Kľúčové ukazovatele výkonnosti KPI (Key Performance Indicators) - termín, ktorý k nám prišiel západný systém zvládanie. Spoločnosti v Amerike a Európe používajú tento nástroj na analýzu výkonnosti už desaťročia.

KPI umožňuje nielen analyzovať, ale aj kontrolovať činnosť zamestnancov, oddelení a spoločnosti ako celku.

Čo kľúčové ukazovatele efektívnosť a príklady KPI budú diskutované v tomto článku.

Kľúčové ukazovatele výkonnosti KPI – čo to je?

Ľudia vynakladajú viac úsilia, keď veria, že sú opodstatnené a pomôžu dosiahnuť vytúžený cieľ.

DÔLEŽITÉ: Motivácia v podniku je vybudovaná tak, aby cieľ samotnej spoločnosti bol dosiahnuteľný prostredníctvom dosiahnutia cieľov zamestnancami.

Samozrejme, zamestnanci musia rozumieť účelu podniku a tomu, ako ho môžu ovplyvniť, ako aj tomu, čo dostávajú ako odmenu za vynikajúcu prácu vykonanú na dosiahnutí cieľa (napríklad bonus k príjmu).

Strední a vyšší manažéri preto často dostávajú k základnej mzde aj odmeny.

Ako sú

KPI nie je systém založený na motivácii, ale len jeden z nástrojov riadenia v podniku. Zvláštnosťou tohto manažérskeho nástroja je, že zamestnanci z rôznych oddelení v spoločnosti spĺňajú kľúčové výkonnostné kritériá.

Na vybudovanie systému KPI v podniku je potrebné nielen vytvoriť samotný zoznam ukazovateľov, ale aj popísať, ako sa budú počítať, ako aj vytvoriť formuláre výkazov pre tieto ukazovatele.

Prvá vec, ktorú by mal riaditeľ alebo akcionári urobiť, je preformulovať dlhodobé a krátkodobé ciele, o ktoré sa spoločnosť snaží.

Na základe týchto cieľov sa zostavujú kritériá, kombinujú sa do subsystému a potom do systému KPI. Po definovaní KPI bude musieť manažér prideliť zodpovednosť za ich implementáciu.

Ich typy

Všetky kľúčové kritériá možno rozdeliť do dvoch veľkých skupín:

• zaostávanie;
• operatívne.

Prvý ukazuje výsledok na konci určitého obdobia. Takže napríklad väčšina finančných ukazovateľov špecificky zaostáva, pretože môžu odrážať potenciál spoločnosti, ale nedokážu sprostredkovať, ako sa veci majú v spoločnosti za konkrétne časové obdobie.

Prevádzkové ukazovatele možno upravovať počas vykazovaného obdobia, aby sa na jeho konci dosiahli požadované výsledky. Podľa takýchto ukazovateľov sa dá posúdiť, ako sa to vo firme vyvíja za konkrétne obdobie, a tiež podľa nich predpovedať, čo očakávať v budúcnosti.

Okrem toho prevádzkové ukazovatele umožňujú posúdiť, či sú zákazníci spoločnosti spokojní, ako aj to, ako dobre sú odladené obchodné procesy v organizácii.

Kľúčové ukazovatele sa líšia podľa typu:

• ukazovatele výsledok- preukázať kvalitu výsledku, ako aj pomer jeho skutočného množstva k očakávanému;
• ukazovatele náklady- ukázať výšku vynaložených nákladov;
• kritériá fungovanie- najčastejšie ukazujú, ako algoritmus konkrétneho obchodného procesu zodpovedá požadovanému;
• kritériá výkon- ukázať pomer výsledku k zdrojom vynaloženým na jeho získanie;
• ukazovatele efektívnosť- rovnako ako predchádzajúce ukazovatele, na túto skupinu kritérií sa vzťahuje odhady produkcie a demonštruje vzťah výsledku k množstvu zdrojov vynaložených na jeho dosiahnutie.

Ako systém funguje

Systém KPI je založený na dvoch teóriách: kontrole a riadení podľa cieľov. Podstatou systému je, že podnik má možnosť plánovať a predvídať výsledok splnením určitých ukazovateľov.

Systém KPI je primárne navrhnutý tak, aby zamestnanci pri plnení svojich priamych povinností nezabudli na to, že spoločnosť má globálne ciele a ak vynaložia úsilie na ich dosiahnutie, budú odmenení. Ako odmena najčastejšie fungujú prémie a iné peňažné stimuly.

Video - ako zaviesť KPI systém vo firme:

V súčasnosti je takýto systém uznávaný ako jeden z najúčinnejších systémov na motiváciu zamestnancov, ako aj stimuláciu ich pracovných aktivít. Samozrejme, v prvom rade sa tento systém vzťahuje na riadiaci personál, napríklad stredných a vyšších manažérov, ako aj manažérov, ekonómov a všetkých, ktorí majú priamy vplyv na zisky spoločnosti, ako aj jej postavenie na trhu.

V predaji

Vo väčšine obchodných oddelení je spravidla zvykom odmeňovať manažérov za dosiahnutie jednotlivých ukazovateľov. Môžete teda stretnúť aj celé nominácie, napríklad „predajcu roka“.

Samozrejme, že takáto rivalita niekedy neprospieva tímu, pretože „predajcovia“ začínajú pracovať nie pre tím, ale pre seba, preto sa odporúča kolektívna stimulácia a odmeňovanie.

Kľúčové kritériá predaja sa počítajú na základe finančných ukazovateľov, ako napríklad:

• zisk z predaja;
• výrobné náklady;
• príjem;
• hodnota zásob atď.

Vo výrobe

Najčastejšie pri implementácii KPI vo výrobe stojí manažment podniku pred dvoma úlohami: udržať objemy výroby a tiež udržať kvalitu na úrovni pozície.

Takže vo výrobe je možné zaviesť nasledujúce typy prémie:

• dosiahnutie alebo prekročenie objemu produkcie;
• nie viac ako akýkoľvek konkrétny počet nárokov kupujúcich za jednotku času;
• percento chybných výrobkov.

Samozrejme, toto nie sú jediné kritériá, ktoré možno hodnotiť a v závislosti od typu produktu a objemu výroby môže manažment podniku implementovať úplne iný systém KPI.

V sektore služieb

Sektor služieb predpokladá prítomnosť najväčšieho počtu kľúčových ukazovateľov. Môžete si teda napríklad vybrať výkonnostné kritériá, ktoré zahŕňajú počet predajov za deň, mesiac, týždeň a rok, veľkosť objednávky, porovnanie počtu objednávok pred mesiacom, štvrťrokom alebo rokom s aktuálnym ukazovateľom atď.

Bez použitia KPI nezostal ani marketing v sektore služieb. Rozlišujú sa tieto kritériá:

• množstvo a kvalita recenzií na službu;
• počet klientov, ktorí sa stali trvalými;
• počet predplatiteľov stránky spoločnosti v sociálnych sieťach;
• miera návratnosti reklamy;
• počet listov prijatých od kupujúcich;
• čas, za ktorý je jedna žiadosť vyriešená;
• efektívnosť pridružené programy a tak ďalej.

DÔLEŽITÉ: V spoločnosti, v ktorej sa prax KPI stala každodennou normou, sa spravidla stáva normou neustále sledovanie implementácie kľúčových ukazovateľov výkonnosti.

Po určitom čase od zavedenia praxe k jeho úspešné vykonanie kontrola nad ním sa stáva rutinou. Všetky následné rozhodnutia sa zvyčajne robia na základe týchto ukazovateľov.

Príklady KPI

V závislosti od pozície, rozsahu práce, štádia životný cyklus organizácie a ďalšie dôležité ukazovatele KPI pre všetkých zamestnancov sa budú líšiť.

Takže pre obchodníka to bude podiel spoločnosti na trhu a pre účtovníka to bude včasné vykonávanie operácií na zaplatenie daní, prevod mzdy a tak ďalej.

Zvážte kľúčové ukazovatele výkonnosti na konkrétnych príkladoch.

