Scopul managementului ca element al sistemului de management. Scop, mijloace și rezultat. Funcțiile scopurilor în organizație. Cerințe pentru obiective ca instrument de management.

Esență management strategic. Principii de bază ale managementului strategic. Stabilirea obiectivelor și alegerea unei misiuni. Conținutul misiunii organizației.

Stabilirea obiectivelor în organizație. Alinierea obiectivelor. Formarea unui „arborele obiectivelor”. Principiile stabilirii obiectivelor (discutarea obiectivelor, stabilirea priorităților, asigurarea părere). Metode de stabilire a obiectivelor în organizație. P. Drucker și metoda managementului pe obiective.

Tema 55. Obiective în managementul organizaţiei.

Managementul este una dintre activitățile umane. Ca orice activitate umană conștientă, managementul se construiește pe baza unui rezultat prestabilit, pe baza unei coordonări programate a acțiunilor care conduc la rezultatul așteptat. Este scopul care dirijează, organizează activitate umana. Scopul este anticiparea în conștiință a rezultatului, a cărui realizare este dirijată de activitatea umană. Un scop este o anticipare ideală, mentală, a rezultatului unei activități.

Importanța obiectivelor pentru o organizație nu poate fi subliniată prea mult. Ele sunt punctul de plecare al planificarii, scopurile stau la baza constructiei relatiilor organizationale, sistemul de motivare folosit in organizatie se bazeaza pe scopuri, scopurile sunt punctul de plecare in procesul de monitorizare si evaluare a rezultatelor in ansamblu. Facilități - acestea sunt instrumentele cu ajutorul cărora se formează condițiile de rezolvare a problemelor manageriale (de exemplu, mijloacele de gândire și activitate - analiză, sinteză, deducție, inducție). Mijloacele pentru atingerea scopului sunt împărțite în economice, socio-psihologice și organizaționale. rezultate activitățile organizației pot fi materiale (bunuri și servicii), de muncă (angajare), financiare, informaționale, sociale, psihologice. Rezultatele pot fi atât negative, cât și pozitive. Rezultatele pozitive sunt produse de înaltă calitate, profituri mari, un climat normal în echipă. Rezultatele negative sunt defecte, pierderi financiare. Funcțiile obiectivelor în organizație:

§ Scopul justifica existenta organizatiei persoanelor care lucreaza in aceasta

§ Scopul reglementează activitățile membrilor organizației

§ Scopul organizației îi obligă pe angajați să-și asume responsabilitatea pentru realizarea acestuia.

§ Scopul este motivatorul activității

§ Scopul reduce incertitudinea în organizație

§ Scopul este standardul de evaluare a muncii membrilor organizației

§ Scopul sta la baza construirii organizatiei

Misiunea organizației. Există o înțelegere largă și îngustă a misiunii organizației. În cazul unei înțelegeri ample, misiunea este considerată ca o declarație de filozofie și scop, sensul existenței organizației. Filosofia organizației determină valorile, credințele, principiile în conformitate cu care organizația intenționează să-și desfășoare activitățile. În sens restrâns, o misiune este o afirmație care dezvăluie sensul existenței unei organizații, în care se manifestă diferența dintre această organizație și altele similare. O misiune corect formulată, deși are întotdeauna un sens filosofic general, poartă totuși în mod necesar ceva care o face unică în felul ei, caracterizând exact organizația în care a fost dezvoltată. Misiunea este scopul general al organizației, determinând toți membrii organizației să aibă o stare de străduință pentru ceva. Pe baza misiunii organizației se elaborează obiective pe termen lung. Misiunea trebuie dezvoltată ținând cont cinci factori: Istoria companiei, stilul de comportament existent și modul în care proprietarii și personalului de conducere, Starea mediului în care se află organizația, resursele pe care aceasta le poate aduce în acțiune pentru a-și atinge obiectivele, trăsăturile distinctive pe care le are organizația.

Dacă misiunea stabilește linii directoare generale, direcții de funcționare a organizației, exprimând sensul existenței acesteia, atunci Obiectivele sunt o stare specifică a caracteristicilor individuale ale organizației, a căror realizare este de dorit pentru aceasta și a cărei realizare sunt vizate activitățile sale..

Sistemul de goluri.

