Loialitatea (de la cuvântul englezesc loyal) a personalului înseamnă nu tocmai dorința de a respecta cerințele legii. Acest cuvânt în relație cu organizația caracterizează mai degrabă loialitatea față de companie, idealurile acesteia, precum și dorința angajaților de a merge și de a se dezvolta în aceeași direcție cu echipa.

Un angajat loial este gata să lucreze din ce în ce mai mult în beneficiul întreprinderii, în timp ce face întotdeauna ceea ce i se cere descrierea postului iar în acțiunile lor nu contravine scopurilor companiei.

Semne de loialitate a personalului

Pentru a concretiza cuvântul „loyalty” putem lua în considerare sinonimele oferite de cunoscuți experți în management (G. Dessler, T. Solomanidina etc.). Loialitatea este angajament, devotament și, de asemenea, încredere. Una dintre manifestările de loialitate poate fi caracterizată prin termenul de „cetățenie organizațională”. Acesta este comportamentul unui angajat, neconsacrat în atribuțiile sale oficiale, dar contribuind în orice mod posibil la dezvoltarea organizației, răsfățându-și obiectivele.

Principalele semne ale loialității angajaților:

1. Ei îndeplinesc sarcini informale (nedocumentate) care ajută întreprinderea să funcționeze eficient (vezi).
2. Ei îndeplinesc, de asemenea, aceste atribuții în mod independent și voluntar, fără constrângere din partea personalului superior.

Loialitatea se poate manifesta la diferite niveluri, dar poate fi determinată deja de la început, în funcție de niște parametri externi:

• disponibilitatea personalului de a servi organizația în orice condiții;
• aderarea voluntară la cerințele etice la nivelul întreprinderii;
• atașamentul față de companie, dorința de a contribui la prosperitatea acesteia;
• încercarea de a evita conflictele la locul de muncă;
• formularea de propuneri voluntare pentru îmbunătățirea funcționării companiei, îmbunătățirea activităților acesteia.

Psihologii disting două niveluri de neloialitate a angajaților:

1. Demonstrativ sau deschis.
2. Ascuns sau secret.

Fiecare dintre aceste niveluri are propriile sale caracteristici și sunt împărțite în niveluri inegale de pericol. Astfel, neloialitatea demonstrativă se exprimă în:

• stabilirea priorității intereselor personale ale angajatului față de interesele companiei, atitudinea consumatorului;
• minciuna și înșelăciunea;
• declarații pe un ton disprețuitor despre valorile și interesele obiectului de loialitate, în acest exemplu, organizația;
• incetarea contractelor atat cu personalul superior cat si cu alti angajati.

Angajații neloiali încearcă să aducă haosul într-o structură organizațională bine formată. Ei vor ridiculiza direct convingerile colegilor și se vor îndoi de corectitudinea și oportunitatea sarcinilor stabilite de organizație.

Semne ale acțiunilor angajaților cu neloialitate ascunsă față de întreprindere:

1. În prezența superiorilor, un angajat neloial va căuta să rămână neutru față de orice propuneri înaintate.
2. Foștii angajați fideli, după contactul cu cei neloiali, își pot schimba atitudinea față de companie exact invers.
3. Lucrătorii neloiali în mod ascuns și în mod deschis interacționează adesea între ei, în timp ce în prezența conducerii ei pot încerca să nu-și dezvăluie conexiunile.
4. Astfel de lucrători nu vor protesta împotriva deciziilor ei înșiși, ci vor încerca să-i convingă pe alții de punctul lor de vedere și, prin urmare, să-i forțeze să resimtă compania.

Angajații ascuns neloiali pot lucra pe picior de egalitate cu cei loiali, dar nu pe bază de voluntariat, ci sub pedeapsa: mustrare, privare de prime, concediere.

Părerile specialiștilor cu privire la factorii de formare a loialității angajaților sunt împărțite: cineva ia în considerare oportunitatea de a crestere personala, cineva - atmosfera generală din organizație. Dacă combinăm concluziile formate din lucrările lui I. Korneeva, K. Kharsky, E. Struzhanova și alții, atunci sunt relevați următorii factori:

• caracteristicile celor deja formate (organice, antreprenoriale sau participative);
• posibilitatea de dezvoltare în continuare a carierei;
• atmosfera psihologică a echipei;
• mândrie în companie și urmărirea unei cauze comune;
• atenție acordată angajaților;
• sistemul de valori personale al fiecărui membru al echipei;
• gradul de apetit pentru risc;
• satisfacție față de nivelul salariului plătit;
• stilul activității manageriale;
• social;
• atingerea obiectivelor;
• satisfacerea nevoilor de bază.

Toate aceste condiții pot fi împărțite în externe (organizaționale) și interne. Externe - sunt cele a căror implementare depinde de conducerea superioară; intern - motivatia proprie a angajatilor, calitatile lor personale.

