Potrivit Gallup, companiile cu implicare ridicată a angajaților sunt cu 20% mai productive și mai profitabile. Studiul internaționalului firma de consultanta AXES Management a arătat că astfel de organizații rețin mai ușor talentul și o satisfacție cu 5% mai mare a clienților. Vă spunem cum să măsurați (și să creșteți) nivelul de implicare al angajaților dvs.

Termenul „angajare” înseamnă interesul și atașamentul unui angajat față de compania sa. Adesea, managerii cred că angajații lor sunt implicați 100% în muncă. De fapt, nicio companie din lume nu se poate lăuda cu un astfel de indicator. Este posibil să se determine implicarea personalului doar pe baza cercetărilor.

Cine are nevoie?

Este util pentru orice companie să cunoască nivelul de implicare al personalului său, dar este util mai ales dacă performanța afacerii se deteriorează. De exemplu, startup-urile arată adesea o creștere rapidă în primii ani. Sunt puțini angajați, au un scop comun – implicare ridicată. Dar odată cu extinderea personalului și complexitatea sarcinilor, productivitatea angajaților scade și apare fluctuația personalului.

Cercetarea de implicare va permite companiei să-și înțeleagă greșelile.

Cum se măsoară implicarea?

Astăzi, chestionarul elaborat de Gallup este considerată cea mai dovedită și clară metodologie pentru întreprinderile mijlocii și mici. Pentru fiecare dintre cei 12 itemi ai chestionarului, angajatul răspunde „da” sau „nu”:

Știu ce se așteaptă de la mine.

Am tot ce am nevoie pentru a-mi face treaba.

Am ocazia în fiecare zi să fac ceea ce fac cel mai bine.

În ultimele șapte zile, am fost lăudat pentru munca mea bună.

Managerul meu are grijă de mine ca persoană.

Parerea mea este luata in considerare.

Colegii mei consideră că este de datoria lor să facă o treabă bună.

Provocările pe care compania și le propune mă fac să simt că munca mea este importantă.

Unul dintre cei mai buni prieteni ai mei lucrează la compania mea.

În ultimele șase luni, am fost intervievat despre progresul meu la locul de muncă.

În ultimul an, am avut ocazia să studiez și să mă dezvoltăm profesional.

Pe baza răspunsurilor angajaților, veți vedea ce demotivează personalul. De exemplu, dacă majoritatea angajaților au răspuns „nu” la ultima întrebare, compania ar trebui să le ofere o oportunitate de formare corporativă.

Nivelul (indicele) de implicare este determinat de media aritmetică a răspunsurilor pozitive. Un rezultat bun este peste 80%, un rezultat prost este sub 50%.

3 reguli de sondaj

Faceți sondajul anonim, cerând angajaților doar să indice sexul, vârsta și departamentul în care lucrează.

Asigurați-vă că cel puțin 50% dintre angajați participă la sondaj.

Efectuați cercetări cel puțin o dată pe an.

Cum să crești implicarea?

Deci, ați învățat ce factori afectează negativ personalul prin măsurarea nivelului de implicare și doriți să îl creșteți. Iată ce este nevoie.

Mentoring și evenimente corporative. OBI în Rusia timp de câțiva ani de lucru sistematic cu personalul a reușit să obțină o implicare de 84%. Team Insight are loc anual la sediul companiei - o întâlnire CEO cu fiecare departament „fără legături”. Toți angajații biroului merg în mod regulat la muncă în magazine pentru comunicare informală cu public țintă. De două ori pe an, conducerea de vârf a companiei vizitează fiecare prizași răspunde la întrebările angajaților de toate nivelurile. Angajamentul ridicat a redus, în cele din urmă, fluctuația angajaților din companie cu 40%.

Motivație intangibilă.În agenția noastră, de exemplu, un program flexibil: poți veni la ora 9, 10, 11. O dată pe lună, fiecare angajat poate lucra de acasă. Startup-ul rus CarFix le oferă angajaților o zi liberă plătită până la 1 septembrie, o reducere de 10% la o cafenea din apropiere și tarifele corporative pentru a vizita clubul de fitness.

Sistem de gamificare. Compania „Yulmart” a introdus un joc pe tema filmului despre cursele „Fast and the Furious”. Dacă un angajat a făcut un control mediu mai mult decât ieri, s-a mutat mai repede. În fiecare zi, un angajat putea vedea pe un site special unde se află mașina lui în raport cu alți angajați. Spiritul competitiv a contribuit la creșterea vânzărilor de 1,5 ori fără a crește personalul. Un alt exemplu: „Odnoklassniki” a lansat „Bagathlon”, în care programatorii s-au întrecut în eliminarea erorilor, au „pompat” și au primit puncte recompensă. Drept urmare, în doar 5 zile, am reușit să reparăm jumătate din toate erorile, iar angajații au jucat chiar și seara și în weekend.

feedback constant și lucru in echipa peste proiecte. Compania Enter a folosit proiectul „IMAGO” (imago - stadiul de dezvoltare a unei insecte de la o larvă la un fluture). Fiecare angajat ar putea sugera cum să îmbunătățească activitatea companiei (o secțiune specială a fost creată pe portalul corporativ pentru aceasta). Propunerile au fost luate în considerare de comitetul de inovare, iar cele mai bune au fost implementate. Din moment ce compania a implementat un sistem de gamification (pe portal, fiecare angajat a văzut câte puncte are), autorul unei idei eficiente a devenit lider de proiect pe durata implementării acestuia și și-a crescut ratingul. Angajații cu cele mai multe puncte au plecat în deplasare la fiecare șase luni pe cheltuiala companiei.

