To, ako sa manažér správa k chybám vedenia, často ovplyvňuje celkový výkon firmy. A najvážnejším opomenutím môže byť jeho nesprávny postoj k samotným chybám. Jednou z najdôležitejších manažérskych kompetencií manažéra je podľa nás schopnosť efektívne analyzovať a vyhodnocovať chyby – svoje aj svojich zamestnancov. A schopnosť robiť to v tíme charakterizuje moderného manažéra ako bezpodmienečného vodcu. Pre manažéra je dôležité nielen analyzovať efektivitu svojho podnikania, vrátane chýb v činnosti firmy. Najdôležitejšie je vytvoriť si isté firemná kultúra, kde môžu podriadení otvorene a nebojácne diskutovať o chybách, zlyhaniach a rastových oblastiach firmy. V tomto prípade je obzvlášť dôležité pohodlie a otvorenosť pracovnej atmosféry skupiny. Aby sme pochopili, ako to dosiahnuť, analyzovali sme jednu z metód organizačnej autodiagnostiky - analýzu chyby riadenia.

Moderný ruský sociológ a známy manažérsky konzultant zaoberajúci sa problémami organizácií a manažmentu Arkady Prigozhin, ktorý študoval rozsiahlu prax v manažmente a sociológii organizácií, zostavil celý súbor typických manažérskych chýb, ktoré sú uvedené v tabuľke 1. Analýzou týchto chybách, manažér a tím sa môžu na svoju prácu pozrieť akoby zvonku a kriticky zhodnotiť váš vlastný potenciál.

Takže pre tímové hodnotenie chýb manažmentu musí byť práca v skupine štruktúrovaná takto:

Krok 1. Je potrebné požiadať účastníkov skupinovej práce, aby si pozorne prečítali zoznam chýb (pozri tabuľku 1) a doplnili ho (ak je to potrebné), pričom novým pozíciám priradili zodpovedajúce čísla (čísla) a písmená.

Krok 2. Potom sú účastníci požiadaní, aby zo zvažovaných zoznamov zvýraznili tie chyby, ktoré sú podľa ich názoru pre organizáciu obzvlášť nebezpečné (dve alebo tri chyby pre každý zo šiestich bodov), a urobili príslušnú značku (číslo s písmenom) . Príklad je uvedený v tabuľke 2.

Krok 3. V pravom stĺpci tejto tabuľky si musíte poznačiť tie chyby, ktoré sú v súčasnosti pre spoločnosť najrelevantnejšie.

Krok 4. Výsledkom je, že skupina spoločne diskutuje o opakovateľnosti čísel chýb. Získané údaje poskytujú predstavu o tom, na ktorých chybách by ste mali začať pracovať ako prvé.

tabuľka 2

Funkcia túto metódu je nedostatok potreby striktnej formulácie problémov samotnými účastníkmi. Pri analýze chýb sa musia zamerať iba na označenie vybranej položky zo zoznamu vypracovaného uznávaným odborným konzultantom. To uvoľňuje vnútorné napätie, ktoré vzniká pri takejto skupinovej práci a dáva zamestnancom spoločnosti dôveru vo svoje schopnosti pre ďalšiu prácu. spolupráce v skupine.

Ak je skupina nekonfliktná a nie je v nej vyvíjaný nátlak zo strany autorít, potom vyššie uvedený postup možno vykonať verejným prečítaním každého bodu nahlas postupne všetkými účastníkmi práce, po ktorom nasleduje individuálne posúdenie . Spracovanie zoznamu chýb a ich klasifikácia umožňuje účastníkom skupinovej analýzy pozrieť sa na seba a svoju spoločnosť z trochu iného uhla pohľadu a kriticky zhodnotiť svoj potenciál.

Treba tiež poznamenať, že klasifikácia chýb riadenia uvedená v tabuľke 1 nie je jediná. Navrhujeme zvážiť ďalšie klasifikácie chýb riadenia, ktoré možno nájsť v modernom riadení.

Typické chyby manažérov

1. Nie je vytvorený riadny vzťah medzi vedúcim a priamymi podriadenými.

2. Nedostatok náležitej podpory pre novozvoleného vodcu zo strany jeho vedenia.

3. Pokus mladého lídra okamžite zmeniť všetky zavedené postupy.

4. Nepozornosť voči dlhodobým cieľom priamych podriadených.

5. Prílišná družnosť manažéra a nadväzovanie osobných priateľských vzťahov s podriadenými.

6. Zneužitie moci.

7. Žiadne negatívne hodnotenie vašich podriadených.

8. Nedostatok pozitívneho hodnotenia podriadených.

9. Príliš tesné ovládanie pomocou metódy horného tlaku.

10. Nesprávna adaptácia nových zamestnancov do firemnej štruktúry.

11. Zameranie sa na sekundárne problémy, strata zo zreteľa to hlavné - strategických cieľov.

12. Chudobná delegácia.

13. Ťažkosti pri hľadaní kompromisu. „Čiernobiele“ myslenie, keď sú hodnotenia vždy jednoznačné, kategorické a nemajú žiadne odtiene.

14. Urobiť najlepšie rozhodnutie namiesto uskutočniteľného.

15. Tvrdohlavo sa držte starých prístupov, ktoré kedysi zabezpečovali úspech.

16. Podceňovanie závažnosti prekážok.

17. Úplné stotožnenie sa s firmou, strata schopnosti rozlišovať osobné záujmy od firemných.

Tento zoznam môže pokračovať. A zoraďte to podľa stupňa závažnosti chýb v riadiace činnosti Každý vodca to môže urobiť sám. Hlavnou vecou pri „práci na chybách“ v manažmente je schopnosť rozpoznať ich, porozprávať sa o nich s tímom, vyvinúť riešenia zamerané na ich odstránenie a, samozrejme, už chyby neopakovať. Spoluzakladateľ Sony Corporation Akio Morito povedal o chybách manažmentu nasledujúcu frázu: „Nebojte sa robiť chyby. Ale uistite sa, že ich neurobíte dvakrát."

Taisiya Vasilishina - poradenská spoločnosť"TOP Academy", expert časopisu "HRMagazine"

• Vedenie a manažment

Kľúčové slová:

1 -1

Zapečatil som to - ale všetko bolo hotové. Stratil som sa a spolu sme išli zlým smerom. Niekedy je to pre vodcu ťažšie ako pre sapéra. Jeho chyby stoja nielen jeho samotného, ​​ale aj firmu ako celok. zhrnul najzávažnejšie chyby manažérov.

1. Nesprávny cieľ – a podnikanie sa „trasie a horúčky“

Slovo Inna Vlasova, PR riaditeľka poradenského centra STEP:
"Keďže často pracujeme s majiteľmi firiem, vidíme aj chyby najdôležitejších manažérov, ktoré stoja podniky najviac. Na prvom mieste je nesprávny cieľ: majitelia (od dvoch do nekonečna, náš rekord je 8 spolumajiteľov ) sa nezhodli na cieľoch rozvoja podnikania Nevyhnutne preto vznikajú strategické konflikty, ktoré sa vynechávajú v podobe motivačného systému a KPI pre zamestnancov.

Alebo ako v jednom príbehu z našej praxe sa na čele firmy vystriedali manažéri dvoch „skupín“ s rôznymi víziami, ako by sa mal biznis vyvíjať, čím sa všetko radikálne zmenilo. Ako si viete predstaviť, obchod bol „trasúci sa a horúčkovitý“, keď k nám majitelia prišli po radu.“

2. Žiadny jasný plán

Hovorí Jevgenij Žigalov, generálny riaditeľ, zakladateľ poradenského centra "EZH":
„Prax ukazuje, že medzi hlavné chyby, ktorých sa manažéri dopúšťajú, patria nedostatok jasného plánovanie, postupné strategické akcie s delegovaním právomocí. Manažér preberá plnú zodpovednosť na seba, stráca efektivitu, čo môže viesť k nepredvídateľnej situácii.“

3. Kto je zodpovedný?

"Ak nie je jasné, kto je za čo zodpovedný, podriadení majú tendenciu veriť, že za všetko je zodpovedný vedúci. V tomto prípade sa dostávajú do bezradného stavu "nemám na nič vplyv, o ničom nerozhodujem." ,“ hovorí

Ale naozaj vždy za všetko zodpovedá vedúci, poznamenáva Vedúca oddelenia HR služieb BDO Unicon Outsourcing Zulfiya Yupashevskaya, pričom najväčšou chybou je podľa nej presúvanie zodpovednosti na podriadených v prípade negatívneho vývoja situácie:

"Ak sa jeden zo zamestnancov pomýlil, znamená to, že manažér na osobu včas nedohliadol, vybral nesprávneho interpreta alebo nesprávne sformuloval úlohu. Áno, nie je jednoduché vždy vybrať správnych interpretov, vždy správne im prideľovať úlohy a zvládať včas sledovať ich plnenie. Práve preto si však práca lídra vyžaduje veľa viac zručnosti a je cenený vyššie.

A ak túto zodpovednosť v prípade chyby odmietne, jeho autorita v očiach jeho podriadených okamžite klesá a v budúcnosti bude pre neho oveľa ťažšie viesť celý tím.“

4. Nedostatok pozornosti k detailom

Hoci sa verí, že manažér nemá zlú pamäť, len zlá sekretárka, no nepozornosť voči niektorým detailom niekedy vedie k nežiaducim následkom, ktorým by sa, mimochodom, dalo ľahko vyhnúť!

