Poate fi destul de dificil să separă ceea ce ar trebui atribuit calităților personale și ce calităților de afaceri într-un CV. Dacă vorbiți despre trăsături de caracter care se referă la muncă, atunci acestea pot fi atribuite în siguranță acestuia din urmă. Exemple de calități de afaceri pentru un CV vă vor ajuta să vă dați seama ce și cum să introduceți cel mai bine în această coloană.

Opțiuni populare

Cel mai adesea, următoarele caracteristici comerciale apar în cerințele angajatorilor și CV-urile solicitanților:

• capacitatea de a lucra independent;
• determinare;
• asertivitate, concentrare pe rezultate;
• abilități de comunicare;
• finalitate;
• aptitudini organizatorice;
• reacție rapidă,
• performanță crescută;
• capacitatea de a lua decizii;
• dragoste pentru planificare;
• oratorie;
• capacitatea de a-și formula gândurile;
• diligență, capacitatea de a îndeplini sarcini, capacitatea de a urma instrucțiunile;
• tact, politețe, toleranță.

Nu este necesar să enumerați toate calitățile de afaceri ale unei persoane cunoscute de dvs. Trebuie doar să introduceți în CV-ul trimis ceea ce este cel mai potrivit pentru dvs.

Relația cu profesiile

Este necesar să alegi calitățile de afaceri în funcție de cerințele postului vacant pentru care aplici.
De exemplu, atunci când trimiteți un CV la un post vacant pentru un manager, trebuie să selectați cu atenție cuvintele. Puteți specifica următoarele calități de afaceri:

• dorinta de munca, dezvoltare si invatare, responsabilitate, sociabilitate, rezistenta la stres;
• flexibilitate, capacitate de adaptare, abilități de organizare, abilități de oratorie;
• toleranta, loialitate, etica, onestitate, capacitate de lucru in orice conditii si in diferite echipe;
• gândire logică, capacitatea de a evidenția importante, fler profesional, capacitatea de a analiza și a vedea viitorul.

Este mai bine ca specialiștii tehnici, analiștii, economiștii, contabilii, funcționarii din CV să se concentreze pe alte calități:

• pedanterie, atenție la detalii, intenție, acuratețe;
• perseverență, capacitatea de a reține informațiile necesare în memorie, o mentalitate analitică;
• previziune, capacitatea de a colecta și analiza date, acuratețe, concentrare pe rezultate;
• scrupulozitate, punctualitate, capacitate de planificare și organizare a procesului de muncă, abilități analitice.

Dacă postul implică comunicare activă cu oamenii, vor fi prioritare următoarele calități:

• sociabilitatea, capacitatea de a vedea problema clientului, de a coopera, de a găsi o abordare individuală;
• colectivism, dragoste pentru munca în echipă, sociabilitate, eficiență, capacitate de negociere;
• adaptare usoara, capacitate de lucru in conditii stresante, vorbire competenta, energie, organizare;
• curtoazie, toleranță, cunoaștere a eticii comunicării în afaceri, decență, onestitate, intenție.

Dar acest exemplu nu este un șablon gata făcut. Este mai bine să faceți o selecție din mai multe opțiuni, astfel încât caracteristica dată să vă reflecte calitățile în cel mai bun mod.

Disciplina, acuratețe, îndeplinirea la timp a sarcinilor;

Pregătire pentru muncă suplimentară;

Capacitatea de a depăși dificultățile;

Inițiativă;

Capacitatea de a lua decizii;

Folosește-ți timpul în mod rațional;

Atitudine față de învățare și autoînvățare;

sociabilitate, sociabilitate;

Potential de crestere profesionala si cariera;

Aptitudini organizatorice.

;3 Profesionalism (capacitatea și înclinația unei persoane de a efectua eficient o anumită activitate):

Nivel de dezvoltare intelectuală;

Capacitate de analiza si generalizare;

Logica, claritatea gândirii;

Dorința de a căuta;

Deținerea de cunoștințe, abilități și abilități teoretice și speciale.

4 calități morale:

harnicie;

integritate;

Onestitate;

Responsabilitate, integritate;

Obligatoriu;

Autocritica;

Motive pentru muncă.

5 Potenţial( caracterizează posibilitatea desfăşurării anumitor tipuri de activităţi ), abilități și calități personale, necesare pentru îndeplinirea atribuțiilor oficiale :

Independență, determinare;

Autocontrol, autocontrol;

Viteza de reacție;

Stabilitate emoțională și neuropsihică.

Pentru manageri, factorii suplimentari de evaluare sunt capacitatea de a:

Planifică activități;

Organizarea muncii subordonaților;

Gestioneaza in situatii critice;

Lucrul cu documentele (elaborarea, coordonarea proiectelor de decizii, monitorizarea implementării acestora);

Delegați autoritatea (oferiți subordonaților instrucțiuni clare, distribuiți rațional responsabilitățile, determinați și controlați termenele limită, acordați asistența necesară);

Dezvoltați subordonații (ajutor la adaptare, stăpânire nou loc de muncă organizarea de formare și formare avansată);

Interacționează cu alte departamente (coordonează activități, negociază, construiește relații bune);

Menține principiile morale;

Inovați (căutați noi abordări pentru rezolvarea problemelor, fiți creativ la locul de muncă, depășiți rezistența).

Evaluarea de atestare a personalului - activități în care se evaluează salariatul însuși, munca sa și rezultatul activității sale. Evaluarea de atestare a personalului sta la baza multor actiuni manageriale: mutari interne, concedieri, inscriere in rezerva pentru o functie superioara, stimulente materiale si morale, recalificare si pregatire avansata, imbunatatire a organizarii, tehnicilor si metodelor de munca manageriala. Pregătirea pentru certificare include următoarele activități:

Intocmirea documentelor necesare certificatului;

Elaborarea graficelor de certificare;

Stabilirea componenței comisiilor de atestare;

Organizarea lucrărilor explicative privind obiectivele și procedura de certificare.

