Restricționarea deducerilor din salariile Articolul 138 Procedura de întocmire a următorului program de concediu pentru anul următor este stabilită de art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse. Documentul este întocmit, agreat și aprobat cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului calendaristic în curs. Articolul 123 Nu există restricții nici pentru angajat, nici pentru angajator într-o astfel de situație. Backdating programul de vacanță nu este ajustat. La cererea scrisă a unui nou salariat, acestuia i se acordă primul concediu la momentul prevăzut de lege, dacă părțile relaţiile de muncă nu sunt specificate alte aranjamente.

frumusetea

Prin urmare, în 2018, ultima zi a semnării acestuia este 17 decembrie. La o întreprindere care are organism sindical, este obligatoriu sa se tina cont de parerea acestuia la intocmirea documentului.

Atenţie

În cazul în care este necesară amânarea zilelor de concediu, modificările trebuie coordonate cu angajații în cauză. Atenţie! Angajatorul este obligat să acorde fiecărui salariat concediu de odihnă în perioada ora de vara cel puțin o dată la patru ani.

Info

Dacă la momentul întocmirii programului de concediu, organizația are angajați care nu au lucrat timp de șase luni, este necesară planificarea timpului în care li se poate asigura odihna obligatorie după angajare pentru următorul an calendaristic. Dacă angajatul are dreptul de a folosi prima vacanță înainte de șase luni de muncă și și-a exprimat dorința de a o folosi, este necesar să-și includă concediul în programul general.

Te poate obliga un angajator sa pleci in vacanta?

Important

În cazuri excepționale, când acordarea unui concediu unui salariat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației, antreprenor individual, se permite, cu acordul salariatului, transferarea concediului de odihna in anul de lucru urmator. Totodată, concediul trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care se acordă.

120 din Codul Muncii al Federației Ruse: 4. Angajatul are dreptul nu numai să i se acorde concediu. dar și să-l înlocuiască cu compensații bănești (hotărâtă la discreția conducerii).

Ce ar trebui să facă un contabil și un ofițer de personal dacă angajatul nu vrea să plece în vacanță

Toate veniturile turiștilor sunt împărțite la numărul necesar de luni (12 sau 3) și împărțite la 29,6 - suma medie lunară zile calendaristice stabilit prin lege. valoare totală se determină prin înmulțirea numărului de zile de concediu oferit cu câștigul mediu zilnic.

În mod similar, compensația bănească pentru repausul anual neutilizat este calculată în cazul refuzului sau concedierii unui angajat. Este necesară o cerere pentru a primi compensații.

Codul Muncii obligă angajatorii să transfere plățile de concediu de odihnă cu trei zile înainte de începerea efectivă a perioadei de concediu (articolul 136). Daca ultima zi cade in weekend, transferul trebuie facut in avans.
Este interzisă transferarea plății în următoarea zi lucrătoare. Pentru încălcarea acestor reguli, angajatorul poartă răspundere administrativă. Articolul 136

Ce să faci dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță

Articolul 122 stabilește că prima perioadă de concediu plătită se datorează salariatului după 6 luni de colaborare continuă cu angajatorul. Poate solicita concediu în a 7-a lună lucrătoare.

În conformitate cu art. 115 durata totală de odihnă - 28 de zile. Articolul 115. Durata concediului anual de bază plătit Cu acordul angajatorului, primul concediu poate fi acordat chiar înainte de șase luni de muncă. Articolul 122

Angajatul împarte concediul în părți mai mici de 14 zile

Săvârșirea unei infracțiuni administrative prevăzute de partea 6 a prezentului articol de către o persoană care a fost supusă anterior unei pedepse administrative pentru o infracțiune similară, dacă aceste acțiuni nu conțin o faptă pedepsită penal, atrage aplicarea unei amenzi administrative asupra oficialiîn valoare de douăzeci de mii până la treizeci de mii de ruble sau descalificare pentru o perioadă de unu până la trei ani; asupra persoanelor care efectuează activitate antreprenorială fără formarea unei persoane juridice - de la zece mii la treizeci de mii de ruble; pe entitati legale- de la cincizeci de mii la o sută de mii de ruble. 2) Potrivit art.

Dacă angajatul nu vrea să plece în concediu

De regula generala durata totală a perioadei anuale de concediu este de 28 de zile calendaristice. Anumite categorii de lucrători au posibilitatea de a beneficia de zile suplimentare de odihnă:

• lucrul în condiții periculoase sau dificile;
• angajații grădinițelor, instituțiilor de învățământ de bază, secundar special și superior;
• lucrători minori;
• lucrătorilor în zile neregulate.

Alte cazuri sunt posibile zile suplimentare prevăzută legi federale sau reglementările locale.

Angajatorul își dă acordul pentru plecarea salariatului în concediu dacă are un înlocuitor pentru un alt specialist sau se poate descurca temporar fără el. Dacă un specialist a lucrat timp de 6 luni, poate primi zile de vacantaîn avans, adică

mai mult decât a câștigat de fapt. Anterior, o astfel de posibilitate era exclusă.

