Aceste zile sunt mai relevante ca niciodată. Managementul resurselor umane a devenit o profesie. Doar cel leneș nu vorbește despre motivație și factor uman. Pentru o schimbare, în acest articol aș dori să discut despre subiectul atitudinii consumatorului a subordonaților față de șef.

Poate că, mai devreme sau mai târziu, orice lider vine cu ideea că este folosit. Și cu cât manipulatorul este mai profesionist, cu atât mai târziu apare acest gând. Și apoi următoarea întrebare este cum să pună subordonatul în locul lui.

Ce amenință șeful

Cel mai adesea are loc manipularea pasivă. Să aruncăm o privire la cele mai comune tipuri de lucrători agili.

1. Cei care, cu o constanță de invidiat, cer spor de salariu sau alte beneficii. Adesea, aceștia sunt șoferi personali. Aproape întotdeauna îndeplinesc unele sarcini suplimentare, pe care se sprijină. Plângerile, referirile la boală, demonstrațiile de devotament ostentativ și lingușirile cele mai crude sunt în regulă. Cu așa ceva, ar trebui să rupeți imediat relațiile, până când se găsește pe cineva care, pentru beneficii suplimentare, vă va atrage grabberul și va afla prea multe despre tine. Și nu vă faceți griji că rupți o relație „caldă”, lucrurile s-ar putea înrăutăți.
2. Manipulare pasivă prin nenumărate plângeri despre tulburări domestice, sănătate precară și probleme familiale. La primul impuls spontan de a ajuta, refuză „cu delicatețe”, dar totuși nu ratează ocazia de a se prezenta drept „orfan de Kazan”. Chemarea „să ai milă de săracul” este citită într-o expresie jalnică. Cum să fii? Înainte de a te grăbi să ajuți, nu ezita să ceri documente justificative. De exemplu, un certificat dacă vorbim despre o boală. Caritatea ar trebui să fie rezonabilă.
3. Manipulare „dimpotrivă”. Angajatul depășește în mod constant atributii oficialeși refuză promovarea suplimentară. „Managementul resurselor umane” nu este necesar. Ceea ce provoacă mai întâi uimire, apoi tandrețe, apoi - nevoia de a răspunde cumva. În acest caz, jocul se numește „Compania noastră îmi este dragă” sau „Sunt atât de responsabil”.

Chiar crezi în asta? Toți oamenii - superiori, subordonați - lucrează pentru bani, doar cu grade diferite plăcere. Vorbește cu muncitorul. Încearcă să-ți găsești adevărata motivație. Recunoașterea echipei? Sau doar țintește spre locul tău? Ai grija. Și amintiți-vă - cu cât oferiți mai mult unei persoane, cu atât își dorește mai mult.

Cu dragoste pentru sef

Cum să pui un subordonat în locul lui când demonstrează loialitate în toate modurile posibile?

Nu este un secret pentru nimeni că lingușirea în toate formele și manifestările ei este obișnuită în orice echipă. Cu cât suntem mai vulnerabili în această problemă, cu atât este mai ușor să cumperi trucuri simple. Gândește-te, ești cu adevărat cel mai bun? Care este procentul de adevăr în cuvintele subordonatului? Dacă nimic nu derutează sau alarmează - poate că este timpul să termini antrenamentul crestere personalași priviți situația în mod adecvat?

Se întâmplă că unui subordonat îi pasă sincer de tine. Da, totul se întâmplă și dragostea la locul de muncă apare și la locul de muncă. Dar o poveste de dragoste la birou este o bombă cu ceas, nu știi niciodată când va exploda. Gândește-te de mai multe ori înainte de a te alătura subordonaților. Cel mai probabil, dumneavoastră sau cealaltă parte va trebui să vă schimbați locul de muncă mai devreme sau mai târziu.

Emoțiile și absența lor

Angajatul tace ca răspuns la criticile dvs. nu primesti părere care te stresează și te enervează. Încearcă să lupți cu el cu propria lui metodă. Nu vă angajați în conversații lungi, vorbiți pe scurt și la obiect, apoi cereți un răspuns. Așteptați în tăcere reacția lui. Principalul lucru este să clarificați că nu va fi posibil să plecați fără a clarifica situația.

Ca răspuns la critici, subordonații (de obicei femei) reacționează extrem de emoțional și chiar plâng. Conversația trebuie întreruptă și este imposibil să se transmită destinatarului considerațiile necesare. În acest caz, cum să puneți subordonatul la loc?

