Toți angajații beneficiază de zile libere (repaus săptămânal neîntrerupt). Cu o săptămână de lucru de cinci zile, angajaților li se oferă două zile libere pe săptămână, cu o săptămână de lucru de șase zile - o zi liberă.

Ziua liberă generală este duminică. A doua zi liberă cu o săptămână de lucru de cinci zile este stabilită prin contractul colectiv sau regulamentul intern program de lucru. Ambele zile libere sunt oferite, de regulă, la rând.

Pentru angajatorii a căror muncă nu poate fi suspendată în weekend din cauza producției, tehnice și conditii organizatorice, zilele libere sunt acordate in diferite zile ale saptamanii pe rand fiecarui grup de salariati in conformitate cu reglementarile interne de munca.

Comentarii la art. 111 Codul Muncii al Federației Ruse

1. Angajatorul este obligat să acorde tuturor salariaților un repaus săptămânal obligatoriu, a cărui durată nu poate fi mai mică de 42 de ore (articolul 110 din Codul muncii).

Ziua liberă comună pentru săptămâna de lucru de 5 și 6 zile este duminica. Datorita faptului ca ambele zile libere cu saptamana de lucru de 5 zile sunt asigurate, de regula, la rand, a doua zi libera in practica, in conformitate cu contractul colectiv sau regulamentul intern de munca, este sambata sau luni.

Odată cu evidența rezumată a timpului de muncă (articolul 104 din Codul muncii), salariaților se acordă zile libere astfel încât să se asigure norma duratei repausului săptămânal neîntrerupt (articolul 110 din Codul muncii) în medie pentru perioada contabilă.

2. Cu o săptămână de lucru de 5 zile, angajații beneficiază de câte 2 zile libere fiecare saptamana calendaristica, cu excepția acelor săptămâni în care, într-una dintre zilele libere, deficitul se compensează conform programului la norma de lucru. Acest lucru se întâmplă atunci când suma orelor pentru 5 schimburi de lucru este mai mică decât tariful săptămânal. Defectul se rambursează într-una din cele două zile libere, care conform programului este declarată zi lucrătoare. De obicei, deficitul este compensat pe măsură ce se acumulează în timpul perioadei contabile.

Pentru toți lucrătorii, atât cu programul obișnuit, cât și cu program redus, programul trebuie să mențină un echilibru anual între orele de lucru și cele nelucrate.

Durata specifică a repausului săptămânal este determinată de tipul săptămânii de lucru și modul de lucru. Cu o săptămână de lucru de 6 zile, durata repausului săptămânal corespunde minimului stabilit.

Cu o săptămână de lucru de 5 zile, odihna săptămânală depășește 42 de ore, deoarece lucrătorii beneficiază de 2 zile libere. Dacă, conform condițiilor de producție, acordarea a 2 zile libere la rând este imposibilă, atunci a doua zi liberă a repausului săptămânal se stabilește în conformitate cu programul de schimburi sau regulamentul intern al muncii.

3. Dacă o zi liberă și o sărbătoare nelucrătoare coincid, ziua liberă se transferă automat în următoarea zi lucrătoare după sărbătoare (art. 112 din Codul muncii).

În legătură cu numeroase întrebări legate de durata muncii într-o zi liberă, transferată într-o zi lucrătoare din cauza unei sărbători, Ministerul Muncii al Rusiei a clarificat: în cazurile în care, în conformitate cu decizia Guvernului Federației Ruse , o zi liberă este transferată într-o zi lucrătoare, durata de muncă în această zi (fostă zi liberă) trebuie să corespundă cu durata zilei de lucru la care este transferată ziua liberă (Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din februarie 25, 1994 N 19 „Cu privire la aprobarea clarificării” Cu privire la durata lucrului în zi liberă, transferată din vacanță în zi lucrătoare).

4. Articolul 262 din Codul muncii prevede dreptul unuia dintre părinții copiilor cu dizabilități de a acorda, la cererea sa scrisă, 4 zile libere suplimentare plătite pe lună, care pot fi folosite de una dintre persoanele menționate sau împărțite la ei între ei la discreția lor.

Conform clarificării Ministerului Muncii al Rusiei și FSS al Federației Ruse din 4 aprilie 2000 N 3 / 02-18 / 05-2256 „Cu privire la procedura de acordare și plată a zilelor libere suplimentare pe lună unuia dintre părinții care lucrează (tutore, curator) pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități” 4 zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități și a persoanelor cu dizabilități din copilărie până la împlinirea vârstei de 18 ani se acordă într-o lună calendaristică unuia dintre părinții care lucrează. (tutore, curator) la cererea acestuia și se eliberează prin ordin (instrucțiune) administrației organizației pe baza unei adeverințe de la protecția socială a populației privind handicapul copilului, din care să rezulte că copilul nu este ținut în o instituție specializată pentru copii (aparținând oricărui departament) cu sprijin integral de stat. Părintele care lucrează depune și o adeverință de la locul de muncă al celuilalt părinte din care să rezulte că la momentul depunerii cererii nu au fost folosite sau parțial zile libere plătite suplimentare în aceeași lună calendaristică.

În cazurile în care unul dintre părinții care lucrează a folosit parțial zilele libere plătite suplimentare specificate într-o lună calendaristică, zilele libere suplimentare plătite rămase pentru îngrijire sunt acordate celuilalt părinte care lucrează în aceeași lună calendaristică.