Avocatul Alexander Arutyunov: este posibil să nu pleci în vacanță?

Procedura de acordare a concediilor anuale plătite Pentru anumite categorii de salariați, se datorează, indiferent de durata muncii la o anumită întreprindere:

• cetățeni cu vârsta sub 18 ani;
• angajații care așteaptă un copil;
• angajații care au adoptat copii sub vârsta de 3 luni;
• alt personal care are privilegii acordate de legile federale (veterani, soții de personal militar, lucrători cu fracțiune de normă etc.).

Atenţie! Concediul se acordă categoriilor de salariați desemnate pe baza cererilor personale care indică și confirmă oficial dreptul la odihnă timpurie. Angajatorul nu are dreptul de a refuza nici măcar în cazul unei nevoi urgente de producție pentru acestea.

Unii angajatori sunt înclinați să creadă că după șase luni de muncă, concediul ar trebui luat parțial. Totuși, această poziție este înșelătoare.
Potrivit legii, angajatorul nu are niciun motiv să oblige salariata să folosească dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o cerere adecvată, exprimându-și astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru.
Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu o datorie, așa că ea însăși are dreptul să stabilească când este gata să-l folosească. Totodată, nu trebuie uitat că, dacă o femeie intră în concediu de maternitate mai târziu de data indicată în concediul medical, atunci perioada acestuia devine automat mai scurtă, ceea ce atrage după sine o scădere a prestației legale pentru această împrejurare.

Un angajat trebuie să plece în concediu de 2 săptămâni?

Întrucât prima vacanță după obținerea unui loc de muncă poate fi luată în întregime, calculul se bazează pe numărul de zile necesare turistului. Plata se face dupa notificarea angajatului si inainte de prima zi de concediu. Întreprinderea emite o comandă care conține informații cu privire la numărul de zile de vacanță oferite, datele acestora. Turicul trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii. Dacă nu este posibilă familiarizarea personală a angajatului cu comanda, i se trimite o notificare specială. Suma plății de concediu este calculată de departamentul de contabilitate pe baza câștigurilor medii pentru ultimul an de muncă. Ultimele trei luni lucrătoare pot fi utilizate în calcul. Câștigurile includ nu numai salariul de bază, ci și toate plățile bonus, remunerația, indemnizațiile.
Desigur, angajatorii încearcă să evite astfel de privilegii, deoarece riscul ca un angajat să nu se întoarcă după ce a primit plata în avans este foarte mare. Pentru a proteja angajatorul, legea prevede posibilitatea de a încasa datorii de la un subordonat pentru zilele de concediu folosite, plătite, dar nelucrate.

Dar limitarea cuantumului penalității la 20% din câștig nu garantează despăgubirea integrală a prejudiciului suferit. Procedura de înregistrare și plată în anul 2018 Documentul oficial local al organizației care reglementează procedura de plecare a angajaților în concediu este programul de concediu.

Promovează conformitatea munca eficientaîntreprinderilor și prevenirea lipsei odihnei legale. La urma urmei, datoria de a controla utilizarea zilelor de concediu de către personal este atribuită angajatorilor. Programul este întocmit anual cu două săptămâni înainte de sfârșitul anului (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei și apoi de șeful companiei (Instrucțiuni aprobate de postul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.04.2001 nr. 1). Întocmim acte de personal În continuare, se emite un ordin de modificare a programului de vacanță (vezi Fig. 2). Formularul programului de vacanță T-7 (aprobat de postul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date. Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu întreținerea documentele de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transfer concediu”. În coloana 8 trebuie să indicați denumirea documentului în baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului care indică motivul transferului (sănătate, situație familială etc.).

Angajatul pleacă în concediu în afara programului

Potrivit legii, angajatorul nu are niciun motiv să oblige salariata să folosească dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o cerere adecvată, exprimându-și astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru. Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu o datorie, așa că ea însăși are dreptul să stabilească când este gata să-l folosească.

Angajatul pleacă în concediu în afara programului

Atenţie

În același timp, angajatorii consideră că nu încalcă interdicția de a nu acorda concediu de odihnă mai mult de doi ani la rând, întrucât angajatul și-a luat cel puțin o parte din concediu. Aceasta este abordarea greșită. Cert este că legislația nu prevede un concediu anual de bază plătit mai mic de 28 de zile calendaristice. Chiar și ținând cont de împărțirea vacanței în părți, aceste 28 de zile trebuie folosite în întregime.

În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acordul angajatorului, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni baza pentru ca angajatorul să solicite angajatului. acțiune disciplinară. Avizul 2: Irina Sidorova, Consilier Financiar firmă de avocatură„Taxman” În cazul în care angajatul a venit la jumătatea anului Programul de concediu este întocmit din timp, deci dacă angajatul a început să lucreze în companie nu de la începutul anului, nu vor exista date despre concediul său în program. pentru anul curent. Totuși, acesta nu poate fi un motiv pentru a refuza un nou angajat în vacanță.

Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza șefului întreprinderii de pe cerere va fi o confirmare a acordului la care sa ajuns în perioada de vacanță.

Ce să faci dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță

Info

Dreptul la concediu: cerințe pentru angajatori Potrivit legii, programul de vacanță trebuie întocmit din timp, adică cu două săptămâni înainte de noul an, pe la jumătatea lunii decembrie. De obicei, angajatorii abordează acest lucru în mod foarte responsabil, așa că încălcarea programului de vacanță nu este cea mai mare in cel mai bun mod afectează Procese de producție. Norma de planificare a vacanțelor este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse și este obligatorie pentru ambele părți ale relațiilor de muncă.

Dacă angajatul nu a plecat în concediu conform programului, ce să facă

Totodată, angajații trebuie să rețină că folosirea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acordul angajatorului, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni baza pentru aplicarea de către angajator a unei sancțiuni disciplinare salariatului. Opinie Irina Sidorova, consultant financiar al firmei de avocatură „Nalogovik” În cazul în care angajatul a venit la jumătatea anului Programul de vacanță este întocmit din timp, deci dacă angajatul a început să lucreze în companie nu de la începutul anului, există nu vor fi date despre vacanța lui în programul pentru anul în curs. Totuși, acesta nu poate fi un motiv pentru a refuza un nou angajat în vacanță.
Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza șefului întreprinderii de pe cerere va fi o confirmare a acordului la care sa ajuns în perioada de vacanță.
Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, deseori apar situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, în timp ce angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le-au ales pentru concediu.

Cu toate acestea, uneori, angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor apărute, doresc să modifice perioada de vacanță planificată. Cum să fii angajator într-o astfel de situație și ce acte trebuie eliberate, au spus experții revistei Actual Accounting. Decizia este luată de angajator.Pentru a pleca în vacanță în afara programului, angajatul trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi mai jos).

în fig. unu). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele transferului acesteia.
Programul este aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este imperativ să se țină cont de opinia sindicatului (dacă aceasta există în organizație). Când un salariat pleacă în concediu nu conform programului Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator și angajați. Cu toate acestea, există adesea situații în care solicită transferarea zilelor de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul anual plătit este aprobat în prealabil, în timp ce angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le-au ales pentru concediu. Totuși, uneori, angajații, din motive personale din cauza împrejurărilor apărute, doresc să modifice perioada programată. Pot fi trimiși în concediu fără acordul angajatului și concediați pentru refuzul de a pleca în vacanță. Anul de lucru s-a terminat, au mai ramas 14 zile.Compensatia pentru neutilizat este foarte mica, se plateste maxim trei saptamani, si mai des 12 -18 zile lucratoare.

Programul de vacanță În practică, ei fac adesea acest lucru: dacă un angajat aparține unei categorii care ar trebui să ofere concediu la un moment convenabil pentru angajat, atunci programul de vacanță nu se modifică. În acest caz, pur și simplu completează coloanele care conțin data reală a vacanței, motivul transferului acesteia și, dacă este necesar, o notă în documentul existent. Dacă angajatul nu are privilegii de a alege data concediului de odihnă, atunci prin decizia angajatorului se emite un ordin de modificare a programului de concediu.

În unele cazuri, programul nu se modifică dacă angajatul a plecat în concediu mai devreme decât data planificată (pur și simplu completează câmpurile corespunzătoare din documentul existent).
Program de vacanță. Ce nuanțe vor ajuta la evitarea încălcării legislației muncii De ce este periculoasă pentru companii o abordare formală a programului de vacanță Aveți nevoie de o cerere de concediu dacă angajatul se odihnește conform programului Cum să aranjați corect acordarea vacanței nu conform programului Decembrie este perioada tradițională pentru programarea vacanțelor anuale plătite pentru următorul an calendaristic. Forma acestui document (Nr. T-7) a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.04 Nr. 1 La aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilizarea muncii si plata acesteia si este obligatorie pentru toate firmele, indiferent de proprietate. În practică, mulți tratează proiectarea unui program de vacanță ca pe o simplă formalitate, considerând că doar faptul existenței acestuia este important în cazul verificării inspectoratului de muncă.

Care este principalul document de acordare a concediului salariaților? Ce să țineți cont atunci când vă programați vacanțele? Care sunt caracteristicile transferului de vacanță și pentru cât timp poate fi transferat? Cât timp au angajații dreptul să nu ia concediu anual? În ce ordine sunt folosite sărbătorile fără sărbătoare? Ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat refuză să-și ia concediu? Ce acte trebuie intocmite? Poate un angajat să fie disciplinat?

Toți angajații permanenți, fără excepție, au dreptul la odihnă pentru cel puțin 28 de zile calendaristice. Și dacă una dintre astfel de zile nu este chiar suficientă, atunci alții nu pleacă în vacanță de ani de zile. Dar acest lucru nu este doar incomod pentru angajator și, în special, pentru ofițerii de personal, ci este și plin de responsabilitate administrativă. Despre câți ani poate un angajat să nu plece în concediu și ce ar trebui să facă angajatorul dacă unii angajați nu își folosesc concediul anual, vom vorbi în articol.