Na potvrdenie - príbeh z praxe riaditeľka školiaceho strediska, obchodná trénerka Svetlana Voropaeva:

„Poviem vám príklad z vlastnú skúsenosť- moja neopatrnosť viedla v roku 2014 k strate vynikajúceho zamestnanca. Pri príprave na mesačné stretnutie som neskontroloval zoznam personálnych zmien za mesiac, a preto som nenahlásil povýšenie jednej zamestnankyne, nazvime ju Natalya. Takáto reklama zvyčajne obsahuje zoznam silné stránky zamestnanca, s potleskom a prezentáciou ďakovný list. Vtedy - ani slovo o Natalyi alebo o zmenách v spoločnosti.

O tri dni neskôr mi na stole ležal výpoveď od tejto zamestnankyne a ona rozhodne odmietla čokoľvek vysvetliť alebo hovoriť o dôvodoch. Jej priatelia mi ich vyjadrili, keď odišla. Ukázalo sa, že Natalya bola mnou osobne veľmi urazená, pretože sa rozhodla, že k nej mám osobný odpor. Odvtedy som sa dôkladnejšie pripravoval na akékoľvek stretnutia a plánovacie stretnutia.“

5. Neschopnosť určiť priority

„Samotní manažéri si veľmi často neuvedomujú pracovné priority, táto otázka visí vo vzduchu a zamestnanci sú nútení konať intuitívne,“ hovorí psychológ, biznis kouč, HR konzultant v Gestalt Consulting Nadezhda Safyan.

"Napríklad, čo je dôležitejšie - rýchlosť alebo úspora?" - pokračuje Nadežda. - Nepochopenie priorít v práci v konkrétnom obdobie, na konkrétny projekt vám bráni dosiahnuť požadovaný výsledok."

6. Neprítomnosť spätná väzba personál

Kontakt - existuje kontakt. Manažér často od svojich podriadených očakáva okamžitú reakciu, promptné odborné rady, pravidelné hlásenia, sám však mlčí. Mnoho ľudí musí svojho šéfa dlho „prenasledovať“: chytiť ho pri dverách, „dohodnúť si stretnutie“ atď. a tak ďalej.

„Nedostatok kvalitnej spätnej väzby pre zamestnancov naznačuje, že osoba úplne nerozumie úrovni kvality svojich činností,“ domnieva sa Vedúci oddelenia marketingu pre Rusko a SNŠ Ivideon Petr Markov.

7. Nedostatok výkonnostných kritérií

Stáva sa to vtedy, keď „zamestnanci nerozumejú tomu, ako sa hodnotí ich výkon a čo bude dobrý výsledok,“ verí psychológ, biznis kouč, HR konzultant v Gestalt Consulting Nadezhda Safyan.

8. „Je ľahšie to urobiť sami, ako to vysvetliť“

"Ďalším zlyhaním manažmentu je, keď manažér namiesto toho, aby sa snažil zamestnancovi vysvetliť, čo urobil zle, prerobí za neho prácu. V dôsledku toho sa zamestnanec nič nenaučí a manažér sa uväzní začarovaný kruh keď musíte neustále robiť všetko sami,“ poznamenáva Vedúca oddelenia pre styk s verejnosťou Štátnej autonómnej inštitúcie "Mosgortur" Yana Fomina.

9. Tlak na personál

„Neskúsení manažéri robia množstvo ďalších chýb,“ pokračuje Yana Fomina. Napríklad len používanie „biča“ a nátlaku na podriadených, nesprávne posúdenie zložitosti úlohy, nepresné rozdelenie zodpovedností a zdrojov.

10. Verejná kritika podriadených

Slovo
„Jednou z neodpustiteľných chýb manažéra je podkopať dôveru svojich zamestnancov. rôzne cesty. Napríklad kritizovať podriadených na verejnosti. Pre mnohých zamestnancov je to veľmi bolestivý postup, ak sú zapojené cudzinci, a aj keď je kritika oprávnená, je nepravdepodobné, že potom môžete počítať s atmosférou dôvery v tíme. Vyznávam zásadu: chváliť pred všetkými, karhať len v súkromí.“

11. Nekontrolovateľné emócie

"Ďalšia hrubá chyba," hovorí Vedúci oddelenia marketingu pre Rusko a SNŠ Ivideon Petr Markov, - získanie osobného a "op". Kričal – definitívne sa zdiskreditoval ako vodca, ako profesionál.“

12. Známosť

Slovo Alexandre Postovan z dýchacej kliniky Halomed:
"Verím, že najväčšou chybou manažéra je vždy oboznámenosť, ani v malých firmách by takéto vzťahy nemali byť dovolené. Podriadení by si mali vždy jasne uvedomovať bremeno zodpovednosti, ktoré leží na manažérovi (podľa toho , preto je šéf vždy „starší“, aj keď to neplatí podľa veku).

Mimochodom, v medicíne sa tento problém rieši už od staroveku. Väčšina zodpovednosti je vždy na lekárovi, takže sestry prísne dodržiavajú príkazy. A čím lepšie si to uvedomujú, tým viac a lepšie pomáhajú. Takéto sestry si veľmi cenia aj samotní lekári. Nemôže existovať žiadna známosť."

13. Mikromanažment

Slovo Zulfiya Yupashevskaya, vedúca oddelenia HR služieb v BDO Unicon Outsourcing:
„Častou chybou manažérov je túžba venovať sa mikromanažmentu – teda príliš sa ponárať do úloh, ktoré zadávajú podriadeným, robiť veľa práce navyše, ktorá by mohla byť zverená zamestnancom, prehnane ich kontrolovať. Okrem toho, že to „žerie“ obrovské časové zdroje manažéra, často to dráždi podriadených, zbavuje ich iniciatívy a začínajúcim zamestnancom neposkytuje žiadnu príležitosť na odborný rast.

Poznal som jedného manažéra, ktorý poveril zamestnanca riadnym hlásením, pripravil mu inštrukcie, ktoré boli objemovo niekoľkonásobne väčšie ako hlásenie samo. V dôsledku toho manažér strávil prípravou takýchto pokynov viac času, ako jeho podriadení potrebovali na ich vykonanie. Manažér nemal dostatok času na riešenie dôležitejších problémov a interpreti postupne strácali záujem o prácu a robili ju horšie. Nakoniec sa muž cítil emocionálne vyhorenie a zmenili zamestnanie a ďalší tím Dostal včas radu, aby zmenil štýl vedenia a viac dôveroval svojim podriadeným.“

Poďme si to zhrnúť
Najcennejšia vec na profesionálovi je schopnosť odložiť osobné emócie, triezvo sa pozrieť na problém a prispôsobiť svoje činy. S lídrom, ktorý zaťažuje prácou na chybách nielen svojich podriadených, ale aj seba, sa tím cíti viac inšpirovaný.

Škola manažmentu

Ak chcete zefektívniť svoj štýl riadenia, nájdete tu niekoľko užitočných praktických rád.

Veresov N.N.

Typické manažérske chyby a spôsoby ich odstránenia

Niet pochýb o tom, že silná (dominantná, kreatívna, sebavedomá, cieľavedomá) osobnosť je nevyhnutnou podmienkou profesionálneho úspechu lídra. Formovanie vlastností silnej osobnosti v sebe je jednou z povinné podmienky prácu manažéra na sebe. Ako však spolu súvisia „silná osobnosť“ a „silný vodca“? Môžete byť silnou osobnosťou a nebyť silným vodcom, ale silní vodcovia sú spravidla silné osobnosti. Problémom teda je, aby manažér zahrnul do svojej práce na sebe aj rozvoj čisto manažérskych vlastností.

Kde začína práca na sebe?

Kde začína práca na sebe? Po prvé, z uvedomenia si svojich silných stránok a slabiny, po druhé, z prekonania niektorých stereotypov vedomia, ktoré narúšajú budovanie efektívnych vzťahov s ľuďmi a blokujú príležitosti pre vlastný vývoj, za tvorivý postoj k povolaniu a životu.

Niektoré z týchto znakov priamo súvisia s osobnými kvalitami a pochádzajú z nich (odolnosť, spoločenskosť, vytrvalosť, sebavedomie atď.). A ďalšie (schopnosť vidieť zmeny, kompetencia, schopnosť využívať čas atď.) sú čisto manažérske, ktorých rozvoj si vyžaduje osobitné úsilie. Niektoré z týchto vlastností, napríklad kompetencia v problémoch manažmentu, sa získavajú v procese špeciálne vzdelanie. Silná osobnosť a silný vodca sú teda blízke, ale nie totožné javy. Na organizáciu práce tímu tak, aby dosiahol svoje ciele, samotná sila, dokonca ani donucovacia, zjavne nestačí.

Manažment – ​​špecifická činnosť

Manažment je špecifická činnosť, ktorá kladie na človeka špecifické nároky. Napríklad v General Motors Corporation sú to:

1. Kompetencia. Každý manažér by mal vedieť, čo má robiť a ako robiť svoju prácu čo najlepšie. najlepším možným spôsobom. To samozrejme nevylučuje skutočnosť, že každý pracuje svojim vlastným jedinečným spôsobom. Kompetencia sa pestuje pomerne originálnym spôsobom – na základe myšlienky, že vodca si nemôže dovoliť poučiť sa z vlastných chýb. Manažérske znalosti je možné získať buď špeciálnym školením, alebo dôkladnou analýzou chýb iných a vlastných skúseností.

2. Dôstojnosť a zodpovednosť. Požiadavka pristupovať ku všetkým záležitostiam dôstojne a zodpovedne je viac ako len podnikateľská etika. Každý manažér presne vie: za akú prácu a podľa akých kritérií nesie absolútnu zodpovednosť. Túto zodpovednosť nikdy a za žiadnych okolností nemožno preniesť na niekoho iného (podriadeného), a to ani v prípadoch, keď sa vedúci nenachádza na pracovisku. Preto dôstojnosť, pretože ju určuje neustály kruh zodpovednosti.

