Există o serie de semne care garantează fericirea, norocul și succesul în noul an. Poți să crezi sau nu în aceste semne, dar majoritatea preferă totuși să le respecte pentru a nu le strica vacanțele.

Cu o săptămână înainte de Anul Nou, nu puteți folosi lucrurile pe care tocmai le-ați cumpărat.

De exemplu, curele noi, piepteni, agrafe de păr și alte accesorii sunt cel mai bine păstrate pentru 31 decembrie, precum și pentru Anul Nou care urmează.

De asemenea, cu șapte zile înainte de vacanță, nu trebuie să purtați haine noi. Lasă toate acestea pentru începutul anului nou.

În ajunul sărbătorilor, nu coase nasturii. Se crede că astfel vei scăpa de vechile probleme și eșecuri.

Nu vă trimite pantofii pentru reparații. Altfel, vor fi foarte puține achiziții plăcute în noul an.

Refuzați să cumpărați diverse fleacuri, cu excepția cadourilor, altfel doar achiziții nesemnificative vă așteaptă în noul an.

În plus, vă rugăm să rețineți că în perioada 31 decembrie - 19 ianuarie, este mai bine să nu împrumutați bani.

Nu poți sărbători sărbătoarea cu buzunarele goale, altfel vei trăi în sărăcie tot anul viitor.

În ajunul Anului Nou, precum și pe 1 ianuarie, uitați de curățare și de a face orice lucru în general.

Spălătorie, curățare, cusut și mai ales măturarea podelelor cu o mătură - toate acestea vor aștepta până săptămâna viitoare.

În caz contrar, puteți petrece anul următor în pierderi și datorii.

Nu aruncați gunoiul în noaptea de Revelion.

Nu întâlni vacanța într-o cameră neîngrijită.

Nu poți să înjuri, să strigi și să strigi pe cineva în ajunul Anului Nou. Și cu atât mai mult, nu poți înjuri.

Asigurați-vă că există o abundență de feluri de mâncare pe masa de Anul Nou.

fi atent la momentul următor: pe masa de Anul Nou nu puteți așeza mâncăruri din raci, crabi sau homari. Se crede că aceste artropode tind să se miște înapoi. Adică problemele vechi din anul viitor te vor ataca cu o vigoare reînnoită.

Vesela spartă în noaptea de Revelion este, de asemenea, un semn rău.

Când clopoțeii bat la miezul nopții, nu puteți face urări cu o particulă „nu”. De exemplu, în loc de „nu vă îmbolnăviți”, gândiți „fi sănătos”.

Nu sărbători Anul Nou exclusiv în compania femeilor. Dacă s-a dovedit că doar femeile s-au adunat de sărbătoare, sărbătorind Anul Nou, nu uitați să mergeți să vă felicitați prietenii, colegii sau vecinii bărbați.

Nu prindeți ace pe haine.

Nu este necesar să purtați haine vechi de Revelion. Păstrează-ți noua ținută pentru vacanță. Fiți atenți la anul în care animalul de culoare vine și îmbrăcați-vă în consecință.

De exemplu, 2018 este anul câinelui de pământ galben, ceea ce înseamnă că tonurile galbene din haine vor fi foarte utile.

Dacă nu ai cum să cumperi lucruri noi pentru sărbătorirea noului an, asigură-te că măcar lenjeria ta este nouă.

Stai departe de negru în hainele tale.

Este imposibil să nu petreci anul care iese.

Este imposibil să nu-ți pui o dorință când ceasul bate miezul nopții.

Nu poți împărtăși cuiva ceea ce te-ai gândit. Dorința ta trebuie să rămână secretă până când se împlinește.

Este imposibil să arunci bradul de Crăciun a doua zi după Anul Nou.

Nu puteți stinge lumânările de Anul Nou, ele trebuie să se ard singure.

De asemenea, lumânările nearse nu trebuie aruncate.

În ajunul Anului Nou, nu ar trebui să plângi, să-ți amintești de trist și să fii trist.

Și cea mai importantă regulă: poți și ar trebui să sărbătorești Anul Nou cât mai vesel și luminos posibil.

