Stimul (lat. stimul - instigator, instigator) - un impuls extern la actiune, o impingere, un motiv motivant.

Stimularea travaliului presupune crearea unor condiții (un mecanism economic) în care activitatea activă de muncă, care dă rezultate certe, prefixate, devine o condiție necesară și suficientă pentru satisfacerea nevoilor semnificative și condiționate social ale lucrătorului, formându-și motivele de muncă. Scop de stimulare - nu in general sa incurajeze o persoana sa munceasca, ci sa o incurajeze sa faca mai bine (mai mult) ceea ce se datoreaza raporturilor de munca.

motiv - aceasta este ceea ce provoacă anumite acțiuni ale unei persoane, forțele sale motrice interne și externe.

ÎN structura motrice forța de muncă include:

nevoia pe care salariatul dorește să o satisfacă;

un bun care poate satisface această nevoie;

acţiunea muncii , necesar pentru a primi beneficiul;

Preț - costuri de natura materiala si morala asociate implementarii unei actiuni de munca.

Motivația muncii - este dorința unui angajat de a satisface nevoi (de a primi anumite beneficii) prin activitatea muncii. Influența motivației asupra comportamentului uman depinde în mare măsură de mulți factori, este foarte individuală și se poate modifica sub influența motivelor și feedback-ului din activitatea umană.

Munca bună de motivare a angajaților duce la:

Pentru a crește cifra de afaceri și profitul;

Pentru a îmbunătăți calitatea produselor;

La o abordare și activitate mai creativă în implementarea realizărilor progresului științific și tehnic;

La un aflux crescut de angajați;

Pentru a-și îmbunătăți performanța;

Pentru o mai mare coeziune și solidaritate;

Pentru a reduce fluctuația personalului;

Pentru a îmbunătăți reputația companiei.

O persoană care este descrisă de un anumit profil motivațional, pentru a-și schimba comportamentul în organizație, este influențată sub forma unui stimulent. Clasificare forme de stimulare:

1. Negativ - nemulțumire, pedeapsă, amenințarea cu pierderea locului de muncă.

2. Numerar - salarii, inclusiv toate tipurile de bonusuri și indemnizații.

3. Natural - cumpărarea sau închirierea unei locuințe, furnizarea unei mașini etc.

4. Morala - certificate, insigne de onoare, prezentare pentru premii, tablă de onoare etc.

5. Paternalism (preocuparea angajatului) - asigurări sociale și medicale suplimentare, crearea condițiilor de recreere etc.

6. Organizatoric – conditiile de munca, continutul si organizarea acestuia.

7. Implicarea în coproprietate și participarea la management.

După ce a primit un stimul, o persoană reacționează la acesta în conformitate cu profilul său motivațional. Acest reacţie pot fi pozitiv, iar persoana își va schimba comportamentul așa cum a fost intenționat; neutru; negativ când comportamentul nedorit doar se intensifică.

În concept pachet compensatoriu include:

Salariul este o parte fixă ​​a remunerației, exprimată în anumiți termeni monetari.

Sistemul de bonusuri, sau sistemul de bonusuri, face parte din remunerație, care poate varia foarte mult de la companie la companie, de la o poziție la alta, de la angajat la angajat. În practică, există mărimi de bonus de la 0 la 50-60% pe an salariile angajat. Plătit pentru obținerea anumitor rezultate. Salariul în forma sa pură, precum și în combinație cu un bonus, nu este un mijloc suficient de motivare.

Sistemul de recompense non-monetare, care, la rândul său, este împărțit în două părți:

Recompensă materială nemoneară - tot ceea ce un angajat poate atinge, simți, păstra pentru el sau le poate folosi,

Nu recompensă financiară.

Forme de stimulente

Tabelul 8.5 - Forme de stimulente

Metode de stimulare

Ca parte a programelor de motivare, se pot distinge două niveluri de metode de stimulare: de bază și competitivă.

Parte nivel de bază include metode de motivare incluse în mod tradițional în pachetul standard de compensare a angajaților: salariu, asigurări, beneficii oferite de companie.

Ca parte din nivel competitiv sunt evidențiate metode de motivare, care au impactul principal asupra angajaților pentru atingerea scopului principal al companiei.

Figura 8.1 - Metode de stimulare a nivelului competitiv

Sunt concepute pentru a rezolva anumite probleme ale sistemului de motivare. Sarcina metodelor de stimulare - in orientarea angajatilor in vederea imbunatatirii eficientei companiei in viitor, crearea interesului pentru obtinerea de rezultate mari viitoare - planuri de optiuni (cu pretul de exercitare al optiunilor peste pretul curent de piata al actiunii).

Provocarea metodelor de recompensare - in incurajarea angajatilor pentru rezultatele obtinute, recunoasterea meritelor actuale si trecute - planuri de bonusuri.

Baza salariilor este partea de bază. Este o bază obligatorie pentru salarii. Din aceasta se consideră plăți compensatorii și de stimulare, cu excepția celor care se plătesc într-o sumă fixă. Vom spune în articol cum se acumulează plățile de stimulare către angajați, ce tipuri sunt.

Tipuri de plăți de stimulente

Acestea includ recompense:

• Pentru intensitatea și realizarea indicatorilor de înaltă performanță;
• Pentru vechime și vechime;
• Pentru calitatea atribuțiilor îndeplinite;
• Bonusuri bazate pe performanță pentru perioada de raportare.

Există și alte tipuri de stimulente, de exemplu, pentru un stil de viață sănătos, pentru îmbunătățirea competențelor profesionale etc. Sistemul de stimulente a personalului din buget este elaborat de direcția economică de comun acord cu șeful instituției.

Lista plăților nu este reglementată de legi. Angajatorul are dreptul de a le stabili la discreția sa. Scopul lor ar trebui să fie creșterea stimulentei angajaților la muncă, creșterea nivelului profesional, reducerea fluctuației personalului și atragerea de specialiști competenți în procesul de muncă.

Sistemul de stimulare este fixat în actul local. Acesta poate fi Regulamentul privind bonusurile, salariile sau plățile de stimulente. Plățile de stimulare a angajaților pot fi atribuite la cererea supervizorului imediat al angajatului. Documentul este prezentat managerului pentru examinare împreună cu documente justificative, de exemplu, o fișă de evaluare.

Acumularea de stimulente pentru personal este dreptul, nu responsabilitatea șefului.

Criterii de eficiență bazate pe rezultate și calitatea muncii

Plățile sunt atribuite unui angajat pe baza unor criterii. Cu ajutorul lor se evaluează rezultatele muncii și calitatea acesteia. Aceasta ține cont de recomandările structurilor putere executiva. Criteriile de atribuire a plăților suplimentare și sumele acestora sunt stabilite în actele de reglementare interne ale instituției, contractele colective și contractele de muncă. Ele sunt dezvoltate chiar de instituție.

Principiile reflectate în paragraful 16 din Recomandările uniforme pot fi luate ca bază. Au fost aprobate de comisia tripartită în domeniul muncii nr.12 din 25.12.2015. Criteriile de performanță sunt elaborate ținând cont de principiile reflectate în tabel.

În unele organizații, fondatorii au dreptul de a stabili criteriile de performanță. De exemplu, pentru organizațiile din subordinea Ministerului Situațiilor de Urgență, acestea sunt stabilite în Anexa 3 la Ordinul Ministerului Situațiilor de Urgență nr.545 din 22.09.2009.

Plăți către angajații din sectorul public

Începând cu anul 2010, cuantumul bonusurilor de stimulare ar trebui să fie egal cu 30% din fondurile alocate de buget pentru salarii. Odată cu schimbările în sistemul de câștig al angajaților de stat, condițiile de stimulente și cuantumul acestora sunt reflectate în acordurile cu angajații. Recomandările, prin ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n din 26 aprilie 2013, oferă o listă de plăți. Ele sunt prezentate în tabel.

Regulamentul privind plățile de stimulente

Documentul este elaborat de organizație în mod independent. În acest caz, puteți utiliza Programul de Îmbunătățire a Sistemului de Salarizare, aprobat prin HG nr. 2190-r din 26.11.2012. Pe baza acestui document, pentru a îmbunătăți sistemul de stimulare, este necesar să:

• Introducerea unui sistem interconectat de criterii de performanță;
• Stabiliți indemnizații în conformitate cu indicatorii de performanță;
• Anularea plăților nevalide;
• Aplicați o evaluare independentă a calității muncii în organizație.

Conducerea, atunci când creează o prevedere privind plățile, ar trebui să analizeze stimulentele existente în organizație. Eliminați pe cei care nu motivează personalul să își îmbunătățească calitatea muncii și productivitatea.

Regulamentul indică frecvența plăților, termenele, mărimea, indicatorii de numire, categoriile de angajați cărora li se aplică stimulente.

Plăți de stimulare către personalul PEI

Potrivit scrisorii Ministerului Educației și Științei nr.03-599 din 31.03.2008, instituția de învățământ preșcolar trebuie să distribuie în mod independent banii alocați de la buget pentru nevoi materiale, tehnice, educaționale și salarii. Se recomandă alocarea de la 30 la 40% din fondul total de salarii (PAYF) pentru stimularea muncii. Instituția are dreptul să stabilească singură valoarea specifică a indicatorului.

Principalele criterii de stimulare a muncii angajaților instituțiilor de învățământ preșcolar includ următoarele:

• Extinderea orizontului copiilor;
• Identificarea abilităților speciale ale secțiilor;
• Contactul cu părinții;
• Îmbunătățirea programelor de dezvoltare;
• Efectuarea procedurilor sanitare;
• Ajutor pentru copiii din familii defavorizate;
• Crearea de elemente vizuale: postere, panouri, meșteșuguri etc.

Pentru conducătorii instituțiilor de învățământ preșcolar, fondul de plată suplimentară se formează de către municipiu la nivel central. Se recomandă ca deducerile la acesta să fie făcute în valoare de 5% din fondurile pentru salarii. Departamentul de educație acordă suprataxe.

Condițiile pentru sporurile angajaților instituțiilor de învățământ preșcolar sunt propuse de Ministerul Educației și Științei în Reglementările privind repartizarea cotei de stimulare din statul de plată. Stimulentele se stabilesc si se distribuie de catre conducatorul institutiei de comun acord cu organul de autoguvernare.