3. Zmysel pre nové veci a schopnosť riskovať. Pocit novosti sa rozvíja v dôsledku neustálych zmien, zlepšovania spôsobov vykonávania starých, štandardných úloh. Pocit novosti je trvalo udržateľným výsledkom neustáleho hľadania niečoho nového, čo je samozrejme spojené s rizikom. To je podporované v činnosti každého vedúceho. Dôležitá je však nielen túžba a schopnosť riskovať – dôležitá je schopnosť riskovať. Líder, ktorý vie, ako riskovať:

Pripravený efektívne využívať všetky dostupné zdroje;

Pripravený riskovať;

Schopný plánovať svoje akcie (plánovanie neodstraňuje riziko, skôr naopak: dobré plánovanie vybaví tých, ktorí sú schopní riskovať).

4. Citlivosť a pohyblivosť. Cítiť, čo sa deje, hlavné trendy vo vývoji podniku a podriadených, včas zachytiť náladu ľudí, ich potreby, nároky – to znamená aj rešpektovať názory iných (mať svoj vlastný), byť pripravený pre zmeny. Táto kvalita sa pestuje povzbudzovaním nových nápadov, strategické rozhodnutia na akejkoľvek úrovni podriadenosti. Predvídanie problému vám umožňuje vysporiadať sa s ním dlho predtým, ako vznikne. plnej výške. V dôsledku toho sa ušetrí čas aj peniaze.

5. Vysoký výkon. Efektívnosť nie je len schopnosť pracovať dlho a efektívne. Ide o schopnosť optimálne organizovať svoju prácu, ktorá sa meria počtom dôležitých problémov vyriešených za jednotku času. Aj to je trpezlivosť, bez ktorej nie je možná dlhodobá tvrdá práca.

Aj táto rýchla recenzia požiadavky na riadenie ukazuje, že silná osobnosť nemôže byť vždy silným vodcom. Špecifickosť riadiacich činností je taká, že na čo a kam smeruje moc, je mimoriadne dôležité. V General Motors sa vyššie uvedené požiadavky vzťahujú na manažérov akejkoľvek hodnosti. Rovnako sa odporúča, aby všetci manažéri kládli na seba tieto požiadavky. Sotva si však možno predstaviť manažéra, ktorý by rovnako disponoval všetkými uvedenými vlastnosťami. Hovoríme tu skôr o ideáli, ku ktorému sa musíme snažiť. V skutočnosti každý líder hľadá a nachádza svoj štýl, svoju kombináciu osobné kvality manažérske schopnosti a zručnosti. A je nepravdepodobné, že bude aspoň jeden, ktorý „100 %“ spĺňa tieto požiadavky. Zároveň žiadny líder „100 %“ nesmie spĺňať charakteristiky slabého manažéra. Vedieť, čím nebyť, je prvým krokom k nájdeniu svojej cesty a štýlu v riadení.

Typické črty slabého vodcu

Aké sú všeobecne akceptované typické znaky slabý (zlý) vodca?

Slabý vodca:

Vždy čelí množstvu neočakávaných, nepredvídaných okolností, vynaložením obrovského množstva času a úsilia na ich odstránenie. "To je pre teba!", "Všetko nie je s nami, vďaka Bohu!", "Tam, kde je to tenké, sa to zlomí," - toto alebo niečo podobné môže charakterizovať bežné problémy, ktoré ho prenasledujú denne alebo dokonca každú hodinu. Pretože po prvé nevie predvídať, vycítiť blížiace sa problémy a vopred sa pripraviť na ich výskyt. Po druhé, neustále sa zaoberá sekundárnymi otázkami a stráca zo zreteľa to hlavné - strategické úlohy, ktoré, ak sa nechajú na náhodu, vedú k týmto najnešťastnejším „nepredvídaným okolnostiam“.

Som presvedčený, že sa v biznise vyzná a vie ho robiť lepšie ako ktokoľvek iný, tak sa snaží robiť všetko sám. Vychádza to z nepochopenia minimálne dvoch najdôležitejších axióm manažmentu, a to: denne musí líder riešiť oveľa viac úloh, ako je fyzicky schopný. Profesionál preto rozdeľuje niektoré úlohy medzi svojich podriadených a deleguje na nich aj príslušné právomoci. Je k tomu jednoducho prinútený a dobre vie, ako to urobiť správne; veľa zamestnancov nepozná svoju prácu horšie, ale lepšie ako šéf. Kto vyrába, nehospodári a kto hospodári, nevyrába. Úlohou lídra je riadiť, teda vyrábať niečo rukami iných ľudí, a nie svojimi. Profesionálny manažér organizuje ľudí do práce a vie, ako to robiť čo najefektívnejšie.

Snaží sa do všetkého vŕtať, takže prakticky nemá čas. Často je hrdý na to, aký je zaneprázdnený. Pri prijímaní návštev súčasne telefonuje, podpisuje príkazy a dáva ústne pokyny podriadeným. Ak tento štýl práce nie je napodobňovaním ráznej činnosti (čo sa, samozrejme, deje), nazval by som ho princípom Júliusa Caesara. Ako viete, tento rímsky cisár bol známy svojou schopnosťou robiť niekoľko vecí naraz. Stále si myslím, že pre moderného lídra to nie je najlepšie najlepší príklad pre napodobňovanie – napokon, Július Caesar dospel k zlému koncu a v tomto zmysle nemôže byť nikto výnimkou.

Stôl je posiaty papiermi. Zároveň je úplne nejasné, ktoré z nich sú dôležité, ktoré sú naliehavé a ktoré vôbec nie sú potrebné. S takýmto „poriadkom“ na ploche manažér nielenže často nenájde to, čo potrebuje tento momentúradný dokument, ale aj ostatným – predovšetkým zamestnancom – preukazuje neschopnosť či neochotu organizovať si prácu a stanovovať si priority v podnikaní.

Pracuje sa od skorého rána do neskorého večera, niekedy aj v noci. Často to vyzerá tak, že človek nabitý až na doraz, „nedáva zostup ani sebe, ani svojim podriadeným“. Takýto vodca nespôsobuje nič iné ako ľútosť. prečo? Pretože jasne ignoruje niektoré základné prikázania efektívneho riadenia, konkrétne:

Každá úloha zaberá všetok čas vyhradený na jej dokončenie;

Pracovať dlhšie ako 8 hodín je mimoriadne neproduktívne a platí sa za to príliš vysoká cena.

Jeho kufrík je nafúknutý papiermi, ktoré nosí z práce tam a späť.. Jediným skutočným prínosom tohto cvičenia je, že ťahanie portfólia môže v istom zmysle nahradiť fyzické cvičenie. (Napríklad slávny ruský zápasník Ivan Poddubny chodil s palicou, aby sa udržal v kondícii.) Priečinok na papiere, ľahký kufrík - to je to, o čo by ste sa mali snažiť.

Rozhodnutie o akejkoľvek, a ešte dôležitejšej otázke, sa snaží odložiť. Dúfam, že sa problém vyrieši sám, alebo ho vyrieši niekto iný. Ak sa ujme problému, nikdy ho nevyrieši až do konca. V dôsledku toho na neho bremeno nevyriešených problémov vyvíja čoraz väčší tlak a núti ho robiť chyby v riadení.

Má „čiernobiele“ myslenie. Všetko vidí len ako biele a iba čierne, jeho hodnotenia sú vždy jednoznačné, kategorické, bez odtieňov. To vedie k tomu, že stráca príležitosť na kompromis. "Trafiť alebo minúť!" nie je to najlepšie motto pre lídra.

Prikladá príliš veľký význam náhodným, bezvýznamným detailom, nevediac rozlíšiť dôležité od vedľajšieho, dôležité od nedôležitého, podstatné od nedôležitého. Nafukuje detaily, má tendenciu „urobiť z muchy slona“.

Snaží sa prijať najlepšie riešenie namiesto uskutočniteľného. A zabúda, že ani jedno rozhodnutie, najmä manažérske, nemôže vyhovovať úplne každému, alebo potešiť úplne každého. Manažérske umenie spočíva okrem iného aj vo výbere riešenia nie z mnohých možných (ideálnych), ale z tých reálne dostupných a reálne realizovateľných. Najefektívnejšie riešenie s minimálnym zásahom do záujmov je hlavnou zásadou moderného manažéra.

Túži mať povesť dobrého vodcu a robí to originálnym spôsobom : buď pozná svojich podriadených (možnosť „tričko-chlap“), alebo používa princíp otvorené dvere keď chce niekto prísť do jeho kancelárie, kedy chce a pri akomkoľvek probléme.

Snaží sa vyhnúť zodpovednosti, má tendenciu obviňovať ostatných, skrátka hľadá obetného baránka.

Pripisuje zásluhy za úspechy svojho tímu a jednotlivých zamestnancov podľa zásady „ich úspechy by neboli možné bez môjho citlivého vedenia“.

Slabý vodca odhalí svoju slabosť napriek svojmu impozantnému vzhľadu, pretože robí veľa manažérskych chýb, niekedy aj elementárnych. Pozrime sa na niektoré z nich.

Sedem bežných manažérskych chýb a ako ich odstrániť

Odloženie rozhodnutia na zajtra, na dobu neurčitú, odloženie.

Základom tejto chyby môže byť:

Nádej, že sa problém nejako vyrieši sám alebo že ho vyrieši niekto iný;

Nedostatok jasnej a presnej predstavy o tom, čo chce manažér skutočne dosiahnuť.

