Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor relevante pentru respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor, asociat cu promovarea angajatului, și managementul pedepsirii, asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile/inacțiunea acestuia.

De remarcat că stabilirea răspunderii personale a salariaților permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un singur sistem a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a persoanelor de supraveghere pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii; primesc periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă în ceea ce privește siguranța acestora ( operare sigură) și să ia măsuri corective; să primească date privind îndeplinirea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Pentru a forma o motivație pozitivă sustenabilă, orientată spre corporație, în toate departamentele și grupurile de muncă (echipe), ar trebui utilizate diferite metode pentru a încuraja angajații să dobândească cunoștințe și experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidență, accidentele profesionale și morbiditatea profesională.

Managerii trebuie să se gândească în mod constant la posibile modalități de a îmbunătăți performanța și motivația intrinsecă a angajaților. Este important de evidențiat posibilele schimbări simple în muncă care ar putea duce la stimularea motivației interne a subordonaților, să provoace cooperare și entuziasm din partea acestora.

Deoarece lipsa de abilități și abilități duce adesea la accidentări, dezvoltarea de noi abilități de lucru în siguranță de către angajați este doar o binecuvântare.

Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs „Pentru muncă și producție în siguranță” (nume provizoriu). Concursul de recenzii este reglementat de Regulamentele relevante. Este recomandabil să stabiliți mai multe așa-numite nominalizări și să combinați încurajarea morală cu materialul.

Sarcina strategică a unui astfel de concurs-concurs este de a dezvolta un sistem de stimulente (metode de stimulente morale și materiale) pentru angajații care cunosc și respectă cerințele și normele de protecție a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva insuficient pregătiți și angajati indisciplinati.

Principalele obiective ale unui astfel de concurs-revizuire sunt: ​​1) formarea unei motivaţii durabile a angajaţilor de a cunoaşte şi respecta regulile şi reglementările privind protecţia muncii; 2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente; 3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii; 4) consolidarea disciplinei muncii și tehnologice a angajaților.

Toate acestea, la rândul lor, conduc la o scădere a accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între unități separate de același tip.

Concursul de revizuire între angajații individuali se desfășoară atât în ​​cadrul fiecărei unități, cât și pentru același tip de atribuții de serviciu sau profesii.

Însumarea rezultatelor concursului de recenzii se efectuează periodic în conformitate cu regulamentul privind concursul de recenzii. Rezumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează, de regulă, la o ședință a colectivului de muncă al unei unități, al unui grup de unități, al întregii organizații sau la o ședință extinsă a șefilor de unități care participă la concurs. Dacă organizația are o sărbătoare asociată cu ziua științei, ziua de naștere a organizației etc. - un fel de „Ziua companiei”, atunci este mai bine să rezumați rezultatele până în această zi.

Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu, Ziua Minerului, atunci decernarea câștigătorilor concursului de recenzii poate fi programată pentru a coincide cu această sărbătoare. Informațiile despre câștigătorii concursului de recenzii, despre natura și cuantumul stimulentelor se întocmesc în scris sub forma unui ordin de organizare. Nu se acordă un loc premiu diviziilor în care au avut loc accidente, incidente și/sau accidente din vina angajaților diviziei în timpul trimestrului de raportare.

Managerii și specialiștii care sunt implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziilor în cadrul concursului de recenzii sunt încurajați suplimentar, sub rezerva acordării de premii diviziilor lor.

Angajații separați (cei mai buni din instituție) implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziei în cadrul concursului de revizuire sunt încurajați suplimentar, individual.

De asemenea, se stabilesc stimulente pentru cele mai bune persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii din fiecare grupă de subdiviziuni. Un angajat al oricărei divizii, inclusiv cei care nu au câștigat un premiu, poate fi recunoscut drept cea mai bună persoană autorizată (de încredere) pentru protecția muncii.

Ca excepție, angajații individuali pot fi încurajați fără a acorda premii unității lor.

În subdiviziunile cărora li s-a acordat un premiu, nu sunt încurajați angajații care au primit o sancțiune disciplinară pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii.

Măsurile de stimulare sunt alese cu scopul de a crea un interes real al angajaților în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor industriilor, de a dezvolta și de a consolida stimulente pentru respectarea cerințelor de siguranță, conștientizarea intereselor individuale și de grup, responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în colectiv de muncă, corectarea ideilor subiective despre pericole cu semnificația lor reală pentru dezvoltare durabilă organizatii.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de încurajare morală: pentru un angajat - anunțarea recunoștinței într-un ordin al organizației cu un certificat de onoare, așezarea unui portret pe un stand special; pentru divizie – acordarea titlului „Cea mai bună divizie de protecție a muncii dintr-o astfel de perioadă” cu acordarea unui fanion onorific. Sunt posibile și alte forme de încurajare morală.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de stimulente materiale pentru un angajat individual: 1) o recompensă monetară unică (bonus); 2) stabilirea unui spor de salariu pentru perioada până la următorul concurs de revizuire; 3) un voucher (pentru odihnă sau tratament) către stațiuni de prestigiu, inclusiv străine; 4) o călătorie de afaceri la expoziții rusești sau străine despre protecția muncii; 5) stagiu în protecția muncii în Rusia sau în străinătate;

Aceleași măsuri de stimulente materiale pot fi aplicate și subdiviziunii, ținând cont de numărul de persoane care lucrează acolo, de locul premiat și de nominalizarea concursului.

Munca ocupa cel putin o treime din viata independenta de adult. O serie de etape ale vieții profesionale a unei persoane surprinde perioade mai timpurii și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, munca și formarea profesională, tipul de pensie în funcție de viața profesională, viața unui pensionar-veteran de muncă asociat organizației sale natale). , etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și se află întotdeauna în câmpul atenției sale.

Rezultate, realizat de oameniîn procesul de muncă, depinde nu numai de cunoștințele, abilitățile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au motivația adecvată, adică. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care afectează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină în acest moment timp.

Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.

După satisfacerea nevoilor fiziologice, nevoia de securitate iese în prim plan. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul caută astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama lui de a-și pierde locul de muncă (nevoia de Securitate Socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce metodele elementare de muncă în siguranță pentru a finaliza rapid munca atribuită.

Următorul nevoie – nevoie să fii într-un grup, să te bucuri de dragoste și respect acolo. Dacă acest grup (denumit adesea grupul de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul în grup este dat de liderul acestuia, formal sau informal. Este necesar să se asigure că șeful formal (conducătorul) unui grup (unitate, brigadă) este liderul său informal (adevărat) cu motivație intrinsecă pentru a îndeplini cerințele de siguranță. În astfel de grupuri de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.

Orice persoană caută să-și îmbunătățească poziția în grup, vrea să-și simtă propria semnificație, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și dificil și, prin urmare, să se distingă.

Și, în sfârșit, mulți oameni experimentează o dorință de auto-exprimare, de leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.

Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. În același timp, este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac nevoia dominantă sunt motivante.

De exemplu, se crede că principalul factor munca eficienta banii sunt: ​​cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. O astfel de credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii.

Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor relevante pentru respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor, asociat cu promovarea angajatului, și managementul pedepsirii, asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile/inacțiunea acestuia.

De remarcat că stabilirea răspunderii personale a salariaților permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un singur sistem a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a persoanelor de supraveghere pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii; să primească periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă din punct de vedere al siguranței acestora (exploatare în siguranță) și să ia măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date privind îndeplinirea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Pentru a forma o motivație pozitivă sustenabilă, orientată spre corporație, în toate departamentele și grupurile de muncă (echipe), ar trebui utilizate diferite metode pentru a încuraja angajații să dobândească cunoștințe și experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidență, accidentele profesionale și morbiditatea profesională.

Managerii trebuie să se gândească în mod constant la posibile modalități de a îmbunătăți performanța și motivația intrinsecă a angajaților. Este important de evidențiat posibilele schimbări simple în muncă care ar putea duce la stimularea motivației interne a subordonaților, să provoace cooperare și entuziasm din partea acestora.

Deoarece lipsa de abilități și abilități duce adesea la accidentări, dezvoltarea de noi abilități de lucru în siguranță de către angajați este doar o binecuvântare.

Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs „Pentru muncă și producție în siguranță” (nume provizoriu). Concursul de recenzii este reglementat de Regulamentele relevante. Este recomandabil să stabiliți mai multe așa-numite nominalizări și să combinați încurajarea morală cu materialul.

Sarcina strategică a unui astfel de concurs-concurs este de a dezvolta un sistem de stimulente (metode de stimulente morale și materiale) pentru angajații care cunosc și respectă cerințele și normele de protecție a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva insuficient pregătiți și angajati indisciplinati.

Principalele obiective ale unui astfel de concurs-revizuire sunt: ​​1) formarea unei motivaţii durabile a angajaţilor de a cunoaşte şi respecta regulile şi reglementările privind protecţia muncii; 2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente; 3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii; 4) consolidarea disciplinei muncii și tehnologice a angajaților.

Toate acestea, la rândul lor, conduc la o scădere a accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între unități separate de același tip.

Concursul de revizuire între angajații individuali se desfășoară atât în ​​cadrul fiecărei unități, cât și pentru același tip de atribuții de serviciu sau profesii.

Însumarea rezultatelor concursului de recenzii se efectuează periodic în conformitate cu regulamentul privind concursul de recenzii. Rezumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează, de regulă, la o ședință a colectivului de muncă al unei unități, al unui grup de unități, al întregii organizații sau la o ședință extinsă a șefilor de unități care participă la concurs. Dacă o organizație are o sărbătoare asociată cu ziua științei, ziua de naștere a organizației etc. - un fel de „Ziua Companiei”, atunci este mai bine să rezumați rezultatele până în această zi.

Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu, Ziua Minerului, atunci decernarea câștigătorilor concursului de recenzii poate fi programată pentru a coincide cu această sărbătoare. Informațiile despre câștigătorii concursului de recenzii, despre natura și cuantumul stimulentelor se întocmesc în scris sub forma unui ordin de organizare. Nu se acordă un loc premiu diviziilor în care au avut loc accidente, incidente și/sau accidente din vina angajaților diviziei în timpul trimestrului de raportare.

Managerii și specialiștii care sunt implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziilor în cadrul concursului de recenzii sunt încurajați suplimentar, sub rezerva acordării de premii diviziilor lor.

Angajații separați (cei mai buni din instituție) implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziei în cadrul concursului de revizuire sunt încurajați suplimentar, individual.

De asemenea, se stabilesc stimulente pentru cele mai bune persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii din fiecare grupă de subdiviziuni. Un angajat al oricărei divizii, inclusiv cei care nu au câștigat un premiu, poate fi recunoscut drept cea mai bună persoană autorizată (de încredere) pentru protecția muncii.

Ca excepție, angajații individuali pot fi încurajați fără a acorda premii unității lor.

În subdiviziunile cărora li s-a acordat un premiu, nu sunt încurajați angajații care au primit o sancțiune disciplinară pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii.

