V každej organizácii, či už veľkej alebo malej, môže vzniknúť potreba dočasne previesť zamestnanca na inú prácu. Ako správne formalizovať prevod, v ktorých prípadoch sa vyžaduje súhlas zamestnanca, v ktorých nie, aké sú rôzne dôsledky nesprávneho prekladu a vykonania - pozrieme sa na tento článok.

Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu by sa nemalo zamieňať s prácou na kratší pracovný čas a na kratší pracovný čas. Najprv sa zamyslime nad rozdielom medzi dočasným preložením, čiastočným a čiastočným úväzkom.

Práca na čiastočný úväzok

Pojem „práca na čiastočný úväzok“ je obsiahnutý v čl. 282 Zákonníka práce Ruskej federácie. Čiastočný úväzok je vykonávanie inej platenej práce zamestnancom vo svojom voľnom čase, pričom počet takýchto skrátených úväzkov nie je obmedzený, hlavné nie je na úkor hlavného zamestnania. Práca na čiastočný úväzok je uvedená v pracovnej zmluve s tým, že nie je hlavná. Existujú dva typy práce na čiastočný úväzok:

• interná práca na kratší pracovný čas pracuje pre toho istého zamestnávateľa v tej istej organizácii;
• externá brigáda je práca pre iných zamestnávateľov, v iných organizáciách.

Kombinácia

Pojem „kombinácia“ je obsiahnutý v čl. 60.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Kombinácia je vykonávanie väčšieho množstva práce zamestnancom, napríklad plnenie povinností neprítomného zamestnanca. Zamestnanec zároveň nie je uvoľnený z hlavného zamestnania a pracuje na čiastočný úväzok nie vo svojom voľnom čase, ale v hlavnom pracovnom čase. Inými slovami, zamestnanec je veľmi vyťažený. Zamestnanec môže zároveň vykonávať doplnkovú prácu v jednej aj inej profesii. Pri kombinovaní nie je potrebné uzatvárať novú pracovnú zmluvu, na rozdiel od práce na kratší pracovný čas.

Dočasné preradenie na inú prácu

Dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu nastáva dohodou zmluvných strán uzatvorenou písomne. Pojem dočasného prevodu je obsiahnutý v čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnanca možno u toho istého zamestnávateľa dočasne previesť na inú prácu na dobu najviac jedného roka. Môže nastať situácia, že je potrebné preloženie počas neprítomnosti iného zamestnanca a jeho trvanie sa nezmestí do jedného roka, potom bude lehota stanovená v znení „do návratu hlavného zamestnanca do práce“.

Ak zamestnanec po uplynutí doby dočasného preloženia nepožiada o návrat na predchádzajúce zamestnanie, „staré“ zamestnanie mu zamestnávateľ nezabezpečí a zamestnanec pokračuje v práci, potom sa preloženie automaticky považuje za trvalé.

To znamená, že na rozdiel od práce na čiastočný úväzok a na čiastočný úväzok pri dočasnom preradení nevzniká žiadna dodatočná záťaž nad rámec hlavného zamestnania (ani od vášho zamestnávateľa, ani od iného), neprináša zamestnancovi ďalší príjem a teda , je pre neho často jednoducho nezaujímavý.

Zoberme si tri prípady dočasného prevodu: dohodou so zamestnávateľom, nevyhnutnosťou výroby a núteným prevodom.

Dočasný prevod dohodou zmluvných strán

Dočasný prevod dohodou zmluvných strán je asi najjednoduchší prevod. Zdá sa, že nejde o nič zložité, ale zamestnávateľ si musí dať pozor na správne vykonanie takéhoto prevodu.

Zoberme si situáciu, keď hlavný zamestnanec buď ochorel, alebo odišiel na niekoľko mesiacov na služobnú cestu, alebo odišiel na dlhú dovolenku alebo na riadnu ďalšia dovolenka, a vznikla potreba takéhoto zamestnanca nahradiť. Tu je možné dočasne previesť zamestnanca na neprítomnú pozíciu, pretože napríklad existujú naliehavé nedokončené problémy, výroba sa zastaví bez podpísania akýchkoľvek dokumentov alebo zamestnanec úplne skončil a kým sa nájde náhrada, určité pracovné potreby treba urobiť.

Na rozdiel od práce na čiastočný úväzok sa dočasný presun zamestnanca nezobrazuje v zošite, všetko sa deje výlučne na základe dohody strán. Aj keď na druhej strane je potrebné zobraziť dočasný prevod v personálne doklady, a to v osobnej karte zamestnanca na tlačive T-2 (bod 4 Pravidiel pre vedenie a uchovávanie pracovných kníh, schváleného NV Ruská federácia zo dňa 16. apríla 2003 č. 225).

Pred preložením dočasného zamestnanca na inú prácu ho musíte o tom informovať. Aké obdobie zákon neustanovuje, takže nie je potrebné čakať určité dni alebo týždne. Takáto správa (oznámenie) môže byť buď písomná alebo ústna, hlavnou vecou je získať súhlas zamestnanca, že nie je proti.