Existuje niekoľko skutočných dôvodov na otáľanie ako spôsob riešenia problémov. Hovorí sa, že ak sa problém nevyrieši, po chvíli sa vyrieši sám. Je tu však ešte jedna vec, ktorú si treba zapamätať: malé problémy, ak sa nevyriešia, majú tendenciu sa zmeniť na veľké.

Čo mám urobiť, aby som túto chybu vyriešil? Psychológovia odporúčajú niekoľko spôsobov, v závislosti od príčin, ktoré to spôsobujú.

Ak manažér nemá jasné pochopenie svojich cieľov a predstavu o tom, čo chce, potom pomôžu nasledujúce akcie:

Písomná formulácia okamžitých úloh;

Diskusia o probléme s blízkymi zamestnancami;

Stanovenie prísnych termínov na vyriešenie problému;

Rozdelenie problému na časti a jeho riešenie krok za krokom.

Ak sa odkladanie spája s pochybnosťami o sebe, nerozhodnosťou a strachom, potom môžete využiť odporúčania amerického výskumníka Normana Peela. V úlohe je potrebné identifikovať zložku, ktorá je najviac „stresujúca“ a prekonať ju. Ak to chcete urobiť, postupujte takto:

Opýtajte sa sami seba: "Čo by mal byť môj prvý krok?" Táto otázka je „energia pohybu“;

Živo, detailne, na obrázkoch si predstavte, čo sa stane, ak budete váhať, otáľať a nahlas tieto dôsledky pomenovať. Pôsobí ako bič;

Pamätajte, že ak by ľudia čakali alebo zhromaždili všetky informácie a zdroje potrebné na vykonanie úlohy, potom by sa 80 % vecí nepodarilo zrealizovať. Treba začať a všetko, čo chýba, sa objaví na ceste k cieľu. Aj keď si myslíte, že ste 100% pripravený na prácu, akonáhle začnete, bude jasné, že to tak nie je.

Nastavte poradie úloh podľa ich dôležitosti. Zamerajte sa na jeden problém a pracujte na ňom, kým sa nevyrieši, potom prejdite na ďalší.

Stanovte si termíny a oznámte ich, požiadajte niekoho, aby sledoval váš pokrok smerom k termínu.

Najprv urobte najťažšiu časť práce. V opačnom prípade zostane najťažšia práca na čas, keď sa únava hromadí.

Na začatie podnikania stačí, aby boli jasné počiatočné detaily a konečný cieľ.

Robiť prácu na polceste. Psychológovia odporúčajú robiť len tie veci, ktoré dnes dokážete vyriešiť. Ak je úloha príliš veľká a zložitá, mala by byť rozdelená na časti, aby sa jedna z nich dala každý deň vyriešiť celá. To bude oveľa užitočnejšie ako pre vaše aktivity, tak aj pre vás nervový systém.

Túžba robiť všetko naraz. Prejsť na rozhodnutie Nová úloha je možné len vtedy, keď už bolo rozhodnuté o predchádzajúcom alebo bola aspoň získaná jasná predstava o povahe rozhodnutia a o tom, kto o ňom rozhodne. Úlohou manažéra je vytvárať podmienky pre efektívne fungovanie systému a nepodieľať sa na všetkých detailoch či odstraňovaní každej poruchy.

Túžba robiť všetko sami. Úlohou lídra je riadiť, nie produkovať. Profesionálni manažéri hovoria: "Tím sa zaoberá vývojom výroby, manažér sa zaoberá rozvojom tímu." Manažér, ktorý pracuje efektívne, sa zaoberá len tými problémami, ktoré nemôže vyriešiť nikto iný okrem neho.

Presvedčenie, že vodca vie všetko najlepšie. Nemôžete byť kompetentní vo všetkom. Aký má zmysel snažiť sa poznať prácu svojich podriadených lepšie, ako ju poznajú oni sami? Každý musí robiť svoju prácu. Ak stojíte pred novou, neštandardnou úlohou, potom sa MUSÍTE, odhodiac falošnú hanbu, obrátiť o pomoc na svojich kolegov. Autorita tým nebude trpieť.

Neschopnosť vymedziť právomoci. Jedným z hlavných problémov organizácie je chýbajúce jasné vymedzenie úloh a pracovných funkcií zamestnancov. Často sa stáva, že zamestnanci vedia svoje Pracovné povinnosti iba v všeobecný prehľad. To vedie k pokušeniu presunúť zodpovednosť za nedokončenie práce na plecia niekoho iného a neoprávnene duplikovať kroky manažmentu. Aby sa predišlo týmto problémom, je potrebné jasne definovať povinnosti a zodpovednosti každého zamestnanca a vytvoriť jasné a jednoznačné popisy práce.

Prenesenie viny na iných. Hľadanie „obetného baránka“ je úplne neproduktívne. Vaša energia smeruje do minulosti, hoci sa nedá nič napraviť. Oveľa produktívnejšie je zamerať aktivity na budúcnosť. Úlohou manažéra je zistiť objektívne príčiny neúspechu a nájsť spôsoby, ako ich odstrániť, a nie hľadať „obetného baránka“.

Rád by som ukončil diskusiu o typických manažérskych chybách ďalšia otázka. Prečo, napriek ich samozrejmosti, napriek dosť jednoduchými spôsobmi odstráňte ich, stále sa tieto chyby robia? Možno existuje niečo, čo na rozdiel od dôkazov núti človeka konať nie najlepším spôsobom? Niečo také naozaj existuje. Ale o tom viac v ďalšom článku.

Veresov Nikolaj Nikolajevič, kandidát psychologických vied, doktor filozofie

1. Odloženie rozhodnutia na zajtra (prípadne aj na dobu neurčitú alebo odklad).

Táto chyba môže byť spôsobená nasledujúcimi problémami alebo okolnosťami:

· dúfať, že problém sa nejako vyrieši sám alebo že ho vyrieši niekto iný;

· manažér nemá jasnú a presnú predstavu o tom, čo chce skutočne dosiahnuť.

Musím povedať, že prokrastinácia ako metóda riešenia problémov má svoje skutočné opodstatnenie. Hovorí sa, že ak sa problém nevyrieši, po chvíli sa začne riešiť sám. Na druhej strane treba pamätať na to, že malé problémy, ak sa neriešia, majú tendenciu sa zmeniť na veľké.

Čo mám urobiť, aby som túto chybu odstránil? Psychológovia odporúčajú niekoľko metód v závislosti od príčin, ktoré ju spôsobujú. Ak dôjde k prokrastinácii, pretože manažér nemá jasné pochopenie svojich cieľov a predstavu o tom, čo chce, potom v tomto prípade pomôžu nasledujúce akcie:

Písomná formulácia okamžitých úloh;

Diskusia o probléme s najbližšími zamestnancami;

Stanovenie prísnych termínov na vyriešenie problému;

rozdelenie úlohy na časti a ich postupné riešenie. Ak je prokrastinácia spojená s pochybnosťami o sebe, nerozhodnosťou a strachom, tak v tomto prípade môžete využiť odporúčania amerického výskumníka Normana Pealea.

Je potrebné vyzdvihnúť tú zložku úlohy, ktorá je najviac „stresujúca“ a prekonať ju. Ak to chcete urobiť, postupujte takto.

· opýtajte sa sami seba „Čo by mal byť môj prvý krok?“. Táto odpoveď obsahuje „energiu pohybu“.

· predstavte si (živo, detailne), čo sa stane, ak budete váhať, otáľať, predstavte si dôsledky toho na obrázkoch a poviete to nahlas. Pôsobí ako bič.

· pamätajte, že ak by ľudia čakali alebo zhromaždili všetky informácie a zdroje potrebné na vykonanie úlohy, 80 % vecí by sa neurobilo. Treba začať a všetko, čo chýba, sa objaví na ceste k cieľu. Aj keď si myslíte, že ste stopercentne pripravený na prácu, akonáhle začnete, bude jasné, že to tak nie je.

Je potrebné zoradiť úlohy podľa ich dôležitosti. Zamerajte sa na jeden problém a pracujte na ňom, kým sa nevyrieši, potom prejdite na ďalší.

Mali by ste si stanoviť termíny tak, aby o nich ľudia vedeli a aby niekto sledoval váš pokrok smerom k termínu.

Najprv urobte najťažšiu časť práce. V opačnom prípade zostane najťažšia práca, kým sa únava nehromadí.

Na začatie podnikania bude stačiť, ak sú jasné prvotné detaily a konečný cieľ.

2. Robiť prácu na polceste.

Z hľadiska organizovania si vlastných aktivít a v záujme zachovania vlastnej nervovej sústavy je oveľa užitočnejšie obmedziť sa na konečné riešenie len niekoľkých problémov, ako súčasne začať veľa vecí, ktoré sa stále nedajú dokončiť. Psychológovia odporúčajú robiť len tie veci, ktoré dnes dokážete vyriešiť. Ak je úloha príliš veľká a zložitá, mala by byť rozdelená na časti, aby sa jedna z nich dala každý deň vyriešiť celá.

3. Túžba robiť všetko naraz.

K riešeniu nového problému môžete prejsť až vtedy, keď je predchádzajúci problém už vyriešený alebo máte aspoň jasnú predstavu o povahe jeho riešenia a o tom, kto ho bude riešiť. Úlohou manažéra je vytvárať podmienky pre efektívne fungovanie systému a nepodieľať sa na všetkých detailoch či odstraňovaní každého zlyhania v jeho práci.

4. Túžba robiť všetko sám.

Úlohou lídra je riadiť, nie produkovať. Profesionálni manažéri hovoria: "Tím sa zaoberá vývojom výroby, hlava - rozvoj tímu." Manažér, ktorý pracuje efektívne, sa zaoberá len tými úlohami, ktoré nikto iný nedokáže vyriešiť.