Exemplul 1. Primul de vechime

Acordul cu persoana acceptată de educator include o clauză privind un spor de stimulare pentru vechime. După 3 ani de muncă continuă într-o instituție, o persoană va primi o creștere a salariului cu 20%, iar după 6 ani - 30%. Această măsură încurajează angajatul să lucreze în acest loc cât mai mult timp posibil.

Plăți către profesori și profesori universitari

Câștigurile profesorilor constau din două părți: de bază și de stimulent. Conform Recomandărilor Unificate, partea din statul general de plată pentru plata părții de bază a câștigurilor ar trebui să fie de cel puțin 70% pentru profesorii universitari și de cel puțin 60% pentru alte instituții de învățământ.

Ca și în alte domenii bugetare din învățământ, procedura de stimulare a muncii angajaților este fixată în documentele locale ale organizației, convențiile colective și acordurile. Instituțiile ar trebui să elaboreze și să ia decizii cu privire la cheltuirea sumelor de stimulente cu participarea obligatorie a unui reprezentant al Consiliului de conducere al educației.

Sindicatul și membrii trebuie să fie de asemenea prezenți. colectiv de muncă. Informațiile finale ar trebui să fie disponibile gratuit pe site-ul web al organizației. Aceeași compoziție determină indicatorii eficacității muncii pedagogice, criteriile de contabilizare a rezultatelor muncii.

Indemnizațiile aprobate se înscriu în acordul cu profesorul în termeni numerici sau sub forma unui link către actul local al instituției.

De regulă, fondul de stimulare este împărțit între personal conform sistemului de puncte. Plățile se fac pe baza de fișe de punctaj. Acestea conțin rezultatele muncii profesorului și cantitatea de încurajare. Pentru a determina cuantumul indemnizației, profesorul face următoarele calcule:

1. Determinați numărul total de puncte pentru fiecare angajat.
2. Calculați valoarea unui punct. Pentru a face acest lucru, salariul de stimulare este împărțit la numărul total de puncte obținute de personalul angajaților.
3. Pentru fiecare profesor, punctele sale sunt înmulțite cu costul unuia.

Hotărârea este coordonată și aprobată cu participarea Consiliului Guvernatorilor, a reprezentanților sindicatului și ai echipei. Pe baza rezultatelor discutiei se emite un ordin sau un act administrativ de stimulare a personalului.

Stimularea muncii lucrătorilor medicali

Sistemul de salarizare în instituţiile medicale este reglementat de Decretul de introducere a noilor sisteme de salarizare nr. 583 din 08.05.2008. Compoziția sa este prezentată în tabel.

Instituțiile medicale au dreptul să pregătească în mod independent un sistem de stimulare a muncii angajaților lor, în baza normelor legii. Este consacrat în regulamentele relevante. Documentul trebuie să conțină următoarele informații de bază:

• Care sunt sursele de fonduri pentru plăți?
• Ce categorii de angajați sunt eligibile pentru a primi stimulente;
• Procedura de calcul a plăților suplimentare;
• Cuantumul indemnizației pe lună pe cheltuiala fondurilor din antreprenoriat și asigurări medicale obligatorii (CHI);
• Procedura de evaluare a muncii personalului medical pentru calcularea plăților.

Exemplul 2. Calculul salariului de medic

Salariul unui dermatolog este de 25.000 de ruble. Documentele de reglementare ale instituției prevăd plăți stimulative pentru vechime și categoria de calificare. Medicul lucrează în spital de mai bine de 10 ani, pentru vechimea în muncă primește o primă lunară de 20% la salariu. Are cea mai mare categorie, care adaugă încă 30%.

Salariul medicului va fi:

25.000 * 20% + 25.000 * 30% + 25.000 = 37.500 de ruble

Principalele criterii de acumulare a plăților stimulative către lucrătorii medicali sunt utilizarea unor metode inovatoare de tratament, satisfacția pacientului cu calitatea serviciilor, pregătirea avansată și aplicarea cunoștințelor dobândite în muncă, absența plângerilor, amenzilor etc.

Rubrica „Întrebări și răspunsuri”

Întrebarea numărul 1. Angajatul a sărit în mod repetat de la serviciu. Directorul a decis să-l priveze de bonus. Cum să o aranjezi?

Regulamentul privind sporurile stabilește criteriile de calcul a plăților suplimentare și cazurile în care promoția nu este plătită. De exemplu, nu este acuzat pentru o abatere disciplinară. Șeful trebuie să emită un ordin de mustrare a angajatului și de a-l familiariza cu acesta sub semnătura sa. În baza acestui document, prima nu poate fi plătită.

Întrebarea numărul 2. Care este diferența plăți compensatorii de la stimulente?

Daca conditiile de munca se abat de la norme, se folosesc indemnizatii compensatorii, stimulente pentru incurajarea angajatilor si cresterea interesului acestora pentru ciclul de productie.

Întrebarea numărul 3. Poate un angajat situat pe perioadă de probă, vă calificați pentru plăți de stimulare?

Lucrătorii cu probațiune au aceleași privilegii ca și restul personalului (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Informațiile privind cuantumul stimulentului și procedura de plată a acestuia trebuie să fie indicate în contractul de muncă cu angajatul.

Întrebarea numărul 4. Este posibil să se modifice valoarea plăților de stimulare?

Poate sa. Dacă valoarea suprataxelor este reflectată în contract, atunci angajatul ar trebui să fie informat cu privire la modificările în termenii acordului cu cel puțin 2 luni înainte de inovațiile propuse sub semnătură (părțile 1, 2 ale articolului 74 din Codul muncii). Federația Rusă). Apoi se emite un acord suplimentar la contract. De asemenea, se fac modificări tuturor documentelor locale referitoare la plățile modificate.

Întrebarea numărul 5. Pentru ce este alocația profesorului?

Principalele criterii de stimulare a muncii cadrelor didactice sunt: ​​dezvoltarea profesională periodică, munca extracurriculară cu elevii, introducerea planurilor individuale și a metodelor de predare, cursurile cu preșcolari, organizarea de secții și cercuri, creșterea progresului copiilor etc.

Deci, plățile de stimulare nu numai că pot îmbunătăți situația financiară a angajaților, ci pot avea și un efect pozitiv asupra rezultatelor activității de muncă în instituții.

În orice sistem economic, munca este o activitate umană conștientă, oportună, consumatoare de energie, utilă, desfășurată pentru a satisface anumite nevoi sociale și personale. Munca se caracterizează prin satisfacție, deoarece orice activitate se încheie cu un anumit rezultat, adică. plata lui. Valoarea remunerației depinde de indicatorii cantitativi și calitativi ai muncii fiecărui angajat și a echipei în ansamblu. Astfel de indicatori sunt volumul muncii prestate, numărul de produse produse, calitatea acestora, precum și eficiența activității muncii.

Mecanismul economic de implementare a motivației muncii îl constituie formele și metodele de influențare a intereselor în vederea încurajării unei persoane la activități sociale utile și reprezintă o verigă centrală în sistemul de management al personalului din fiecare organizație. Calea către managementul eficient al personalului trece prin înțelegerea motivelor unei persoane pentru muncă sau motivație, care este o combinație de forțe interne și externe care încurajează anumite acțiuni.

Eficacitatea motivației angajaților la o anumită întreprindere este determinată de gradul în care sunt atinse principalele obiective economice și sociale. Prin urmare, în relațiile de piață dinamice pe stadiul prezent motivația muncii vizează realizarea următoarelor sarcini:

concentrarea pe îmbunătățirea eficienței economice și a eficienței muncii, a competitivității produselor, precum și a creșterii economice;

stimularea introducerii în producție a realizărilor științei și tehnologiei;

utilizarea economică și rațională a tuturor tipurilor de resurse;

implementarea stimulării muncii fiecărui angajat și echipă direct proporțional cu cantitatea, calitatea și rezultatele;

asigurarea unor rapoarte rezonabile ale nivelului de remunerare a diferitelor categorii profesionale și de calificare și grupuri de lucrători;

acordarea colectivelor de întreprinderi a dreptului la dispunerea integrală a fondurilor obținute;

cresterea responsabilitatii entitatilor comerciale in stimularea fortei de munca.

Pentru a rezolva obiectivele de mai sus, mecanismul socio-economic de management al personalului la întreprindere ar trebui să vizeze formarea unui astfel de set de motive care să asigure implementarea obiectivelor personale interne și comportamentul oamenilor în procesul de muncă cu scopuri comune organizatii. Pentru a face acest lucru, se utilizează o metodă de măsurare a nevoilor și intereselor personalului, care este evaluată prin satisfacția personalului cu munca lor.

Totuși, gradul de satisfacție în muncă poate fi diferit pentru mulți angajați în funcție de obiectivele lor personale, nivelul de organizare a producției, activități economice, sociale și motivaționale.

Din punctul de vedere al impactului motivațional asupra personalului organizației și al principalelor rezultate ale activității lor de muncă, cel mai mare interes ar trebui să fie capacitatea de muncă sau capacitatea și disponibilitatea angajatului de a lucra, precum și condițiile de muncă. Capacitățile unei persoane reflectă capacitatea sa de a lucra, caracterizată prin nivelul de cunoștințe, abilități, sănătate, rezistență și alte calități. Disponibilitatea de a munci se referă la înclinațiile unei persoane de a-și face meseria, caracterizează dependența comportamentului său de muncă de motivație, natura muncii, remunerația așteptată și alți factori. Condițiile de muncă includ factori care afectează performanța muncii și sunt dincolo de influența sa directă.

Eficacitatea muncii personalului este, de asemenea, motivată de factori precum stilul de conducere, înțelegerea clară a scopului muncii și alții. Motivarea personalului din organizație se realizează prin clarificare, educație, exemplu personal, sisteme de recompense și pedepse pentru angajați. Mai mult, unele metode funcționează mai bine pentru unii oameni, altele - pentru alții.