Po získaní súhlasu sa medzi zamestnávateľom a zamestnancom uzatvorí dodatočná dohoda pracovná zmluva, v ktorom musíte uviesť základ pre prevod, ako dlho sa prevod vykonáva, úroveň mzdy ak podlieha zmenám, pracovný čas, ak sa líši od súčasného. Výška mzdy tiež nie je zákonom určená a zostáva na rozhodnutí zamestnávateľa a zamestnanca, t.j. dohodou.

V takejto dodatočnej dohode sa odporúča jasne uviesť čas dočasného prevodu. Napríklad, ak ide o pracovnú cestu pre iného zamestnanca alebo výrobnú potrebu, môžete určiť určitý dátum, do ktorého sa prevod uskutoční; ak je pred určitou udalosťou uvedená táto udalosť, napríklad návrat zamestnanca z dovolenky, prijatie nového zamestnanca na túto pozíciu atď.

Po vyplnení dodatočnej dohody vydá manažér príkaz na dočasné preloženie zamestnanca vo formulári č. T-5 alebo T-5a (tieto formuláre sú schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č. 1). V takomto príkaze by mal zamestnávateľ uviesť dôvody dočasného preloženia, vykonanú prácu, obdobie a mzdu.

Zamestnávateľ by nemal zabúdať, že s týmto príkazom, ako aj s ostatnými, musí byť zamestnanec oboznámený proti podpisu. Toto oboznámenie sa a podpísanie objednávky zamestnancom bude predstavovať oficiálne prijatie jeho súhlasu s dočasným prevodom.

Zamestnávatelia by mali vziať na vedomie aj uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.03.2004 číslo 2, v ktorom sa jasne uvádza, že zamestnanca možno dočasne preložiť na inú prácu len u toho istého zamestnávateľa, u ktorého pridružený Pracovné vzťahy, a práca by nemala byť kontraindikovaná zo zdravotných dôvodov. Ustanovuje sa tiež, že ak pri preradení na inú prácu pri prestojoch, potrebe zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradení dočasne neprítomného zamestnanca, bude musieť zamestnanec vykonávať prácu nižšej kvalifikácie, tak napr. prevod na základe časti 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len s písomným súhlasom zamestnanca (bod 18 tohto uznesenia).

Chybou by bol aj postup zamestnávateľa, ak by bol napríklad zamestnanec dočasne preradený na inú prácu a následne prepustený z dôvodu, že zamestnávateľ na jeho predchádzajúce miesto nastúpil iného zamestnanca. Nezabudnite, že pri dočasnom prevode si zamestnanec ponecháva svoje pracovisko a po uplynutí dohodnutej doby sa môže bezpečne vrátiť späť. Touto situáciou sa zaoberal Ústavný súd Ruskej federácie a tento záver obsahuje nález Ústavného súdu Ruskej federácie zo dňa 24. decembra 2013 č. 1912-O: „Súd vysvetlil, že čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje prípady dočasného presunu na inú prácu a na základe písomnej dohody strán môže zamestnanec nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý si v súlade so zákonom ponechá svoje pracovisko do tento zamestnanec sa vráti do práce. Po skončení prestupného obdobia má zamestnanec zaručené poskytnutie predchádzajúcej práce, ak však zamestnancovi predchádzajúca práca nebude zabezpečená, nepožiadal o jej poskytnutie a naďalej pracuje, potom je splnená podmienka dohody o tzv. dočasný charakter prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý. Takúto úpravu nemožno považovať ani za porušenie ústavných práv občanov.“

Dočasný prevod z dôvodu potreby výroby

Pojem dočasného prevodu v prípade potreby výroby obsahuje aj čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie. Do úvahy prichádzajú dva prípady:

• v prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti, zamestnanca možno preložiť bez jeho súhlasu na dobu najviac jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky;
• preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa, je prípustné aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z ekonomických, technologických, technických, resp. organizačný charakter), potrebu zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami.

Spresňuje sa tiež, že dočasné preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je možné len s písomným súhlasom zamestnanca. A aj pri dočasnom preložení z vyššie uvedených dôvodov sa výška mzdy určuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Pri takomto prevode v prípade potreby výroby by mal zamestnávateľ počítať s tým, že ak vzniknú spory so zamestnancami, bude musieť preukázať existenciu okolností, ktoré viedli k dočasnému prevodu z dôvodu týchto okolností. Je to priamo uvedené v bode 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 17.3.2004 č.2.

Zoberme si napríklad nasledujúcu situáciu: v práci sa stala nejaká katastrofa (nehoda), zamestnávateľ vydal príkaz na dočasný presun pracovníkov na odstránenie následkov katastrofy (nehody) a neuviedol dôvod presunu. , pričom zamestnanec nesúhlasil s preložením, a to ani dočasným, do práce na odstraňovanie pohromy (úrazu). Následne z dôvodu, že zamestnanec odmietol dočasne preradiť na inú prácu, ho zamestnávateľ prepustil. Je v tejto situácii legálne prepustiť zamestnanca z dôvodu jeho odmietnutia dočasného preloženia?