Însumarea zilelor libere suplimentare plătite acordate pentru îngrijirea copiilor cu dizabilități sau handicapați încă din copilărie, timp de 2 luni. sau mai mult nu este permis.

Zilele libere plătite suplimentare care nu sunt utilizate într-o lună calendaristică de către un părinte care lucrează (tutore, tutore) din cauza unei boli îi sunt acordate în aceeași lună calendaristică, sub rezerva încetării invalidității temporare în luna calendaristică specificată.

5. Cu privire la acordarea de zile libere suplimentare pentru persoanele care îmbină munca cu studiile, a se vedea art. Artă. 173, 174 din Codul muncii și comentarii la acestea.

6. Femeilor care lucrează în mediul rural li se acordă, la cererea acestora, 1 zi liberă suplimentară pe lună fără plată (art. 262 din Codul muncii).

7. Angajații aflați într-o călătorie de afaceri folosesc zile de odihnă săptămânală la locul călătoriei de afaceri, și nu la întoarcerea din acesta, deoarece sunt supuși programului de lucru și timpului de odihnă al organizației care i-a trimis. Excepție fac cazurile în care, din ordinul angajatorului, salariatul pleacă într-o zi liberă într-o călătorie de afaceri; apoi i se dă o altă zi de odihnă la întoarcerea din ea.

În practică, această procedură se aplică și în cazurile de plecare într-o călătorie de afaceri din ordinul angajatorului într-o zi nelucrătoare de sărbătoare.

8. În organizațiile în care munca nu poate fi întreruptă din cauza necesității de a deservi populația (magazine, întreprinderi servicii pentru consumatori, teatre, muzee etc.), sunt stabilite zile libere autoritățile locale autoguvernare. Odată cu contabilizarea rezumată a timpului de lucru, timpul de odihnă săptămânal este, de asemenea, rezumat și furnizat în medie pentru perioada contabilă.

9. O zi liberă lunară suplimentară poate fi acordată fără plată pe baza unei cereri scrise unuia dintre părinți (tutore, curator, asistent maternal) care lucrează în nordul îndepărtat și în zone echivalente cu copii sub 16 ani.

Destul de des, managerii sunt nevoiți, din anumite circumstanțe, să implice angajații în zilele de odihnă legală, inclusiv în weekend și sărbători. Pentru a evita pretenții viitoare împotriva angajatorului și pentru a evita diverse povești neplăcute cu ignorarea accesului la la locul de muncă, trebuie să documentați bine toate nuanțele plății pentru muncă într-o zi liberă, făcându-l corect din punct de vedere legal. Dacă acest lucru nu se face, atunci în viitor poate duce la situații conflictuale cu angajații companiei, care, la rândul lor, vor duce la litigii.

Când să sărbătorim - hotărât de sus

Legislația prevede un program aprobat oficial al sărbătorilor care sunt nelucrătoare în țara noastră. Lista zilelor libere este aprobată anual. Dacă un angajat trebuie să lucreze într-una dintre sărbătorile sau weekendurile cu o săptămână de lucru de cinci zile prevăzute în contract, atunci angajatul are dreptul să primească o zi liberă plătită extraordinară sau să plătească pentru muncă cu o rată dublă.

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă? Să explorăm subiectul mai detaliat.

Atracție pentru muncă într-o zi nelucrătoare

Pentru ca un angajat să meargă la muncă într-o zi liberă oficială, trebuie să obțineți în prealabil acordul său scris pentru a efectua această acțiune. O condiție prealabilă este consimțământul scris și nu doar oral. Acest moment este prevăzut la articolul 113 din Codul Muncii. Printre altele, acest consimțământ va asigura conținutul comenzii pentru a atrage angajatul la muncă într-o zi liberă.

Când nu este necesar un răspuns pozitiv?

Exista situatii prevazute de lege in care nu este necesar acordul salariatului pentru a angaja un angajat sa lucreze neprogramat. Astfel de circumstanțe includ:

1. Prevenirea producerii unei catastrofe sau eliminarea consecintelor unui accident care s-a produs deja.

2. Prevenirea accidentelor industriale.

3. Necesitatea efectuării unei lucrări urgente, a cărei necesitate a apărut din cauza declarării legii marțiale sau a stării de urgență într-o anumită zonă.

Evident, aceste circumstanțe sunt puține și, din fericire, apar destul de rar. Prin urmare, în cele mai multe cazuri, va fi necesară obținerea consimțământului voluntar al angajatului pentru a-l implica în muncă într-o zi liberă legală sau sărbătoare.

Modalități de a notifica despre activitățile de muncă

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă? Depinde de o serie de circumstanțe.

Organizația are dreptul de a determina în mod independent forma în care angajatul va fi informat cu privire la necesitatea de a lucra într-o zi liberă. Cea mai comună formă este o ofertă sau o notificare. În documentul de notificare fara esec trebuie precizate motivele pentru care merge la serviciu, ora și data și opțiunile de compensare. Angajatul, după familiarizare, avizează documentul cu o semnătură. Dacă este necesar, puteți specifica metoda de plată selectată pentru lucru într-o zi liberă. Dacă alegerea a căzut într-o zi liberă suplimentară, dar angajatul nu poate indica în mod specific data, atunci în viitor va scrie o altă declarație.

Cine are dreptul de a refuza?

Există categorii de cetățeni, printre care persoanele cu dizabilități, minori, mame singure care cresc copii cu dizabilități, care trebuie evidențiate într-o coloană separată, deoarece, pe lângă semnarea acordului de salarizare în weekend și nemuncă sărbători, își confirmă, de asemenea, conștientizarea posibilității de a refuza de a merge la muncă în acest moment în principiu.