În sistemul de motivare a activității de muncă a personalului se disting două niveluri de productivitate a muncii: acceptabil și stimulativ. Nivelul acceptabil de performanță este un anumit grad de efort de muncă al unei persoane care respectă standardele de muncă actuale. Este considerată subiectiv acceptabilă de către fiecare angajat și nu ar trebui încurajată. Nivelul de stimulare reprezintă gradul de supraîndeplinire a standardelor de muncă peste 100%. Pentru majoritatea lucrătorilor, acest nivel poate fi stimulat prin redistribuire premiu financiar rezultată din creşterea productivităţii muncii.

Stimularea nivelului necesar de productivitate a muncii angajaţilor se realizează fie prin selectarea personalului cu cel corespunzător motivație intrinsecă, pentru care este de o importanță deosebită satisfacția sa internă cu rezultatele obținute, sau prin motivație externă, în care dorințele și nevoile unei persoane sunt satisfăcute printr-un sistem de stimulente materiale și morale.

O importanță deosebită în stimularea eficienței muncii lucrătorilor într-o economie de piață este recompensa materială monetară, adică salariile, deoarece veniturile în numerar determină posibilitatea de a achiziționa bunuri, de a primi educație, servicii medicale și altele.

Principalele elemente de venit ale populației sunt salariile și plățile de transfer, raportul dintre care afectează semnificativ comportamentul oamenilor. Când salariile predomină în structura veniturilor, aceasta motivează activitatea de muncă a unei persoane, inițiativa și întreprinderea sa. Atunci când rolul transferurilor crește (plăți de asigurări sociale, indemnizații de șomaj, burse, subvenții, pensii pentru veterani și altele), oamenii devin relativ mai pasivi în raport cu activitățile de producție și apar stări de dependență. Această din urmă împrejurare trebuie avută în vedere și luată în considerare în activitățile organizației, întrucât ponderea plăților de transfer în veniturile populației este în creștere.

În ceea ce privește rolul motivant al salariului ca principală formă de remunerare materială a muncii, acesta depinde de o serie de circumstanțe. Statul legiferează nivelul salariului minim și tariful din prima categorie, care servește drept bază inițială pentru stimularea muncii. La întreprinderi se stabilește o relație directă între valoarea salariilor și calificările angajatului, complexitatea muncii prestate. Rolul motivant al salariilor este influențat semnificativ de cererea și oferta de pe piața muncii. Astfel, cererea de muncitori cu studii medii și superioare profesionale, care au competențe de utilizare tehnologia calculatoarelor reducând în același timp cererea de muncitori slab calificați.

Într-o economie de piață, multe flexibile și sisteme eficiente stimularea travaliului. Aceasta este împărțirea salariilor în de bază și suplimentare, în care prima parte a câștigurilor, aproximativ 70-80% din suma totală este plătită în conformitate cu calificările angajatului, iar a doua oferă diverse plăți suplimentare și bonus.

Dezvoltarea pe scară largă este stimulată activitate antreprenorială. Recompensa pentru munca unui antreprenor este venitul antreprenorial. Se primește pentru combinarea factorilor de producție, organizarea funcționării lor economice și utilizare eficientă, responsabilitate și risc, ceea ce este inevitabil în orice afacere. Dacă riscul este justificat, antreprenorul primește venituri ale căror elemente structurale sunt: ​​1) salariile antreprenorului pentru conducerea producției; 2) chirie (dacă a folosit, de exemplu, propriul teren); 3) procent (dacă capitalul antreprenorului însuși și prima pentru riscul pe care și-a asumat-o la organizarea afacerii au fost utilizate în producție.

Practica mondială și internă arată că există multe forme de remunerare - sisteme de stimulente materiale, cu toate acestea, la o întreprindere nu ar trebui să existe o pluralitate de forme și sisteme de stimulare, iar partea tarifară ar trebui să fie cea mai semnificativă în câștiguri și să fie cel puțin 50-60%.

Un rol esențial în economie modernă juca stimulente morale, care sunt un sistem de metode de influență democratică asupra unei persoane ca persoană în scopul creșterii eficienței activității sale de muncă. Cum mai multa munca o persoană se transformă în activitate creativă, cu atât rolul stimulentelor morale crește mai vizibil.

Apropo de stimulente morale, trebuie avut în vedere că, în primul rând, acestea sunt stimulente cauzate de inspirația creativă din procesul de muncă în sine, iar în al doilea rând, acestea sunt stimulente pe care oamenii le au în funcție de condițiile socio-economice, de opiniile lor morale și politice. și credințe.

În colective se realizează stimularea morală individuală și acțiunea acesteia este îndreptată către fiecare persoană în mod individual. Se realizează pentru servicii către echipă și societate, pentru realizarea unor indicatori de performanță înalți, pentru contribuția la creșterea bogăției sociale.

În procesul de stimulare a muncii, problema priorităţilor, ierarhizării şi ordonării intereselor economice, care exprimă atitudinile oamenilor cu privire la producerea şi însuşirea de bunuri materiale şi servicii, este de mare importanţă. De menționat că relațiile de piață transformă interesele economice, sunt mai multe, sunt mai diverse și mai semnificative în conținut. În centrul acestor procese se află reforma raporturilor de proprietate, care umple cu conținut nou interesele personale, colective și publice de care depind veniturile. Mai mult decât atât, cu cât sunt mai mari veniturile primite de lucrătorii individuali, echipele (firme), cu atât este mai ușor pentru societate să rezolve prin sistemul fiscal problemele economice, sociale și de mediu la nivel național.

Din materialul din capitolul anterior, devine evident că oamenii lucrează pentru a-și satisface nevoile și așteaptă o recompensă pentru munca lor. Recompensa poate fi acordată ca procesul de muncă în sine, adică. satisfacția din muncă și subiectul managementului, adică conducerea întreprinderii (firmei) în care persoana respectivă lucrează, dacă are autoritate suficientă pentru aceasta. Compensația pentru muncă este adesea numită stimulente.

Stimularea travaliului acesta este un ansamblu de măsuri aplicate de subiectul managementului pentru îmbunătățirea eficienței lucrătorilor. Este un mijloc de satisfacere a nevoilor specifice ale muncitorilor, mai ales materiale. În același timp, poartă și o povară intangibilă care permite angajatului să se realizeze ca persoană și angajat în același timp. Stimularea îndeplinește funcții economice, sociale și morale.

Economic funcția se exprimă în faptul că stimularea muncii contribuie la creșterea eficienței producției, care se exprimă într-o creștere a productivității muncii și a calității produsului.

morală funcția este determinată de faptul că stimulentele pentru muncă formează o poziție activă de viață, un climat social extrem de moral în societate. În același timp, este important să se asigure un sistem corect și justificat de stimulente, ținând cont de tradiție și experiență istorică.

Social funcția este asigurată de formarea structurii sociale a societății printr-un nivel diferit de venit, care depinde în mare măsură de impactul stimulentelor asupra diferitelor persoane. În plus, formarea nevoilor, și în cele din urmă dezvoltarea individului, sunt predeterminate de formarea și stimularea muncii în societate.

Schema generală a stimulentelor pentru muncă este prezentată în Figura 12.

Figura 2.3. Tipuri de stimulente de muncă

Stimulentul este adesea caracterizat ca un impact asupra angajatului din exterior (din exterior) pentru a-l încuraja să lucreze eficient. Există un anumit dualism în stimul. Dualismul stimulentului constă în faptul că, pe de o parte, din punctul de vedere al administrării întreprinderii, acesta este un instrument de realizare a scopului (creșterea productivității lucrătorilor, a calității muncii acestora etc.) , pe de altă parte, din punctul de vedere al angajatului, stimulentul este o oportunitate de a obține beneficii suplimentare (stimulent pozitiv) sau posibilitatea pierderii acestora (stimulent negativ). În acest sens, putem distinge stimulente pozitive (posibilitatea de a deține ceva, de a realiza ceva) și stimulentele negative (posibilitatea de a pierde ceva bun care face posibilă satisfacerea unei nevoi urgente).

Atunci când stimulentele trec prin psihicul și conștiința oamenilor și sunt transformate de acestea, ele devin stimulente interne sau motive pentru comportamentul angajatului. Motivele sunt stimulente conștiente. Stimulul și motivul nu sunt întotdeauna de acord unul cu celălalt, dar nu există un „zid chinezesc” între ele. Acestea sunt două laturi, două sisteme de influență asupra lucrătorului, inducându-l la anumite acțiuni. Prin urmare, efectul de stimulare asupra personalului vizează în principal îmbunătățirea funcționării angajaților întreprinderii și este o tactică pentru rezolvarea problemei, iar efectul motivant este de a îmbunătăți dezvoltarea profesională și personală a angajaților și vizează rezolvarea sarcinii strategice de creştere a eficienţei muncii angajatului pe termen lung.

În practică, este necesar să se utilizeze mecanisme de combinare a motivelor de muncă și a stimulentelor.

Stimulentele pot fi tangibil si intangibil.

Prima grupă include cele monetare (salarii, bonusuri etc.) și nemonetare (vouchere, tratament gratuit, costuri de transport etc.). Al doilea grup de stimulente include: sociale (prestigiul muncii, posibilitatea de dezvoltare profesională și de carieră), morale (respectul față de ceilalți, premii) și creative (posibilitatea de autoperfecționare și autorealizare).

Există anumite cerințe pentru organizarea stimulentelor pentru muncă. Acestea sunt complexitatea, diferențierea, flexibilitatea și eficiența.

Complexitate implică unitatea stimulentelor morale și materiale, colective și individuale, a căror valoare depinde de sistemul de abordare a managementului personalului, experiența și tradițiile întreprinderii.

Diferenţiereînseamnă o abordare individuală a stimulării diferitelor pături și grupuri de lucrători. Se știe că abordările față de lucrătorii bogați și cu venituri mici ar trebui să difere semnificativ. Abordările pentru lucrătorii calificați și tineri ar trebui, de asemenea, să fie diferite.

Flexibilitate și eficiență se manifestă în revizuirea constantă a stimulentelor în funcţie de schimbările care au loc în societate şi în echipă.

Stimulentele se bazează pe anumite principii.

Disponibilitate. Fiecare stimulent trebuie să fie disponibil pentru toți angajații. Condițiile de stimulare ar trebui să fie clare și democratice.

Perceptibilitatea. Există un anumit prag pentru eficacitatea stimulului, care variază semnificativ în diferite echipe. Acest lucru trebuie luat în considerare la determinarea pragului inferior de stimul.