Datele specifice, precum și graficul de certificare și componența comisiilor de certificare sunt aprobate de șeful organizației și aduse la cunoștința angajaților atestați. Următoarea certificare nu include persoanele care au lucrat în organizații de mai puțin de un an, tinerii profesioniști, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de

Probleme de discutat

1 Descrieți metodele de evaluare a personalului.

2 După ce criterii este evaluată munca solicitantului?

3 Descrieți mijloacele personale de evaluare a personalului.

4 Care este esența evaluării de specialitate a personalului?

5 Care sunt principalele sarcini de rezolvat la evaluarea eficacității activității de muncă?

6 Ce indicatori caracterizează activitățile angajaților în raport cu pregătirea avansată?

7 Cum poate afecta evaluarea personalului eficiența producției?

8 Care este semnificația evaluării diferitelor categorii de lucrători?

Dezvoltarea personalului

Progresul științific și tehnologic, care a acoperit toate sferele producției sociale, necesită în mod constant o creștere a profesionalismului și o schimbare sistematică a conținutului și tehnologiei muncii. Schimbarea obiectivelor dezvoltării sociale și modalităților de realizare a acestora, funcționând în conditiile magazinului dictează necesitatea recalificării personalului în ceea ce privește stăpânirea mecanismelor pieței, adaptarea la noile condiții sociale, recalificarea în legătură cu schimbările structurale în dezvoltarea producției și introducerea tehnologiilor și metodelor de muncă moderne. Personalul necesita profesionalism ridicat și, în același timp, capacitatea de a se adapta rapid la schimbările și fluctuațiile constante din structura internă a organizației și din mediul extern. Cu toate acestea, pregătirea personalului nou nu se realizează într-o perioadă scurtă, iar eliberarea unică a lucrătorilor cu experiență îndelungată de muncă se poate transforma într-o problemă socială majoră. Prin urmare, fiecare organizație se confruntă cu sarcina de a-și pregăti personalul împreună cu selecția de noi angajați și adaptarea lor profesională. Învățământul profesional postuniversitar se realizează prin studii postuniversitare, studii doctorale organizate la instituții de învățământ profesional superior și instituții științifice care au primit dreptul de a face acest lucru. Îmbunătățirea constantă a standardului educațional, complexitatea și responsabilitatea muncii personalului, schimbarea condițiilor de muncă și tehnologiilor necesită educație suplimentară continuă. Se desfășoară pe baza unei licențe pentru programe educaționale suplimentare de către instituții de perfecționare, cursuri, centre de orientare profesională.

Dezvoltarea personalului este un ansamblu de activități organizatorice și economice în domeniul formării, formării avansate și competențelor profesionale ale personalului, precum și stimulării creativității. Posibilitatea de dezvoltare ar trebui să fie prezentată tuturor, pentru că, în consecință, nu numai persoana însuși se îmbunătățește, ci crește și competitivitatea organizației în care lucrează.

Nevoia de dezvoltare profesională este determinată de nevoia de adaptare la schimbare Mediul extern, noi modele de echipamente și tehnologie, strategia și structura organizației.

Instruirea este o metodă de pregătire a personalului care vizează îmbunătățirea eficienței organizației. Permite:

Creșterea eficienței și calității muncii;

Reduce nevoia de control;

Rezolvați mai rapid problema penuriei;

Reduceți cifra de afaceri și costurile asociate acesteia.

Obiective specifice ale formării personalului:

Ridicarea nivelului general de calificare;

Obținerea de noi cunoștințe și abilități, dacă natura muncii se schimbă sau devine mai complicată, se deschid noi domenii de activitate;

Pregătirea pentru un nou post;

Accelerarea procesului de adaptare;

Îmbunătățirea climatului moral și psihologic.

primul pasîn organizarea formării este analiza muncii (o listă de cunoștințe și abilități speciale necesare pentru implementarea acesteia).

Al doilea pas. Compararea specificației postului cu nivelul de pregătire al angajatului, ceea ce vă permite să identificați problemele pe care le are

(lipsa de abilități, experiență, necunoaștere a metodelor etc.) și formulați obiective de învățare.

Al treilea pas- determinarea modului în care procesul de învățare poate rezolva aceste probleme, unde și sub ce formă ar trebui să se desfășoare - la locul de muncă la locul de muncă, în organizație; cu o pauză de la producție (tot felul de centre, școli, alte organizații).

Legislația muncii actuală prevede următoarele forme de formare a angajaților întreprinderilor: formare profesională, recalificare, formare avansată, formare în profesii secundare.

Instruirea noilor angajati – formarea profesională și economică inițială a persoanelor angajate de întreprindere și care anterior nu au avut profesie, dobândirea de către acestea a cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților necesare pentru ocuparea unui post.

Recalificare (recalificare) este organizat pentru dezvoltarea de noi profesii de către lucrătorii eliberați care nu pot fi utilizați în specialitățile existente, precum și de către persoane care își exprimă dorința de a-și schimba profesia, ținând cont de nevoile producției.

Instruire - formarea după primirea educației de bază, care vizează menținerea și îmbunătățirea constantă a cunoștințelor, aptitudinilor profesionale și economice și sporirii stăpânirii în profesia existentă.

briefing Este o explicație și o demonstrație a metodelor de lucru direct la locul de muncă și poate fi efectuată atât de un angajat care îndeplinește aceste funcții de mult timp, cât și de un instructor special instruit.

Muncă - este utilizarea abilităților mentale și fizice ale oamenilor, a aptitudinilor și experienței acestora sub formă de bunuri și servicii necesare producerii de beneficii economice și sociale. Stimularea muncii este veriga centrală în sistemul de management. Unul dintre cele mai importante domenii ale sale este reglementarea salariilor. Salariu este prețul muncii, sau prețul muncii. Ar trebui să reflecte volumul, calitatea, costurile fizice și moral-psihologice, intelectuale, complexitatea procesului, gradul de risc etc. Salariile în orice sistem socio-politic și socio-economic sunt reglementate de stat. Forme de remunerare - lucru la bucată și timp. Pentru optimizarea managementului personalului, dacă condițiile permit, sunt selectate tipuri de stimulente de remunerare. Stimulentele materiale pentru personal trebuie să îndeplinească anumite cerințe. Acestea includ:

Simplitatea și claritatea sistemului de stimulare pentru fiecare angajat;

Eficiență de a încuraja rezultate pozitive;

Formarea în rândul angajaților a simțului unui sistem echitabil de stimulente;

Creșterea interesului pentru rezultatele generale ale activităților unității, organizației;

Efortul de a îmbunătăți performanța individuală.