Efectuarea unei comenzi

După ce a primit acordul scris al angajatului de a se angaja într-o zi liberă, angajatorul poate emite un ordin corespunzător. Forma generală nu exista pentru el. Uneori, angajatorul poate decide că nu este necesar să emită un ordin. Acest lucru se datorează nedorinței angajatorului de a ține evidența muncii într-o zi liberă în volum dublu sau de a-i acorda o zi liberă suplimentară. Cu toate acestea, această practică este destul de distructivă și plină de consecințe imprevizibile.

LA practica judiciara marea majoritate a acestor conflicte sunt rezolvate nu în favoarea angajatorului. De regulă, nu este dificil pentru un angajat să dovedească faptul că lucrează într-o zi liberă legală. Baza de probă poate fi declarații ale martorilor, documente, un ordin oral al angajatorului etc.

Soluționarea unor astfel de conflicte în instanță în favoarea salariatului este plină de anumite consecințe pentru angajator sub forma unor amenzi mari. Pentru a evita astfel de consecințe, este necesar să se întocmească toate Documente necesare oportună și corectă.

Compensație financiară

Legea privind munca în weekend prevede că, în cazul în care un angajat pleacă în acest timp, trebuie garantată compensația, deoarece astfel de circumstanțe îi încalcă dreptul la odihnă legală, prevăzut în Constituție. Despăgubirea, după cum sa menționat mai sus, poate fi fie în numerar (în volum dublu), fie sub formă de concediu plătit.

Cum ești plătit pentru că lucrezi într-o zi liberă? Vom vorbi mai departe despre asta. Legislația va servi drept bază.

Articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse sugerează că pentru a merge la locul de muncă într-o zi liberă, ar trebui să fiți recompensat cu o rată dublă. Prin urmare:

1. Angajații care lucrează la bucată plătesc dublu față de orele lucrate.

2. Angajații cu salarii pe oră primesc o rată de salariu dublă pentru că lucrează în weekend sau vacanță.

Dacă un angajat lucrează pentru un salariu lunar fix, sunt posibile două metode de plată în conformitate cu articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse:

1. În cazul în care norma de ore din luna curentă nu este depășită, atunci compensația se calculează pe baza unui singur tarif fix zilnic, care se plătește peste salariul stabilit.

2. În cazul în care rata lunară este depășită, cuantumul compensației nu va fi mai mic decât dublul cuantumului ratei fixe.

Aplicația nu va fi redundantă.

Dacă angajatul își exprimă dorința de a-și lua o zi liberă ca compensație, dar nu poate oferi data exactă, atunci va trebui să scrie o declarație. Se crede că nu sunt necesare cereri suplimentare pentru a primi compensații, dar acestea nu vor fi de prisos și vor ajuta la evitarea neînțelegerilor cu angajatorul. Cel mai adesea, compensarea bănească este mai profitabilă decât timpul liber suplimentar. Important este însă ca valoarea compensației să fie calculată corect, mai ales când vine vorba de plata orară. Problema lucrului într-o zi liberă cu program în ture este de asemenea de actualitate.

Cel mai simplu mod de a calcula compensația este pentru acei angajați care nu au mers în concediu medical în timpul lunii de muncă și nu au plecat în călătorii de afaceri. Norma de lucru in acest caz, acesta nu este depasit, respectiv, angajatul va avea cu siguranta dreptul de a primi o recompensa in bani pentru iesirea intr-o zi libera. Informațiile despre lucrul într-o zi liberă într-o călătorie de afaceri sunt de interes pentru mulți.

Compensarea timpului liber

Cum se plătește munca într-o zi liberă, cu excepția compensației bănești?

Nu toți angajații care au posibilitatea de a alege între compensație și timp liber extraordinar îl aleg pe primul. Sunt cei care preferă o zi suplimentară de odihnă la orice oră convenabilă pentru ei.

După cum s-a menționat mai sus, angajatul are dreptul de a indica o dată convenabilă pentru ziua liberă deja în stadiul de familiarizare și semnare a consimțământului pentru a fi angajat într-un weekend sau sărbătoare. În acest caz, în timpul executării comenzii, angajatorul va face în acesta o clauză conform căreia compensarea va fi timp liber suplimentar la o anumită dată. Dacă angajatul nu este pregătit să acorde un anumit număr de zile libere, atunci înainte de ziua potrivită va scrie o cerere corespunzătoare pentru o zi liberă ca compensație. Cererea trebuie să fie semnată de angajator.

Articolul 153 din Codul Muncii prevede că indiferent de câte ore a lucrat un salariat într-un weekend sau sărbătoare, acesta are în continuare dreptul la o zi întreagă liberă. Această politică este urmată și de Rostrud. Angajatul trebuie să fie familiarizat sub semnătură cu ordinul de a acorda o zi liberă suplimentară.

În ciuda faptului că salariatul va lipsi de la serviciu într-o zi liberă suplimentară, această zi este plătită în conformitate cu Codul Muncii. Această zi suplimentară este compensatorie pentru cea în care salariatul a ieșit în afara orelor de program. Dacă această regulă ar fi arătat altfel și plata nu s-ar fi păstrat, aceasta nu ar putea fi considerată compensație, întrucât ar fi considerată o vacanță pe cheltuiala proprie.