5. Presvedčenie, že manažér vie všetko najlepšie.

Nemôžete byť kompetentní vo všetkom. Aký má zmysel snažiť sa poznať prácu podriadených lepšie, ako ju poznajú oni sami? Každý musí robiť svoju prácu. Ak manažér stojí pred novou, neštandardnou úlohou, potom je POTREBNÉ, keď odhodí falošnú hanbu, obrátiť sa o pomoc na kolegov. Autorita tým nebude trpieť.

6. Neschopnosť vymedziť právomoci.

Jedným z hlavných problémov organizácie je nedostatok jasného vymedzenia úloh a servisných funkcií zamestnancov. Často sa stáva, že zamestnanci poznajú svoje pracovné povinnosti len všeobecne. To vedie k tomu, že dochádza k pokušeniam prenášať zodpovednosť za nevykonávanie práce na cudzie plecia a k neodôvodnenej duplicite manažérskych úkonov. Aby sa predišlo týmto problémom, je potrebné jasne definovať rozsah povinností a zodpovednosti každého zamestnanca, vytvoriť jasné a jednoznačné popisy práce.

7. Obviňovanie druhých.

Hľadanie „obetného baránka“ je úplne neproduktívne. Zároveň je vaša energia nasmerovaná do minulosti, hoci sa nedá nič napraviť. Oveľa produktívnejšie je zamerať aktivity na budúcnosť. Úlohou manažéra je zistiť objektívne príčiny zlyhania a nájsť spôsoby, ako ich odstrániť, a nie hľadať obetného baránka.

Diskusiu o typických manažérskych chybách by som rád ukončil nasledujúcou otázkou. Prečo sa napriek ich očividnosti, napriek pomerne jednoduchým spôsobom ich odstránenia, stále robia tieto chyby? Možno existuje niečo, čo aj napriek dôkazom núti človeka konať nie práve ideálne. V skutočnosti existuje. Ale viac o tom nižšie.

Bez neustálej a každodennej práce na zlepšovaní a sebarozvoji je absolútne nemožné stať sa a zostať efektívnym manažérom. Vyžaduje si to samotná povaha riadiacich činností. Veď manažment, pripomínam, je vedenie ľudí, ktoré ich vedie k úspechu a sebarealizácii. Rozvoj ľudí, rozvoj vlastnej organizácie, firmy, podniku je nemožný, ak sa manažér nerozvíja a nezlepšuje.

Sebarozvojový program a jeho realizácia je jedným z najdôležitejších osobných a profesionálnych cieľov manažéra. Z akých hlavných komponentov a oblastí by mohol pozostávať takýto program? Psychológovia odporúčajú zahrnúť nasledujúce aspekty:

rozvoj osobných vlastností, ktoré prispievajú k efektívnemu riadeniu;

rozvoj odborných zručností, zlepšenie manažérskych činností;

rozvoj komunikačných schopností.

Keď hovorím o rozvíjaní vlastných osobných vlastností, mám na mysli nasledovné. Ľudia nie sú dokonalí, každý má svoje nedostatky. Je pravda, že nie každý si je vedomý svojich vlastných nedostatkov a snaží sa hľadať dôvody svojich neúspechov v iných ľuďoch, v okolnostiach alebo astrologických predpovediach. A aj tak, profesionálnych manažérov, efektívni manažéri sú ľudia, ktorí si dobre uvedomujú svoje osobné silné a slabé stránky. Uvedomujú si ich, snažia sa čo najlepšie využiť svoje prednosti a minimalizovať následky svojich nedostatkov. Sebavýchova, teda rozvoj primeraných osobnostných kvalít v sebe samom, začína uvedomovaním si svojich nedostatkov, stereotypov vedomia, mylných predstáv, vnútorných bariér a prekážok a ich prekonávaním. Pred bojom totiž musíte najprv odhaliť nepriateľa, protivníka. Nie je to ľahké a o to viac, ak je vo vás on, nepriateľ. Preto má zmysel venovať sa podrobnejšie analýze týchto osobných prekážok, subjektívnych prekážok osobného rastu.

Psychologička Albert Ellis identifikoval 11 myšlienok, ktoré existujú v mysliach ľudí, v mysliach veľmi rozšírených a napriek tomu úplne smiešnych. Človek, ktorý svoje vedomie a činnosť orientuje na tieto predstavy, si nielen blokuje možnosti sebarozvoja, ale veľmi často sa trápi aj zbytočnými, zbytočnými zážitkami. Tieto bežné mylné predstavy možno nazvať „blokovaním myslenia“. Skôr než prejdem k ich rozboru, pozastavím sa nad jednou dôležitou okolnosťou, a to ako, akým spôsobom sa ich môžete zbaviť. Je tu jedna univerzálna rada: pri užívaní akéhokoľvek manažérske rozhodnutie analyzujte, či to bolo výsledkom niektorej z týchto myšlienok. Pamätajte, že je sotva možné urobiť správne rozhodnutie na základe falošných predstáv. Takže…

Jedenásť „blokujúcich postojov vedomia“

1. Každý by ma mal milovať a schvaľovať to, čo robím. Toto je všeobecné nastavenie a môže byť špecifikované nasledujúcimi spôsobmi:

a) každý by ma mal rešpektovať, pretože som manažér (šéf, riaditeľ, šéf);

b) ak niečo urobím, tak si musím byť istý, že mi to každý schváli (ak nie každý schvaľuje moje činy, znamená to, že niečo robím zle alebo zle).

Tento postoj vedomia je absolútne nerozumný. Posúďte sami: očakávať lásku a súhlas znamená podliehať úzkosti a smútku, najmä preto, že niekto neschvaľuje naše činy. Nikto však nedokáže uspokojiť chute všetkých ľudí súčasne. To, čo sa niektorým páči, iných dráždi. Okrem toho, ak je človek úplne zameraný na súhlas iných ľudí, dobrovoľne alebo nedobrovoľne začne zachytávať pocity iných ľudí a stáva sa na nich závislým. Zo všetkých druhov závislosti je to najhoršie, pretože pocity a emócie sú premenlivé. Neexistuje lepší spôsob, ako stratiť nezávislosť, sebavedomie, integritu a hĺbku, ako neustála túžba získať lásku druhých. Je lepšie zostať verný sebe, usilovať sa o kreativitu, produktívnu činnosť a objavovanie svojich schopností. Ak je človek takýto, je nepravdepodobné, že by ho láska alebo nechuť od ostatných obťažovala. Ale ak kvôli individuálnych charakteristík, závisíte od názorov iných ľudí, potom by pre vás bolo najlepším riešením nájsť ľudí, s ktorými zdieľate spoločné názory, presvedčenia a nápady. Je lepšie tráviť čas komunikáciou s priateľmi a podobne zmýšľajúcimi ľuďmi, ako bezvýslednými pokusmi potešiť každého.

2. Človek musí byť úžasný (ideálny) a musí dosahovať úspechy v akejkoľvek oblasti, byť bezúhonný vo všetkých ohľadoch.

Bežná verzia tohto falošného presvedčenia môže vyzerať takto: ak človek nie je úspešný, nie je hodnotným človekom.

Je zrejmé, že nie je možné byť dokonalý, dokonalý vo všetkom naraz. Ak sa to stane reťazou človeka, potom je odsúdený na neustále mučenie za svoje zlyhania, súčasnú minulosť a budúcnosť. Človek sa dostáva do psychologickej slepej uličky, pretože aj keď dosiahne úspech a jeho okolie ho v nejakej oblasti uznáva ako talentovaného (aj najtalentovanejšieho), má neustále obavy, že zajtra môže o túto pozíciu prísť. Samozrejme, snaha o dokonalosť je nevyhnutná, ale história ukazuje, že mnohí ľudia, ktorí sú v zajatí nafúknutých požiadaviek na seba, nedosiahnu to, čo chceli. V skutočnosti sa málokomu podarí dosiahnuť niečo nadprirodzené, ale takmer každý človek zažil zlyhania a chyby. Je dôležité robiť prácu dobre, naučiť sa lekcie, ktoré nám život dáva, a zvyšok bude nasledovať.

3. Existujú nesprávne činy a každý, kto sa ich dopustil, musí byť potrestaný. Ako povedal jeden zo sovietskych ľudových komisárov: "Každé takzvané prekrytie má krstné meno, priezvisko a priezvisko."

Samozrejme, na chybách (vašich podriadených a vašich vlastných) nie je nič dobré. Je však úplne jasné, že mnohé z vecí, ktoré robia iní a ktoré sa vám nepáčia, by ste neurobili. Ale platí to aj naopak. Nie je dôvod považovať ich za zlých ľudí, ktorí si zaslúžia len trest. Jednoduchým trestom sa nič nedosiahne a prenasledovanie takýchto ľudí je vo všeobecnosti škodlivé. Oveľa užitočnejšie je vychádzať z „prezumpcie neviny“, z práva robiť chyby. Pamätajte, že aj vy sa mýlite a pozerajte sa na chybu svojho podriadeného jeho očami. Snažte sa pochopiť zmysel jeho správania a buďte k nemu tolerantní. Vo všeobecnosti podľa môjho názoru nič neinšpiruje podriadených viac ako schopnosť šéfa prevziať zodpovednosť za svoju chybu. Zdá sa mi, že každý človek robí v živote presne toľko chýb, koľko by mal urobiť. Nie viac nie menej. Pravda, tento zákon platí pod jednou podmienkou – mali by ste sa ich snažiť páchať čo najmenej.