Mentorat sau coaching. Această funcție poate fi îndeplinită nu doar de un specialist în resurse umane, ci și de orice angajat. De exemplu, există un program „4 prânzuri”. Fiecare angajat își poate alege un partener - indiferent dacă este un coleg dintr-un departament sau dintr-un departament învecinat, un secretar sau un director general. În timpul lunii, partenerii iau prânzul sau micul dejun împreună o dată pe săptămână - în mod regulat și voluntar. „Mecanica” prânzului este următoarea: în primele 30 de minute ale întâlnirii, un interlocutor îi povestește celuilalt despre succesele sale pe săptămână. În jumătatea de oră rămasă, îi promite unui coleg că săptămâna viitoare va veni cu un nou rezultat concret. Apoi rolurile se schimbă. Cel care acționează ca ascultător nu poate comenta, redirecționa un coleg. Treaba lui este să-i asculte și să-și împărtășească experiențele. Această practică reunește și dezvoltă angajații – în plus, te poți descurca fără un coach profesionist: de multe ori motivația poate fi susținută de o simplă promisiune.

Formarea implicării este cea mai înaltă acrobație managerială. Da, această muncă pe termen lung nu dă rezultate instantanee. Dar o astfel de investiție va da cu siguranță un rezultat comercial.

În 2016, companiile au pierdut 40 de mii de ruble fiecare. pentru fiecare 10 angajați care au demisionat. Motivul principal concedieri – nemulțumire la locul de muncă. Vă sugerăm să descărcați un chestionar cu 12 întrebări care va dezvălui chiar și motivele ascunse ale performanței scăzute a managerilor. Nu va trebui să pierdeți bani dacă eliminați la interviu candidații care vor părăsi compania cât mai curând posibil.

Recent, a devenit la modă să vorbim despre implicarea angajaților. Chiar și acum 30-40 de ani, acest concept nu a fost folosit. Nu a existat nici o motivație în sensul cel mai larg. Nu era nevoie să inventezi „bunătăți” pentru ca o persoană să meargă la muncă și să-și îndeplinească îndatoririle cu înaltă calitate. O zi suplimentară liberă, un bonus sau al treisprezecelea salariu este maximul pe care l-a primit un angajat. Oamenii „potriviți” au lucrat în companii – cei care au vrut să lucreze și au făcut-o cu plăcere. Acum sunt chemați implicați. Dacă managerii tăi încalcă termenele limită, renunță după șase luni de muncă și acceptă orice inovație cu ostilitate, înseamnă că există o problemă în companie. Folosim test de angajare Q12 ceea ce ajută la evitarea acestuia.

De ce angajații nu dau dovadă de inițiativă și își pierd interesul pentru muncă

Cel mai bun articol al lunii

Dacă faci totul singur, angajații nu vor învăța să lucreze. Subordonații nu vor face față imediat sarcinilor pe care le delegeți, dar fără delegare, ești condamnat la presiunea timpului.

Am publicat în articol un algoritm de delegare care te va ajuta să scapi de rutină și să nu mai lucrezi non-stop. Veți învăța cui poate și nu i se poate încredința munca, cum să atribuiți sarcina corect, astfel încât să fie finalizată și cum să controlați personalul.

Potrivit Institutului Gallup, companiile pierd până la 340 de miliarde de dolari anual din cauza angajaților nemulțumiți. Dacă unei persoane nu îi place ceea ce face, acest lucru duce la o scădere a productivității muncii, un serviciu slab pentru clienți.

Cum să înțelegi ce nu le place angajaților tăi. Analizează situația din exterior, vorbește cu supervizorii tăi imediati. Fi atent la următoarele puncte- pot fi periculoase:

• „durata de viață” a angajaților din compania dumneavoastră este mai mică de un an;
• fluctuația personalului a crescut în ultimii trei până la cinci ani;
• salariile sunt comparabile cu media pieței și chiar mai mari, dar acest lucru nu afectează productivitatea muncii;
• termenele limită sunt încălcate în mod regulat;
• angajații nu dau dovadă de inițiativă;
• orice inovație este întâmpinată cu ostilitate de către echipă.

Dacă cel puțin trei elemente de pe listă corespund stării de lucruri din compania dumneavoastră, acesta este un prilej de a gândi și a studia problema mai în profunzime. Chestionarul Q12 va ajuta în acest sens.

Regulile sondajului Q12 și scopul acestuia

Avantajul metodei este că puteți implica un ofițer de personal cu normă întreagă sau puteți elabora în mod independent chestionar. De exemplu, am folosit surse deschise și am întrebat colegii despre experiențe similare (exemplu de document). Cunoștințe sistematizate, au identificat opt ​​reguli.

1. Nu pot fi mai mult de 12 întrebări în chestionar.
2. Frecvența optimă a sondajului este o dată pe an, nu mai des.
3. Anonimul este cheia obiectivității informațiilor.
4. Versiunea electronică este convenabilă pentru angajați și facilitează analiza datelor.
5. Toți angajații primesc chestionare identice.
6. Se pot trage concluzii numai după analizarea unor criterii suplimentare: experiență în muncă, productivitatea muncii, fluctuația generală a personalului etc.
7. Indicele de implicare ar trebui calculat nu numai pentru întreaga companie, ci și pentru departamente.
8. Are sens să analizăm datele dacă cel puțin 50% dintre angajații din diferite posturi dau răspunsuri.

Cum se calculează procentul de implicare

Pentru a determina indicele de implicare, numărați răspunsurile pozitive și negative din fiecare chestionar și apoi adăugați numărul de opțiuni „da” din toate chestionarele. Faceți același lucru pentru răspunsurile „nu”. Apoi, numărul de răspunsuri pozitive trebuie convertit în procente. De exemplu, 100 de angajați au participat la sondaj. valoare totală răspunsuri pozitive - 612, numărul maxim posibil - 1200 (100 de chestionare cu câte 12 întrebări fiecare). Implicarea angajaților - 51% (612 × 100%: 1200).