Gradulitate. Stimulentele materiale sunt supuse unei corectări constante în sus, care trebuie luată în considerare, totuși, o remunerație puternic umflată, care nu este confirmată ulterior, va afecta negativ motivația angajatului în legătură cu formarea unei așteptări de creștere a remunerației și apariția un nou prag de stimulare mai mic care s-ar potrivi angajatului.

Minimizarea decalajuluiîntre rezultatul muncii şi plata acesteia. De exemplu, trecerea la un salariu săptămânal. Respectarea acestui principiu vă permite să reduceți nivelul remunerației, deoarece. se aplică principiul „Mai puțin este mai bine, dar imediat”. Creșterea remunerației, legătura sa clară cu rezultatul muncii este un puternic motivator.

Combinație de stimulente pozitive și negative. Combinația lor rezonabilă este necesară. În țările dezvoltate economic, predomină trecerea de la anti-stimulente (teama de pierdere a locurilor de muncă, foamete, amenzi) la stimulente. Depinde de tradițiile care s-au dezvoltat în societate, echipă, opinii, obiceiuri.

Principalele forme de stimulente ale angajaților sunt recompense financiare și stimulente suplimentare. Baza remunerației materiale este salariul salariatului.

Salariile reprezintă cea mai importantă parte a sistemului de remunerare și stimulente, unul dintre instrumentele de influențare a eficienței muncii unui angajat. Acesta este vârful aisbergului sistemului de stimulare a personalului companiei, dar, în același timp, salariile în majoritatea cazurilor nu depășesc 70% din venitul angajatului. Dintre formele de stimulente materiale, pe lângă salarii, pot fi atribuite și sporuri. Bonusurile înlocuiesc al treisprezecelea salariu în multe cazuri. Bonusurile sunt precedate de o evaluare sau certificare a personalului. În unele organizații, bonusurile se ridică la 20% din venitul unui angajat pe an. Stimulente precum împărțirea profitului și participarea la capitaluri proprii sunt din ce în ce mai importante.

Stimulentele nemonetare devin de asemenea importante nu numai pentru că conduc la armonie socială, ci și pentru că oferă o oportunitate de reducere legitimă a sarcinii fiscale.

Stimulentele nemonetare includ forme de bază precum plata costurilor de transport, reduceri la achiziționarea de bunuri și servicii produse de firmele care angajează oameni, asistență medicală, asigurări de viață, plata pentru invaliditate temporară, vacanță, pensii și altele.

Remunerația, esența ei și rolul determinant în sistemul de remunerare.

Principalele caracteristici ale salariilor.

Salariile sunt compensații pentru contribuția de muncă a angajaților la activitățile firmei. Prin urmare, principala funcție a salariilor este de a motiva angajații să lucreze eficient. Salariul este un factor motivant dacă:

Este legat în mod unic de rezultatele muncii efectuate (lucru la bucată);

Angajatul nu se confruntă cu fenomene negative mai semnificative decât beneficiile salariale (supraîncărcare fizică, aprecieri negative ale altora);

Salariile sunt strâns legate de munca prestată în timp (nu trebuie să existe intervale lungi între efectuarea muncii și plata acesteia);

Salariile de fapt, nu simbolic, cresc venitul unui muncitor.

Sarcinile organizării sistemului de remunerare în cadrul companiei sunt de a diferenția salariile, care, pe de o parte, ar trebui să motiveze angajații să lucreze eficient și, pe de altă parte, să fie justificate economic în funcție de valoarea rezultatelor muncii lor.

Un factor important în determinarea salariului de bază este evaluarea acestuia.

Conform „schemei de la Geneva”, dezvoltată în 1950, se disting următoarele caracteristici ale muncii: sarcini neuropsihice și fizice; calificare; responsabilitatea pentru mijloacele de muncă, rezultatele procesului de muncă și siguranța, impactul asupra angajatului al factorilor de mediu.

Există modele de salarii de bază cu tarife și fără tarife. Tarifele determină plata de bază conform sistemului de acorduri tarifare adoptate la nivel central sau local. Fără tarif - sunt dezvoltări individuale ale firmelor individuale.

Componentele remunerației pentru muncă

Structura de remunerare a salariaților societății, compensând contribuția de muncă a acestora, poate include următoarele componente:

Plata de bază la tarife și salarii, care se stabilește pe baza acordurilor tarifare, luând în considerare gravitatea, conținutul, responsabilitatea condițiilor de muncă, condițiile pieței și alți factori.

Plăți suplimentare și compensații pentru condițiile și gravitatea muncii;

Componenta de piata, care reflecta raportul dintre cerere si oferta pentru acest tip de munca;

Bonusuri și bonusuri de performanță;

plăți sociale;

Dividende.

Primele trei componente sunt de natură fixă, determinată de contractul de muncă, restul sunt variabile, deoarece. depind de capacitățile și politica motivațională a firmei.

Forme de plată.

Formele tradiționale de remunerare se caracterizează prin raportul dintre costul timpului de muncă, productivitatea muncii și valoarea câștigurilor. Există două forme principale de salariu lucru la bucată și temporar.În cazul lucrului la bucată, cuantumul remunerației bănești se stabilește proporțional cu volumul muncii prestate. În funcție de timp - nivelul de plată este asociat cu durata de timp petrecută la muncă. Pe baza acestor forme se creează diverse opțiuni și combinații de remunerare.

În zilele noastre, a apărut o nouă formă de remunerare - „pentru calificări” sau salarii cu mai multe calificări. Nivelul de remunerare este determinat de cunoștințele și aptitudinile angajaților, de diversitatea competențelor profesionale ale acestora. Se bazează pe salariul mediu orar, care poate fi majorat în funcție de evoluția profesională a salariatului, atât în ​​îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de bază, cât și în desfășurarea altor activități. Pentru implementarea acestui formular, este necesar să se ofere angajaților oportunități de formare și formare avansată, precum și să se determine metode de evaluare obiectivă a nivelului lor de calificare.

Formele de remunerare menționate în diverse combinații formează mai multe sisteme de remunerare.

1. simplu bazat pe timp sistemul de salarizare. Este utilizat în acele întreprinderi în care este dificil să se măsoare și să controleze calitatea și cantitatea forței de muncă sau unde productivitatea muncii este departe de a fi critică. Beneficii sistemele sunt simplitatea, ușurința de implementare, ușurința de acumulare, asigurarea unor relații bune între angajați. Se bazează pe tarife și categorii de angajați. dezavantaje sunt niveluri scăzute de stimulente, toleranță la performanță slabă.

2. sistem de piese salariile. Este utilizat pentru anumite tipuri de muncă, cu un nivel ridicat de remunerare bănească pentru muncă. Beneficii sunt legătura directă a remunerației cu rezultatele muncii, stimulentele pentru o productivitate ridicată a muncii, spiritul de competiție între muncitori. dezavantaje sunt posibilitatea aparitiei unor situatii conflictuale si nemultumiri daca nu este garantat un venit minim care sa satisfaca nevoile materiale ale tuturor angajatilor echipei.

3. Tarif + bonus pentru rezultate individuale ridicate(sub formă de bonusuri, comisioane etc.). Folosit în acele întreprinderi în care rezultatele muncii pot fi măsurate, iar banii sunt principalul motivator, sistemul de remunerare este acceptat de angajați și este de înțeles pentru aceștia. Beneficii sistemele au un nivel ridicat de motivație a muncii, deoarece rezultatele muncii sunt direct legate de remunerare, sistemul contribuie la creșterea producției. dezavantaje sunt greu de utilizat, posibilitatea de conflicte, nu contribuie la creșterea randamentelor grupului.

4. Tarif + indemnizație pe grup(pentru performante ridicate ale brigăzii, atelierului, departamentului). Se folosește în condițiile în care este dificil să se determine indicatorii individuali și în care există un climat socio-psihologic bun în grupurile de lucru. Beneficii este o buna motivare munca, cu conditia ca relatia dintre efortul depus si indemnizatie sa fie perceputa la nivel individual. dezavantaje sunt dificultăți de utilizare din cauza eforturilor individuale inegale, ceea ce poate cauza necriticitatea indicatorilor slabi.

5. Salariu + bonus in functie de performanta intregii companii(pe baza unui criteriu la nivel corporativ). Se foloseste in conditii de climat psihologic bun in relatiile dintre administratie si angajati, stimuland cooperarea. Beneficii sunt de a asigura schimbarea care încurajează o mai mare implicare a angajaților în afacerile firmei. dezavantaje este o relație neclară între contribuția individuală a fiecărui angajat și remunerație, posibil influența unor factori necontabiliați care contribuie la apariția conflictelor intergrupale și interpersonale.

6. Indemnizație bonus în funcție de meritele angajatului. Se calculează după o singură metodologie (pe bază de vechime sau rating). Se foloseste in cazurile in care exista dificultati in evaluarea rezultatului final sau in situatiile in care rezultat final sunt influențate de mai mulți factori. Avantaje: stimulează nu numai producția, ci și alți indicatori semnificativi, promovează interacțiunea dintre angajați. Dezavantaje: este dificil de formulat o metodologie generală care să asigure comparabilitatea cazurilor eterogene, există o mare probabilitate de evaluare subiectivă a meritelor unui angajat.

7. Ponderea în profit în conformitate cu estimările performanței financiare a firmei. Este utilizat în acele firme în care sunt publicați indicatori de performanță financiară și există participarea angajaților la afacerile firmei. Avantaje: asigură implicarea angajaților în treburile companiei, remunerația este raportată la condițiile pieței. Dezavantaje: nu există o relație clară între remunerație și contribuția individuală a angajatului, remunerația depinde de factori pe care angajații nu îi pot influența (factori de mediu).

Fiecare sistem de salarizare are propriile sale caracteristici, avantaje și dezavantaje. Aceasta înseamnă că alegerea nu poate fi luată în considerare izolat de alte domenii de lucru cu personalul întreprinderii. Acest lucru se aplică construcției de muncă (muncă în grup sau la nivel individual), educație, formare, promovare profesională a personalului companiei și altele. Principalele principii utilizate pentru consolidarea funcției motivatoare a remunerației sunt următoarele:

Salariile la bucată;

Plata individuala in functie de rezultatele muncii;

Plata pentru rezultatele muncii grupului;

Stimulente la nivel de companie;

salariu de merit;

Participarea la profiturile si veniturile firmei.