Pe baza raportului nivelurilor de loialitate propus de K. Kharsky, este posibil să se întocmească o scală de loialitate (de la cel mai scăzut nivel la cel mai înalt):

1. Loialitate zero. Este important să înțelegeți că lipsa de loialitate nu implică neloialitate - așa puteți caracteriza atitudinea față de compania unui străin sau a unui nou venit care nu a avut încă timp să-și formeze propria opinie.
2. Loialitate la nivelul atributelor externe. Acestea sunt semne externe care vă permit să corelați o persoană cu o anumită companie - haine cu logo-uri ale companiei, caiete, căni etc. Deja la acest nivel, un angajat nu își poate demonstra psihologic neloialitatea, deoarece trebuie să vorbească în numele companiei. .
3. La nivel de acţiune. Implică copierea de către noul angajat a liniilor de comportament stabilite în echipă - participare la evenimente corporative etc.
4. La nivel de convingere.În acest caz, angajatul este înclinat să acționeze în beneficiul companiei, corelând interesele sale cu interesele echipei. Este suficient dacă cel puțin 15% dintre angajați ajung la acest nivel.
5. La nivel de identitate. Acesta este cel mai înalt pas când un angajat își vede viața în același mod ca și ciclu de viață fermă, își corelează suișurile și coborâșurile cu ale sale.

Metode practice de formare a loialității personalului

Folosind aceste metode, puteți dezvolta toate formele disponibile de loialitate: calculată, emoțională și normativă și puteți înțelege cum sunt formate:

1. Satisfacerea nevoilor de baza ale angajatilor. Aceasta include acțiuni de creștere a salariilor (vezi), acceptarea de beneficii, introducerea de ore flexibile sau formarea noilor veniți și dezvoltarea profesională în detrimentul organizației. Deci există perspectiva unei cooperări pe termen lung cu același angajat.
2. Informarea angajaților despre scopurile și obiectivele companiei. Pentru a atrage și a motiva cât mai mulți angajați, trebuie să le transmiteți cunoștințe - de la modalități informale (organizarea de evenimente corporative) până la acțiuni strict oficiale (încheierea unor acorduri de confidențialitate despre companie).
3. Dezvoltarea nivelului de autorealizare a personalului din cadrul companiei, implicarea in activitati colective. Aceasta include introducerea recompenselor pentru activitate, reducerea ierarhiei dintre angajați, principiul „masei libere”, instruire etc.

Pentru a evalua cât de loiali sunt angajații companiei, este mai bine să folosiți nu una, ci mai multe metode dovedite. Numai atunci rezultatul obținut poate fi considerat de încredere.

Metode de evaluare:

• verificarea statisticilor privind fluctuația personalului;
• interviuri cu angajații (dacă aveți nevoie de un studiu rapid, puteți alege nu doar reprezentanți ai diferitelor industrii, ci să studiați acele departamente în care problemele sunt cel mai clar vizibile - fluctuația constantă a personalului etc.);
• observarea temporară a comportamentului personalului;
• sondaj periodic. Cele mai populare și dovedite chestionare sunt chestionarul la scara Thurstone, chestionarul de fidelitate expresă, precum și chestionarele pe tema „Înțelegerea obiectivelor companiei”, „Arătarea preocupării”, „Satisfacția personalului”, etc.

Fapte interesante

• Cel mai mare număr de manifestări de cel mai înalt nivel de loialitate s-a înregistrat în Japonia, la întreprinderile cu sistem de angajare pe viață.
• Introducerea concurenței în cadrul întreprinderii (de exemplu, un titlu de provocare cel mai bun angajat luni) nu numai că nu contribuie la separarea echipei, dar invers, este considerată una dintre cele mai bune modalități de a crește nivelul de atașament față de companie.
• Pentru mai mult de 64% dintre oameni, oportunitatea de a participa la un program de loialitate devine un argument decisiv în favoarea cooperării cu o anumită companie.

Pentru ca afacerea să nu stea pe loc, organizația trebuie să se dezvolte. Una dintre componentele succesului este loialitatea personalului. Este mult mai dificil să construiești relații de încredere cu echipa decât să implementezi tehnologie inovatoare sau lansați hardware nou. Sprijinul echipei este recunoștința pe care o primește managementul pentru corectitudine și obiectivitate în politica de personal.

Loialitatea echipei: esența conceptului

Termenul multifațetat loialitate înseamnă o atitudine binevoitoare a unei persoane față de un fenomen, obiect sau față de unele personalități. Într-o companie în care are loc loialitatea echipei, angajații nu se consideră opozanti managementului. Dimpotrivă, ei se consideră parte dintr-un sistem comun, deoarece interesele lor coincid cu conducerea în multe privințe.

Dacă echipa este loială administrației, atunci sarcini profesionale realizate la un nivel de calitate înalt și adesea cu inspirație. Loialitatea față de angajator înseamnă respect și recunoaștere necondiționată nu numai a meritelor sale profesionale, ci și a calităților sale umane.

Cu această abordare, angajații lucrează cu pasiune și se bucură de împărtășire propuneri de raționalizare. Ei caută în mod conștient să evite calculele greșite profesionale, deoarece le consideră nu atât un eșec personal, cât le este frică să nu afecteze producția în ansamblu.

Loialitatea echipei: parametri

De multe ori în spatele acestui termen se află atitudinea binevoitoare a personalului față de management. Aceasta, la rândul său, presupune recunoașterea dreptului liderului de a lua decizii fundamentale. Criteriul de bază al conceptului de „loialitate a angajaților” presupune o aderență de încredere la acțiunile managementului, axată pe rezultate ridicate în muncă.