Ce să faci cu rezultatele testului de implicare

Sondajul nu oferă o imagine exhaustivă și cifre exacte, deoarece factorul uman nu poate fi exclus. Dar datorită evaluării în masă, puteți determina direcția în care merită să vă mutați. De exemplu, după o evaluare pe care am realizat-o în 2014, ne-am dat seama că angajații pleacă din cauza lipsei de creștere a carierei și a relațiilor tensionate cu managementul. După analizarea indicatorilor departamentului de vânzări, am aflat că toată lumea are probleme cu directorul unității. Și-a atribuit meritele echipei și nu s-a grăbit să-și ajute subalternii de teamă să nu devină un concurent. Ne-am despărțit de lider. Iar angajaților care lucraseră de multă vreme li s-au oferit noi posturi și prime plătite.

Opinia expertului

Oferim noilor veniți să renunțe și să obțină bani - așa eliminăm „superfluul”

Artem Agabekov,

proprietar al firmei Window Factory, coproprietar al agentiei Adventum

Noii angajați sunt instruiți în câteva săptămâni. După ce noii veniți se cufundă în filosofia companiei și studiază produsul, ne oferim să plecăm dacă nu ne împărtășesc cultură corporatistă. La plecare, angajatul primește de două ori mai mult decât ar fi rămas. Un angajat face o alegere semnificativă: bani sau angajament față de valorile corporative. Cel care rămâne în companie după o astfel de ofertă pierde plan financiar dar găsește sens în munca pe care o are de făcut.

Principalul „truc” al instruirii este că potențialii angajați sunt intervievați în tot acest timp. Antrenorul le evaluează constant. Atunci când candidații trebuie să promoveze un examen obligatoriu, comisia de primire are mult mai multe informații decât după un interviu standard de o oră. Astfel, șansele de a lua o decizie în cunoștință de cauză sunt semnificativ crescute.

Angajamentul angajaților este dorința angajaților de a aduce beneficii maxime companiei și de a face tot posibilul pentru a-și atinge obiectivele, realizând acțiuni care depășesc atribuțiile lor directe.

Implicarea angajaților este direct legată de succesul afacerii și de satisfacția clienților. Implicarea angajaților este condusă de curiozitate, interes pentru obiectivele companiei și interes pentru rezultat, și nu teama de amenzi, concediere etc.

2. Metodologia de evaluare a implicării personalului

Nu există un singur algoritm care să răspundă la întrebarea „Cum se măsoară implicarea personalului?”, deoarece fiecare angajat are propriile sale specificități. Implicarea angajaților este alcătuită din trei lucruri, primul fiind ceea ce spun ei despre munca lor. De exemplu, același manager de HR realizează interviuri, recrutează angajați, pictează compania de parcă ar fi un loc de paradis și, în general, un job de vis. Dar ce vedem de fapt? Seara, într-un bar, prietenilor săi, le exprimă cu o obscenitate de trei etaje cum își urăște meseria și visează să prescrie șefului coroana „de la stânga”. Este feedback-ul sincer al unei persoane care spune dacă este implicat sau nu.

A doua întrebare este cât timp este dispus să lucreze în firmă? Un an, doi, zece, până când vine ceva mai bun, sau rămâne cât mai mult timp în companie?

Și al treilea punct - cât de des se gândește un angajat la muncă în timpul liber? Dacă o persoană înainte de a merge la culcare se gândește la ceea ce poate face sau oferi util la locul de muncă, poate fi numit cu siguranță logodită. Din păcate, suntem simpli muritori și nu putem citi gândurile oamenilor, așa că companiile speciale dezvoltă teste pentru a studia și monitoriza implicarea angajaților și, uneori, acestea constau în mai mult de 70 de întrebări.

3. Implicarea angajaților ca cel mai înalt nivel de motivație

Implicarea nu este o abilitate și nu poate fi predată sau forțată, este o alegere conștientă a unei persoane. Chiar dacă lucrătorii au exact aceleași responsabilități, condiții de muncă și sistem de salarizare, ei vor fi adesea împărțiți în mai multe grupuri. Pentru cei care nu vor să facă nimic și „scăpa” de la muncă cât mai curând posibil, cei care sunt mulțumiți în principiu și vor lucra mult timp fără să depună eforturi suplimentare, și cei care percep afacerile companiei ca fiind ale lor, fac totul posibil pentru prosperitatea și dezvoltarea sa.

Implicarea este o calitate valoroasă care poate și ar trebui să fie dezvoltată în secțiile tale, să-i inspire către noi realizări și să-i motiveze.

De exemplu, compania Teplotekhnik a decis să sporească implicarea angajaților cu ajutorul unor idei noi. Concluzia a fost că fiecare angajat își poate oferi ideile despre cum să îmbunătățească munca companiei, în scurt timp este luat în considerare de către manageri și se ia o decizie dacă o implementează sau nu. Apoi numărate (dacă există) rezultate financiare din inovaţie iar angajatul iniţiator primeşte un stimulent bănesc. De asemenea, acești factori sunt luați în considerare la calcularea KPI-ului său, rezultatul este vizibil pentru toată lumea și cine vrea să arate rău în ochii colegilor? Ideile au ieșit activ una câte una, cei mai buni generatori de idei au intrat pe lista de onoare, angajații s-au gândit la muncă nu doar la timpul alocat, iar asta este implicarea.

4. Impactul angajării angajaților asupra profitului

Desigur, personalul ușor implicat este cel mai solicitat, astfel de oameni sunt de multe ori mai eficienți decât angajații obișnuiți neimplicați. Personalul implicat nu se gândește înainte de fiecare acțiune „ar trebui să fac asta, sau este opera lui Vasily de la alt departament?” el își asumă responsabilitatea și o face. Cu cât angajații sunt mai implicați în companie, cu atât mai puțină fluctuație a personalului, cu atât atmosfera mai confortabilă, în care „fiecare este al nostru”, un proces de lucru bine coordonat și un randament maxim. Toate acestea contribuie la îmbunătățirea calității și productivității muncii, ceea ce asigură profit suplimentar pentru afacere.