Ca exemplu, să cităm elementele unui studiu de motivare a personalului realizat de autor în 2007 la una dintre companiile din Moscova legate de afacerile de telecomunicații și care a avut ca scop dezvoltarea unui sistem material de motivare a personalului în mai multe departamente ale companiei. .

Studiul a fost realizat prin chestionarea angajaților companiei, pentru care a fost necesară dezvoltarea unui sistem de motivare materială care să-i încurajeze să lucreze eficient.

Iată care sunt elementele unui chestionar care vizează studierea nevoilor materiale ale lucrătorilor.

VĂ RUGĂM SĂ COMPLETEAZĂ FORMULARUL PRIVIND!

1 Profesia, specialitatea și funcția dvs. (se completați) _________________________________________________________;

2 Educație (secundar, secundar/special, superior, altele)

(subliniați sau introduceți după caz) _____________________________________________;

(de la 18 la 25 de ani; de la 26 la 35 de ani; de la 36 la 45 de ani)

5 Experiență de muncă la întreprindere ______ / experiență totală / _____ ani;

6 Ce stimulente financiare te încurajează să lucrezi (subliniază toate opțiunile care ți se potrivesc sau pe care ai dori să le ai, sau scrie-le pe ale tale)

a) numerar

Necesitatea de a primi salarii în mod constant;

Remunerația pentru vechimea în muncă, pe baza rezultatelor muncii pe an;

Comisioane și bonusuri;

Indexarea salariilor;

Alte _______________________________________________________;

b) nemonetare

Plata costurilor de transport;

Asigurare medicala;

Plata prin telefon mobil;

Plata biletelor de vacanta;

Alte _____________________________________________________;

Rezultatele sondajului sunt prezentate în Figura 14, care este o structură de stimulente materiale pentru angajații organizației.

Figura 14. Structura stimulentelor materiale pentru angajații companiei

Studiul a relevat că principalele motive care încurajează angajații să muncească sunt nevoile materiale, astfel încât conducerea ar trebui să se concentreze pe organizarea de stimulente materiale competente pentru angajați. Luați în considerare și analizați principalele grupuri de stimulente materiale. Salariile din organizație sunt plătite destul de stabil, deoarece acest factor îngrijorează doar un grup mic de angajați. Un grup semnificativ de muncitori (18%) are nevoie de indexarea salariilor (partea sa fixă), ceea ce este destul de natural într-o economie inflaționistă. Aproape același procent de respondenți sunt nemulțumiți de plata comisioanelor și bonusurilor, care reprezintă o parte variabilă a salariului. Evident, pentru a stimula eficient angajații, este necesar să le explicăm angajaților pe ce criterii se fac aceste plăți. 15% dintre respondenți ar dori să primească remunerație pentru anii de serviciu și rezultatele anuale ale muncii („al treisprezecelea salariu” sau o primă de Crăciun). Această remunerație într-o măsură mai mare este un factor care crește stima de sine a angajaților și recunoașterea meritelor acestora în timpul muncii anuale. Deși, pe de altă parte, înainte de sărbătorile de Anul Nou și de Crăciun, fiecare persoană încearcă să primească recompense materiale suplimentare.

Dintre grupul de stimulente nemonetare, nu există nevoi clar exprimate de a primi cutare sau cutare remunerație. În mod egal (13%) dintre respondenți au împărțit nevoia de a plăti asigurarea medicală și de a oferi pachete de vacanță preferențiale, ceea ce a fost deja menționat mai sus, precum și modalitățile prin care această problemă poate fi rezolvată. Doar 7% dintre respondenți sunt îngrijorați de plata costurilor de transport, cel mai probabil din cauza faptului că restul călătorește cu propriile mașini. Cu toate acestea, această nevoie este destul de ușor de satisfăcut prin achiziționarea mai multor bilete unice pentru companie și emiterea acestora acelor angajați care pleacă în călătorii de afaceri locale din motive de afaceri. 11% dintre lucrători simt nevoia să plătească pentru telefoanele mobile. Dacă firma nu o face rata corporativă, atunci acestui grup de angajați ar trebui să li se explice că acest lucru nu este necesar dintr-un motiv sau altul, dar dacă plata pentru telefoane mobile este diferențiată, atunci angajații care sunt nemulțumiți de această împrejurare ar trebui să explice cu calm și poziția conducerii.

Atunci când se organizează o politică de stimulente, este foarte important să se studieze așteptările angajaților și să se desfășoare lucrări explicative cu personalul, explicând pe ce teme se bazează stimularea muncii lor, deoarece stimulentele materiale ar trebui să crească eficiența companiei și nu să introducă aceasta în costuri financiare suplimentare.

O analiză a datelor statistice publicate anual de Comitetul de Stat pentru Statistică ne conduce la următoarele concluzii:

În primul rând, salariile reale, din care se poate trăi cu adevărat, sunt plătite fie la Moscova, unde se concentrează cea mai mare parte a băncilor și a firmelor comerciale, fie în regiunile producătoare de resurse, unde există cerere chiar și pentru forță de muncă necalificată. În regiunile agrare, veniturile populației sunt extrem de scăzute, ceea ce nu stimulează în niciun caz oamenii la muncă foarte productivă. În al doilea rând, salariile joacă în continuare rolul principal printre principalele tipuri de venituri ale populației, veniturile din activitatea antreprenorială sunt mai mici decât transferurile sociale (pensii, burse, indemnizații etc.). Aceasta mărturisește activitatea economică slabă a populației, lipsa motivației maestrului la majoritatea oamenilor.

O metodă mai inovatoare de stimulare a muncii este managementul participativ al personalului.

Managementul participativ se referă la programele de stimulare a muncii care urmăresc creșterea motivației interne și a interesului angajaților pentru procesul de muncă prin extinderea puterilor acestora în activitățile companiei. Se mai numesc si ei democrație industrială sau economie participativă.

Spre deosebire de majoritatea sistemelor de remunerare construite pe recunoașterea contribuției individuale a angajaților companiei, managementul participativ se bazează pe recunoașterea intereselor reciproce ale tuturor membrilor companiei, ceea ce contribuie la integrarea acestor interese și la creșterea interesului angajaţilor în rezultatele muncii.

Managementul participativ există în următoarele forme.

Împărțirea veniturilor- Acesta este un program de stimulare pentru reducerea costurilor companiei conform criteriilor stabilite: reducerea costurilor cu forța de muncă și a costurilor cu forța de muncă pe unitatea de producție, îmbunătățirea calității produsului etc. Acest program contribuie la consolidarea activității de muncă, le concentrează pe coordonarea activităților și interacțiunea, depășește deficiențele specializării. Această formă de participare este cea mai eficientă în firmele relativ mici și stabile, unde relațiile dintre departamente sunt clar vizibile și există posibilitatea de a controla costurile și de a dezvolta standarde de performanță. Uneori, angajații participă nu numai la venituri, ci și la pierderile firmei.

Participarea angajaților la profit și proprietate prezintă un program de stimulare pentru aceștia prin distribuirea unora dintre profiturile firmei între ei, fie pe baza rezultatelor muncii sub formă de plăți condiționate (bonusuri), fie după o anumită perioadă în conformitate cu acordurile privind gestionarea încrederii acțiunilor deținute de angajați. .

Acest sistem de participare este cel mai eficient în firmele cu creștere rapidă care primesc profituri mari, permițându-vă să stabiliți stimulente semnificative pentru angajați. În plus, sistemul este recunoscut ca fiind eficient atunci când este aplicat managerilor și specialiștilor care, prin deciziile lor, afectează semnificativ activitățile companiei. Pentru firmă, această formă are un efect suplimentar, deoarece vă permite să modificați mărimea salariilor în cursul adaptării la condițiile pieței. Dacă profiturile firmei scad, atunci îi permite să reducă în mod rezonabil beneficiile angajaților și invers.

Participarea angajatilor la management este un program de stimulare a acestora prin oferirea oportunității de a participa la discuțiile și luarea deciziilor privind activitățile firmei. Schemele pentru o astfel de participare sunt realizate la diferite niveluri organizaționale. La nivelul grupurilor de lucru (participarea la management se realizează prin discutarea și elaborarea deciziilor de către membrii acestor grupuri în cadrul puterilor prezentate - cercurile de calitate din Japonia). La alte niveluri organizatorice (divizii de productie si conducerea intreprinderii in ansamblu) se foloseste principiul reprezentarii, care este consacrat prin lege intr-o serie de tari. În Germania, angajații sunt incluși în consiliile și consiliile de supraveghere. Participarea la activitățile sindicale vă permite să determinați politica socială și de personal a întreprinderii.

Utilizarea schemelor de participare în guvernare poate cauza, de asemenea, probleme:

Costurile de coordonare și distribuire a muncii (discuții, întâlniri)

- „Încețoșarea” responsabilității în cursul luării deciziilor colective

Izolarea grupului de alte grupuri de lucru, provocând conflicte și perturbări în activitatea firmei.

dezavantaje management participativ.

Transferul drepturilor angajaților de a lua decizii în politica companiei contribuie la distrugerea fundamentelor antreprenoriale ale managementului.

Angajații tind să ia decizii care sunt mai puțin riscante, iar atunci când distribuie veniturile, ei sunt ghidați de creșteri salariale, mai degrabă decât de investiții.

Angajații evită să ia decizii inovatoare.

Este dificil pentru angajați să-și lege propriile eforturi de muncă cu rezultatele activităților companiei.

Beneficiile managementului participativ.

Înstrăinarea lucrătorilor de rezultatele muncii este depășită și se întărește integrarea membrilor echipei întreprinderii.

Conștientizarea angajaților cu privire la activitățile companiei crește, ceea ce contribuie la eficiența acesteia și la eliminarea situațiilor conflictuale.

Stabilitatea macroeconomică și macrosocială este în creștere.

Astfel, analiza metodelor de stimulare a activității de muncă a muncitorilor arată că, în primul rând, eficiența muncii muncitorilor este sporită datorită remunerației decente corespunzătoare nivelului de satisfacere a nevoilor.