Pre manažéra

Manažment je veľmi flexibilný pojem a preto neexistujú žiadne ukazovatele, ktoré by sa dali využiť tak v riadení predaja, ako aj napríklad v reklame. Zvážte hlavné typy riadenia a KPI.

Podľa predaja

Väčšina moderných spoločností má dnes nainštalovaný takýto systém KPI, v ktorom obchodní manažéri dostávajú stabilný plat, ako aj bonus na základe výsledkov predaja.

Takýto systém je celkom zrozumiteľný a prehľadný, má však aj nevýhody. Napríklad každý „predajca“ pracuje výlučne pre seba, zabúda na tím, navyše kvalita služieb s takýmto zavedeným systémom KPI veľmi trpí, pretože manažment je zameraný výlučne na zvýšenie predaja.

Video – kľúčové ukazovatele výkonu KPI pre manažéra predaja:

Alternatívou k takémuto systému KPI sa stal systém, ktorý kombinuje viacero ukazovateľov. Na výpočet efektivity človeka na obchodnom oddelení je teda potrebné nielen zistiť, koľkým nákupom pomohol zákazníkom urobiť, ale aj ako boli s nákupom spokojní.

Obstarávanie

Funkčnosť nákupného manažéra sa značne líši v závislosti od oblasti činnosti spoločnosti. Vo svojej najjednoduchšej podobe je to jednoducho výber a nákup tovaru.

Maximálne možné oblasti zodpovednosti manažéra nákupu sú:

• Riadenie zásob;
• nákupné práce;
• cenová analýza;
• propagácia produktov;
• uvedenie nových produktových radov.

KPI ukazovatele pre nákupného manažéra zahŕňajú nielen ekonomické ukazovatele, ale aj kvalitatívne, teda kritériá činnosti manažéra.

Takže pri výpočte KPI môžete použiť:

• včasnosť platieb dodávateľom;
• žiadne oneskorenia pri zadávaní objednávky;
• analýza cien za tovar od konkurencie;
• uvedenie nových produktových radov.

Reklama

V závislosti od objemu vykonávaných úloh, smerovania spoločnosti, ako aj zručností reklamného manažéra sa stretávame s: ukazovatele KPI v správe reklamy:

• efektívnosť reklamné kampane;
• efektívnosť propagácie;
• merchandising;
• počet nových zákazníkov spoločnosti;
• efektívnosť práce s internetovými platformami a sociálnymi sieťami.

V obchode

Kľúčové kritériá v maloobchodné môže a nemusí byť finančný. Maloobchodné KPI by sa mali používať neustále, pretože značne uľahčujú život každej maloobchodnej organizácii. Analýza ukazovateľov pomôže nielen určiť ďalšie ciele spoločnosti, ale aj identifikovať všetky existujúce nedostatky v existujúcom obchodnom modeli.

Pre predavačku v obchode s potravinami

Ukazovatele, podľa ktorých môžete hodnotiť prácu predajcu obchodu s potravinami, sú tieto:

• rast predaja;
• objem predaja na fyzickú jednotku (napríklad na 1 m2 plochy obchodná podlaha alebo dĺžka okna)
• objem predaja na 1 vykonanú operáciu;
• objem predaja za 1 hodinu práce.

Okrem vyššie uvedených ukazovateľov môžete použiť aj takú hodnotu, ako je efektívnosť používania tovaru. Efektívnosť zásob zahŕňa výpočet pomeru čistých tržieb v čase k zásobám.

Pre predajcu nepotravinových výrobkov

Pre predajcu nie produkty na jedenie môžu byť zahrnuté niektoré ukazovatele podobné tým pre predajcu potravín. Môže to byť objem predaja za 1 hodinu práce. Okrem toho by sa mali zohľadniť tieto kritériá:

• priemerný doklad o kúpe;
• počet návratov za určité časové obdobie;
• mzdové kritérium.

Pre iné profesie

Niekedy sa systém KPI zavádza nielen pre manažérsky tím, ale aj pre ľudí zapojených do procesu predaja, ale aj pre ostatných zamestnancov spoločnosti.

Pre zúčastnených zamestnancov vo výrobe, kľúčovými výkonnostnými kritériami budú napríklad rast produktivity práce, relatívne uvoľnenie pracovníkov, mzdová náročnosť, ale aj zvýšenie produkcie v dôsledku zvýšenej produktivity.

Hlavný ukazovateľ výkonu účtovník je zaplatenie všetkých základných platieb včas, ako aj ukazovateľ interakcie s daňovými úradmi a mimorozpočtovými fondmi.

Pre právnik hlavnými ukazovateľmi výkonnosti bude percento žalôb uzavretých v predsúdnom konaní protistranami spoločnosti, ako aj percento prípadov vyhraných na súde.

Záver

KPI sú ukazovatele výkonnosti organizácie. vytvorený na dosiahnutie svojich cieľov. Ukazovatele výkonnosti sú ukazovateľom toho, aký úspech podnik dosiahol v určitej fáze svojej činnosti.

Pre vývoj a implementáciu takéhoto systému v organizácii je potrebné najskôr definovať ciele, na základe ktorých už bude zostavený zoznam ukazovateľov výkonnosti.

Vedúci organizácie by mal okrem zostavovania zoznamu vymenovať zodpovedné osoby, ako aj určiť formu podávania správ o ukazovateľoch.

V závislosti od smerovania spoločnosti, jej fázy životného cyklu, ako aj iných dôležitých ukazovateľov, môže byť KPI zamestnancov úplne odlišný.

Pre jedného reklamného manažéra bude teda platiť len jedno kritérium efektívnosti - efektívnosť reklamných kampaní, pre iného reklamného manažéra sa okrem tohto kritéria zavedie v r. sociálne siete atď.

Optimálne podmienky na otvorenie a vedenie bežného účtu pre podnikateľov

Personál založený na KPI si v Rusku získava čoraz väčšiu popularitu. Hlavné výhody takýchto mechanizmov sú v racionálnej reflexii činnosti firiem.

KPI: čo to je

KPI (KPIs) je anglická skratka pre „kľúčové ukazovatele výkonnosti“, v ruštine sa označuje ako KPI - kľúčové ukazovatele výkonnosti (niekedy - parametre). Ale v pôvodnom cudzom zvuku sa používa ako norma. KPI je systém, ktorý umožňuje hodnotiť výkon zamestnancov spoločnosti za účelom dosiahnutia cieľov (strategických a taktických).

„Kľúčové ukazovatele“ umožňujú podniku analyzovať kvalitu jeho štruktúry, potenciál pri riešení problémov. Na základe KPI sa tiež vytvára systém najdôležitejšieho faktora: ak neexistujú žiadne známky cielenia, potom nie je čo aplikovať na „kľúčové ukazovatele“. a KPI sú teda dva vzájomne súvisiace javy. Prvá zahŕňa v prvom rade prognózovanie výsledkov práce, ako aj plánovanie, ako sa tieto výsledky dosiahnu.

Kto prišiel s KPI?

Jednoznačná odpoveď na táto otázka história neudáva, dá sa však vysledovať, ako svetový manažment pochopil KPI, čo sú a prečo sú užitočné. Koncom 19. a začiatkom 20. storočia sociológ Max Weber zistil, že existujú dva spôsoby hodnotenia práce zamestnancov: takzvaný „sultánsky“ a meritokratický. Podľa prvého šéf („sultán“) podľa vlastného uváženia posúdil, ako dobre sa človek vyrovná so svojimi povinnosťami. Racionálny princíp tu zohráva vedľajšiu úlohu, hlavnou vecou je čisto emocionálne vnímanie práce podriadeného.

Meritokratická metóda je, keď sa výsledky práce hodnotia podľa skutočných úspechov so zapojením objektívnych meracích mechanizmov. Tento prístup upravili teoretici manažmentu v r západné krajiny a postupne sa vykryštalizoval do toho, čo poznáme ako systém KPI. Významnú úlohu v systematizácii racionálneho hodnotenia personálnej výkonnosti zohrali práce Petra Druckera, o ktorom sa predpokladá, že premenil manažment na vednú disciplínu. Koncepcie vedca priamo hovoria, že existujú ciele, ale existuje hodnotenie miery ich dosiahnutia prostredníctvom kľúčových ukazovateľov výkonnosti.