4. Je hrozné, keď sa veci nevyvíjajú tak, ako chcem. Variant tohto presvedčenia je: "Všetko je so mnou vždy zlé!" alebo „Iným je všetko ľahké, ale mne...“. Takéto názory možno charakterizovať ako infantilizmus, teda uchovávanie si v dospelosti niektorých detských predstáv o svete. Je ilúziou, že svet a všetko, čo sa v ňom deje, by malo byť také, aby sa nám páčilo. Veď to predsa nevzniklo pre naše potešenie, nie preto, aby sa všetko a všetci točili okolo nás. Dospelý človek berie ako samozrejmosť, že svet, v ktorom žije, všetko, čo ho obklopuje, nikdy presne nezodpovedá jeho túžbam. Deťom totiž často vysvetľujeme, že nie je možné mať všetko, čo chcete. Keď sa stretneme s niečím, čo sa nám nepáči, neberte to ako osobnú urážku. Jediná vec, ktorá stojí za to, je povedať si: „Áno, je to zlé, ale nepáči sa mi to,“ a premýšľať o tom, ako zmeniť súčasnú situáciu a či sa vôbec oplatí zmeniť.

Čo sa týka úspechov iných, presvedčenia, že pre nich ide všetko ľahko, treba mať na pamäti nasledujúcu okolnosť: keď vidíme úspechy iných, dbáme predovšetkým na výsledok. Úsilie smerujúce k jeho dosiahnutiu nám zostáva skryté. Preto vzniká ilúzia, že výsledok sa dosiahne ľahko. Bez úsilia môžete vyhrať v lotérii, ale nemôžete vyhrať. Namiesto trápenia a obáv o úspech iných je lepšie obrátiť svoje úsilie na dosiahnutie vlastného úspechu. Je dôležité mať na pamäti, že v našom svete je viac tých, ktorí sa vzdávajú, ako premožiteľov. Nevzdávajte sa a poraziť vás nebude možné.

5. Človek sa rozčúli pre vonkajšie udalosti a okolnosti, ktoré nemôže ovplyvniť.

To vedie k presvedčeniu, že príčiny našich starostí, starostí a negatívnych emócií ležia mimo nás, v objektívnom svete, ktorý na nás nezávisí. V skutočnosti sú ľudia v drvivej väčšine prípadov naštvaní nie kvôli nejakým okolnostiam, ale kvôli tomu, ako si ich vykladajú.

Prísne vzaté, nemá zmysel znepokojovať sa nad nejakou udalosťou, ktorá sa už stala. Obavy nielenže problém nenapravia, ale zablokujú aj východisko zo súčasnej situácie. A po druhé, udalosť nemusí byť taká hrozná, ako sa zdá. Jednoduchý príklad vysvetlí, čo tým myslím. Predstavte si, že ste stratili peňaženku. Samozrejme, že vás to môže znervózňovať. Ale nech ste akokoľvek naštvaní, peňaženka vám to nevráti a nervy sú nanič. Tým, že sa tým človek príliš trápi, len zveličuje následky tejto straty a ubližuje si. Navyše táto strata nie je nenapraviteľná. Osoba, ktorá stratila svojich blízkych, sa pravdepodobne nebude obávať hemoroidov. Ako zareagujeme, keď niektorý z našich priateľov stratí peňaženku? "Chcel by som tvoje problémy" choď "Nech je to tvoja najväčšia strata." Na túto pravdu by sa nemalo zabúdať, keď sa problémy nestanú vašim priateľom, ale vám,

6. Možné problémy vytvárajú úzkosť. Kým nebezpečenstvo pominie, musíme ho vždy očakávať a pripraviť sa naň.

Niet pochýb o tom, že musíte byť pripravení na problémy. Ale obavy z možných problémov nie sú Najlepšia cesta bojovať s ňou. Po prvé, nemá zmysel znepokojovať sa a byť nervózny z problémov, ktoré ešte nenastali. Svojou úzkosťou a starosťou sa toho nezbavíte. Navyše, takéto myšlienky a taká úzkosť nielenže nemôžu zabrániť problémom, ale môžu k nim prispieť a zmeniť ich z možného na úplne skutočné. Po druhé, často sa stáva, že keď dôjde k očakávanému problému, človek sa s ním už nedokáže vyrovnať, pretože všetku svoju vnútornú silu vynaložil na obavy v očakávaní toho. A nakoniec sa môže stať, že očakávaný problém nenastane vôbec alebo sa stane, ale nie s dôsledkami, ktoré sa očakávali. To znamená, že vaša energia a nervy sú zbytočné.

Ak sa naozaj chcete pripraviť na problémy, postupujte nasledovne. Po prvé, vždy môžete znížiť potenciálne nebezpečenstvo situácie poskytnutím správnej cesty von. "Dúfaj v najlepšie, priprav sa na najhoršie." To znamená, že si môžete aspoň prestať myslieť, že tento problém je kolaps, koniec všetkého. Toto je nesprávne.

7. Je jednoduchšie (pohodlnejšie) vyhnúť sa ťažkostiam a povinnostiam, ako ich vziať na seba a vyrovnať sa s nimi.

K tejto fráze sa prihlásia tisícky manažérov rôzneho postavenia. Vyhýbanie sa (preťažovaniu) zodpovednosti sa pre mnohých stalo chorobou z povolania. Je úžasné, koľko toho musí manažér niekedy urobiť, koľko času musí stráviť snahou vyhnúť sa zodpovednosti! Existujú stovky trikov, ako to urobiť mimoriadne efektívne. Túžba a túžba vyhýbať sa zodpovednosti za riešenie problémov, presúvať rozhodnutia na iných a v extrémnych prípadoch rozhodnutia na chvíľu odkladať – to je najlepší spôsob, ako z manažéra urobiť obyčajného úradníka. V tomto prípade nezáleží na tom, ako sa bude jeho pozícia nazývať (aj keď „ Hlavný špecialista odbor školstva") - manažér v ňom už zomrel. Čo sa týka profesionálnych manažérov, efektívnych lídrov zameraných na biznis, a nie na udržanie si pozície za každú cenu (aj za cenu krachu podniku), vychádzajú z skutočnosť, že odstraňovanie ťažkostí a zodpovednosti vedie k tomu, že v budúcnosti sa tieto problémy stanú úplne neriešiteľné. Najlepšie je neskrývať sa, ale riešiť ich s maximálnou energiou. Profesionálny manažér nikdy neodmietne príležitosť preukázať svoje schopnosti Riešenie problém posilňuje sebavedomie a úctu k No, ak ste problém nedokázali vyriešiť, dobre, môžete tiež využiť túto lekciu. Šťastný život nejde o absenciu problémov, ale o ich úspešné riešenie.

8. V živote vždy potrebuješ niekoho, kto je silnejší, mocnejší, na koho sa môžeš spoľahnúť.

Tento postoj vedomia, ktorý je veľmi rozšírený, by sa dal nazvať „princíp chlpatej labky“. Jeho možnosti sú dosť rôznorodé, od: - mal by som byť vďačný za dobro, ktoré mi urobil niekto, kto je silnejší a mocnejší ako ja, až po - ľudia by mi mali byť vďační za to, čo som pre nich urobil, a odpovedať mi rovnako. Čo na to poviete?

Teraz je už mnohým ľuďom jasné, že „patrón“, nech je akokoľvek silný a mocný, nevyrieši vaše problémy, neprijme zodpovednosť za vaše manažérske chyby, pretože potom bude musieť skutočne pracovať pre vás. Samozrejme, protekcia má svoje výhody. Existujú však aj nevýhody, z ktorých hlavnou je závislosť. Nikto nie je úplne nezávislý, hovoríte. To je pravda, ale iba vtedy, ak sme závislí od iných ľudí presne tak, ako oni závisia od nás. Ľudia sa navzájom potrebujú. Ale celý náš život nemôže závisieť od jedného človeka. Niekedy sa nám môže zdať, že náš život je bez niekoho nemysliteľný, ale nie je to tak. Život stále pokračuje, ide dopredu a nezáleží na tom, či je táto osoba s vami alebo nie. Ak ste nezávislý, integrálny, schopný človek, ktorý sa snaží o sebavyjadrenie, zlyhania, problémy, dokonca aj strata „patróna“ nebudú katastrofálne. Čo sa týka pocitu zodpovednosti za to, čo sa pre nás urobilo, tu je dôležité pamätať na jednu vec: ak chcete niekomu pomôcť, urobte to bez toho, aby ste za to niečo očakávali. Samotný pocit zadosťučinenia, že ste urobili, čo ste chceli, bude tou najlepšou odmenou. Ak sa toto stane vaším základným pravidlom, potom sa za podobných okolností nemusíte považovať za zaviazaného voči iným. Pocit vďačnosti je veľmi dôležitý pocit, kde, ako si myslím, začína ľudská kultúra, no medzi pocitom vďačnosti a pocitom závislosti je obrovská vzdialenosť.

9. Správanie človeka v súčasnosti je určené tým, čo ho ovplyvnilo v minulosti. Vplyv minulosti nemožno prekonať.

Napriek svojej absurdnosti sa tento klam stal stabilným stereotypom vedomia, akýmsi „dôkazom“, ktorý nepotrebuje potvrdenie. A predsa nám život okolo nás ukazuje množstvo príkladov, že je možné zmeniť aj to, čo sa formovalo v detstve. Predsa účel človeka a zmysel života --osobný rast a rozvoj. Človek sa nikdy neprestane meniť fyziologicky aj psychicky. Teraz ste napríklad úplne iní ako pred desiatimi rokmi a zmenili sa aj podmienky vášho života. Kreatívni ľudia sa učia z minulých skúseností a nikdy sa k nim príliš nepripútajú. To, čo bolo vhodné a dokonca nevyhnutné v minulosti, môže byť v súčasnosti úplne nevhodné. Človek je tvor schopný zmeniť seba, svoje názory, svoj svetonázor, svoj život a radikálne ho zmeniť. Je veľmi dôležité vedieť sa prekonať Negatívny vplyv niektoré okolnosti z minulosti si musíte vybudovať sami. V každom období života sa však človek môže začať budovať nanovo.