Pre vyriešenie tejto otázky sa obrátime na Výrok Krajského súdu Kemerovo zo dňa 29.02.2012 č. 33-1817: „...Pri posudzovaní veci súd dospel k záveru, že zamestnávateľ mal dôvody na prevod zamestnanca, teda okolnosti, ktoré ohrozujú život a bežné životné podmienky obyvateľstva alebo jeho časti. Súd zahŕňal deformáciu podpery, ktorá môže viesť k zrúteniu skál a smrti, ako aj nahromadenie dopravného pásu, ktoré môže viesť k dymu, požiaru a požiaru, ako také okolnosti.

Žalovaný (zamestnávateľ) však pri posudzovaní veci nepreukázal existenciu mimoriadnych okolností, ktoré si vyžiadali dočasné preloženie zamestnanca bez súhlasu na prácu neupravenú pracovnou zmluvou.

O existencii akýchkoľvek núdzových okolností, ktoré umožňujú presun pracovníkov v súlade s časťou 2 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý nie je uvedený v objednávke.

Navyše takéto zapájanie zamestnanca do práce zo strany zamestnávateľa nebolo riadne formalizované, keďže príkaz sa týka baníkov a on pracoval ako obsluha ťažobného stroja, a preto je potrebné vydať príkaz na tlačive č. T-5 s uvedením dôvod jeho presunu. V tomto prípade má zásadný význam základ pre prevod, objednávka musí byť podložená príslušnými dokumentmi, inak môže zamestnanec prevod odmietnuť.

Ruské právne predpisy nestanovujú povinnosť zamestnanca byť na pracovisku v prípade nezákonného presunu. Za takýchto okolností jeho odmietnutie nezákonného prestupu nemožno považovať za porušenie pracovná disciplína, a preto je uloženie disciplinárneho postihu vo forme prepustenia zo zamestnania nezákonné.

V odseku 40 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ je predpísané, že vzhľadom na prípad opätovného zaradenia osoby prevedenej na inú prácu a prepustenej z dôvodu neprítomnosti z dôvodu odmietnutia jej začatia je zamestnávateľ povinný poskytnúť dôkazy preukazujúce zákonnosť samotného prevodu (články 72.1, 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie federácia). Ak je preloženie vyhlásené za nezákonné, prepustenie z dôvodu neprítomnosti nemožno považovať za opodstatnené a zamestnanec musí byť vrátený do predchádzajúceho zamestnania.

S prihliadnutím na vyššie uvedené okolnosti prípadu a požiadavky zákona je pre riešenie veci podstatné, či zamestnávateľ pri preradení zamestnanca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou dodržal zákon.

Po zistení týchto okolností súd prvého stupňa dospel k záveru, že ide o prípad upravený v 2. časti ust. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktoré ohrozujú život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti, a preto sa domnieval, že zamestnávateľ má právo previesť pracovníkov bez ich súhlasu na prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve v aby sa tomuto incidentu zabránilo."

Na základe analýzy tohto prípadu by sa mali zamestnávatelia zamyslieť nad tým, že pre správne dočasné preloženie v prípade potreby výroby by mali buď získať súhlas zamestnanca s dočasným prevodom, alebo samostatne vydať príkaz na dočasné preloženie zamestnanca. /zamestnancov s povinným uvedením dôvodu takéhoto prevodu. Ak je príkaz na dočasný prevod správne vykonaný s uvedením dôvodu, načasovania alebo konkrétnej udalosti, zamestnávateľ sa bude môcť vyhnúť nedorozumeniam zo strany zamestnancov, ako aj chrániť sa pred súdnym sporom.

Malo by sa tiež vziať do úvahy, že zamestnanec má právo odmietnuť prevod, ak je to nebezpečné pre jeho život a zdravie. Bezdôvodné odmietnutie dočasného preloženia zamestnanca v týchto situáciách sa bude považovať za disciplinárne previnenie a absencia v práci sa bude považovať za absenciu. Toto je jasne uvedené v odseku 19 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“.

Avšak na základe ods. 5 hodín 1 polievková lyžica. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnanec nemôže podliehať disciplinárne konanie za odmietnutie výkonu práce, ak je ohrozený jeho život a zdravie v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, okrem prípadov ustanovených federálne zákony až do odstránenia tohto nebezpečenstva alebo z výkonu práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú upravené v pracovnej zmluve. Pretože Zákonníka práce Ruská federácia neobsahuje pravidlá zakazujúce zamestnancovi odmietnuť vykonávať takúto prácu, a ak sú spôsobené prevodom z vyššie uvedených dôvodov, odmietnutie zamestnanca dočasne previesť v súlade s čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie z vyššie uvedených dôvodov.