Probleme de discutat

1 Certificarea personalului.

2 etape ale procesului de certificare.

3 Explicați ce se înțelege prin dezvoltarea personalului.

4Enumerați principalele domenii de pregătire profesională și formare avansată a personalului.

Șeful sistemului de management al personalului

Stil de conducere producție socială - un set de metode și tehnici care fac posibilă exercitarea unui impact direcționat asupra activității de muncă a oamenilor.

Pentru determinarea stilului se folosesc de obicei următorii parametri de interacțiune între lider și subalterni: tehnici de luare a deciziilor, metoda de a lua decizii la executanți, repartizarea responsabilității, atitudinea față de inițiativă, recrutare, cunoștințe proprii, stil de comunicare, natura relațiilor cu subordonații, atitudinea față de disciplină, influența morală asupra subordonaților.

Stilul pe care îl folosește un lider este determinat de doi factori: trucuri cu care încurajează angajații să-și îndeplinească atribuțiile și metode , care controlează rezultatele activităţilor subordonaţilor lor.

Stilul autoritar Conducerea se bazează pe voința absolută a liderului din cadrul instituției, ideea infailibilității sale și considerarea echipei ca executor al comenzilor. Conducătorul de stil autoritar ia decizii singur, comandă, ordonă să fie îndeplinite, își asumă responsabilitatea principală, suprimă inițiativa, selectează muncitorii care nu pot deveni rivali, păstrează distanța față de subordonați, recurge la pedepse ca metodă puternică de stimulare a muncii. .

Stilul democratic (din greacă demos - oameni și kratos - putere) se bazează pe participarea activă a întregii echipe la rezolvarea problemelor de management, respectarea drepturilor și libertăților participanților la procesul de muncă, dezvoltarea potențialului creativ și a inițiativei acestora, liderul jucând rolul principal în luarea deciziilor și asigurarea implementării acestora. Șeful stilului democratic în activitățile sale se bazează întotdeauna pe organizatii publiceși managerii de mijloc, încurajează inițiativa de jos, subliniază respectul acesteia față de subordonați și dă instrucțiuni nu sub formă de prescripții, ci sub formă de sugestii, sfaturi sau chiar cereri. Ascultă opinia subordonaților și ține cont de ea. Controlul asupra activităților angajaților săi este realizat de el nu singur, ci cu implicarea altor membri ai echipei. Șeful unui stil democratic gestionează oamenii fără presiune brută, încurajează activitatea creativă a subordonaților și contribuie la crearea unei atmosfere de respect reciproc și cooperare în echipă.

stil liberal (din lat. Liberalis - liber) se bazează pe asigurarea echipei cu libertate maximă de activitate, reglementată doar de scopul final, fără amestec activ în metodele de realizare a acestuia. Un lider care aderă la acest stil ia decizii la direcția angajaților superiori sau pe baza deciziei echipei. El se eliberează de responsabilitatea pentru progresul muncii și transferă inițiativa în mâinile subordonaților. În relațiile cu subalternii, liderul liberal este politicos și prietenos, îi tratează cu respect, încearcă să ajute la rezolvarea cererilor lor. Dar incapacitatea unui astfel de lider de a direcționa acțiunile angajaților poate duce la faptul că libertatea va fi confundată cu permisivitate.

În viața reală, niciun stil de conducere nu se găsește în forma sa cea mai pură. În comportamentul aproape fiecărui lider, există trăsături inerente stiluri diferite cu rolul dominant al oricăruia dintre ei. Succesul alegerii unui stil de management este determinat într-o măsură decisivă de măsura în care liderul ia în considerare abilitățile subordonaților și disponibilitatea acestora de a-și pune în aplicare deciziile, tradițiile echipei, precum și propriile capacități, datorită nivelul de educație, experiența de muncă și calitățile psihologice. Stilul de lucru ales de lider depinde nu numai de el însuși, ci și în mare măsură de pregătirea și comportamentul subordonaților săi.

Într-o echipă condusă de democratic stilul, organizarea și indicatorii de performanță sunt stabili indiferent dacă șeful este în funcție sau într-o călătorie de afaceri, vacanță etc. autoritar În același stil de muncă, absența unui lider duce la o deteriorare semnificativă a activității, care se activează din nou odată cu revenirea acestuia. În prezența unui lider liberal, muncitorii tind să fie mai puțin activi decât atunci când acesta se află în afara echipei. De asemenea, trebuie menționat că stilul de conducere nu este stabilit o dată pentru totdeauna, el se poate și trebuie să se schimbe în funcție de condiții. Este necesar să se țină cont de componența echipei, de nivelul de cunoștințe și abilități ale membrilor săi, de intervalul de timp de lucru, de urgența sarcinilor, de gradul de responsabilitate în funcție de nevoile care sunt dictate de condițiile predominante. . O condiție importantă care determină eficacitatea managementului este autoritatea personalității liderului . Dacă este mare, atunci atât metodele democratice, cât și cele autoritare de guvernare sunt acceptabile. Dar marea autoritate poate aduce nu numai beneficii, ci și rău. Pe de o parte, liderul facilitează îndeplinirea instrucțiunilor sale și subjugarea oamenilor, iar pe de altă parte, ajută la suprimarea independenței și inițiativei, gândirii creative a subordonaților. Un lider modern trebuie să fie conștient de cerințele vremii și să fie flexibil, iar în cazul schimbării condițiilor externe și a apariției unor noi nevoi, să schimbe stilurile și metodele învechite de conducere.

Trebuie dat dovadă de un tact deosebit atunci când este necesar să se arate neajunsurile muncii persoanelor mai în vârstă, care ocupă posturi la vremea lor și au un statut înalt.