Prin acordul părților, un angajat poate fi angajat de la 1 ianuarie. Acest lucru ne-a fost confirmat la Rostrud. Apoi toate documentele trebuie pregătite în prealabil. Un contract de muncă se încheie în ajunul sărbătorilor, de exemplu, pe 28 sau 29 decembrie. În textul său, scrieți că intră în vigoare la 1 ianuarie 2016. Înregistrare în cartea de munca salariatul și ordinul de angajare trebuie să se facă și până în ultimele zile lucrătoare ale lunii decembrie, reflectând în aceste documente data angajării - 1 ianuarie 2016.

Dacă angajatorul este de acord să înregistreze salariatul abia din 11 ianuarie, atunci în aceeași zi puteți întocmi toate actele de angajare. Mai mult, potrivit lui Rostrud, angajatul nu are dreptul de a insista asupra înscrierii de la 1 ianuarie. La urma urmei, acesta este un drept, nu o datorie a companiei.

Data în care sunteți angajat vă poate afecta salariul. Dacă un angajat are un salariu fix, atunci va primi aceeași sumă pentru ianuarie atât pentru angajare din prima zi, cât și din data de 11 (partea 4 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). La urma urmei, salariul se percepe doar pentru zilele lucrătoare, iar numărul acestora este același, indiferent de data înregistrării angajatului. Dacă angajatul are un sistem de salarizare la bucată sau pe timp, atunci perioada de vacanță este plătită suplimentar (partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că dacă accepti un muncitor la cota doar din 11 ianuarie, atunci salariul lui pentru ianuarie va fi mai mic (din moment ce nu are dreptul la plăți suplimentare). Iar dacă acceptați un angajat de la 1 ianuarie, atunci zilele de la 1 la 10 vor fi plătite.

Transferul unui angajat de la 1 ianuarie 2016

Transferul este posibil numai cu acordul angajatului (partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așadar, dacă cere să-l transfere de la 1 ianuarie, iar firma vrea să o facă de la 11 ianuarie (pentru a nu întocmi acte până în noul an), atunci aici trebuie căutat un compromis. Sau îi poți explica unui angajat cu salariu fix că data transferului nu va afecta în niciun fel salariul. La urma urmei, se calculează numai pentru zilele lucrătoare, iar în ianuarie încep pe 11.

Dacă compania este de acord cu transferul de la 1 ianuarie, atunci un acord suplimentar la contract de muncă ar trebui compilat în ultimele zile Decembrie. Rețineți că intră în vigoare la 1 ianuarie 2016, întocmește ordin de transfer și face o înscriere în carnetul de muncă.

Formulare de comenzi si documente pt evidența personalului, inclusiv o cerere și o comandă pentru acceptarea unui loc de muncă, precum și explicațiile și instrucțiunile necesare pentru completarea acestora, le puteți descărca în serviciu Secretarul dvs. de personal in sectiunea de angajare. Serviciul este disponibil tuturor abonaților ziarului Uchet.Nalogi.Pravo. Alegeți o opțiune convenabilă de abonamentgt;gt;

A avea o intrebare? Experții noștri vă vor ajuta în 24 de ore! Obțineți un răspuns Nou

• capital autorizat de cel puțin 1 milion de ruble;
• nu există datorii la plata impozitelor, taxelor și altor plăți către buget;
• liderul are educatie inalta, precum și experiență de muncă în domeniul ocupării forței de muncă sau angajării populației de cel puțin 2 ani în ultimii 3 ani;
• șeful nu are antecedente penale pentru săvârșirea de infracțiuni împotriva unei persoane sau în domeniul economiei;
• se aplică sistemul general de impozitare. Adică, organizațiile care utilizează sistemul simplificat de impozitare nu vor putea oferi servicii pentru furnizarea de lucrători (personal).

Vă rugăm să rețineți că în prezent nu există astfel de restricții. Adică, serviciile de furnizare de personal pot fi furnizate în mod oficial de orice organizație și antreprenori individuali inclusiv cele care aplică regimuri fiscale speciale.