Lacrimile sunt un truc grozav. Dacă s-a reușit o dată, plânsul în birou va avea loc la cea mai mică nevoie și fără. Nu te lăsa confuz. Fă o pauză și oferă o batistă. Apoi continuă-ți gândul. Spune orice ai nevoie și primește măcar o promisiune că vei remedia situația. Nu uita că chiar acum ești obiectul manipulării.

Subordonata numită „pe covor” a făcut furie chiar în birou. Închideți ușa - nu aveți nevoie de public. Încearcă să-ți dai seama ce îl deranjează atât de mult. Dacă nu există acuzații specifice, poate că persoana pur și simplu a căzut din cauza supraîncărcării, a tensiunii nervoase sau a problemelor complet străine. După ce am aprofundat în esența problemei, încercați (în cazul motiv bun) corectează situația dacă depinde de tine. Desigur, nu este ușor. Dar amintiți-vă că explozia de indignare, de regulă, nu vi se adresează deloc. Și nu este nimic de care să te jignești.

Dacă înlocuitorul se comportă inadecvat

Situația opusă - deputatul este bun ca profesionist, dar nepoliticos și jignește oamenii. Încercările de a discuta sunt ineficiente, deoarece el nu consideră asta o problemă. Relația dintre lider și subordonat în acest caz dăunează cauzei. Ce sa fac?

Oamenilor nepoliticoși le este greu să înțeleagă de ce ar trebui să fie empatici. Și de ce ar trebui să le pese? Răspunde la situații specifice și arată cum ai putea rezolva problema cu metode „soft” mai rapid și mai eficient. Nu te supraîncărca cu teorie, el nu te va înțelege. Va dura timp, dar un mediu de echipă bun merită.

Șeful este tatăl

Ce să faci când subordonații pun întrebări de natură personală? Nu poți face nimic - ascultă și creează o atmosferă prietenoasă. Arătați înțelegere și disponibilitate de a ajuta. Nu minimizați problema și nu jucați rolul de judecător. Ajutor Informatii utile nu sfaturi gratuite. Oferiți asistență cât mai mult posibil.

Subordonatul este un mic plâns și furiș. Dacă motivele reclamațiilor sunt întotdeauna diferite, probabil că este vorba de o lipsă de atenție. Spune-i că-l apreciezi Buna treaba. Poate că fluxul de reclamații va scădea. Dacă nu, explicați-vă că sunteți ocupat și că nu puteți fi întrerupt în mod constant. Sugerați să reveniți mai târziu. În acest fel, puteți elimina aproape complet plângerile.

În general, subiectul „Management și subordonați” este inepuizabil. Și fiecare caz necesită o abordare individuală.

Gândește-te la motivație

Iată cinci sfaturi esențiale pentru un manager care dorește să crească motivația angajaților.

1. Formulați sarcinile în mod clar, astfel încât subordonații să înțeleagă ce li se cere.
2. Ori de câte ori este posibil, atribuiți angajatului jobul care i se potrivește cel mai bine.
3. Asigurați-vă că angajații au încredere în competența lor. Dacă se îndoiesc de asta, motivația dispare.
4. Să obținem informații despre exact ce trebuie făcut în fiecare etapă. Nu uitați de evaluări și comentarii.
5. După finalizarea lucrării, recompensați-i.

Mulți oameni cred în mod eronat că, după ce ați luat o poziție de conducere, vă puteți relaxa și vă puteți bucura de viață. De fapt, șeful este o poziție responsabilă și serioasă care necesită concentrare maximă din partea unei persoane. Pe lângă îndeplinirea atribuțiilor directe, liderul va trebui să stabilească și contacte cu subalternii.

În primele săptămâni și chiar luni de la numirea unui nou șef, toți angajații companiei se vor uita atent la șeful, îi vor analiza cuvintele, acțiunile, faptele etc. De aceea este foarte important să construim corect o strategie de comunicare. atunci când comunicați cu subalternii și știți ce să nu le spuneți angajaților dvs.

Nu cred că poți obține ceva doar ordonând oamenilor să facă asta sau asta.
Trebuie, la figurat vorbind, să iei vâsla și să vâsli cu ei.
Harold Jenin

Puterea unui cuvânt

O strategie bine aleasă de comunicare cu echipa va ajuta la evitarea apariției multor probleme. Un șef bun ar trebui să controleze întotdeauna ce și cum spune, succesul depinde în mare măsură de asta munca în comun seful si echipa.