Loialitatea personalului din organizație se constată dacă există:

• atmosfera deschisa si prietenoasa;
• consonanța obiectivelor conducerii și ale angajaților;
• disponibilitatea de a renunța la principiile personale pentru a atinge interesele echipei și ale întreprinderii în ansamblu;
• dorinta de a lucra la capacitate maxima;
• disponibilitatea de a-și confirma profesionalismul cu realizări personale înalte în muncă;
• conștiinciozitatea fiecărui membru al echipei, ceea ce presupune absența dorinței de fraudă;
• interes personal pentru productivitatea ridicată a fiecărui angajat.

Însăși atitudinea față de conceptul de „loialitate” într-o astfel de echipă este pozitivă și sinceră. Un exemplu tipic de loialitate a personalului este o situație în care un raport către conducere despre necinste, furt sau o subestimare deliberată a normei zilnice de către unul dintre angajați nu este considerată un denunț notoriu.

Identificarea unor astfel de situații într-o echipă loială este percepută ca o dorință firească de a succes comunși dorința de a eradica fenomenele negative pe parcurs.

În plus, loialitatea personalului are loc doar atunci când fiecare membru al echipei își prețuiește locul de muncă. Interesul de a fi prezent în această companie și în această echipă, care aduce satisfacție, este cea mai înaltă manifestare a unei atitudini binevoitoare față de management.

Factorii care compun loialitatea și neloialitatea personalului

Oamenii din diverse motive vin în producție sau în organizație. Cineva este atras de salariile mari, pentru alții garanțiile sociale sunt mai importante.

Practica arată că cu cât o persoană lucrează mai mult în echipă, cu atât este mai mare loialitatea sa.

Factorul uman afectează: obișnuindu-se cu el, angajatul începe să considere toate succesele companiei drept realizare personală.

Factorii care alcătuiesc loialitatea angajaților față de întreprindere:

Dacă furtul sau frauda au loc în echipă, acestea sunt privite ca o manifestare a neloialității față de conducere.

Factorii de neloialitate sunt de asemenea luați în considerare:

• lipsa de respect pentru interesele întreprinderii;
• nerespectarea legislației muncii;
• neglijarea îndeplinirii atribuțiilor lor;
• elemente de impoliteţe sau grosolănie în manifestările intra-comunicative.

Factorul principal în atitudinea neloială a personalului este considerat a fi o demonstrație deschisă a câștigului personal și a prevalenței sale sincere asupra sarcinilor colective.

Potrivit Institutului American de Justiție, până la 30% dintre angajați recunosc că au furat proprietatea companiei. Datele au fost obținute pe exemplul unei singure echipe, care implică 10.000 de oameni. Organizatorii studiului consideră că furtul în companie este cea mai înaltă manifestare a neloialității echipei. Demonstrează că personalul nu se asociază cu managementul, iar obiectivele lor sunt diferite.

Prin urmare, cea mai importantă sarcină a managementului este să se asigure că prioritățile administrației coincid cu prioritățile echipei.

Niveluri de loialitate a echipei

Loialitate zero este declarată atunci când o persoană tocmai s-a alăturat echipei. Lipsa de opinie despre sarcinile de management și producție nu înseamnă o atitudine proastă. Termen loialitate zero corespunde pe deplin numelui său, reflectă lipsa de loialitate fără o componentă negativă.

Gradația nivelurilor de loialitate, altele decât zero, este următoarea:

1. Ascuns. Forma de manifestare este o atitudine superficială, formală, față de cerințele conducerii și față de respectarea acestora. Performanţă functii de munca dictată de teama de a pierde un loc de muncă și de dorința de stimulente materiale.
2. Deschis. Sociologii definesc adesea acest tip ca frondism. Se manifestă într-o atitudine sincer lipsită de respect, ironică și chiar sarcastică față de principiile organizației. În același timp, compania este considerată exclusiv ca o sursă de beneficii materiale, cu nerespectarea totală a cerințelor administrației.
3. În fapte. Majoritatea membrilor echipei se caracterizează prin acest nivel. Angajații își îndeplinesc sarcinile aproape automat. Ei participă la activități colective tradiționale. Nu există o componentă emoțională sau ideologică în o astfel de loialitate, dar ea determină nivelul de disciplină al echipei.
4. În convingere. Este tipic pentru managementul de top. Ratele ridicate de producție devin o provocare personală. Recunoașterea autorității conducerii se naște nu numai dintr-o evaluare a calităților personale ale angajatorului, ci și din înțelegerea faptului că autoritatea autorităților este necesară pentru o eficiență maximă în muncă.
5. La nivel de identitate. Nivelul cel mai înalt se atinge prin integrarea intereselor proprii cu interesele de producție. Această categorie de personal este cea care se distinge prin capacitatea maximă de lucru și obținerea celor mai bune rezultate.

Nivelurile de loialitate pot crește sau scădea sub influență factori obiectivi. În mare măsură, acestea depind de comportamentul angajatorului.

Un exemplu notoriu în istorie de scădere catastrofală a loialității personalului este execuția de la Novocherkassk. Tulburări ale lucrătorilor legate de întârziere salariileși cu condiții inumane de muncă, au fost încălzite de fraza iresponsabilă a directorului de fabrică B. Kurochkin: „Mănâncă plăcinte cu carne, acum vei mânca cu ficat”. Mesajul necugetat al lui Kurochkin a provocat o explozie de indignare în rândul muncitorilor. Evenimentele care au urmat au dus la tragedie.