Výhody KPI

Domov pozitívna stránka Systémy KPI - prítomnosť transparentného mechanizmu pre všetkých zamestnancov spoločnosti na hodnotenie práce a práce podniku ako celku. To umožňuje orgánom hodnotiť výkon všetkých podriadených štruktúr v reálnom čase, predpovedať, ako budú úlohy riešené a dosiahnuté ciele. Ďalším plusom KPI je, že manažment má nástroj na úpravu práce podriadených, ak aktuálne výsledky zaostávajú za plánovanými.

Ak napríklad meranie výkonu v prvom polroku odhalí, že výkon nie je dostatočne vysoký, uskutočnia sa workshopy s cieľom identifikovať dôvody a povzbudiť zamestnancov k lepším výkonom po nasledujúcich šiestich mesiacoch. Ďalšou pozitívnou stránkou KPI je spätná väzba medzi špecialistom a manažérom. Prvý dostane nielen pokyny a niekedy aj zdanlivo neobjektívne hnidopišstvo, ale aj fundované pripomienky, druhý zlepší výkon špecifikovaním chýb a nedostatkov v práci vykonávanej podriadeným.

Nevýhody KPI

Výsledky hodnotení v rámci KPIs (ukazovatele výkonnosti ako také) možno nie celkom správne interpretovať a to je hlavná nevýhoda tohto systému. Pravdepodobnosť výskytu takéhoto problému je spravidla tým nižšia, čím väčšia pozornosť sa venuje vo fáze tvorby kritérií na hodnotenie výkonových parametrov. Ďalšou nevýhodou KPI je, že spoločnosti budú musieť vynaložiť veľa zdrojov (zvyčajne prepočítaných na čas, prácu a financie) na implementáciu tohto systému. Hovoríme, samozrejme, o práci na kľúčových parametroch efektívnosti správnej úrovne vypracovania. Existuje možnosť, že bude potrebné vykonať rozsiahlu rekvalifikáciu zamestnancov: špecialistov - s ohľadom na zmenu úloh, a tým aj pracovných podmienok, pričom manažment si bude musieť osvojiť nové metódy hodnotenia práce podriadených. Firma nemusí byť pripravená poskytnúť tímu viac času na učenie sa nových vecí.

Jemnosti implementácie KPI

Hlavnou úlohou pri zavádzaní systému KPI („od nuly“) je zabrániť negatívnemu postoju zamestnancov k nemu. Preto musí vedenie spoločnosti jasne sprostredkovať význam a praktické prínosy inovácií každému z podriadených, ktorých práca podlieha následnému hodnoteniu efektívnosti. Najlepšou metódou je tu podľa niektorých odborníkov z oblasti HR individuálna prezentácia, vysvetlenie špecialistom na konkrétnych pozíciách: KPI – čo sú to a prečo implementovať tento systém do firmy.

Bude chybou bezpodmienečne nariadiť parametre efektívnosti, ale nevyhnutným krokom je odvolanie zo strany najvyšších predstaviteľov spoločnosti. Ak napríklad líniový manažér informuje podriadených vo svojom oddelení o blížiacej sa implementácii KPI, potom by túto informáciu mal potvrdiť aj generálny riaditeľ. Špecialista musí pochopiť, že systém kľúčových výkonových parametrov nie je vynálezom šéfa, ale prvkom strategickej politiky celej spoločnosti.

Optimálne načasovanie implementácie KPI

Medzi odborníkmi existuje názor, že ukazovatele KPI, ak hovoríme o systéme, by sa mali implementovať súčasne na všetkých úrovniach riadenia spoločnosti - od bežných špecialistov až po vrcholových manažérov. Z tohto pohľadu nie je možné načasovanie implementácie kľúčových ukazovateľov výkonnosti časovo predĺžiť: systém začne fungovať okamžite. Otázkou je len to, ako optimálne zvoliť moment jeho spustenia. Existuje názor, že stačí oznámiť zamestnancom začiatok KPI asi tri mesiace vopred. To stačí na to, aby si pracovníci firmy naštudovali špecifiká budúceho hodnotenia efektívnosti svojej práce.

Existuje aj téza, že istý čas môže KPI fungovať paralelne s predchádzajúcim platobným systémom. V závislosti od stupňa liberalizmu úradov si zamestnanec bude môcť vybrať, podľa akej schémy bude odmeňovaný. Plne motivovať človeka k práci podľa nového KPI je možné prostredníctvom bonusov a bonusov, ktorých podmienky získania budú jasne uvedené v kľúčových parametroch.

Etapy tvorby KPI systému

V skutočnosti samotnému zavedeniu mechanizmov KPI predchádza niekoľko etáp prípravné práce. Jednak je to obdobie spojené s formulovaním strategických cieľov, ktoré sú pre podnik stanovené. V rámci tej istej etapy práce je všeobecná koncepcia rozdelená na taktické oblasti, ktorých účinnosť sa má merať. V druhom rade je to vypracovanie kľúčových ukazovateľov výkonnosti, definovanie ich podstaty. Po tretie, ide o prácu na rozdelení oficiálnych právomocí súvisiacich s implementáciou systému, takže každá zodpovedná osoba si kladie otázku ako „KPI – čo sú to?“

Všetky ukazovatele tak budú priradené konkrétnym jednotlivcom (divíziám) v podniku. Po štvrté, môže byť potrebné upraviť súčasné obchodné procesy (ak si to aktualizovaná stratégia vyžaduje). Po piate, je to vývoj nového systému, tvorba mzdových vzorcov podľa nových kritérií. Po dokončení všetkých vyššie uvedených postupov môžete spustiť systém KPI.

Požiadavky na KPI

Ako už bolo spomenuté vyššie, KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, ktoré sú neoddeliteľne spojené s cieľmi spoločnosti. Kvalita rozvoja cielenia je hlavnou požiadavkou na systém KPI. Ciele sa dajú tvoriť podľa rôznych princípov, no jedným z najpopulárnejších v HR prostredí je koncept SMART. Znamená „špecifický“ (špecifický), „merateľný“ (merateľný), „dosiahnuteľný“ (dosiahnuteľný), „relevantný pre výsledok“ (relevantný), „časovo ohraničený“ (časovo ohraničený) a v dôsledku toho dáva vypracované a kvalitné KPI.

Príklady cieľov, ktoré spĺňajú tieto kritériá: „toľko otvorené (merateľné) predajných miest(konkrétne) v meste (relevantnom) v prvom štvrťroku (časovo ohraničené)“, alebo „predať toľko leteniek do tej a tej krajiny za tri týždne“. Každý cieľ by mal byť rozdelený na úlohy, ktoré sú naopak redukované na úroveň osobných KPI (pre zamestnancov alebo oddelenia). Optimálny počet je podľa niektorých odborníkov 6-8.

automatizácia KPI

Jedným z faktorov úspešnej implementácie KPI je technologická infraštruktúra. Keďže kľúčové ukazovatele výkonnosti sú súborom racionálnych ukazovateľov, počítač s nimi odvedie veľmi dobrú prácu. Je ich veľa softvérové ​​riešenia spravovať KPI. Možnosti dostupné v takýchto distribúciách sú pomerne rozsiahle. Po prvé, je to pohodlná prezentácia informácií (vo forme grafov, analýz, dokumentácie) o procesoch spojených s KPI. čo to dáva? Predovšetkým jednota vnímania údajov, čím sa znižuje pravdepodobnosť nesprávnej interpretácie čísel. Po druhé, zber a výpočet ukazovateľov výkonnosti. Po tretie, ide o multidimenzionálnu (s veľmi veľkým objemom čísel) analýzu, ktorú bude pre človeka bez programu ťažké vykonať. Po štvrté (ak existuje sieťová infraštruktúra), ide o výmenu informácií medzi jednotlivými zamestnancami a vytváranie kanálov spätná väzba„šéf-podriadený“.

KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, ktoré hodnotia prácu každého zamestnanca. Pomáhajú tiež analyzovať prácu celej spoločnosti, úspechy za určité obdobie a sú výborným motivátorom kvalitná práca. Hlavnou vecou je správny vývoj systému KPI pre konkrétnu pozíciu, berúc do úvahy všetky nuansy činností zamestnanca v spoločnosti.

Univerzálne ukazovatele výkonnosti nemožno aplikovať na všetky pozície, pretože jednoducho nedokážu splniť očakávania. Povedzme, že je takmer nemožné urobiť KPI pre účtovníka. Vývoj motivačného systému založeného na KPI je analytická práca, ktorá zahŕňa prípravu KPI aj analýzu výsledku.

Je dôležité zvážiť nasledovné:

• Ukazovateľov výkonnosti by malo byť málo, inak budú výpočty mätúce a v dôsledku toho sa nedosiahne cieľ hodnotenia.
• Každý KPI ​​sa musí zhodovať s konečným cieľom.
• Stanovené ukazovatele KPI musia byť zaručene dosiahnuteľné a jednoznačne zodpovedať sfére vplyvu a zodpovednosti zamestnanca (pozícii).
• Predpisovať motiváciu zamestnanca je možné a potrebné len na základe kľúčových ukazovateľov výkonnosti, vtedy zamestnanec pochopí, čo sa od neho očakáva a bude smerovať k jasnému cieľu.

Aké sú ukazovatele

V spoločnostiach a podnikoch sú ukazovatele KPI často klasifikované ako prevádzkové a tie, ktoré sú s výsledkom neskoro.

Dlhodobé ukazovatele ukazujú výsledok po určitom čase, prevádzkové (vedúce) ukazovatele zase umožňujú veľmi rýchlo vyhodnotiť efektivitu práce.

Rôzne ukazovatele v obchodných procesoch:

• Ukazovatele výsledkov sú KPI zisku, výnosov a tržieb za konkrétne obdobie.
• Nákladové KPI – pomáhajú vyhodnotiť dosiahnuté výsledky, berúc do úvahy finančné a časové náklady.
• Ukazovatele výkonu odrážajú správnosť činností zamestnanca, jeho systém práce v súlade s predpismi a algoritmami jeho pozície.
• KPI efektívnosti ukazujú úroveň pomeru výsledku k nákladom v rôznych možnostiach.
• Pomer efektívnosti produktivity poskytuje pochopenie výsledku dosiahnutého v určitom pomere k vynaloženému času.

Pri výpočte KPI by ste si mali okamžite vytvoriť cieľ a priority pre vybranú pozíciu. V každom prípade sa počítajú samostatne v závislosti od pôsobnosti spoločnosti. Od toho závisia metódy hodnotenia a špecifický vzorec výpočtu pre kompetentné posúdenie výsledkov.

Vypočítavame ukazovatele KPI

Aby sme pochopili obraz vývoja ukazovateľov KPI, uvedieme príklad, ktorý naznačuje algoritmus akcií.

Etapy vývoja ukazovateľov KPI:

1. Zostavenie tímu, výber členov pracovnej skupiny a výskum na každú pozíciu.
2. Vypracovanie metodiky akcií. Na základe analýzy sa vytvárajú modely systému ukazovateľov výkonnosti pre pozície, predpisujú sa predpisy, vyvíjajú a testujú sa ukazovatele.
3. Implementácia systému KPI: zavedené ukazovatele výkonnosti sú integrované do softvér, pričom o podmienkach a požiadavkách sú zamestnanci informovaní pod podpisom.
4. Posledná fáza vývoja: monitorovanie implementácie KPI, úprava ukazovateľov počas testovacieho obdobia.

V praxi sa najčastejšie používajú 2 metódy vývoja KPI: procesné a funkčné metódy.

Procesný prístup je založený na ukazovateľoch výkonnosti založených na interných podnikových procesoch podniku.

Funkčný prístup sa opiera o samotnú štruktúru výroby alebo riadenia organizácie, funkčné povinnosti pozície, oddelenia, pobočky.

V tabuľke uvádzame príklad výpočtu dvoch metód vývoja ukazovateľov výkonnosti.

Napríklad

Príklad výpočtu KPI pre jedného zamestnanca je uvedený v tabuľke obchodného manažéra, kde je index ukazovateľa.

https://yadi.sk/i/jomsvYOq3Kyb2z

Z tohto príkladu a indexu KPI vidíme, že tento manažér predaja prekročil plán o 6% a podľa toho má nárok na odmenu dohodnutú v motivácii.

Na výpočet KPI pozície môžete použiť niekoľko výkonnostných ukazovateľov a vypočítať motiváciu pomocou vzorca:

Plat + K1 + K2 + K3. Kde K1, K2, K3 sú ukazovatele KPI (mzda manažéra + fixné % z tržieb + % z počtu prilákaných zákazníkov za obdobie (mesiac) + dohodnutý bonus za kvalitný servis klienti).

Takže jednoduchým spôsobom do vzorca môžete zadať ľubovoľné ukazovatele KPI, ktoré je možné ako výsledok vypočítať.

Nakoniec

Na výpočet efektívnosti práce zamestnanca je potrebné starostlivo pristupovať k hodnoteniu a cieľom pozície, a preto bude potrebné analyzovať úroveň výkonu a sféru vplyvu zamestnanca v konkrétnej organizácii. Po určení ukazovateľov KPI je možné predpísať motivačný systém, od ktorého bude závisieť mzda zamestnanca.

Bonus sa začína hodnotením, treba pamätať aj na základný princíp: pohyblivá časť mzdy je určená na stimuláciu pracovnej činnosti a má podporovať dosahovanie nadštandardných výsledkov. A vždy treba pamätať na to, že bonus nie je súčasťou mzdy. Koniec koncov, odňatie bonusu v tomto prípade vytvára stres, konflikty a vedie k demotivácii personálu.

Systém odmeňovania podľa výkonu (PRP) je založený na postupe hodnotenia zamestnancov na základe kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI). Aby sa však takýto systém zaviedol do manažérskej praxe, mali by sa vyvinúť jednoduché a spoľahlivé metódy, ktoré stanovia vzťah medzi hodnotami KPI zamestnanca a hodnotou variabilnej časti mzdy.

Personálne hodnotenie KPI

Už dávnejšie v našom časopise bola publikovaná metodika hodnotenia personálu podľa KPI, založená na kombinácii súčasného hodnotenia výsledkov a kompetencií zamestnancov. Pripomeňme si v krátkosti jeho hlavné ustanovenia.

Pre každú pozíciu v organizácii sú na základe obslužných funkcií zamestnanca vypracované dva modely (tabuľky) - výsledky a kompetencie. V prvom sú uvedené všetky výkonnostné kritériá pre hodnotenie výkonnosti: kvantitatívne a kvalitatívne, individuálne a tímové. V druhej - kompetencie požadované pre túto pozíciu: firemné (spoločné pre všetkých zamestnancov spoločnosti), manažérske a odborné (odborné). Z týchto dvoch modelov sa vyberie 5-7 kľúčových ukazovateľov (akéhokoľvek typu) na posúdenie výsledkov a kompetencií zamestnanca v nasledujúcom mesiaci (štvrťrok alebo iné vykazované obdobie - závisí od úrovne pozície) a sú zaznamenané v osobnom výkone tabuľky (pozri tabuľku 1). Kompetencie sa zároveň „rovnajú“ kvalitatívnym výsledkom činnosti zamestnanca. Každému z vybraných ukazovateľov je v súlade s prioritami priameho nadriadeného priradená váha - od 0 do 1 (celková váha by mala byť 1).