Este deosebit de important modul în care angajatorul va marca ziua de absență a angajatului în foaia de pontaj. Marca corespunzătoare se face într-un program special sau un raport de evaluare. În caz contrar, o absență emisă incorect a unui angajat poate provoca consecințe neplăcute pentru angajator.

Când să-ți iei o zi liberă?

O zi liberă se poate lua atât în ​​luna curentă, când ieșirea a avut loc într-o zi liberă, cât și la orice altă oră. Legea nu prevede restricții stricte în acest sens. Să dăm un exemplu: un angajat a lucrat o sâmbătă lucrătoare a lunii august, în aceeași lună nu a mers într-o zi liberă. În acest caz, câștigurile sale vor fi egale cu salariul integral plus o zi de compensare. Dacă un angajat și-a exprimat dorința de a-și lua o zi liberă în septembrie, atunci în august și septembrie va avea un salariu complet fără deduceri.

Toate calculele de mai sus se bazează pe orele efective lucrate. Dacă norma nu este elaborată, atunci calculul se face conform Codului Muncii, luând în considerare fiecare caz concret.

Concediu sau compensație?

În practică, se dovedește că angajatorii au multe probleme cu acordarea unei zile libere suplimentare și plata salariatului pentru o lună. Pentru multe companii, este mai ușor să păstrați solidaritatea cu Rostrud și să plătiți o singură rată pentru o zi lucrătoare plus timp liber suplimentar cu plată. În unele cazuri, angajatorul plătește o zi liberă cu o rată dublă.

O astfel de politică va ajuta organizația să evite disputele cu angajații și să depună procese. Cele mai multe probleme cu plăți compensatorii ia naștere cu salariații din prevederea bugetară. Din motive necunoscute, astfel de organizații preferă să acorde timp liber și să nu plătească pentru muncă într-o zi liberă la o rată dublă. Cel mai adesea se adaugă concediul compensatoriu concediul de odihnă anual sau oferite unui angajat la cerere.

Uneori acord comun prescrie o anumită procedură de acordare a compensației, iar angajatul nu are dreptul de a cere nicio altă opțiune. Dacă astfel de reguli nu sunt furnizate, atunci alegerea rămâne în sarcina angajatului. Situația economică actuală este de așa natură încât, ori de câte ori este posibil, angajații preferă să primească salariu dublu pentru a merge la muncă în ziua lor liberă.

Este important să vă înțelegeți în mod clar drepturile și obligațiile și să monitorizați corectitudinea înregistrării și a reglementării activitatea muncii. Doar cu respectarea tuturor regulilor și reglementărilor stabilite de lege, puteți solicita despăgubiri pentru munca într-o zi liberă.

Rezumând toate cele de mai sus, putem concluziona că angajatorul are dreptul de a angaja un salariat să lucreze în zi liberă numai cu acordul său scris sau în cazuri excepționale prevăzute de lege. Adică, angajatul are dreptul de a refuza să respecte această condiție. Acest lucru este valabil mai ales pentru categoriile de cetățeni enumerate mai sus, care au condiții de muncă preferențiale. Alegerea compensației este și apanajul salariatului, dacă nu se prevede altfel prin clauzele contractului cu angajatorul.

În orice companie, se poate întâmpla o urgență - trebuie să faceți urgent lucrări care nu au fost planificate. De exemplu, șeful departamentului transport vine la dumneavoastră și vă anunță că mâine trebuie să sunați la șoferi pentru a livra urgent marfa. Și mâine e sâmbătă. Aveți dreptul să retrageți lucrători într-o zi liberă legală? Și dacă da, de ce este nevoie pentru asta? Conform normei Codului Muncii, se poate lucra în zi liberă, dar voluntar. Și uneori forțat . Totul depinde de pe ce se bazează ordinul de a lucra într-o zi liberă.

Temeiuri legale pentru a suna la serviciu într-un weekend

Articolul 113 din Codul Muncii interzice practic munca în weekend, dar totuși stabilește excepții. Apelarea angajaților este posibilă dacă:

• în weekend trebuie să faci o muncă urgentă;
• nu era cunoscut dinainte;
• aceasta va afecta munca coordonată a întregii companii sau a unui anumit departament.

De exemplu, compania dumneavoastră este angajată în producția de structuri metalice. Conform contractului cu contrapartea, trebuie să predați comanda luni, iar unele piese de schimb au ajuns la depozitul dumneavoastră abia astăzi (vineri). Pentru a nu perturba ordinea, lucrătorii trebuie să lucreze în ziua liberă. Dacă nu se face acest lucru, consecințele sunt:

• companiei i se va aplica o penalitate;
• poți pierde un client;
• credibilitatea firmei are de suferit.

Motivele pentru a apela muncitorii sunt bune, așa că îi poți implica în muncă sâmbăta. Dar pentru asta trebuie să obțineți acordul lor!

Cum se emite un apel către angajați

Fiecare comandă are nevoie de un motiv.. În cazul angajării la muncă într-un weekend ar putea fi o notă. Exemplu:

Director al Fortuna LLC Gorbunkov S.S.
de la șeful șantierului de asamblare Frolov I.I.

notificare

In legatura cu posibila intrerupere a comenzii va rog sa va aduceti la serviciu sambata 26.12.2015. angajati:
– Tapkina I.I. - sudor;
– Bubina A.A. - lăcătuș;

25.12.2015 _____________ / I.I. Frolov

Acum trebuie să obțineți consimțământul angajaților prin notificare:

Notificare.