Dočasné odovzdanie vo vyššie uvedených prípadoch je povolené len na obdobie do jedného mesiaca a má slúžiť na predchádzanie týmto prípadom alebo na odstránenie ich následkov.

Záver

Na záver by som rád poznamenal, že dočasný prevod sa vykonáva na základe dohody strán, ale to je v najlepšom prípade. Potom to už stačí len správne formalizovať, aby voči sebe nevznikali žiadne budúce nároky.

Pri dočasnom preložení zamestnanca v prípade potreby výroby je potrebné v samotnej objednávke uviesť, prečo je takéto dočasné preloženie potrebné. Nemali by sme zabúdať, že ak funkcie pracovnej zmluvy nezabezpečujú podmienky na predchádzanie následkom akýchkoľvek katastrof, alebo presun do práce v žiadnom prípade nesúvisí so zručnosťami, znalosťami, zručnosťami zamestnanca a presun v skutočnosti ohrozuje jeho život a zdravie, iba v tomto prípade bude môcť zamestnanec prevod odmietnuť. Opakujem, že bezdôvodné odmietnutie dočasného presunu zo strany zamestnanca z dôvodu potreby výroby, ak je to v organizácii skutočne potrebné, nie je povolené.

V súlade s tým sa zamestnávateľ bude chrániť pred spormi so zamestnancami tým, že vezme do úvahy všetku potrebnú písomnú dokumentáciu a porozumie tomu, kedy je možné alebo potrebné dočasne previesť zamestnanca na inú prácu.

Irina Chuchkina - právny poradca v IK U-Soft LLC, Regional informačné centrum Sieť "ConsultantPlus". Redakcia časopisu "Kadrovik"

• Firemná kultúra

IN výrobné činnostiČasto je potrebné previesť zamestnancov. Pohodlnou a niekedy jedinou optimálnou možnosťou pri personálnych zmenách je trvalé alebo dočasné preradenie na inú prácu.

Preklad: pojem a jeho typy

Za presun sa považujú také zmeny pracovných podmienok, ktoré menia:

• pracovné funkcie (druh práce pridelený zamestnancovi v súlade s jeho profesiou, pozíciou, kvalifikáciou);
• štrukturálne členenie v jednej spoločnosti (ak bolo takéto rozdelenie uvedené pri prijímaní do zamestnania v pracovnej zmluve);
• zamestnávateľ a oblasť, v ktorej zamestnanec pracoval.

Prevod vo všeobecnom poriadku je povolený len so súhlasom zamestnanca. Dočasne preložiť zamestnanca bez súhlasu je možné za týchto okolností:

• prírodné alebo človekom spôsobené katastrofy;
• priemyselné havárie;
• priemyselná nehoda;
• zemetrasenie, požiar, hladomor, povodeň, epizootika alebo epidémia a v iných výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú bežné životné podmienky alebo život obyvateľstva.

Dočasné preloženie, ktoré si nevyžaduje súhlas zamestnanca, je možné, ak vyššie uvedené situácie spôsobili:

• prestoje (t. j. dočasné prerušenie práce z dôvodov technologického, ekonomického, organizačného alebo technického charakteru);
• nahradiť zamestnanca, ktorý je dočasne neprítomný;
• potreba zabrániť poškodeniu alebo zničeniu majetku.

Presun vo všetkých týchto prípadoch možno vykonať len za účelom predchádzania alebo odstránenia následkov havarijných okolností. Obdobie prevodu bez súhlasu zamestnanca nemôže byť dlhšie ako jeden mesiac.

Ak však za týchto okolností dôjde k preradeniu zamestnanca na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu, bude opäť potrebný jeho písomný súhlas.

Dočasné preradenie zamestnanca na inú pozíciu

Podnet na prevod môže pochádzať od zamestnávateľa alebo zamestnanca. V niektorých situáciách je dočasný presun nutnosťou lekárske indikácie.

Dobu, na ktorú možno zamestnanca dočasne preložiť, Zákonník práce neobmedzuje. Preto môže byť takáto lehota stanovená dohodou strán. Dôvody dočasného presunu môžu byť rôzne: nahradenie neprítomného zamestnanca, povýšenie atď.

Je dočasný prevod zahrnutý v pracovnej knihe?

Informácie o dočasnom prevode na pracovná kniha nezahŕňa. Takéto informácie sa zaznamenávajú na osobnú kartu zamestnanca. Podrobné podmienky prevodu sú uvedené v dohode so zamestnancom a objednávke.

Ak bol napriek tomu urobený záznam o dočasnom prevode, ide o porušenie postupu pri vypĺňaní zošita. Oprava takéhoto zápisu sa vykoná vykonaním správneho zápisu.

Oprava sa vykoná na pracovisku zamestnanca, kde bol takýto záznam vykonaný. V prípade reorganizácie spoločnosti, ktorej zamestnanci pochybili, nápravu robí jej nástupca. A ak je spoločnosť zrušená, potom súčasný zamestnávateľ, ale po predložení príslušných dokumentov.