Există multe exemple în istorie în care puterea unui cuvânt poate convinge o persoană să îndeplinească o anumită acțiune, faptă. Așadar, liderul trebuie, în primul rând, să devină un bun orator care nu poate doar să dea ordine, ci și să mențină entuziasmul subordonaților săi.

Expresii interzise atunci când comunicați cu subordonații

Dacă doriți să obțineți sprijinul angajaților, încercați să excludeți anumite fraze și expresii din discursul dvs.:

1. „Întotdeauna am procedat astfel”

În loc să folosești acest argument dubios, încearcă să faci argumente convingătoare în favoarea punctului tău de vedere. Nu-ți zdrobi subordonații cu autoritatea ta, ci, dimpotrivă, arată că ești gata să faci compromisuri și să cauți solutie corectaîmpreună.

2. „Aflați singur (ea însăși)”

Dacă un angajat a apelat la tine pentru ajutor, atunci cel mai probabil a încercat deja totul modalități posibile sarcină și acum are nevoie de sfatul tău.

3. „Predecesorul tău a funcționat mai bine”

Aceasta este o remarcă foarte jignitoare, care va răni cu siguranță mândria angajatului. Nu ar trebui să-ți compari (cel puțin cu voce tare) subalternii tăi. Critica ar trebui să fie constructivă: cel mai bine este să spui ce anume face greșit angajatul decât să devii personal.

4. „Ești norocos că ai fost angajat”

Această frază, rostită de șeful cu intonația corespunzătoare, poate provoca o singură dorință în subordonat - de a căuta un nou loc.

5. „Nu am nevoie de explicațiile tale”

Chiar dacă ești foarte supărat și nu vrei să vorbești cu un angajat, găsește puterea de a te calma și de a-l asculta. Amintiți-vă că dialogul este calea către compromis.

6. „Te privesc tot timpul”

Șeful nu este educatorul grădiniţă, care controlează fiecare pas al angajaților. Oferă-le subordonaților tăi mai multă libertate, doar că în acest caz munca lor va deveni mai productivă.

7. „Este o idee stupidă”

Nu ar trebui să dai o astfel de evaluare judecăților colegilor tăi (chiar dacă așa crezi cu adevărat). Încercați să atenuați expresia: „Nu este exact ceea ce avem nevoie”, „Continuați să lucrați în această direcție”, etc.

8. „Știam că nu poți face asta”

Înainte de a o spune cu voce tare, gândește-te la faptul că angajatul care a eșuat sarcina are deja o perioadă grea. Încercați să nu agravați situația, ci, dimpotrivă, susțineți un subordonat a cărui vanitate este la zero.

Comunicarea în afaceri este importantă în conducerea oricărui tip de afacere. Arta oratoriei este o calitate înnăscută a câtorva. Cu toate acestea, se poate învăța. Pentru șeful companiei sunt necesare în special calități oratorice. Serviciile eficiente de afaceri și contabilitate depind de stabilirea corectă a sarcinilor pentru subordonați. Prin urmare, liderul trebuie să formuleze clar întrebarea - și abia apoi să ceară fidelitatea execuției.

Cum să vorbești cu subordonații

Depinde de calitatea controlului și . Câteva recomandări cu privire la comunicare de afaceri cu subordonati:

• Atunci când subordonații nu își îndeplinesc îndatoririle, ar trebui făcută o remarcă. Dacă omiteți această supraveghere, atunci va continua să funcționeze fără responsabilitatea cuvenită.
• Critica ar trebui să se refere la acțiuni, nu la individ.
• Viața personală a angajaților nu ar trebui să interfereze cu munca. Nu ar trebui să dai sfaturi.
• Respectul vine la cei care știu să-și mențină calmul în orice situație. Nu este nevoie să vă pierdeți cumpătul și să pierdeți controlul.
• Dreptate în toate. Pe merit - recompensă.
• Chiar dacă succesul afacerii depindea personal de lider, echipa trebuie lăudată
• Subordonații trebuie să-și întărească stima de sine. Lauda și recompensa sunt mijloace ideale.
• Ar trebui să vorbiți întotdeauna pentru angajații dvs. Acest lucru le va întări încrederea în lider și va contribui la creșterea eficienței.
• Ordinele ar trebui date în funcție de situația și personalitatea subordonatului care trebuie să facă treaba.