În legătură cu eventuala nerespectare a ordinului de a implica în muncă sâmbătă, 26.12.2015:
– Tapkina I.I. - sudor;
– Bubina A.A. - lăcătuș;
– Parezhkina B.B. - depozitar.

Revenirea la muncă în ziua liberă 26.12.2015. de acord:
____________________ / Tapkin I.I. - sudor;
____________________ / Bubin A.A. - lăcătuș;
____________________ / Parezhkin B.B. - depozitar.

De remarcat faptul că pentru munca într-o zi liberă, angajații fie plătesc un salariu zilnic dublu, fie unul singur, dar li se asigură suplimentar timp liber. Prin urmare, în anunț, angajatul trebuie să scrie pentru ce remunerație i se oferă să lucreze - pentru o rată dublă sau pentru timp liber.

Urmând fundația pregătirea unei comenzi pentru a lucra într-o zi liberă (eșantion):

Fortuna LLC
Sapozhnikov 25.12.2015

ORDIN NR 13-o

A ajunge la serviciu într-o zi liberă

Pe baza unei notificări a șefului șantierului de asamblare Frolov I.I., din cauza faptului că livrarea la timp a comenzii este amenințată, ceea ce poate afecta activitatea întregii companii, în conformitate cu articolul 113 din Codul muncii al Federația Rusă, comand:
1. Angajați-vă la muncă sâmbătă, 26.12.2015. muncitori la linia de asamblare:
– Shapkina I.I. - sudor;
– Shubina A.A. - lăcătuș;
– Varezhkina B.B. - depozitar.
2. Inginer HR Sapogova V.V. familiarizați angajații de mai sus cu acest ordin.
3. Plătiți pentru muncă într-o zi liberă într-o sumă dublă (dacă angajatul a preferat o zi liberă, atunci indicați data zilei libere și plătiți într-o singură sumă).

Director Fortuna LLC _________________ S.S. Gorbunkov

Familiarizat cu comanda:
_____________________ V.V. Sapogova (inginer resurse umane)
_____________________ G.G. Bashmakova (contabil)
____________________ / Shapkin I.I. - sudor;
____________________ / Shubin A.A. - lăcătuș;
____________________ / Varezhkin B.B. - depozitar.

În sensul art. 113 din Codul muncii consimțământul nu este necesar dacă :

Consimțământul pentru a lucra în weekend și nu este necesar angajaților din sectorul creativ:

• televiziune;
• teatre;
• circuri;
• studiouri de concerte și cinematografe.

Dar condiția pentru atragerea unor astfel de categorii la zi liberă ar trebui stipulată în colectiv sau în contractul de muncă.

Deși implicarea angajaților aici este posibilă fără acordul lor, Trebuie să-i anunțați că lucrați într-un weekend.

Cine nu poate fi implicat în muncă în weekend

Dacă, din motive de sănătate, unii angajați au dreptul la zile libere, care trebuie confirmate printr-un certificat, atunci este imposibil să lucrezi în weekend:

• persoane cu dizabilități;
• femeile care au copii sub trei ani.

Interdicția strictă a muncii în weekend se aplică următoarelor categorii:

• minori (excepție - lucrători creativi) - art. 268 din Codul muncii;
• femeile însărcinate – articolul 259 din Codul muncii.

Refuzul de a lucra într-o zi liberă

Un ordin de muncă în zi liberă este un document obligatoriu pentru un angajator, publicarea acestuia este impusă de același articol 113 din Codul Muncii. Este obligatoriu să familiarizați angajații cu o astfel de comandă. Dacă angajatul nu este de acord să lucreze într-o vacanță (și este necesar acordul), are dreptul să refuze munca, chiar și fără să semneze nicăieri . Fără acordul lui scris, nu-l poți trage la răspundere.

Dar dacă nu este necesar acordul angajatului și nu a mers la muncă, acesta este deja absenteism. Doar pentru a aplica pedeapsa disciplinara, este necesar ca angajatul să știe pentru ce este pedepsit. Familiarizat cu comanda - înseamnă că știe.

Dar dacă angajatul nu vrea să lucreze într-o vacanță și refuză să semneze ordinul? În acest caz se întocmește un act privind refuzul angajatului de a se familiariza cu comanda, iar în comanda în sine este necesar să se marcheze - „a refuzat să semneze” .

Emitem un refuz de a semna:

Forma refuzului de a semna

• în prezența a două persoane, îl întrebăm pe vinovat dacă va semna ordinul;
• dacă refuză, întocmim act;
• actul este semnat atât de cei care l-au întocmit, cât și de martori;
• act anexat ordinului.

Textul actului este cam așa:

Eu, inginer resurse umane Sapogova V.V. în prezența curățeniei Gryaznova D.D., secretar E.E. Bumagina acest act a fost întocmit cu precizarea că la ora 14 ore 15 în biroul departamentului de personal al Fortuna SRL, instalatorul Vantuzov Zh.Zh. a refuzat să ia cunoştinţă de ordinul nr.13-o din 25.12.2015. despre atragerea angajaților la muncă într-o zi liberă.

Luați în considerare cu atenție toate semnăturile de pe act, astfel încât contravenientul să nu poată face recurs.

Comentat de Elena Kopteva, Head of Payroll la Acsour.

Dispoziții generale

Principiile de bază ale remunerației în weekend și sărbătorile legale sunt stabilite în articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse. Legislația prevede două variante de plată: în sumă dublă sau într-o singură sumă cu provizionul zi in plus recreere. Dreptul de a alege este acordat salariatului in mod independent si nu poate fi stabilit de catre Angajator in mod unilateral. Cuantumul plății pentru munca în vacanță depinde de sistemul de remunerare pentru fiecare salariat: lucrătorii la cota sunt plătiți cu cel puțin două rate de lucru la bucată; angajații a căror muncă este plătită la tarife zilnice și orare - în valoare de cel puțin dublu față de tariful zilnic sau orar.