Dočasné preloženie zamestnanca na nahradenie neprítomného zamestnanca

Dočasné preloženie zamestnanca na pozíciu dočasne neprítomného zamestnanca sa formalizuje uzavretím písomnej dohody. V tomto prípade sa ako prechodné obdobie uvádza dátum návratu zamestnanca, ktorý je dočasne neprítomný, do práce.

Ak po uplynutí doby dočasného prevodu nie je predchádzajúce zamestnanie zamestnanca poskytnuté a on to nevyžaduje a pokračuje v práci, podmienka dočasného charakteru prevodu automaticky stráca platnosť. Prevod sa v tomto prípade považuje za trvalý. Napriek tomu, že Zákonník práce neustanovuje žiadnu dodatočnú formalizáciu, odporúča sa spísať ďalšiu dohodu, z ktorej bude vyplývať, že dočasné preloženie sa stalo trvalým.

Preradenie zamestnanca z dočasnej práce na trvalú

Zmena pracovných podmienok v termíne sa nepovažuje za prestup. Ak je so zamestnancom uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú, potom sa pre neho takáto práca považuje za dočasnú. A ak zmluva zanikla, ale ani jedna zo strán nepožiadala o jej skončenie a zamestnanec pokračuje v práci, tak podmienka o dočasnosti pracovného pomeru stráca platnosť. Pracovná zmluva sa v tomto prípade považuje za uzavretú na dobu neurčitú. To znamená, že zamestnanec je „preložený“ na trvalé zamestnanie.

Ak sa zmluvné strany rozhodnú vylúčiť z pracovnej zmluvy doložku o lehote pred jej uplynutím alebo „urobiť“ dočasné preloženie natrvalo, potom sa takéto zmeny formalizujú ako iné zmeny pracovnej zmluvy – uzatvorením dodatočnej dohody.

Kto rozhoduje o dočasnom preložení zamestnanca?

Podnet na prevod môže pochádzať od zamestnanca alebo zamestnávateľa. O preložení však rozhoduje zamestnávateľ a je vyjadrené vydaním príslušného príkazu.

Niekedy v organizáciách nastanú situácie, ktoré vyžadujú presun jedného alebo viacerých zamestnancov na inú prácu. Spravidla je takáto zmena podmienok pracovnej zmluvy dočasná – do odstránenia príslušných okolností.

Článok 60 Zákonníka práce Ruskej federácie zakazuje zamestnávateľovi vyžadovať od zamestnanca prácu, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve, s výnimkou prípadov ustanovených v Zákonníku práce Ruskej federácie a iných federálnych zákonoch.

Z doslovného výkladu tejto normy vyplýva, že určitú prácu, ktorá nebola pôvodne obsiahnutá v pracovnej zmluve konkrétneho zamestnanca, môže tento zamestnanec splniť spravidla len za podmienky, že dôjde k zmene obsahu pracovnej zmluvy formou dodatku k nej. (dodatok k pracovnej zmluve).

Ak zamestnanec nesplní príkaz zamestnávateľa na výkon pracovnej funkcie, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve, zamestnávateľ nemá právo ho za toto odmietnutie disciplinárne zodpovedať.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy

Na základe čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sú zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené stranami, vrátane prevodu na inú prácu, povolené len na základe dohody strán pracovnej zmluvy, s výnimkou prípadov stanovených Zákonníka práce Ruskej federácie. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami sa uzatvára písomne.

Na základe noriem Zákonníka práce Ruskej federácie je možné zmeniť pracovnú zmluvu takto:

Presun na inú prácu, premiestnenie (článok 72.1 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Dočasný presun na inú prácu (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Presun zamestnanca na inú prácu v súlade s lekárskou správou (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Zmeny podmienok pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačnej resp technologických podmienok práce (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Dočasné preloženie na inú prácu v súvislosti s pozastavením osobitného práva na obdobie dlhšie ako dva mesiace (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Dočasný presun

V odseku 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ (v znení zo septembra 28, 2010, ďalej len uznesenie č.2) sa vysvetľuje, že pri aplikácii čl. 2 a 3 lyžice. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý umožňuje dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu bez jeho súhlasu, je potrebné si uvedomiť, že povinnosť preukázať existenciu okolností, s ktorými zákon spája možnosť takéhoto prevodu, má zamestnávateľ.

Je potrebné vziať do úvahy, že v súlade s 1. časťou čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie (dočasný prevod na základe dohody strán) môže byť zamestnanec dočasne preložený na inú prácu len u toho istého zamestnávateľa s ktorým je v pracovnom pomere a práca by mu nemala byť zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Upozorňujeme, že ak pri preradení na inú prácu v prípade výpadku bude potrebné zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, bude zamestnanec povinný vykonávať prac. nižšia kvalifikácia, potom takýto preklad na základe časti 3 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie je možné len s písomným súhlasom zamestnanca.