Comenzile sunt cel mai bine folosite în situații de urgență. Solicitările se aplică dacă cazul este obișnuit și nu necesită urgență. Ultima formă de dare a ordinului stabilește relații de prietenie între superiori și subordonați. Cu o construcție corectă a comunicării, există toate șansele de a reuși în afaceri - înregistrarea companiilor este ocupația sau vânzările dvs. principală - la urma urmei, nu numai șeful însuși, ci și toți angajații se vor strădui pentru aceasta.

RECURS. Stilul de comunicare al unui manager cu un angajat (adică subordonat) depinde de stilul general relații în echipă. Managerul, de regulă, ar trebui să se adreseze angajaților prin prenumele și al doilea nume. Adresarea după prenume cu adăugarea cuvântului „domnule” este posibilă, dar la noi nu este încă obișnuită. De asemenea, nu ar trebui să vă adresați subordonaților după nume și chiar și într-o versiune prescurtată. Din timpuri imemoriale, în țara noastră s-a obișnuit să se cheme cu respect oamenii pe nume și patronim. Aceasta este tradiția noastră lungă. După nume, vă puteți adresa celor mai apropiați angajați dacă aceștia sunt tineri și nu vă deranjează un astfel de tratament familiar.

Într-o conversație de afaceri, cineva trebuie să fie capabil să răspundă la orice întrebare. Chiar și pentru cel mai simplu, întrebat zilnic de mai multe ori „Ce mai faci?”, este întotdeauna necesar să-ți amintești simțul proporției. Nimic de răspuns nepoliticos; a mormăi „normal” și a trece pe lângă e, de asemenea, nepoliticos, dacă nu nepoliticos; răsfățați-vă la discuții lungi despre treburile lor - treceți pentru un plictisitor. În astfel de cazuri, eticheta de afaceri prescrie să răspundă la ceva de genul următor:

„Mulțumesc, e în regulă”, „Mulțumesc, în timp ce e păcat să te plângi”, și la rândul tău să întrebi: „Sper că totul este bine cu tine?” Asemenea răspunsuri sunt neutre, îi liniștesc pe toată lumea, respectă normele care s-au dezvoltat în Rusia: „Nu te scăpa când lucrurile merg bine”.

Cu toate acestea, cehii, slovacii, polonezii și iugoslavii la întrebarea "Ce mai faci?" eticheta de afaceri nu este interzisă să vorbiți pe scurt despre dificultăți, să vă plângeți, de exemplu, de costul ridicat. Dar ei vorbesc despre asta vesel, subliniind că un om de afaceri depășește dificultățile - sunt multe dintre ele în afacerea lui, dar știe să le facă față și este mândru de asta. Și fără dificultăți și griji, doar un mocasnic trăiește.

ABILITĂȚI DE ASCULTARE. Următorul pas important. Abilitatea de a-ți asculta angajații. Multora li se pare: ce ar putea fi mai ușor decât a putea asculta! Dar a asculta nu înseamnă a nu face nimic. Ascultând, este necesar să înțelegi sensul nu numai despre ceea ce vorbește interlocutorul, ci și să înțelegi de ce spune asta, ce vrea de la tine, cu ce a venit la tine. Ce poți face pentru el? Nu vă grăbiți să întrerupeți interlocutorul, lăsați-l să vorbească.

Dar adevărata comunicare de afaceri între un manager și angajații săi adesea nu are loc din mai multe motive, principalul dintre acestea fiind prezența unor bariere sociale, psihologice și de altă natură. Enumerăm cele mai caracteristice dintre ele:

Lipsa compatibilității psihologice între manager și angajat (unele trăsături de caracter, comportamentele unuia nu le plac celuilalt). Șeful (sau, dimpotrivă, angajatul) odată într-o situație a permis o atitudine lipsită de respect. Și această alienare continuă să fie o barieră în situațiile de comunicare.

ü Conducătorul sau subordonatul a fost anterior nesincer și chiar mai rău, unul a comis un act necinstit în raport cu celălalt. Acest lucru creează o barieră în calea comunicării pentru o lungă perioadă de timp, și uneori pentru totdeauna.

ь Interlocutorii nu se numesc unul pe celălalt pe nume și patronimic, ci doar oficial apelează la „tu”.