Muncitori salariați ( salariul oficial), munca în concediu se plătește în funcție de modul în care timpul de muncă în vacanță se corelează cu norma stabilită de timp de lucru în luna curentă: munca în vacanță a fost efectuată în limitele normei, sau peste norma lunară de timpul de lucru.

În baza normelor articolului 153 din Codul Muncii urmează salariul minim în zilele de sărbătoare, dar angajatorul are dreptul de a stabili un cuantum diferit, majorat al salariului în regim intern. reguli.

Principalele dificultăți ale Angajatorului sunt corectitudinea determinării tarifului orar și luarea în considerare a normei de program de lucru pentru calcularea corectă a plății în vacanță.

Merită subliniat faptul că Codul Muncii definește clar conceptul de salariu minim, dar nu precizează procedura de calcul al salariului pe oră. Tariful orar nu este reglementat de lege, ci se stabileste la initiativa societatii.

Angajatorul are dreptul de a alege una dintre următoarele opțiuni pentru calcularea acestei rate:

Împărțirea salariului după norma de timp de lucru conform calendarului de producție;

Împărțirea salariului pe norma de timp de lucru conform programului curent al salariatului;

Împărțirea salariului anual la rata anuală de ore conform calendarului de producție;

Aș dori să menționez că procedura de calcul a tarifului orar trebuie stabilită în regulamentul intern al companiei, însă, din păcate, nu orice organizație acordă atenție acestui lucru.

Luați în considerare exemple de plată într-o sărbătoare în cadrul normei stabilite de program de lucru și peste norma.

Exemplul 1: Plata pentru munca în zilele de sărbătoare nelucrătoare atunci când este plătită pe oră rata tarifară peste programul de lucru stabilit. Nu a existat altă zi de odihnă.

Ivanov I.I. lucrează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20 000 de ruble. Martie 2017 a fost complet lucrată - 22 de zile lucrătoare (175 de ore). Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 5 ore. Întrucât numărul total de ore lucrate este de 180 de ore, ceea ce este mai mare decât norma stabilită calendarul de producție, atunci plata trebuie efectuată la dublul tarifului orar. Tariful orar se calculează pe baza normei de timp de lucru conform calendarului de producție pentru luna curentă. Angajatorul poate stabili o procedură diferită pentru calcularea tarifului orar.

Salariu pentru martie va fi: 21.142,85 ruble

Salariu lunar: 20.000 / 22 de zile lucrătoare * 22 = 20.000 de ruble

Exemplul 2: Plata muncii în sărbătoare nelucrătoare, când se plătește la tarif orar, în cadrul normei de program de lucru stabilite. Nu a existat altă zi de odihnă.

Ivanov I.I. lucrează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20 000 de ruble. In martie 2017 s-au lucrat 21 de zile, 1 zi a fost luata pe cheltuiala proprie fara plata. Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 5 ore. Deoarece timpul total lucrat este de 173 de ore, ceea ce se încadrează în norma stabilită a calendarului de producție, plata trebuie efectuată la o singură rată orară (partea 4 a articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Salariul pentru luna martie va fi: 19.662,32 ruble

Salariu lunar: 20.000 / 22 zile lucrătoare * 21 = 19.090,90 ruble

Totodata, doar absentele nerezonabile (vacanta pe cheltuiala proprie, timpi de nefunctionare din vina angajatului) pot reduce norma timpului de munca. Dacă angajatul din exemplul 2 s-a aflat într-o perioadă de invaliditate timp de 1 zi și nu în concediu pe cheltuiala sa, atunci plata unei sărbători nelucrătoare trebuie făcută în două sume.

Justificare pentru lucrul de sărbătorile legale și potențiale riscuri

Potrivit articolului 113 din Codul Muncii al Federației Ruse, pentru ca angajații să meargă la muncă în zilele de sărbători și în weekend, este necesară o justificare clară, care este descrisă de Cod. Lista motivelor admise de lege, de exemplu, include: prevenirea unei catastrofe, accident industrial sau eliminarea consecintelor unei catastrofe, accident industrial sau dezastru natural. Dacă plecarea la muncă într-o vacanță nu este asociată cu niciuna dintre justificările legislative, atunci angajatorul va avea nevoie de acordul scris al angajatului. În plus, este necesar să se informeze în prealabil angajatul cu privire la ieșirea sa forțată într-o zi nelucrătoare și să emită un ordin corespunzător.

Separat, este necesar să se ia în considerare cazul în care salariile de sărbători și de weekend sunt formate de angajator peste normele Codului Muncii. În acest caz, compania se va confrunta cu siguranță cu riscul justificării cheltuielilor la calcularea impozitului pe venit. Există o practică legislativă inversă în problema includerii costului plății în zilele de sărbătoare în sume mai mari decât cele stabilite de Codul Muncii. Serviciul Fiscal Federal permite această practică, în timp ce Ministerul Finanțelor din RF are un alt punct de vedere și nu încurajează astfel de inițiative.

Dacă o firmă decide să majoreze salariile peste normele Codului Muncii, atunci este necesară o justificare clară a acestor costuri, ca să nu mai vorbim de executarea corectă a acestei inițiative în conformitate cu articolul 252 din Codul Muncii și de disponibilitatea angajatorului de a să-şi apere poziţia în faţa structurilor statale.