Reglementarea de stat a veniturilor populației

După cum sa menționat deja, salariile sunt una dintre principalele forme de stimulente. În plus, salariile determină nivelul necesar de reproducere. forta de munca fiecare persoană care lucrează. Întrucât, în Rusia, statul joacă un rol dominant în economie și determină politica de remunerare a milioane de oameni, vom analiza modul în care acesta poate afecta veniturile și salariile populației.

Politica de venit a statului

Inegalitatea semnificativă în distribuția veniturilor este periculoasă din punct de vedere social. În țările dezvoltate economic, dreptul oamenilor la un anumit standard de bunăstare este recunoscut. Mijloacele de depășire a inegalității și a sărăciei sunt politica de venituri a guvernului. Se desfășoară în două direcții principale:

1. Reglementarea veniturilor populației;

2. Redistribuirea veniturilor prin bugetul de stat.

Practici de reglementare a veniturilor sugereaza:

· stabilirea unui salariu minim (sau rata) garantat, care este important pentru astfel de categorii de populație precum muncitorii slab calificați, tinerii, femeile, lucrătorii străini și este adesea folosit ca punct de referință pentru determinarea remunerației categoriilor superioare de lucrători, diverse prime și plăți suplimentare; de la 1 ianuarie 2009, salariul minim este de 4.330 de ruble;

Mai jos este dinamica modificărilor salariului minim începând cu anul 2000 (Tabelul 2.1).

Tabelul 2.2

Dinamica modificărilor salariului minim în perioada 2000-2010.

· reglarea în unele cazuri a limitei superioare creșterea salariilor nominale pentru a reduce costurile de producție și, pe această bază, a reduce inflația, a crește investițiile și a crește competitivitatea produselor naționale;

· protejarea veniturilor monetare ale populației de deprecierea inflaționistă prin indexare, acestea. creşterea venitului nominal în funcţie de creşterea preţurilor. Indexarea se poate realiza atat la nivel de stat, cat si la nivel de firme, fiind cuprinsa in contractul colectiv, si se poate face si diferentiat in functie de cuantumul venitului.

Politica de redistribuire a veniturilor include:

· acumulare de fonduri în mâinile statului să realizeze politica socială prin perceperea de impozite directe și indirecte de la populație și întreprinderi; sunt exprimate opinii ale diverșilor economiști că ar trebui reglementată mărimea fondurilor de consum sau ar trebui reglementat sistemul de impozitare individuală;

asigurarea populatiei servicii sociale prin finanțarea sisteme de educație, îngrijire medicală, instituții de cultură, artă, cultură fizică și sport, agrement etc.

finanţarea sistemului protectie sociala, inclusiv:

a) garanții sociale;

b) sistemul de asigurări sociale;

c) un sistem de sprijin social (asistenţă).

garanții sociale - furnizarea de prestații și servicii sociale cetățenilor fără a se lua în considerare contribuția de muncă și testul de mijloace bazat pe principiul repartizării resurselor publice disponibile ale acestor prestații în funcție de nevoi. În țara noastră să garanții sociale includ salariul minim, pensia minimă, bursele; pensii sociale (invalizi din copilărie, persoane cu handicap fără experiență de muncă, persoane vârsta de pensionare care nu au experiență de muncă etc.); prestații la nașterea copilului, pentru perioada de îngrijire a copilului până la împlinirea vârstei de 1,5 ani, până la 16 ani; alocație rituală pentru înmormântare și altele.

Asigurări sociale - protectia populatiei economic active de riscurile sociale pe baza solidaritatii colective in compensarea prejudiciului. În țara noastră există trei fonduri extrabugetare din care se realizează finanțarea măsurilor de asigurări sociale obligatorii - Fond de pensie, fond de asigurări medicale obligatorii și fond de asigurări sociale.

Suport social este oferit grupurilor social vulnerabile ale populației care, dintr-un motiv sau altul, nu își pot asigura un venit.

Protecția socială a populației presupune plata de către stat transfer, adică plăți irevocabile. Transferurile sociale sunt resurse bugetare să finanțeze plăți obligatorii către populație: pensii, burse, indemnizații, compensații. Ele pot fi efectuate în natură și în numerar.

Intervenția statului în procesele de redistribuire ar trebui efectuată în proporții optime. Egalizarea veniturilor recunoscută pentru societate modernă necesar din mai multe motive, poate duce la o reducere a eficienței economiei ca urmare a creșterilor excesive de taxe și, ca urmare, să submineze stimulentele pentru antreprenoriat, investiții și să reducă stimulentele de a lucra pentru beneficiarii transferului. plăți. Implementarea acestei politici necesită fonduri semnificative pentru menținerea birocrației.

În aplicarea politicii sociale, statul folosește instrumente precum standardele sociale, bugetele consumatorilor și alte constrângeri sociale de prag. standardele sociale sunt un mijloc de asigurare a drepturilor cetăţenilor în domeniul garanţiilor sociale. Standarde sociale de stat minime - sunt servicii publice, a căror prestare cetățenilor la un anumit nivel minim acceptabil este garantată de stat în mod gratuit și irevocabil în detrimentul bugetelor de toate nivelurile din întreaga țară. Acestea sunt utilizate pentru determinarea standardelor financiare necesare formării bugetelor și a fondurilor extrabugetare. Pe baza standardelor sociale (indicatori de prag) pentru știință, educație, cultură, sănătate se stabilesc volumele finanțării acestora.

Standarde de trai

Pe lângă standardele sociale minime, indicatorii din politica socială a statului sunt indicatori salariu de trai.În legislația socială a țărilor dezvoltate, acest indicator măsoară sărăcie: populatia cu venituri sub nivelul de existenta este recunoscuta ca saraca si are dreptul la intretinere de la stat. Multe garanții sociale sunt legate de nivelul de subzistență: salariul minim, pensia minimă, burse pentru studenți și unele beneficii. În Rusia, nu îndeplinește încă o astfel de funcție, totuși, noul Cod al Muncii conține o prevedere conform căreia salariul minim ar trebui să ofere un salariu de trai.

Mai mulți indicatori ai minimului de existență sunt calculați în funcție de mărimea și scopul coșului de consum.

Minim fiziologic (coș alimentar minim) include costul produselor necesare pentru satisfacerea nevoilor fiziologice de bază. Aceasta este o evaluare a unui pachet de alimente naturale care ia în considerare restricțiile alimentare și oferă numărul minim necesar de calorii.

Coșul de consum include:

1. Produse alimentare (30 de tipuri), i.e. produse alimentare precum pâine, cereale, cartofi, fructe și legume, carne, pește, lapte etc. Trebuie remarcat faptul că în Rusia ponderea cheltuielilor cu alimente în familii este foarte mare și poate fi de 50% sau mai mult din totalul cheltuielilor familiei.

2. Produse nealimentare (41 tipuri) - haine, pantofi, pălării, lenjerie intimă, medicamente etc.

3. Servicii (12 tipuri), care includ plata pentru locuință, încălzire, alimentare cu apă, electricitate (i.e. utilitati publice), precum și cheltuielile de transport, evenimente culturale și altele.

Aceste bunuri și servicii sunt enumerate în anexa la Legea federală a Federației Ruse din 31 martie 2006 nr. 44-FZ „Cu privire la coșul de consum în ansamblu în Federația Rusă”.

Tabelul 2.2 de mai jos arată costul unui set fix de bunuri și servicii de consum lunar pentru ultimii 3 ani (în medie în Rusia). Prețuri în ruble, calculate lunar.

Tabelul 2.3

Dinamica modificărilor coșului de consum pe luni în 2007/2010

Creșterea prețurilor are un impact semnificativ asupra veniturilor populației. Indicatorul care reflectă acest efect este indicele prețurilor de consum (IPC) – indicele de preț calculat pentru un grup de bunuri și servicii incluse în coșul de consum al unui oraș mediu. IPC se calculează folosind formula:

Pentru a-l calcula, aveți nevoie de informații despre modificările de preț, care sunt obținute de inregistrarea preturilor si tarifelor pe piata de consum.

minim social reprezintă minimul de bunuri și servicii pe care societatea le recunoaște ca fiind necesare pentru a menține un nivel de viață acceptabil. Pe lângă satisfacerea nevoilor fiziologice minime, include și costurile nevoilor minime materiale și spirituale: costul bunurilor și serviciilor nealimentare, impozitele și plățile obligatorii, în funcție de ponderea costurilor pentru aceste scopuri în bugetele scăzute. - gospodăriile cu venituri.

Separat, indicatorii minimului de existență sunt calculați pentru bărbați și femei apte de muncă, copii și pensionari.

Legea menționată mai sus a fost adoptată în martie 2006. Această lege modifică componența și costul coșului de consum. Compoziția sa, care a fost formată în 1999, este depășită. Volumul coșului, așa cum a fost conceput la sfârșitul anilor 1990, a fost supus revizuirii la fiecare cinci ani. Cu toate acestea, perioada de valabilitate a coșului de consum existent a fost prelungită în mod repetat. Potrivit acestei legi, valoarea nutrițională și biologică a coșului, a cărui compoziție este planificată a fi modificată în 2011, a crescut din cauza creșterii consumului de carne și produse din carne, pește, lapte, fructe și fructe de pădure. Totodată, a scăzut ritmul de consum de pâine, făină, cartofi, paste, cereale, leguminoase. S-a presupus că, în ultimii cinci ani, un cetățean apt de muncă al Rusiei va putea mânca cel puțin 37 kg de carne pe an (o creștere de 22%), 16 kg de pește (cu 15%), 23 kg. de fructe (cu 31%), aproximativ 240 kg de lapte și produse lactate (pe 10%). Cu privire la articole nealimentare, atunci un rus ar trebui să aibă suficient pentru un an de o coafură și șapte perechi de șosete sau ciorapi (conform standardelor actuale, o pălărie, pălărie sau șapcă ar trebui să servească șapte ani, și nu șapte, ci se presupune că cinci perechi de șosete sau ciorapi să fie într-un an). O fustă trebuie să reziste cel puțin cinci ani, iar pantofii ar trebui să fie cumpărați doar două perechi pe an. Coșul de consum sugerează purtarea unui costum timp de cinci ani, a pantalonilor timp de patru ani. De asemenea, fiecare rus care lucrează va putea să cheltuiască 285 de litri de apă caldă și rece pe zi, să ardă 10 metri cubi de gaz pe lună și să consume 50 kW de energie electrică. 50 de ruble au fost alocate pentru petrecerea timpului liber cultural în coșul de consum. pe luna. În același timp, un bilet la cinema nu costă mai puțin de 100 de ruble.