În plus, nu numai agențiile de ocupare a forței de muncă, ci și unele organizații vor putea oferi angajaților lor (articolul 341.3 din Codul muncii al Federației Ruse, alineatul 2, alineatul 3, articolul 18.1 din Legea muncii nr. 1032-1):

• filială - societate-mamă;
• actionari - societățile pe acțiuni si alti actionari.

Când se poate asigura personalul?

Legiuitorul a limitat utilizarea arbitrară a „muncii contingente” la cazuri specifice. Acestea includ furnizarea de personal de către agenția de ocupare a forței de muncă (articolul 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• unui antreprenor sau unei persoane juridice pentru îndeplinirea temporară a îndatoririlor angajaților absenți care își păstrează locul de muncă (de exemplu, pe durata vacanței unui angajat în conformitate cu articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu transfer temporar pentru un alt loc de muncă conform art. 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse etc.);
• unui antreprenor sau unei persoane juridice pentru a efectua lucrări legate de o extindere deliberată temporară (până la 9 luni) a producției sau a volumului de servicii prestate. Decizia cu privire la folosirea „muncii contingente” se ia ținând cont de aviz organism sindical dacă este implicat mai mult de 10% din numărul mediu de salariați (clauza 10, art. 18.1 din Legea muncii nr. 1032-1);
• unei persoane fizice (nu antreprenor) pentru servicii personale, asistență în menaj. Ad-hoc o perioada de timp nedeterminat.

Totodată, legiuitorul a extins posibilitatea utilizării forței de muncă a anumitor categorii de lucrători:

• studenți cu normă întreagă;
• părinți singuri și mari care cresc copii minori;
• persoanele eliberate din locurile de privare de libertate.

Agenția de ocupare a forței de muncă îi poate trimite la muncă pentru o altă persoană nu numai în cazurile enumerate, ci și în cazurile prevăzute pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată. De exemplu, vă permite să încheiați un contract de muncă pe durată determinată pentru muncă sezonieră sau temporară (până la 2 luni).

Când este interzisă asigurarea personalului

Agențiilor de ocupare a forței de muncă le este interzis să trimită angajați la muncă în următoarele scopuri:

• înlocuirea lucrătorilor din țara gazdă care participă la grevă;
• efectuarea muncii în caz de nefuncționare, implementarea procedurii de faliment a părții gazdă, introducerea de către partea gazdă a muncii cu fracțiune de normă pentru salvarea locurilor de muncă în cazul amenințării de concedieri în masă a angajaților;
• înlocuirea angajaților țării gazdă care au refuzat să presteze munca în conformitate cu dreptul muncii, incl. din cauza întârzierii salariale de peste 15 zile;
• performanță la unități clasificate ca unități de producție din clasele de pericol I și II; anumite tipuri lucrări, ale căror liste sunt aprobate în modul stabilit de Guvernul Federației Ruse;
• efectuarea muncii la locurile de muncă ale căror condiții de muncă sunt clasificate ca conditii nocive munca 3 sau 4 grad sau conditii de munca periculoase;
• înlocuirea posturilor individuale în conformitate cu personal gazdă, dacă aceasta este o condiție pentru obținerea unei licențe, permisiunea pentru un anumit tip de activitate, calitatea de membru organizare de autoreglementare sau eliberarea unui certificat de admitere la un anumit tip de muncă;
• efectuarea muncii în calitate de membri ai echipajului navelor maritime și navelor de navigație mixtă (fluvial – maritimă).

Legiuitorul a precizat că prin lege pot fi stabilite restricții suplimentare pentru trimiterea lucrătorilor în țara gazdă.