Dacă aceste standarde nu sunt respectate, pot exista riscuri de a dezvălui încălcări atât ale Muncii, cât și inspectii fiscale. Autoritățile fiscale vor acorda cu siguranță atenție prezenței unei comenzi și justificării cheltuielilor menționate clar în LNA.

Varietate de opțiuni de plată în zilele de sărbători și weekend

Conform articolului 153 din Codul Muncii al Federației Ruse menționat anterior, o alternativă la plata dublă pentru angajați în zilele de sărbătoare și în weekend este o zi suplimentară de odihnă.

Dacă interpretăm această prevedere în mod literal, atunci putem întâlni sintagma că „o zi suplimentară de odihnă nu se plătește”, dar în realitate totul este diferit, așa cum este descris în detaliu de Recomandările Rostrud privind plata muncii în vacanță (aprobate prin Protocolul din 06/02/2014 N 1 ). Din păcate, multe companii interpretează literal această prevedere și refuză angajaților lor să primească un salariu integral pe baza rezultatelor lunii lucrate, în care s-a oferit o zi suplimentară de odihnă.

Angajatorul trebuie să-și amintească: dacă un angajat insistă să acorde o zi de odihnă în loc de salariu dublu, salariul său nu poate fi redus pentru ziua respectivă. În acest caz, este necesar să se înțeleagă clar dacă ziua liberă se încadrează sau nu în timpul normal de lucru (articolul 91) și să se acorde atenție faptului că această zi nu reduce norma. Salariul (salariul) din luna in care se foloseste ziua de odihna nu se reduce. Nu contează dacă salariatul își face o zi de odihnă în luna curentă sau în cele ulterioare.

Exemplul 3: Plata pentru munca într-o zi de sărbătoare nelucrătoare când este plătită la un tarif orar. La solicitarea salariatului i s-a asigurat încă o zi de odihnă.

Ivanov I.I. lucrează conform programului unei săptămâni de lucru de cinci zile cu o zi de lucru de 8 ore. Salariu 20 000 de ruble. În martie 2017 s-au lucrat 21 de zile, norma era de 22 de zile), pe 17 martie s-a luat o zi suplimentară de odihnă. Pe 8 martie, angajatul a fost chemat la serviciu timp de 8 ore.

Salariul pentru luna martie va fi: 20.914,29 ruble.

Plata pentru muncă pe 8 martie se face într-o singură sumă: 20.000 / 175 ore * 8 ore = 914,29 ruble.

Salariu pe lună (nu reduce rata): 20.000 / 21 de zile lucrătoare * 21 = 20.000 de ruble

În plus, trebuie avut în vedere faptul că, în cazul în care compania dumneavoastră încheie un acord cu un angajat pentru mai puțin de două luni, plata pentru muncă în weekend și sărbători este posibilă doar în două sume.

Cele mai frecvente greșeli pe care le fac angajatorii și cum să le depășească

Cel mai adesea, angajatorii încalcă normele legislative, completând greșit munca într-o vacanță nelucrătoare cu angajații. În plus, în ciuda poziției neechivoce a TC, companiile nu informează întotdeauna angajații în prealabil cu privire la mersul lor la muncă într-o vacanță sau primesc consimțământul de a lucra. Pentru a minimiza riscul nerespectării legii, angajatorul trebuie să țină cont de toate vacanțele în prealabil și să se gândească la repartizarea timpului de lucru al angajaților săi cât mai curând posibil.

Desigur, varianta ideala ar fi discutarea prematura cu angajatul asupra posibilitatii de a lucra in zilele de sarbatori si in weekend si optiuni pentru plata acestuia.

Pe lângă principalele greșeli și dificultăți menționate mai sus, angajatorul poate întâmpina dificultăți tehnice. De exemplu, în unele programe software nu există o posibilitate standard de plată a salariului integral dacă un angajat alege o zi suplimentară de odihnă. Soluția în această situație este să plătești munca într-o vacanță la o rată dublă și să nu plătești ziua de odihnă.

Stabilirea în reglementările interne a unui cuantum sporit de salariu în zilele de sărbătoare va evita riscul calculării incorecte a salariilor în zilele de sărbătoare sub norma Codului Muncii. Conform legislației, amenda pentru nerespectarea standardelor de muncă poate fi de cel puțin 50 de mii de ruble pentru fiecare angajat. În același timp, Comisia Muncii are dreptul de a decide în mod independent dacă percepe o amendă pentru fiecare angajat în mod individual sau în general pentru un caz de încălcare a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.

În plus, dacă Comisia de Muncă a dezvăluit plata incorectă a muncii prestate în weekend și sărbători, atunci angajatorul va trebui nu numai să efectueze toate plățile necesare, ci și să plătească despăgubiri pentru întârzierea salariilor.

Situațiile în care angajații lucrează în weekend sau sărbători sunt un fenomen foarte frecvent.

Pentru ca munca angajaților de sărbătorile oficiale să nu aducă probleme organizației, este necesar să ne gândim în detaliu la baza documentară a ceea ce se întâmplă. În caz contrar, nu sunt excluse disputele cu colegii, care se pot termina în instanță.

Potrivit art. 112 din Codul Muncii al Federației Ruse, în țara noastră există câteva zile care sunt recunoscute oficial ca sărbători. Pentru plecarea la muncă în ziua liberă sau în concediu, salariatul are dreptul să conteze pe ziua liberă obișnuită sau pe o compensație dublă.