Salariul de trai și dinamica acestuia sunt importanți, dar nu singurii indicatori utilizați în evaluare nivelul de trai al populatiei.

Standard de viață – este nivelul de bunăstare a populaţiei, consumul de bunuri şi servicii, un set de condiţii şi indicatori care caracterizează măsura satisfacerii nevoilor vitale de bază ale oamenilor. Principalii indicatori (indicatori) ai nivelului de trai sunt venitul populatiei (venituri medii nominale și reale pe cap de locuitor, indicatori de diferențiere a veniturilor, salariile medii nominale și reale acumulate, mărimea medie și reală a pensiei alocate, minimul de existență și proporția populației cu venituri sub nivelul de existență, salariul minim și pensiile , etc.

Uneori, împreună cu categoria de nivel de trai, se folosește un concept mai larg calitatea vieții. Aceasta este o categorie socio-economică generalizantă, care include nu numai indicatori ai nivelului de trai, ci și gradul de satisfacere a nevoilor spirituale, condițiile mediului care înconjoară o persoană, starea climatului moral și psihologic și spiritual. confort. Nu toți acești indicatori pot fi măsurați statistic, ceea ce complică evaluarea calității vieții în țară.

Din 1990, ONU calculează un indicator agregat prin care, într-o anumită măsură, este posibil să se evalueze calitatea vieții în diferite țări și să o compare. Acest indicator a fost numit inițial "Index de dezvoltare umana".În prezent se numește "Index de dezvoltare umana". Se calculează ca medie ponderată a trei indicatori: venitul național pe cap de locuitor, nivelul de educație al populației adulte, speranța de viață. Timp de câțiva ani, pozițiile de frunte în acest indicator au fost ocupate de Canada, SUA și Japonia. În 2009, Norvegia s-a clasat pe primul loc, Australia pe locul al doilea, iar Islanda pe locul trei. Ultimul loc este ocupat de Niger. Rusia a ocupat locul 71 dintre cele 182 de țări care participă la clasament. În 2005, Rusia se afla pe locul 62 dintre 177 de țări.

Reglementarea de stat a salariilor.

Reglementarea actuală include:

Stabilirea legislativă și modificarea salariului minim;

Reglementarea fiscală a fondurilor alocate pentru remunerarea muncii de către organizații, precum și a veniturilor persoanelor fizice;

Stabilirea garanțiilor de stat pentru salarii.

Esența salariilor este definită ca prețul muncii pe piața muncii, întruchiparea materială și materială, care este costul mărfurilor (produse alimentare și nealimentare), al serviciilor, impozitelor și altor plăți care asigură reproducerea muncii, satisfacerea nevoilor fizice și spirituale, ca angajatul însuși și membrii familiei sale. Baza pentru organizarea salariilor este bugetul de consum al angajatului. În Rusia, bugetul minim de consum de un standard scăzut, pe care se bazează salariul minim, este utilizat ca atare buget. Reprezintă pragul valorii forței de muncă necalificate, calculat în termeni de plăți lunare în numerar primite de salariați pentru îndeplinirea unor locuri de muncă simple în condiții normale de muncă. Structura salarială, pe lângă partea tarifară, care este reglementată în funcție de salariul minim, include sporuri și remunerații, indemnizații și plăți suplimentare, precum și plăți care nu au legătură directă cu rezultatele muncii. În organizațiile bugetare și întreprinderile din sectorul public al economiei, salariile sunt reglementate pe baza unui singur tarif tarifar - UTS. UTS este o scară de tarifare și remunerare pentru toate categoriile de lucrători - de la cel mai jos rang până la șefii de organizații. Sistemul tarifar este un set de standarde prin care este reglementat nivelul salariilor. Acestea sunt cărțile de referință ale baremului tarifar și al calificării tarifare.

Există, de asemenea, reglementarea regională de stat a salariilor și veniturilor populației, realizată pe baza coeficienților regionali și a indemnizațiilor de nord. Acest sistem a fost format într-un dur economie planificată, prin urmare, în condițiile de piață se aplică prost. Acest sistem ia in considerare doi factori:

Diferențele de nevoi ale populației angajate în muncă de egală severitate și complexitate (calificare);

Diferențele de nivel al prețurilor de consum pe regiuni.

În plus, se ține cont de factorul necesității de a atrage populația în zonele îndepărtate ale țării, în majoritatea cazurilor, confruntându-se cu o lipsă de forță de muncă. În epoca sovietică, mulți oameni, pentru care nevoile principale erau materiale, erau recrutați în nord și în zonele îndepărtate ale țării, deoarece, având în vedere funcționarea acestui sistem, puteau câștiga bani buni la acea vreme.

Principalii factori ai acestui sistem sunt influențați de bugetul minim de subzistență, prin urmare, pentru îmbunătățirea sistemului de reglementare regională, se pare oportună elaborarea a 12-15 bugete care să permită împărțirea teritoriului țării în 8 zone tarifare cu coeficienți de zonă de la 1,0 la 1,6.

În prezent, în funcție de gradul de disconfort, evaluat de condițiile natural-climatice, economico-geografice, socio-psihologice și de factorul de risc de rezidență, se disting 5 zone cu coeficienți:

Zona I - 1,8 - 2,0;

zona II - 1,6 - 1,8;

zona III - 1,4 - 1,6;

zona IV - 1,15 - 1,4;

Zona V - confortabilă - 1,0.

Alocațiile de Nord sunt aplicate pentru experiența de muncă continuă în regiunile din Nordul Îndepărtat și zone echivalente. Mărimea minimă a acestora este de 10% din câștig, iar maximul este diferențiat pe regiuni ale țării și după 5 ani de experiență continuă de muncă este următorul procent din câștig:

Pe insulele mărilor din Oceanul Arctic și în Chukotka - 100%;

În alte regiuni ale Nordului Îndepărtat - 80%;

În zonele echivalente cu Nordul Îndepărtat - 50%;

În nordul european, în regiunile sudice ale Siberiei și Orientul Îndepărtat - 30%.

„Ofițer HR. Lucrări de birou de personal”, 2008, N 3

Intern reguli stimulente pentru personal

Sistemul de stimulare a personalului dezvoltat la întreprindere ar trebui să fie formalizat sub formă de reglementări locale. Acesta poate fi un singur document intern (Regulamentul privind remunerarea și stimulentele materiale), care definește condițiile și mecanismele de remunerare a angajaților, sau o serie de documente care prescriu separat sistemul de salarizare, sistemul de bonusuri și sistemul de beneficii sociale. În orice caz, structura și conținutul Regulamentelor ar trebui să conțină scopurile și obiectivele documentului, o indicare a categoriilor de personal vizate de document, o descriere a sistemului și a mecanismelor de determinare a părților constante și variabile ale monedei. remunerația, termenii prevederii și condițiile de modificare a acesteia.

Utilizarea reglementărilor locale care reglementează problemele de remunerare vă permite să obțineți eficiență socială datorită următorilor factori.

Din punct de vedere al managementului companiei:

Există un sistem și consistență;

Prezența unor reguli clare de formare a salariilor face ca personalul să fie mai loial și mai interesat;

Creșterea atractivității organizației ca angajator;

Motivarea materială a personalului devine un instrument eficient de gestionare a dezvoltării organizației;

Mărimea fondului de salarii este făcută previzibilă și de înțeles;

La dezvoltarea și implementarea unui sistem de motivare și stimulente se folosesc criterii clare de evaluare a angajaților și departamentelor axate pe atingerea obiectivelor organizației;

Numărul conflictelor sociale asociate cu nemulțumirea față de sistemul de plăți este în scădere.

Din punct de vedere al personalului:

Se introduc claritate și reguli stricte în ceea ce privește formarea și plata salariilor, nu mai există motive de nemulțumire;

Tensiune socială redusă în echipă;

Există transparență în sistemul de formare a salariilor - angajatul poate calcula singur dacă dobânzile și bonusurile i-au fost plătite corect;

Există o oportunitate de a vă gestiona veniturile - este clar ce trebuie să facă fiecare angajat pentru organizație, astfel încât venitul individual să crească.

Regulamentul de remunerare, de regulă, este elaborat de conducerea organizației, iar personalul angajat este invitat să accepte și să respecte condițiile acesteia.

Dicţionar de management al personalului. Personalul este personalul organizațiilor, inclusiv toți angajații, precum și proprietarii și coproprietarii care lucrează.

Angajator - o persoană fizică sau o entitate juridică (organizație) care a intrat într-o relație de muncă cu un angajat. În cazurile stabilite de legile federale, o altă entitate îndreptățită să încheie contracte de muncă poate acționa ca R. drepturile și obligațiile lui R. relaţiile de muncă efectuat: de o persoană fizică care este R.; organele de conducere entitate legală(organizații) sau persoane autorizate de acestea în modul prevăzut de legi, alte acte juridice de reglementare, acte constitutive ale unei persoane juridice (organizație) și reglementări locale.

Etape de dezvoltare a Regulamentului privind salarizarea:

1. Crearea unei comisii pentru elaborarea Regulamentelor. Întrucât prezentul Regulament este unul dintre principalele documente locale de reglementare, participarea managerilor este necesară la elaborarea și acordul asupra punctelor sale individuale. diviziuni structurale. În plus, diverși specialiști de specialitate ai departamentului de remunerare, departamentului de personal, Departamentul legal. Comitetul este de obicei condus de directorul de resurse umane.

2. Stabilirea subiectelor cărora li se aplică Regulamentul privind salarizarea. Ca regulă generală, persoanele care se află într-un raport de muncă cu societatea sunt recunoscute ca personal.

Regulamentul privind remunerarea nu se aplică persoanelor care prestează servicii în baza unor contracte de drept civil. Cealaltă entitate este angajatorul. Cel mai adesea, prin tradiție, este desemnat prin conceptul de „administrație”. În loc de „administrare” se poate folosi termenul „management”.