Orice lider are ore de primire a angajaților pe probleme personale, la soluționarea cărora participă activ. Un angajat trebuie să fie sigur că organizația îl va sprijini într-o situație dificilă, iar acest lucru nu se va face sub formă de fișe, ci ca o recunoaștere a meritului și a respectului pentru personalitatea sa.

Probleme de discutat

1 Natura și conținutul muncii manageriale.

2 Probleme psihologice ale conducerii.

3 Restricții care împiedică munca eficientă a echipei.

4 Caracteristicile biografice ale liderului.

5 abilități.

6 trăsături de personalitate.

7 Factori ai activității de succes a șefului.

8 Descrieți stilurile de conducere.

Motivația activitatea muncii

Atitudine față de muncă - gradul de utilizare a capacităților umane, modul în care o persoană își folosește capacitățile pentru activități extrem de eficiente.

Prin urmare, motivare este un set de forțe motrice interne și externe care motivează o persoană la activitate.

Nevoie - sursa primara - nevoia de ceea ce este necesar pentru o existenta normala: hrana, locuinta, procrearea.

Nevoi: spirituale, intelectuale, culturale și sociale.

Interes - o nevoie conștientă de bunuri, obiecte, activități. Interesul induce o persoană la anumite acțiuni sociale.

motiv - atitudine conștientă față de activitățile lor.

Orientări valorice - acesta este un concept mai riguros care caracterizează o atitudine stabilă față de idealuri (cel mai înalt obiectiv).

Stimulente - asigurarea unei influenţe externe asupra unei persoane pentru a o induce la anumite acţiuni de muncă (un anumit comportament de muncă).

Stimulentele sunt afectate grup mare factori obiectivi și subiectivi care modelează atitudinea unei persoane față de muncă.

Factori obiectivi - situaţia socio-politică, conformarea economică a regiunilor, condiţiile de muncă la întreprindere, nivelul de organizare şi cultură la întreprindere, structura demografică a echipei, climatul moral şi psihologic.

În prezent, fie o agenție de recrutare, fie un serviciu de management al personalului este angajat în evaluarea personalului. Și pentru fiecare dintre ei criteriile motivaționale sunt diferite.

Factori subiectivi - caracteristicile personale ale angajatului însuși (sex, vârstă, educație, educație, profesie, vechime în muncă, experiență personală, cultură profesională, orientări profesionale).

Prin factori obiectivi se determină nivelul managementului sarcinilor pe posturi, disciplina activității muncii, gradul de inițiativă, căutarea creativă și modalitățile de îmbunătățire a performanței.

Prin factori subiectivi se determină gradul de satisfacție față de munca unui angajat, capacitatea individuală de muncă și starea de spirit a unui angajat.

Există întotdeauna diferite grupuri sociale în echipă.

grup social - angajați cu trăsături comune care îi unesc (profesie, nivel de studii, experiență în muncă). Grupuri sociale formează structura socială a echipei, care este cea mai importantă componentă care influențează munca eficienta departament (organizație).

Managementul personalului ar trebui să influențeze motivația oamenilor, astfel încât angajatul să aibă dorința de a lucra, dorința de a se dovedi cu partea mai buna. Modelele de muncitori sunt extrem de importante. În munca sa, managerul trebuie să creeze integritate, trebuie să fie conștient de ce rezultat al muncii va fi cel final. În același timp, subordonații săi trebuie să vadă importanța muncii (să aibă stimulente materiale), să poată participa la luarea deciziilor și, desigur, trebuie să existe o legătură între manager și angajat. Evaluarea eficacității muncii angajatului depinde doar de manager. Prin urmare, trebuie să fie obiectiv și corect. Proiectată pe baza acestor principii, lucrarea asigură satisfacția internă a fiecărui participant. Pe baza acestor date a fost elaborat un model de caracteristici ale postului din punct de vedere al motivației.

Probleme de discutat

1 Ce este motivația?

2 Ce este inclus în structura motivului?

3 Povestește-ne despre mecanismul motivației muncii.

4 În ce grupe pot fi combinate nevoile conform teoriei lui A. Maslow?

5 Care sunt principalele funcții ale stimulentelor pentru personal?

6 Cum se compară teoriile lui A. Maslow și F. Herzberg?

7 Ce este cel mai mult punct important V. Teoria lui Vroom?

Un CV bine scris va fi de folos unei persoane atunci când aplică pentru un loc de muncă.. Acest document ar trebui să fie scris în așa fel încât să intrigă un potențial angajator. Pe lângă educație și experiență de muncă, calitățile personale dintr-un CV sunt foarte importante. Exemplele și experiența de viață arată că managerii și ofițerii de personal sunt serios interesați de această informație.

Puncte importante

Înainte de a indica calitățile personale într-un CV, trebuie să studiați cu atenție mostrele și exemplele pentru a completa secțiunea necesară în conformitate cu toate regulile:

• Informațiile trebuie să fie veridice și de încredere, deoarece înșelăciunea va fi oricum dezvăluită mai devreme sau mai târziu, așa că nu este nevoie să „filozofiezi viclean”.
• Calitățile personale ar trebui să fie enunțate clar și concis, dar nu trebuie să folosiți numai expresii uzuale care nu vor potential angajator informații complete despre punctele tale tari și punctele slabe.
• Această secțiune trebuie scrisă corect, fără vocabular colocvial și erori.
• De regulă, este necesar să indicați cele mai importante calități personale (5 opțiuni), așa că nu trebuie să fiți prea zelos în a indica totul la rând. Este necesar să analizăm totul și să introduceți doar acele trăsături de caracter care vor fi cu adevărat utile pentru un post sau profesie vacant. De exemplu, un agent de vânzări va avea nevoie de capacitatea de a rezolva situații conflictuale, dar acest lucru nu este necesar pentru un economist.

Grupuri și șabloane

Calitățile personale pentru un CV pot fi împărțite în mai multe grupuri care au propriile șabloane specifice.

