Potrivit legislației muncii, angajatorul are dreptul de a modifica funcțiile de muncă ale angajaților săi. Dar această procedură depinde de un număr mare de factori diferiți. În plus, conceptul și tipurile de transferuri la un alt loc de muncă sunt, de asemenea, diverse. Transferul poate fi temporar sau permanent, extern sau intern etc.

Transfer la un alt loc de muncă: concept

Necesitatea transferului unui angajat de la un loc de muncă la altul apare destul de des. Cel mai adesea acest lucru se datorează schimbărilor de personal. Cu alte cuvinte, un transfer la un alt loc de muncă este o schimbare a unui angajat al său functii de munca, ceea ce presupune schimbarea locului si a conditiilor de munca. Salariatul rămâne angajat la același angajator.

Transferul unui angajat la un alt loc de muncă presupune că nu numai funcția și atribuțiile sale se vor schimba, ci și unitatea structurală. O persoană poate fi transferată cu ușurință pentru a lucra într-un alt departament sau ramură. În plus, este posibil să te transferi la serviciu în altă zonă. În acest caz, transferul se efectuează împreună cu angajatorul.

Ce este deplasarea

O altă posibilitate de a transfera un angajat la alt loc de muncă este relocarea. Diferă de un transfer prin faptul că, atunci când un angajat se mută, termenii contractului de muncă nu se modifică. Adică, în timpul mișcării, angajatul primește un nou loc de muncă în organizație, dar nu poate fi transferat la muncă în altă zonă. Cu toate acestea, nicio modificare în contract de munca nu sunt incluse deoarece conditii esentiale munca nu se schimba.

Este important de inteles ca fiecare angajat este obligat sa accepte decizia angajatorului de a se muta si sa o respecte. Desigur, dacă toate motivele pentru aceasta sunt absolut legale. Legislația Federației Ruse permite managerilor să facă în mod independent modificări de personal, dacă este necesar, pentru a îmbunătăți performanța.

Dacă angajatul refuză să se mute, acesta va fi obligat să suporte o anumită pedeapsă.

Cele mai frecvent utilizate sunt diverse acțiune disciplinară. Dar angajatorii înșiși comit anumite încălcări. De exemplu, transferul a însemnat de fapt un transfer, așa că condițiile de muncă ale angajatului se schimbă și de multe ori nu în bine.

Asigurați acțiune angajator necinstit aproape imposibil, așa că legile muncii sunt de partea lucrătorilor. În cazul în care s-au constatat încălcări din partea managerului în timpul transferului, persoana vătămată își poate suspenda activitatea de muncă prin sesizarea angajatorului în scris.

În cazul în care nu s-a întreprins nicio măsură din partea sa, atunci angajatul are dreptul să se adreseze instanței și cu ajutorul său să recupereze diferența de salariu și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În plus, în caz de deplasare ilegală, toate drepturile de muncă ale angajaților sunt păstrate, inclusiv posibilitatea de a reveni la vechea poziție.

Tipuri de transferuri

Legiuitorul a stabilit că transferul unui salariat într-o întreprindere poate fi temporar sau permanent. Transferul temporar este permis în cazurile prevăzute de lege. În primul rând, este vorba de diverse incidente de natură antropică sau naturală, în circumstanțe de forță majoră etc. Adică atunci când exact situația impune prezența unui angajat la alt loc de muncă.

Perioada de transfer temporar nu poate depăși un an. Acesta este termenul maxim. Transferul temporar este adesea folosit din motive de sănătate. De exemplu, un angajat poate fi nevoit să fie transferat într-o altă poziție sau departament la insistențele medicilor.

Durata unui astfel de transfer nu depășește 4 luni. În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă potrivit pentru el, atunci acesta este obligat să înlăture salariatul din îndeplinirea funcțiilor de muncă și să-și păstreze locul de muncă. Demiterea în acest caz este ilegală.

Trecerea temporară la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de 4 luni din motive de sănătate implică și obligația angajatorului de a presta o astfel de muncă. Dacă angajatorul nu are o astfel de oportunitate, atunci singura cale de ieșire este concedierea angajatului. De asemenea, este destul de popular să te transferi temporar la un alt loc de muncă în timpul sarcinii unei femei. Angajatorul este obligat să transfere salariatele însărcinate la muncă mai ușoară și mai sigură cu păstrarea salariului.

Al doilea tip de transfer este permanent. Și, după cum am menționat mai sus, aceasta poate fi o schimbare a funcției de muncă în cadrul unei organizații, munca în altă zonă etc. Și nu în toate aceste cazuri, angajatul are dreptul de a refuza fără nicio consecință. De exemplu, un transfer între departamentele structurale ale unei întreprinderi implică refuzul unui angajat. În alte cazuri, dacă refuză, poate fi concediat. Și o astfel de concediere ar fi absolut legală.

Cum se procesează transferul la un alt loc de muncă și relocarea?

Transferul necesită de obicei acordul angajatului. Și în primul rând, angajatorul îl informează despre necesitatea trecerii la un alt departament. Dacă părțile sunt totuși de acord și oferta este acceptată, atunci angajatorul are dreptul să aștepte o declarație corespunzătoare din partea angajatului.

Acest document poate fi considerat drept consimțământul angajatului la transfer. Transferul la un alt loc de muncă fără consimțământ este posibil pentru a elimina diverse catastrofe, accidente etc. Dar chiar și cu acest transfer, se ia în considerare în mod necesar starea de sănătate a lucrătorului, calificările acestuia etc.

Faptul este că mulți oameni fac o singură greșeală - semnează un ordin de transfer și consideră că acesta este baza pentru a accepta schimbările în funcția de muncă. De fapt, fără o declarație, angajatul are dreptul să-și exprime dezacordul extrem. Și chiar dacă, la semnarea comenzii, angajatul lasă o notă că este de acord cu decizia angajatorului, aceasta va fi doar o formalitate.

Este mai bine să scrieți o declarație, mai ales dacă transferul este inițiat de un angajat. Este avizat de respectivul oficialiși liderul, care apoi emite un ordin bazat pe acesta.

Adesea, un transfer pe o altă funcție necesită modificări ale contractului de muncă. Acest lucru se poate face într-un singur mod - să se întocmească un acord pe baza căruia vor fi făcute aceste modificări. Unii angajatori preferă să rezilieze vechiul contract și să încheie unul nou. Dar acest lucru este greșit, întrucât rezilierea contractului implică încetarea relaţiile de muncă intre parti.

După întocmirea acordului și finalizarea procedurii de modificare, angajatorul trebuie să emită un ordin. Legiuitorul a stabilit o formă unică a acestui document. Angajatul are dreptul de a primi o copie a comenzii în mâinile sale. Ultimul pas în transferul unui angajat este să facă înregistrări corespunzătoare în documentele sale contabile.

Comanda trebuie să conțină toate informațiile necesare și importante. Trebuie indicata pozitia angajatului, atributiile acestuia, plata etc.. Fiecare tip de transfer are propriile nuante. De exemplu, dacă un angajat este transferat de la un departament la altul, atunci șefii acestor departamente participă și ei la această procedură.

Dacă un angajat trebuie mutat, acest lucru se poate face fără acordul acestuia. În acest caz, trebuie luate în considerare specialitatea, funcția și calificările angajatului. În plus, angajatorul informează angajatul și emite un ordin de mutare (transfer).

Condiții de transfer și deplasare

Angajatorii sunt obligați să respecte legislația muncii. Prin urmare, este posibil să nu necesite niciun consimțământ din partea angajaților lor pentru a efectua o relocare. Dar acest lucru este posibil dacă sunt luate în considerare anumite condiții. De exemplu, deplasarea se realizează fără modificări semnificative ale condițiilor de muncă ale angajatului.