Výňatok zo Zákonníka práce Ruskej federácie

Článok 72.2. Dočasné preradenie na inú prácu

Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, - predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.

V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti , možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.

Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.

Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa zamestnancovi odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.

Právo zamestnanca odmietnuť prevod

Malo by sa vziať do úvahy, že v zmysle čl. 219 a 220 Zákonníka práce Ruskej federácie zamestnanec nemôže byť disciplinárne stíhaný:

Za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia života a zdravia v dôsledku porušenia požiadaviek na ochranu práce, s výnimkou prípadov ustanovených federálnymi zákonmi, kým sa takéto nebezpečenstvo neodstráni;

Odmietnutie vykonať ťažká práca a pracovať so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú uvedené v pracovnej zmluve.

Odmietnutie vykonávať prácu počas presunu vykonávaného v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovnej disciplíny a absencia v práci sa považuje za absenciu.

Zákonník práce Ruskej federácie zároveň nezakazuje zamestnancovi odmietnuť dočasné preloženie z vyššie uvedených dôvodov, a to aj v prípadoch, keď si takýto presun nevyžaduje súhlas zamestnanca (článok 72.2 Zákonníka práce Zákonníka práce). Ruská federácia).

Funkcie registrácie dočasného prevodu

Dočasné preloženie na inú prácu je formalizované príkazom (pokynom) zamestnávateľa v jednotnej forme č. T-5 (alebo T-5a) (schválené uznesením Štátneho výboru pre štatistiku Ruska zo dňa 5. januára 2004 č. 1 ).

Dočasné preradenie na inú prácu by sa malo odlišovať od toho, ako zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonáva povinnosti dočasne neprítomného zamestnanca spolu s prácou ustanovenou v pracovnej zmluve.

V druhom prípade nie je doba prevodu obmedzená zákonom a je určená dohodou zmluvných strán. Na zamestnanca, ktorý dočasne zastupuje neprítomného zamestnanca, sa v tomto prípade vzťahuje v súlade s ust. 60.2 a 151 Zákonníka práce Ruskej federácie dodatočná platba, ktorej výška je stanovená dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom.

V. V. Semenikhin,
Vedúci Semenikhinovej expertnej kancelárie

Postup zamestnávateľa pri dočasnom preložení zamestnanca priamo závisí od toho, kto ho inicioval. Ako takýto prevod vybaviť, vám povieme v dvoch prípadoch – dohodou strán a bez súhlasu zamestnanca. Zistite, ako zastaviť personálne zmeny.

V článku:

Stiahnite si aktuálne dokumenty k téme:

Ako vybaviť dočasné preloženie zamestnanca na nahradenie neprítomného zamestnanca

Ak u zamestnávateľa nie sú mimoriadne okolnosti, zamestnanec môže byť krátkodobo prevedený na inú prácu len s jeho písomným súhlasom (článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie). K tomu je potrebné uzavrieť dodatočnú dohodu k aktuálnej TD (pracovná zmluva). Je to dôležité, pretože keď zamestnanec na krátky čas prejde na inú pozíciu, zmení sa:

• pracovná pozícia;
• veľkosť platu.

Pri vykonávaní krátkodobého presunu zamestnanca na nahradenie neprítomného zamestnanca nie je možné predpovedať presný dátum ukončenia udalosti. Preto je v dodatkovej dohode zahrnutá podmienka, ktorá slúži ako základ pre ukončenie dočasnej personálnej zmeny. V tomto prípade bude takýmto základom návrat hlavného zamestnanca do práce.

Dodatočná dohoda sa vypracuje s prihliadnutím na všeobecné pravidlá:

1. Dokument je vyhotovený v dvoch kópiách
2. Sú v ňom zahrnuté zmenené doložky TD, ktoré naznačujú, že zostávajúce podmienky TD zostávajú nezmenené.
3. Dohodu podpisuje zamestnanec a zamestnávateľ. Služba v Personálnom systéme vám pomôže vybaviť dočasný presun v rôznych prípadoch. Začnite s kapitán registrácie dočasného prevodu práve teraz.

Dočasný presun na inú prácu dohodou strán je formalizovaný nielen vypracovaním dodatočnej dohody, ale aj objednávkou. Uvádza skutočnosť dočasných personálnych zmien v rámci organizácie. Okrem objednávky, ktorú je možné vystaviť pomocou jednotného formulára č. T-5 alebo č. T-5A, ako aj na formulároch vyvinutých spoločnosťou samostatne, budete musieť vykonať zápis v oddiel III osobnú kartu zamestnanca.

Dodatočná dohoda. Dočasné preradenie zamestnanca na inú pozíciu

Informácie o prevode sa premietnu do zošita iba vtedy, ak sa vykonáva trvalo. Nie je potrebné vykonávať dočasný záznam. Ak bude zamestnanec v budúcnosti potrebovať potvrdiť skutočnosť, že ide o nie trvalú prácu, môže si písomne ​​vyžiadať od zamestnávateľa potvrdenie alebo kópiu dočasného prevodného príkazu.

ako dočasne preradiť zamestnanca na inú prácu dohodou zmluvných strán. Z článku sa dozviete o postupe a vlastnostiach dokumentácie.