BAZĂ PENTRU VACANȚĂ.

Potrivit art. 123 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinea în care sunt acordate concediile plătite este determinată anual în conformitate cu programul de vacanță aprobat de angajator, ținând cont de opinia organului ales al primului organizatie sindicala cel târziu cu 2 săptămâni înainte de începerea anului calendaristic în modul prevăzut de art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Totodată, programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Programarea vacanțelor este o chestiune destul de responsabilă, mai ales dacă organizația are un personal mare de angajați. În astfel de cazuri, mai întâi, de regulă, graficele sunt întocmite în diviziuni structurale, iar apoi este generat un grafic rezumat. Întocmirea programului de vacanță al unității poate fi încredințată conducătorilor acestor unități. Pe baza orarelor prezentate de acestia, departamentul de personal intocmeste un program consolidat de concediu. Mai mult decât atât, datoria șefilor de departamente de a întocmi un proiect de orar este cel mai bine fixată în ordinea corespunzătoare.

Dacă astfel de competențe nu sunt acordate managerilor, aceștia își pot colecta pur și simplu dorințele de la angajați, pe baza cărora și ținând cont de cerințele legislației muncii. muncitor de personal să întocmească deja un program unificat de vacanță.

Notă:

La întocmirea unui program de vacanță, trebuie să se țină cont de dreptul anumitor categorii de angajați de a pleca în orice moment și de vechimea în muncă pentru a oferi o astfel de vacanță. Nu uitați să includeți în program și vacanțele nefolosite din anii precedenți.

În plus, la întocmirea programului, va fi necesar să se țină cont de dorințele celorlalți angajați, de ordinea vacanțelor din anul precedent și de intensitatea procesului de muncă din timpul anului, precum și de specificul organizației. Activități. Va trebui să încercăm să nu fie încălcate nici interesele angajaților, nici interesele angajatorului. Pentru a evita disputele, puteți prescrie procedura de acordare a concediilor în local act normativși familiarizați angajații cu acesta.

După întocmire programul se semnează de către șeful serviciul de personalși aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată (semnată). Dacă întreprinderea are un sindicat, atunci programul trebuie convenit cu acesta. În ciuda absenței unei obligații de familiarizare a angajaților cu programul aprobat împotriva semnării, acest lucru trebuie făcut.

Repetăm ​​că toate aceste activități trebuie finalizate cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic.

Reamintim că, în conformitate cu art. 693 din Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în derularea activităților agentii guvernamentale, corpuri administrația localăși organizații, indicând perioadele de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr.   558, programul de vacanță trebuie păstrat în organizație timp de 1 an. Mai mult, calculul perioadei se face de la 1 ianuarie a anului următor celui de finalizare a lucrărilor de birou. Adică, programul de vacanță pentru anul 2017, aprobat în decembrie 2016, expiră la 31 decembrie 2017. Prin urmare, trebuie să-l păstrați pentru tot anul 2017.

VACANTA AMANATA PENTRU ANUL VECTATOR.

Concediul anual plătit poate fi reportat în anul de lucru următor. Dacă un astfel de transfer este efectuat la inițiativa angajatorului în conformitate cu partea 3 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie îndeplinite două condiții:

• acordarea unui concediu unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;
• salariatul a fost de acord să reporteze concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatul însuși poate aplica și cu o cerere de amânare a concediului pentru o altă perioadă, inclusiv anul următor. În cazul în care angajatorul nu se opune, ar trebui emis un ordin pentru un astfel de transfer și ar trebui făcute modificări la programul de vacanță.

Concediul amânat la inițiativa angajatorului trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

În virtutea h. 1 Articolul. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Apare întrebarea: câte astfel de părți ar trebui să fie în următorul an de lucru, dacă vacanța a fost transferată complet în acest an? Adică angajatul trebuie să folosească două concedii de 14 zile, iar restul de 28 de zile în rate, sau un concediu în valoare de 14 zile, iar restul de 42 de zile în rate?

Din prevederile art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de câte zile de vacanță folosește angajatul în timpul anului, se poate concluziona că una dintre părțile vacanței trebuie să fie de cel puțin 2 săptămâni continuu, iar restul concediului pentru ambii ani poate fi împărțit în părți, după cum sa convenit între angajat și angajator.

Notă:

Zilele neutilizate de concediu anual plătit pentru perioadele anterioare, angajatorul trebuie să țină cont la întocmirea fiecărui nou program de concediu.

PENTRU CÂȚI ANI NU SE POATE UTILIZA VACANȚELE?

În conformitate cu art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice neacordarea concediului anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și persoanelor angajate în muncă cu prejudicii și (sau) conditii de munca periculoase.

Adică dacă, ca regulă generală, angajații nu pot folosi concediul de odihnă anual minim 2 ani, apoi salariații cu vârsta sub 18 ani și angajați în locuri de muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească concediul în fiecare an.