În timp ce în timpul transferului, angajatorul nu are dreptul de a forța angajatul să se mute în alt departament și să-și asume responsabilități suplimentare. Acest lucru este împotriva legii. Prin urmare, fără consimțământ, este posibil să transferați lucrători numai în caz de urgență. Aceste condiții sunt specificate în reguli. În plus, transferul este posibil la inițiativa angajaților.

Cel mai adesea, motivul unui astfel de transfer este starea de sănătate sau sarcina.

Un alt motiv pentru transfer poate fi reducerea personalului. In aceasta situatie, managerul este obligat sa ofere salariatului un alt post potrivit pentru acesta. Transferul se efectuează cu acordul angajatului. Trebuie să fie în scris. Altfel, este o traducere ilegală. În cazul în care salariatul refuză un alt loc de muncă, atunci contractul de muncă cu acesta este reziliat.

Întrebare răspuns

Consultanță juridică online gratuită pentru toate problemele juridice

Întrebați un avocat

Mutarea pentru muncă

Mutarea in alta unitate la o distanta de 15 km de locul anterior de munca fara acordul salariatului?

Vladimir 11.01.2019 14:34

Buna ziua!
În deplasarea unui salariat care nu necesită acordul acestuia în conformitate cu art. 71.1 din Codul Muncii al Federației Ruse se înțelege astfel:
1. Schimbarea locului de muncă al angajatului. Este definit la art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse - acesta este locul unde trebuie să fie angajatul sau unde trebuie să ajungă în legătură cu funcția de muncă îndeplinită și care este controlat de angajator direct sau indirect.
2. Transferul unității de personal pe care lucrează salariatul la o altă unitate structurală. O astfel de subdiviziune este înțeleasă ca subdiviziuni separate (sucursale, reprezentanțe), precum și alte componente structura organizationala compania în ansamblu sau subdiviziune separată(departamente, secții, ateliere). Un astfel de transfer, pentru a fi recunoscut ca mișcare, trebuie să fie în cadrul aceleiași localități (în limitele așezării în care la locul de muncă).
3. Un ordin de lucru la o altă unitate (mecanism).
Toate aceste acțiuni vor fi considerate o mișcare a unui angajat doar dacă nu sunt îndeplinite condițiile contract de munca nu se vor modifica ca urmare a implementării lor.

Saybotalov Vadim Vladimirovici 14.01.2019 14:41

Pune o întrebare suplimentară

Dacă se modifică termenii contractului, atunci acesta nu va mai fi un transfer, ci un transfer și este necesar acordul angajatului.

Fedorova Lyubov Petrovna 15.01.2019 10:26

Pune o întrebare suplimentară

Va fi corect transferul (in cadrul intreprinderii), fara concediere?

Angajatul lucrează 0,5 cotă ca inginer (post part-time) și 1,0 cotă ca evaluator (post principal). Nu a promovat CE. Examen repetat - într-un an. Doresc să transfer un angajat în legătură cu rezultatul CE, dimpotrivă - 1 cotă a unui inginer și 0,5 a unui evaluator. Este importantă experiența continuă pentru ambele posturi. Va fi corect transferul (în cadrul întreprinderii), adică fără concediere?

Svetlana 15.11.2018 ora 12:44

Dubrovina Svetlana Borisovna 15.11.2018 15:10

Pune o întrebare suplimentară

Svetlana 16.11.2018 10:22

Buna ziua. Există o obligație de plată pentru angajator? in spate vacanta nefolosita la transferul in cadrul intreprinderii pentru ambele locuri de munca, sub rezerva pastrarii veniturilor totale (castling due okl) ? Mulțumiri.

Dubrovina Svetlana Borisovna 16.11.2018 10:25

Pune o întrebare suplimentară

De acord cu colegul.

Zaharova Elena Alexandrovna 16.11.2018 11:00

Pune o întrebare suplimentară

Transfer la alt departament

Buna ziua. Lucrez ca asistent medical, vreau să mă transfer în altă secție, dar șeful și seniorul din secția mea nu vor să-mi semneze cererea. Ce să faci în astfel de cazuri? A rupt declarația pe care am scris-o

Maria 08.08.2018 09:09

Malov Dmitri Vladimirovici 23.09.2018 11:41

Pune o întrebare suplimentară

De acord cu colegul.

Dubrovina Svetlana Borisovna 24.09.2018 10:00

Pune o întrebare suplimentară

Veți găsi și următoarele articole utile

• Obligația unei părți la un contract de muncă de a compensa prejudiciul cauzat de acesta celeilalte părți
• Condiții pentru apariția răspunderii materiale a unei părți la un contract de muncă
• Furnizarea lucrătorilor cu echipament individual de protecție

Transferul este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează (dacă unitatea a fost specificată în contractul de muncă), în continuarea lucrului pentru același angajator, precum și transferul să lucreze în altă localitate împreună cu angajatorul (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferul nu este luat în considerare și nu necesită acordul angajatului:

• mutarea lui de la același angajator la alt loc de muncă,
• mutarea acestuia într-o altă unitate structurală situată în aceeași zonă,
• încredințarea acestuia să lucreze la un alt mecanism sau unitate, dacă aceasta nu presupune modificarea termenilor contractului de muncă.

De asemenea, împrejurarea nu este considerată transfer dacă unitatea structurală în care lucrează salariatul nu este specificată în contractul de muncă.

Toate traducerile sunt împărțite în:

• temporar,
• permanent,
• transferurile efectuate în fara esec.

La rândul lor, transferurile temporare pot fi împărțite în cele efectuate cu acordul salariatului și transferuri fără consimțământ. Să ne uităm la toate tipurile de traduceri în ordine.

Transferurile permanente ale unui angajat la un alt loc de muncă

Un transfer permanent este emis în următoarele cazuri (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• funcția de muncă a angajatului se schimbă (de exemplu, un inginer devine inginer șef);
• se modifică unitatea structurală specificată în contractul de muncă al angajatului (de exemplu, managerul departamentului de achiziții este transferat la departamentul de vânzări);
• angajatul este transferat la muncă în altă zonă ( localitate) în legătură cu mutarea angajatorului.

Transferul definitiv este posibil atât la inițiativa salariatului, cât și la inițiativa angajatorului, dar este permis numai după ce s-a ajuns la un acord între salariat și angajator. Este obligatorie obținerea consimțământului scris al angajatului. În cazul în care salariatul nu se opune transferului, acesta își exprimă acordul fie la propunerea angajatorului, fie într-un document (cerere) separat.

Ce trebuie să facă un angajator:

1. Încheiați un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă. În ea, notați numele noii poziții, valoarea remunerației și alte condiții care s-au schimbat în legătură cu transferul. Contractul se intocmeste in doua exemplare pentru fiecare parte, pe exemplarul angajatorului, salariatul pune nota in primirea propriei sale. Dă-i un exemplar angajatului, al doilea exemplar rămâne la tine, angajatul trebuie să semneze pe el că a primit copia sa de pe acord.
2. Emiteți un ordin de transfer într-o altă poziție și la o altă unitate (formular N T-5 sau arbitrar).
3. Înregistrați transferul la un alt loc de muncă în cartea de munca. În coloana 4 din carnetul de muncă trebuie să specificați detaliile ordinului de transfer. Înscrierea trebuie făcută în termen de o săptămână de la data emiterii ordinului (clauza 10 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „Cu privire la muncă cărți”, denumite în continuare Reguli).
4. Introduceți informații despre transfer în sect. III din cardul personal al salariatului și familiarizați-l cu această mențiune împotriva semnăturii.

În cazul în care salariatul este transferat pe un post pentru care este prevăzută încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. A se reinstrui contract pe durată nedeterminatăîn regim de urgență nu a fost considerată o încălcare a drepturilor salariatului, este mai bine să reziliați contractul de muncă încheiat anterior și să încheiați unul urgent nou.