Misiune→ obiective strategice(nu mai mult de 7) → tactice (pe termen lung, mediu, scurt) → operaționale sau actuale (obiective-sarcini) → obiective operaționale (obiective-sarcini). Sarcină este un loc de muncă prescris, o serie de lucrări sau o lucrare care trebuie finalizată într-o manieră prestabilită într-un interval de timp prestabilit. Din punct de vedere tehnic, sarcina este atribuită nu angajatului, ci funcției acestuia. Fiecare poziție include îndeplinirea unui număr de sarcini care sunt considerate ca o contribuție necesară la atingerea obiectivelor organizației. Sarcini de management sunt împărțite în trei categorii: activități cu oameni, cu informații și cu resurse.

Clasificare țintă:

Perioada de timp necesară pentru a le ajunge

Pe termen lung - obiective care se preconizează a fi atinse până la sfârșitul ciclului de producție. În practică, obiectivele pe termen lung sunt considerate obiective care pot fi atinse în doi-trei ani.

Pe termen scurt - astfel de obiective se caracterizează printr-o specificație și un detaliu mult mai mare în chestiuni precum cine, ce și când ar trebui realizate decât pentru cele pe termen lung.

Dacă apare necesitatea, între obiectivele pe termen lung și pe termen scurt se stabilesc și obiective intermediare, care se numesc pe termen mediu.

Cerințe pentru obiective ca instrument de management:

Realizabilitate (realitatea pe care angajații organizației o pot realiza.

· Flexibilitate (capacitatea de a ajusta obiectivele în conformitate cu schimbările care pot apărea).

· Măsurabile (trebuie formulate în așa fel încât să poată fi cuantificate sau evaluate într-un mod obiectiv în care scopul este atins).

Specific (obiectivul ar trebui să stabilească în mod clar ce trebuie obținut ca rezultat al activității, în ce interval de timp ar trebui atins, cine trebuie să atingă scopul).

· Compatibilitate (obiectivele pe termen lung ar trebui să fie în concordanță cu misiunea, iar obiectivele pe termen scurt ar trebui să fie pe termen lung. Obiectivele organizației nu trebuie să se contrazică).

Acceptabilitate (în primul rând pentru angajații organizației care trebuie să atingă aceste obiective).

Există o împărțire a obiectivelor în organizatorice si individuale . Pe baza numelor, obiectivele individuale sunt obiectivele fiecărui angajat în parte, obiectivele organizaționale ale organizației. Cu toate acestea, doar scopurile individuale există cu adevărat, iar cele organizaționale sunt arbitrare față de cele individuale.

Aceste obiective trebuie să fie în concordanță între ele. Dacă angajații au obiective care diverg de obiectivele organizației, acestea din urmă nu vor fi atinse. Si invers.

Obiective de management

Conceptul și esența scopului.

Sistemul de obiective de management.

Managementul obiectivelor.

Scopul este una dintre cele mai complexe și în același timp cele mai vechi categorii de management. Este prezent într-o formă sau alta în mintea unei persoane care desfășoară orice fel de activitate și este transferat de acesta în multe sisteme naturale (naturale) și artificiale.

Scopul este de mare importanță în managementul și activitățile organizatorice și practice de pregătire pentru implementarea deciziei. Un obiectiv corect înțeles și conștient disciplinează și stimulează personalul. Intenția personalului este un factor important în creșterea productivității și a productivității muncii.

Scopul este starea ideală și dorită a obiectului de control, care trebuie atinsă.

Obiectivele pot fi definite ca:

Promițător și imediat;

General și privat;

intermediar si final.

Obiectivele imediate sunt subordonate obiectivelor pe termen lung ale managementului, private - generale, intermediare - finale.

Starea dorită este determinată de satisfacerea nevoii inițiale, selectate dintr-un set de alternative (vezi Figura 5.1).

Nevoie - aceasta este ceea ce leagă obiectiv o persoană (și viețuitoarele în general) de lumea exterioară (mediul), inclusiv de cea socială, ca oarecare condiție (determinantă) pentru asigurarea vieții și existenței sale.

țintă - o expresie specifică a nevoii, determinată pe baza experienței existente, și direcționând funcționarea specifică a sistemului proiectat și de operare.

rezultat - este o măsură a satisfacerii unei nevoi, adică măsura atingerii scopului.

Ca urmare a relației dintre aceste definiții, o relație cauzală este valabilă: nevoie - scop - funcționare - rezultat.

Scopul managementului este o idee cumulativă a unui model de rezultat viitor care poate satisface nevoia inițială cu oportunitățile reale disponibile, estimate pe baza experienței.În conținutul său, este un rezultat ideal, reprezentat mental, al aspirațiilor care încurajează activitatea socială și economică.