5. Cum să creșteți implicarea angajaților

Fiecare persoană are propriul său concept despre un loc de muncă de vis, pentru unii este unul mare salariu alții prioritizează propria lor dezvoltare, în timp ce alții prioritizează atmosfera și conducerea. Există companii în lume care combină toți acești factori și aproape toată lumea visează să lucreze în ei. Deci, ce trebuie făcut pentru a implica personalul în obiectivele întreprinderii și pentru a se apropia de statutul unei companii de vis?

Desigur, nu puteți forța pe nimeni, dar pentru a crește implicarea personalului, puteți crea următoarele condiții favorabile:

Implicarea angajaților este o parte integrantă munca eficientaîntreg departamentul de vânzări. Dezvoltăm sistemul de motivare necesar pentru implicarea maximă a personalului în cadrul serviciului „Crearea unui sistem de vânzări”. A obtine consultatie gratuita Pentru toate întrebările tale, trebuie doar să completezi formularul de mai jos și te vom contacta!

Orice proprietar de afaceri este interesat de revenirea maximă a forțelor și a cunoștințelor personalului angajat. Pentru a îmbunătăți eficiența utilizării resurse de muncă companiile au metode și politici diferite de gestionare a angajaților. În ultima vreme Teoria angajării angajaților câștigă popularitate. Esența sa constă în concentrarea maximă pe crearea rezultatului general al fiecăruia dintre angajații companiei.

Esența conceptului de implicare a personalului

Sisteme managementul personalului sunt în mod constant îmbunătățite. Dacă mai devreme s-au folosit indicatori separați de satisfacție în muncă, loialitate față de angajator, s-au dezvoltat diverse metode de stimulare motivațională a angajatului, acum se folosește o metodă complexă de implicare a personalului în muncă pentru a obține rezultatul final.

Angajamentul angajatului reprezintă gradul de interes personal al fiecărui angajat în atingerea obiectivelor companiei. O astfel de politică de management al angajaților are ca scop crearea sistemului de motivare necesar pentru ca fiecare angajat să își dedice mai deplin punctele forte și cunoștințele în beneficiul companiei. Aceasta, la rândul său, se manifestă printr-o creștere a productivității atât a unei unități sau divizii separate de personal, cât și a întreprinderii în ansamblu.

În mod ideal, indicatorii de implicare ai unui angajat obișnuit ar trebui să fie egali cu interesul pentru rezultatul final al proprietarului afacerii. Cu toate acestea, în practică, o astfel de performanță este incredibil de dificil de atins și totul depinde de dimensiunea companiei.

În startup-urile mici, unde fiecare angajat este și creator de afaceri, nivelul de implicare este aproape aproape de ideal, în cele mari, pentru o lungă perioadă de timp. organizatii existente, cu un personal imens, este dificil să obții rate mari de implicare.

Indicatorul optim al implicării personalului este considerat a fi în intervalul 60-90 de puncte.

Cu cât este mai jos, cu atât angajații sunt mai puțin interesați. Dacă scorul nici măcar nu ajunge la 30 de puncte, atunci o astfel de companie are probleme serioase cu personalul său.

Cel mai implicat angajat:

• participă activ la activitățile companiei;
• foloseste eficient timp de muncă fără a distrage atenția către alții fără legătură atributii oficiale Afaceri;
• nu are nevoie de monitorizare și planificare constantă de către management direct;
• este capabil să-și extindă în mod independent funcționalitatea fără stimulare suplimentară.

În plus, creșterea implicării angajaților reduce fluctuația angajaților, crește productivitatea angajaților, ajută la crearea rezerve interne pentru a „cultiva” lideri de diferite niveluri. În același timp, costurile cu forța de muncă în organizațiile care utilizează această metodă de gestionare a personalului angajat nu sunt mai mari decât valorile medii pentru segmente similare de piață.

Diferența dintre politica de implicare și alte teorii ale managementului personalului

ÎN timp diferit au fost populare diferite metode de creștere a rentabilității personalului angajat. Acest:

• satisfacția în muncă;
• loialitate față de angajator;
• crearea unor sisteme de motivare bazate pe principiul „morcov și stick”.

Satisfacția față de locul de muncă actual pentru fiecare angajat poate fi exprimată în moduri diferite. Practic, acesta este nivelul de plată și funcționalitatea muncii. Cu toate acestea, această abordare nu funcționează pe termen lung. Imediat ce o companie concurentă îi oferă unui astfel de angajat un salariu mai mare sau îl interesează într-un proiect similar, dar mai promițător, acesta își va schimba imediat angajatorul.

Dezavantajul teoriei loialității este constrângerea personalului, impunerea unui simț al datoriei angajaților față de companie. Angajatul își îndeplinește efectiv atribuțiile, pentru că trebuie să o facă. Nu există niciun interes personal pentru rezultatul final, global.

Sistemele de motivare a angajaților, desigur, joacă un rol important în eficiența angajaților. Cu toate acestea, nu există feedback de la angajat către angajator. De fapt, motivația se rezumă la crearea de către conducerea companiei a unor condiții, de regulă, de natură materială, în care angajatul își îndeplinește conștiincios. atributii oficialeși arată rezultatul planificat anterior pentru a primi o recompensă suplimentară. Un astfel de angajat nu îi pasă ce se întâmplă în echipă în ansamblu, nu este interesat să-și extindă funcționalitatea.

Metodologia implicării personalului folosește instrumentele altor teorii ale managementului personalului care și-au demonstrat eficacitatea, în plus creează părere de la angajat la manager.

De asemenea, încurajează inițiativa angajaților. El poate oferi diverse instrumente pentru a le îmbunătăți nu numai eficiența, ci și compania în ansamblu. La urma urmei, un specialist cu profil îngust vede mai bine decât orice lider ce lipsește exact pentru a îmbunătăți performanța în direcția sa.

În plus, stimularea implicării creează atmosfera necesară în echipă, îți permite să-ți gestionezi cât mai eficient timpul de lucru și dezvoltă inițiativa angajaților.