Măsurile de stimulare sunt alese cu scopul de a crea un interes real al angajaților în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor industriilor, de a dezvolta și de a consolida stimulente pentru a respecta cerințele de siguranță, de a realiza interesele individuale și de grup, de responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în muncă. echipa, corectează ideile subiective despre pericole cu semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a organizației.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de încurajare morală: pentru un angajat - anunțarea recunoștinței într-o comandă organizatorică cu prezentarea unui Certificat de Onoare, așezarea unui portret pe un stand special; pentru unitate - atribuirea titlului „Cea mai bună unitate de protecție a muncii într-o astfel de perioadă” cu acordarea unui fanion onorific. Sunt posibile și alte forme de încurajare morală.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de stimulente materiale pentru un angajat individual: 1) o recompensă monetară unică (bonus); 2) stabilirea unui spor de salariu pentru perioada până la următorul concurs de revizuire; 3) un voucher (pentru odihnă sau tratament) către stațiuni de prestigiu, inclusiv străine; 4) o călătorie de afaceri la expoziții rusești sau străine despre protecția muncii; 5) stagiu în protecția muncii în Rusia sau în străinătate;

Aceleași măsuri de stimulente materiale pot fi aplicate și subdiviziunii, ținând cont de numărul de persoane care lucrează acolo, de locul premiat și de nominalizarea concursului.

2.2.3. Sărbătorirea Zilei Mondiale a Securității în Muncă.

Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Securității în Muncă este asociată cu inițiativa lucrătorilor americani și canadieni care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 Ziua Comemorarii lucrătorilor care au murit sau au fost răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a luat această inițiativă în întreaga lume și a încorporat conceptul de muncă durabilă și locuri de muncă durabile în conținutul său. Acum, Ziua Internațională de Comemorare a Lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă este sărbătorită în peste o sută de țări din întreaga lume pe 28 aprilie în fiecare an.

OIM sa alăturat acestei inițiative în 2001 și 2002. Cu posibilitatea de a organiza o discuție tripartită, precum și de a promova sănătatea și securitatea în muncă în cadrul valorilor comune, în 2003 OIM a propus să schimbe conceptul de Ziua Comemorarii Morților și să se concentreze pe ceea ce se poate face pentru a preveni accidente și boli profesionale la nivel mondial.

Ziua Mondială a Securității în Muncă este sărbătorită în Rusia din 2003. Este indicat sa-l folosesti pentru o munca explicativa amplu si recompensarea celor mai buni angajati care se implica activ in asigurarea protectiei muncii in institutie.

2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în protecția muncii.

În conformitate cu art. 210 din Codul Muncii al Federației Ruse unul dintre domeniile principale politici publice in domeniul protectiei muncii este implementarea masurilor de diseminare (propaganda) a celei mai bune experiente interne si straine in imbunatatirea conditiilor de munca si protectia muncii.

Coordonarea și organizarea lucrărilor de promovare a protecției muncii se realizează de către serviciile și specialiștii în protecția muncii, precum și șefii imediati de departament (șefi de ateliere, servicii, adjuncții acestora, maiștri).

Metodele de promovare a problemelor de securitate sunt variate, dar scopul final este același - educarea lucrătorilor în nevoia conștientă de a respecta cerințele pentru efectuarea în siguranță a muncii.

Acest lucru se realizează prin toate formele de educație și instruire; analiza accidentelor; susținând prelegeri; conversații; propagandă vizuală; organizare de vizite la expozitii; excursii; schimb de experiență; organizarea concursului; vizionarea de filme și videoclipuri, implicarea psihologilor și sociologilor în formarea unui climat psihologic normal în echipe (ture, echipe etc.) etc.

Este foarte eficient să încurajăm angajații care nu permit încălcări ale cerințelor de siguranță la întâlniri special organizate în acest scop cu invitația membrilor familiei.

Pentru implementarea continuă a măsurilor este indicată organizarea unui birou pentru protecția muncii, dotat cu ajutoare tehnice de pregătire, agitație vizuală actualizată periodic, machete, referință necesară, literatură metodologică și periodică.

Atunci când organizați un birou, este necesar să vă ghidați de „Recomandările pentru organizarea muncii unui birou pentru protecția muncii și a unui colț pentru protecția muncii” (Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 17 ianuarie 2001 nr. 7) .

Munca ocupă o treime din viața independentă de adult a unei persoane. În plus, munca determină viața unei persoane în alte perioade ale vieții sale (atât în ​​timpul „pregătirii” pentru muncă, cât și la pensie). Prin urmare, munca și protecția ei sunt de mare importanță pentru orice persoană și sunt imposibile fără participarea sa activă.

Se știe că comportamentul uman este determinat de motivația sa internă, numită nevoie, și factori externi care afectează motivația, numit stimulente. Comportamentul uman este determinat de acele nevoi și stimulente care domină la un moment dat. Motivația pozitivă activează abilitățile umane, negativă - inhibă manifestarea lor.

Motivația slabă a unui angajat pentru munca în siguranță îl face „cea mai slabă verigă” din întregul lanț de asigurare a siguranței muncii și a producției, o potențială victimă a condițiilor nefavorabile de muncă și duce la manifestări a tot ceea ce numim „factorul uman”.

După cum se știe, numeroase sisteme tehnice devin interconectate doar datorită prezenței unei astfel de verigi principale ca persoană, iar aproximativ 20-30% dintre defecțiunile (incidente) echipamentelor sunt legate direct sau indirect de erorile umane. Adesea, aceste defecțiuni reprezintă o amenințare la adresa siguranței umane. Se știe că între 60 și 90% dintre răni apar din vina victimelor înseși.

Experiența arată că accidentele și vătămările se bazează prea des nu pe defecte de inginerie și de proiectare ale echipamentelor și uneltelor, ci din motive organizatorice și psihologice: nivel scăzut de pregătire profesională în probleme de siguranță, lipsă de disciplină, admiterea la tipuri de muncă periculoase a persoanelor cu un risc crescut de accidentare, menține oamenii într-o stare de oboseală sau într-o astfel de condiție fizică și psihică care le reduce nivelul de siguranță.

Relația dintre calitatea și munca fără erori a unei persoane și sarcinile reale arată că dependența ratei de eroare de sarcinile reale este neliniară. La niveluri foarte scăzute de volum de muncă, majoritatea oamenilor sunt ineficienți și performanța lor este departe de a fi optimă. La sarcini moderate, calitatea muncii este optimă, așadar o sarcină moderată poate fi considerată o condiție suficientă pentru a asigura munca atentă a unei persoane. Odată cu o creștere suplimentară a sarcinilor, calitatea muncii unei persoane începe să se deterioreze, ceea ce se datorează în principal unor tipuri de stres fiziologic cum ar fi frica, anxietatea etc. La cel mai înalt nivel de sarcini, munca fără erori a unei persoane scade. la o valoare minimă.

Erorile din vina unei persoane legate de siguranță pot apărea în cazurile în care un angajat: 1) urmărește în mod deliberat să execute munca prin încălcarea regulilor de siguranță; 2) nu cunoaște metodele de lucru în siguranță; 3) răspunde încet la o situație în schimbare și este inactiv chiar în momentul în care sunt necesare acțiunile sale active.

Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor relevante pentru respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulator (motivație pozitivă), asociat cu promovarea angajatului, și managementul pedepsire (motivare negativă), asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile/inacțiunea acestuia.

Pentru a forma o motivație pozitivă direcționată stabilă în toate departamentele și grupurile de muncă (echipe), este necesar să se utilizeze o varietate de metode pentru a stimula angajații să dobândească cunoștințe și să dobândească experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidență, accidentele de muncă și morbiditatea profesională.

Încălcarea cerințelor privind protecția muncii și siguranța producției oferă motive pentru atragerea unui astfel de angajat la răspundere disciplinară.

O metodă dovedită de stimulare pozitivă a concentrării angajaților asupra muncii în siguranță este organizarea unui concurs de revizuire „Pentru muncă și producție în siguranță”. Sarcina strategică a unui astfel de concurs-review este de a dezvolta un sistem de metode de încurajare (stimulare) morală și materială a angajaților care cunosc și respectă cerințele și normele de protecție a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva insuficient pregătiți și angajati indisciplinati.

Principalele obiective ale acestui concurs de recenzii:

1) formarea unei motivații durabile a angajaților pentru cunoașterea și respectarea normelor și regulilor privind protecția muncii;

2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente;

3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii;

4) întărirea disciplinei muncii și tehnologice a lucrătorilor, întrucât o creștere a disciplinei generale a lucrătorilor duce la scăderea accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între salariați individuali și între unități separate de același tip, atât în ​​cadrul fiecărei unități, cât și pentru același tip de atribuții de serviciu sau profesii.

Rezumarea rezultatelor concurenței de revizuire se efectuează în mod regulat, de regulă, la o reuniune a colectivului de muncă al unei divizii, a unui grup de divizii, a întregii organizații sau la o întâlnire extinsă a șefilor de divizii care participă la competiție. Dacă în organizație sărbătoarea „Ziua firmei” a devenit o tradiție, atunci rezumatul este mai bine să coincidă cu această zi. Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu, Ziua Minerului, atunci decernarea câștigătorilor concursului de recenzii poate avea loc în acea zi. Informațiile despre câștigătorii concursului de recenzii, despre natura și cuantumul stimulentelor se întocmesc în scris sub forma unui ordin de organizare.

Măsurile de stimulare sunt alese cu scopul de a crea un interes real al angajaților în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor industriilor, de a dezvolta și de a consolida stimulente pentru a respecta cerințele de siguranță, de a realiza interesele individuale și de grup, de responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în muncă. echipa, corectează ideile subiective despre pericole cu semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a întreprinderii.

Este convenabil să cronometreze însumarea rezultatelor competiției la Ziua Mondială a Securității și Sănătății în Muncă. Ziua Mondială a Securității în Muncă este sărbătorită pe 28 aprilie. Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Securității în Muncă este asociată cu inițiativa lucrătorilor americani și canadieni care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 Ziua Comemorarii lucrătorilor care au murit sau au fost răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a susținut această inițiativă și a inclus conceptele de muncă durabilă și locuri de muncă durabile în conținutul ei. În 2003, OIM a propus schimbarea conceptului de Ziua Comemorarii victimelor și să se concentreze pe prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor de natură profesională, numind această zi Ziua Securității Muncii!.

Respectarea Zilei Mondiale a Securității și Sănătății în Muncă poate sta la baza organizării unei campanii de conștientizare dedicată prevenirii accidentelor și bolilor profesionale. În această zi, toți angajații se pot gândi din nou și discuta despre organizarea siguranței muncii lor și pot determina măsuri care vor evita accidentările și îmbolnăvirile nu numai pe 28 aprilie, ci pe tot parcursul anului.

O sarcină importantă a Zilei Mondiale devine din ce în ce mai mult promovarea unei culturi a protecției muncii/culturii securității.

O cultură a sănătății/securității la locul de muncă poate fi înțeleasă ca un set de valori, atitudini, reguli, sisteme și practici de management, principii de implicare a partenerilor sociali și regimuri de lucru care conduc la un loc de muncă sigur și sănătos. mediu de productieîn care munca oamenilor va fi de înaltă calitate și productivă.

În țara noastră, necesitatea îmbunătățirii culturii protecției muncii se datorează situației demografice nefavorabile, nivelului ridicat al deceselor prevenibile și invalidității în principiu.