Stôl 1. Osobný výkon

Pre všetky ukazovatele sú nastavené tri „úrovne výkonnosti“:

1. Základňa - najhoršia prípustná hodnota („nulový“ bod), od ktorej sa začína odpočítavanie výsledku.

2. Norm - úroveň, ktorú treba nevyhnutne dosiahnuť s prihliadnutím na okolnosti (napríklad situáciu na trhu), vlastnosti a zložitosť práce a schopnosti zamestnanca. Toto je uspokojivá hodnota ukazovateľa.

3. Účel - nadštandardná úroveň, na ktorú je potrebné ašpirovať.

Na konci mesiaca (štvrťroka) sa vyhodnotia skutočné hodnoty KPI. Zároveň sa kvantitatívne ukazovatele merajú na „prirodzenej“ metrickej škále a kvalitatívne ukazovatele sa merajú na bežnej 100-bodovej škále. S jeho pomocou môžete byť flexibilní pri hodnotení KPI kvality nastavením „referenčných bodov“, napríklad: základ - od 0 do 20, norma - od 40 do 60, cieľ - od 80 do 100 bodov. Zároveň musia byť hodnotenia „dešifrované“, aby zamestnanci presne pochopili, aké výsledky od nich interní zákazníci očakávajú.

Po vyhodnotení skutočnej hodnoty KPI sa konkrétny výsledok práce na tomto ukazovateli určí podľa vzorca:

Tento výsledok odráža mieru plnenia alebo prepĺňania normy. Ak je teda skutočný ukazovateľ pod normou, potom je čiastočný výsledok od 0 do 100%. Ak „skutočnosť“ presahuje normu, potom je čiastočný výsledok nad 100%.

Po vyhodnotení každého ukazovateľa sa určí hodnotenie zamestnanca. Na tento účel sú potrebné konkrétne výsledky (v percent) sa vynásobia váhou zodpovedajúcich KPI a spočítajú sa. Výsledkom je „vážený priemer“ pomer výkonu odrážajúci (v percentách) celkový výkon zamestnanca za vykazované obdobie, berúc do úvahy dôležitosť a skutočné hodnoty všetkých jeho KPI. Ak je koeficient vyšší ako 100%, svedčí to o vysokej výkonnosti osoby (nad normou), ak je nižšia, znamená to, že norma nebola dosiahnutá pre niektoré alebo dokonca všetky ukazovatele a celkový výsledok práce je pod hranicou normy. stanovenú úroveň.

Ďalej by ste mali prepojiť prijaté odhady a výšku zamestnaneckej prémie. Na to je potrebné pamätať na základný princíp odmien: pohyblivá časť mzdy má stimulovať pracovnú aktivitu ľudí a mala by ich povzbudzovať k dosiahnutiu nadštandardné výsledky. AT Ruská prax nie je nezvyčajné, že bonus sa fakticky považuje za súčasť mzdy a vypláca sa „automaticky“ pri splnení plánu. Ak zamestnanec nedosiahne štandardné ukazovatele, potom príde o bonus úplne alebo čiastočne. Táto prax vytvára nervozitu, stres, konflikty a vedie k demotivácii personálu. Pohyblivá časť mzdy má ľudí povzbudiť k vyšším výsledkom v porovnaní s normatívnymi. A za realizáciu plánu by mal zamestnanec dostať mzdu. Je dôležité, aby fixná časť mzdy zostala konštantná! Na základe týchto úvah zvážime dva spôsoby výpočtu bonusu, ak sú známe odhady KPI zamestnanca.

Prvý spôsob výpočtu poistného

Pohyblivá časť mzdy (výkonnostná prémia) sa vypočíta ako percento zo služobnej mzdy s použitím pomeru výkonu zamestnanca podľa vzorca:

Samozrejme, tento vzorec je použiteľný len pre tých zamestnancov, ktorých výkonový pomer je nad 100 %, t.j. ktorí dosiahli nadštandardné ukazovatele zohľadňujúce hodnoty všetkých KPI a ich váhy. V opačnom prípade tieto osoby bonus nezískajú. Výška výplaty je limitovaná fondom prémií zamestnanca.

Zvážte príklad. Práca vedúceho predajne za uplynulé sledované obdobie (mesiac, štvrťrok, polrok, ​​rok) bola hodnotená podľa piatich kľúčových ukazovateľov (pozri tabuľku 2).

Tabuľka 2 Príklad výpočtu poistného (metóda 1)

Predpokladajme, že oficiálny plat vedúceho obchodu je 40 000 rubľov. Potom bude jeho bonus na základe výsledkov práce 9,3% z platu: 40 000 rubľov. × 0,093 = 3720 rubľov.

Ako vidno, pri dvoch ukazovateľoch („podiel výroby podľa sortimentu“ a „spokojnosť interných zákazníkov“) sú výsledky pod štandardom. Celkový výsledok (109,3 %) je však nad rámec normy, a preto je zamestnancovi pridelená odmena podľa výkonu.

Bonus sa teda vypočítava percentom z oficiálnej mzdy v závislosti od výkonnostného pomeru zamestnanca.

Druhý spôsob výpočtu poistného

Celková výkonnostná prémia sa vypočítava na základe fondu prémií zamestnanca ako súčet „súkromných“ prémií získaných za každý KPI ​​samostatne. Ak je známa veľkosť bonusového fondu, potom sa najprv určia maximálne bonusy pre všetky KPI v závislosti od ich váh:

Potom sa skutočné poistné pre každý KPI ​​vypočíta ako určité percento maximálneho poistného v závislosti od toho, o koľko skutočná hodnota tohto ukazovateľa presahuje normu:

Tento vzorec je použiteľný len pre tie ukazovatele, pre ktoré je „skutočnosť“ väčšia ako „norma“. V opačnom prípade sa poplatok za tento ukazovateľ neúčtuje. Potom sa spočítajú súkromné ​​bonusy pre všetky KPI a zobrazí sa celkový bonus zamestnancov:

Vráťme sa k nášmu príkladu. Predpokladajme, že fond prémií zamestnanca je 40 % z oficiálnej mzdy, t.j. 40 000 rubľov. × 0,4 = 16 000 rubľov. Potom pri použití druhého spôsobu výpočtu bonusu bude tabuľka osobných výkonov iná (pozri tabuľku 3).

Tabuľka 3 Príklad výpočtu poistného (metóda 2)

V tomto prípade je maximálny bonus za každý KPI ​​určený ako podiel bonusového fondu v súlade s váhou tohto ukazovateľa a pripisuje sa pri dosiahnutí jeho cieľovej hodnoty. Napríklad pre kritérium „výstup“: 16 000 rubľov. × 0,35 = 5600 rubľov. To isté platí pre ostatné ukazovatele. Navyše, skutočné poistné za každý z nich sa účtuje len vtedy, ak „skutočnosť“ presahuje „normu“. Čiže v uvedenom príklade pre dva ukazovatele – „podiel výroby podľa sortimentu“ a „spokojnosť interných zákazníkov“ – nie je splnená norma, teda prémia nie je časovo rozlíšená. Pre ostatné ukazovatele sa prémia vypočíta takto:

Ak spočítame skutočné bonusy pre všetky KPI, dostaneme celkový zamestnanecký bonus: 2800 rubľov. + 800 rubľov. + 800 rubľov. = 4400 rubľov.

Poistné za každý KPI ​​sa teda vypočítava ako podiel maximálneho poistného v závislosti od toho, o koľko skutočná hodnota tohto ukazovateľa prevyšuje štandardnú.

Výber metódy

Poďme zistiť, ktorý z dvoch spôsobov výpočtu poistného opísaných vyššie je vhodnejší.

Prvý spôsob - tvrdší pre zamestnancov, pretože skrýva „trest“ za nedodržanie normy pre určité KPI. Ak je podľa týchto ukazovateľov výkonu výsledok nižší ako 100 %, potom sa koeficient výkonu znižuje a v dôsledku toho aj prémia zamestnanca. Prvý spôsob jej výpočtu teda vo väčšej miere stimuluje ľudí, aby venovali pozornosť všetkým ukazovateľom, a nie len tým najdôležitejším. Treba však mať na pamäti, že základné hodnoty KPI by sa nemali preceňovať ani podceňovať. V opačnom prípade to môže viesť k tomu, že výsledok (v percentách) pre tieto ukazovatele bude neadekvátne vysoký, ak sa ukáže, že „skutočnosť“ je ešte o niečo vyššia ako „norma“ alebo príliš nízka - inak. Je jasné, že to skreslí pomer výkonu. Inými slovami, rozsah medzi „základom“ a „normou“ by mal byť dostatočne široký, aby sa zvýšila robustnosť výsledkov oceňovania a výpočtu poistného.