În cele din urmă, implicarea angajaților poate fi descrisă ca fiind cel mai înalt nivel de motivație a angajaților.

Metode de evaluare a implicării personalului

Evaluarea implicării personalului este subiectivă. Se bazează pe metoda de chestionare a angajaților. În funcție de mărimea personalului, organizațiile iau în considerare posibilitatea de a efectua un sondaj continuu sau selectiv al angajaților. Într-o anchetă prin sondaj, este necesar să se observe reprezentativitatea eșantionului.

Dacă oportunitățile permit serviciul de personal, atunci eșantionul ar trebui să fie cel puțin jumătate din angajați și să includă categorii de lucrători de diferite vârste și experiență de muncă.

Întrebările ar trebui concepute astfel încât să dezvăluie implicarea angajaților în trei domenii:

• atingerea rezultatului general al companiei;
• procesul de lucru;
• creșterea eficienței personale.

Apoi fiecăreia dintre direcții i se atribuie un coeficient de influență asupra scorul total implicare. Rezultatele evaluării participării la atingerea obiectivelor comune au cea mai mare pondere. În funcție de direcția afacerii, coeficientul de influență asupra ratei globale de implicare poate ajunge la 50%. Cea mai mică influență o exercită eficiența personală și dezvoltarea angajatului. Nu mai mult de 20% din greutate poate fi alocată acestui indicator.

Sondajul este realizat în două moduri. Prima presupune întrebări la care angajatul intervievat dă răspunsuri fără echivoc „da” sau „nu”. În al doilea caz, angajatului i se cere să evalueze fiecare grup de întrebări pe o scară de mai multe gradații, de exemplu, de la „nu știu”, „nu este interesat” la „pe deplin informat” sau „implicat activ”.

În primul caz, răspunsul corect este estimat ca 1 punct, cel greșit - 0 puncte. În a doua metodă, fiecăruia dintre răspunsuri i se atribuie un anumit număr de puncte, în funcție de interesul respondentului. 0 puncte înseamnă indiferență totală față de criteriile de evaluare, cel mai mare interes este estimat la numărul maxim de puncte, în funcție de variabilitatea răspunsurilor propuse.

În plus, sondajele pot fi anonimizate sau personalizate. Adică, angajații pot răspunde la întrebări anonim sau sub numele lor.

Fiecare dintre aceste metode de anchetă are propriile avantaje, în funcție de scopul diagnosticului.

Metoda impersonală va arăta mai obiectiv indicatorul de implicare pentru întreaga organizație. Pentru a evalua fiecare angajat în parte, un chestionar personalizat este mai potrivit.

Rezultatele evaluării implicării personalului

Astfel de sondaje ale angajaților ar trebui să fie efectuate în mod regulat. Pe lângă identificarea problemelor, acestea vor arăta eficiența eforturilor depuse pentru a crește implicarea angajaților. Practica actuală arată necesitatea unui sondaj cel puțin anual asupra angajaților.

După primirea unei evaluări generale a implicării, fiecare dintre domenii este analizată separat. Cu un nivel scăzut al acestui indicator, una dintre componentele angajamentului poate avea un nivel ridicat.

De exemplu, angajații pot fi complet mulțumiți de organizarea procesului de muncă și de interacțiunea dintre unitățile structurale care îndeplinesc sarcini similare. Cu toate acestea, aceștia pot avea un interes scăzut pentru rezultatul final din cauza conștientizării insuficiente a impactului asupra realizării acestuia.

Sau angajaților le place că ideile lor ajută la dezvoltarea companiei în ansamblu, ei văd feedback, dar nu există oportunități de dezvoltare personală și dezvoltare profesională.

La analiza fiecărui indicator individual și a totalității răspunsurilor la acesta, departamentul de HR poate dezvolta activități care vor avea cel mai mare efect în creșterea implicării personalului.

La elaborarea măsurilor de creștere a interesului angajaților este necesar să se acționeze în două direcții - implicarea echipei de conducere a companiei și a angajaților obișnuiți.

Activități de implicare a angajaților

Implicarea personalului angajat în obținerea de rezultate globale trebuie menținută constant la un nivel acceptabil. Este imposibil să se realizeze o valoare ridicată într-unul din domeniile de implicare și în perioada următoare să refuze desfășurarea activităților care afectează acest indicator. Acest lucru va duce imediat la consecințe negative și va fi foarte dificil să corectați situația.

Interesul pentru rezultatul final trebuie crescut constant, lucrul cu acesta trebuie să fie sistemic, nu periodic.

În primul rând, este necesar să se intereseze managementul mediu și inferior în creșterea implicării personalului. Liderii ar trebui să-și arate interesul față de rezultatul general prin exemplul lor.

Dacă șeful departamentului este indiferent la atingerea eficienței globale a companiei, atunci subordonații săi nu vor fi interesați să participe la rezultatul general.

Liderul trebuie să le arate subordonaților un exemplu personal de interes.

Pentru aceasta, au loc diverse seminarii, întâlniri, întâlniri ale personalului superior, unde cei mai eficienți manageri își împărtășesc experiența în motivarea personalului.

De asemenea, este necesar să se țină întâlniri cel puțin o dată pe lună la intervale regulate. diviziuni structurale astfel încât să existe feedback între subordonați și conducere.

Un fapt important este că în fiecare echipă există lideri informali a căror părere sau viziune asupra momentelor de lucru sunt decisive pentru comportamentul majorității angajaților.

Companiile vor avea mare noroc dacă funcțiile de lider informal sunt îndeplinite de șeful unității. Și își motivează și își interesează corect subordonații în rezultatul final al lucrării.

La urma urmei, în caz de dezinteres al unui angajat al cărui comportament sunt ghidați de ceilalți membri ai echipei, organizarea de evenimente care să implice angajații nu va avea practic niciun efect.