Relația agenției de ocupare a forței de muncă cu gazda

„Munca de prezență” este asigurată pe baza unui acord privind asigurarea personalului. În conformitate cu acest acord, antreprenorul (agenția de ocupare a forței de muncă) își trimite temporar angajații cu acordul lor către client (partea care primește) pentru a îndeplini funcții de muncă în conformitate cu contractele lor de muncă cu contractantul. Angajații lucrează în interes, sub conducerea și controlul clientului, care plătește pentru serviciile prestate de către antreprenor (clauza 2, art. 18.1 din Legea Muncii nr. 1032-1). În ciuda faptului că personalul lucrează în interesul clientului, angajatorul este antreprenorul, adică agenția de ocupare a forței de muncă (clauza 1, articolul 18.1 din Legea Muncii nr. 1032-1, partea 1, articolul 341.1 din Legea Muncii. Codul Federației Ruse).

Contractul trebuie să includă o condiție obligatorie pentru ca partea gazdă să asigure condiții de siguranță și protecție a muncii (clauza 11, articolul 18.1 din Legea Muncii nr. 1032-1).

Agenția de ocupare a forței de muncă este obligată să controleze dacă utilizarea efectivă a forței de muncă a personalului corespunde cu funcțiile specificate în contractele de muncă și, de asemenea, dacă partea gazdă respectă normele. dreptul muncii. La rândul său, partea care primește nu are dreptul să împiedice acest lucru (partea 10 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Întrucât partea gazdă este implicată în relații de muncă și este obligată să respecte normele legislației muncii și protecția muncii, aceasta poate fi trasă la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dacă în timpul activitati de productie Dacă partea care primește un accident cu angajatul, atunci acesta este investigat în conformitate cu cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Partea primitoare formează o comisie, care include un reprezentant al angajatorului care a trimis acest lucrător. Nesosirea sau sosirea prematură a reprezentantului specificat nu modifică termenii anchetei (partea 5 a articolului 229, articolul 341.4 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru obligațiile angajatorului care a furnizat angajatului în temeiul unui contract de personal (pentru salarii, compensații, plăți de concediu de odihnă, plată la concediere și alte plăți către angajat), partea beneficiară poartă responsabilitatea subsidiară (articolul 341.5 din Codul muncii al Rusiei). Federaţie).

Alte conditii obligatorii Legiuitorul nu prevede încheierea, executarea și încetarea contractului. Aceasta înseamnă că părțile au libertatea de a alege termenii contractului. Astfel, la paragraful 8 al art. 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractul poate prevedea:

• dreptul organizaţiei primitoare de a cere ca angajatul desemnat să execute sarcinile de serviciu, atitudine atentă la proprietate, respectarea regulilor interne program de lucru;
• obligația părții destinatare de a pune la dispoziție lucrătorului desemnat echipamente, unelte, documentatie tehnica si alte mijloace necesare indeplinirii atributiilor de munca;
• obligațiile părții beneficiare de a asigura nevoile casnice ale salariatului desemnat legate de îndeplinirea atribuțiilor de serviciu ale acestuia;
• obligația părții primitoare de a suspenda de la muncă sau de a nu permite salariatului desemnat să lucreze în cazurile prevăzute în partea 1 a art. 76 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul trebuie să fie înștiințat imediat de suspendarea sau excluderea de la muncă a unui angajat.

Drepturile și obligațiile angajatului și ale gazdei în relație unul cu celălalt sunt specificate în contractul de muncă al agenției de ocupare a forței de muncă (antreprenorului) cu angajatul. În esență, asta înseamnă că acest contract de muncă guvernează Relatii de muncaîntre lucrătorul referit și partea primitoare (client). Iar agentia de ocupare a fortei de munca actioneaza ca intermediar intre ei.

În ciuda faptului că partea care primește poate cere salariatului să îndeplinească sarcinile de muncă și să respecte programul de muncă, aceasta nu îl poate aduce la răspundere disciplinară, întrucât nu este angajatorul său (articolul 192, partea 4 din articolul 341.2 din Codul muncii). Federația Rusă). Adică, partea care primește nu poate influența direct angajatul, iar problemele legate de calitatea muncii, calificările angajatului ar trebui rezolvate cu agenția de ocupare a forței de muncă. A evita situatii conflictuale Recomandăm părților să precizeze în detaliu în contract nu doar drepturile și obligațiile, ci și responsabilitatea părților.