Orez. 5.1. Conceptul de obiectiv al managementului

În funcție de fezabilitate Sunt posibile următoarele obiective de control:

Scopul ideal de control – este un rezultat dorit, nu întotdeauna realizabil pentru o anumită perioadă de timp;

Obiectiv potențial de management – acesta este rezultatul dorit al activității (starea obiectului), realizabil în principiu și în viitor, dar datorită incertitudinii planificate cu un anumit grad de probabilitate;

Scopul real al managementului – este rezultatul care poate fi atins într-un interval de timp rezonabil.

În sistemul de management al organizației obiectivele îndeplinesc o serie de funcții importante, care include:

Reflectați filosofia organizației, conceptul activităților și dezvoltarea acesteia. Obiectivele determină natura și caracteristicile structurii organizației și managementului acesteia;

Reduceți incertitudinea activităților curente atât organizația cât și membrii acesteia (personalul). Obiectivele sunt linii directoare pentru organizații și participanții săi în lumea din jurul lor; ajuta la adaptarea la acesta, la concentrarea pe obtinerea rezultatelor dorite;

Ele formează baza criteriilor de evaluare a activităților organizației, diviziile, serviciile și persoanele lor;

Maparea unei stări existente la una dorită(funcția de inițiativă);

Ele servesc drept scuză pentru public cu privire la necesitatea și legitimitatea existenței unei organizații (mai ales dacă activitatea produce efecte adverse, cum ar fi poluarea mediului).

Implementarea cu succes a acestor și a altor funcții este posibilă cu condiția ca obiectivele organizației îndeplinesc un anumit set de cerințe:

Obiectivele trebuie să fie specifice și măsurabile reprezentat, dacă este posibil, nu numai indicatori calitativi, ci și cantitativi;

Obiectivele trebuie să fie realiste pentru aceste condiții, în conformitate cu furnizarea de resurse a organizației;

Obiectivele ar trebui să fie flexibile, capabile de transformare,în conformitate cu condițiile în schimbare dinamică de funcționare a organizației;

Obiectivele trebuie recunoscute de personal, deoarece acestea sunt realizate în acest proces activități comune membrii organizației;

Obiectivele trebuie să fie rezonabile și cuprinzătoare, reflectarea cerințelor legilor obiective de dezvoltare a sistemelor organizaționale;

Obiectivele trebuie să fie verificabile, care la rândul său este necesar pentru a evalua gradul de realizare a acestora și stimulente adecvate pentru personal;

Obiectivele trebuie să fie compatibile în timp și spațiu, se sprijină reciproc, nu orientați participanții organizației către acțiuni care se contrazic.

Obiectivele managementului sistemelor socio-economice sunt incluse în sistemul de management, deoarece reflectă managementul organizațiilor în condițiile pieței.

Scopul principal al managementului este de a asigura funcționarea eficientă a organizației. Acest obiectiv general se descompune într-o ierarhie de obiective specifice, care sunt prezentate în Figura 5.2. sub forma unui arbore de obiective. A avea un scop oferă unei organizații stabilitatea, echilibrul și unitatea membrilor săi.

Ar trebui făcută o distincție între scopurile managementului și obiectivele organizației. Dacă scopul organizației poate fi rezumat ca „Ce vrei și ce trebuie făcut?”, atunci scopul managementului este „Cum să faci ceea ce vrei sau trebuie să faci?”.

Managementul este implementat în anumite restricții. Obiectivele și limitările sunt foarte apropiate ca semnificație.

În chiar vedere generala poartă– un curs general de acțiune care descrie starea viitoare. La randul lui, restricții- aceasta concurează cu scopul principal din categoria secundare, care îl contrazice și a cărui realizare este nedorită.

Obiective și limite executa urmatoarele sarcini :

Instrument de management(cerințe de ghidare);

Criteriul decizional;

Instrument de coordonare;

Instrument de control.

Formularea obiectivelor și constrângerilor este o sarcină importantă de management. În acest sens, este necesar să se definească clar:

dimensiunea sa (maxim, minim, nivel);

parametri de timp;

caracteristici spațiale;

legătura personală;

rang în ierarhia obiectivelor.

Respectarea cerințelor considerate anterior pentru obiectivele managementului le stabilește caracter sistemic, sugerând o anumită clasificare.