A doua direcție în care este necesar să se îndrepte în dezvoltarea unui sistem de implicare sunt măsurile care vizează creșterea interesului angajaților obișnuiți.

Măsuri pentru creșterea angajamentului angajaților

Pe lângă instrumentele standard pentru motivarea angajaților, există mai multe aspecte importante care sporesc implicarea angajaților.

Un fapt important este executarea de rutină pe termen lung a acesteia atributii functionale reduce interesul oricărui angajat.

Metodologia implicării personalului își arată eficiența față de alte teorii ale managementului personalului. Pe de o parte, crește interesul fiecărui angajat pentru rezultatul final, pe de altă parte, crește productivitatea muncii. Un angajat angajat folosește pe deplin timpul de lucru în scopul propus, nu are nevoie de supraveghere suplimentară din partea conducerii, iar eficiența sa este de multe ori mai bună decât cea a unui angajat neimplicat.

Vă vom spune ce este implicarea și de ce este important pentru o companie ca angajații să fie implicați în munca lor. Să împărtășim modalități originale de a crește implicarea personalului pe care colegii le folosesc în practica lor.

Din articol vei afla:

Materiale conexe:

Ce este implicarea angajatului

La prima vedere, scopurile și obiectivele angajatorului și angajatului nu coincid. Sarcina strategică a angajatorului este de a obține profit maxim la cost minim, iar muncitorul - este mai scump să-și vândă munca. Multă vreme, această stare de lucruri a fost considerată destul de naturală și a stat la baza multor metode și teorii. management organizațional, care nu poate fi numit nici eficient, nici adevărat. Aceste abordări exclueau complet utilizarea celui mai puternic instrument motivațional - implicarea personalului. Implicarea reprezintă interesul angajaților pentru rezultatele muncii lor și atingerea obiectivelor strategice ale companiei.

Implicarea angajaților se manifestă nu numai prin faptul că aceștia sunt interesați de succesul companiei, îi sunt loiali și sunt mulțumiți de conținutul muncii lor. Este important ca angajații să fie proactivi și să aibă perspectiva de creștere personală și profesională. Acest lucru le permite să participe la formarea și dezvoltarea culturii corporative, să mențină spiritul de echipă și relații de lucru sănătoase în companie.

Exemplu: carnetul de carieră al angajatului Energomash

Implicarea nu are loc în vid. Să se asigure că angajații sunt interesați de succesul afacerii, că aceștia, conform convingerii lor interioare, lucrează la productivitate maximă și sunt creativi în atitudinea lor față de responsabilitatile locului de munca, angajatorul trebuie să ofere condiții adecvate, creează o astfel de atmosferăîn care angajatul doreşte şi îşi poate realiza întregul potenţial.

Care sunt beneficiile implicării angajaților pentru o companie?

Faptul că implicarea personalului este o condiție pentru o înaltă competitivitate și eficiență a întreprinderii este evidențiat de statistici. Potrivit Gallup, în medie, numărul angajaților angajați în companiile în creștere stabilă este de aproximativ 60%, în timp ce în acele companii care ocupă o poziție de lider pe piață, această cifră nu este mai mică de 90%.

Implicarea ridicată a angajaților are multe beneficii pentru companie. În special:

• crește productivitatea;
• există metode și idei noi bazate pe cunoașterea caracteristicilor unei anumite producții;
• piețele de vânzări se extind, noi clienți și parteneri vin în companie;
• devenind mai mare angajati fideli care nu caută să-și schimbe locul de muncă;
• puteți economisi la căutarea, selecția, adaptarea și pregătirea personalului.

Plan de acțiune care vizează creșterea angajamentului personalului

Cum se evaluează implicarea angajaților

O modalitate eficientă de a cerceta implicarea angajaților este efectuarea unui sondaj. Cel mai bine este să nu folosiți chestionare standardizate, cum ar fi Q12 al lui Gallup. Astfel de chestionare arată o implicare excesivă și nu dezvăluie adevăratele probleme cu personalul. Prin urmare, pentru a evalua implicarea personalului, este mai bine să vă compilați propriul chestionar. Mai jos este un algoritm pas cu pas despre cum să faceți acest lucru.

Pasul 1. Rescrieți introducerea standard la chestionar după metodele marketerilor. Angajații nu completează chestionarul atunci când nu înțeleg beneficiile lor sau nu primesc dovezi de confidențialitate. Eliminați aceste obiecții chiar de la început, chiar înainte de întrebări - într-o scrisoare personală prin care vă cere să participați la sondaj și înainte de instrucțiunile din chestionar. Când le ceri angajaților să-și exprime o părere sinceră, oamenii vor să înțeleagă de ce. Altfel, nu vor pierde timpul să răspundă. Bonusurile pentru toată lumea vor costa scump compania. Este mai logic să promiți schimbări gratuite, dar utile - de exemplu, pentru a optimiza procesele.

Pasul 2 Elaborați instrucțiuni pentru întrebări. Explicați cum să le răspundeți, spuneți-ne despre gradarea punctelor. Rețineți că nu există răspunsuri corecte sau greșite. Sunt doar cinstiți.

Pasul 3 Nu includeți mai mult de 15 întrebări în chestionar. O întrebare pe minut. În acest fel, puteți păstra concentrarea angajaților dvs. Cel mai bun format de utilizat este 14 întrebări cu răspunsuri multiple + o întrebare deschisă.

Pasul 4 Reformulați întrebările șablon pentru a se potrivi cu realitățile companiei dvs. Este important ca acestea să acopere situațiile cu care se confruntă angajații în companie.

Pasul 5 Pentru diferite categorii angajații pun întrebări diferite. Nu este posibil să se creeze un chestionar universal pentru toate posturile. Prin urmare, este necesar să se elaboreze diferite chestionare pentru manageri și personalul de linie.