Lecția istorică este că loialitatea angajatorului este extrem de fragilă. Este greu să-l câștigi, dar îl poți pierde peste noapte.

Modalități de a construi loialitate

În primul rând, liderul trebuie să creeze condiții decente de muncă. Aceasta înseamnă nu numai respectarea cerințelor de siguranță și a standardelor sanitare și igienice.

Atracția suplimentară fonduri bugetare pentru a crea un mediu confortabil la locul de muncă este foarte apreciat în echipă.

Dacă șeful întreprinderii tratează echipa ca pe o echipă, atunci va găsi întotdeauna modalități de a uni oamenii. În acest sens, sportul corporativ este o practică populară. Nu o cale mai buna să ralieze echipa decât o sală de sport închiriată de conducere la întreprindere.

Fitness, aerobic sau yoga vor ajuta la ameliorarea stresului acumulat în timpul schimbului de muncă. Și mai eficiente în acest sens sunt sporturile de echipă.

Cursurile de master sunt un alt mod popular de formare a echipei. Aici este important să muncă preliminară pentru anunțarea evenimentului. Ca platformă pentru cursuri de master de publicitate, puteți folosi un site web corporativ sau panouri de buletin.

Master class, când cineva din echipă împărtășește rețete unice din experienta personala, poate deveni cu adevărat interesant dacă sunt invitați să participe oameni populari la locul de muncă, lideri născuți interesanți de ascultat și care sunt considerați în echipă.

Filmele video pentru diverse sărbători sunt percepute ca un cadou plăcut din partea conducerii. Pentru ca videoclipul să fie interesant și să treacă cele mai calde emoții, ar trebui să fie lucrat temeinic, implicând nu numai veterani și muncitori avansați, ci și tineri.

În sfârșit, preferatul tuturor petreceri corporative- aceasta este o altă modalitate de a demonstra loialitate față de echipă. În mod ideal, răspunsul ar trebui să fie cel puțin recunoștință din partea personalului.

Conducerea înțeleaptă este să se asigure că eforturile administrației au rezultat nu numai în mesele „bogat”, ci și în componenta culturală memorabilă a partidului. Artiști invitați, animatori, cadouri pregătite ca parte a unei loterie câștig-câștig - acestea sunt nuanțele grijii pentru echipă care vor fi cu siguranță remarcate.

Loialitatea angajaților într-o organizație este adesea rezultatul eforturilor combinate ale managementului HR și al topului.

Modalități de a evalua loialitatea

Cel mai obiectiv răspuns la întrebarea cât de mare este loialitatea angajaților față de întreprindere va fi o analiză a muncii desfășurate la întreprindere chestionare. Subiect - atitudine față de companie. Dacă angajatorul dorește să obțină rezultate cu adevărat veridice, atunci trebuie să aibă grijă de confidențialitatea completă a sondajului.

Chestionarul poate include întrebări despre calitățile personale ale conducerii sau nivelul de profesionalism al administrației. În același timp, este de dorit să direcționați chestionarul într-o direcție practică. De exemplu, puteți invita respondenții să facă o propunere de optimizare a microclimatului în echipă. Acest lucru va permite angajatului să simtă importanța lor pentru management.

Pe lângă chestionare, experții recomandă utilizarea metoda scalei. Include o serie de întrebări privind apropierea liderului de subalterni sau asupra gradului de încurajare a inițiativei în producție. Respondenții sunt rugați să evalueze fiecare dintre itemi pe o scară de zece puncte.

Astăzi, cuvântul „loialitate” este folosit destul de des. În plus, este folosit în diverse domenii. Ce înseamnă loial? fiecare persoană înțelege în felul său. Să încercăm să-i înțelegem definiția și principalele calități.

Conceptul de loialitate

Cuvântul englezesc „loyal” are două semnificații:

1) loialitatea unui cetățean față de statul său, legile și autoritățile acestuia;

2) atitudine binevoitoare, respectuoasă față de cineva sau ceva.

Loialitatea este foarte asemănătoare cu încrederea. Cu toate acestea, are o diferență semnificativă. Încrederea este înțeleasă ca atitudinea noastră față de o gamă largă de anumite reguli și norme acceptate în societate. Iar o persoană loială este cineva care are o bună dispoziție față de ceva anume. Este posibil în funcție de un anumit set de criterii care sunt prezentate unei persoane în raport cu un anumit obiect sau subiect.

Cum se dobândește loialitatea?

Loialitatea intră în joc din copilărie. Relațiile în familie și cu prietenii presupun anumite norme și reguli de comportament. De exemplu, când se joacă în curte, copiii

încercați să rămâneți împreună și să nu vă trădați unul pe altul adulților dacă cineva comite o contravenție. Înseamnă să fii loial prietenilor tăi.

La școală, ei încearcă să ne insufle mândria față de instituția lor de învățământ. Prin participarea la concursuri și olimpiade, elevul reprezintă școala și luptă pentru numele ei bun. Deci el îi este loial.

Atunci când aplicăm pentru un loc de muncă, întâlnim și cerința de loialitate. Managementul, preocupat de bunăstarea companiei lor, este interesat de angajați loiali în care se poate avea deplină încredere. Orice organizație serioasă acordă o mare atenție loialității angajaților.