5 situații în care angajatorul greșește

Situația 1: Organizația are tarife gratuite. Angajatul i-a cerut șefului să o transfere la unul dintre ei, dar acesta a refuzat. Sunt acțiunile șefului legale?

Raspuns: Potrivit art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificarea condițiilor unui contract de muncă determinată de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permisă numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute pentru prin Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, da, seful are dreptul sa refuze un angajat.

Situația 2: Salariatul a fost transferat la un alt departament pentru aceeași funcție și cu aceeași cantitate de muncă prestată, dar salariul a fost redus fără acordul salariatului. Este legal?

Răspuns: Modificarea termenilor unui contract de muncă, în special a salariilor, este permisă de regula generala numai cu acordul salariatului și se întocmește printr-un acord adițional la contractul de muncă. Prin urmare, angajatorul a procedat incorect.

Nu este neobișnuit ca un angajator să transfere un angajat într-o poziție superioară și, pentru a-l testa pe angajat, îi stabilește o perioadă de probă:

Situația 3: Salariatul ocupă funcția de specialist șef. Postul de șef de secție a fost eliberat în catedră. Angajatorul dorește să ofere acest post specialistului șef, dar nu este sigur dacă angajatul va putea face față sarcinilor atribuite. Poate un angajator să stabilească o perioadă de probă pentru un angajat deja angajat? Poate un angajator să încheie un contract de muncă pe durată determinată pe trei luni?

Răspuns: stabilire perioadă de probă pentru un angajat care lucrează într-o organizație nu este prevăzut. Testul este stabilit numai la încheierea unui contract de muncă, adică pentru un nou angajat (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Incheierea unui contract de munca pe durata determinata la trecerea pe o alta functie va fi si ea ilegala. În acest caz, angajatorul poate emite un transfer temporar al salariatului pe o altă funcție.

Situația 4: Angajatorul a angajat un cetățean străin pentru un post conform permisului. Totuși, din cauza necesității operaționale, acest angajat a fost transferat pe o altă funcție neprecizată în autorizație. Are dreptate angajatorul?

Răspuns: angajarea unui cetățean străin pentru a lucra în afara specialității specificate în permisul de muncă nu este legală. O astfel de situație, când munca efectiv prestată de un străin nu corespunde tipului de activitate specificat în permis, este echivalată de către Serviciul Federal de Migrație și instanțele de judecată să lucreze fără permis (Decizia Tribunalului orașului Moscova din 12.12. 2011 N 7-2678; Rezoluții Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Caucaz de Nord din 21.05.2012 N A53 -16050/2011, Curtea Supremă a Federației Ruse din 23 septembrie 2011 N 18-AD11-15). Și presupune impunerea unor penalități semnificative sau suspendarea organizației, ceea ce în orice caz reprezintă un risc nejustificat pentru angajator.

Situația 5: angajatorul a cerut ca angajata, aflata in concediu de crestere a copilului, sa mearga la munca pentru o zi pentru a se familiariza cu ordinul de trecere pe o functie inferioara si scaderea salariului. Angajatorul acționează în mod legal, motivând transferul specificat prin necesitatea reducerii cheltuielilor organizației?

Răspuns: Angajatorul acționează ilegal. Un angajat nu poate fi rechemat din vacanță fără consimțământul ei și transferat (articolul 125 din Codul Muncii al Federației Ruse). Transferul fără acordul acestui angajat este permis doar pe baza unui raport medical. Astfel, fosta ei funcție ar trebui păstrată pentru ea (articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, ordinul emis de angajator va înrăutăți poziția salariatului în comparație cu cea stabilită dreptul munciiși să fie ilegal. În conformitate cu partea 4 a art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate fi aplicat. În cazul în care angajatorul efectuează totuși un transfer fără un astfel de consimțământ și aplică un ordin care înrăutățește drepturile salariatului, atunci ea poate recurge la protecția acestuia. drepturile muncii modalitati fixate legislativ si recurs impotriva actiunilor angajatorului, fiind astfel repus in functia sa anterioară.

Transferuri temporare la alt loc de muncă

Transferul temporar la alt loc de muncă se face pe o anumită perioadă. În același timp, funcția de muncă și (sau) unitatea structurală a salariatului se modifică temporar, dacă a fost indicat în contractul de muncă. Transferurile temporare includ (articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• transferul la un alt loc de muncă, efectuat cu acordul părților pe o perioadă care nu depășește un an;
• transferul la un alt loc de muncă, efectuat prin acordul părților pentru înlocuirea unui salariat absent pe o perioadă înainte de revenirea acestuia la muncă;
• transfer la un alt loc de muncă din motive obiective (de exemplu, până la 4 luni în conformitate cu un raport medical).

Procedura de emitere a unui transfer temporar este similară cu cea a transferurilor permanente. Excepția este aceea că în cazul transferurilor temporare nu se face o înscriere în carnetul de muncă al salariatului, indiferent de motivul și termenul unui astfel de transfer. Dacă nu se cunoaște termenul limită, se scrie „până la plecarea angajatului temporar absent”. Și deja pe baza acordului, este emis un ordin de transfer temporar.

Atunci când un astfel de transfer se efectuează pentru înlocuirea unui angajat temporar absent, pentru care, potrivit legii, se păstrează locul de muncă, atunci este valabil până la revenirea salariatului la locul de muncă. Ca regula generala, la sfarsitul termenului, transferul inceteaza, iar salariatului i se asigura munca prevazuta de contractul de munca.

Dar se poate ca perioada de transfer să fi expirat, iar angajatul să nu i s-a pus la dispoziție postul anterior și să nu solicite furnizarea acestuia și să continue să lucreze, atunci condiția acordului privind caracterul temporar al transferului devine invalidă și transferul este considerat permanent. Într-o astfel de situație, este indicat ca părțile să stabilească aceste acorduri în scris prin întocmirea unui acord adițional la contractul de muncă. În plus, angajatorul, în baza unui astfel de acord, emite un ordin asupra personalului, în care precizează faptul că transferul, care inițial a fost emis ca fiind temporar, este acum considerat permanent. Și în acest caz, devine necesar să se facă o înscriere în cartea de muncă a angajatului.

Sistematizați sau actualizați cunoștințele, obțineți abilități practiceși găsiți răspunsuri la întrebările dvs. la Școala de Contabilitate. Cursurile sunt dezvoltate ținând cont de standardul profesional „Contabil”.

Transferuri cu acordul angajatului

Angajatorul poate, de asemenea, transfera temporar angajatul cu consimțământul său pentru perioada de suspendare a muncii din cauza unei suspendări administrative a activităților sau a unei interziceri temporare a activităților în conformitate cu legislația Federației Ruse din cauza încălcării cerințelor de reglementare de stat pentru protecția muncii fără vina salariatului. În același timp, își păstrează locul de muncă (poziția) și câștigul mediu (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transferuri fără acordul angajatului

Perioada de transfer temporar la inițiativa angajatorului, adică fără acordul salariatului, nu poate depăși o lună.

În plus, acest lucru se poate face numai în anumite cazuri, care sunt indicate în partea 3 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• dezastre naturale sau provocate de om, accidente industriale, accidente industriale, incendii, inundații, foamete, cutremur, epidemii sau epizootii și orice cazuri excepționale care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți a acesteia (partea 2);
• timpul de nefuncționare (suspendarea temporară a lucrului din motive economice, tehnologice, tehnice sau natura organizatorica);
• necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății;
• necesitatea înlocuirii unui angajat temporar absent (partea 3).