Druhý spôsob - mäkšie a „demokratické“, pretože to neznamená „pokutu“. Ako je uvedené vyššie, poplatok za ukazovatele, pri ktorých sa nedosiahne norma, sa jednoducho neúčtuje.

Na jednej strane je to dobré, pretože hrozba trestu pre mnohých ľudí je otravná a demotivujúca. V skutočnosti je „trestom“ za nedodržanie normy skrytá zrážka z trvalej časti mzdy, čo je v rozpore s jedným zo základných princípov mzdy: stály plat musí zostať konštantný. Ak norma nie je splnená, nemali by ste obviňovať osobu, ale zistiť, prečo sa to stalo. Koniec koncov, v každej organizácii je všetko prepojené a dôvody môžu byť veľmi rôznorodé. A ocenenie by nemalo byť prostriedkom trestu za opomenutia, ale nástrojom povzbudenia za dosiahnuté úspechy.

Na druhej strane je to zlé, pretože zamestnanci môžu jednoducho ignorovať niektoré indikátory, ktoré sa im „nepáčia“, alebo sa vôbec nesnažia plniť svoje povinnosti, ak si uvedomia, že sa s normou nevyrovnajú. Vzhľadom na to, že „automatický“ trest nie je zahrnutý vo výpočte odmeny, zvyšuje sa zaťaženie priameho nadriadeného. Aby tomu predišiel, musí líder pracovať s podriadenými, zisťovať príčiny nízkych výsledkov a motivovať ľudí inými spôsobmi, predovšetkým nehmotnými.

KPI sú kľúčové ukazovatele výkonnosti, pomocou ktorých môžete hodnotiť výsledky práce zamestnancov rôznych oddelení spoločnosti. Na ich základe sú zamestnanci povyšovaní v kariérnom rebríčku alebo sú im vyplácané prémie.

Relatívne nedávno začali lídri spoločností aktívne zavádzať do svojej práce taký koncept ako KPI. Teraz sa na to viaže to najcennejšie, pre čo zamestnanci pracujú – mzdy. Okrem toho sa ukazovateľ KPI stáva dôležitým nielen pre administratívu, manažérov alebo zamestnancov kancelárie - líniových manažérov, ale aj pre zástupcov pracovných špecialít.

Hlavnou myšlienkou KPI (Key Performance Indicator – zvyčajne sa prekladá ako „kľúčový ukazovateľ výkonnosti“) je, že ho možno použiť na jednoznačné a objektívne hodnotenie práce a výkonu akéhokoľvek zamestnanca, skupiny ľudí, oddelenia, projektu a spoločnosti ako napr. celý. Ukazovateľ bude pomocou čísel odrážať celkový obraz procesov prebiehajúcich v podniku.

Najdôležitejšie je vyvinúť správne KPI pre každú pozíciu a zadať reálne ukazovatele. Je veľmi dôležité, aby zamestnanec, ktorý sa s týmto konceptom stretne, po prijatí zamestnania v spoločnosti okamžite pochopil a pochopil, čo presne je zahrnuté v jeho osobnom súbore KPI (kritériá hodnotenia jeho práce). Zoznam ukazovateľov umožní začiatočníkovi rýchlo pochopiť, čo presne chce zamestnávateľ dostať, aké výsledky očakáva od zamestnanca. Rozsah KPI okamžite ukáže, koľko úsilia musíte vynaložiť na dosiahnutie požadovanú úroveň mzdy, či táto práca bude na pleciach uchádzača, alebo naopak jeho schopnosti výrazne zvýšia nároky a tým aj mzdu.

Scorecard

Systém KPI dáva špecialistom jasné pracovné ciele a transparentné bonusy. Ukazovatele sa však môžu ukázať ako nedosiahnuteľné a prechod na takýto systém môže byť bolestivý.

Vo veľkých zahraničných firmách, kde je všetko maximálne rozpísané a rozpísané, je práca na systéme KPI pre zamestnanca skvelou možnosťou. Chápe, koľko, za čo a kedy dostane nad rámec mzdy. Má osobné úlohy a termíny na ich realizáciu a firma môže jeho prácu pravidelne sledovať pomocou hodnotenia.

V mnohých organizáciách okrem mesačného výkazu slúžia ako podklad pre ročné hodnotenie výkonnosti zamestnancov spoločnosti práve výsledky KPI všetkých zamestnancov. Po ročnom hodnotení personálne riaditeľstvo zostavuje zoznamy najperspektívnejších odborníkov na zaradenie do personálnej zálohy a postupu spoločnosti.

Ak však v zahraničných spoločnostiach ústredie pomáha pri vytváraní cieľov a ukazovateľov, ruskí zamestnávatelia konajú trochu iným spôsobom. Niektorí pozývajú konzultantov, iní to robia sami: KPI predpisuje riaditeľstvo ľudských zdrojov. Keďže ani jeden, ani druhý dôkladne nepozná špecifiká práce každého konkrétneho špecialistu, stáva sa, že ukazovatele sú formulované nepresne. U nás sa dokonca stáva, že najpokročilejšie, v úvodzovkách, organizácie pre rozvoj KPI zapájajú manažérov a zamestnancov hodnotených jednotiek.

Typy ukazovateľov

V systéme hodnotenia KPI je niekoľko kľúčových ukazovateľov výkonnosti: finančné, klientske, procesné a rozvojové kritériá.

Komu finančné ukazovatele patrí napr. Trhová hodnota, návratnosť investícií - ROI, obrat, cash flow, interné výnosové percento - IRR, cena akcie, celková suma aktíva a mnohé iné. Tieto ukazovatele odrážajú vonkajší ekonomický stav spoločnosti ako celku.

Zákaznícke ukazovatele charakterizujú jednotlivých pracovníkov ktorí jednajú so zákazníkmi a vytvárajú vonkajší obraz firmy na trhu. Medzi tieto kritériá patrí podiel na trhu, počet nových trhov, spokojnosť zákazníkov, kvalita, ukazovatele imidžu a ďalšie.

Procesné ukazovatele zahŕňajú ukazovatele, ktoré rastú spolu s rýchlosťou rôznych procesov v spoločnosti: čas vývoja a uvedenia nových produktov na trh, spracovanie požiadavky klienta; čas strávený logistikou a doručením tovaru a pod.

Kritériá rozvoja - ukazovatele KPI, ktoré charakterizujú stupeň a úroveň rozvoja samotnej firmy (externé rozvojové procesy firmy na trhu a interné rozvojové procesy ľudské zdroje): produktivita zamestnancov, zisk alebo administratívne náklady na zamestnanca, úroveň spokojnosti zamestnancov a jej „odliv“.

Zamestnanec pracuje ako konzultant na obchodnom oddelení, telefonicky odpovedá na otázky potenciálnych kupujúcich. Pre ňu sú definované tieto kľúčové ukazovatele výkonnosti (KPI): spokojnosť zákazníkov a počet nákupov, ktoré ľudia uskutočnili po telefonickej konzultácii so zamestnancom.

Výhody a nevýhody

Systém KPI je vhodný pre zamestnancov, ktorých pracovné výsledky ovplyvňujú finančnú a ekonomickú výkonnosť podniku. V obchodných firmách sú to predovšetkým vrcholoví manažéri a obchodní manažéri, v personálnych spoločnostiach - náboroví poradcovia.