Primul loc de muncă

Dacă activitatea de muncă abia începe și CV-ul este întocmit pentru prima dată, atunci secțiunea privind calitățile personale poate fi completată după cum urmează:

• Dorinta de a lucra eficient in echipa.
• Abordare creativă a afacerilor și creativității.
• Activitate.
• Memorie buna.
• Ușurința de a învăța.
• Dorinta de a se perfectiona si de a invata.

Pentru un anumit post vacant, trebuie să vă determinați opțiunile prioritare pentru calitățile personale - în funcție de postul și profesia propusă.

Nu este întotdeauna necesar să vă includeți părţile slabe. Dar dacă, totuși, este necesar să se indice punctele slabe ale personajului în rezumat, exemplele lor s-ar putea să nu fie atât de fatale. Prin urmare, nu ar trebui să vă fie frică să le descrieți.

Fiecare are neajunsurile lui, dar este important ca angajatorul să vadă cât de adecvat te evaluezi. Prin urmare, încercați să alegeți astfel de trăsături ale caracterului dvs. care în viața de zi cu zi pot fi considerate un dezavantaj, iar pentru efectuarea lucrării propuse, aceste calități vor fi o virtute, de exemplu:

• Frica de călătorii cu avionul.
• Hiperactivitate.
• Lentoarea.
• Nelinişte.
• Dragoste pentru formalism.
• Emoționalitate excesivă, irascibilitate.
• Anxietate crescută.
• Fiabilitate.
• Incapacitatea de a fi flexibil.
• Prea direct.

Toate aceste puncte slabe pot fi privite dintr-un unghi diferit, iar apoi se pot transforma in avantaje pentru angajator. De exemplu, neliniștea pentru un manager activ sau un reprezentant de vânzări este mai mult un plus decât un minus. Sau fiabilitatea, care îi va oferi managerului un motiv să creadă că oricând poți avea încredere în munca suplimentară.

Puncte slabe și calități profesionale

Fiecare solicitant trebuie să-și orienteze corect punctele slabe către profesia în care își dorește să lucreze. De exemplu, un inginer proiectant sau viitor contabil ar putea scrie următoarele:

Deși o astfel de listă nu este deloc potrivită pentru o persoană care, în procesul de muncă, trebuie să comunice constant cu oamenii. De exemplu, un viitor manager de vânzări poate oferi următoarele calități negative pentru un CV:

• Sociabilitate excesivă.
• Workaholism.
• dreptate.
• Neîncredere.
• Nevoia de motivație externă.
• Impulsivitate.
• Nelinişte.
• încredere în sine.
• Hiperactivitate.

Un candidat pentru o poziție managerială trebuie să se pregătească cu mai multă atenție înainte de a completa o coloană care va indica punctele sale slabe. El poate scrie despre următoarele trăsături ale caracterului său:

Mici trucuri

Pentru a preveni un angajator să-ți trimită imediat CV-ul la gunoi după ce ai citit despre neajunsurile tale, nu fi prea sincer. Calitățile neutre care nu pot afecta în niciun caz munca viitoare sunt destul de potrivite. Următoarele calități personale (dezavantaje) sunt potrivite pentru aproape orice loc de muncă:

• Frica de avioane.
• Ophidiophobia (frica de șerpi).
• Vespertiliophobia (frica de lilieci).
• Arahnofobia (frica de păianjeni).
• Dragoste dulce.
• Lipsa de experienta.
• Dragoste pentru cumpărături.
• Greutate excesiva.

Aceste informații sunt destul de transparente și nu vor reprezenta niciun „pericol” pentru solicitant în procesul de angajare.

De asemenea, puteți scrie:

• Îmi place prea mult să analizez greșelile din trecut.
• predispus la reflecție.
• Prea increzatoare.
• Nu îmi pot exprima întotdeauna cu acuratețe gândurile.

Acestea sunt calități negative pentru un CV, dar rareori afectează fluxul de lucru.

Puteți specifica următoarele:

• Când trebuie să mint, mă îngrijorează vizibil.
• Nu pot să înjur.
• iau totul la inimă.
• Nu-mi plac bârfele.
• Prea purtat de natură, așa că uit să fac pauze.

Câteva nuanțe

Există unele elemente care nu ar trebui incluse într-un CV. De exemplu, nu ar trebui să scrieți:

• Îmi plac romanțele de birou.
• Sunt adesea distras.
• Nu punctual.
• Nu-mi place să iau propriile mele decizii.
• Mi-e frică de responsabilitate.
• Nu-mi place să mă trezesc devreme.
• Uneori predomină lenea.

De exemplu, după ce a citit despre lene, angajatorul va decide că nu ești dornic să lucrezi.

Puncte forte în CV

Pentru a obține un loc de muncă decent, trebuie să oferiți o referință și un profil excelent. Se indică în CV laturi pozitive, trebuie să te evaluezi adecvat din punct de vedere profesional și să introduci doar cele mai bune calități în rubricile necesare, care, fără îndoială, vor fi apreciate de angajator. Un exemplu de listă de puncte forte este după cum urmează:

De asemenea, ar trebui să indicați caracteristicile afacerii dvs., care trebuie descrise într-o singură propoziție, de exemplu: „Șapte ani ca contabil șef”. În același timp, este important să ne asigurăm că calitățile personale și cele de afaceri nu intră în conflict între ele.

Câteva exemple de fișe de post

Contabil

Calități obligatorii: responsabilitate, învățare, atenție.

Va fi bine apreciat: scrupulozitate, lipsă de conflicte, rezistență la stres.

Manager de vanzari

Calitati cerute: orientare către rezultate, activitate, abilități de comunicare.

bine apreciat: vorbire competentă, gândire non-standard, rezistență la stres.

Secretar

Calitati obligatorii: diligență, acuratețe, rezistență la stres, vorbire competentă.

Va fi bine apreciat: curatenie, ingrijire, placut aspect.

Calități pozitive universale

• Fără obiceiuri proaste.
• Toleranta la stres.
• Inițiativă.
• Onestitate.
• Persoana care invata rapid.

Asigurați-vă că includeți calitățile personale pe care viitorul dvs. angajator dorește să le vadă. Pentru a face acest lucru, pune-te în locul lui și gândește-te la cine ai vrea să iei în echipa ta.