Toate cazurile de mai sus trebuie să fie cauzate de circumstanțe de urgență specificate în partea 2 a art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ orice circumstanțe care pun în pericol viața sau condițiile normale de viață ale populației sau ale unei părți a acesteia. Nu este recomandat să transferați un angajat inactiv la un alt loc de muncă dacă nu este de acord cu acest lucru. Dacă nu sunt identificate circumstanțe de urgență, atunci transferul salariatului va fi declarat ilegal.

Un transfer fără acordul salariatului se execută prin ordin al angajatorului, indicându-se circumstanțele care au determinat un astfel de transfer. Dacă un angajat este transferat într-o poziție care necesită o calificare inferioară, trebuie să i se solicite acordul scris. Totodată, plata se face într-o sumă nu mai mică decât câștigul mediu pentru postul anterior.

Transfer in alta localitate

Transferul în altă localitate împreună cu angajatorul, adică schimbarea locației organizației, este considerat transfer permanent. Nu apare atât de des, însă, există nuanțe și angajatorul trebuie să știe despre asta.

Efectuarea unui astfel de transfer ar trebui să aibă loc în următoarea secvență:

1. Angajatorul trebuie să notifice în prealabil toți angajații cu privire la un astfel de transfer. Întrucât momentul unei astfel de avertismente nu este stabilit, ar trebui să ne ghidăm de art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse și aplică o perioadă de două luni perioada de preaviz,
2. Oferiți angajaților o traducere. Nu este necesar să trimiteți o propunere de transfer fiecărui angajat, dar este suficient să emiteți un singur ordin și să îl aduceți la cunoștința tuturor împotriva semnării.
3. Asigurați-vă că obțineți consimțământul angajaților,

Într-o situație în care adresa juridică a organizației s-a schimbat și organul executiv și-a schimbat locația, dar locul efectiv de muncă al angajaților a rămas același, nu este necesară emiterea unui transfer.

Salariații care refuză să fie transferați în altă localitate trebuie concediați conform paragrafului 9 al părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a se transfera în altă localitate împreună cu angajatorul. Angajatul este plătit indemnizația de concediereîn valoare de două săptămâni de câștig (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca și în cazul concedierilor obișnuite, formularul nr. T-8 (sau formularul nr. T-8a), aprobat prin Hotărârea nr. 1, este utilizat pentru oficializarea încetării raporturilor de muncă cu salariații.

Cu angajații care și-au exprimat dorința de a continua să lucreze cu acest angajator în altă localitate, relațiile se formalizează astfel:

• se încheie un acord adițional la contractul de muncă la transfer în altă localitate,
• pe baza unui acord cu angajatul, se emite un ordin,
• se face consemnare a transferului in alta localitate, chiar daca salariatul ramane in aceeasi functie si in aceeasi unitate structurală,
• se face o înscriere în cardul personal al salariatului.

Angajatorii nu trebuie să uite punct important: daca angajatul este de acord sa se mute la munca in alta zona, va trebui sa ramburseze:

• cheltuieli pentru relocarea angajatului însuși, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate);
• cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.
• Sumele specifice de rambursare a cheltuielilor sunt stabilite prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Transfer obligatoriu la alt loc de muncă

Situațiile în care transferul este obligatoriu apar atât la inițiativa salariatului (când acesta are dreptul de a solicita angajatorului trecerea la un alt loc de muncă), cât și la inițiativa angajatorului (din cauza unor împrejurări independente de voința părților) . Totodată, un angajat poate fi transferat atât pe o bază permanentă, cât și temporară. De exemplu, dacă un angajat refuză să presteze munca în cazul unui pericol pentru viața și sănătatea sa, angajatorul este obligat să ofere unui astfel de angajat un alt loc de muncă în timp ce pericolul este eliminat (articolul 220 din Codul Muncii al Federației Ruse). ).

Angajatorul este obligat să satisfacă cererea salariatului de a-l transfera la un alt loc de muncă în următoarele situații:

• prevazut cu certificat medical;
• reducerea numărului sau personalului angajaților din organizație;
• în cazul suspendării unui drept special;
• o femeie este însărcinată sau are copii sub vârsta de un an și jumătate.

Mai mult, fiecare dintre aceste situații are propriile caracteristici de design.

1. Salariatul a furnizat un raport medical eliberat în conformitate cu procedura de eliberare a certificatelor și rapoartelor medicale, aprobată prin Ordinul Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 02.05.2012 N 441n. Potrivit documentului, angajatul trebuie să fie transferat la un alt loc de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să se transfere la un alt loc de muncă pe care îl are, care nu este contraindicat acestui cetățean din motive de sănătate. Transferul unui angajat într-o altă poziție, în care munca nu este contraindicată pentru el din motive de sănătate, se efectuează cu acordul său scris (partea 1 a articolului 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Adevărat, există un „dar” - dacă un angajat care are nevoie de un transfer temporar pentru până la patru luni refuză să se transfere (sau nu există un loc de muncă corespunzător), atunci angajatorul trebuie să-l scoată de la locul de muncă pentru această perioadă, menținând locul. de muncă (post). Totuși, în timpul suspendării salariu angajatul nu este taxat. Totodată, dacă un angajat are nevoie de un transfer temporar pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer permanent, atunci dacă refuză transferul sau dacă angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu prevederile paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (Art. 73 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu managerii (și adjuncții lor) care au nevoie de traducere din motive medicale, situația este diferită. În cazul acestora, contractul de muncă cu aceștia nu poate fi reziliat, iar perioada de suspendare din muncă se stabilește prin acordul părților.

Nu este neobișnuit ca un angajat să fie transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Angajatorul este obligat sa pastreze castigul mediu de la locul de munca anterior in termen de o luna de la data transferului. Dacă transferul este legat de un prejudiciu industrial, boli profesionale sau alte daune aduse sănătății asociate cu munca - până când se constată o pierdere permanentă a capacității profesionale de muncă sau până când angajatul își revine (articolul 182 din Codul Muncii al Federației Ruse). Practica de arbitraj se confirmă. Judecătorii au hotărât că obligația angajatorului de a menține salariul mediu pentru salariat ia naștere din momentul în care salariatul este transferat într-o funcție mai slab plătită și încetează odată cu constatarea unei pierderi definitive a capacității profesionale de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Vologda). din 13 septembrie 2013 N 33-4301 / 2013).

1. La realizarea măsurilor de reducere a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau un loc de muncă corespunzător calificărilor, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai puțin remunerat) . În cazul în care transferul nu poate fi efectuat, salariatul va trebui concediat în temeiul paragrafului 2 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, angajații sunt avertizați de către angajator personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
2. În cazul în care un angajat a pierdut posibilitatea de a îndeplini atribuțiile în baza unui contract de muncă în cazul suspendării pe o perioadă de până la două luni a dreptului special al salariatului (licență, drept de conducere vehicul, dreptul de a purta arme etc.), angajatorul este obligat să transfere salariatul la un alt loc de muncă disponibil (atât un post vacant sau corespunzătoare calificărilor, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai prost remunerat), pe care salariatul îl poate. efectuează ținând cont de starea sa de sănătate. Desigur, în acest caz, angajatorul trebuie să obțină acordul scris al angajatului. In plus, angajatorul este obligat sa ofere toate posturile vacante care indeplinesc cerintele specificate pe care le are in domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localităţi, dacă este prevăzut acord comun acorduri, contracte de munca. Dacă angajatul a refuzat sau lipsește pozitie vacanta, este suspendat de la muncă fără plată (articolul 76 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă perioada de suspendare a unui drept special depășește două luni sau salariatul este lipsit de acest drept, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu paragraful 9 al părții 1 a art. 83 din Codul Muncii al Federației Ruse.
3. O angajată însărcinată, în conformitate cu un raport medical, angajatorul trebuie să se transfere la un alt loc de muncă care exclude impactul negativ factori de producţie, menținând în același timp câștigul mediu în postul anterior. Este necesară o declarație din partea angajatului. Până la alte locuri de muncă, o femeie însărcinată este eliberată de la muncă. Ea păstrează câștigul mediu pentru toate zilele de lucru pierdute ca urmare a acestui fapt pe cheltuiala angajatorului (articolul 254 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Între timp, femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate, în cazul în care este imposibil să își presteze munca anterioară, sunt transferate la cererea lor la un alt loc de muncă cu salariu pentru munca prestată, dar nu mai mic decât câștigul mediu la locul anterior de activitate până când copilul împlinește vârsta de un an și jumătate (Art. 254 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, gravidele și femeile cu copii sub trei ani nu pot fi implicate în munca prestată de pe bază de rotație(Articolul 298 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În această situație, transferul la un alt loc de muncă se efectuează astfel:

1. Părțile încheie un acord adițional la contractul de muncă
2. Managerul emite un ordin de transfer la un alt loc de muncă
3. Ofițerul de personal face înscrieri despre transfer în carnetul de muncă și cardul personal în formularul nr. T-2

Poate apărea o situație când un angajat nu dorește să-și întrerupă concediul sau să plece cu jumătate de normă timp de muncă. În acest caz, nu este nevoie să o forțezi să întrerupă vacanța. Este suficient să o inviti să conducă la serviciu pentru a întocmi un acord suplimentar la contractul de muncă sau pentru a-i trimite un curier. Adevărat, este recomandat ca angajata să fie familiarizată cu noua fișă a postului împotriva semnăturii pentru a evita refuzul de a îndeplini sarcini care ar putea fi o surpriză pentru ea. Acest lucru trebuie făcut înainte de semnarea unui acord suplimentar la contractul de muncă.

Procedura de emitere a unui acord suplimentar:

1. Data schimbarii functiei de munca - indicati data de la care salariatul va indeplini o noua functie de munca (lucrare intr-un nou post sau in alt departament). Aceasta poate fi data curentă (în cazul în care structura companiei se modifică) sau data efectivă a revenirii ei la locul de muncă din concediul pentru creșterea copilului.
2. În contractul adițional, se poate indica (opțional) că salariata și-a început noile sarcini după părăsirea concediului de creștere a copilului.
3. Dacă, la transferul într-o altă poziție (într-un departament), salariul angajatului se modifică, atunci aceste modificări ar trebui făcute și la acordul suplimentar.

Un angajat al întreprinderii este supus regulilor stabilite de conducerea și legislația Federației Ruse. Uneori, un angajator obligă un angajat să-și schimbe temporar locul de muncă pentru a înlocui un alt angajat sau pentru a efectua sarcini de muncă crescute. Angajații ar trebui să știe când aceste afirmații sunt valide și necontestate și când condițiile oferite sunt ilegale (cum este cazul rechemarilor de concediu de muncă).

Transferul unui salariat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia conform Codului Muncii

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează posibilitatea de a transfera angajații la un alt loc de muncă temporar sau permanent. Majoritatea condițiilor specificate în Codul Muncii al Federației Ruse necesită acordul scris obligatoriu al angajatului. Există însă cazuri în care transferul în alt loc nu ar trebui convenit.

Transferurile pot fi justificate din diverse motive, de exemplu:

• Înlocuirea unui angajat temporar plecat.
• Prin necesitate.
• Catastrofe cu caracter ecologic și natural.
• Accidente tehnologice.
• Modificarea tipului de activitate a întreprinderii.

În orice caz, salariatul trebuie să fie înștiințat cu decizia luată de conducere și are dreptul să nu fie de acord cu aceasta. Atunci când nu este necesar consimțământul obligatoriu al angajatului, un astfel de dezacord poate duce la suspendarea temporară de la muncă.

Este posibil să te transferi la un alt loc de muncă fără acordul angajatului?

În anumite cazuri prevăzute de lege, este permisă mutarea salariatului în alt loc, însă această măsură trebuie limitată în timp și trebuie îndeplinite condiții:

• Respectarea strictă a perioadelor de timp permise.
• Menținerea nivelului salarial al angajatului nu este mai mică decât media.
• Nu transferați un angajat la un loc de muncă care nu îi este permis conform examenului unui medic.

Angajatorul are dreptul de a transfera salariatul în alt loc, cu o deteriorare a programului său de lucru sau o modificare conditii de muncaîn cazurile prevăzute la art. 72,2 pentru o lună și nu mai mult.
Când este tradus în lucrare similară trebuie să respecte perioade de timp egale cu un an. Sfârșitul perioadei menționate ar trebui să fie marcat de întoarcerea candidatului, iar dacă o astfel de cerință nu este primită de la acesta sau angajatorul nu îi poate oferi fostul post vacant, temporalitatea postului se epuizeaza si devine loc permanent de munca.

În ce cazuri un angajat poate fi transferat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia?

Cazurile în care transferul are loc fără acordul persoanei angajate sunt enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Această listă include:

• Locul de munca asigurat este situat structural si geografic in acelasi loc. Se schimbă doar subdiviziunea, departamentul, adresa. Condițiile de muncă și salariul rămân neschimbate. Există schimbări semnificative în atributii oficiale sau plata necesită acordul obligatoriu al angajatului. Acest transfer se face temporar sau permanent.
• Nu necesită consimțământ în situații de urgență. Dar un astfel de transfer are o durată strictă - o lună.
• Pentru a preveni deteriorarea bunurilor de valoare sau pentru a înlocui temporar un angajat, dar cu condiția ca această muncă să nu fie mai puțin calificată și să dureze nu mai mult de o lună.

Transfer temporar la un alt loc de muncă fără acordul salariatului

Un transfer temporar este adesea emis fără acordul unui angajat dacă este necesară înlocuirea unei persoane absente într-un alt departament structural. Persoana angajată este redistribuită să lucreze în cadrul organizației, cu condiția ca toate atribuțiile și funcțiile principale să rămână aceleași, cu menținerea salariului. Vă puteți transfera într-un alt loc timp de până la un an. În cazul în care un salariat este transferat pentru a înlocui o altă persoană în timpul absenței acestuia, cu condiția să-i fie păstrat locul, perioada de transfer durează până în momentul în care persoana înlocuită pleacă.

Cum să transferați un angajat la un alt loc de muncă fără acordul acestuia - procedură

Pentru a transfera o persoană angajată în alt loc, este necesar:

• Stabiliți cerințele pe care trebuie să le îndeplinească o persoană angajată care va înlocui temporar sau definitiv postul specificat. Aceasta include și stare cerută sănătate, termene limită și salariu.
• Asigurați condiții în care este imposibil să transferați o persoană în alt loc.
• Notificați verbal candidatul selectat.
• Emite o comandă.
• Familiarizați candidatul cu comanda.

Un obstacol de netrecut în calea mutarii într-un loc nou poate fi doar contraindicații înregistrate oficial pentru sănătate. Prin urmare, cu deplasări permise de lege, candidatul ales nu poate refuza de multe ori locul oferit.

Conceptul de transfer și relocare este adesea confundat nu numai de către angajați, ci și de către angajatori. Cu toate acestea, aceștia sunt termeni diferiți și au propriile lor caracteristici, care sunt strict reglementate de Codul Muncii.

Ce este traducerea

Conceptul de transfer la un alt loc de muncă este cuprins în prima parte a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Este înțeles ca o schimbare a funcțiilor de muncă ale salariatului. Totodată, un angajat poate schimba departamentul, divizia, filiala în care lucrează, sau chiar angajatorul.

Care sunt traducerile

În plus

De asemenea, există două tipuri de transferuri în funcție de angajator: interne (când transferul este efectuat de actualul angajator în cadrul companiei) și externe (când angajatul pleacă la muncă pentru un alt angajator).