ü Expresia facială a unuia dintre interlocutori este impasibilă, indiferentă și uneori chiar plictisitoare în raport cu tot ceea ce spune celălalt.

ü Unul (manager sau angajat) îl consideră pe celălalt incompetent, nepregătit profesional.

b Unului dintre interlocutori îi lipsește simțul umorului (unul a glumit, iar celălalt fie nu a înțeles această glumă, fie a luat-o ca pe o insultă personală).

ü Liderul caută sistematic să-și arate superioritatea și prin aceasta își suprimă și chiar umilește angajatul.

ü Relațiile sunt prea formale, oficiale.

Managerul aflat într-o situație de comunicare este periodic distras (la convorbiri telefonice, continuă să scrie ceva, are o privire indiferentă).

Liderul nu intră și nici măcar nu dorește să intre în exterior în poziția unui angajat și, așa cum spune, ilustrează indiferența lui față de angajatul său.

b Unul dintre interlocutori în raport cu celălalt se comportă arogant, comunică pe un ton edificator și instructiv.

ü Mediu nefavorabil pentru comunicare (mulți străini, prea frig sau, dimpotrivă, prea cald în cameră).

b Prin îmbrăcăminte, comportament sau alte semne, unul dintre interlocutori „ilustrează” o clară superioritate, „poziția sa specială”.

b Unul dintre interlocutori arată că se grăbește pe undeva.

b Conversația se transformă într-o dezbatere și apoi într-o confruntare. Lista barierelor ar putea fi continuată. Le-am adus nu întâmplător, ci pentru ca liderul să nu le creeze el însuși. Și dacă a apărut vreuna dintre barierele de comunicare, căutam o modalitate de a o elimina sau măcar de a o reduce.

Este foarte important ca un lider să cunoască, și cel mai important, să poată folosi creativ, în funcție de situație, regulile afacerii, dar în același timp având încredere în comunicare:

b Acolo unde este posibil și adecvat, strângeți mâna.

ь Dacă stai la birou și un vizitator a venit la tine, atunci în acest moment cel mai bine este să părăsești masa și să-l inviti să se așeze.

ь Începerea unei conversații, interesează-te de treburile personale, problemele care îl preocupă pe interlocutor.

ü Nu te încruntă, zâmbește, fii deschis cu interlocutorul. Evitați expresiile: „Nu sunt interesat de acest lucru .., dar am o altă părere despre această chestiune .., aș dori să vă reamintesc...”

l Căutați o „zonă de interese comune”, ceva care să vă apropie de interlocutor.

Încercați să cedeți interlocutorului în fleacuri, dar în rezolvarea problemei principale, convingeți interlocutorul de oportunitatea abordării dvs., de punctul dvs. de vedere.

Încheiați o conversație de afaceri pe o astfel de notă, o frază, pentru a pune o punte către o întâlnire ulterioară.

Încercați să faceți interlocutorul să vă lase într-o dispoziție bună.

Comunicarea în afaceri joacă un rol deosebit în viața fiecărei persoane. Ea definește relațiile dintre oameni. Chiar și după schimbarea locului de muncă, foștii colegi continuă să comunice între ei. Principiul de bază al comunicării eficiente în afaceri și al relațiilor umane sunt normele sau regulile etice. Fiecare are propria idee despre normele de comunicare, investindu-și experiența, creșterea și ideile despre valorile morale. Prin urmare, comunicarea în afaceri pentru unii este un instrument eficient de dezvoltare a carierei, de autorealizare, pentru alții este un motiv de eșecuri și dificultăți în relațiile cu colegii și superiorii.

În conceptul de norme morale se află o anumită reprezentare a idealului, care este un exemplu de copiere și imitare. Dar este contrar nevoii unei persoane de a-și satisface nevoile, care uneori este direct legată de încălcarea standardelor morale. Ideea normelor de comportament și calcul practic, auto-îmbunătățirea dorită și nevoia reală intră în conflict.

Comunicarea în afaceri se distinge prin faptul că apare în legătură cu o anumită activitate, dintr-un anumit motiv, în care persoanele care intră în comunicare se află în anumite relații formale. În acest caz, comunicarea nu este un scop în sine, ci doar o ocazie de a atinge scopul ultim de autorealizare și socializare a participanților la comunicare.