Dočasný presun na inú pozíciu: rozdelenie zodpovednosti medzi viacerých zamestnancov

Pracovná legislatíva Ruskej federácie nezaväzuje zamestnávateľov riešiť otázky nahrádzania neprítomných zamestnancov jediným štandardným spôsobom. Ak objem Pracovné povinnosti Absencia neprítomného zamestnanca je rozsiahla a personálna situácia umožňuje rozdeliť jeho funkcie medzi viacerých zamestnancov, čo sa dá. V tomto prípade nehovoríme o preklade. Nie je možný ani prevod zamestnanca alebo viacerých zamestnancov. Každý si bude vykonávať svoje pracovné povinnosti plus ďalšie práce, ktoré predtým vykonával dočasne neprítomný odborník.

Toto je formalizované dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve o dočasnom zastúpení neprítomného zamestnanca. Pri rozširovaní zodpovedností sa vypracúva:

• dodatočnú dohodu s uvedením rozsahu nových povinností a výšky doplatku;
• príkaz, ktorý dáva zamestnancom ďalšie právomoci.

Nie je potrebné zadávať informácie o dodatočnom množstve práce do osobných kariet a pracovných kníh zamestnancov.

Kedy je možné dočasné preradenie na inú prácu bez súhlasu zamestnanca?

Krátkodobo môžete zamestnanca preradiť na inú prácu bez jeho súhlasu, len ak je to nevyhnutné na zabránenie alebo odstránenie následkov:

• človekom spôsobené a prírodné katastrofy;
• nehody;
• zemetrasenia, záplavy, požiare;
• epidémie, epizootika, hladomor;
• iné prípady, ktoré ohrozujú bežné životné podmienky alebo životy veľkej časti obyvateľstva.

Okrem toho musia byť splnené dve podmienky:

1. Všetky tieto prípady musia byť spôsobené iba mimoriadnymi okolnosťami: katastrofami, nehodami, požiarmi, záplavami atď.
2. Práca, na ktorú zamestnanec prechádza, musí zodpovedať úrovni jeho zručností alebo byť kvalifikovanejšia.

Ak táto posledná podmienka nie je splnená, je potrebné získať písomný súhlas, a to buď záznamom v oznámení poskytnutom zamestnávateľom, alebo samostatným vyhlásením.

Druhy presunov na inú prácu podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Takéto prevody sa delia na dočasné a trvalé. Dočasné sa robia na základe dohody strán alebo bez súhlasu zamestnanca.

Trvanie výkonu pracovných povinností pri krátkodobom preložení na inú prácu je obmedzené Zákonníkom práce Ruskej federácie na jeden mesiac, ak sa preloženie uskutoční bez súhlasu zamestnanca.

Prestup je možný aj vtedy, keď hlavný zamestnanec dočasne plní aj iné povinnosti.

★ Expert na HR systém vám to povie ako vybaviť dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu. Z článku sa dozviete o postupe, o preložení na inú pozíciu na základe dohody strán a bez súhlasu zamestnanca, o špecifikách vyhotovenia objednávky a dokladoch, na základe ktorých sa prevod ukončí.

Ako odôvodniť dočasné preradenie zamestnanca na inú pozíciu b

Ak vznikne spor o zákonnosť preloženia zamestnanca bez jeho súhlasu, zamestnávateľ je povinný vyhotoviť podklady, ktorými možno potvrdiť existenciu mimoriadnych okolností, ktoré takéto preloženie spôsobili (bod 17 uznesenia pléna Najvyššieho súdu zo dňa 17. marca 2004 č. 2).

Ako takéto dokumenty sa používajú tieto dokumenty:

• správy od špecialistov pohotovostných služieb;
• pôsobí pri vzniku mimoriadnych udalostí;
• príkaz vedúceho organizácie o vykonaných opatreniach na odstránenie následkov havárie a pod.

Ako ukončiť dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu: registračný postup

Po uplynutí prestupného obdobia zamestnávateľ vydá príkaz, na základe ktorého zamestnancovi udelí predchádzajúce zamestnanie. Objednávka je vyhotovená v akejkoľvek forme, keďže jednotná forma pre takýto dokument nebola schválená. Ak do konca prestupného obdobia nebolo zamestnancovi poskytnuté predchádzajúce zamestnanie a on na tom netrvá a pokračuje v práci, podmienky uzatvorenej dohody strácajú platnosť, dočasné postavenie sa stáva trvalou (časť 1 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Túto situáciu je potrebné zdokumentovať uzatvorením novej dodatočnej dohody. Potom, čo zamestnávateľ vydá príkaz, personalista urobí záznam do osobnej karty zamestnanca a pracovnej knihy.