Clasificarea obiectivelor poate fi efectuată:

după suprafața acoperită(scop general, privat);

după valoare(principal, intermediar, secundar);

prin numărul de variabile(singură și multi-alternativă);

subiect(calculat pentru un rezultat general sau parțial);

prin sursele de formare obiectivele pot fi stabilite din exterior și formate în cadrul organizației;

în ordinea importanței obiectivele sunt împărțite în: strategice și tactice;

cu timpul obiectivele diferă în: pe termen scurt (până la un an), pe termen mediu (de la 1 an la 5 ani), pe termen lung (peste 5 ani);

după forma de exprimare alocă obiective care sunt caracterizate de indicatori cantitativi și descrise calitativ;

conform timpului printre obiective sunt strategice, actuale și operaționale;

pe nivel ierarhic se stabilesc misiunea, scopurile principale, generale si specifice (locale);

După caracteristicile interacţiunii scopurile pot fi indiferente unele față de altele (indiferente), concurente, complementare (complementare), excluse reciproc (antagoniste), coincidente (identice).

Din totalitatea tipurilor de obiective, cele mai utilizate concepte în sistemul de management sunt:

Misiune - aceasta este ideea creată de alții despre organizație, filozofia ei, scopul, responsabilitatea socială față de societate și personalul său, preferințe, valori, domeniile de activitate cele mai atractive, asigură armonia interacțiunii organizației cu mediul intern și extern, ajută să determine poziţii şi interese în raport cu grupurile sociale.

Misiunea reflectă, de asemenea, sarcinile organizației în domeniul producției de bunuri și servicii, cucerirea piețelor, introducerea de noi tehnologii, asigurarea durabilității, competitivității, rentabilității, creșterii economice, creează baza pentru formularea unor obiective specifice - generale și specifice, dezvoltarea unui strategia, alocarea resurselor la diferite niveluri organizatorice, ghideaza activitatile curente ale managerilor .

Misiunea este o informație de natură complexă despre organizație, care este destinată în primul rând mediului.

Forma de precizare a misiunii este obiectivul principal, care devine un ghid pentru personal.

Uneori, misiunea coincide ca semnificație și percepție cu scopul principal, apoi construcția „arborelului scopurilor” se realizează în următoarea secvență misiune - scopuri generale - specifice (locale).

Următorii factori influențează formarea misiunii , ca tradiții istorice, avantaje competitive, potențialul existent al organizației, amenințările, opinia părților interesate, punctele de vedere ale managementului de vârf. De exemplu, în celebra companie japoneză „Matsushita Electric” misiunea include următoarele componente: realizarea de profit prin slujirea societății; creșterea bunăstării în beneficiul reciproc pentru firme și consumatori;

Legendă:

- obiectivul principal; - obiective generale (obiective ale celui de-al doilea nivel); - scopuri specifice

(golurile locale ale a treia

nivel);

Orez. 5.2. „Arborele obiectivelor” pentru îmbunătățirea eficienței funcționării

organizații (exemplu fragmentar)

- scopul principal este creșterea eficienței organizației;

Obiective generale (nivelul doi):

1.1 - îmbunătățirea managementului organizației;

1.2 - îmbunătățirea activităților de marketing;

1.3 - îmbunătăţirea organizării producţiei;

1.4 - creşterea rentabilităţii producţiei;

1.5 - pregătirea avansată a personalului organizaţiei.

Obiective specifice (nivelul trei):

1.1.1 - îmbunătățirea structurii organizatorice a managementului;

1.1.2 - îmbunătățirea metodelor de management;

1.1.3 - îmbunătățirea planificării organizației;

1.2.1 - imbunatatirea comercializarii produselor manufacturate;

1.2.2 - îmbunătățirea gamei de produse;

1.2.3 - cercetarea și prognoza cererii de produse fabricate;

1.3.1 - îmbunătățirea managementului operațional al procesului de producție;

1.3.2 - automatizarea procesului de producție;

1.4.1 - creşterea volumelor de ieşire;

1.4.2 - reducerea costurilor de producție;

1.4.3 - formarea și îmbunătățirea politicii de prețuri;

1.5.1 - formarea avansată a managerilor și a specialiștilor;

1.5.2 - pregătirea avansată a lucrătorilor.

concurență loială pe piață; beneficiul reciproc al firmelor, furnizorilor și consumatorilor; participarea la conducerea lucrătorilor.

Scopuri comune(de obicei sunt de la 4 la 6) reflectă cele mai importante activități ale organizației în ansamblu și pot fi integrale și funcționale. Primele sunt asociate, de exemplu, cu realizarea sustenabilității sale, asigurarea nivelului necesar de profitabilitate, profit, volum de vânzări, intrare pe piețele externe etc. Al doilea - cu domenii specifice de activitate separate (domenii funcționale) - financiar, marketing,

personal și sunt sarcini pentru serviciile relevante.