V niektorých spoločnostiach ovplyvňuje výkon KPI zamestnanca aj individuálnu veľkosť ročného prehľadu platov: čím vyššie skóre, tým vyššie percento rastu platu. Napríklad ročný bonus manažéra môže pozostávať z dvoch premenných, ktoré závisia od výsledkov plnenia jednotlivých cieľov a od výkonnosti firmy. Tento prístup podporuje lepšie plnenie funkčných povinností.

Pre zamestnancov z rôznych oddelení sa výška bonusu, ktorý je ovplyvnený KPI, môže pohybovať od 20 do 100 percent platu. Zároveň je vzorec na získanie samotného bonusu dosť komplikovaný: zohľadňuje počet KPI, koeficient dokončenia každého z nich, ako aj jeho „váhu“, nazývanú koeficient vplyvu.

Ak je škála KPI zostavená nesprávne, prinesie to malý úžitok. Ak je KPI príliš veľa, vplyv každého z nich na výšku celkového bonusu bude malý. Napríklad pôvodne bolo okolo 20 percent KPI, no o rok neskôr sa ich počet znížil na päť. Väčšina ukazovateľov mala na bonuse malý podiel a strata 5 percent v ňom nie je nijako zvlášť výrazná. Váha 20 % KPI motivuje oveľa efektívnejšie.

Jednou z hlavných nevýhod systému KPI je závislosť kvality práce jednotlivého zamestnanca a výkonu celého oddelenia. Ak oddelenie vykonalo prácu zle alebo nie celkom kvalitatívne, bez splnenia všeobecného plánu, potom môžu všetci zamestnanci oddelenia prísť o plat naraz. Osobné KPI sú totiž spojené s kľúčovými ukazovateľmi celého oddelenia. V prípade systematického neplnenia plánovaných ukazovateľov môže byť zamestnanec preradený alebo prepustený. Preto vás KPI núti byť vždy „vo forme a tóne“. Kto nevydrží tento rytmus, odchádza sám od seba.

Ďalšou nevýhodou je, že nie všetci zamestnanci môžu priamo ovplyvňovať strategické KPI spoločnosti. Keď bonus závisí od čistého príjmu a tržieb, sekretárka ani ekonóm to neovplyvnia.

Zo skúsenosti možno povedať, že veľmi často v Ruské spoločnosti motivačný systém KPI je jednostranný: všetko, čo zamestnanec preplní, je len dobre vykonaná práca, za ktorú dostáva mzdu a za nesplnenie je o nejakú časť mzdy ukrátený.

Veľa manažérov medzinárodné spoločnosti myslieť, že práca technických špecialistov(účtovníci, inžinieri, programátori) jednoduchšie opísať popis práce ako im predpisovať KPI. Nesmieme zabúdať, že plánovanie a výpočty tohto systému si vyžadujú čas. Vedúci oblastí alebo oddelení na konci každého mesiaca trávia čas nastavovaním a výpočtom KPI pre všetkých svojich podriadených. Ukazovatele sa musia koordinovať s HR oddelením a hlavná práca manažérov ide bokom a šéfovia majú predsa svoje KPI.

Prechod na KPI systém je spravidla sprevádzaný nepokojmi v tíme: niektorí to potichu sabotujú, iní úplne neakceptujú a odchádzajú z firmy. Je ťažké okamžite zmeniť svoje návyky, poradie vykonávania funkcií a zvyknúť si na nové podmienky odmeňovania. Pre nových zamestnancov je jednoduchšie, ak im HR manažér prístupným spôsobom vysvetlí, za čo spoločnosť vypláca odmeny a noví budú s najväčšou pravdepodobnosťou normálne vnímať prácu podľa takýchto pravidiel.

1. názor:

Ľudmila Šusterová, zástupkyňa generálny riaditeľ divízia outsourcingu BDO

Pôvodné KPI

KPI sú zvyčajne spojené buď so zvýšením ziskovosti podniku a jeho obratu, alebo so zvýšením produktivity a efektívnosti využívania kapitálových aktív. Na základe týchto podmienok je nepravdepodobné, že bude možné zostaviť nejaké zásadne nové a pôvodné KPI. Ak, samozrejme, nie je práca spojená s niečím veľmi neštandardným. Napríklad do KPI pre vedúceho biologickej stanice môžete vložiť zvýšenie počtu koál o n percent. Pre typického manažéra je však nepravdepodobné, že príde niečo lepšie ako zvýšenie tržieb, marží, zvýšenie spokojnosti zákazníkov alebo zníženie fluktuácie zamestnancov. Je žiaduce, aby existovalo niekoľko KPI, ale nie príliš veľa. V snahe o rast obchodu a zisku je skutočne dôležité, aby netrpeli zákazníci ani zamestnanci – a to vôbec nie je triviálna úloha.

ale hlavnou úlohou ukazovatele - aby neboli originálne, ale účinné.

2. názor:

Dmitrij Pelah, riaditeľ Agentúry finančného poradenstva

Nariadenie o KPI

Aby ste mohli začať používať systém KPI vo vašej spoločnosti, musíte ho opraviť interné dokumenty. Mal by byť vypracovaný predpis o KPI, ktorý bude schvaľovať šéf spoločnosti. V tejto pozícii je žiaduce poskytnúť vzorce a výpočty, na základe ktorých sa zostavuje systém ukazovateľov. Dôležité je tiež prepojenie ukazovateľov s údajmi. účtovníctvo alebo s IFRS, ak spoločnosť používa medzinárodné štandardy.

Nariadenie o systéme KPI by malo stanoviť príčinnú súvislosť ukazovateľov s hlavnými cieľmi spoločnosti a určiť mieru zodpovednosti za hodnoty ukazovateľov zamestnancov, na ktorých bude tento systém aplikovaný.

Neexistuje žiadny štandardný formulár pre vyhlásenie KPI, takže spoločnosť si ho môže vypracovať sama alebo požiadať o pomoc špecializované poradenské firmy.

3. názor:

Ivan Shklovets, zástupca vedúceho Federálna služba pre prácu a zamestnanie

Prepustenie pre nízky výkon

Takéto dôvody na prepustenie ako ukazovateľ nízkej výkonnosti, pracovné právo neobsahuje. Zamestnávateľ preto nemá právo dať zamestnancovi výpoveď s takýmto znením.

Prepustiť zamestnanca z dôvodu nesúladu s obsadzovanou pozíciou je možné len na základe výsledkov certifikácie zamestnanca, ktorá musí byť vykonaná spôsobom stanoveným samotným zamestnávateľom formou miestneho úradu. normatívny akt. V tomto prípade musí existovať protokol atestačná komisia. Aj v tomto prípade však pred prepustením bude zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi iné dostupné voľné pozície alebo prácu, ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na jeho zdravotný stav.

Nedodržiavanie stanovených pracovných noriem alebo kvantitatívnych (kvalitatívnych) ukazovateľov zo strany zamestnanca môže ovplyvniť výšku odmeny. Napríklad stimulačné platby môžu byť znížené alebo zrušené. Pri vypracovaní stanovenej normy pracovného času však bude mať zamestnanec v každom prípade zaručené právo na mzdu, ktorá mu bola stanovená ( tarifnej sadzby). Ak zamestnávateľ napriek tomu dal zamestnancovi výpoveď z vyššie uvedených dôvodov, má právo sa proti takémuto prepusteniu odvolať na súde.

Výhody a nevýhody používania KPI na hodnotenie výkonu zamestnancov

Články v tejto sekcii

• Správne stimuly pre zamestnancov

  Téma motivácie a stimulácie práce zamestnancov je jednou z kľúčových otázok personálneho manažmentu v každej organizácii. Pri vytváraní systému stimulácie práce zamestnancov je dôležité predpísať všetky potrebné ustanovenia v miestnych zákonoch. V opačnom prípade sú možné nároky inšpektorov.

• Motivácie

  Aké sú postupy odmeňovania a uznávania zamestnancov vo vašej spoločnosti? Existuje jednotný prístup/všeobecná kultúra vďačnosti a podpory iniciatíve zamestnancov, alebo všetko závisí od individuálneho štýlu manažérov?

• Motivácia zamestnancov. Bojujte o efektivitu. Je čas konať!