In plus, in opinia noastra, relatia dintre client si antreprenor in baza contractului de furnizare de personal este de natura civila. Trebuie remarcat faptul că instanțele, având în vedere disputele dintre părți în temeiul acestor acorduri, aplică prevederile capitolului 39 din Codul civil al Federației Ruse privind furnizarea de servicii contra cost (a se vedea rezoluțiile Serviciului Federal Antimonopol al Districtul Caucazului de Nord Nr F08-6382/11 din 14 octombrie 2011, districtul Moscova din data de 09.03.2010 Nr KG-A41 / 665-10 si etc.).

Relația dintre agenția de ocupare a forței de muncă și angajat

În primul rând, legiuitorul a stabilit pentru prima dată că relația dintre salariat și agenția de ocupare a forței de muncă care îl trimite la muncă cu partea primitoare este de muncă. În plus, agenția de ocupare a forței de muncă este un angajator în legătură cu un astfel de angajat, încheie un contract de muncă cu acesta (partea 1 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această schimbare este dictată de dorința legiuitorului de a proteja interesele salariatului. Într-adevăr, în acest caz, angajatorul este obligat să respecte regulile Codului Muncii al Federației Ruse cu privire la plata către angajat salariile, privind acordarea acestuia de garanții și compensații, concediu anual plătit, respectarea procedurii de concediere etc.

Când un angajat este trimis către partea care primește, relațiile de muncă nu apar între ea și angajat (partea 4 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În al doilea rând, sunt reglementate caracteristicile încheierii unui contract de muncă între un angajat și o agenție de ocupare a forței de muncă. Un astfel de acord trebuie să conțină o condiție privind îndeplinirea de către salariat, la cererea angajatorului, a unei anumite funcții de muncă în interes, sub conducerea și controlul persoanelor care nu sunt angajatori în temeiul prezentului contract de muncă (partea 1 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Remunerația lucrătorilor terți nu trebuie să fie mai mică decât remunerația lucrătorilor din țara gazdă cu aceleași calificări care efectuează aceleași functii de munca(partea 2 a articolului 341.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Compensație pentru munca cu nocive și (sau) conditii periculoase forța de muncă este stabilită pe baza informațiilor furnizate de gazdă (partea 3 a articolului 341.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atunci când un angajat este trimis să lucreze cu o anumită gazdă (cu care se încheie un acord privind furnizarea de personal), agenția de ocupare a forței de muncă și angajatul încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. Acest acord este parte integrantă a contractului de muncă și trebuie să conțină informații (partea 5 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• despre partea care primește, inclusiv numele acesteia (numele complet - pentru individual), date privind actele de identitate (pentru o persoană fizică), TIN-ul părții gazdă (cu excepția unei persoane fizice care nu este antreprenor);
• locul si data incheierii contractului de munca;
• privind numărul și durata contractului de furnizare de personal.

Acordurile suplimentare la contractul de muncă trebuie încheiate cu angajatul pentru fiecare țară gazdă pentru care va lucra (partea 6 a articolului 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un astfel de acord poate conține, de asemenea, drepturi și obligații suplimentare ale angajatului și ale părții gazdă, reflectate în contractul de personal (clauza 8, articolul 341.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, vezi mai sus pentru termenii contractului de personal).

În cazul în care acreditarea unei agenții de ocupare a forței de muncă este suspendată sau revocată, aceasta își pierde dreptul de a încheia contracte de muncă pentru a trimite lucrători în baza unui contract de personal. Cu toate acestea, toate drepturile și obligațiile din contractele de muncă încheiate anterior rămân (clauza 9, art. 18.1 din Legea Muncii nr. 1032-1).