În primul rând, transferurile diferă în funcție de perioada de valabilitate în permanente și temporare.

Transferul permanent este o schimbare activitatea muncii pe termen nelimitat. Totodată, locul salariatului în funcția anterioară nu îi este reținut.

Traducerea permanentă poate fi exprimată:

• în mutarea cu angajatorul în altă zonă pentru muncă;
• în exercitarea atribuțiilor de serviciu în altă funcție la același angajator;
• în trecerea la muncă cu un alt angajator, cu acordul fostului angajator.

Un astfel de transfer se poate face numai dacă salariatul își exprimă acordul scris și, de regulă, este însoțit de încheierea unui nou contract de muncă.

Dacă vorbim de mutarea în altă zonă, atunci angajatorul trebuie să anunțe angajatul despre viitorul transfer cu cel puțin 2 luni înainte. În caz de dezacord al salariatului, acesta este concediat conform clauzei 9 din articolul 77 din Codul muncii.

Transferul temporar la un alt loc de muncă, de regulă, este limitat la o perioadă de 1 an. Se poate intampla:

• prin acord intre angajator si salariat;
• pe perioada absenței unui salariat în altă funcție;
• din forță majoră: epidemii, incendii, dezastre naturale etc.

Tipuri de transferuri la un alt loc de muncă se disting și în funcție de inițiator: transfer la un alt loc de muncă la inițiativa salariatului sau angajatorului. Deși un transfer la inițiativa angajatorului este mai corect numit transfer prin acordul părților, deoarece în aproape toate cazurile este necesar și acordul angajatului.

Tipuri de transfer temporar

În plus

În unele cazuri, nu este posibilă o remaniere temporară în cadrul companiei. Prin urmare, atunci când este nevoie ca un angajat să îndeplinească sarcini la o altă unitate a companiei, angajatorul emite în schimb un ordin de transfer temporar.

În primul rând, transferurile temporare sunt împărțite în interne și externe. Prima este deplasarea unui angajat într-un alt departament, ramură etc. în cadrul aceleiaşi organizaţii.

Transferurile interne ale unui angajat într-o altă funcție, la rândul lor, pot fi:

• în cadrul aceleiași localități, de exemplu, numirea unui angajat într-o altă funcție în cadrul companiei;
• cu mutarea în altă localitate împreună cu angajatorul.

Un transfer extern presupune transferul unui angajat pentru o perioadă la un alt angajator. În practică, este extrem de rar.

În funcție de inițiator, transferurile sunt împărțite în în curs de desfășurare:

• la inițiativa angajatorului;
• la cererea angajatului (citiți despre trecerea într-un alt post la inițiativa angajatului).

Oricine inițiază transferul va trebui să obțină acordul celeilalte părți pentru a efectua această procedură. Singurele excepții sunt transferurile legate de o urgență, despre care vom discuta mai jos.

Transfer in alta localitate

Refuzul de a se muta

În cazul în care un angajat refuză să se mute, organizația este obligată să-i ofere un alt loc de muncă care corespunde calificărilor sale și nu este contraindicat din motive de sănătate. Dacă nu există o astfel de poziție, angajatorul trebuie să ofere un post mai puțin plătit sau mai mic. Dacă și acest post vacant este refuzat, salariatul poate fi concediat în conformitate cu paragraful 7 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, poate conta pe primirea unei indemnizații de concediere în valoare de 2 săptămâni de salariu.

Transferul într-o localitate nu prevede schimbări semnificative în viața unui angajat și a familiei acestuia, dar dacă în interesul organizației este necesar să se transfere un angajat într-o altă poziție în cadrul organizației la o filială a organizației situată într-o altă localitate. localitate, angajatorul este obligat să compenseze pierderile salariatului. Conform Decretului Guvernului Federației Ruse nr. 187 „Cu privire la valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă în altă localitate”, angajatorul trebuie să plătească salariatului următoarea compensație în caz de mutare:

1. Plata pentru mutarea angajatului și a membrilor familiei acestuia în altă localitate, care include compensarea costurilor de transport, precum și plata pentru transportul tuturor lucrurilor angajatului.
2. Plata compensației pentru timpul pe care angajatul și familia acestuia îl vor petrece pe drum.
3. Plata zilelor in care salariatul se va muta si se va stabili intr-un nou loc, ca zile lucratoare normale.
4. Oferirea unei zile de lucru plătite pentru ca un angajat să colecteze lucruri pentru mutare.
5. Plata unei indemnizații unice de relocare către un angajat și membrii familiei acestuia în valoare de un salariu lunar (pentru un angajat) și un sfert de salariu lunar (pentru fiecare dintre membrii familiei care se mută ai unui angajat).

În plus, pentru stabilirea într-un loc nou, angajatului i se poate acorda concediu plătit pentru cel mult șase zile.

Despre tipurile de transfer intern și caracteristicile fiecăruia dintre ele, vedeți următorul videoclip

Transferul la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului este posibil doar cu acordul părților, astfel că salariatul are dreptul de a refuza transferul dacă nu își poate schimba locul de reședință. Cu toate acestea, rezultatul unui refuz de transfer poate fi concedierea unui angajat din motive legale.

Dacă angajatorul a încălcat procedura stabilită de lege pentru încetarea raporturilor de muncă sau baza transferului sau concedierii a fost contrară listei enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse, atunci îl așteaptă.

Transferați într-o poziție mai puțin plătită

Trecerea într-o altă funcție cu scădere a salariului este posibilă numai cu acordul salariatului, prin urmare, salariatul are dreptul de a refuza oferta unui astfel de transfer, păstrând totodată dreptul de a continua activitatea curentă de muncă și salariul curent.

Transferul într-o poziție mai puțin plătită la inițiativa angajatorului este asociat în mod necesar cu nou responsabilitatile locului de munca, care presupun mai puțină responsabilitate, așa că unii angajați sunt de acord cu un astfel de transfer dacă le este greu să facă față responsabilităților actuale ale locului de muncă.

În plus, din motive materiale, unele posturi din organizație pot fi reduse, iar în cazul în care se întâmplă acest lucru, angajatorul are dreptul să ofere salariaților redusi să treacă într-o funcție cu un salariu mai mic, care este vacant în organizație și costume. angajatului din punct de vedere al calificărilor. Daca angajatul nu este de acord cu un astfel de transfer, acesta va fi obligat sa accepte si sa caute un alt loc de munca.

Daca salariatul isi da acordul la transfer, se va intocmi un nou contract de munca cu conditii de munca.

De asemenea, un angajat poate iniția un transfer pe o funcție cu un salariu mai mic dacă primește acordul angajatorului. Astfel, transferul se va face prin acordul părților.

Există rare excepții care permit angajatorului să transfere un angajat într-o funcție cu un salariu mai mic fără a obține acordul acestuia:

1. naturală şi dezastre tehnice, punând în pericol viața și sănătatea oamenilor dacă s-au întâmplat în zona de îndeplinire a sarcinilor de serviciu (transferul este posibil pentru cel mult o lună).
2. Suspendarea activității organizației din cauza dificultăților tehnice, juridice sau economice.

Transfer de la o pozitie temporara la cea permanenta

Pentru a transfera de la muncă temporară pentru unul permanent, trebuie să urmați câțiva pași simpli.