Exemplu de chestionar pentru personalul de linie

Descărcați chestionarul

Pe lângă sondajele la scară largă, puteți efectua și sondaje lunare sau săptămânale ale pulsului. Deci nu veți pierde din vedere problemele importante, le puteți deschide și elimina rapid.

Cum se efectuează un sondaj de puls: instrucțiuni

Cum HR poate gestiona implicarea angajaților

Practica arată că implicarea personalului este destul de susceptibilă de evaluare și administrare. Dar pentru a gestiona cu succes implicarea angajaților, trebuie îndeplinite mai multe condiții. Principalul lucru este de a crește încrederea în managementul companiei și de a oferi angajaților posibilitatea de a înțelege direcția și obiectivele dezvoltării organizației. Deoarece personificarea companiei este șeful acesteia și, de regulă, întreaga echipă a întreprinderii, de la șefii de departamente până la artiști obișnuiți, este egală cu el, participarea sa la formarea implicării personalului nu este o recomandare, ci una a cerinţelor.

În plus, personalul trebuie să vadă clar relația dintre condițiile de muncă, carieră, salariuși succesul companiei, stabilitatea poziției sale pe piață. Pârghiile pentru gestionarea implicării includ perspectiva dezvoltării. HR ar trebui să țină cont de faptul că formarea angajamentului angajaților trebuie realizată ținând cont caracteristici individuale, valorile viețiiși nevoile fiecăruia. Dar există și recomandări generale:

• angajații ar trebui să aibă voce și posibilitatea de a fi auziți, astfel încât fiecare dintre ei să-și dorească să dea dovadă și, prin urmare, să-și dezvăluie cât mai deplin potențialul profesional și personal;
• un sistem echitabil și deschis de remunerare și distribuire a stimulentelor nemateriale va permite fiecărui angajat să vadă clar relația dintre contribuția sa la cauza comună și remunerația primită;
• sistemul de stimulente nemateriale ar trebui adaptat la nevoile reale ale angajaților, ținând cont de preferințele acestora;
• posibilitatea de dezvoltare și creștere, implementare în întreprindere programe educaționaleși programe de educație continuă pentru a ajuta la atingerea acestor obiective;
• unde nu este nevoie de o ierarhie strictă și de un stil de conducere de comandă, au un efect pozitiv democrația în comunicare și respectul față de toți angajații, indiferent de poziție.

Cum să creșteți implicarea personalului: 4 cazuri

Cazul #1: „Îmi iubesc compania”

Esența ideii. Uneori, conducerea companiei nu ține cont de faptul că lipsa de înțelegere a obiectivelor companiei, obiective strategice stând în fața ei, ea structura organizationala iar activitățile fiecărei unități pot fi un puternic factor demotivant. Un angajat într-o astfel de situație se simte detașat, nesigur. Este necesar să se desfășoare un set de activități care să-i ajute pe angajați să se simtă ca o echipă cu scopuri comune. Astfel de evenimente pot include cursuri de master pentru manageri, precum și cursuri de master pentru angajați, care vor fi susținute de supervizorii lor imediati; întâlniri tematice cu angajații altor departamente; concurs „Îmi iubesc compania”.

Există multe opțiuni pentru desfășurarea unor astfel de competiții, acestea pot fi găsite pe internet și adaptate caracteristicilor companiei dumneavoastră. În cazul nostru, vom lua în considerare lucrul la un film de interviu ca o astfel de sarcină, în care angajații vor vorbi despre modul în care înțeleg implicarea personalului și vor sugera modalități de a o crește.

Cum se organizează procesul. Pentru ca filmarea filmului-interviu să aibă succes, trebuie să:

• obțineți sprijinul șefilor de departamente și implicați-i în procesul de filmare;
• adună echipe și invită fiecare să-și aleagă propriul focus tematic al filmului, astfel încât unite printr-o temă comună, toate filmele să se dovedească diferite și să dezvăluie ideea din mai multe puncte de vedere;
• implicați cât mai mult posibil în procesul de realizare a filmului cantitate mare angajați care pot acționa nu doar ca intervievați, ci și ca scenariști, asistenți de regie, administratori;
• pune la dispoziția angajaților echipamentele și resursele necesare, inclusiv timp, spațiu, acces la informațiile necesare etc.

Deoarece nu există cerințe speciale pentru calitatea filmării, angajații pot folosi camerele video încorporate în telefoanele lor, dar vor avea nevoie de programe speciale pentru editare.

Care este avantajul cazului. Colaborarea la un film, a cărui intriga este unită de teme de loialitate, satisfacție profesională și implicare, nu este doar un proces captivant, ci și un factor de motivație nematerială pentru toți participanții săi:

• acest lucru va aduce angajații împreună și se va cunoaște mai bine, deoarece comunicarea strânsă este de obicei împiedicată de lipsa subiectelor de lucru comune;
• spiritul competiției este întotdeauna o încărcătură energetică și emoții pozitive;
• tema importanței companiei în viața personalului va permite atât angajaților obișnuiți, cât și managerilor să înțeleagă această problemă, să se gândească la valorile culturii corporative care îi unesc, la normele și standardele acceptate de comportament și management. stil;
• un eveniment memorabil, luminos, motivant și unitor pentru angajați va fi discutarea materialului filmat de echipe, selecția și premierea câștigătorilor.

Cazul nr. 2. Creștem implicarea personalului prin formarea managerilor

Managerii de toate nivelurile vor putea face deschis discută între ei acele instrumente de management pe care le folosesc în munca lor. Împreună, ei vor putea găsi abordări mai eficiente ale subordonaților, ceea ce va ajuta la creșterea nivelului de motivare a personalului cu un ordin de mărime.

Esența ideii . Implicarea personalului depinde în mare măsură de climatul psihologic din organizație și, la rândul său, depinde de managerul direct și de stilul său de management. Competența managerului include creșterea motivației angajaților și demonstrarea importanței acestora pentru companie.