Chiar și în trecutul îndepărtat, problemele eticii comunicării în afaceri au fost rezolvate. Poate că cel mai vechi document care a ajuns până la noi este învățăturile lui Confucius, care propovăduiește principiul de bază al comunicării: „nu face altora ceea ce nu îți dorești pentru tine”.

Conform acestui principiu, el a creat mai mult sfaturi practiceși observații privind relațiile industriale:

ü Când nu cunoști ritualul, nu te vei putea stabili.

Ascult cuvintele oamenilor și mă uit la acțiunile lor.

A conduce oamenii neantrenați la luptă înseamnă a-i abandona.

l Fiți reverenți și tratați-i cinstit cu ceilalți.

l Un om nobil, când conduce oameni, folosește talentele tuturor; un om mic, când conduce oamenii, cere universale de la ei.

b Țineți cele două capete, dar folosiți mijlocul.

Cuvinte surprinzător de înțelepte, care dau o idee exactă despre linia generală de comportament în echipă, modul optim de conducere, căutarea unui compromis, „mijlocul de aur”. Ideea poziției fiecărui participant în comunicarea de afaceri, ocupând propriul nivel social, este de asemenea relevantă.

Prin crearea de provizioane pentru etica corporativă, liderul trebuie să plece de la nivelul dezvoltării relaţiilor colective. Dacă echipa este nouă, în ea predomină latura formală a relațiilor, angajații se uită cu atenție unii la alții și la lider. Acesta este momentul cel mai oportun pentru ca liderul să-și stabilească propriile tradiții și legi. Dacă liderul a venit într-o echipă deja stabilită, atunci nu poți sparge totul imediat. Este necesar să ne gândim la o modalitate de a corecta treptat greșelile de calcul și greșelile fostului lider, implicând în același timp liderii acestei echipe.

ÎN concepte moderne despre etica comunicării în afaceri și despre etica corporativă ca una dintre componentele sale constă principiul controlului și combinației de motive și interese.

l Liderii organizației trebuie să înțeleagă că unul dintre obiectivele principale ale managementului este implementarea ideii de coeziune maximă a echipei.

Apoi vine starea de confort psihologic, înțelegând că totul împreună este un singur întreg, dar fiecare este de neînlocuit și individual.

ü Rezolvând orice problemă cu un subordonat, liderul află motivul acțiunii sale, motivul eșecului.

ü Controlul constant și rezonabil este una dintre regulile de bază ale comportamentului etic. Impunitatea poate distruge cea mai închegată echipă.

ü Este necesar să fii critic cu rezultatele muncii, dar nu cu slăbiciunile și neajunsurile unei persoane.

ü Managerul nu trebuie să arate că are cei mai iubiți angajați.

ü Este necesar să-ți protejezi subalternii, să fii de partea lor, să nu-ți fie frică de autocritica rezonabilă.

Este necesar să alegeți cu pricepere forma comenzii, combinând comenzile cu solicitările, consultarea și subordonarea.

Este liderul care trebuie să educe standardele etice de comunicare în subalternii săi.

ü Subordonații trebuie să știe că ei sunt cei care creează atmosfera în echipă.

ü Nu trebuie permisă posibilitatea de a comanda direct liderul.

ü Nu puteți încuraja contactul direct cu managerul, ocolindu-vă supervizorul imediat.

Atunci când se comunică între angajați cu statut egal, problema concurenței personale și a rivalității este deosebit de acută. În multe situații de lucru, aceștia arată talente speciale pentru a crea intrigi și bârfe.

În acest caz, liderul trebuie să evite anumite greșeli, prevenind și anticipând o situație conflictuală.

b Liderul nu trebuie să încurajeze nicio poziție specială a unora spre deosebire de altele.

b Principiul separării sarcinilor ar trebui implementat atunci când evaluarea rezultatelor muncii tuturor este cea mai clară.

o Nu încurajați bârfele și zvonurile.

ь Este necesar să se dezvolte coeziunea profesională, mândria de întreprindere, de rezultatele generale.

l Încercați să priviți multe lucruri cu simțul umorului, să mențineți relații bune și chiar egale.

Amintește-ți că colegii și subordonații tăi te copiază involuntar repetându-ți cuvintele, gesturile, intonația.