O cultură înaltă a siguranței va contribui la limitarea creșterii costurilor asociate cu accidentele de muncă și bolile profesionale.

Cu toate acestea, o cultură eficientă a sănătății și siguranței activitati de productieîn general, poate deveni doar atunci când se organizează un proces continuu de conștientizare și formare a angajaților la toate nivelurile, când este posibilă consultarea unui specialist în orice problemă de protecție a muncii, când se ajunge la un acord între partenerii sociali, și contradicția. între diverse instituții economice și financiare, când se analizează periodic munca depusă în domeniul protecției muncii și se identifică probleme relevante.

Procesul dinamic și evolutiv de construire a unei culturi de securitate a muncii are multe în comun cu procesele dezvoltare eficientă organizatii.

Dezvoltarea continuă a producției și a întreprinderii este cea mai eficientă și durabilă, cu condiția ca propunerile făcute de angajați la toate nivelurile să fie luate în considerare. Toate acestea sunt elemente esențiale ale unei abordări de sistem pentru abordarea problemelor de management SSM la nivel de întreprindere, așa cum este subliniat în Manualul OIM privind sistemele de management SSM (ILO-OSH 2001). OIM consideră această abordare sistemică ca piatra de temelie a unei strategii globale de SSM care vizează construirea și menținerea unei culturi naționale a SSM preventivă.

Una dintre modalitățile de implicare a angajaților în managementul protecției muncii este participarea membrilor comitetelor (comisiilor) pentru protecția muncii și a persoanelor autorizate (de încredere) pentru protecția muncii în toate tipurile, formele și nivelurile de control asupra implementării protecției muncii. cerințe.

Pentru a informa angajații asupra problemelor de protecție a muncii, prin decizia șefului organizației, întreprinderea creează cabinete de protecție a muncii sau colțuri de protecție a muncii.

Biroul de protecție a muncii și colțul de protecție a muncii sunt create cu scopul de a asigura cerințele de protecție a muncii, diseminarea cunoștințelor juridice, precum și desfășurarea muncii preventive pentru prevenirea accidentelor de muncă și a bolilor profesionale.

În organizațiile cu 100 sau mai mulți angajați, precum și în organizațiile a căror activitate specifică necesită un volum mare de muncă cu personalul pentru asigurarea siguranței muncii, se creează cabinete de protecție a muncii, în organizațiile cu mai puțin de 100 de angajați și în diviziile structurale. a organizaţiilor – colţuri de protecţie a muncii.

Principalele activități ale biroului de protecție a muncii și colțului de protecție a muncii sunt:

a) acordarea de asistenta eficienta in rezolvarea problemelor de securitate a muncii;

b) crearea unui sistem de informare a salariaților cu privire la drepturile și obligațiile lor în domeniul protecției muncii, despre starea condițiilor și al protecției muncii în organizație, la locurile de muncă specifice, despre actele normative de reglementare adoptate privind securitatea și protecția muncii;

c) propaganda problemelor muncii.

În biroul sau colțul de protecție a muncii se realizează diverse măsuri de protecție a muncii, printre care:

· seminarii, prelegeri, discuții și consultări pe probleme de protecție a muncii;

instruire în protecția muncii, inclusiv metode și tehnici sigure pentru efectuarea muncii, utilizarea mijloacelor colective și protectie personala, metode de acordare a primului ajutor;

ședințe de siguranță, clase tematice cu angajații care sunt supuși cerințelor de cunoștințe speciale privind protecția muncii și standardele sanitare, verificarea cunoștințelor cerințelor de protecție a muncii a lucrătorilor;

expoziții, expoziții (în plus, în biroul de protecție a muncii, de regulă, există standuri, machete și alte tipuri de agitație vizuală și promovarea celor mai bune practici în crearea condițiilor de muncă sănătoase și sigure);

· Studii analitice ale stării condițiilor de muncă în organizație (locuri de muncă) și evaluarea impactului acestora asupra securității muncii.

Următoarele informații sunt plasate în colțul de protecție a muncii al unității structurale (site-ului) organizației:

planurile de lucru ale cabinetului de protectie a muncii (daca este creat in organizatie);

Programul și orarul antrenamentului sesiuni de antrenament privind protecția muncii;

· ordine și instrucțiuni privind problemele de protecție a muncii ale organizației, planuri de îmbunătățire a condițiilor și protecția muncii;

· privind factorii de producție nocivi și periculoși și mijloacele de protecție la locurile de muncă ale unei subdiviziuni structurale (santier);

privind încălcările cerințelor legislației privind protecția muncii;

despre cazurile de accidente de muncă și boli profesionale din organizație și măsurile luate pentru eliminarea cauzelor acestora;

· la primirea de noi documente, literatură educațională și metodologică, filmulețe educaționale despre protecția muncii etc., în biroul de protecție a muncii.

Munca ocupa cel putin o treime din viata independenta de adult. O serie de etape ale vieții profesionale a unei persoane surprinde perioade mai timpurii și ulterioare ale vieții sale (educație, alegerea profesiei, munca și formarea profesională, tipul de pensie în funcție de viața profesională, viața unui pensionar-veteran de muncă asociat organizației sale natale). , etc.). Prin urmare, munca și, în consecință, toate problemele legate de aceasta, sunt de mare importanță pentru orice persoană și se află întotdeauna în câmpul atenției sale.

Rezultatele obținute de oameni în procesul muncii depind nu numai de cunoștințele, aptitudinile și abilitățile acestor oameni. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au motivația adecvată, adică. dorinta de a munci. Motivația pozitivă activează abilitățile unei persoane, motivația negativă inhibă manifestarea acestora.

Motivația include o stare internă a unei persoane, numită nevoie, și factori externi care afectează motivația, numiți stimul. Comportamentul uman este determinat de nevoile și stimulentele care domină la un moment dat.

Nevoile fiziologice sunt fundamentale pentru oameni. Ei își cer mai întâi satisfacția. Organizarea muncii și locul de muncă trebuie să țină cont de această circumstanță.

După satisfacerea nevoilor fiziologice, nevoia de securitate iese în prim plan. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul caută astfel să lucreze în siguranță. Adesea, teama sa de a-și pierde locul de muncă (nevoia de securitate socială) din cauza productivității scăzute îl împinge să încalce metodele elementare de muncă în siguranță pentru a finaliza rapid munca atribuită.

Următoarea nevoie este nevoia de a fi într-un grup, de a te bucura acolo de iubire și respect. Dacă acest grup (denumit adesea grupul de referință) neglijează măsurile de securitate, atunci fiecare dintre membrii săi va face „ca toți ceilalți”. Se știe că tonul în grup este dat de liderul acestuia, formal sau informal. Este necesar să ne asigurăm că șeful formal (conducătorul) grupului (unitate, brigadă) este liderul informal (adevărat) al acestuia, cu motivație internă de a respecta cerințele de siguranță. În astfel de grupuri de lucru (echipe, ture) totul este întotdeauna în ordine.

Orice persoană caută să-și îmbunătățească poziția în grup, vrea să-și simtă propria semnificație, confirmată de recunoașterea celorlalți. În lupta pentru această recunoaștere, el este gata să atragă atenția asupra lui cu orice preț și, prin urmare, poate încălca adesea regulile de siguranță, încercând să facă rapid ceva foarte important și dificil și, prin urmare, să se distingă.

Și, în sfârșit, mulți oameni experimentează o dorință de auto-exprimare, de leadership. Vor să se realizeze, să-și împlinească destinul.

Pe măsură ce nevoile de la un nivel sunt parțial satisfăcute, nevoile de la nivelul următor devin dominante. În același timp, este important de reținut că doar acele stimulente care satisfac nevoia dominantă sunt motivante.

De exemplu, se crede că principalul factor în munca eficientă sunt banii: cu cât o persoană primește mai mult, cu atât lucrează mai bine. O astfel de credință nu este adevărată: dacă o persoană este dominată, de exemplu, de nevoia de relații apropiate sau de nevoia de auto-realizare, atunci va prefera un loc în care să-și poată satisface această nevoie în locul banilor.

2.2.2. Gestionarea motivației interne a angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii.

Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop dezvoltarea intereselor personale și de grup pe termen lung și a atitudinilor relevante pentru respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.

Este necesar să se facă distincția între managementul stimulentelor, asociat cu promovarea angajatului, și managementul pedepsirii, asociat cu responsabilitatea angajatului pentru acțiunile/inacțiunea acestuia.

De remarcat că stabilirea răspunderii personale a salariaților permite: împreună cu alte forme de muncă preventivă, aducerea într-un singur sistem a activităților managerilor și specialiștilor, precum și a persoanelor de supraveghere pentru asigurarea condițiilor de muncă sigure; evaluează nivelul muncii preventive în domeniul protecției muncii; să primească periodic informații despre starea mașinilor, echipamentelor, uneltelor și locurilor de muncă din punct de vedere al siguranței acestora (exploatare în siguranță) și să ia măsuri pentru eliminarea deficiențelor; să primească date privind îndeplinirea de către angajați a cerințelor de protecție a muncii, să ia măsuri disciplinare împotriva contravenienților.

Pentru a forma o motivație pozitivă sustenabilă, orientată spre corporație, în toate departamentele și grupurile de muncă (echipe), ar trebui utilizate diferite metode pentru a încuraja angajații să dobândească cunoștințe și experiență în asigurarea siguranței muncii și a producției, pentru a reduce ratele de accidente, ratele de incidență, accidentele profesionale și morbiditatea profesională.

Managerii trebuie să se gândească în mod constant la posibile modalități de a îmbunătăți performanța și motivația intrinsecă a angajaților. Este important de evidențiat posibilele schimbări simple în muncă care ar putea duce la stimularea motivației interne a subordonaților, să provoace cooperare și entuziasm din partea acestora.

Deoarece lipsa de abilități și abilități duce adesea la accidentări, dezvoltarea de noi abilități de lucru în siguranță de către angajați este doar o binecuvântare.

Cea mai comună și dovedită metodă de stimulare a muncii în domeniul protecției muncii în Rusia este organizarea unui concurs „Pentru muncă și producție în siguranță” (nume provizoriu). Concursul de recenzii este reglementat de Regulamentele relevante. Este recomandabil să stabiliți mai multe așa-numite nominalizări și să combinați încurajarea morală cu materialul.

Sarcina strategică a unui astfel de concurs-concurs este de a dezvolta un sistem de stimulente (metode de stimulente morale și materiale) pentru angajații care cunosc și respectă cerințele și normele de protecție a muncii, menținând în același timp un sistem de acțiuni disciplinare împotriva insuficient pregătiți și angajati indisciplinati.

Principalele obiective ale unui astfel de concurs-revizuire sunt: ​​1) formarea unei motivaţii durabile a angajaţilor de a cunoaşte şi respecta regulile şi reglementările privind protecţia muncii; 2) creșterea interesului angajaților pentru îmbunătățirea stării condițiilor și a protecției muncii la locurile de muncă și în departamente; 3) creșterea diligenței angajaților de a respecta cerințele de protecție a muncii, instrucțiuni pentru desfășurarea în siguranță a muncii; 4) consolidarea disciplinei muncii și tehnologice a angajaților.

Toate acestea, la rândul lor, conduc la o scădere a accidentelor de muncă și a morbidității profesionale.