Obiective specifice (locale) - sunt dezvoltate în fiecare divizie și determină direcțiile principale ale activităților sale în contextul implementării obiectivelor sale comune. De obicei acopera deja perioadele pe termen mediu si scurt si sunt exprimate neaparat in indicatori cantitativi, ele stau la baza planurilor. Obiectivele specifice sunt operaționale și operaționale. Primele sunt plasate în fața lucrătorilor individuali (interpreți), a doua - în fața departamentelor.

Obiective strategice concentrat pe rezolvarea unor probleme promițătoare de amploare, care schimbă calitativ fața organizației, de exemplu, atingerea liderului în domeniul lor de activitate, intrarea pe piețele internaționale, actualizarea fundamentală a bazei materiale și de producție etc.

Țintele tactice- reflectă etapele individuale ale atingerii obiectivelor strategice, de exemplu, revizuirea echipamentelor de producție etc.

Obiective curente (pe termen scurt) – provin din cele strategice și acționează ca mijloc de implementare a acestora, sunt exprimate în indicatori cantitativi de performanță pentru o anumită perioadă, de obicei un an. Lipsa unor obiective și obiective strategice clare, precum și concentrarea asupra efectelor curente și a succesului comercial pe termen scurt, duce la faptul că organizația ratează să ocupe un loc puternic pe piață.

Obiective operaționale se determină dintre cele actuale și vizează punerea lor în aplicare, se determină pe o perioadă, de regulă, de o lună, zece zile sau o zi.

De regulă, scopul nu este stabilit singur, ci într-un grup cu multe alte obiective.

(sistemul de obiective). În conformitate cu aceasta, problema interacțiunii lor se pune la același nivel (conexiuni orizontale) și de-a lungul ierarhiei (verticală) (vezi Fig. 5.3).

Orez. 5.3 Legături între obiective

Legături orizontale poate fi:

identice (implementarea unuia duce la implementarea celeilalte);

complementar (armonie - implementarea unui scop contribuie la implementarea altuia);

indiferent (neutralitate - nu există nicio legătură între obiective);

antagoniste (excluderea reciprocă).

Alegerea scopurilor este un fel de proces de compromis între interesele diferitelor grupuri de participanți la organizație (vezi Figura 5.4.).

Procesul de stabilire a obiectivelor, în funcție de caracteristicile organizației, poate avea loc atât central, cât și descentralizat.

Prin stabilirea centralizată a obiectivelor este asigurată o singură orientare a tuturor obiectivelor din cadrul organizației, dar pentru nivelurile inferioare de management acestea vor fi „impuse”, prin urmare, pot exista rezistențe din partea executanților în implementarea lor.

Descentralizareînlătură aceste probleme, dar există dificultăți asociate cu coordonarea obiectivelor și direcționarea lor într-o singură direcție.

Stabilirea obiectivelor descentralizată poate fi implementat în două direcții: de sus în jos, ca precizare la nivelurile inferioare de management a obiectivelor formulate de cele superioare; iar de jos în sus, ca o generalizare de către nivelurile superioare a întregului set de scopuri dezvoltate de cele inferioare. În orice caz, procesele de stabilire a obiectivelor sunt direcționate și controlate de managementul superior. În lumea reală a unei organizații, misiunea și obiectivele corporative sunt adesea formate într-un dialog comun între conducerea superioară, șefii de departament și consultanții de management.

Professional Charter Intern

grupuri de organizare a cunoașterii

Putere tactici externe

grupuri de negociere

(creditori, furnizori, mari

clienți, stat, societate)

Orez. 5. 4. Principalele grupuri care influențează definiția

obiectivele organizației

Schimbările constante în mediul extern și intern al organizației conduc la faptul că obiectivele trebuie ajustate sau revizuite. Unele organizații fac acest lucru la nevoie, altele - în funcție de situația specifică; încă altele în mod sistematic, pe baza urmăririi tendințelor, fără a aștepta șocuri majore.

Cel mai adesea, în aceste situații, se folosește tactica de a „târâi” o țintă către alta. De exemplu, se dezvoltă mai întâi un obiectiv pe termen lung și, pe baza acestuia, unul pe termen scurt. Când acesta din urmă este atins, ținând cont de schimbările acumulate, se dezvoltă un nou obiectiv pe termen lung, iar pe baza acestuia, un alt obiectiv pe termen scurt. Ca urmare, organizația dezvoltă un anumit sistem obiective, precum și un mecanism de actualizare constantă a acestuia. În cadrul său, aceste obiective sunt raționalizate și echilibrate.

Scopurile organizaționale se bazează pe sarcini, care trebuie abordate în procesul de realizare a acestora. Dacă misiunea și scopurile sunt formate

top management și consultanți, apoi sarcini bazate pe acestea - de către angajații serviciilor de planificare și economice.