Ce cerințe de loialitate propun companiile?

Loialitatea este respectarea neconditionata a cartii si a codului de conduita al companiei.Nu are rost sa stabilim reguli pe care nimeni nu le va respecta. Pentru cea mai bună funcționare a firmei, este important ca angajații să respecte o anumită cartă. Fiecare companie poate avea propria sa listă de reguli, dar există o listă care este aceeași pentru toate întreprinderile. Un angajat loial este cel care respectă următoarele norme:

Acestea sunt regulile de bază, după care trebuie să acordați o atenție deosebită. Șeful le propune exclusiv în interesul companiei sale, prin urmare, nerespectarea statutului poate amenința cu pedepse de până la

Indicatori de loialitate

Este posibil să înțelegem dacă o persoană este o persoană loială sau nu după mai multe criterii. Companiile au de obicei oameni speciali care stabilesc dacă solicitantul este potrivit pentru ei. Există semne prin care se concluzionează dacă un angajat se va comporta loial. Care sunt acești indicatori? Acestea includ de obicei:

• Interesul solicitantului pentru un post vacant în organizație.
• Dedicare pentru muncă și abordare responsabilă a sarcinilor.
• Inițiativa și dorința de prosperitate a companiei.
• Luptă pentru profesionalism și auto-îmbunătățire.
• Pregătirea pentru inovațiile propuse de autorități.

Cum se determină loialitatea angajaților?

S-a spus mai sus că un loial este cel care respectă anumite norme de comportament și reguli. o persoană este invitată la un interviu pentru a afla dacă este potrivită pentru un post vacant. Putem spune că aceasta este prima etapă în stabilirea loialității candidatului.

Desigur, este destul de greu de înțeles dintr-un scurt interviu dacă solicitantul va putea justifica pe deplin speranțele puse în el. Cu toate acestea, este posibil să se facă impresie generala despre el, familiarizați-l cu statutul companiei și aflați dacă cerințele angajatorului îi convin și dacă le va respecta.

După un interviu, un solicitant potrivit este invitat să facă o perioadă de probă
termen. Aceasta este a doua etapă de stabilire a loialității. În perioada de probă, angajatul lucrează în firmă și primește un salariu, iar autoritățile îi analizează comportamentul și atitudinea față de muncă. Aceasta este o etapă importantă, după care o persoană este fie luată pentru loc de munca permanent sau refuză serviciile lor. Pe perioadă de probă salariatul trebuie să demonstreze că respectă regulile și reglementările stabilite de conducere.

Din cele de mai sus, rezultă că o persoană loială este o persoană care are propria părere cu privire la ceva sau cineva și își urmează principiile. Astfel de oameni sunt tratați cu respect nu numai de colegi, ci și de oamenii din jurul lor în afara serviciului. De aceea loialitatea este atât de apreciată în societate.

Pentru început, merită să definiți termenul - ce este loialitatea personalului. Loialitate înseamnă de obicei un grad ridicat de devotament al unui angajat față de interesele organizației și decență în raport cu aceasta. În plus, loialitatea poate fi considerată dorința de a apăra interesele organizației atunci când interacționează cu clienții și partenerii. Să vorbim despre loialitate, ținând cont de prima semnificație a acestui termen - loialitate față de companie.

Deci, ce este loialitatea angajaților? Pentru a răspunde la această întrebare, luați în considerare câteva aspecte importante.

1. Este posibil să măsurați potențiala loialitate atunci când aplicați pentru un loc de muncă?

Unul dintre fundamentele loialității angajaților este coincidența vieții sale și valorile afacerii cu valorile organizației. Acest lucru poate fi evaluat în timpul interviului cu candidatul utilizând câteva întrebări proiective (răspunzând la întrebări despre alte persoane, o persoană „da” ea însăși):

• Ce este o echipă bună?
• Ce ar trebui să fie un lider bun?
• Ce este succesul?
• Ce este o muncă bună?

Cu cât răspunsurile candidatului coincid mai mult cu realitatea și valorile companiei, cu atât este mai mare probabilitatea motivației și loialității acestuia.

Un alt instrument este o întrebare care vă permite să evaluați cât de mult percepe o persoană problemele organizației ca fiind proprii:

• Colegul tău, nu un lider sau un subordonat, a făcut o meserie de stânga. Ai aflat din greșeală despre asta. Doar tu ai informațiile. Actiunile tale?

Răspunsul: „Nu este problema mea, nu este treaba mea – are propriul său șef” – indică faptul că o persoană nu consideră problemele organizației proprii. Toate celelalte răspunsuri („Voi vorbi cu el”, „Mă voi gândi ce să fac”, etc.) indică faptul că o persoană, într-o anumită măsură, susține organizația.

Există multe modalități, inclusiv cele care țin cont de specificul afacerii farmaceutice, care permit diagnosticarea loialității unui potențial angajat în etapa de selecție.

2. Care este diferența dintre integritatea unei persoane și loialitatea sa față de o organizație?

Foarte des aceste două concepte sunt confuze. De fapt, adesea se întâmplă așa: o persoană este sinceră și nu va fura sau înșela compania sub nicio formă. Cu toate acestea, în același timp, s-ar putea să nu-și prețuiască organizația și să privească absolut calm cum o fac alții. Un angajat loial trebuie să apere interesele organizației, așa că este foarte important să le aprecieze și să înțeleagă, de asemenea, „regulile jocului” – ceea ce este considerat corect și greșit în companie.