Notă:

Neacordarea concediului anual plătit mai mult de 2 ani la rând, precum și neacordarea părții neutilizate din concediul anual atunci când acesta este transferat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat, constituie o încălcare. a legislaţiei muncii şi în caz de verificare inspectoratul muncii o amendă poate fi aplicată organizației în conformitate cu partea 1 a art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dacă, totuși, s-a dovedit că angajatul nu a folosit concediul timp de 2 ani și a acumulat 56 de zile calendaristice de concediu, angajatorul ar trebui să-i acorde anul viitor 84 de zile sau se „ard”? Bineînțeles, nimic nu „se stinge”, un astfel de concept dreptul muncii Nu. Va trebui fie să acordați angajatului o vacanță de 84 de zile, fie să plătiți compensații pentru aceste zile la concediere.

Potrivit Scrisorii Rostrud din 08.06.2007 nr.  1921-6, dacă un salariat are concedii anuale nefolosite pentru perioadele anterioare de lucru, atunci acesta își păstrează dreptul de a folosi toate concediile anuale plătite cuvenite. Concediul anual pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator.

Notă:

Îndoielile anterioare cu privire la această problemă au apărut în legătură cu ratificarea Convenției organizatie internationala Munca nr. 132 „În concediu plătit” (denumită în continuare Convenția) în conformitate cu art. 9 din care partea continuă a concediului anual plătit (cel puțin 2 săptămâni lucrătoare) se acordă și se folosește cel târziu în termen de un an, iar soldul concediului anual plătit - cel târziu în termen de 18 luni de la sfârșitul anului. pentru care se acordă concediul.

Pe baza Convenției, unele instanțe au refuzat să recupereze compensații pentru concediile nefolosite de la cei pensionați. Adevărat, motivul refuzului a fost că angajatul a ratat termenul de prescripție. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Karelia în Hotărârea de Apel din 27 martie 2015 în dosarul nr. 33-1227/2015 a reținut că termenul pentru cererile de despăgubire pentru concediile nefolosite este de 21 de luni de la sfârșitul anului pentru care se acorda concediul de odihna (18 luni (perioada in care trebuie acordat concediul) + 3 luni (perioada pentru care salariatul se adreseaza instantei)). Faptul că concediul în anul calendaristic nu se acordă în dimensiune completă iar indemnizația nu a fost plătită, ar fi trebuit să fie cunoscută la sfârșitul fiecărui an de muncă, în urma căruia nu s-a acordat concediul cuvenit.

Situația este mai simplă dacă angajatul a folosit cea mai mare parte a concediului în fiecare an în valoare de 14 zile și a acumulat părțile rămase neutilizate din concediu. Aici, Convenția stabilește că orice parte a concediului anual care depășește durata minimă stabilită poate fi amânată cu acordul salariatului pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar fără a depăși limitele stabilite separat (clauza 2, articolul 9).

Astfel, concediile rămase pot fi folosite de angajat în termenele (perioadele) convenite cu angajatorul. Și în caz de concediere, angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru toate vacanțele neutilizate (acumulate) (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să permită angajaților să aibă restanțe în concediu - în primul rând pentru că munca fără concediu afectează atât fizicul, cât și stare psihologică angajat, ca urmare, productivitatea muncii, imunitatea scade, angajatul merge adesea în concediu medical. Problemele sunt posibile, până la punctul în care poate apărea un accident de muncă.

În plus, atunci când plătește despăgubiri la concediere, angajatorul poate plăti în exces dacă salariul angajatului a fost majorat în ultimul an, deoarece compensația pentru concediul neutilizat se calculează pe baza câștigului mediu pe 12 luni (Regulament privind specificul procedurii de calcul salariul mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 nr. 922).

Notă:

Pentru a evita problemele cu vacanta nefolosita si plata despagubirii, unii angajatori, dupa 2 ani fara concediu de odihna, oficializeaza concedierea salariatului cu plata despagubirii acestuia, iar apoi il angajeaza din nou. Din punct de vedere juridic, se pare că nu există încălcări. Dar dacă această opțiune este utilizată în mod constant, atunci inspectorii pot vedea o încălcare a drepturilor angajaților: în primul rând, vechimea lor este întreruptă pentru următorul concediu anual plătit, iar în al doilea rând, angajatul poate pierde drepturile la garanții sau plăți stabilite. în organizație, de exemplu, pentru experiență de muncă continuă.

ACȚIUNI ALE ANGAJATORULUI DACĂ ANGAJATUL REFUZĂ LA VACANȚĂ.

Deci, ce să facă dacă angajatul nu folosește vacanța sau nu o folosește în totalitate, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce răspundere poate veni, a descoperit. Dar dacă un angajat nu vrea să plece nici pentru anul acesta, nici anul viitor și are fie un motiv, fie altul? Desigur, poți intra în situație o dată sau de două ori, dar atunci problemele vor trebui rezolvate atât direct de către ofițerul de personal, cât și de către angajator. Prin urmare, nu merită să lași totul să meargă de la sine. Angajatul trebuie adus la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru a începe cu o remarcă, apoi o mustrare.