10. To, čo robia iní, je pre nás veľmi dôležité. Preto treba vynaložiť maximálne úsilie na ich zmenu správnym smerom.

O tom, že výchova podriadených je jednou z úloh a funkcií vedúceho, niet pochýb. K tomuto problému sa však dá pristupovať rôznymi spôsobmi. Je lepšie predpokladať, že život a správanie iných ľudí je ich vecou. Nevieme ich nijako výrazne ovplyvniť ani zmeniť. A ak sa to stane, vyžaduje si to obrovské množstvo času a úsilia. Stojí to manažérovi za to, aby tomu venoval taký drahocenný čas? Navyše všetky pokusy ovplyvniť správanie či životný štýl zamestnancov vyvolávajú odpor a situáciu len zhoršujú. Oveľa užitočnejšie a efektívnejšie vo vzťahoch s ľuďmi je vychádzať z princípu tolerancie: „Ja som ja, ty si ty, ja žijem svoj život, ty ži svoj, nechajme jeden druhého žiť si svoj život.“ Okrem toho treba pamätať na to, že keď sa snažíme pochopiť správanie iných ľudí, veľmi často im vnucujeme motívy a túžby, ktoré v skutočnosti nemajú. Skrátka, veľmi často človek, ktorého správanie hodnotíte, neznamená nič, čo by ste si predstavovali.

Čo sa týka pomoci (v živote aj v práci), mali by sme vychádzať z toho, že ak niekto o pomoc požiada, treba mu ju poskytnúť. Ale nemáme právo vnucovať svoju pomoc niekomu, kto ju nepotrebuje. Vo vzťahoch s ľuďmi je dôležité pochopiť, že ľudia majú nedostatky, s ktorými sa musíte zmieriť.

11. Každý problém má len jeden správne riešenie. Musí sa nájsť - to je hlavná úloha.

V skutočnosti má veľká väčšina problémov veľa riešení (viac ako dve), takže len zriedka existuje jedno, úplne správne riešenie. Každé z možných riešení má svoje výhody a nevýhody. Rozhodnutie má strategické výhody a taktické nevýhody a naopak. Môžeme si vybrať len jednu z alternatív a konať.

Na záver ešte raz zdôrazním: blokujúce postoje vedomia nám bránia jasne a presne posudzovať situácie, a teda efektívne riadiť. Práca na prekonávaní stereotypov vedomia nie je záležitosťou jedného dňa. Ale zbavením sa falošných predstáv by mal človek dostať niečo na oplátku. A na oplátku by som vám rád ponúkol niekoľko pozícií na zváženie, ktoré po L.P. Grimak a R.L. Krichevského nazvem princípmi múdreho postoja k profesii.

Tieto princípy sformulovali výskumníci v oblasti psychológie manažmentu – teoretici a praktici. Hlavná vec v nich je, že sú celkom realizovateľné v každodennom živote.

1. Vedieť rozlíšiť hlavné od vedľajšieho.

Tento pomerne jasný princíp je možné implementovať vo vzťahu k podnikaniu aj v interakcii s ľuďmi. Po prvé, vedie nás k nájdeniu nejakej základnej, dominantnej línie života alebo životného cieľa a varuje nás pred prenasledovaním mnohých chvíľkových náhodných cieľov. Veľmi často je to v túžbe dosiahnuť ich, že celý život prechádza nepostrehnuteľne. „Usilujte sa o najvyšší cieľ, ktorý máte k dispozícii, a nebojujte kvôli maličkostiam,“ povedal G. Selye. Po druhé, tento princíp môže a mal by byť použitý pri budovaní vzťahov s inými ľuďmi. Často sa stáva, že za nejakými vonkajšími drobnosťami (najmä tými, ktoré sa nám nepáčia a dráždia nás) nám u človeka uniká to hlavné. A hlavne, t.j. to, čo je v ňom hodné, to, čo je skutočne jeho podstatou a rozhodujúcim spôsobom určuje jeho činy, vždy existuje. Potrebujeme mať akýsi „vnútorný pohľad“, „oči srdca“, aby sme sa vyhli chybe, že svoje hodnotenie niekoho iného založíme na niečom, čo je pre neho druhoradé, spôsobené nejakým momentálnym impulzom a nápadné. Rozvinúť takýto „vnútorný mentálny pohľad“ (pamätajte na princíp nepresvedčivého hodnotenia!) nie je ľahká úloha. Dá sa to však rozvíjať – tu je dôležité nepodľahnúť túžbe a pokušeniu zamieňať viditeľné, zrejmé za podstatné, čo nie je vždy do očí bijúce.

2. Poznať mieru vplyvu na udalosti.

Tento princíp, rovnako ako predchádzajúci, možno posudzovať z dvoch hľadísk. Po prvé, povzbudzuje nás, aby sme boli realistickí pri hodnotení našich vlastných schopností. „Nech sa ocitnete v akejkoľvek životnej situácii, najprv si premyslite, či stojí za to bojovať“ (H. Selye). Na druhej strane treba mať na pamäti, že podceňovanie vlastných schopností podľa zásady: „Som malý človek, nezávisí to odo mňa,“ často blokuje reálne dostupné príležitosti konať. Ak sa rozhodnete bojovať a stojí to za to, potom predtým, ako poviete, že niečo nezávisí od vás, urobte všetko, čo závisí od vás. Veľmi často to rozhodne o výsledku prípadu, hoci opakujem, nie vždy je konanie lepšie ako nečinnosť. Nie nadarmo sa to však hovorí silný muž pochybnosti pred prijatím rozhodnutia a slabí - po.

3. Schopnosť pristupovať k problému z rôznych uhlov pohľadu.

V mnohých prípadoch tá istá udalosť, jav alebo problém nadobúda rôzne významy v závislosti od pozície, z ktorej sú posudzované a posudzované. Napríklad neúspech v živote niektorí vnímajú ako katastrofu, kolaps, iní ako dočasný jav, ako nevyhnutný oddych k novému zápasu, k novým víťazstvám. Alebo napríklad prekážky pri vytváraní vertikálnej kariéry mnohí vnímajú ako stratu perspektívy, ale nie je to tak. Veď existuje aj takzvaná “horizontálna kariéra”, t.j. rast profesionálnych zručností manažéra, a ak táto zručnosť existuje, potom bude nasledovať pozícia. Takže jednostrannosť v hodnoteniach a pozíciách je škodlivá. Človek sa teda vždy a za každých okolností dokáže pozrieť na mnohé veci a problémy, reálne posúdiť rôzne stránky a aspekty predmetu svojich myšlienok. A to neznamená stratu vlastnej pozície. Každá osobnostná pozícia ťaží iba z komplexnej analýzy toho, čo tvorí jej základ.

4. Pripravenosť na akékoľvek neočakávané udalosti.

Z času na čas sa stanú neočakávané, často veľmi nepríjemné udalosti. Nikto nie je imúnny voči prekvapeniam. Paradoxom však je, že tieto úplne prirodzené udalosti zostávajú nepredvídateľné a niekedy sa nedajú predvídať ani predvídať. A preto, aby človeka nevyviedli z rovnováhy, treba byť na ne pripravený. Môžeme povedať toto: nevieme, čo má pre nás osud pripravené, ale musíme byť pripravení na zmeny osudu. Tým, že sa prispôsobujeme možným a najmä nepredvídateľným zvratom udalostí, prejavujeme tým flexibilitu a realizmus v prístupe k realite, zbavujeme sa jednoznačných, jednostranných úsudkov, ilúzií a niekedy sa pripravujeme na nepríjemné správy. D. Carnegie o tom povedal nasledovné: „Namiesto obáv z nevďačnosti buďte na to pripravení.“ Ak chcete parafrázovať toto vyhlásenie, môžete si všimnúť: „Namiesto toho, aby ste sa rozčuľovali nad neúspechom, buďte naň pripravení.“

5. Schopnosť vyťažiť pozitívne skúsenosti zo všetkého, čo sa deje.

Hovorí sa, že sa učia na chybách. To je pravda, ale len čiastočne. Podľa výskumníkov sa mnohí manažéri vôbec nepoučia na vlastných chybách a všetku vinu za minulosť zvaľujú na osud. Ideálnou možnosťou pre profesionálneho manažéra je analyzovať chyby iných, ale je to len ideálna možnosť. Samozrejme, negatívna skúsenosť je dobrý učiteľ. „Slabý“ manažér sa nahnevá kvôli chybe, zatiaľ čo „silný“ manažér sa poučí. Je tu však aj druhá strana mince, a to pozitívne skúsenosti. „Slabý manažér“ sa raduje z úspechu, zatiaľ čo silný okrem radosti analyzuje aj podmienky, okolnosti a činy, ktoré ho k úspechu priviedli. Život je dobrý učiteľ, dáva nám lekcie a závisí od nás, či sa staneme dobrými žiakmi.