Concursul de revizuire se desfășoară între angajați individuali și între unități separate de același tip.

Concursul de revizuire între angajații individuali se desfășoară atât în ​​cadrul fiecărei unități, cât și pentru același tip de atribuții de serviciu sau profesii.

Însumarea rezultatelor concursului de recenzii se efectuează periodic în conformitate cu regulamentul privind concursul de recenzii. Rezumarea rezultatelor concursului de revizuire se efectuează, de regulă, la o ședință a colectivului de muncă al unei unități, al unui grup de unități, al întregii organizații sau la o ședință extinsă a șefilor de unități care participă la concurs. Dacă o organizație are o sărbătoare asociată cu ziua științei, ziua de naștere a organizației etc. - un fel de „Ziua Companiei”, atunci este mai bine să rezumați rezultatele până în această zi.

Dacă organizația sărbătorește orice sărbătoare a industriei, de exemplu, Ziua Minerului, atunci decernarea câștigătorilor concursului de recenzii poate fi programată pentru a coincide cu această sărbătoare. Informațiile despre câștigătorii concursului de recenzii, despre natura și cuantumul stimulentelor se întocmesc în scris sub forma unui ordin de organizare. Nu se acordă un loc premiu diviziilor în care au avut loc accidente, incidente și/sau accidente din vina angajaților diviziei în timpul trimestrului de raportare.

Managerii și specialiștii care sunt implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziilor în cadrul concursului de recenzii sunt încurajați suplimentar, sub rezerva acordării de premii diviziilor lor.

Angajații separați (cei mai buni din instituție) implicați activ în îmbunătățirea performanței diviziei în cadrul concursului de revizuire sunt încurajați suplimentar, individual.

De asemenea, se stabilesc stimulente pentru cele mai bune persoane autorizate (de încredere) pentru protecția muncii din fiecare grupă de subdiviziuni. Un angajat al oricărei divizii, inclusiv cei care nu au câștigat un premiu, poate fi recunoscut drept cea mai bună persoană autorizată (de încredere) pentru protecția muncii.

Ca excepție, angajații individuali pot fi încurajați fără a acorda premii unității lor.

În subdiviziunile cărora li s-a acordat un premiu, nu sunt încurajați angajații care au primit o sancțiune disciplinară pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii.

Măsurile de stimulare sunt alese cu scopul de a crea un interes real al angajaților în asigurarea securității fiecărui loc de muncă și a tuturor industriilor, de a dezvolta și de a consolida stimulente pentru a respecta cerințele de siguranță, de a realiza interesele individuale și de grup, de responsabilitatea angajaților pentru starea de accidentare în muncă. echipa, corectează ideile subiective despre pericole cu semnificația lor reală pentru dezvoltarea durabilă a organizației.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de încurajare morală: pentru un angajat - anunțarea recunoștinței într-o comandă organizatorică cu prezentarea unui Certificat de Onoare, așezarea unui portret pe un stand special; pentru unitate - atribuirea titlului „Cea mai bună unitate de protecție a muncii într-o astfel de perioadă” cu acordarea unui fanion onorific. Sunt posibile și alte forme de încurajare morală.

Practica arată oportunitatea următoarelor măsuri de stimulente materiale pentru un angajat individual: 1) o recompensă monetară unică (bonus); 2) stabilirea unui spor de salariu pentru perioada până la următorul concurs de revizuire; 3) un voucher (pentru odihnă sau tratament) către stațiuni de prestigiu, inclusiv străine; 4) o călătorie de afaceri la expoziții rusești sau străine despre protecția muncii; 5) stagiu în protecția muncii în Rusia sau în străinătate;

Aceleași măsuri de stimulente materiale pot fi aplicate și subdiviziunii, ținând cont de numărul de persoane care lucrează acolo, de locul premiat și de nominalizarea concursului.

2.2.3. Sărbătorirea Zilei Mondiale a Securității în Muncă.

Din punct de vedere istoric, Ziua Mondială a Securității în Muncă este asociată cu inițiativa lucrătorilor americani și canadieni care și-au propus să sărbătorească încă din 1989 Ziua Comemorarii lucrătorilor care au murit sau au fost răniți la locul de muncă. Confederația Internațională a Sindicatelor Libere (ICFTU) a luat această inițiativă în întreaga lume și a încorporat conceptul de muncă durabilă și locuri de muncă durabile în conținutul său. Acum, Ziua Internațională de Comemorare a Lucrătorilor uciși sau răniți la locul de muncă este sărbătorită în peste o sută de țări din întreaga lume pe 28 aprilie în fiecare an.

OIM sa alăturat acestei inițiative în 2001 și 2002. Cu posibilitatea de a organiza o discuție tripartită, precum și de a promova sănătatea și securitatea în muncă în cadrul valorilor comune, în 2003 OIM a propus să schimbe conceptul de Ziua Comemorarii Morților și să se concentreze pe ceea ce se poate face pentru a preveni accidente și boli profesionale la nivel mondial.

Ziua Mondială a Securității în Muncă este sărbătorită în Rusia din 2003. Este indicat sa-l folosesti pentru o munca explicativa amplu si recompensarea celor mai buni angajati care se implica activ in asigurarea protectiei muncii in institutie.

2.2.4. Promovarea celor mai bune practici în protecția muncii.

În conformitate cu art. 210 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre direcțiile principale ale politicii de stat în domeniul protecției muncii este implementarea măsurilor de diseminare (propaganda) a celei mai bune experiențe interne și externe în îmbunătățirea condițiilor de muncă și a protecției muncii.

Coordonarea și organizarea lucrărilor de promovare a protecției muncii se realizează de către serviciile și specialiștii în protecția muncii, precum și șefii imediati de departament (șefi de ateliere, servicii, adjuncții acestora, maiștri).

Metodele de promovare a problemelor de securitate sunt variate, dar scopul final este același - educarea lucrătorilor în nevoia conștientă de a respecta cerințele pentru efectuarea în siguranță a muncii.

Acest lucru se realizează prin toate formele de educație și instruire; analiza accidentelor; susținând prelegeri; conversații; propagandă vizuală; organizare de vizite la expozitii; excursii; schimb de experiență; organizarea concursului; vizionarea de filme și videoclipuri, implicarea psihologilor și sociologilor în formarea unui climat psihologic normal în echipe (ture, echipe etc.) etc.

Este foarte eficient să încurajăm angajații care nu permit încălcări ale cerințelor de siguranță la întâlniri special organizate în acest scop cu invitația membrilor familiei.

Pentru implementarea continuă a măsurilor este indicată organizarea unui birou pentru protecția muncii, dotat cu ajutoare tehnice de pregătire, agitație vizuală actualizată periodic, machete, referință necesară, literatură metodologică și periodică.

Atunci când organizați un birou, este necesar să vă ghidați de „Recomandările pentru organizarea muncii unui birou pentru protecția muncii și a unui colț pentru protecția muncii” (Decretul Ministerului Muncii din Rusia din 17 ianuarie 2001 nr. 7) .

Fiecare dintre lideri trebuie să vină cu astfel de motive pentru munca subordonaților lor, după ce a aflat despre care, angajatul ar dori imediat să devină cel mai bun. Dar, crearea motivației este o muncă grea, care poate aduce mai târziu multe rezultate pozitive.

Dacă organizezi corect activitățile angajaților tăi, poți realiza multe în dezvoltarea afacerii tale, și aduci compania în rolul de lider. Dar, trebuie să abordați acest lucru corect și să vă stabiliți corect prioritățile. În primul rând, pentru a evalua sobru datele privind KPI pentru manageri, trebuie să luați în considerare modul în care își afectează subalternii și în ce mod îi stimulează să performeze atributii oficiale.

Printre numeroasele moduri de a motiva, există două dintre cele mai de bază:

1. Motivarea prin mijloace materiale.

Este firesc ca orice persoană, atunci când aplică pentru un loc de muncă, să afle despre cuantumul salariului, ceea ce o va stimula să își îndeplinească mai bine atribuțiile, cu respectarea tuturor termenelor. Cu cât câștigurile lui sunt mai mari, cu atât va veni mai binevoitor la muncă. În acest fel, datorită bonusurilor și indemnizațiilor, managerii realizează o creștere a KPI-ului angajaților.

Totuși, nu întotdeauna se întâmplă ca angajatul să fie mulțumit de creșterea salariului. Este suficient să amintim celebra piramidă a lui Maslow pentru a înțelege că dezvoltarea de sine și atingerea oricăror obiective este ocupația principală pentru fiecare persoană.Toți angajații care dețin funcții de conducere, în cea mai mare parte, se străduiesc pentru aceasta.

2. Mod nematerial de a motiva un angajat.

Acest tip de motivație este dezvoltat în fiecare organizație individuală. Depinde de capacitățile materiale ale companiei, precum și de nevoile și preferințele angajaților săi. Deși acest tip de motivație nu implică utilizarea Bani, dar managerii mai trebuie să investească niște bani aici.

De exemplu, motivația poate fi achiziționarea de mobilier sau echipamente noi pentru biroul celui mai bun angajat. Sau un cadou de la lideri, sub forma unei călătorii în străinătate pentru antrenament. Sau poate este organizarea unei sărbători comune pentru toți specialiștii.

Dar, desigur, cel mai eficient mijloc nematerial de motivare a angajaților este promovarea. Dar numai acei oameni care au depus mult efort în asta pot realiza acest lucru.

Astfel, pentru a crește KPI-ul întreprinderii în ansamblu, managerii trebuie să coordoneze corespunzător acțiunile angajaților și, prin toate mijloacele, să încerce să le sporească eficiența.

Prin urmare, în viitor, sub reglementarea motivațională vom înțelege un sistem de măsuri care încurajează și stimulează o persoană la anumite acțiuni în vederea atingerii scopurilor individuale sau colective corespunzătoare și soluționării problemelor. În ceea ce privește protecția muncii, aceasta este stimularea acțiunilor sigure și crearea condițiilor pentru producerea în siguranță a muncii. În consecință, mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii este înțeles ca fiind procedura de stimulare a rezultatelor pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, precum și luarea de măsuri pentru nerespectarea cerințelor de reglementare, a atribuțiilor de serviciu etc.

Sarcina motivarii in domeniul protectiei muncii este, in primul rand, cresterea interesului personalului pentru respectarea stricta a reglementarilor stabilite, precum si pentru organizarea si imbunatatirea proceselor de protectie a muncii. Cu toate acestea, motivația poate fi îndreptată nu numai către formare comportament sigur, dar și pentru categorii de securitate precum:

• dezvoltarea inițiativei creative;
• Îmbunătățirea calității, disciplinei, culturii proceselor de muncă;
• · creșterea responsabilității lucrătorilor nu numai pentru rezultatele individuale, ci și de grup;
• dezvoltarea competitivității, atât între angajați, cât și între departamente (în cele din urmă, crește fiabilitatea funcționării întreprinderii)

Premisa inițială a reglării motivaționale este de a se opune motivului câștigului de moment (creșterea productivității, salariile etc.), așa cum este adesea cazul, a se opune motivului securității. Pentru aceasta, este necesar ca securitatea să fie ridicată la rangul de nevoie în mintea noastră, abia atunci aceasta va deveni un motiv conducător.