1. Angajatul întocmește o declarație. Este scris în formă liberă și conține o cerere de transfer a angajatului la un loc de muncă permanent. Trebuie indicate pozitia si data transferului. La sfârșit, trebuie să puneți o semnătură și data compilării. Trebuie să scrieți o cerere înainte de încheierea unui contract de muncă pe durată determinată într-o poziție temporară.
2. Angajatorul întocmește ordin de transfer (formular T-5). Acesta afirmă:
   1. datele personale ale angajatului;
   2. tipul traducerii;
   3. motiv: trecerea de la locul de muncă temporar la cel permanent;
   4. ocupata anterior si noua functie a angajatului;
   5. numărul contractului de muncă temporară și ultima zi de valabilitate a acestuia.
      Angajatul trebuie să citească ordinul și să-și pună semnătura pe el.
3. Angajatorul și angajatul semnează un nou contract de muncă. Ca orice document similar, acesta indică, printre altele, drepturile și obligațiile părților, denumirea funcției, procedura de remunerare (aflați despre condițiile obligatorii și suplimentare ale contractului de muncă din articol). Ambele părți trebuie să semneze contractul, iar angajatorul trebuie să pună și sigiliul companiei pe acesta.
4. Pe baza documentelor semnate muncitori de personal intocmeste Descrierea postului, faceți înregistrări și note corespunzătoare în carnetul personal și carnetul de muncă al angajatului. Angajatorul emite un ordin de modificare a personal organizatii.

Întrebarea despre cum să aranjați corect transferul unui angajat poate fi găsită în videoclip

Dacă părțile nu au avut timp să parcurgă toate aceste etape înainte de încheierea contractului, atunci transferul la un loc de muncă permanent de la unul temporar este posibil și în funcție de un alt scenariu. După încetarea contractului temporar, angajatul este din nou înregistrat la muncă cu pregătirea unui nou contract, completând un nou card personal și colectând documente pentru un dosar personal.

Această din urmă opțiune este neprofitabilă pentru angajat, deoarece vechimea acestuia în acest caz este întreruptă.

Transfer cu jumătate de normă

Transferul cu fracțiune de normă la inițiativa angajatorului este posibil numai cu acordul angajatului sau cu o reducere a locurilor de muncă vacante în organizație. De asemenea, este posibilă transferul la inițiativa angajatului cu acordul angajatorului.

Motivele transferurilor

Bazat pe practică relaţiile de muncă Următoarele sunt cele mai frecvente motive pentru transferuri:

• Indicatii medicale. Confirmarea în acest caz ar trebui să fie un certificat sau o concluzie medicală, care indică necesitatea de a efectua o muncă mai ușoară.
• Reorganizare in societatea angajatorului. Aceasta poate fi o reducere a numărului sau a personalului de angajați, caracteristici tehnologice proces de producție sau mutarea organizației în alt oraș.
• Rezultat nesatisfăcător al certificării angajaților.
• Reintegrarea unui angajat anterior. Vorbim despre reintegrarea unui angajat concediat ilegal. O astfel de decizie poate fi luată de o comisie de conflict de muncă sau de o instanță de judecată.
• Încetarea dreptului de acces la secretele de stat. Pentru acei angajați a căror muncă este legată de utilizarea acestuia.

Pentru diferențele dintre transferul și mutarea unui angajat în cadrul unei organizații, vezi videoclipul

Termenii de transfer

După cum sa menționat mai devreme, baza aproape tuturor transferurilor este consimțământul angajatului. Transferul fără consimțământ este posibil doar pe o perioadă de până la 1 lună în cazul unor circumstanțe excepționale care amenință viața sau susținerea normală a vieții populației (incendiu, cutremur, accident industrial). Puteți transfera un angajat pentru a preveni astfel de situații sau pentru a elimina consecințele acestora.

Dacă motivul transferului este o opinie medicală, atunci angajatorul trebuie să ofere salariatului un alt loc de muncă pe care să-l poată îndeplini fără să dăuneze sănătății. Dacă vorbim de un tip de transfer temporar la un alt loc de muncă din motive medicale, atunci angajatorul are dreptul de a scoate angajatul de la locul de muncă dacă nu există locuri de muncă adecvate în organizație sau angajatul refuză postul propus. Totodată, funcția de angajat se păstrează pe durata specificată în documentul medical, iar salariile nu sunt plătite.

Atunci când restricțiile medicale se aplică pe o perioadă mai mare de 4 luni sau sunt permanente, refuzul salariatului de a se transfera sau absența unui post adecvat va conduce la concediere conform clauzei 8 a articolului 77 din Codul muncii.

O condiție importantă pentru un transfer temporar este durata acestuia. Este maxim 1 an. Excepție face transferul la locul altui salariat, pentru care, potrivit legii, funcția se păstrează pe perioada absenței. De exemplu, un angajat este în concediu de maternitate, apoi un alt angajat poate fi transferat la locul său pe toată perioada concediu de maternitate chiar dacă durează mai mult de 1 an.

În orice caz, este imposibil să transferați o persoană la locul de muncă care îi este contraindicată din motive de sănătate.

Nu valoreaza nimic: dacă un angajat dintr-un motiv oarecare dorește să lucreze într-o altă organizație, atunci este mai bine ca el să facă acest lucru prin transfer (cu acordul Angajatorul curent). Un astfel de transfer are o serie de avantaje: este atât angajare garantată prin contract de muncă, cât și absența unei perioade de probă, precum și rambursarea costurilor de transport în cazul unei mutari. Citiți mai multe despre concediere prin transfer la alt angajator.

Documente de traducere

Având în vedere faptul că transferul implică o modificare a funcției de muncă a angajatului, angajatorul trebuie să întocmească o anumită listă de documente:

• Notificarea angajatului despre viitorul transfer, dacă angajatorul este inițiatorul. Documentul este o simplă scrisoare din partea angajatorului, în care trebuie mai întâi să indicați responsabilitățile pentru noul post și motivele transferului;
• Un ordin de transfer temporar este întocmit în formularul T-5. Este responsabilitatea angajatorului de a familiariza salariatul cu ordinul împotriva semnăturii;
• Contract de munca temporara pentru un nou post. In conditiile in care perioada maxima de transfer temporar la alt loc de munca este in majoritatea cazurilor de 1 an, contractul este limitat la aceeasi perioada;
• Cardul personal al angajatului. Conține informații despre transferul temporar.

Ce este deplasarea

Conceptul de deplasare este cuprins și în articolul 72.1 din Codul muncii. Este o atribuire către un angajat al unui alt loc de muncă, dar fără a-i schimba funcțiile de muncă. Adică, la mutare, nu se schimbă condițiile esențiale specificate în contractul de muncă (locul de muncă, calificări, principalele sarcini de serviciu etc.).

Acest videoclip vă va spune despre caracteristicile mișcării unui angajat al organizației

Diferența dintre un transfer la un alt loc de muncă și un transfer

Deci, în rezumat, observăm principalele diferențe dintre traducere și mișcare:

1. Condiții esențiale ale contractului. În cazul traducerii, acestea se schimbă, dar când sunt mutate, nu. Prin urmare, transferul poate solicita angajatului să aibă abilități, calificări sau educație suplimentare care nu sunt necesare atunci când se mută.
2. functia muncii. De asemenea, se schimbă odată cu traducerea și rămâne la fel când este mutat.
3. Loc de munca. Deplasarea unui angajat nu poate fi efectuată în afara localității, în timp ce transferul în altă localitate este posibil.
4. Consimțământul angajatului. La transfer este obligatoriu, cu rare excepții, iar transferul nu depinde de voința salariatului.

Aflați mai multe despre acest subiect punând întrebări în comentariile articolului.

Foarte des există situații în care este necesar să transferați un angajat la un alt loc de muncă. Acest lucru poate fi cauzat de multe motive, dintre care unul este legat de fluxul de lucru care are loc în întreprindere. Inițiatorul într-o astfel de situație poate fi atât directorul întreprinderii, cât și angajatul pe picior de egalitate. Conform Codul Muncii Statele trebuie să facă distincția între două concepte care sunt asociate cu acest proces - tranziția și mutarea la un alt loc de muncă.

Ce este un „transfer la un alt loc de muncă”?