Furnizarea forței de muncă pentru lucrătorii străini

Legiuitorul a remarcat că la furnizarea de muncă lucrătorilor străini trebuie respectate normele legislației privind migrația (art. 6 din Lege). Astfel, potrivit paragrafului 8 al art. 18 din Legea federală din 25 iulie 2002 nr. 115-FZ „Cu privire la statutul juridic al cetățenilor străini în Federația Rusă”, un angajator sau client al lucrărilor (serviciilor) care a invitat un cetățean străin în Rusia pentru a efectua activitatea muncii sau cei care au încheiat cu acesta un contract de muncă sau de drept civil pentru prestarea de servicii (prestarea de servicii), sunt obligați să:

• să aibă permisiunea de a atrage și folosi lucrători străini, dacă este cerut de lege. Încălcarea acestei reguli atrage răspunderea: pentru funcționari, o amendă în valoare de 25 până la 50 de mii de ruble, pentru persoanele juridice - de la 250 la 800 de mii de ruble sau o suspendare administrativă a activităților pentru o perioadă de 14 până la 90 de zile (clauza 2 din articolul 18.15 din Codul contravențiilor administrative RF);
• asigurați-vă că un cetățean străin obține un permis de muncă. Angajarea unui cetățean străin fără un permis adecvat amenință funcționarii cu o amendă de la 25 la 50 de mii de ruble, pentru persoanele juridice - de la 250 la 800 de mii de ruble sau suspendarea activităților pentru o perioadă de la 14 la 90 de zile (clauza 1 a articolului 18.15 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse);
• anunta organul fiscal despre atragerea si folosirea lucratorilor straini. Pentru încălcarea acestei reguli, executiv poate fi aplicată o amendă de la 35.000 la 50.000 de ruble entitate- de la 400 la 800 de mii de ruble sau suspendarea activităților pentru o perioadă de 14 până la 90 de zile.

Din aceste prevederi rezultă că un angajator (agenția de ocupare a forței de muncă sau altă persoană) care furnizează personal străin unei alte organizații trebuie să respecte aceste reguli. În caz contrar, acesta poate fi tras la răspundere administrativă. Cu toate acestea, nu este clar dacă aceste reguli se aplică părții care primește (clientul conform contractului de personal). Unele instanțe recunosc ca fiind legală tragerea la răspundere administrativă a unei organizații care utilizează forța de muncă a unor lucrători străini terți fără permisele necesare (a se vedea deciziile Serviciului Federal Antimonopol din Districtul Volga-Vyatka din data de 06.11.2013 Nr Ф01-11637/13, Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Caucazian de Nord Nr Ф08-2341/13 din 29 mai 2013, Serviciul Federal Antimonopol al Districtului Volga din data de 13.06.2012 Nr Ф06-2670/12).

Sărbătorile de Anul Nou sunt incluse în vacanța obișnuită?

Rezultă din aceasta că li se aplică prevederea articolului 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, în care se spune despre imposibilitatea includerii lor în zilele calendaristice de concediu.

ATENŢIE. Sărbătorile de Anul Nou și Crăciunul sunt sărbători care nu sunt incluse în zilele de vacanță. Prin urmare, acestea nu sunt plătibile. Atunci când calculați suma plății de concediu, nu trebuie să pierdeți din vedere acest punct.

Pe scurt, dacă sărbătoarea cade sarbatori de revelion, Nimic în neregulă cu asta. Chiar dacă prima zi de vacanță este considerată prima zi. Acest lucru se datorează faptului că este neschimbat, iar sărbătorile din ianuarie nu pot fi un motiv pentru prelungirea lui. Detaliile procesului de prelungire a vacanței sunt descrise aici.

Documentul în conformitate cu care angajații pleacă în concediu este. Se formează în funcție de organizație și reflectă în principal dorințele fiecărui angajat cu privire la ora de începere a vacanței propuse.

Prezența unui astfel de document implică faptul că orice zi calendaristică poate deveni ziua începerii acestuia. Acest lucru este important de luat în considerare în

Înregistrare

Din cele de mai sus se poate deja concluziona că nu este nevoie să prelungiți vacanța în timpul sărbătorilor de Anul Nou. Pentru că pe seama zile de vacanta sarbatorile nu sunt incluse. Cum să numărăm vacanțele în sărbătorile de Anul Nou?

IMPORTANT. Numărul de vacanțe (în ianuarie sunt 8, dacă sunt ghidate de Codul Muncii al Federației Ruse) nu afectează suma zile calendaristice sărbători.