Reglarea motivațională ca o funcție a managementului OT este de a stimula lucrători individuali, specialiști, șefi de departamente pentru contribuția lor la:

• Implementarea politicii companiei;
• rezolvarea problemelor tinta;
• · participarea activă și inițiativa creativă în dezvoltarea și menținerea funcționării eficiente a OSMS;
• introducerea măsurilor de protecție a muncii;
• Crearea de locuri de muncă cu condiții de muncă sigure etc.

Stimulentele de egalizare, atunci când toată lumea primește la fel de puțin (principiul așa-numitului „supă de fasole”), ar trebui înlocuită cu un sistem de stimulente, atunci când tipurile materiale și nemateriale de recompense sunt legate de contribuția angajatului (departamentului) la rezultatul final. S-a dovedit că nimic nu poate fi atât de nedrept ca aceeași promovare a lucrătorilor inegali.

Complexul motivațional în general și comportamentul uman sigur în special este multi-motivat, include o gamă largă de regulatori motivaționali, atât materiali, cât și nemateriali, și are o anumită ierarhie. La nivel personal, lucrul productiv și în siguranță este benefic pentru persoana însăși; succesul unității sale depinde de el; iar în final – este necesar pentru întreprindere (firma). Adică, pentru a rezolva problemele de protecție a muncii, este necesară motivarea angajaților să lucreze în siguranță nu numai pentru ei înșiși, ci și pentru alții.

În același timp, pornesc de la recunoașterea faptului că aproape orice angajat poate fi interesat de orice motiv, deoarece nu există absolut oameni motivați!

Încălcarea normelor și regulilor stabilite și, ca urmare, rănile, indică faptul că o persoană, care efectuează procese de muncă și de producție, este ghidată de alte priorități. Adică, gradientul interesului momentan domină gradientul pericolului (riscului). Acest lucru dă naștere dificultăților și sarcinilor: ce să opuneți intereselor de moment, cum să generați motivația angajaților pentru a lucra în siguranță, ce forme de influență motivațională pot fi folosite în acest scop, cum să vă formați o opinie (atitudine) în societate cu privire la necesitate. să se ghideze după regulile de comportament sigur? Aparent, doar apelurile, contestațiile, declarațiile, propaganda pot rezolva cu greu aceste probleme. Este necesar să se găsească modalități de a influența oamenii, astfel încât să își dea seama de necesitatea de a lucra în siguranță, de a crea astfel de „reguli ale jocului” în cadrul cărora ar fi benefic ca o persoană să respecte reglementările stabilite. Și ar trebui să simtă acest impact direct în procesul întregii activități de muncă.

Doar atunci promovarea unui stil de viață sigur poate duce la succes. De fapt, vorbim despre formarea unei noi culturi a managementului protecţiei muncii.

Despre asta vom vorbi mai jos, dar mai întâi vom face o digresiune.

În mod convențional, gradațiile stărilor care caracterizează nivelul profesional, caracteristicile personale și atitudinea angajaților față de îndeplinirea funcțiilor lor sunt prezentate în două axe coordonate: „vrei - nu vreau”, „poate - nu” să lucreze productiv:

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că a fi capabil și dispus să lucrezi, în primul rând, înseamnă să lucrezi nu numai productiv, ci și în siguranță, cu calitate superioarăși cultura muncii. Pe baza acesteia, sarcina este de a transfera angajații (a) din categoriile „nu doresc” și „nu pot” în categoria „vrei” și „poate” (primul cadran) pe baza unor motive adecvate. Cum se face acest lucru depinde de cadranul în care sunt poziționați anumiți angajați în ceea ce privește calitățile lor profesionale și personale. Acest lucru este arătat destul de clar în figură și se poate face numai pentru acele categorii de lucrători care aparțin celui de-al doilea și al patrulea cadran. Efectuarea oricăror măsuri pentru lucrătorii din cel de-al treilea cadran, aparent, este inadecvată, ar trebui să li se recomande reorientarea profesională.

Pentru a determina principalele direcții în care ar trebui să se desfășoare activitățile de management și protecția muncii la întreprindere, pentru a oferi unei persoane anumite stimulente, este necesar să se înțeleagă ce motive sau sistemul de motive stau la baza activităților și intereselor sale.

În același timp, nu poate exista un sistem de stimulare care să motiveze toți angajații în mod egal. Sistemul de stimulare trebuie să fie personalizat, atent dozat și dezvoltat pentru fiecare persoană sau un anumit grup de persoane cu nevoi dominante similare, sau întregul sistem trebuie individualizat. Prin urmare, monitorizarea nevoilor dominante ale personalului este o condiție necesară pentru funcționarea mecanismului motivațional. Pe baza acesteia, este posibil să se determine tipurile de recompense de stimulare. Ele pot fi materiale, morale, semnificative din punct de vedere social, morale și psihologice.

De regulă, toate tipurile de motive sunt împărțite în interne și externe. Recompensa internă este satisfacția pe care o primește o persoană ca urmare a efectuării anumitor acțiuni (din însuși procesul muncii, auto-realizare). Recompensele externe sunt beneficii care includ o creștere a salariului, promovare, etc. motivația profesională în protecția muncii

Puterea unui motiv este determinată de gradul de semnificație corespunzător nevoii unei persoane; la rândul lor, intensitatea și rezultatul activității depind de puterea motivului. Activitatea fără un motiv sau cu un motiv slab fie nu se desfășoară deloc, fie se dovedește a fi extrem de instabilă. Actualizarea unui anumit motiv duce la stabilirea unui scop specific.

În acest sens, sunt de interes rezultatele unui sondaj efectuat de autor în rândul lucrătorilor portului Ilyichevsk despre semnificația diferitelor tipuri de motive pentru ei pentru a diagnostica motivația. activitate profesionalăîn general şi protecţia muncii în special. Am intervievat 116 lucrători de diverse orientări profesionale, calificări de vârstă (vârsta medie este de aproximativ 46 de ani) și experiență în muncă, care alcătuiesc categoria organizatorilor de muncă (maiștri, maiștri, mecanici, muncitori din depozit, compoziție de stivuire).

Sondajul a fost realizat conform metodologiei lui K. Zemfir în modificarea lui A. A. Rean, care se bazează pe conceptul de motivare externă și internă a personalului. Indicatorul severității (semnificației) fiecăruia dintre cele șapte tipuri de motive a fost evaluat pe o scară de 5 puncte.

Pentru analiză și evaluare, sondajul a inclus următoarele tipuri motive:

• 1) câștiguri bănești;
• 2) dorinta de promovare;
• 3) dorinta de a evita criticile managerilor sau colegilor;
• 4) dorinta de a evita posibile pedepse sau probleme;
• 5) nevoia de a atinge prestigiul social și respectul din partea celorlalți;
• 6) satisfacție față de procesul în sine și rezultatul muncii;
• 7) posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară.

Au fost adoptate următoarele categorii pentru evaluarea importanței (semnificației) motivelor:

• Într-un mod foarte mic (1 punct);
• Într-o mică măsură (2 puncte);
• Într-o mică măsură, dar și în mare măsură (3 puncte);
• Într-o măsură mai mare (4 puncte);
• în foarte mare măsură (5 puncte)

Dacă comparăm estimările obținute ale unui motiv separat - câștigurile monetare în ceea ce privește importanța sa, atunci se dovedește că lucrătorii pentru care contează sunt aproape de două ori mai mulți decât cei pentru care nu contează.

Și totuși, o comparație a semnificației motivelor în ceea ce privește valorile absolute ale numărului de evaluări primite indică faptul că pentru angajați cel mai mare rol îl joacă motivele de satisfacție din procesul și rezultatul muncii - 86 de evaluări și posibilitatea de autorealizare - 72 de evaluări. Aparent, pentru personalul de lucru, această aliniere va fi diferită.

Pe baza rezultatelor obținute s-au determinat indicatori ai motivației intrinseci (IM), motivației extrinseci pozitive (EPM) și motivației extrinseci negative (VOM).

Ele alcătuiesc:

• · indicatorul VM, când activitatea în sine este importantă pentru individ, este de 3,82 puncte;
• · indicatorul VPM este de 3,25 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi care sunt externe în raport cu conținutul activității în sine (motive de prestigiu social, salarii etc.);
• · Indicator PTO - 3,35 puncte, adică atunci când motivația se bazează pe dorința de a evita criticile sau pedepsele colegilor și managerilor.

Următoarele două tipuri de combinații sunt considerate cel mai bun, optim, complex motivațional:

VM > VPM > PTO și VM = VPM > PTO.

Cel mai rău complex motivațional este tipul:

PTO > VPM > VM.

În cazul nostru, indicatorul motivației interne s-a dovedit a fi mai mare decât indicatorul motivației externe negative, care, la rândul său, este mai mare decât indicatorul motivației externe pozitive:

VM > PTO > VPM.

Acest lucru indică faptul că categoriile de motivație intrinsecă domină asupra altor motive, iar factorul determinant nu este întotdeauna salariu(deși este destul de important pentru unele categorii de muncitori), dar alte stimulente sociale, dar nu și dorința de a evita criticile sau pedepsele.

În plus, a fost realizat un alt sondaj, la care au participat 56 de persoane pentru a clasa aproape aceleași motive (singura diferență este că pozițiile 3 și 4 au fost combinate).

Judecând după cea mai mare valoare (24 de evaluări), primul loc printre cele mai importante motive este încă ocupat de câștigurile bănești.

Comparând primul și al doilea sondaj, putem concluziona că în procesul de activitate oamenii sunt ghidați nu numai de interese materiale, ci și de stimulente nemateriale. Concluziile obținute permit țintirea mecanismului motivațional.

Pe baza acestor principii au fost elaborate Regulamentul privind mecanismul de reglementare motivațională a protecției muncii, care, pe de o parte, a stabilit procedura de stimulare (încurajare) pentru rezultate pozitive și asistență activă în rezolvarea problemelor de protecție a muncii, iar pe de altă parte. pe de altă parte, adoptarea de măsuri de influențare a nerespectării cerințelor normative, îndatoririlor de muncă și activităților, pentru starea nesatisfăcătoare a protecției muncii.

Ca metode de reglementare motivațională au fost utilizate diverse stimulente de natură socială, materială și immaterială, precum și măsuri disciplinare și sancțiuni materiale pentru încălcarea cerințelor legale sau a altor reglementări.

Lista surselor utilizate

• 1. Bychin V.B., Malinin S.V. Raționalizarea forței de muncă: Manual./ Ed. Odegova Yu.G. - M.: Editura „Examen”, 2003.
• 2. Google.

Bună prieteni! Ai nevoie de un program de securitate a muncii? Colegul nostru Anatoly Konstantinovich Yudin, care ne-a încântat de mai multe ori cu materialele sale, a realizat programul Access (furnizat împreună cu biroul de la Microsoft) și, ținând cont de experiența sa profesională, a dezvoltat program gratuit privind protecția muncii pentru automatizarea muncii managerilor și specialiștilor în protecția muncii. Pentru cei interesați, vezi mai jos.

Programul de sănătate și siguranță în muncă bazat pe acces

Important! Programul necesită MS Office (2013-2019) pe 64 de biți. Dacă nu știți ce este, atunci consultați-vă persoană informată(de exemplu, un specialist IT la locul de muncă).