Ak zhrnieme princípy múdreho postoja k životu a profesii uvedené vyššie, môžeme povedať nasledovné: život nás skúša a niektorí sú zlomení, iní sú v týchto skúškach zmiernení, čo najviac využívajú „dary osudu“ a učia sa z chýb. Bez ohľadu na to, čo sa stane, nech sa okolnosti vyvinú akokoľvek, mali by sme pamätať na to, že nie okolnosti by mali ovládať nás, ale mali by sme byť okolnosťami ovládaní. Moderný manažér je človek, ktorý nereaguje len na nejaké vonkajšie udalosti, ktoré sa ho dotýkajú, ale tieto udalosti aktívne ovplyvňuje, aktualizuje seba, svoje schopnosti riadiť seba a iných ľudí v akejkoľvek situácii.

Sebaaktualizácia je presne to, čo tvorí jadro, základ akéhokoľvek konania profesionálneho manažéra. Myslím si, že moderný manažment, jeho ľudský rozmer, je nemožný bez sebarealizácie ľudí. Preto by som sa v závere prednášky rád venoval stručný popis hlavné črty sebaaktualizácie, aby ste videli svoje slabé miesta a začali pracovať na ich odstránení.

Sebaaktualizácia je teda plné využitie a realizácia schopností, talentu a tvorivého potenciálu človeka. Sebaaktualizujúci jedinci si naplno uvedomia všetko, čoho sú schopní, vyvinú sa na úroveň úplne primeranú ich schopnostiam. Je to možné? Samozrejme, neexistuje žiadny limit rozvoja.Sebaaktualizácia nie je výsledok, ale proces.

Takže tu je zoznam najdôležitejších čŕt sebarealizujúcich ľudí.

1. Efektívne vnímanie reality a správny vzťah k nej.

Pozor - A. Maslow nehovorí o správnom alebo nesprávnom vnímaní reality, ale o efektívnom. prečo? Pretože vnímanie reality je vždy subjektívne a v tomto zmysle vždy nesprávne, nepresné, neúplné. Táto nepravidelnosť, nepresnosť sa nedá prekonať, ale efektívne vnímanie Existuje vnímanie, ktoré vám umožňuje v akejkoľvek situácii vidieť možnosť jej zmeny alebo možnosť jej riadenia. Čo je efektívny vzťah s realitou? Toto píše A. Maslow: „Zistilo sa, že sebarealizujúci sa jednotlivci sú oveľa lepší ako iní v rozlišovaní toho, čo je čerstvé, konkrétne, bezprostredné, individuálne v každom z nich. životná situácia od všeobecného, ​​abstraktného, ​​stereotypného. Preto môžu žiť v reálny svet a nie to umelé množstvo pojmov, abstrakcií, presvedčení, stereotypov, ktoré väčšina ľudí považuje za realitu. To je dôvod, prečo sú oveľa schopnejší vnímať samotný objekt vlastné túžby nádeje, obavy a obavy z tohto objektu, javu alebo udalosti."

Je ľahké si všimnúť, že tu diskutovaná črta sebaaktualizácie sa do značnej miery zhoduje s tým, o čom sme hovorili vyššie, keď sme uvažovali o „blokovaní“ stereotypov vedomia.

Pokračujme v analýze tejto vlastnosti a obráťme sa opäť na A. Maslowa. "Sebaaktualizujúci sa jedinci sa neboja neznámeho, ale akceptujú ho. Neznáme je pre nich často ešte príťažlivejšie ako známe. Nielen tolerujú vágne, nie konštruktívne - usilujú sa o to, neodmietajú neznáme , neutekajú pred ním, keď si to vyžaduje všeobecná objektívna situácia, môžu prekvitať v neusporiadanom, anarchickom, chaotickom, pochybovačnom.. Výkyvy pochybností, neistoty, ktoré sa pre väčšinu javia ako nebezpečná hrozba, sú pre týchto ľudí príjemne stimulujúce výzva."

2. Prijatie seba, druhých a sveta.

Podľa A. Maslowa možno mnohé osobné vlastnosti chápať ako prejavy alebo deriváty jediného základného postoja k svetu – prítomnosť alebo absencia viny, hanby a úzkosti. Mnoho ľudí v každom prejave je posadnutých týmito pocitmi, neustále sa cítia vinní, zodpovední za príliš veľa vecí a prežívajú úzkosť z mnohých situácií, ktoré s nimi nemajú nič spoločné. Sebaaktualizujúci ľudia prijímajú svoju vlastnú ľudskú prirodzenosť, iných ľudí a svet taký, aký je, s výhodami aj nevýhodami. Prijímajú slabosti a neresti, zlo a hriech ľudskej prirodzenosti s rovnakým citom, s akým prijímame javy prírody. Nikto sa nesťažuje na vodu, pretože je mokrá, ani na oblohu, pretože je modrá alebo sivá. To, samozrejme, neznamená, že takýmto ľuďom sú nedostatky ľahostajné alebo sú so sebou spokojní, spokojní sami so sebou. Vôbec nie, jednoducho neprežívajú nadmerné starosti a úzkosť z týchto nedostatkov. „Pretože sú schopní vychádzať aj s vlastné nedostatky, v konečnom dôsledku už nie sú vnímané ako nedostatky, ale jednoducho ako neutrálne osobnostné črty." - píše A. Maslow. Čo dáva človeku schopnosť pokojne, bez úzkosti a obáv akceptovať seba, druhých a svet? Toto po prvé, oslobodzuje ich od potreby obranných reakcií, masiek, póz atď., to znamená, že pomáha zachovať sa. Po druhé, odstraňuje mnohé „umelé“ behaviorálne klišé (prefíkanosť, pokrytectvo, túžba zapôsobiť atď.). ), ktoré oslabujú osobnosť V tomto prípade si vždy pamätám frázu zo Stingovej piesne: „Buď sám sebou - bez ohľadu na to, čo hovoria...“

3. Spontánnosť, jednoduchosť a prirodzenosť.

Správanie sebarealizujúcich ľudí sa vyznačuje jednoduchosťou a prirodzenosťou, nedostatkom umelosti, túžbou dosiahnuť efekt. To však neznamená, že ich správanie je nekonvenčné (t. j. nedodržiavajú existujúce pravidlá a konvencie). Dobre vediac, že ​​ich neštandardné správanie môže zmiasť alebo dokonca šokovať iných ľudí a ľudia ich nemusia pochopiť alebo akceptovať, sebarealizujúci sa ľudia, ktorí to nechcú a nesnažia sa bojovať o maličkosti, prechádzajú rituálmi konvencií s dobrou náladou. a maximálnu milosť. Konvenčnosť, dodržiavanie „pravidiel hry“ je odev, ktorý sa dá ľahko zhodiť: sebaaktualizujúca sa osobnosť, ustupujúca nad maličkosti, sa nikdy nenechá prinútiť odmietnuť robiť to, čo považuje za dôležité a základné. V takýchto chvíľach sa prejavuje jej vnútorná nekonvenčnosť ako výsledok ich vlastnej vedomej voľby.

4. Centrovanie problémov.

Tento typ osobnosti sa vyznačuje tým, že sa zameriava na problémy mimo seba. Z psychologického hľadiska; nie sú zameraní na ego, ale na problém. Nepredstavujú si problém pre seba a nestarajú sa o seba, sú orientovaní na nejaký vonkajší cieľ. Sú zvyknutí žiť podľa širokých záujmov a nikdy sa nedostanú tak blízko k stromom, aby lesy neviseli. Samozrejme, tento postoj k životu má veľa dôsledkov - široké obzory vízia problémov, naučiť sa pozerať za maličkosti bez toho, aby sme sa na nich zasekli – to všetko má obrovský osobný a medziľudský význam, prináša múdrosť a pokoj, ktoré uľahčujú život nielen týmto ľuďom, ale aj všetkým, ktorí sú s nimi spojení. Medzi ďalšie vlastnosti sebarealizácie ľudí vynikajú:

Autonómia (nezávislosť úsudkov a hodnotení od názorov a „nátlaku“ iných);

Bezprostrednosť hodnotenia;

demokratický:

Zmysel pre humor.

To sú v skratke črty sebaaktualizujúcich sa jednotlivcov. Tieto črty, napriek všetkej svojej nezávislosti a autonómii, však dobre korelujú a korelujú s mnohými z toho, o čom sme hovorili predtým, keď sme hovorili o osobných kvalitách vodcu a blokujúcich postojoch vedomia, ako aj o zásadách tvorivého a múdreho postoja k život a povolania. Na záver si zhrňme niekoľko výsledkov.

Práca manažéra na sebe samom, sebazdokonaľovanie, sebarozvoj je teda najdôležitejšou úlohou, práca na ktorej umožňuje manažérovi realizovať celý svoj tvorivý potenciál, naplno využiť svoje schopnosti a schopnosti. Táto práca sa vykonáva v nasledujúcich oblastiach:

· rozvoj osobných vlastností, ktoré prispievajú k efektívne riadenie;

· rozvoj odborných (manažérskych) zručností, zdokonaľovanie samotných riadiacich činností v každej jeho zložke;

· rozvoj komunikačných schopností. Teraz si môžeme podrobnejšie popísať, čo zahŕňa prvá zložka práce manažéra na sebe samom, t.j. rozvoj osobných vlastností.

Táto práca zahŕňa:

1. „Rozširovanie“ vlastného vedomia opúšťaním „blokujúcich“ stereotypov vedomia, ako prvé nevyhnutná podmienka osobný rast.

2. Osvojenie si zásad racionálneho (múdreho) postoja k povolaniu a životu a ich uplatňovanie v praxi do takej miery, aby zodpovedali vášmu typu osobnosti.

3. Rozvíjanie v sebe čŕt sebaaktualizujúcej sa osobnosti, pretože len taká osobnosť je schopná pomáhať odhaľovať sa druhým a riadením ľudí ich viesť k úspechu a sebarealizácii.