Deci, ai angajat oameni care tind să fie loiali. Dar vor fi cu adevărat loiali?

3. Răspunsul la această întrebare depinde și de cât de eficient cultivi loialitatea. Cum să o facă:

• Motivați-vă angajații în mod corect. Fiecare specialist în resurse umane are propria „hartă a motivatorilor” (un set de factori motivaționali cheie), impactul asupra căruia dă cel mai mare efect. Este important ca liderii să știe să identifice și să utilizeze corect acești motivatori.
• Definiți clar „regulile jocului”. Acest lucru le oferă oamenilor încredere și stabilitate și, prin urmare, crește angajamentul real al companiei. Este important să evitați înlocuirea valorilor reale cu valori ostentative. Nu trebuie să presupuneți că cei care stau la serviciu până noaptea și își demonstrează zelul în toate modurile posibile sunt loiali. Loialitatea se caracterizează cel mai bine prin obținerea de rezultate pozitive pentru organizație și aderarea la valorile, misiunea și regulile companiei.
• Cultura corporativă cultivată în companie și realizată de angajat este unul dintre cele mai eficiente instrumente de creștere a loialității. Sentimentul de apartenență la o cauză comună, mândria pentru echipa și compania ta îi fac pe oameni mai loiali. Valori clar exprimate și împărtășite, lucru de team building, comun evenimente corporative- toate acestea contribuie la creșterea loialității.
• Comportamentul managerului direct, care demonstrează de fapt dăruire față de organizație, aplaudă rezultatele muncii, este un alt instrument important pentru stimularea loialității.
• Gestionarea corectă a conflictelor și a schimbării conditie esentiala menținerea loialității personalului.

4. Ce să faci dacă un angajat este neloial?

În primul rând, ar trebui să se evalueze dacă sunt gestionați și motivați corespunzător. Dacă problema este conducerea slabă, trebuie să înveți urgent capacitatea de a gestiona oamenii. Și din nou, metodologia de determinare și utilizare a „hărții motivatorilor” vine în ajutor.

Dacă s-a făcut tot posibilul în acest sens, atunci, probabil, angajatul pur și simplu nu se potrivește organizației, iar organizația - angajatul. Sau este rezultatul unei selecții greșite. În astfel de cazuri, este mai bine să vă despărțiți pașnic.

Dacă o persoană are o valoare deosebită ca specialist, iar compania este extrem de interesată de el, merită să o monitorizați cât mai atent posibil - la urma urmei, un angajat neloial nu este atât de dedicat cauzei și poate pirata.

Fiecare persoană, ghidată de intuiție, poate distinge comportamentul loial al cuiva de opus. În general, se manifestă prin devotament față de cineva sau ceva. Dacă vorbim de loialitatea personalului din organizație, atunci aici vorbim de devotament față de companie, management și colegi. Un nivel normal de loialitate indică faptul că angajații se străduiesc să se conformeze cultura organizationala firmele își acceptă politicile și sunt dispuse să urmeze principiile definite de management pentru a atinge obiectivele comune.

Cu toate acestea, nu întotdeauna personalul de comandă al întreprinderii reușește să atingă nivelul adecvat de loialitate al propriului personal, ceea ce presupune o mulțime de probleme. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți ce este, cum să determinați nivelul și, de asemenea, să vorbiți despre modalități de fidelizare a personalului în cadrul companiei.

Ce este?

Loialitatea personalului este o atitudine pozitivă a unui angajat sau a unui angajat față de management, politica organizației și echipa în care lucrează. Manageri profesionisti privind managementul personalului rețineți că la baza se află dorința angajaților companiei de a beneficia de aceasta și de a evita acele acțiuni care pot dăuna.

Diferențele față de încredere

Trebuie remarcat faptul că concepte precum loialitatea și fiabilitatea personalului sunt adesea confundate. Integritatea înseamnă respectarea normelor general acceptate în organizație, efectuarea muncii în mod corespunzător pentru atingerea scopurilor comune.

Un angajat de încredere își poate face treaba eficient, dar în același moment poate fi neloial managementului, culturii organizației, principiilor acesteia. În general, fiabilitatea unui angajat indică gradul de normativitate al comportamentului său față de companie, iar loialitatea este gradul de toleranță și acceptare a companiei.

Esență

Din punct de vedere al psihologiei, loialitatea personalului este un fel de atitudine care dezvoltă un angajament și un sentiment de mândrie în angajați pentru munca într-o anumită companie. Trebuie amintit că un astfel de angajat este gata să suporte anumite cerințe și să accepte profund altele. De aici putem concluziona că loialitatea personalului este corectă, comportament prietenos și respect față de conducere și colegi.

Creșterea loialității în colective de muncă duce întotdeauna la faptul că angajații încep să caute toate resursele și rezervele interne și externe pentru a atinge performanța dorită, și uneori chiar maximă. Loialitatea personalului companiei ajută adesea în situații de criză și permite angajaților să se dezvolte constant, să-și îmbunătățească cunoștințele și să găsească modalități nestandardizate de a rezolva orice sarcini de lucru.