Dacă sunt îndeplinite condițiile descrise mai sus, atunci descărcați programul și bucurați-vă de 😉

Sistemul de informații propus al unui specialist în protecția muncii (IS SOT) în versiunea inițială oferă:

Contabilitatea datelor personalului organizației și ușurința în introducerea informațiilor;
- selectarea din lista personalului la cerere si intocmirea listelor pentru controale medicale periodice;
- contabilizarea atestatelor pentru securitatea si sanatatea si protectia muncii pentru contingent: AUP cu calculul datelor urmatoarelor atestari;
- luarea în considerare a datelor de testare a cunoștințelor privind protecția muncii pentru contingente: (ingineri și specialiști, muncitori) cu calculul datelor următoarelor teste de cunoștințe privind cerințele de protecție a muncii;
- formarea listelor pe categorii de personal;
- acces rapid la documentele solicitate din baza de date a documentelor organizatiei;
- acces rapid la site-uri de informații despre sănătate, siguranță și apărare civilă;
- afișarea informațiilor sub formă de introducere a informațiilor în conformitate cu datele cardurilor SOUT și ale altor NTD:

• ecuson despre necesitatea unui examen medical;
• o listă de EIP (numărul articolului prin ordin al Ministerului Muncii al Rusiei din 09 decembrie 2014 nr. 997n);
• denumirea substanțelor de spălat;
• alineate ale ordinului Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 12 aprilie 2011 nr. 302n;
• Nume factori nocivi disponibil la locul de muncă;
• clasa conditiilor de munca;
• frecvența examenului medical;
• anul următorului examen medical;
• datele următoarei certificări a categoriei de personal (APC) pentru protecția muncii și PTM;
• datele următoarei examinări a cunoștințelor personalului privind cerințele de protecție a muncii.

Programul se aplica:

În munca unui specialist HSE.
- La intocmirea listelor de angajati pentru controale medicale periodice.
- La planificarea certificării și testarii cunoștințelor privind cerințele de protecție a muncii ale angajaților organizației.
- La desfășurarea unui briefing introductiv al angajaților și la familiarizarea acestora cu condițiile de muncă la locul de muncă.

Descriere detaliata veti gasi programele de siguranta cu poze, precum si instructiuni de utilizare, in arhiva ZIP. Dacă aveți întrebări despre lucrul în program, scrieți comentarii (formularul de mai jos). Anatoly Konstantinovich a promis că va sprijini utilizatorii.

ATENŢIE! Istoricul actualizărilor programului IS SOT

Versiunea 2.0

1. Optimizat pentru importarea datelor existente despre personalul din organizație în tabele IS.

2. În formularul de introducere a datelor se folosesc câmpuri logice pentru a simplifica introducerea informațiilor, realizarea de solicitări și rapoarte privind personalul organizației.

3. Adăugate formulare pentru contabilizarea atestărilor pentru industriale, siguranța mediuluiși GOChS.

4. Sunt prezentate documente de raportare pe toate secțiunile sistemului informațional.

5. Implementate în program câteva documente și hyperlink-uri pentru descărcarea documentelor.

6. A fost adăugată o secțiune despre echipamentul individual de protecție pentru lucrători.

7. A fost creată posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și se efectuează următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă.

8. Au fost întocmite instrucțiuni pentru înființarea SI și transferarea datelor de personal existente în program.

Versiunea 3.0

9. Carduri de contabilitate personale pentru eliberarea EIP - generate automat.

10. Protocoale de testare a cunoștințelor de protecție a muncii și certificate pentru protecția muncii – generate automat.

11. Lista de verificare pentru desfășurarea de briefing-uri (instruire) la angajarea angajaților.

12. Contabilitatea numărului de personal al angajaților.

13. Calculul zilelor rămase până la următoarea certificare și testare a cunoștințelor de protecție a muncii.

14. Indicarea anului următorului SATS și o solicitare pentru o listă de carduri SATS care urmează să fie revizuită pentru anul specificat.

15. Posibilitatea de a adăuga noi carduri SOUT atunci când apar noi locuri de muncă și se efectuează următoarea evaluare specială a condițiilor de muncă (contorul este înlocuit cu un câmp numeric).

Versiunea 4.0

16. IS SOT este optimizat pentru introducerea informațiilor despre personal (modul de înlocuire din lista de posturi și departamente a fost returnat la introducerea datelor).

17. A fost introdusă contabilizarea examinărilor psihiatrice.

18. În lista de verificare la angajarea unui nou salariat a fost adăugat câmpul „Familiarizarea salariatului cu condițiile de muncă la locul de muncă pe cardul SOUT și obținerea cardului personal PPE”.

19. Au fost introduse ore de pregătire (16 sau 20) în „Protocolul de pregătire” și „Adeverințe de securitate a muncii” pentru categoria de personal „Lucrători”. Numele programelor de formare în domeniul siguranței muncii sunt introduse automat.

20. A fost creat formularul „Organizatorul principalelor sarcini (evenimente)” pentru sănătate, siguranță, apărare civilă, siguranță industrială și ecologie.

21. Introducerea diagramelor care funcționează în mod automat. În formularul „Organizator” (pentru Office 2016), lista de sarcini este reprezentată de o imagine din COT IS creat în Office 2019.

22. A fost creat formularul „Instrucțiuni privind protecția muncii, securitatea la incendiu și ecologie”. În formular a fost adăugat un câmp logic pentru posibilitatea de a adăuga instrucțiuni în registrul departamentelor specifice.

23. Jurnalul de bord pentru înregistrarea instrucțiunilor a fost introdus în conformitate cu forma din Anexa nr. 9 la Recomandările metodologice pentru elaborarea cerințelor de reglementare de stat pentru securitatea muncii, aprobate prin Decretul Ministerului Muncii al Rusiei nr. 80 din data 17 decembrie 2002 - este generat automat.

24. Registrele de instrucțiuni pentru subdiviziuni se formează automat.

DESCARCARE ESTE SOFTWARE COT

Sistemul informatic al unui specialist în protecția muncii de la A.K. Yudina (versiunea 4.0)

Instrucțiuni pentru utilizarea programului IS SOT

Puteți găsi alte materiale ale lui Anatoly Yudin folosind Căutarea All-Seeking.

Asta e tot. Dacă v-a plăcut programul, atunci nu vă zgâriți cu stele de rating și mulțumiri în comentarii 😉 Vă mulțumim pentru sprijin și participare!

Va urma...

Siguranța în muncă depinde în mare măsură de motivația angajaților. Dintre directiile de imbunatatire a situatiei de siguranta legate de factorul uman se remarca urmatoarele:
− dezvoltarea sistemelor de control al disciplinei tehnologice pentru eliminarea factorului uman;
− dezvoltarea unui sistem fundamental nou de gestionare a securității și protecției sănătății în muncă bazat pe managementul riscurilor, luând în considerare factorul uman;
− dezvoltarea complexelor de instruire inovatoare și a metodelor de pregătire a personalului pentru a reduce impactul factorului uman asupra fiabilității și siguranței.
După o interpretare largă, factorul uman determină limitările oportunităților sau erorilor care apar datorită faptului că caracteristicile psihofiziologice ale unei persoane nu corespund întotdeauna nivelului de complexitate al sarcinilor de rezolvat. Factorul uman include stări care decurg din interacțiunea unei persoane și a sistemelor tehnice. Nedorința unui angajat de a respecta reglementările de siguranță care pot sau pot duce la rănire poate fi, de asemenea, atribuită erorii umane. Rezultatele cercetării prezentate în articol determină principalele cauze ale vătămărilor industriale în diviziile structurale ale Căilor Ferate Ruse:
− organizatoric (52,2%);
− factor uman (31,5%);
− impact Mediul extern (6,0%);
− tehnic (5,9%);
− educațional (4,4%).
Datele indică o predominanță semnificativă a cauzelor organizaționale în leziuni, urmată de impactul factorului uman, care împreună reprezintă 83,7%. Influența cauzelor organizaționale asupra accidentărilor industriale este indirect legată de factorul uman, deoarece este determinată de activitățile managerilor și executanților de muncă. Acum este general acceptat atât în ​​literatura științifică, cât și în activitati practice că eficiența activității de muncă (inclusiv orientarea salariatului către munca în siguranță) este predeterminată de nivelul de competență profesională și comportamentală (Fig. 1). La randul ei, competenta comportamentala este determinata de starea de motivatie a angajatilor. În funcție de raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală, se disting următoarele grupuri de lucrători (vezi fig. 1).
1. Conformitatea deplină - un caz ideal când un specialist are nivelul necesar de competență funcțională și este motivat să lucreze, ceea ce se exprimă în competență comportamentală.
2. Corespondența formală există atunci când competența funcțională a individului coincide cu cerințele postului și competența comportamentală scăzută a salariatului.
3. Neconformitatea totală înseamnă un nivel scăzut de competență atât funcțională, cât și comportamentală.
4. Conformitatea compensatorie sugerează că un nivel scăzut de competență funcțională un angajat îl poate compensa cu un nivel ridicat de competență comportamentală (deoarece în acest caz
motivația poate compensa în mod eficient lipsa, de exemplu, de cunoștințe și experiență, astfel de angajați demonstrează dorința de a efectua lucrări necunoscute, de a învăța lucruri noi și de a depăși dificultățile pe care un specialist cu înaltă competență profesională nu le-ar fi întâlnit). Variantele avute în vedere ale relației dintre competența profesională și cea comportamentală a unui angajat au un impact direct asupra stării securității muncii.

Orez. 1. Raportul dintre nivelul de competență profesională și comportamentală a unui angajat

Managementul motivației pentru siguranță

Studiul problemelor de motivare a activității de muncă în siguranță a angajaților cu respectarea cerințelor de protecție a muncii a fost realizat la Departamentul „Management în sistemele sociale și economice” al USTU în cadrul programului de perfecţionare avansată pentru diferite categorii de manageri. și specialiști ai întreprinderilor de transport feroviar „Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță” . Managementul motivației pentru menținerea unui nivel ridicat de siguranță a muncii are ca scop formarea pe termen lung a intereselor personale și de grup ale angajaților și a unor atitudini relevante față de respectarea necondiționată și interesată a cerințelor de protecție a muncii, precum și a unui comportament adecvat în situații de producție periculoase.
În Metodologia de evaluare a impactului factorului uman asupra apariției unui caz de vătămare, sunt identificate trei categorii principale de cauze ale încălcării cerințelor de protecție a muncii:
- categoria M - încălcările părții motivaționale a acțiunilor se manifestă în nedorința de a respecta cerințele de protecție a muncii, încălcarea deliberată a regulilor, instrucțiunilor și tehnologiei de executare a muncii;
- categoria O - încălcările părții orientative a acțiunilor se manifestă prin necunoașterea regulilor, instrucțiunilor, normelor și metodelor de implementare a acestora, inclusiv din cauza lipsei informațiilor necesare privind organizarea muncii și modificări ale condițiilor pentru implementarea lucrărilor;
- categoria I - încălcările părții executive se manifestă prin nerespectarea regulilor, instrucțiunilor, normelor din cauza capacităților mentale și fizice ale muncii unei persoane.
Etapa inițială de reducere a nivelului accidentelor de muncă este analiza cauzelor existente ale acțiunilor periculoase ale angajaților, ceea ce permite precizarea în continuare a măsurilor de minimizare a impactului asupra salariatului a cauzelor identificate. Tabelul 1 sintetizează cele mai frecvente cauze ale acțiunilor periculoase ale unui angajat (identificate de noi în cursul seminariilor și discuțiilor cu studenții programelor de pregătire avansată), care sunt grupate în conformitate cu Metodologia.