Scopul poate juca un rol diferit în procesul de management. În funcție de valoarea sa, se pot distinge mai multe tipuri de modele de management. Cele principale includ:

management situațional (management prin abateri), în care sistemul și procesul de management sunt concentrate în principal pe situația din procesul de activitate;

controlul programului , care implică desfăşurarea atentă a sarcinilor specifice, programe distribuite între verigile sistemului de management, indicând succesiunea implementării acestora. Programul diferă de plan prin natura sarcinilor, domeniul de aplicare și statutul organizațional. Un exemplu de management de program este compilarea programelor de rețea și calendar pentru implementarea planurilor de producție.

managementul țintă (abordarea țintă a managementului), în care scopul joacă un rol principal și determină natura tuturor acțiunilor de management.

Împreună cu obiectivele oficiale, sau obiectivele-sarcini cuprinse în planuri de organizare, din ce în ce mai răspândite în management sunt obiectivele-ghiduri neoficiale și formulate pe baza acestora de către interpreți înșiși, ținând cont de capacitățile și abilitățile individuale. Pe ei se orientează în primul rând oamenii în activitățile lor, iar realizarea lor este stimulată în primul rând.

Managementul acestor procese, de la stabilirea obiectivelor până la evaluarea implementării lor, se numește managementul prin obiective (MPC) sau managementul țintei.

Esența UOC constă în stabilirea în comun a obiectivelor de către manageri și subordonați, ceea ce este o garanție a implementării acestora. Oficial, planificarea este completată cu această abordare de un sistem de obiective individuale care atenuează rigiditatea conducerii externe, precum și stimularea personală a acestora.

ținând cont de responsabilitățile specifice postului și de calitățile personale ale angajaților.

Majoritatea specialiștilor și cercetătorilor din domeniul managementului îl consideră principalul dezvoltator pe Peter Drucker, deși elementele managementului obiectivelor au existat încă din primele zile ale cooperării umane, în special ideea sarcinilor dezvoltată de F. Taylor și dezvoltată. de Lillian Gilbert a fost precursorul managementului golurilor. P. Drucker a sintetizat elementele managementului țintei și le-a combinat într-o filozofie generală de management, cunoscută sub numele de management țintă.

Se crede că această abordare este mai flexibilă decât cea tradițională și oferă angajaților o înțelegere mai profundă a obiectivelor organizației și diviziilor sale și, prin urmare, o mai bună utilizare a atribuțiilor lor, îmbunătățește interacțiunea în sistemul de management, face posibilă acordă subordonaților mai multă autoritate și permite clarificarea normelor, reglementărilor și standardelor de performanță existente, creează un control mai obiectiv și încurajarea angajaților.

Managementul țintei este o formă particulară de construire a procesului de management și de implementare organizatorică și practică a acestuia. Se caracterizează prin influența decisivă și activă a scopului managementului asupra tuturor caracteristicilor acestuia.

analizarea a ceea ce s-a făcut până acum, determinarea caracteristicilor dorite ale rezultatului viitor, detalierea ce, de ce și cum trebuie făcut, ce acțiuni corective și la ce oră trebuie întreprinse pentru atingerea obiectivelor stabilite;

descompunerea logic fundamentată a scopului principal în scopuri de un nivel inferior - construirea unui „arborele scopurilor”;

crearea așa-zisului Declarații– document care conține sistemul

obiectivele individuale sau colective ale angajaților organizației (subdiviziune);

coordonarea arborelui obiectivelor cu sistemul de management;

utilizarea obiectivelor de nivel inferior ca punct de plecare și bază pentru toate acțiunile de management ulterioare;

însumând rezultatele activităţilor angajaţilor în sistemul de management pe obiective.

Declaraţie vă permite să identificați anumite persoane responsabile pentru un anumit caz; responsabilitățile fiecăruia dintre ei în procesul de implementare a sarcinilor; consolidarea legăturii dintre obiectivele oficiale și cele personale; să creeze baza necesară pentru stimulente morale și materiale personalizate în concordanță cu contribuția la cauza comună pe care fiecare își propune să o aducă. Prevederile definite în Declarație sunt reflectate într-un plan de acțiune specific pentru fiecare scop (termeni, rezultate intermediare și finale, resurse), care determină și aria de responsabilitate a managerului. Sistemul individual, spre deosebire de obiectivele planificate, este stabil și mobil în același timp, este determinat ținând cont de responsabilitățile postului și potențialul personal al fiecăruia.