Aceleași reguli se aplică atunci când lucrați în weekend. De exemplu, acordul specifică o perioadă de 5 sau 6 zile saptamana de lucru, iar angajatul a plecat în zilele 6, respectiv 7.

Motivația potrivită

Pentru a conta pe un angajat în ziua sa legală liberă, trebuie să obțineți în prealabil acordul corespunzător de la acesta. Prezența acestei lucrări este un garant al respectării de către angajator a prevederilor art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 2). În plus, va fi necesar să întocmească o comandă.

Potrivit art. 113 din Codul Muncii al Federației Ruse (partea 3), este posibil să se oblige un angajat să meargă într-o zi liberă fără a lua în considerare opinia sa. Astfel de cazuri includ:

1. Lichidarea catastrofei întâmplate sau prevenirea posibilelor.
2. Prevenirea accidentarilor la locul de munca.
3. Realizarea lucrărilor urgente apărute din cauza stării de urgență.

Deoarece astfel de situații se întâmplă relativ rar, angajatorul va trebui totuși să fie de acord cu angajatul asupra tuturor nuanțelor.

Compania decide în mod independent cum să avertizeze angajații cu privire la schimbările viitoare în programul de lucru. În acest caz, merită să raportați data, ora și motivele acestora. Textul documentului menționează în mod necesar posibilitatea de a primi remunerație și alte compensații (zi liberă în orice zi etc.).

Angajatul confirmă familiarizarea cu hârtia printr-o semnătură. Este necesar să se clarifice cu el în prealabil despre opțiunea preferată de compensare. Dacă lucrătorul nu s-a hotărât încă, o poate face în viitor.

• Persoane sub 18 ani.
• Mame singure cu un copil cu handicap.
• Persoane cu dizabilități.
• etc.

Prin semnarea documentului, ei confirmă că sunt conștienți de privilegiile la care au dreptul.

Emiterea unei comenzi

Apare atunci când angajatorul are acordul tuturor lucrătorilor necesari în ziua liberă. Uneori, angajatorul nu emite acest ordin pentru a priva pe viitor angajații de compensația cuvenită.

Dovediți performanța în instanță sarcinile de serviciu intr-o zi libera, reclamantul (este si salariat) o poate face fara probleme. Se folosesc mărturiile martorilor, orice documente ale organizaţiei etc.. De obicei, reclamantul câştigă.

Pentru a nu păta reputația organizației, liderul ar trebui inițial să facă totul corect.

Tipuri de compensare

Codul Muncii garantează salariatului să primească una dintre cele două variante de compensare în cazul încălcării dreptului său la odihnă.

Material

Nu fiecare angajat știe cum este plătit pentru munca sa în weekend. Codul Muncii. Conform legislației, un angajat poate conta pe un salariu dublu (articolul 153 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă salariul angajatului este fix, există două opțiuni pentru calcularea și plata compensației:

1. Un tarif zilnic sau fix pe oră de muncă suplimentară. Această metodă este aplicabilă dacă angajatul nu a depășit încă tariful lunar orar.
2. Similar cu primul, dar rata este dublată. Se aplică în cazul depășirii normei stabilite sau excesului acesteia.

Este cât se poate de simplu să faci un calcul dacă în ultima lună angajatul nu a avut deplasări de afaceri, zile libere suplimentare, zile de boală. Adesea, plata în numerar prevalează asupra timpului liber suplimentar.

zi liberă suplimentară

Uneori, un angajat alege să-și ia timp liber suplimentar în loc de compensare bănească. Puteți alege imediat o dată sau puteți scrie o cerere mai târziu. Ziua liberă poate fi în orice lună convenabilă. În ordinea despre decizia aleasă a angajatului va fi o anumită notă.

Angajatul primește o zi întreagă liberă, indiferent de timpul neprogramat petrecut la locul de muncă.

După satisfacerea cererii de concediu suplimentar, angajatorul emite un ordin corespunzător. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta împotriva semnăturii. În același timp, plata pentru ziua selectată rămâne ca pentru o zi lucrătoare, deoarece această zi liberă este compensatorie.

Este important să se înregistreze corect absența lucrătorului la locul de muncă. Apoi, în cazul oricăror incidente în această perioadă, angajatorul este eliberat de răspundere pentru angajatul său.

Dreptul de a alege

Oricare dintre întreprinderi în cazul zilelor de lucru neprogramate este obligată să ofere angajaților toate opțiunile de compensare. Fiecare dintre lucrători are dreptul de a alege cel mai preferat.

În practică, există adesea acordarea de zile libere suplimentare. Mai mult, acest lucru se întâmplă nu la cererea lucrătorilor, ci la discreția conducerii. Acest lucru este valabil mai ales pentru muncitori organizatii bugetare. Frunzele pot fi aranjate astfel:

• Zile suplimentare față de vacanța principală a angajatului.
• Ca o zi liberă independentă.

Lucrătorul are dreptul de a alege pentru el însuși varianta cea mai acceptabilă.

Uneori, contractul prevede condițiile în care are loc compensarea pentru muncă în weekend sau sărbători. În cazul în care angajatorul a indicat în prealabil normele stabilite, salariatul nu este în drept să ceară o altă opțiune de despăgubire.

La angajare, trebuie să fiți de acord în prealabil cu potential angajator toate acele subtilități. Acest lucru vă va ajuta să evitați viitorul situatii conflictualeși încălcarea drepturilor cuiva.