Tabelul 1 Principalele grupuri de cauze ale acțiunilor periculoase ale lucrătorilor și instrumentele de management propuse

Nivelul de motivare al angajaților se manifestă cel mai puternic în grupa B - „Nu vrea”. După cum se știe, atributul inițial al stării motivaționale a unei persoane este conștientizarea de către acesta și lideri a nevoilor angajatului, care pot fi satisfăcute în activitatea de muncă. Dintre motivele pe care le-am identificat pentru prezența problemelor în sfera motivațională, indicăm următoarele.
1. Lipsa cercetării științifice cuprinzătoare pentru a studia nevoile reale ale diferitelor categorii și grupuri de angajați ale organizației, gradul de satisfacție a acestora etc.
2. Sistemul de motivare nu este adaptat nevoilor specifice ale lucrătorilor din grupuri specifice. Toți angajații Căilor Ferate Ruse cunosc sistemul de valori corporative (ceea ce așteaptă organizația de la ei). Cu toate acestea, nevoile anumitor persoane (ceea ce oamenii așteaptă de la organizație) nu sunt întotdeauna luate în considerare în sistemul de motivare.
3. Angajații nu sunt suficient informați cu privire la elementele sistemului de motivare din organizație și nu folosesc toate posibilitățile acestuia. Pentru a studia nevoile angajaților organizației, pot fi utilizate diverse metode, a căror alegere depinde de scopul studiului.
Baza metodologiei lui K. Zamfir în modificarea A.A. Rean a pus conceptul de relație de motivație internă și externă. Disponibilitatea de a acționa și de a participa la anumită muncă apare fie ca urmare a unor motive personale interne (hotărârea de a realiza ceva, activitate, inițiativă etc.), fie pe baza factori externi(impact de conducere). În același timp, efectul pozitiv al extern
factorii se realizează dacă are ca scop satisfacerea nevoilor interne ale unei persoane.
Motivația intrinsecă (intrinsecă) este asociată cu însuși conținutul activității sau cu motivele interne ale subiectului (de exemplu, o persoană se bucură de această activitate). Motivația intrinsecă poate include și efectuarea muncii fără prea multă dorință, dar sub influența calitati personale caracter: puterea de voință și înțelegerea faptului că această muncă este atât de necesară pe calea succesului. O astfel de activitate poate fi neplăcută, dar o persoană va încerca să o efectueze, deoarece motivele interne de nivel înalt domină în el. Motivația externă (extrinsecă) se datorează unor circumstanțe externe subiectului. Sarcina principală a motivelor externe este de a induce un angajat la anumite acțiuni sau un anumit comportament. Motivele externe sunt împărțite în pozitive externe și negative externe. Motivația pozitivă se bazează pe stimulente pozitive, precum creșterea productivității sau a volumelor de vânzări, iar în raport cu tema studiului nostru, asigurarea securității activităților și îndeplinirea cerințelor de protecție a muncii. În cazul motivației negative, o persoană este reținută de la acțiuni nedorite, în special, încălcări ale cerințelor de protecție a muncii. În acest caz, comportamentul unei persoane este ghidat de teama de posibile necazuri sau pedepse și de dorința de a le evita. Motivația liderilor din Sverdlovsk calea ferataÎn cadrul programelor de pregătire avansată, am folosit metodologia desemnată pentru a identifica principalele motive pentru munca conducătorilor Căii Ferate Sverdlovsk. Conform metodologiei, se poate determina nivelul de exprimare a trei componente ale motivației activității profesionale: intern, extern pozitiv și extern negativ. Raportul ideal de elemente ale complexului motivațional:
motivație intrinsecă > motivație pozitivă extrinsecă > motivație negativă extrinsecă.
Tabelul 2 prezintă valorile exprimate cantitativ ale principalelor motive pentru activitatea de muncă a managerilor superiori și mijlocii ai Căii Ferate Sverdlovsk, obținute pe baza unui sondaj de 50 de persoane.

Tabelul 2 Principalele motive ale conducătorilor Căii Ferate Sverdlovsk

Pe primul și al treilea loc printre motivele identificate pentru munca managerilor se află elemente de motivație internă (satisfacția cu procesul în sine și cu rezultatul muncii, posibilitatea celei mai complete autorealizări în această activitate particulară). În același timp, dorința de a evita criticile și pedepsele se află pe locurile cinci și șase, ceea ce indică semnificația lor scăzută. Astfel, aproximativ jumătate (40–60%, aici indicatorul variază în funcție de grupul de studenți) din managerii Căii Ferate Sverdlovsk din punct de vedere al motivației se încadrează în raportul ideal al elementelor complexului motivațional (motivație intrinsecă > pozitiv extern). motivație > motivație negativă externă), ceea ce indică un bun potențial motivațional al managerilor din industria transporturilor.
Un raport nefavorabil al elementelor complexului motivațional (motivație negativă externă > motivație pozitivă externă > motivație internă) este rar (5–10%). Asigurarea conexiunii necesare între motivația externă și cea internă este implementată cu ajutorul unor astfel de instrumente de influență motivațională care vă permit să utilizați motivele interne ale managerilor, de exemplu, instruirea unui angajat să îndeplinească sarcini mai complexe, responsabile sau creative. După determinarea motivelor prioritare pentru munca lucrătorilor, este necesar să se efectueze o regândire creativă a sistemului de motivare existent în raport cu nevoile unor grupuri specifice de lucrători. Rezultatele obținute ne permit să concluzionam că ar trebui să se acorde atenție extinderii utilizării instrumentelor de motivare pozitivă. Rezultatele muncii în echipă a managerilor de transport feroviar în cadrul programelor de dezvoltare profesională „Psihologia siguranței muncii și managementul motivației angajaților pentru munca în siguranță” au determinat măsuri de creștere a motivației angajaților, împărțindu-le în elemente de motivație morală, motivație materială și elemente de pedeapsa. Dintre primul grup, remarcăm:
- prezența feedback-ului de la angajați cu managerii, sprijin de către șeful subordonaților săi;
− discutarea rezultatelor pozitive ale muncii echipei în domeniul securității Procese de producție;
− instalarea unei casete de observații, dorințe și idei în domeniul muncii în siguranță;
− conferirea titlului „Cel mai bun loc pentru protecția muncii”;
- dreptul de a folosi concediul la un moment convenabil;
− implicarea în echipe a specialiștilor-psihologi și sociologi;
− A doua grupă include activități:
− remunerația bonus pentru munca fără accident;
− încurajarea mentorilor pe baza rezultatelor muncii angajaților care le sunt repartizați;
− zile suplimentare de concediu plătit pentru angajații care nu au comis încălcări;
− asigurarea unor condiţii confortabile pentru livrarea la locul de muncă şi retur;
− asigurări de viaţă şi sănătate;
− alocarea tichetelor sanatoriu-staţiune;
− formarea în profesii secundare sau pregătirea avansată a angajaților pe cheltuiala companiei;
− extinderea pachetului social corporativ.
Elementele de pedeapsă includ descătușarea pentru încălcarea cerințelor de protecție a muncii, stabilirea unei dependențe clare a gradului de pedeapsă de gravitatea abaterii, reducerea recompensei forfetare pentru loialitatea față de companie etc.
Conform rezultatelor preliminare obținute, se presupune în continuare identificarea elementelor sistemului de motivare pentru asigurarea activității de muncă în siguranță a angajaților, care ar trebui integrate în sistemul general de motivare a angajaților organizației. Fiecare direcție necesită un studiu mai detaliat, ținând cont de specificul activităților organizației și de prioritatea motivelor unor grupuri specifice de angajați.

V.S. PARSHINA, doctor în economie Științe, profesor, Universitatea de Stat de Comunicații din Ural,
T.B. MARUSHCHAK, Ph.D. economie Științe, profesor asociat, Universitatea de Stat de Comunicații din Ural

UDK 331.103

MANAGEMENTUL MOTIVAȚIEI INTERNE A ANGAJATELOR PENTRU MUNCĂ SIGURĂ ȘI IMPLEMENTAREA CERINȚELOR DE SECURITATEA MUNCII

Sunt date cauzele traumatismului. Există un nivel scăzut al culturii de protecție a muncii și dependența acestuia de motivația pentru munca în siguranță. Articolul oferă sugestii pentru creșterea motivației de a presta munca în conformitate cu standardele în vigoare în domeniul protecției muncii.

Cuvinte cheie: MANAGEMENT SSM, MOTIVAȚIE PENTRU MUNCĂ SIGURĂ, CERINȚE PRIVIND SISTEMUL DE MANAGEMENT AL SĂNĂTĂȚII OCUPAȚIONALE

II. PROBLEME ȘI OPINII

V.A. Matvienko

Șeful Centrului pentru Educație Profesională Continuă al Institutului Kemerovo (filiala) G.V. Plehanov"

T.M. Kostina

profesor al Institutului Kemerovo (filiala) FGBOU VPO „PREU numit după G.V. Plehanov"

T.A. Tumanova

Lector principal FGBOU VPO Kemerovo Institutul Tehnologic al Industriei Alimentare

În situația economică actuală din Federația Rusă, creșterea competitivității întreprinderilor este una dintre cele tendințele actuale. În discursul său din 2003 adresat Adunării Federale, președintele Federației Ruse a stabilit sarcina de a dubla produsul intern brut (PIB) al țării într-un deceniu. Totodată, el a menționat că pentru a rezolva această problemă va fi necesară „consolidarea forțelor politice și a societății”. De menționat că pentru perioada 2003-2013. PIB-ul a crescut cu doar 48,5%.

În prezent, s-a format o opinie asupra externă și factori interni care determină competitivitatea întreprinderii. Iar dacă factorii externi practic nu depind de întreprindere, atunci cei interni se află în domeniul managementului și sunt un instrument de asigurare a competitivității acesteia. În același timp, factori precum producția și structura organizationala intreprinderi; gradul de calificare a personalului; sistem de control.

Deoarece în centrul oricărei producții,

instituțiile, organizațiile este activitate umană, este destul de evident că ponderea de influență a fiecărui factor asupra competitivității întreprinderii depinde de persoană.

Analizele anuale ale cauzelor accidentelor industriale cu consecințe grave conduc la concluzia că aproape două treimi din accidente au loc din cauze antropice („factorul uman”). Practic, aceasta este o organizare nesatisfăcătoare a muncii, încălcări ale tehnologiei de lucru și regulilor de siguranță, disciplina muncii. De regulă, implementarea acestor cauze în fenomene negative este însoțită de un nivel scăzut de profesionalism și de ignorare a problemelor de securitate.

Astfel, maxima vremurilor industrializării țării noastre - „Cadrele hotărăsc totul” este și astăzi de actualitate.