PREZENT. Luați în considerare câteva recomandări și experiențe legate de cadourile la locul de muncă, în cadrul echipei. Eticheta serviciului este de natură ierarhică, ține cont strict de sistemul de interacțiune dintre angajați și manageri - verticala serviciilor. Conform etichetei oficiale, nu este obișnuit ca angajații să prezinte cadouri individuale liderului lor. Ei pot oferi un cadou colectiv de Anul Nou sau cu o ocazie specială. Totuși, dacă există tradiția în echipă de a oferi cadouri tuturor bărbaților până pe 23 februarie sau 9 mai și femeilor până pe 8 martie, atunci liderii - o femeie sau un bărbat - nu pot fi ignorați. Secretarul șefului poate lua parte la un cadou comun sau, dacă lucrează împreună de mult timp, poate prezenta un suvenir modest de la el personal.

Statele Unite sărbătoresc „săptămâna secretarilor”. Sefii dau flori secretarelor saptamana aceasta. Cadourile pentru manager - un funcționar de care depind în mare măsură angajații, nu ar trebui să fie prea scumpe, deoarece acest lucru îl poate pune într-o poziție inconfortabilă sau îl poate face să se gândească la adevăratele motive ale acestei oferte.

Șeful unui departament sau organizație poate face un cadou unui angajat doar pe o bază legitimă și evidentă, pentru a nu provoca bârfe și bârfe în echipă. Motivul prezentării unui cadou poate fi o realizare majoră în muncă, finalizarea cu succes a unui proiect, muncă peste program etc. Evenimente personale precum nașterea unui copil, căsătoria, absolvirea instituție educațională, sustinerea diploma, disertatie. Și în sfârșit, aniversarea. Și un caz cu totul special este pensionarea unui angajat. De obicei, conducerea determină ce fel de cadou este oferit în numele companiei sau companiei. În mod tradițional, pot fi ceasuri scumpe, cristal, echipamente audio și video. În același timp, se ține cont de meritul și contribuția la prosperitatea organizației. Pe cadou pot fi gravate numele angajatului, datele de începere și de sfârșit a serviciului său în companie - ca amintire. De obicei, angajații participă activ la procedura de onorare. Își predă cadourile, florile, povestesc cu umor și recunoștință despre episoade individuale din biografia acestei persoane.

Niciun angajator nu este imun de situațiile în care eficiența unui angajat scade. Si se mai intampla ca acest angajat ineficient sa fie un specialist angajat pentru un salariu mare, valoros pentru echipa si intreaga companie. Și este important să nu ratați momentul în care situația poate fi în continuare corectată.

Am decis să întrebăm șefii de proiecte IT și agențiile digitale despre cum le sugerează angajaților despre munca ineficientă. Solicitarea a fost postată pe serviciul PressFeed și a primit aproximativ 30 de comentarii.

După cum sa dovedit, inițial am pus întrebarea incorect: managerii nu au de-a face cu „sfaturi” - ei preferă conversații directe și sincere.

Vorbitorii ne-au povestit și despre lor sisteme interne verificarea lucrărilor - dar vom împărtăși acest lucru data viitoare.

O conversație directă va ajuta la rezolvarea problemei

Mulți vorbitori au remarcat că nu există nimic mai bun decât o simplă conversație directă cu un angajat - nu numai că puteți raporta o problemă, ci puteți să o discutați imediat și să găsiți o soluție.

Majoritatea spun că, dacă o astfel de conversație nu ajută, atunci este timpul să vorbim despre concediere.

Nu uitați că trebuie să vă pregătiți cu atenție pentru astfel de conversații:

Valentina KuninaȘef departament relații cu clienții BDBD (Grupul Kokoc)

În primul rând, ar trebui să identificați zonele fluxului de lucru în care eficiența angajatului scade. De regulă, diagnosticul general „un angajat este ineficient” este alcătuit din detalii. După identificarea zonelor, managerul trebuie să găsească și să înțeleagă motivele scăderii performanței. Numai după efectuarea acestor măsuri pregătitoare ar trebui să se poarte un dialog cu angajatul. Din proprie experiență, pot spune că cel mai important lucru aici este onestitatea și deschiderea între lider și subordonat. Doar o analiză a fiecărei situații va ajuta la corectarea situației. În același timp, este de dorit ca managerul să dea exemple despre cum, în opinia sa, ar merita să acționeze angajatul.

Credință în KPI-uri

Unii manageri nu trebuie să le sugereze angajaților despre performanța slabă - totul poate fi văzut din verificarea KPI.