Atributele obligatorii

Fiecare companie care dorește să se dezvolte și să lucreze pe termen lung trebuie să aibă grijă de nivelul corespunzător și de dezvoltarea loialității personalului. Acest lucru se datorează faptului că, în general, este factorul cheieîn formarea motivaţiei profesionale. Angajații fideli motivați își prețuiesc locurile de muncă și se străduiesc să se dezvolte, iau toate problemele foarte în serios și sunt gata să depună toate eforturile pentru a-și atinge obiectivele stabilite de superiori.

Pe baza celor de mai sus, este important să ne amintim că loialitatea are atributele ei obligatorii, și anume:

• un sentiment de mândrie pentru un angajat pentru că face parte dintr-o echipă sau companie;
• demonstrație nedisimulata, sinceră a unei atitudini binevoitoare și respectuoase față de conducere și colegi;
• disponibilitatea de a preveni pericolele care pot afecta negativ compania;
• experiență sinceră pentru succesul companiei și al echipei;
• onestitate față de firmă, conducere și colegi;
• dorinta de a-si indeplini indatoririle cel mai bun mod;
• pregătire pentru anumite situatii face mici sacrificii de dragul companiei.

Dacă un angajat deține o mare parte din aceste atribute, atunci în acest caz putem spune că este absolut loial companiei și conducerii.

Factori de origine

Procesul de management al loialității personalului este de neconceput fără a ști ce factori pot influența apariția lui în rândul angajaților organizației. Există astfel de factori:

• experiența existentă a angajaților (modelul precedent relații de afaceri la joburile anterioare)
• valori personale;
• acordarea atenției cuvenite angajatului;
• un sentiment de mândrie.

Merită să insistăm asupra fiecărui factor mai detaliat. Vorbind despre experiență, ele înseamnă gradul de încredere în companie pe care o persoană l-a avut la ultimul loc de muncă. Pentru a înțelege cât de dificil va fi să insufleți un sentiment de loialitate unei persoane, este necesar să clarificați cu acesta în timpul interviului cât de bine s-a înțeles cu colegii și conducerea la locul de muncă anterior, ce i s-a potrivit și ce l-a supărat și, de asemenea, ce fel de relație ar trebui să fie între colegi și conducere. Pe baza răspunsurilor, puteți determina cât de bine se va potrivi o persoană în nivelul de loialitate existent și cât de dificil va fi să îi insufleți acest sentiment.

Formarea valorilor personale este direct legată de experiență. Convingerile unei persoane despre anumite fenomene sunt extrem de greu de schimbat. Dacă o persoană este sigură că profesionalismul nu afectează promovarea și poți obține o poziție foarte bine plătită doar cu legături personale, atunci este greu să te aștepți la un comportament de la el care spune contrariul.

Un factor extrem de important în formarea loialității personalului este acordarea de atenție fiecărui angajat de către întreprindere. Astfel, se poate remarca importanța unei persoane pentru companie. Poate că acest factor poate fi numit și uman, deoarece în lucrul cu oamenii este important să subliniem că nu este doar un angajat, ci este parte a unui întreg mecanism și că merită încrederea companiei. Aici este extrem de important să ne amintim că fiecare persoană evaluează atenția în mod diferit, deoarece pentru una vor fi suficiente felicitări de sărbători, iar pentru alta nu va fi nimic mai bun decât stimulent financiar, ei bine, pentru al treilea - definiția unui program de lucru individual. Dar, în orice caz, trebuie amintit că atenția companiei față de angajații săi trebuie să fie în același timp cuprinzătoare, adecvată și să nu dăuneze disciplinei generale.

Următorul factor care influențează formarea loialității este mândria de a aparține companiei și echipei. Atunci când o companie reușește, fiecare angajat trăiește anumite sentimente, iar dacă la momentul potrivit pentru a indica personalului că acest merit al fiecăruia dintre ei, atunci puteți crește sentimentul de bucurie pentru obiectivele atinseși faceți angajații mândri de echipă, de ei înșiși și de companie în ansamblu.

Niveluri

Cu cât este mai mare nivelul de loialitate al personalului, cu atât angajatul este mai de încredere pentru companie. Există următoarele niveluri:

1. Primul nivel, care constă în atribute externe, indicând apartenența la companie. Purtarea hainelor de marcă, utilizarea scrumierelor, cănilor sau articolelor de papetărie de marcă este locul în care orice companie ar trebui să înceapă să lucreze pentru a crește loialitatea angajaților. La acest nivel, este dificil să vorbim despre încredere deplină în întreprindere, dar există o mare probabilitate ca angajatul să se poată simți ca parte a acesteia.
2. La nivel de comportament, ceea ce presupune implementarea regulilor și respectarea normelor. La acest nivel, loialitatea se manifestă sub forma unei discuții despre evenimentele de afaceri din companie, felicitări colective din partea personalului de comandă sau o gustare comună la prânz.
3. La nivel de capacitate, se exprimă în conformitate cu abilitățile fiecărui angajat la cerințele companiei. Un angajat corect selectat, performant Munca zilnica, aderă la principiile pe care poziția sa le cere, reproducând astfel comportamentul așteptat. Formarea acestui nivel de loialitate ar trebui să aibă loc în timpul selecției și angajării personalului, ținând cont de calitățile personale ale fiecărui candidat.
4. La nivel de convingeri se exprima in acceptarea deplina a principiilor si convingerilor companiei. Acest nivel este unul dintre cele mai înalte, iar realizarea lui este o sarcină extrem de dificilă pentru conducere.
5. La nivel de identitate, este cel mai înalt grad, întrucât aici fiecare angajat trebuie să creadă în sine, în companie și în colegi. Acest nivel se exprimă în acceptarea deplină a tuturor credințelor, făcându-și treaba în cel mai bun mod și, cel mai important, angajații sunt gata să se perfecționeze în mod constant pentru a se conforma ideologiei companiei.