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă este cazul. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care să confirme familiarizarea acestuia cu programul.

2. Cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna, conform programului, salariatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului de odihna. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, trebuie întocmit un act în acest sens.

3. Este necesar un ordin pentru acordarea concediului de odihnă anual, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie consemnat.

4. Cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței, salariul trebuie plătit salariatului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă:

Nu uitați că, dacă salariatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă convenită cu salariatul .

5. Întoarcerea unui angajat la locul de muncă în timpul vacanței trebuie consemnată în acte.

6. Aducerea la răspundere disciplinară se realizează în conformitate cu art. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul concediului, dă-i notita scrisa că timpul șederii sale la locul de muncă nu este supus plății, întrucât se află în concediu anual conform programului de concediu aprobat.

Este clar că tragerea la răspundere administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se sustrage „cu răutate” dreptului la odihnă, creând probleme angajatorului. În cazuri normale, puteți satisface nevoile unui angajat care cere să-și reprogrameze concediul, dacă este cazul. motive întemeiate. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.

Dacă nu mai există posibilitatea de a amâna concediul, iar refuzul angajatului de a se odihni îi convine angajatorului, atunci prin trimiterea salariatului în concediu, pentru această perioadă, încheiați un contract de drept civil cu acesta.

* * *

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

• amâna concediul, cu excepția cazului în care salariatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;
• concediază angajatul, plătindu-i o compensație și apoi acceptă (nu recomandăm să abuzezi de această metodă);
• să acorde concediu de odihnă și să încheie un contract de drept civil de muncă sau prestare de servicii cu salariatul;
• eliberează concediu de odihnă și aduc angajatul la răspundere disciplinară.

Unii angajatori acordă angajaților timp de concediu. Acest lucru, în principiu, nu contravine legii, dar va oferi întrebări inutile inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor că nu puteți refuza acordarea concediului programat, decât în ​​cazuri de necesitate operațională și cu acordul scris al angajatului. Și dacă angajatorul refuză ilegal să părăsească angajatul și acesta a plecat în vacanță fără permisiune, acesta nu poate fi concediat pentru absenteism (paragraful „e”, paragraful 39 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie, 2004 Nr. 2 „La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru marea majoritate a angajaților, vacanța este o perioadă mult așteptată și fericită. Dreptul la odihnă este garantat de stat, iar angajatorii sunt obligați să acorde în mod regulat concediu legal subordonaților. Adevărat, uneori această normă este încălcată și dacă neglijarea ei de către angajator poate fi uneori explicată cumva, atunci cazurile în care angajatul, dintr-un motiv oarecare, nu vrea să meargă în vacanță, sunt nestandard și nu întotdeauna explicabil. Cu toate acestea, indiferent de motiv, refuzul unui angajat de a pleca în departamentul de conducere și personal al întreprinderii este întotdeauna o durere de cap.

Dreptul la concediu: cerințe pentru angajatori

Conform legii, acesta trebuie întocmit în avans, adică cu două săptămâni înainte de noul an, pe la jumătatea lunii decembrie. De obicei, angajatorii abordează acest lucru în mod foarte responsabil, astfel încât o încălcare a programului de vacanță nu are cel mai bun efect asupra proceselor de producție.

Norma de planificare a vacanțelor este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse și este obligatorie pentru ambele părți ale relațiilor de muncă. Prezența unui program vă permite să țineți cont de interesele tuturor angajaților întreprinderii, precum și de managementul acesteia și, în același timp, să asigurați continuitatea îndeplinirii sarcinilor de muncă.

Adică, de fapt, legea nu lasă angajatului dreptul de a refuza concediul la propria discreție sau de a-l transfera în orice alte perioade. Dimpotrivă, Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 124) reglementează cu strictețe momentul la care dreptul la odihnă trebuie să fie exercitat - nu mai târziu de 12 luni de la apariția anului căruia îi aparține vacanța.

Pentru a evita tentația unui angajat de a refuza concediul în cel mai inoportun moment, parlamentarii au elaborat o procedură de acordare a concediului. În special, un specialist din departamentul de personal al întreprinderii cu două săptămâni înainte de începerea vacanței trebuie să informeze viitorul turist despre acest lucru în scris. Această hârtie, semnată de angajat, este, s-ar putea spune, o chitanță că acesta este de acord cu termenii și data vacanței și este gata să o folosească la ora stabilită.

Atenţie! Dacă angajatul refuză să semneze un aviz de concediu, este necesar să se întocmească un act de refuz cu familiarizare. Acest document va proteja drepturile angajatorului în cazul unor situații judiciare litigioase.

Angajatul nu vrea să plece în vacanță: opțiuni pentru rezolvarea problemei

Dacă angajatul este persistent și nu vrea să-l părăsească pe al lui la locul de muncă la ora planificata in conformitate cu programul de vacanta, conducerea organizatiei are dreptul de a merge in mai multe directii.