Scopul principal al oricărei întreprinderi este de a realiza un profit, iar pentru a-l atinge este necesară o creștere a cantității și calității produselor. De regulă, cheltuielile economice pentru nevoile non-producție, inclusiv îmbunătățirea condițiilor de muncă și creșterea nivelului de siguranță, sunt nedorite, ceea ce reduce semnificativ competitivitatea întreprinderilor și provoacă un nivel ridicat de răni, inclusiv decese, și un numar mare de locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare.

Stat, având prioritate a politicii sale în domeniul protecției muncii, păstrării vieții și sănătății angajaților, a atribuit angajatorului o serie de obligații, inclusiv asigurarea angajaților cu condiții de muncă care să îndeplinească cerințele de siguranță și igienă. Cadrul de reglementare local pentru îndeplinirea responsabilităților de mai sus este sistemul de management al protecției muncii (OSMS).

OSMS de fapt, fiind o parte (subsistem) a sistemului organizatoric de management al întreprinderii, depinde de tipul structurii acesteia și de specificul producției.

Linii directoare pentru dezvoltarea și implementarea unui OSMS pentru o structură liniară

managementul este GOST 12.0.230-2007 „Sisteme de management al securității și sănătății în muncă. Cerințe generale” și GOST R 54934 - 2012 „Sisteme de management al securității și sănătății în muncă” pentru restul. Fondul de timp de muncă pierdut din cauza accidentelor de muncă, despăgubiri acordate angajaților la muncă în locuri cu condiții de muncă dăunătoare, sub formă de timp de muncă redus și concedii suplimentare, a ajuns la 180,1 milioane de zile-om, ceea ce în bani s-a ridicat la 1,1 trilioane. ruble și a dus la o scădere a PIB-ului cu aproximativ 7%. Structura pierderii specificate a timpului de lucru este prezentată în Tabelul 1.

Practica arată că angajatorul, care, potrivit legii, este principalul responsabil cu protecția muncii la întreprindere, nu este motivat să-și îndeplinească această direcție a atribuțiilor sale și, fiind manager de finanțe, adesea nu consideră necesar. pentru a le aloca pentru protecția muncii, ceea ce reprezintă o încălcare a cerințelor legii federale a Codului muncii.

Această situație nu a putut decât să afecteze tendința de creștere a numărului de locuri de muncă cu condiții de muncă nocive și periculoase și, la rândul său, a dus la creșterea accidentelor, a morbidității profesionale, a orelor de muncă și a costurilor economice.

Pierderile economice rezultate din condiții de muncă nesatisfăcătoare constau în:

Cheltuieli pentru compensații și mijloace de protecție pentru angajații angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase;

Cheltuieli ale Fondului de pensii al Federației Ruse pentru plata pensiilor anticipate pentru munca în condiții dăunătoare și (sau) periculoase;

Costuri datorate pierderii fondului de timp de lucru din cauza condițiilor nefavorabile de muncă și accidentărilor.

În perioada 2009-2013. În Rusia, a existat o tendință de creștere a proporției de lucrători angajați în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase (Tabelul 2).

Tabelul 1 - Caracteristicile pierderii

Cauza % din 180,1 milioane de zile-om

Concediu suplimentar 77,6

Program de lucru scurtat 13.7

Invaliditate datorată accidentelor de muncă 8.3

Tabelul 2 - Ponderea lucrătorilor în condiții care nu îndeplinesc standardele de igienă

Anul 2009 2010 2011 2012 2013

Indicator, % 27,5 29,0 30,5 31,8 32,2

Cea mai mare proporție de muncitori în conditii nocive Forța de muncă (cu o medie în Rusia de 32,2%) a fost observată în 2013 în Districtul Federal Siberian - 41,9%, în timp ce în regiunea Kemerovo a fost de 59,9%, care este cel mai înalt indicator din Federația Rusă. Rata mare este explicată cantitate mare minele de cărbune, ca în extracția cărbunelui cale subterană 77,8% dintre locurile de muncă sunt caracterizate de condiții de muncă nesatisfăcătoare.

Potrivit lui Rospotrebnadzor, în 2013 a fost detectată pentru prima dată o boală profesională la 6993 de persoane, care au crescut cu 4,4% față de 2012, mai mult de o treime dintre acestea se află în Districtul Federal Siberian, dintre care 1227 de persoane sunt în regiunea Kemerovo .

În Rusia, nivelul mediu al bolilor profesionale stabilit pentru prima dată în 2013 este de 2,5 cazuri la 10 mii de angajați, în timp ce în regiunea Kemerovo 19,6 cazuri la 10 mii de angajați, cel mai înalt nivel de boli profesionale în rândul lucrătorilor angajați în mineritul subteran de cărbune - 135,1 la 10 mii de angajați.

În străinătate, unde s-a dezvoltat istoric sistem economic producție și distribuție, pe baza proprietății private, angajatorul, nu fără ajutorul unor sindicate puternice, și-a dat seama că doar un lucrător protejat social, cu condiții normale de muncă este motivat pentru o muncă performantă - să producă o mulțime de produse de bună calitate.

Motivația personalului este vizată și determină în mare măsură starea economiei țării.

Comportamentul uman, reflectând starea sa internă, depinde de factori externi - stimulente. Activitatea eficientă este posibilă numai dacă angajații au motivația adecvată, adică dorința de a lucra. Motivația pozitivă activează abilitățile umane, negativă - inhibă manifestarea lor.

Pentru a evita costurile suplimentare și alte consecințe negative ale accidentelor industriale, acțiunile angajatorului ar trebui să aibă ca scop motivarea întregului personal să efectueze munca fără a încălca tehnologia, instrucțiunile de utilizare a echipamentelor, regulile de siguranță etc.

În același timp, având în vedere o proporție semnificativă a cauzelor accidentelor de natură antropică, este necesar să se acorde atenție pregătirii personalului în domeniul securității și igienei muncii, precum și creșterii nivelului de profesionalism. În practică, aceasta înseamnă că personalul de inginerie și tehnic trebuie să cunoască și să efectueze lucrări în conformitate cu Descrierea postului, iar personalul obișnuit - instrucțiuni privind protecția muncii.

Acțiunile comune ale întregii echipe a întreprinderii, inclusiv angajatorul, sunt cele care vor putea forma responsabilitatea fiecărei persoane pentru securitatea la locul de muncă și la angajator - la toate locurile de muncă.

Toți angajații, și în primul rând managerii de toate gradele, trebuie să fie informați, instruiți și implicați în managementul protecției muncii, precum și în monitorizarea implementării cerințelor de siguranță și igienă. Practica, și anume frecvența la cursuri de formare în protecția muncii, arată că cu cât rangul șefului este mai înalt, cu atât este mai formală atitudinea acestuia față de studiul problemelor și problemelor din acest domeniu.

Din ianuarie 2014, certificarea locurilor de muncă a fost înlocuită cu o nouă procedură - o evaluare specială a condițiilor de muncă. Fără a remarca caracteristicile, dezavantajele și avantajele sale, observăm că Legea federală „On evaluare specială condițiile de muncă”, sarcina este de a ridica interesul, adică de a motiva angajatorii să elimine factorii nocivi și periculoși ai mediului de muncă și a procesului de muncă la locul de muncă sau să îi reducă. impact negativ prin utilizarea unui echipament individual de protecție eficient. În acest scop, legea prevede introducerea unei cote suplimentare a contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, a cărei prezență și cuantum sunt direct stabilite în funcție de clasa (subclasa) condițiilor de muncă la locul de muncă.

Dependența nivelului răspunderii angajatorului față de Fondul de pensii al Federației Ruse sub formă de contribuții tarifare individuale, care reprezintă o creștere a tarifului obișnuit de la două la opt procente, de calitatea mediului de lucru și a procesului de muncă , are ca scop motivarea activitatilor sale in domeniul protectiei muncii.

Analiza rezultatelor muncii în domeniul protecției muncii atât în ​​țările industrializate,

iar la întreprinderile autohtone de conducere ne permite să concluzionam că are loc o reducere a numărului de accidente de muncă și boli profesionale acolo unde se iau măsuri pentru prevenirea incidentelor negative, iar fiecare persoană își cunoaște drepturile, îndatoririle și responsabilitățile pentru încălcarea cerințelor statului în domeniu. de protectia muncii. Aceasta înseamnă că sistemul de management al protecției muncii la nivelul întreprinderii este eficient, iar rezultatele activităților acesteia asigură dreptul constituțional al omului la condiții de muncă sigure și sănătoase.

Pentru îmbunătățirea condițiilor de muncă, prevenirea accidentelor și a morbidității profesionale, cunoașterea riscurilor profesionale, a impactului acestora asupra unei persoane și a metodelor de protecție este de mare importanță, deoarece nivelul de competență umană în lumea pericolelor determină nivelul de siguranță a acestuia. Un angajator care înțelege relevanța motivației personalului și dorește să folosească uman

factor în propriile interese ar trebui să dezvolte un sistem de influență a factorilor externi. Modalitățile de motivare nematerială a angajaților sunt diverse, aceasta este atitudinea umană față de personal, ceea ce presupune o simplă recunoștință pentru Buna treaba, recunoașterea dificultăților care apar în implementarea acestuia și asistență pentru depășirea acestora. Acestea includ acțiuni cunoscute precum un premiu, un certificat de onoare, o introducere la titlul de „Cel mai bun în profesie” etc.

Dar unul dintre principalii factori ai motivației este posibilitatea de a obține noi cunoștințe, creșterea profesionalismului și posibilitatea de creștere a carierei.

Sistemul de motivare a personalului urmărește creșterea eficienței întreprinderii, prin managementul muncii, inclusiv creșterea nivelului de siguranță a acesteia. Și obiectivul va fi atins dacă este posibil să se facă legătura între interesele materiale ale lucrătorilor obiective strategiceîntreprinderilor.

REFERINȚE

1. Raportul privind implementarea politicii de stat în domeniul condițiilor și protecției muncii în Federația Rusă în 2013 a fost întocmit de Ministerul Muncii și Protecției Sociale al Federației Ruse (modificat la 13 noiembrie 2014). [Resursă electronică]. - Mod de acces: http://www.rosmintrud.ru/docs/mintrud/salary/15

2. Pugaciov, V.P. Motivarea activității de muncă: / V.P. Pugaciov. - M.: INFRA-M, 2011. - 394 p.

3. Codul Muncii al Federației Ruse din 30 decembrie 2001 Nr. 197-FZ (modificat la 4 noiembrie 2014).

MONITORIZAREA ANGAJATELOR

MOTIVAȚIE INTERNĂ PENTRU MUNCĂ SIGURĂ ȘI

RESPECTAREA CU PROTECȚIA MUNCII

Matvienko V. A., Kostina T. M., Tumanova T.

A. Matvienko Valentina Andreevna

Sunt descrise motivele rănilor. E-mail scăzut: [email protected]

se evidenţiază nivelul culturii protecţiei muncii şi

dependența sa de motivația muncii sigure. Kostina Tatyana Mihailovna

articolul oferă sugestii despre cum să creșteți

motivație pentru un mod de muncă mai sigur conform Tumanova Tamara Aleksandrovna

reglementarile actuale in vigoare in domeniul e-mailului muncii: [email protected]

Cuvinte cheie: PROTECȚIA MUNCII

MONITORIZARE, MOTIVAȚIE PENTRU SIGUR

MUNCĂ, CERERI DE PROTECȚIA MUNCII