Acest lucru merită reținut atunci când se calculează plata de concediu. De exemplu, dacă restul este format din 31 de zile (anual + suplimentar), atunci va consta din același număr de zile dacă cade în ianuarie.

Dacă acest lucru nu este luat în considerare, atunci erorile pot fi nemăsurate.

Dar faptul că pentru a prelungi vacanța și nu trebuie să scrieți o cerere corespunzătoare de reînnoire, nu afectează în niciun caz adăugarea „automată” a concediilor nelucrătoare la odihna salariatului.

Această procedură este efectuată de angajații departamentului de personal.

Ei sunt cei care trebuie să țină evidența tuturor sărbătorilor pentru ca, întâmplător, să nu fie incluse în numărul de zile calendaristice de odihnă.

Și ei sunt cei care ar trebui să schimbe data încheierii acesteia în funcție de numărul de sărbători care se încadrează în ea. Mai multe detalii despre vacanțele sunt descrise în cele ce urmează.

După cum sa menționat deja, în cazul nostru nu se întocmește o cerere de prelungire. Dar, dacă dintr-un motiv oarecare angajatul are dreptul de a-și desemna începutul / sfârșitul vacanței pentru el însuși, atunci ar trebui să scrie în continuare o declarație, despre care trebuie să se știe următoarele despre pregătirea căreia (dacă pleacă în vacanță în ianuarie ):

1. La compilarea unui document nu este necesar să se indice în el datele de începere/terminare a vacanței. Este mai bine să fii cu vedere lungă, indicând tipul de vacanță, durata și data de începere. Un muncitor serviciul de personal el va calcula deja și, la plasarea unei comenzi, va indica data corectă pentru încheierea vacanței.
2. Sărbătorile din ianuarie nu afectează structura și execuția aplicației. Chiar și textul declarației va fi standard, ca și în alte documente similare.
3. Dacă concediul angajatului începe la 1 ianuarie, atunci concediul se prelungește automat cu 8 zile. Cu alte cuvinte, timpul crește, dar în detrimentul unor zile pe care angajatorul nu le va plăti.

Cum se calculează plata de concediu?

Dacă vacanța cade în sărbătorile de Anul Nou, cum este considerată?

Să aruncăm o privire mai atentă la plata concediului de odihnă - acesta este un subiect arzător pentru multe, multe mii de muncitori ruși.

De ce nu este rentabil să iei o vacanță în ianuarie (din punct de vedere financiar)?

Din moment ce s-a menționat deja de multe ori că Sărbătorile de Anul Nou nu sunt incluse în numărul de zile de vacanță, rămâne de precizat următoarele: angajatorul nu este obligat să le plătească.

Are o obligație doar în raport cu sumele de concediu și, după cum am aflat deja, vacanțele nu au nicio legătură cu ele. Acest lucru este prevăzut și în lege.

Salariatul i se va plăti exact numărul de zile prevăzut de tipul său de concediu.. Si nimic altceva.

Pe baza raționamentului de mai sus, putem concluziona că Plata de concediu nu este o sarcină dificilă.. Este necesar să se afișeze câștigurile medii lunare ale unui angajat pentru perioada de facturare, să se calculeze câștigurile medii zilnice și apoi să se înmulțească cu numărul de zile de vacanță (fără să includă sărbătorile de Anul Nou).

REFERINŢĂ. De regula generala decontarea cu salariatul cu privire la concediu trebuie făcută cu cel mult 3 zile înainte de începerea acesteia.

Și pentru a respecta prevederile articolului 136 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazurile în care vacanța angajatului începe pe 4,5,6,7,8 sau 9 ianuarie, este necesar să se facă un calcul în avans, când departamentul de contabilitate mai lucrează.

Acest lucru este posibil, deoarece expresia „nu mai târziu de 3 zile” implică o astfel de posibilitate.

De ce este neprofitabil?

Introducerea vorbește deja despre esența problemei.

Dacă vacanța a căzut în sărbătorile de Anul Nou pentru unii, aceasta este o bucurie, dar pentru alții, o coincidență nefericită.