Este important ca sistemul KPI să fie transparent atât pentru angajat, cât și pentru manager.

Și Make Digital Agency, pentru ca angajații să facă față KPI, le atașează chiar și mentori.

Cel mai important lucru în construcție sisteme KPI- Stabiliți obiective realiste și realizabile.

Desigur, KPI nu este potrivit pentru toate specialitățile.

Construiți un astfel de sistem încât să nu existe fakapov

Multe echipe mici încearcă să creeze o atmosferă în care toată lumea se străduiește să nu dezamăgească echipa.

Metoda „Nishtyakov”.

„Nishtyaki” (premii, bonusuri, călătorii plătite sau cursuri) - mod bun motivarea angajatului. Și, de asemenea, o opțiune de autoevaluare a muncii tale: dacă nu ai primit un bonus, înseamnă că ai renunțat undeva la puțină slăbiciune.

Inna Alekseeva CEO PR Partner

Anterior, nu aveam standarde uniforme de producție, așa că oamenii activi de PR au reușit să facă multă muncă, în timp ce cei slabi au pufnit și au încetinit. În urmă cu patru ani, am introdus niveluri de rambursare pentru fiecare poziție. Dacă un angajat o depășește în funcția sa, primește un bonus, dacă nu, atunci acesta este un semnal că nu lucrează la fel de eficient ca colegii săi. Încerc să-i laud pe cei care sunt înaintea celorlalți, să mizez pe astfel de oameni. Dacă nu laud pe cineva, înseamnă că nu m-am maturizat, trebuie să încercăm. De obicei, angajații apreciază foarte mult cuvintele bune adresate lor, chiar își trimit scrisori unul altuia (dacă i-am lăudat brusc în timpul unei călătorii de afaceri).

Danila Shtan de la E96.ru crede că este dificil și cu bonusurile: a nu primi un bonus este demotivant, deoarece o persoană îl consideră parte din câștigurile sale. Iată soluția cu care a venit:

Danila Ștan CTO în hipermarketul online E96.ru

Avem un mic joc motivațional. Luăm în considerare volumul de implementări de succes (cele care au trecut prin teste prima dată) ale unui anumit dezvoltator, evaluarea este disponibilă pentru toată lumea și este menținută într-un document Google obișnuit. Și la sfârșitul lunii, liderul ratingului poate obține diverse bunătăți. Dar! Aceste lucruri nu vizează îmbogățirea lui personală, ci rămân proprietatea companiei. Și, în același timp, permit angajatului să se simtă mai confortabil: un desktop non-standard, un scaun ergonomic, un monitor și mai confortabil, un termopod și așa mai departe. Și în fiecare lună întreaga echipă înțelege cine este grozav cu noi și cine este m *** k.

Și unii lideri, în principiu, se opun metodei „nishtyakov”:

Ramin Aliyev b CEO simplu

Încurajarea angajaților nu face decât să relaxeze personalul. De exemplu, pentru atingerea unui KPI lunar, un angajat primește un bonus, iar cel mai bun primește și laude cu un anumit bonus. După câteva luni, angajații încep să-și simtă importanța, indispensabilitatea, ceea ce duce la o scădere a eficacității lor și, ca urmare, la o relaxare a atmosferei din cadrul echipei. Cu alte cuvinte, dvs cei mai buni angajatiîncepe să rupă ritmul stabilit. Pentru a evita o astfel de situație, este necesar să se creeze o atmosferă de implicare constantă în cadrul echipei.

Angajează inteligent

Cum să eviți o situație dificilă într-o relație cu un angajat? Angajează inteligent!

Este puțin probabil ca un interviu să poată dezvălui întregul potențial al unui angajat. Ieșire? Perioada lunga de proba:

În general, mulți vorbitori au remarcat că deficiențele unui angajat sunt cel mai adesea neajunsurile managementului.

Este important să stabiliți inițial regulile jocului:

Pensionare sau a doua șansă?

Aici părerile vorbitorilor diferă. Cineva crede că trebuie să scapi imediat de angajații ineficienți:

Și cineva își prețuiește suficient angajații pentru a le oferi o a doua șansă.

După cum puteți vedea, toți managerii folosesc metode diferite. Dacă ești eroul care a citit această recenzie până la sfârșit, atunci te rog să împărtășești: care abordare ți-a plăcut cel mai mult?