1. Poate sa reprogramați vacanța, dar numai dacă angajatul are motive temeinice cu o bază documentară bazată pe dovezi. Această opțiune este un compromis și cea mai parțială pentru ambele părți. În plus, angajatorul este obligat să amâne zilele de concediu în cazul în care salariatul nu s-a obosit să avertizeze despre concediu cu o zi a săptămânii înaintea sa în scris, împotriva semnăturii, și, de asemenea, dacă i s-a plătit plata de concediu mai târziu decât termenul legal. Cu toate acestea, merită să ne amintim că transferul vacanței nu va fi posibil dacă angajatul nu a plecat la rând în concediu de mai mult de doi ani.

   Atenţie!În cazul în care un angajat refuză să plece în concediu și nu i se aplică măsuri de convingere, angajatorul are tot dreptul să-l aducă la răspundere disciplinară pentru ignorarea ordinului șefului.

2. Un angajator poate oferi un subordonat vacanta de weekend. Potrivit legii, nu numai zilele lucrătoare, ci și weekendurile, cu excepția sărbătorilor, sunt considerate sărbători calendaristice. zile nelucrătoare, care nu au legătură cu vacanța și nu sunt plătite. Cu alte cuvinte, dacă un angajat și-a exprimat dorința ca concediul să-i fie acordat în weekend, atunci angajatorul îl poate întâlni la jumătatea drumului și poate considera sâmbăta și duminica drept concedii, care vor trebui plătite. Aici este necesar să respectați o singură condiție importantă: vacanța poate fi împărțită într-un număr nelimitat de perioade, principalul lucru este ca una dintre ele să aibă o durată de două săptămâni.
3. O altă opțiune folosită este concediază un angajat și apoi îl angajează înapoi personalului firmei. Această metodă va evita angajatorul posibile problemeîn timpul controalelor efectuate de inspectoratul de muncă, precum și să respecte drepturile tuturor părților la procesul de muncă. Partea pozitivă iată că nici angajatul, nici angajatorul nu ar trebui să-și justifice decizia în vreun fel: practica este de așa natură încât reintegrarea angajaților în fostele lor locuri de muncă nu a devenit atât de rară, s-ar putea spune chiar, o întâmplare obișnuită. Dar trebuie să rețineți că, pentru vacanța necheltuită, angajatul are dreptul la compensație bănească, care nu depinde de motivele pentru care a fost rupt relația de muncă, prin urmare, la concediere, angajatul va trebui să plătească acești bani integral și fără eșuează.

Un angajat nu vrea să meargă într-o vacanță gratuită

Se întâmplă că firmele se confruntă cu nevoia de a-și trimite toți angajații de ceva timp la. Pentru o întreprindere, acest lucru poate fi intr-o maniera pozitiva ieși din necaz pozitie financiară, dar, în același timp, angajații, de regulă, nu sunt deloc mulțumiți de o astfel de perspectivă. Cum să fii în astfel de situații?

Prin lege, un angajator nu are dreptul să trimită unilateral angajați la concediu fără plată. O astfel de măsură este posibilă numai cu exprimarea voluntară a voinței angajaților înșiși și după ce aceștia redactează declarațiile scrise corespunzătoare cu indicarea clară a duratei și calendarului unor astfel de vacanțe.

Mai mult, dacă un angajat a cerut concediu fără plată, angajatorul, prin lege, nu are dreptul să-l refuze deloc. În caz contrar, va fi considerată o încălcare gravă. drepturile muncii personalului și poate duce la sancțiuni administrative și amenzi.

Dacă o angajată nu dorește să intre în concediu de maternitate

Concediul de maternitate este dreptul legal al fiecărei femei care lucrează de a se pregăti pentru nașterea unui copil în condiții calme, în afara procesului de muncă. Cu toate acestea, există cazuri în care angajații întreprinderilor refuză să meargă într-un astfel de concediu în termenele stabilite de lege.

Potrivit legii, angajatorul nu are niciun motiv să oblige salariata să folosească dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o cerere adecvată, exprimându-și astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru.

Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu o datorie, așa că ea însăși are dreptul să stabilească când este gata să-l folosească.

Totodată, nu trebuie uitat că, dacă o femeie intră în concediu de maternitate mai târziu de data indicată în concediul medical, atunci perioada acestuia devine automat mai scurtă, ceea ce atrage după sine o scădere a prestației legale pentru această împrejurare.

În ciuda faptului că controlul asupra respectării dreptului la concediu conform legii cade în sarcina angajatorului, angajații, în orice circumstanțe, pot încălca implementarea acestei obligații de către conducerea întreprinderii. În acest caz, problema poate avea mai multe soluții, totuși, toate vor necesita negocieri bilaterale și orice fel de acord.