Trebuie avut în vedere faptul că formularea scopurilor Declarației este plină de o serie de dificultăți:

Este nevoie de o cantitate foarte mare de muncă pregătitoare și, în consecință, o investiție considerabilă de timp și uneori de bani;

Exagerează rolul indicatorilor cantitativi, creează confuzie atunci când există un număr mare de ei, deși nu toate obiectivele pot fi cuantificate;

Declarația este improprie pentru lucrători;

Declarația poate să nu corespundă realității, pentru că ei încearcă să includă în ea, în primul rând, obiective „frumoase”, globale, prestigioase și nu importante; obiective legate de depășirea obstacolelor, în loc să caute oportunități suplimentare; scopuri legate de rezolvarea problemelor, întins la suprafață, și ignorându-le pe cele implicite, care pot avea o valoare promițătoare pentru organizație.

Despre aspectele pozitive ale managementului țintei ar trebui să includă:

îmbunătățirea managementului, deoarece devine posibilă precizarea în detaliu a scopurilor și obiectivelor pentru toate verigile și nivelurile;

apariția posibilității de a dezvolta metode eficiente de control și controlul în sine este simplificat;

vă permite să evaluați probabilitatea de a atinge obiective mai mici și mai mari, pe baza resurselor disponibile;

vă permite să stabiliți prioritatea obiectivelor;

legând activitatea personalului cu planificarea strategică și face posibilă reacția rapidă la schimbare Mediul extern permite angajatului să știe exact ce se așteaptă de la el.

Dezavantajele managementului țintei se are în vedere apariția unui sentiment de frică în rândul personalului sau al indivizilor din cauza nerealizării obiectivelor stabilite, „săritul” managerilor din loc în loc, care provoacă instabilitate, folosirea doar a criteriilor cantitative.

Un exemplu de control țintă este un control bazat pe un grafic deschis asemănător arborelui care nu are cicluri, de exemplu. ținte închise. În practică, sunt folosite grafice numite „arborele obiectivelor”.

Arborele obiectivelor - Acest imagine grafică legături între scopuri și mijloace pentru a le atinge, construite pe principiul logicii deductive și folosind proceduri euristice (vezi Figura 5.2).

Arborele obiectivului oferă o imagine completă a relației evenimentelor viitoare, până la o listă de sarcini specifice și informații despre importanța lor relativă. Oferă muncă pentru a aduce obiectivele executorilor direcți prin construirea unei corespondențe între structura organizațională a managementului și structura obiectivelor.

Atunci când se construiește un arbore de obiective, sunt utilizate proprietățile acestora, cum ar fi subordonarea, capacitatea de implementare și importanța relativă.

Subordonarea scopurilor este determinată de construcția ierarhică a sistemelor de producție, precum și de prezența unei ierarhii în timp și importanță (semnificație). Obiectivele unităților de producție sunt determinate de obiectivele întreprinderii, obiectivele tactice - strategice și pe termen scurt - pe termen lung.

Capacitatea de implementare înseamnă că fiecare obiectiv al unui anumit nivel este împărțit în sub-obiective ale unui nivel inferior. De exemplu, obiectivele unei întreprinderi industriale sunt desfășurate în scopurile atelierelor și ale altor departamente, obiectivele atelierului sunt în scopurile secțiunilor,

Importanța relativă a scopurilor constă în faptul că scopurile de același nivel au semnificații diferite pentru atingerea scopului unui nivel superior. Acest lucru vă permite să clasați obiectivele în ordinea importanței, să cuantificați importanța lor relativă prin coeficientul de semnificație.

Construirea unui arbore de obiective începe cu formarea scopului principal. Fiecare obiectiv de nivel superior poate fi reprezentat ca un sistem independent care include obiective de nivel inferior (subgoaluri) ca elemente. În acest caz, este necesar să se stabilească compoziția completă a sub-obiectivelor. Scopul celui de-al doilea nivel poate fi împărțit în obiective ale celui de-al treilea și al nivelului următor, așa cum se arată în Fig. 5.2.

Un semn al finalizării construcției arborelui obiectivelor este formularea unor astfel de obiective care nu sunt împărțite în continuare și dau rezultatele finale determinate de scopul principal.