Verificarea veridicității celor scrise

Majoritatea persoanelor aflate în căutarea unui loc de muncă au tendința de a-și înfrumuseța CV-urile, astfel încât angajatorii invită solicitanții la un interviu și pun întrebări suplimentare care ajută la dezvăluirea mai bună a unei persoane.

De exemplu, vor să știe părerea ta despre un anumit conflict, iar pe baza răspunsurilor pe care le primesc, ei ajung la concluzia cât de adevărate sunt răspunsurile din CV referitoare la certuri și scandaluri.

Ar trebui să vă amintiți un număr reguli simple Lucruri de care trebuie să ții cont atunci când faci interviuri:

Concentrându-vă pe următoarele sfaturi de la ofițerii de personal profesioniști, vă puteți mulțumi cu ușurință viitorilor dvs. șefi:

1. Rezumatul ar trebui să fie compus într-o manieră restrânsă, iar umorul este nepotrivit aici. Cu toate acestea, pozițiile creative și creative pot sugera acest lucru.
2. Copiate, șablonul de CV-uri nu va aduce succes, deoarece ofițerii de personal văd imediat astfel de trucuri.
3. Cinci caracteristici profesionale va fi destul. Printre acestea, rezistența la stres este întotdeauna foarte apreciată.
4. Trebuie doar să specificați calitati necesare pentru pozitia dorita.
5. La întrebări ar trebui să se răspundă doar la obiect. Discuția cu ofițerul de personal nu va funcționa, dar impresia solicitantului va fi stricată.

Pentru a atrage atenția angajatorului este foarte important să ne gândim la toate punctele CV-ului care se referă la calitățile personale ale solicitantului. Completarea corectă a acestui document vă va garanta angajarea.

La angajare, managerul trebuie să evalueze corect calitățile pozitive și negative ale unui specialist. La alegerea unui candidat pentru pozitie vacanta sunt luate în considerare atât calitățile profesionale ale salariatului cât și caracteristicile personale ale acestuia. Noua persoană va trebui să se dovedească și să devină parte a echipei.

Personalul este selectat în funcție de nivelul de profesionalism

De ce are nevoie un angajator

Calitățile lucrătorului ideal sunt determinate de organizatorul muncii. Acesta este proprietarul întreprinderii sau o altă persoană responsabilă cu recrutarea. Pentru el, atât calitățile de afaceri, cât și cele personale ale solicitantului sunt importante. Calitățile de afaceri ale unui angajat sunt capacitatea de a îndeplini calitativ și la timp sarcinile pe care autoritățile i le pun în fața. Acest lucru este posibil dacă aveți educația adecvată și experiența de lucru în același domeniu. Managerul trebuie să înțeleagă dacă noul angajat va fi util întreprinderii.

Evaluarea calităților personale ale candidaților pentru un post vacant este o altă sarcină a managerului. Este important ca noul venit să fie capabil să se dovedească și să devină parte dintr-o echipă prietenoasă. Cu asemănări caracteristicile afacerii Solicitanții sunt greu de ales. O evaluare corectă a meritelor personale vă va permite să alegeți cel mai bun candidat.

Calitate profesionala

Atunci când aplicați pentru un loc de muncă, sunt evaluate calitățile profesionale ale unei persoane. Managerul trebuie să știe dacă angajatul își va putea îndeplini sarcinile. Care dintre ele sunt cele mai solicitate:

• educație, specialitate;
• adaptare rapida la noile conditii de munca sau invatare rapida;
• disponibilitatea de a lucra suplimentar;
• integritate profesională;
• abilități de interacțiune cu clienții;
• Abilitați de lucru în echipă.

Proprietățile pozitive se pot referi la o anumită mentalitate, date externe sau formă fizică. O mulțime de opțiuni. Managerii au preferințe diferite pentru caracteristicile angajaților. Depinde de caracteristicile profesiei și de dorințele personale ale liderului.

Caracteristici personale

Caracteristicile personale ale solicitantului pot compensa deficiențele sale profesionale. Abilitățile de muncă nu vor ajuta la rezolvarea problemelor sau conflictelor din echipă. Prin urmare, se iau în considerare următoarele:

• disciplina;
• politeţe;
• sociabilitate;
• persistenţă;
• tact;
• toleranta la stres.

Angajații sunt de asemenea apreciați: entuziasm, vigoare, determinare, punctualitate și diligență.

Lipsa abilităților de comunicare nu joacă în mâinile angajatului

Indicarea caracteristicilor negative în CV

Uneori, solicitanții de muncă își notează calitățile negative în CV. Nu este întotdeauna în detrimentul. Poate așa își arată o persoană onestitatea. Trebuie să-l verifici. Cele mai comune calități negative dintr-un CV sunt:

• lipsa experienței de muncă sau a educației;
• prezența obiceiurilor proaste;
• dreptate;
• incapacitatea de a minți;
• probleme cu simțul umorului.

Atitudinea angajatului față de muncă este idealizată de acesta.

Pentru a clarifica situația cu deficiențe, trebuie să-i cereți solicitantului să povestească despre ele mai detaliat. Atunci „neliniștea” indicată în CV se poate dovedi a fi o dorință de a lucra într-un ritm rapid, trecând de la o sarcină la alta.

Și „simpleness” - capacitatea de a negocia cu clienții rapid și cu încredere. În consecință, managerului va deveni clar ce calități ale solicitantului se ascund în spatele elementului „deficiențe”.

Cautarea unui angajat bun incepe cu primirea si analiza CV-urilor. În ea, o persoană indică a lui punctele forte. Managerii se confruntă cu o problemă precum similaritatea datelor. Acest lucru este tipic pentru CV-urile în care coloana „calități profesionale și personale” este introdusă mecanic trăsături pozitive: responsabilitate, atentie, punctualitate, eficienta. Angajatorul nu este surprins de acest lucru. A afla ce înseamnă este foarte simplu: trebuie să întrebi candidații despre asta. Dacă o persoană vorbește în detaliu despre meritele sale și dă exemple, atunci el îndeplinește cerințele unui post vacant.