Setul de măsuri care vizează îmbunătățirea climatului psihologic în echipe depinde de capacitățile financiare, cultura corporativă și specificul activităților organizației. Dar pregătirea managerilor trebuie efectuată în primul rând: aceștia trebuie să învețe să crească nivelul de motivație al angajaților, să organizeze cu competență feedback-ul și să aplice cele mai eficiente metode și instrumente de management. Antrenamentele speciale și cursurile de master sunt o formă tradițională de instruire pentru manageri.

Care este avantajul cazului. Avantajele acestei metode de instruire includ nu numai diseminarea celor mai bune practici ale liderilor eficienți, ci și faptul că acestea pot deveni o „lucrare asupra greșelilor” și ajută la evitarea acestora în interacțiunea ulterioară cu subordonații. Discutarea problemelor care privesc fiecare manager, solutiile oferite de colegii mai experimentati fac ca trainingul sa fie cat mai eficient. Pentru consolidarea materialului primit și verificarea modului în care managerii aplică cunoștințele în practică, este posibilă desfășurarea unui concurs de idei implementate între departamente care au contribuit la creșterea gradului de implicare a personalului și a-i interesa direct în dezvoltarea organizației.

Cazul numărul 3. Concurs de povești

Managerii de resurse umane care au folosit acest caz pentru a crește nivelul de implicare notează că, pe lângă realizarea scopul principal a îmbunătățit semnificativ imaginea de resurse umane a organizației.

Esența ideii. În orice organizație, există multe exemple pozitive când liderii i-au ajutat pe angajați să își dea seama de importanța lor. Răspunsul a fost un sentiment de recunoștință experimentat de subalterni, care a îmbunătățit rezultatele muncii lor și a influențat atitudinea față de angajator în ansamblu. Cazuri și povești similare sunt o sursă de studii de caz pentru profesioniștii în resurse umane. Dacă îi prezentați noilor veniți, acest lucru va crește nivelul de loialitate și implicare a personalului cu un ordin de mărime, fără costuri financiare. Prin urmare, este important ca astfel de povești să fie disponibile în companie, iar participanții lor să devină un exemplu pentru alți angajați și manageri.

Cum se organizează un concurs de povești . Vei avea nevoie:

• informează angajații despre competiție și conectează conducerea organizației, care o va face publicitate și va agita angajații să participe la ea;
• cere managerilor și altor angajați să-și amintească astfel de povești, să scrie despre ele și să trimită poveștile lor despre evenimente reale care au contribuit la îmbunătățirea climatului în echipă și a atitudinii față de managementul competiției;
• editați povești și distribuiți-le pe portalul corporativ pentru discuții și vot;
• selectați și acordați un câștigător.

Despre ce să scrieți într-o poveste pentru a crește implicarea

Pentru a alege un câștigător, puteți folosi căi diferite: votul pe portal; discuție cu juriul. Sau puteți refuza să acordați o singură victorie și să recompensați pe toți cei care au luat parte la competiție. În orice caz, încercați să marcați toți participanții. Cel mai bun premiu este un premiu intangibil.

Care este avantajul cazului. Competiția va ajuta nu doar la creșterea loialității și a motivației personalului, dar va avea și un impact pozitiv asupra imaginii HR a companiei – dacă astfel de povești sunt postate online, chiar dacă sunt publicate doar pe site-ul corporativ. Candidații și cei care sunt interesați de posturile vacante ale companiei le vor putea citi. Acest lucru îi va ajuta pe candidați să înțeleagă mai bine cultura corporativă și specificul acesteia, stilul de conducere adoptat în companie și relația dintre superiori și subordonați. Informațiile interne ale companiei fac locurile vacante ale companiei mai atractive. Acest lucru simplifică și accelerează căutarea candidaților potriviți.

Cazul numărul 4. Spiritul competiției

Întrucât spiritul de competiție este unul dintre cele mai eficiente instrumente nu doar de motivare pentru atingerea scopului, ci și un factor de unire a echipei, acesta ar trebui folosit pentru a crește implicarea personalului prin organizarea unui joc de echipă.

Esența jocului. Există multe opțiuni jocuri corporative si concursuri. Destul de simplu și în același timp eficient este jocul „Casa”, în care echipele recrutate din reprezentanți ai diferitelor departamente trebuie să lucreze împreună pentru a cât mai repede posibil rezolva o problemă comună - să construiești un model de casă din cărămizi de jucărie.

Cum se organizează jocul „Casa”. Pentru a juca jocul, achiziționați un set de construcție pentru copii sau comandați un „Set pentru tânărul constructor” special, care va avea suficiente detalii pentru a construi, de exemplu, un model al clădirii de birouri a companiei dumneavoastră. Obțineți sprijinul liderilor, lăsați-i să facă campanie, să-și notifice subordonații despre competiție și să adune participanții în echipe. Aduceți în atenția fiecărei echipe regulile simple ale jocului:

• cărămizi echipei vor fi eliberate pentru îndeplinirea unei sarcini corporative - desfășurarea unui eveniment care îmbunătățește climatul psihologic sau condițiile de muncă, ajutând angajații altui departament;
• o echipă primește un număr suplimentar de cărămizi dacă reușește să atragă o nouă echipă dintr-un alt departament pentru a îndeplini sarcina în comun și a-și uni forțele.

Care este avantajul cazului. Pentru a diferenția contribuția fiecărei echipe la aspect, cărămizile diferitelor echipe pot fi vopsite într-o culoare diferită sau pur și simplu păstrați o evidență a numărului de piese de construcție date fiecărei echipe. Această abordare va ajuta la menținerea spiritului competitiv până la sfârșitul jocului.

Deși fiecare echipă este înrădăcinată pentru ea însăși, dar, ca rezultat, toți sunt implicați într-o cauză comună și rezultat final- casa construita - este un simbol al unitatii, al prieteniei, al unei mari familii. Aspectul finit poate deveni principala expoziție a viitorului muzeu al companiei sau un premiu pentru echipa câștigătoare a competiției.