3. Formularea principiilor de bază ale organizării salarizării. În reglementarea relațiilor sociale și de muncă, principiile de bază sunt:

Respectarea normelor legale;

Egalitatea părților;

Acceptarea voluntară a obligațiilor;

Prevenirea muncii forțate sau obligatorii și a discriminării în sfera muncii;

Stabilitatea relațiilor de muncă.

4. Determinarea structurii Regulamentelor și formularea conținutului secțiunilor.

Cerințele obligatorii pentru structura Regulamentului privind salarizarea nu au fost aprobate legal. Cu toate acestea, în practică, structural, aceste Regulamente au, de regulă, următoarele secțiuni (Tabelul 1).

tabelul 1

Structura și conținutul Regulamentului privind salarizarea

5. Coordonarea si semnarea documentului. Regulamentul contine in mod obligatoriu vizele de aprobare ale membrilor comisiei responsabile cu elaborarea regulamentului. Regulamentul este semnat de șeful comisiei și aprobat de șeful organizației. Dacă o organizație sindicală își desfășoară activitatea în companie sau există un alt organism reprezentativ al angajaților, atunci Regulamentul privind remunerarea trebuie convenit cu aceștia în modul prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse.

Elaborarea Regulamentului privind sporurile se realizează, de regulă, de către șefii unităților interne de producție. Acest lucru vă permite să luați în considerare caracteristicile activităților de producție, sarcinile cu care se confruntă unitatea, specificul formelor și sistemelor de remunerare utilizate. Prevederile elaborate se acceptă după acord cu conducătorul întreprinderii și cu comitetul sindical care asigură respectarea acestora cu scopurile întreprinderii şi cu cerinţele de securitate socială a salariaţilor. Dispozițiile bonus ar trebui revizuite atunci când sunt noi acord comun. Acest lucru le permite să fie ajustate în concordanță cu schimbarea activităților de producție și financiare ale întreprinderii, apariția de noi linii directoare stimulând în același timp activitatea de muncă a angajaților.

Principalele elemente ale sistemului de bonusare, care se reflectă în Reglementările privind bonusurile, sunt: ​​indicatorii condițiilor de bonusare; surse de prime.

Reglementările privind sporurile prevăd, de asemenea, mărimea (scalei) și condițiile sporurilor, precum și cercul angajaților bonus.

Indicatorii și condițiile bonusurilor sunt împărțite în de bază și suplimentare. Alegerea indicatorilor principali este determinată de scopul sistemului de bonusuri, implementarea acestora, precum și respectarea condițiilor de bază, sunt obligatorii pentru primirea bonusului. Dacă principalii indicatori și condiții nu sunt îndeplinite, bonusul nu se percepe. Indicatorii și condițiile adiționale joacă în mare măsură rolul de „corector” care nu permit realizarea indicatorilor principali în detrimentul altor aspecte ale activității. Respectarea indicatorilor și condițiilor suplimentare este baza pentru primirea unui bonus în dimensiune completă dacă acestea nu sunt îndeplinite, valoarea bonusului este redusă.

Indicatorii bonusului pot fi absoluti (exprimați în unități naturale, condiționat naturale, forță de muncă și cost) și relativi (coeficienți, procente, indici).

Este important să împărțiți indicatorii de bonus în cantitativi și calitativi. Indicatorii cantitativi ai bonusurilor includ performanța și îndeplinirea excesivă sarcini de producție pentru producerea și creșterea productivității muncii, introducerea unor norme și standarde solide din punct de vedere tehnic etc. Indicatorii calitativi reflectă nu numai îmbunătățirea calității produselor, ci și schimbări pozitive în ceea ce privește alți indicatori tehnici și economici ai întreprinderii. Acești indicatori includ: reducerea intensității forței de muncă a produselor, economii în comparație cu normele stabilite de materii prime, materiale, combustibil, unelte și alte bunuri materiale; reducerea pierderilor normalizate de materii prime, combustibil, energie, factor de calitate a muncii. Dacă în sistem de bonusuri sunt acceptați indicatori calitativi ai bonusurilor, atunci condițiile de funcționare a acestui sistem ar trebui să fie caracteristici cantitative. În schimb, dacă indicatorii de bonusare sunt cantitativi, atunci condițiile sistemului de bonusuri ar trebui să reflecte cerințele pentru atingerea unui nivel adecvat de calitate.

Principalele surse de plată a bonusurilor sunt fondul de salarii, profiturile întreprinderii, economiile capital de lucru, materii prime, materiale, combustibil, energie.

Scalele de bonusuri leagă îndeplinirea sau neîndeplinirea unor indicatori și condiții specifice cu mărimea (procentul) bonusului sau cu valoarea creșterii sau scăderii acestuia.

Cercul de sporuri determină categoriile de angajați încurajați în cadrul acestui sistem de bonusare.

În conformitate cu scopul, ele sunt utilizate diverse clasificări sisteme de prime și bonusuri. Deci, în funcție de numărul de indicatori utilizați în sistemul de stimulente și condițiile de bonus, simplu și sisteme complexe, în funcție de utilizarea sistemului de stimulare în raport cu angajati individuali sau grupul lor - individual și grup.

Regulamentul privind sporurile poate fi elaborat pentru întreprindere și diviziile sale structurale, precum și pentru anumite categorii de salariați, posturi, profesii, grupe de calificare profesii individuale. Bonusurile pot fi efectuate la diferite intervale: pe lună, trimestru, jumătate de an, în funcție de caracteristicile organizării producției și muncii, contabilitate curentă și raportare.

Elaborarea Regulamentului privind bonusurile presupune stabilirea unor obiective pe termen scurt, mediu, lung sau speciale. Obiectivele stabilite sunt atinse prin utilizarea următoarelor sisteme de bonus: pentru rezultate cheie de performanță, bonusuri unice, sisteme speciale de bonusuri. Bonusurile pentru principalele rezultate ale activității se numesc curente, plățile se fac lunar, un bonus unic este un bonus unic, prevăzând plăți la sfârșitul anului. Sistemele speciale de bonusuri iau în considerare rezultatele activităților care vizează economisirea unor tipuri specifice de resurse materiale, crearea și implementarea de noi echipamente și tehnologii, schimbarea designului și specificații, precum și timpul pentru a obține acest rezultat.

Eficiența întreprinderii, capacitatea de a răspunde rapid la condițiile de piață în schimbare și competitivitatea depind în mare măsură de gradul de valabilitate al sistemului ales.

Indicatorii bonus ar trebui să se concentreze pe rezolvarea problemelor întreprinderii;

Este necesar să se evalueze indicatorii de bonus care asigură o remunerație mai mare pentru munca de mai mare tensiune;

Numărul de indicatori și condiții de bonus, de regulă, nu trebuie să depășească trei;

Nu ar trebui să existe contradicții între indicatorii și condițiile bonusurilor;

Metoda de determinare a bonusului și a scalei de bonus ar trebui să fie destul de simplă;

Tensiunea indicatorilor de bonus trebuie verificată periodic;

Cercul lucrătorilor bonus ar trebui să fie determinat de impactul acestora asupra indicatorilor bonusurilor;

Frecvența bonusurilor ar trebui să încurajeze constant angajații să-și îmbunătățească performanța;

Sursele de plată a bonusurilor trebuie să corespundă indicatorilor și surselor de bonusuri și să răspundă în totalitate nevoilor de resurse financiare necesare plății bonusurilor;

Sistemul de bonusuri trebuie să fie justificat din punct de vedere economic, ceea ce este confirmat de evaluarea eficacității aplicării sale.

Atunci când se elaborează prevederi privind bonusurile, pare oportun să se stabilească în ele principiul a trei etape, comun în întreprinderile din țările cu economii de piață dezvoltate, conform cărora este necesar:

1) în prima etapă, să acumuleze bonusuri pentru efectuarea indicatorilor care caracterizează activitățile întregii întreprinderi;

2) la a doua etapă, la nivelul diviziilor structurale, când se acordă sporuri, se utilizează indicatori specifici care caracterizează activitățile acestora: pentru contabilitate - îndeplinirea lor atributii oficiale, la un nivel înalt profesional, care constă în minimizarea impozitelor de la întreprindere; pentru departamentul de vânzări - implementarea planului de primire a fondurilor în contul de decontare al întreprinderii; pentru compartimentul transport - implementarea planului de expediere a mărfurilor etc.;

3) la a treia etapă, să utilizeze bonusuri pentru îndeplinirea indicatorilor individuali care caracterizează eficiența activității de muncă a unui angajat individual.

Bonusul este unul dintre cele mai flexibile elemente care formează remunerația angajaților. Spre deosebire de tarife şi salariile oficiale prima nu este o plată garantată, mărimea acesteia poate varia semnificativ în funcție de mulți factori. Prima va avea cel mai puternic impact dacă sunt îndeplinite următoarele cerințe:

Angajații trebuie să aibă informații oportune și cuprinzătoare despre indicatorii și condițiile bonusurilor, precum și alte aspecte ale sistemului de bonusuri;

O concentrare clară asupra rezultatelor pe care organizația dorește să le obțină folosind anumite sisteme de bonus este necesară, dacă există o relație ușor de înțeles între aceste rezultate și remunerația primită de angajați;

Indicatorii și condițiile bonusurilor trebuie să fie în conformitate cu cerințele cadrului legal și condițiile de desfășurare proces tehnologic cu respectarea reglementarilor de siguranta, a normelor si standardelor sanitare si igienice.

Practica întreprinderilor arată că bonusul este stabilit, de regulă, nu numai în conformitate cu rezultatele muncii angajatului, ci și ținând cont de durata experienței sale continue de muncă la această întreprindere, prin urmare, prevederile privind bonusul. iar prevederile privind remunerarea în vigoare la întreprindere ar trebui să fie în deplină conformitate.

Sistemul de bonusuri poate avea mai multe prevederi de bonus. Prevederile referitoare la un sistem de bonusuri conțin elemente care reflectă caracteristicile sale fundamentale. Conținutul prevederilor privind sporurile este determinat de sarcinile și condițiile specifice de stimulare a muncii.

E. Mitrofanova

Universitatea de Stat de Management

Semnat pentru tipărire

• Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1