  Kríza, či už interná alebo externá, núti ľudí učiť sa a firmy meniť. Pokiaľ je spoločnosť zisková a neexistujú žiadne náznaky problémov, majiteľ a riaditeľ pravdepodobne nebudú pripravení na veľké zmeny. Slabý výkon v podnikaní (ako...

• Individuálne povyšovanie zamestnancov. ako?

  Individuálny systém Povzbudzovanie zamestnancov je neoddeliteľnou súčasťou práce HR manažéra. Produktívny zamestnanec je predsa v prvom rade spokojný zamestnanec!

• Motivujeme účtovníkov

  Nie všetky systémy kľúčových ukazovateľov výkonnosti dokážu prinútiť účtovníkov vykonávať svoje povinnosti efektívnejšie a efektívnejšie. Všetko sa však môže zmeniť, ak hrateľnosť prepojíte s motiváciou.

• Vytvorenie systému nemateriálnych stimulov

  V súčasnosti sa v podnikoch celkom dobre rozvíjajú všetky možné systémy materiálnych stimulov. Je to spôsobené tým, že zamestnávatelia sa snažia jasne definovať a následne vedieť, za čo, za akú konkrétnu prácu zamestnanca platí ...

• Motivácia zamestnancov: Model vlastného imania

  Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako spravodlivé, ich príspevok na prácu zostáva približne na rovnakej úrovni. Predpojatý postoj manažmentu iniciuje vznik napätia a motivácie smerujúcej k zníženiu miery nespravodlivosti. Ak zamestnanci vnímajú odmeňovanie ako príliš vysoké, teória vlastného imania uvádza, že budú pociťovať nerovnováhu vo vzťahu so zamestnávateľom a budú sa snažiť rovnováhu obnoviť.

• Ako fungujú motivačné faktory

  Ako vybudovať prax personálneho manažmentu vo vašej spoločnosti na základe teórie motivácie, prečítajte si článok.

• Je protiponuka na trhu práce spôsob, ako udržať špecialistu vo firme?

  Náboroví pracovníci u náborových pracovníkov hovoria, že zamestnávatelia sa čoraz viac uchyľujú k protiponuke (t. j. ponúkajú lepšie podmienky ako nový zamestnávateľ) v snahe udržať si dobrého zamestnanca, ktorý sa už rozhodol pre novú prácu a odchádza. Do akej miery je dnes protinávrh relevantný? Mnohé firmy si zamestnancov nielenže neudržujú, ale naopak, stavajú. Napriek tomu téma protinávrhu zostáva aktuálna dodnes, pretože dobrí špecialisti alebo lídri sú potrební vždy a všade. Preto je prijatie alebo neprijatie protiponuky jednou z definujúcich možností v kariére človeka. Koniec koncov, akú ponuku si vyberiete, bude závisieť od vás ďalší osud ako špecialista alebo ako vedúci. O tom, čo sa teraz deje na trhu práce, sa dozviete z článku

• Motivačný profil kandidáta

Článok pojednáva o motivačných faktoroch, ktoré najčastejšie spôsobujú, že zamestnanci menia prácu. Dané praktické rady a rady, ako eliminovať a/alebo znížiť negatívny vplyv týchto faktorov alebo znížiť riziko ich výskytu.

• Čo chcú TOP, ktorí už všetko majú?

  Otázka „Ako motivovať niekoho, kto už všetko má?“ je z môjho pohľadu epická. Aký je rozdiel medzi skutočným príbehom a eposom? Skutočný príbeh je príbeh, ktorý sa stal raz, a epos je opakovaním tohto príbehu mnohokrát s prekrúcaním legiend a mýtov. Ten top manažér, ktorý už má všetko, sa v mojom živote nestretol, to je epos.

• Najúčinnejšie metódy motivácie zamestnancov

  Zamestnanci by mali byť stimulovaní k dosiahnutiu priebežných výsledkov, bez čakania na dokončenie všetkej práce, pretože veľké úspechy sa dosahujú ťažko a sú relatívne zriedkavé. Preto je žiaduce posilňovať pozitívnu motiváciu prostredníctvom nie príliš veľkých časových intervalov. Je dôležité, aby sa zamestnanci cítili sebaisto, pretože si to vyžaduje vnútorná potreba sebapresadzovania. Úspech prináša úspech. Vo všeobecnosti je možné sformulovať množstvo pravidiel efektívnej motivácie zamestnancov.

• Diagnostika motivácie

  Článok je venovaný štúdiu a hodnoteniu strategického rozvoja systému riadenia motivácie pracovnej činnosti manažérov a odborníkov, ako aj ich odmeňovania v podnikoch stavebného komplexu regiónu Penza. Možnosť existencie nevyužitých manažérskych rezerv v strategický systém pracovná motivácia.

• prah sýtosti.

  Manažéri sa vyznačujú územnou mobilitou, vysokou citlivosťou na zmeny na trhu práce a nie sú obmedzení na konkrétnu geografickú oblasť. Žijú a pracujú v celom priestore Ruská federácia. Zároveň sú výrazné lokálne znaky, ktoré výrazne odlišujú napr informačné technológie mesto Voronež od toho istého špecialistu v meste Jekaterinburg. Rozdiely spočívajú v troch hlavných parametroch: veľkosť „prahu nasýtenia“, formát voľnočasových aktivít a sebaúcta.

• Pracovná spokojnosť ako súčasť efektívneho organizačného správania

  Najdôležitejšou úlohou modernej ruskej obchodnej komunity je vývoj mechanizmov na riadenie organizačného správania zamestnanca. Organizačné správanie bude efektívne, ak prispeje k dosiahnutiu strategických cieľov organizácie, t.j. hlavný vektor správania všetkých zamestnancov sa zhoduje s pohybom organizácie za dosiahnutím jej strategických cieľov. Dosiahnutie týchto cieľov však bude možné len vtedy, ak bude tento pohyb udržateľný. Pracovná spokojnosť (pracovná spokojnosť) môže dať takúto stabilitu správaniu zamestnancov.

• Motivačný mechanizmus firemnej kultúry

  Azda kľúčovou podmienkou zvyšovania efektivity interného segmentu podnikového manažmentu zostáva výber adekvátnych metód aktivizácie personálu na všetkých úrovniach hierarchie: od bežného výkonného pracovníka až po vrcholového manažéra.

  Prečo sú v atmosfére znižovania rozpočtu a znižovania počtu zamestnancov niektorí zamestnanci nahlas rozhorčení, zatiaľ čo iní sú ticho? Znamená to, že prvý začal pracovať horšie? Do akej miery sú demotivovaní tí „tichí“, ktorí sú úplne stiahnutí do seba? Tento článok stručne popisuje málo známy, ale pre biznis veľmi účinný model osobných rozdielov od W. Marston DISC, vysvetľuje, prečo rôzni ľudia reagujú a správajú sa v kríze odlišne, dáva odporúčania k individuálnej motivácii reprezentantov rôzne druhy osobnosť.

• Nemáš presne to isté, len bez krídel?

  V pracovných inzerátoch sa často môžete dočítať nasledovné: „Sociabilita, iniciatíva, disciplína a kreatívne myslenie – potrebné podmienky„Samozrejme, všetci chceme „všetko a veľa“ a nepredpokladáme, že niektoré požiadavky môžu byť nezlučiteľné.

  Prečo sa pri tvorbe motivačných programov pre zamestnancov treba zamerať na strategické ciele spoločnosti?
  Ako urobiť motivačný systém čo najtransparentnejším?

• Ako motivovať zamestnancov v kríze

  Krízová situácia ohrozuje spoločnosť nielen finančnými problémami a stratou pozícií na trhu, ale aj stratou kvalifikovaného personálu, bez ktorého nie je možné krízu prekonať. Udržanie kľúčových zamestnancov je jednou z hlavných úloh manažmentu v štádiu krízy a tento cieľ je možné dosiahnuť, ak je personál včas informovaný a je zavedený adekvátny motivačný systém. Povedzme si o tom podrobnejšie.