Transfer la alt loc de muncă - modificări ale atribuțiilor unui angajat care au legătură cu munca sa, cu caracter permanent sau temporar. Dacă un angajat al întreprinderii este transferat la un alt loc de muncă, atunci directorul rămâne același, doar tipul său de activitate poate fi schimbat. Uneori transferul poate fi efectuat în altă localitate.

Când este permis transferul?

Transferul unui angajat al întreprinderii se efectuează în mai multe cazuri:

1. Schimbări semnificative în stat.
2. Deschiderea de noi filiale sau închiderea unei întreprinderi într-o anumită localitate.
3. Creșterea carierei angajaților.
4. Dosarele medicale ale angajatului.
5. Transferul forțat al unui angajat într-o altă funcție.

Cine realizează traducerea?

Transferul unui salariat se efectuează pe baza ordinului directorului întreprinderii. Fără greșeală, angajatul care urmează să fie transferat trebuie anunțat despre acest lucru pentru o anumită perioadă de timp. Dacă angajatul a luat o decizie independentă de transfer, atunci el trebuie să informeze superiorii imediati despre acest lucru.

Care sunt condițiile și temeiurile transferului?

În conformitate cu legislația actuală a muncii, există și o interdicție asociată cu transferul unui angajat al unei întreprinderi la un alt loc de muncă - acesta este dezacordul angajatului care urmează să fie transferat. Codul Muncii precizează, de asemenea, motivele pentru care se poate face un transfer fără acordul său personal.

1. Este interzisă transferarea unui angajat al întreprinderii la un alt loc de muncă dacă efectuarea unei alte lucrări poate fi dăunătoare sănătății sale, iar această muncă îi este contraindicată de către medici.
2. Noul loc de muncă poate deveni permanent sau temporar al acestuia.
3. De asemenea, fiecare angajat al întreprinderii are dreptul de a-și exprima dorința de a se transfera de la un loc de muncă la altul.

Clasificarea traducerilor

Transferurile de la un loc de muncă la altul sunt de două tipuri:

1. Transferuri externe. Un angajat se mută la un nou loc de muncă la un nou angajator. Pentru a efectua un astfel de transfer, este necesar acordul nu numai al angajatului, ci și al a doi directori ai întreprinderii.
2. Transferuri interne. Acest transfer se efectuează pe o bază permanentă sau temporară. Traducerea nu schimbă manualul.

Conform schemei de transfer extern:

1. Un angajat al întreprinderii este obligat să scrie o cerere de transfer.
2. Angajatorul imediat trebuie să se adreseze viitorului angajator cu o cerere de acceptare a acestui angajat pentru un loc de muncă permanent.
3. Obținerea unui răspuns de la un viitor angajator.
4. Transferul unui angajat al întreprinderii sub conducerea altui angajator, dar numai cu acordul acestuia.

În carnetul de muncă al acestui angajat, ar trebui să se facă o înregistrare despre declarația angajatului și să se noteze numărul de serie cu data scrisorii de apel.

Care sunt tipurile de traduceri?

Există două tipuri de transfer de la un loc de muncă la altul:

1. Traducere permanentă. Acest transfer este considerat permanent. Trebuie efectuată fără greșeală numai cu acordul angajatului. Dacă angajatul nu își dă acordul, atunci transferul se efectuează pe baza încheierii comisiei de muncă sau instanței de judecată. Dacă nu există o astfel de confirmare, transferul este considerat ilegal. Transferurile permanente sunt:

• Traducere fără a schimba capul. Salariatul continua sa-si desfasoare activitatile la aceeasi intreprindere, se modifica doar domeniul de activitate si unele clauze din contractul de munca. Orice modificări sunt afișate ca intrări în registrul de lucru.
• Transfer în altă localitate împreună cu directorul imediat. Cu un astfel de transfer, contractul nu poate fi modificat. Asigurați-vă că faceți înregistrări specifice în cartea de lucru.
• Transferul la un alt loc de muncă, care este asociat cu schimbări în structura întreprinderii. Salariatul continua sa lucreze conform contractului incheiat. Se fac modificări la contract și la cartea de muncă.
• Transfer extern la alt loc de muncă. Concedierea și angajarea unui angajat pentru un alt loc de muncă, cu vechime inseparabilă. Este obligatorie încheierea unui nou contract de muncă. În carnetul de muncă se face și o înregistrare specifică.

1. Transfer temporar. Acest transfer este asociat cu o modificare a domeniului de activitate pentru o anumită perioadă de timp. Aceste traduceri sunt:

• De comun acord. Necesită acordul scris. Termenul transferului nu este mai mare de un an.
• Pe baza acordului angajatorului.
• Sunt realizate pe baza nevoii lor de director al întreprinderii.

Dacă angajatul a fost transferat pentru înlocuire, atunci va lucra la acest loc până când angajatul care a fost înlocuit pleacă.

Un angajat al întreprinderii poate fi transferat la un alt loc de muncă fără acordul său numai din următoarele motive:

1. Dezastre naturale.
2. Incendii, inundații, cutremure.
3. Suspendarea temporară a producției.
4. Este necesară înlocuirea unui alt angajat al întreprinderii.

Astfel de transferuri nu pot dura mai mult de o lună.

De asemenea, o angajată poate fi transferată dacă există probleme de sănătate și în caz de sarcină. Este necesar acordul angajatului. În lipsa consimțământului, transferul este considerat ilegal. In cazul indicatiilor medicale, salariatul este eliberat in astfel de situatie de la serviciu pentru 4 luni si i se pastreaza locul de munca. Dacă termenul este mai mare de 4 luni, salariatul are dreptul la concediere.

Cum merge traducerea?

După cum am menționat mai devreme, transferul poate fi fie prin decizia directorului, fie prin decizia angajatului.

Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a se transfera, atunci acest lucru se întâmplă conform următoarei scheme:

1. Este necesar să se scrie o declarație în care să se precizeze motivul transferului și poziția dorită.
2. Cererea este semnată de angajator.
3. În contractul de muncă se face o mențiune specifică.
4. Un ordin este emis de directorul întreprinderii.

Dacă angajatorul și-a exprimat dorința de a transfera un angajat, atunci acest lucru se întâmplă conform următoarei scheme:

1. Directorul întreprinderii trebuie să notifice angajatul în scris despre transfer.
2. Angajatul trebuie să răspundă în scris despre consimțământul său.
3. Se fac modificări la contractul de muncă.
4. Angajatorul trebuie să semneze ordinul de transfer.
5. Înregistrările necesare se fac în carnetul de muncă, cardul personal, cont, programul de lucru și alte documentații.

Care sunt termenii de transfer?

• În ceea ce privește transferurile permanente de la un loc de muncă la altul, acestea sunt considerate nelimitate.

• Transferurile temporare de comun acord nu pot depăși un an.
• Transferul de dragul înlocuirii durează până la plecarea angajatului care este înlocuit.
• Transferul fără acordul salariatului nu poate dura mai mult de o lună.

Este posibil să renunți prin transfer?

Concedierea în cazul transferului la alt loc de muncă poate fi efectuată numai dacă există un transfer extern. Angajatul trebuie să fie concediat de la locul de muncă actual, iar apoi să încheie un nou contract cu el la un alt loc de muncă. Trebuie făcute înregistrări corespunzătoare în carnetul de muncă. Un astfel de transfer se poate baza pe dorința directorului întreprinderii sau a angajatului.

Consimțământul angajatului întreprinderii cu privire la un astfel de transfer trebuie făcut în scris și susținut de semnătura angajatorului. Potrivit Codului Muncii în vigoare în prezent, transferul unui salariat al unei întreprinderi se poate efectua fără acordul acestuia, dar numai în anumite situatii care sunt prevăzute în prezenta legislaţie.