Există și sfaturi pentru persoanele care își caută de lucru. Pentru a face CV-ul dvs. de înaltă calitate și non-standard, înlocuiți cuvintele obișnuite cu altele noi: eficiența poate însemna capacitatea de a lucra cu cantitate mare informare sau disponibilitate de a lucra suplimentar.

Criterii de selectare a resurselor umane

Modalități de evaluare a unui angajat

Există modalități mai eficiente de a selecta un candidat decât examinarea standard a CV-ului și interviul. Caracteristicile calităților de afaceri ale unui angajat pot fi evaluate de specialiști. Unele întreprinderi au departamente speciale de evaluare a personalului. Munca lor se bazează pe următoarele metode:

• testare;
• scrisori de recomandare;
• examene;
• antrenamente psihologice (jocuri de rol și studii de caz).

O modalitate populară și eficientă de a evalua personalitatea este joc de rol. Recreează artificial organizarea muncii: dramatizarea dificultăților, situatii conflictualeîntr-un colectiv.

Într-un astfel de joc, îți poți stabili un obiectiv. Acest lucru va ajuta la evaluarea pozitivă și laturi negative concurenți pentru un loc de muncă.

Influența profesiei

Activitatea de muncă necesită anumite aptitudini profesionale de la o persoană. Pentru a simplifica procesul de găsire a unui nou angajat, este important să restrângi cercul de candidați pentru un post vacant. Pentru a face acest lucru, în anunțul de angajare, trebuie să specificați anumite caracteristici:

1. Pentru sectorul serviciilor: abilități de comunicare, capacitatea de a lucra cu clienții, politețe, politețe, flexibilitate de gândire etc.
2. Pentru divertisment și promovare: lucru în echipă, abilități de comunicare, capacitatea de a interesa oamenii, farmec și energie.
3. Pentru posturi vacante de birou (contabil, administratorii de sistem etc.): mentalitate matematică, atenție, organizare, capacitatea de a lucra cu o cantitate mare de informații.

Există caracteristici generale. Angajatorii apreciază întotdeauna atenția, determinarea, rezistența la stres. Oamenii care sunt în căutarea unui loc de muncă știu acest lucru și scriu aceste calități pe CV-urile lor. Nu vă va ajuta să obțineți un loc de muncă. Angajatorul are nevoie de informații despre competențele specifice ale solicitantului.

Profesionalismul și cunoștințele excelente în domeniul de lucru al întreprinderii nu fac din persoană cel mai bun candidat pentru un loc de muncă. Există calități care pot fi mai importante: atenția, munca grea și un aspect plăcut în industria serviciilor sunt cruciale.

Pentru muncitori la birou aceste calități nu sunt atât de importante. Lista de cerințe pentru un candidat pentru un loc de muncă depinde de caracteristicile postului. Prin urmare, este important să luăm în considerare concurenții în mod cuprinzător: abilitățile lor profesionale, calitățile personale și stilul de viață.

Formarea competențelor profesionale și a calităților de afaceri este un proces minuțios, dar permite realizarea de oportunități crestere personala. Omul este prin natura sa individ. Fiecare specialist începător are caracteristici și proprietăți specifice. Adesea în timpul parcurgerii acestei căi apar crize, puncte de cotitură. Ajută la depășirea lor, ceea ce asigură că o persoană atinge succesul în mod activ .

Etapele de a deveni profesionist

A deveni specialist include 4 etape:

1. Declarația intențiilor activității

Potrivit statisticilor, mulți absolvenți institutii de invatamant nu merg la muncă în specialitatea lor. Unul dintre motive este dificultatea de a determina viitorul, caracteristică acestei epoci. Părinții îndrumă tinerii pe baza experienței personale, neținând întotdeauna cont de calitățile lor de afaceri și abilitățile profesionale. Prin urmare, este important să abordăm cu seriozitate alegerea unei profesii, să faceți teste de orientare în carieră și să discutați cu psihologii. Urmatoarea intrebare: care sunt căile şi mijloacele profesionale .

2. Pregătire de specialitate

Perioada de creștere personală prin autoeducație profesională. ca o condiție pentru creșterea profesională, parte integrantă a succesului și a realizării. Modalitățile și mijloacele de autoeducație profesională sunt diverse, dar se rezumă la o singură sarcină - să dobândească experiență și cunoștințe în specialitate. Acestea pot fi cursuri speciale de pregătire și recalificare, citire literatură în specialitate, stagii de practică, studierea dezvoltărilor științifice și experiență de succes în domeniul cunoștințelor de interes.

3. Adaptare

Specialistul primește pentru prima dată un loc de muncă. El se confruntă cu importanța înțelegerii complexităților profesiei. Înainte de aceasta, cunoștințele se bazau pe cuvintele profesorilor, dar practica diferă de teorie. În această etapă, este important să ai un mentor cu experiență tânăr specialist pentru transferul de competențe profesionale.

4. Realizarea totală sau parțială a personalității ca expert

• Un maestru este un angajat cu un stil individual de activitate, rezultate pozitive stabile.
• O autoritate este un specialist a cărui părere o caută alți angajați.
• Un mentor este un muncitor care a format o echipă de studenți cu gânduri similare în jurul lui.

Citiți mai multe despre auto-realizare în articol.

Diferențele dintre abilitățile profesionale și calitățile personale

Deci, am examinat ce sunt abilitățile și calitățile profesionale. Dar este necesar să ne ocupăm de caracteristicile personale pentru a asigura o creștere profesională și personală.

Există afirmații conform cărora abilitățile de afaceri sunt mai importante decât cele personale atunci când aplici pentru un loc de muncă. Acest lucru nu poate fi spus cu deplină certitudine.

Calitățile de afaceri ale unui angajat se bazează pe capacitatea de a îndeplini sarcinile atribuite. Principalul lucru este să ai o educație adecvată postului, susținută de experiență.

Caracteristicile personale sunt luate în considerare cu atenție atunci când nu există experiență de lucru sau există posibilitatea de a alege între persoane cu cunoștințe de specialitate egale. Cel mai adesea, acest lucru se aplică candidaților care tocmai și-au încheiat studiile. Candidatura specialiștilor începători este evaluată în principal cu ajutorul caracteristicilor personale.