Príkaz uznávajúci dočasný prevod ako trvalý

Aký je rozdiel medzi pohybom zamestnanca podľa Zákonníka práce Ruskej federácie?

Presun zamestnanca na iné pracovisko sa nepovažuje za preloženie, ak sa nezmenia podmienky pracovnej zmluvy, a pracovná funkcia zostáva rovnaký. Výnimkou sú situácie, keď TD určí pracovisko, pri jeho zmene sa menia podmienky TD a je spísaná dodatočná dohoda. Takže napríklad trvalý prevod je možný len s písomným súhlasom zamestnanca. Presun sa vykonáva bez získania takéhoto súhlasu.

Krátkodobo možno zamestnanca previesť na inú prácu len s jeho písomným súhlasom, ak nejde o núdzový stav. K aktuálnej pracovnej zmluve sa uzatvára dodatočná dohoda. Dôvodom je, že pri prechode na inú pozíciu sa dočasne mení pracovná pozícia a plat zamestnanca.

Kedykoľvek núdzové situácie zamestnávateľ má právo previesť zamestnanca bez jeho súhlasu na určitý čas.

Zamestnanec je s jeho písomným súhlasom dočasne preradený na pozíciu s nižším priemerným zárobkom na dobu neprítomnosti hlavného zamestnanca. Je zamestnávateľ povinný doplácať do výšky priemerného zárobku v hlavnom mieste výkonu práce tohto zamestnanca?

Odpoveď

Odpoveď na otázku:

Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, - predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Toto pravidlo je ustanovené v časti 1 článku 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V prípade, že sa prevod uskutoční so súhlasom zamestnanca, Zákonník práce Ruskej federácie nezaväzuje zamestnávateľa zaplatiť dodatočnú platbu až do výšky priemerného zárobku za predchádzajúcu pozíciu (časť 4 článku 72.2 ods. Zákonník práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ je povinný zaplatiť takýto príplatok v prípade dočasného preradenia zamestnanca na menej platenú pozíciu na obdobie do jedného mesiaca bez súhlasu zamestnanca. Takýto prenos sa vykonáva s cieľom zabrániť katastrofám, zabrániť prestojom atď. (Časti 2, 3, článok 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zamestnávateľ teda nie je povinný pri dočasnom preradení zamestnanca súhlasom na menej platené miesto v čase neprítomnosti iného zamestnanca doplatok do výšky priemerného zárobku na predchádzajúcej pozícii.

Podrobnosti v materiáloch Personálneho systému:

Situácia: Ako vybaviť dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu

Typy dočasných presunov

Dočasný prevod je . Medzi dočasné prevody môžeme zhruba zdôrazniť:

Okrem toho má () svoje vlastné charakteristiky.

Dočasný prevod na základe písomnej dohody

Trvanie prevodu, ktorý sa vykonáva bez súhlasu zamestnanca, nesmie presiahnuť jeden mesiac. Navyše, počet takýchto preložení a ich frekvencia sú zákonom obmedzené len vo vzťahu k zahraničnému zamestnancovi, ktorého možno previesť najviac raz za kalendárny rok. Ak v priebehu roka vznikne potreba druhého dočasného preloženia zahraničného zamestnanca bez jeho súhlasu a zároveň nebude môcť vykonávať prácu podľa pracovnej zmluvy z dôvodu , potom je potrebné ().

Práca zamestnanca pri dočasnom preložení bez súhlasu musí byť vyplatená pri skutočnej výplate, nie však nižšia ako priemerný zárobok za jeho predchádzajúce zamestnanie.

Záznam o dočasnom prevode

O dočasnom prevode zápis do zošita nerobte, ale nerobte (Pravidlá, schválené, pokyny, schválené).

Ak dočasná práca má osobitnú povahu a je dôležitá pre potvrdenie preferenčnej dĺžky služby zamestnanca, napríklad dočasného výkonu práce lekára, potom môže byť takáto dĺžka služby potvrdená potvrdením zamestnávateľa o výkone príslušnej práce, dodatkom dohoda k pracovnej zmluve o dočasnom preložení a pod.

Podobný postoj zaujímajú aj súdy. Pozri napríklad.

Ukončenie dočasného prevodu

Po skončení prechodného obdobia je vhodné vydať príkaz na poskytnutie predchádzajúcej práce zamestnancovi, pretože ak na konci prechodného obdobia nie je zamestnancovi zabezpečená predchádzajúca práca a on o jej poskytnutie nepožiadal a pokračuje do práce, podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé (). Takáto objednávka má č jednotná forma, tak to zložte v .

Ak podmienka dohody o dočasnosti prevodu stratila platnosť a prevod sa považuje za trvalý, na zdokumentovanie tohto stavu sa odporúča vypracovať novú dohodu medzi zamestnancom a zamestnávateľom o zmene charakteru prevodu. prevod a vystavenie zodpovedajúceho dokladu. Okrem iného budete musieť urobiť záznamy o trvalom prevode na zamestnanca a (,