În cazuri rare, angajatorii pot avea o întrebare despre cum să trimită un angajat în vacanță dacă acesta nu vrea să se odihnească. Destul de des, poți întâlni problema opusă dacă o persoană dorește să-și ia zile libere, dar autoritățile nu permit. Când vine vorba de dreptul legal de a pleca, atunci astfel de acțiuni din partea conducerii pot fi considerate ilegale. Dar ce se întâmplă dacă angajatul din anumite motive refuză să se odihnească? Acum să ne dăm seama ce este această problemă si cum se poate rezolva.

Momente de bază

De regulă, oamenii își așteaptă vacanța conform programului, pentru că la această oră puteți merge undeva sau acasă pentru a vă recupera, în timp ce primiți bani. Dar sunt și indivizi care nu merg la niciuna. În primul rând, ar trebui să discutați cu ei pentru a înțelege ce justifică un astfel de comportament. Dar este necesar să ne amintim și cerințele legale referitoare la muncă.

Toate persoanele angajate oficial au dreptul la concediu anual, iar durata acestuia trebuie să fie de cel puțin 28 de zile. Programul este întocmit din timp, de obicei cu două săptămâni înainte de noul an. Mai mult, conducerea nu este obligată să respecte dorințele oamenilor și poate decide independent în ce perioadă o persoană se va odihni. În unele cazuri, persoana poate fi de acord să reprogrameze data sau să împartă termenul limită în mai multe părți. Cu toate acestea, autoritățile nu sunt obligate să fie de acord cu acest lucru.

Dacă nu este posibil să trimiteți un angajat în vacanță, atunci pot apărea probleme din această cauză. Pentru că în conformitate cu Codul Munciișeful trebuie să lase persoana să se odihnească cel puțin o dată la doi ani. La urma urmei, timpul alocat pentru concediu poate fi realizat nu mai târziu de 12 luni după anul în care a apărut.

Important! Rețineți că autoritățile sunt obligate să anunțe persoana că în curând se va putea odihni, cu exact 2 săptămâni înainte de data planificată. Dacă acest lucru nu se face, atunci conducerea poate avea deja probleme cu statul, așa că este necesar să se întocmească și să emită o notificare în timp util.

Acum să ne ocupăm de situația în care șefii au o întrebare ce să facă atunci când angajatul refuză. Dacă conversația nu a ajutat, atunci va trebui să treceți la măsuri extreme. Pentru că în acest caz, angajatul încalcă deja legea și poate răspunde pentru aceasta.

Acțiuni:

1. Dacă o persoană decide să refuze o vacanță și, în același timp, nu dorește să semneze o notificare, atunci va trebui să întocmească un document special. Se numește un act de refuz de familiarizare. El va putea proteja drepturile organizației dacă cazul va ajunge în instanță. Este imperativ ca angajații să semneze documentul în calitate de martori.
2. Angajatorul are dreptul de a da în judecată un angajat pentru încălcare disciplina munciiși taxează pentru asta. Pentru că refuzul de a pleca în vacanță poate fi considerat nesupunere față de superiori.

Există modalități de a rezolva problema mai pașnic, pentru a nu implica instanța. Prin urmare, este recomandat să încercați mai întâi să preveniți un conflict și, dacă acesta nu funcționează, atunci trageți angajatul la răspundere.

Soluţie

Cel mai adesea, dacă un angajat nu dorește să plece în vacanță, există un anumit motiv pentru aceasta. Se poate întâmpla să nu fie mulțumit de data desemnată de șef. Dacă are motive întemeiate cu o bază de dovezi, atunci puteți muta ziua liberă la altă oră. Acest lucru trebuie făcut dacă organizația nu a anunțat despre concediu timp de două săptămâni. Același lucru va trebui făcut dacă plata concediului de odihnă este plătită mai târziu decât se aștepta. Dar reamintim că transferul este imposibil pentru o persoană care nu s-a odihnit de mai mult de doi ani.

Există vreo altă modalitate de a rezolva problema? Este posibil să acordați zile libere în zilele libere oficiale. Cu toate acestea, concediile care nu sunt plătite ar trebui excluse. Puteți conta pentru concediu sâmbăta și duminica, dacă angajatul dorește acest lucru. Cu toate acestea, ele trebuie plătite. Dar merită să înțelegem că, deși timpul liber poate fi împărțit în mai multe ori, este important ca unul dintre ele să fie de cel puțin două săptămâni.

Dacă refuzi să te odihnești, poți scrie și o scrisoare de demisie. Totodată, după reducere, persoana va fi imediat acceptată pe aceeași funcție. Acest lucru se face astfel încât angajatul să poată fi scutit de nevoia de a folosi timpul liber. În schimb, poți obține compensare bănească pentru zilele nefolosite. Ca urmare, organizația va fi mulțumită, iar angajatul care va primi banii în locul unei perioade de vacanță.

Orice femeie are dreptul la concediu medical pentru sarcină și naștere. Termenul său în situație normală este cu 70 de zile înainte de data planificată a nașterii copilului și cu 70 de zile după aceasta. Termenul poate fi mărit în caz de sarcină multiplă sau de naștere complicată.