Caracteristicile personale arată atitudinea unui potențial angajat față de muncă. Se evaluează independența, lipsa dorinței de a transfera responsabilitatea către un alt angajat.

Cerințe generale de calificare pentru cunoștințe și abilități

Tabelul oferă o listă de caracteristici care oferă profesionale și.

Caracteristicile personale nu sunt inferioare cunoștințelor profesionale. În unele situații, angajatorii le acordă mai multă atenție.

Calități la care angajatorul acordă atenție

Principala calitate este onestitatea. Poate fi verificat cu ușurință punând întrebări principale despre avantaje competitive indicat de potenţialul angajat în CV. Dacă documentul conține părți opuse ale caracterului, angajatorul pune întrebări principale, solicită potențialului candidat o explicație detaliată. Nu este nevoie să scrieți despre acele caracteristici care nu sunt disponibile.

Acest lucru este valabil mai ales pentru abilități. De exemplu, dacă un potențial angajat indică deținerea programului Adobe Photoshop, deși nici nu l-a deschis, atunci angajatorul poate cere să demonstreze abilitățile. În acest caz, persoana nu ar trebui să se aștepte să fie chemată înapoi după interviu.

Dacă un potențial angajat indică mai mult de cinci caracteristici într-un CV, acest lucru este considerat negativ. Important este să nu te înălți prea mult, dar și să nu slăbești. A încerca prea mult să impresionezi pare nefiresc. Este necesar să enumerați principalele, care caracterizează o persoană din partea bună, calități profesionale și personale.

Important! Uneori, angajatorii vă cer să indicați caracteristicile negative. În acest caz, este important să nu exagerați și să indicați laturile personajului care sunt neutre. Modestia, incapacitatea de a minți, exigența față de sine, perseverența excesivă, dorința de a verifica informațiile de mai multe ori - sunt privite în funcție de situație, negativ sau pozitiv.

Caracteristicile rămase sunt evaluate individual, pe baza domeniului de dezvoltare a viitorului specialist. Oamenii sociabili și persistenti se realizează în vânzări, divertisment, atenți la detalii se vor regăsi în profesia de contabil.

Angajatorii evaluează, abilități de conducere, aderenta la principii, farmec, competenta, dorinta de a-si asuma riscuri si forta interioara.

La alcătuirea unui CV, este important să indicați caracteristicile reale, încercând să vă poziționați ca specialist

Cum să afli punctele forte ale unui angajat?

Pentru a economisi timp, angajatorul folosește următoarele metode pentru a evalua un potențial angajat:

• Scrisori de recomandare de la angajatori anteriori. Datorită criteriilor stricte de selecție în tarile vestice se practică cereri de recomandări.
• Teste. Pentru un angajat, nu va fi de prisos să treacă un test de adecvare pentru profesia aleasă. Angajatorii practică adesea astfel de teste.
• Interviu. Într-o conversație personală, se evaluează cât de adaptat social este specialistul.
• Examinarea aptitudinilor specifice ale unui angajat. Cunoașterea legii pentru avocați, înțelegerea algoritmilor pentru programatori.
• Joc de rol. În vânzări, se practică adesea inițierea apelurilor la rece sau contactul direct cu cumpărătorul. Se propune vanzarea pe loc a unui telefon sau, dupa cum au folosit angajatorii de mult timp, un pix.

Comportamentul natural atrage un potențial angajator

Cerințe specifice

Pentru fiecare zonă cerințe de calificare
sunt individuale. De exemplu, luați în considerare cerințele pentru ca un candidat să intre în funcția de funcționar public. Sunt înalți și sunt împărțiți în trei grupe:

• Educaţie. Studiul de profil superior pentru această categorie este baza.
• Experienţă. Candidații pentru o poziție înaltă au o experiență de lucru ridicată. Nu sunt cerințe pentru posturi junior și senior, pentru funcții de conducere - minim 2 ani, pentru funcții principale - minim 4 ani experiență.
• Cunoştinţe. Angajații trebuie să cunoască Codul Constituției Federației Ruse legi federale, reguli.
• Aptitudini. Angajații alocă cu pricepere timpul, au abilități de planificare, au propriile programe de calculator.

Dacă luăm în considerare un angajat al unităților speciale, pentru aceștia cerințele de calificare pentru cunoștințele și aptitudinile profesionale sunt diferite. Acestea trebuie să aibă următoarele proprietăți psihologice:

• Reacție rapidă;
• Tendință la muncă mentală intensă, intuiție dezvoltată;
• Stabilitatea psihicului;
• Curaj, curaj, stăpânire de sine;
• Observație, atenție, imaginație creativă.

Pentru angajații serviciilor speciale, abilitățile fizice sunt importante - acestea sunt rezistența, forța, dexteritatea, viteza.

Dacă luăm în considerare calificările unui profesor, atunci el trebuie:

• Deține abilitățile unui organizator în lucrul cu copiii, părinții, publicul.
• Să fie capabil să planifice munca, să depună eforturi pentru dezvoltarea echipei.
• Să fii sociabil, să poți câștiga echipa, să obții respect.
• Abordați critic munca și experiența acumulată. Să fie capabil să evalueze corect rezultatul activităților echipei.
• Posedă gândire creativă și imaginație dezvoltată.

Abilitățile profesorului se bazează într-o mai mare măsură pe caracteristicile - sociabilitatea, capacitatea de a înțelege oamenii din jur.

Concluzie

Diferența dintre cerințele de calificare depinde de alegerea specialității. Atunci când redactați un CV, trebuie să scrieți caracteristici care să prezinte un potențial angajat într-o lumină favorabilă. În același timp, nu ar trebui să încercați să induceți în eroare cu privire la existența cunoștințe profesionale, trăsătură de caracter.

Pentru formarea integrală calitati profesionale este important să se determine corect vocația înainte, ținând cont de abilități, caracteristici comportamentale. bază cariera de succes este dăruire și dragoste pentru profesie.