Însă, oricât s-ar certa lumea, nimeni nu neagă că aceasta este singura lună a anului în care, după ce ai luat o vacanță, poți rata foarte multe din punct de vedere material.

Adevăr, pierderea în sine este îndoielnică și depinde de tipul de activitate.

La urma urmei, există organizații în care toți angajații pleacă de sărbătorile de Anul Nou și există acelea în care furnizarea lor este imposibilă din cauza naturii speciale proces de producție. Deci se dovedește în două moduri - unii oameni chiar pierd bani, alții nu..

Sărbătorile din ianuarie sunt o sabie cu două tăișuri. De aceea este dificil să vorbim despre dacă oamenii pierd în general măcar ceva dacă pleacă în vacanță în această perioadă. Fiecare angajat trebuie să decidă singur acest lucru, deoarece tradițiile din organizații sunt o poveste în sine...

În 2016, sărbătorile de Anul Nou, care vor dura de la 1 ianuarie până la 10 ianuarie, sunt oficial zile nelucrătoare. Dar, în ciuda sărbătorilor, un angajat poate fi eliberat de la 1 ianuarie. LA Codul Muncii nu există nicio interdicție în această chestiune și puteți conveni în avans cu privire la momentul angajării.

Important în articol:

• - Cum se angajează un angajat de la 1 ianuarie 2016
• - Cum se transferă un angajat de la 1 ianuarie 2016

Angajarea unui angajat de la 1 ianuarie 2016

Prin acordul părților, un angajat poate fi angajat de la 1 ianuarie. Acest lucru ne-a fost confirmat la Rostrud. Apoi toate documentele trebuie pregătite în prealabil. Un contract de muncă se încheie în ajunul sărbătorilor, de exemplu, pe 28 sau 29 decembrie. În textul său, scrieți că intră în vigoare la 1 ianuarie 2016. Înscriere în cartea de muncă salariatul și ordinul de angajare trebuie să se facă și până în ultimele zile lucrătoare ale lunii decembrie, reflectând în aceste documente data angajării - 1 ianuarie 2016.

Dacă angajatorul este de acord să înregistreze salariatul abia din 11 ianuarie, atunci în aceeași zi puteți întocmi toate actele de angajare. Mai mult, potrivit lui Rostrud, angajatul nu are dreptul de a insista asupra înscrierii de la 1 ianuarie. La urma urmei, acesta este un drept, nu o datorie a companiei.

Data în care sunteți angajat vă poate afecta salariul. Dacă un angajat are un salariu fix, atunci va primi aceeași sumă pentru ianuarie atât pentru angajare din prima zi, cât și din data de 11 (partea 4 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). La urma urmei, salariul se percepe doar pentru zilele lucrătoare, iar numărul acestora este același, indiferent de data înregistrării angajatului. Dacă angajatul are un sistem de salarizare la bucată sau pe timp, atunci perioada de vacanță este plătită suplimentar (partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceasta înseamnă că dacă accepti un muncitor la cota doar din 11 ianuarie, atunci salariul lui pentru ianuarie va fi mai mic (din moment ce nu are dreptul la plăți suplimentare). Iar dacă acceptați un angajat de la 1 ianuarie, atunci zilele de la 1 la 10 vor fi plătite.

Transferul unui angajat de la 1 ianuarie 2016

Transferul este posibil numai cu acordul angajatului (partea 1 a articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Așadar, dacă cere să-l transfere de la 1 ianuarie, iar firma vrea să o facă de la 11 ianuarie (pentru a nu întocmi acte până în noul an), atunci aici trebuie căutat un compromis. Sau îi poți explica unui angajat cu salariu fix că data transferului nu va afecta în niciun fel salariul. La urma urmei, se calculează numai pentru zilele lucrătoare, iar în ianuarie încep pe 11.

Dacă firma este de acord cu transferul de la 1 ianuarie, atunci în ultimele zile ale lunii decembrie trebuie întocmit un acord suplimentar la contractul de muncă. Rețineți că intră în vigoare la 1 ianuarie 2016, întocmește ordin de transfer și face o înscriere în carnetul de muncă.