Evaluarea loialității personalului

Când studiem loialitatea într-o întreprindere, trebuie amintit că studiile trebuie să fie bazate științific și în mod necesar cuprinzătoare. Evaluând nivelul de loialitate al personalului, cel mai bine este să recurgeți la metode indirecte.

La momentul studiului, trebuie avut în vedere faptul că acesta este direct interconectat cu un sentiment de satisfacție, care mai târziu are o legătură cu motivația. Astfel, acești indicatori trebuie să fie evaluați în primul rând. Chiar dacă angajatul este loial și decent, se confruntă cu orice disconfort la locul de muncă, mai devreme sau mai târziu îl va părăsi.

La fel ca și motivația, loialitatea are componente emoționale și raționale, unde prima poate include credința în idee, atașamentul față de echipă și management, iar a doua - plata pentru muncă, condiții, dezvoltare profesională și pachet social. Prin urmare, este în primul rând necesar să studiem acești indicatori pentru a înțelege în ce poate experimenta personalul disconfort. Deținând aceste date, orice lider poate eradica problema și, prin urmare, poate crește nivelul de loialitate din partea personalului.

Determinarea loialității personalului

De regulă, pentru a determina nivelul disponibil la întreprindere, se folosesc diverse metode, dar cea mai populară și eficientă este metoda lui O. E. Koroleva și L. G. Pochebut.

Esența acestuia constă în faptul că angajaților li se acordă carduri cu judecăți afirmative, unde trebuie să-și indice acordul sau dezacordul cu acestea, folosind o gradare a răspunsurilor exprimată într-un interval numeric de la 1 (dezacord) la 11 (total de acord). Este extrem de important ca dintre cele 36 de întrebări propuse în această metodologie, doar 18 sunt evaluate.

Programe de dezvoltare de loialitate

După ce ați stabilit nivelul, este important să răspundem la întrebările dacă acesta satisface suficient compania astăzi, dacă merită să-l ridicați și, dacă da, cum să o faceți.

Pentru majoritatea organizațiilor, primele două niveluri sunt suficiente, deoarece nu are sens să creștem loialitatea în rândul acelor angajați ale căror activități sunt reglementate sever și toate procesele sunt controlate. În acest caz, chiar și cu zero loialitate, compania nu va avea de suferit. Dar dacă vorbim de middle și top manageri, atunci trebuie avut în vedere faptul că aceștia trebuie să aibă un nivel ridicat de angajament și încredere în companie.

Fiecare companie alege în mod independent modalități de a crește loialitatea în funcție de capacitățile sale. Cu toate acestea, pentru a vă aștepta la o creștere a nivelului, este important să îndepliniți următoarele trei componente:

• creșterea nivelului de încredere în autorități;
• îmbunătățirea satisfacției în muncă;
• construirea de relații corecte în întreprindere.

Principalele condiții pentru creșterea loialității

Creșterea loialității este un eveniment complex, așa că este important să ne amintim despre momentele și condițiile speciale. În acest proces, ar trebui să vă amintiți următoarele condiții:

1. Toți managerii întreprinderii ar trebui să fie interesați de creștere.
2. Creșterea loialității este profitabilă doar dacă compania este înființată pe termen lung Relatii de munca cu personalul.
3. Proprietarul trebuie să fie pregătit pentru costurile materiale suplimentare.
4. Persoana responsabilă cu creșterea loialității trebuie să aibă autoritatea de a coordona și gestiona acest proces.

Cel mai bine este să atribuiți această responsabilitate șefului departamentului de personal sau primilor adjuncți. Astfel, va fi posibil să se respecte toate condițiile de mai sus.

Impact asupra fluctuației de personal

Dacă o companie a stabilit un curs pentru munca pe termen lung, atunci creșterea loialității este una dintre primele activități pe care trebuie să le realizeze. Prin urmare, managerii de la toate nivelurile ar trebui să țină cont de acest factor și să depună eforturi pentru a preveni o scădere conștientă a nivelului de loialitate.

Angajații nemulțumiți, nemotivați și neloiali vor pleca cu prima ocazie. la locul de muncă, gasindu-le unul mai potrivit, care sa aduca anumite pierderi intreprinderii (temporare, financiare). Și, dimpotrivă, angajații care au o atitudine bună față de management, echipă și companie nu o vor părăsi pur și simplu.

Concluzie

Rezumând, este de remarcat faptul că loialitatea personalului este cheia succesului oricărei companii. Prin urmare, este extrem de important să rețineți că acordând atenția cuvenită acestei probleme, puteți crea o echipă foarte profesionistă care poate rezolva orice problemă și poate atinge obiectivele necesare în beneficiul companiei dumneavoastră.