Metodele experților sunt utilizate pe scară largă pentru a formula obiective și pentru a evalua semnificația acestora. Importanța obiectivelor în relație unul cu celălalt este evaluată la al doilea și la nivelurile ulterioare folosind metoda de clasare și ponderare. La clasarea fiecărui obiectiv i se atribuie un număr de serie, indicând importanța sa relativă în atingerea obiectivului unui nivel superior. La ponderare, coeficientul de semnificație al fiecărui obiectiv este stabilit în fracțiuni de unu sau ca procent în raport cu scopul unui nivel superior și în raport cu scopul principal. La determinarea coeficienților de semnificație se pune întrebarea după cum urmează: cât va obiectivul principal(obiectivul 1) dacă obiectivul 1.1 poate fi atins pe deplin. Un posibil răspuns este jumătate (0,5), adică 50%. Suma coeficienților de semnificație ai obiectivelor fiecărui nivel ar trebui să fie egală cu 1 sau 100%

Pentru a determina coeficienții de semnificație în raport cu scopul principal, este necesar să se înmulțească constant coeficienții de semnificație ai acestui obiectiv cu coeficienții de semnificație de-a lungul întregului lanț de obiective de un nivel superior. În cea prezentată în Figura 5.5. de exemplu, coeficientul de semnificație al obiectivului 1.1.1 în raport cu obiectivul principal este egal cu produsul dintre ponderea obiectivului nivelului de deasupra acestuia (1.1) și ponderea acestuia la acest nivel,

q” 1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0.5 * 0.4 = 0.2.

Aceasta înseamnă că atingerea obiectivului 1.1.1 va asigura atingerea obiectivului principal cu 20%.

Ponderarea obiectivului oferă îndrumări pentru alocarea resurselor pe baza importanței obiectivului.

Metoda de construcție a arborelui obiectiv este utilizată pentru a dezvolta programe țintă și pentru a rezolva probleme care au o structură ierarhică.

Managerul din sistemul de management țintă acționează în relație cu subalternii în principal ca consultant, se întâlnește regulat cu aceștia pentru o evaluare intermediară (dacă scopul este anual, apoi trimestrial), care se realizează prin compararea rezultatelor obținute cu prevederile Declarația și scopurile organizației. Acest lucru se poate face, de exemplu, cu ajutorul unui program, care reflectă planul și execuția efectivă a lucrării.

Orez. 5.5. Determinarea coeficienților de semnificație ai obiectivelor:

q este coeficientul de semnificație al țintei în raport cu cel de deasupra;

q” - coeficientul de importanță al scopului în raport cu scopul principal.

Pentru ca obiectivele să crească cu adevărat activitatea de muncă a personalului, acestea trebuie să respecte principiile de bază și metodele de lucru adoptate în organizație, interesele oamenilor, să fie destul de dificile și incitante, să trezească entuziasm și dorința de a se dovedi. .

Întrebări pentru autocontrol:

Ce înseamnă următoarele concepte: scop, sarcină, misiune, arbore de obiective și management prin obiective?

Care este relația cauzală „nevoie-scop-funcționare-rezultat”?

Ce proprietăți au obiectivele?

Care sunt funcțiile obiectivelor?

Care sunt cerințele pentru obiectivele organizației?

scop management active și pasive este prevenirea sau...

1. Control personal: concept și abordări

   Lucru de testare >> Management

   ...); - cresterea eficientei management personal, realizare obiective management reducând în același timp costul... interconexiunilor cu obiective management. FORMAREA SISTEMULUI MANAGEMENT PERSONAL Formarea sistemului management personalul implica in primul rand...

Furnizarea de echipamente de birou și utilizarea acestora.

Cu toate acestea, ar trebui să se țină seama de faptul că managementul oricărei întreprinderi, precum și al economiei în ansamblu, are un scop, prin urmare funcția de stabilire a scopurilor (adică procesul de stabilire a obiectivelor) este principiul fundamental pentru care funcţionarea sistemelor de management este subordonată dezvoltării.

Din punctul de vedere al managementului ca știință, scopul conducerii unei organizații este un concept cu mai multe fațete, astfel încât aproape fiecare autor îi aduce propriul său sens. Iată doar cele mai comune puncte de vedere:

Scop - o imagine ideală a dorit, posibil și stare cerută sistem gestionat;

scopul indică „direcția” generală a mișcării pentru a obține cel mai bun rezultat;

scop ... definește starea dorită a obiectului;

scopul descrie ceea ce se dorește rezultat final Activități. Evidențiază nucleul, principalele caracteristici ale situației problematice și descrie o stare nouă, stabilă a procesului de management;

· scopul sunt stările finale specifice sau rezultatele dorite pe care grupul ar dori să le atingă lucrând împreună;

· Scopul oricărei cercetări operaționale este de a afla ce se așteaptă managerul să obțină ca urmare a acesteia. Cu alte cuvinte, se cere să se determine care sunt rezultatele așteptate ale finalizării proiectului;

Scopul este starea obiectului de control, pe care organizația se străduiește să o atingă;

scop - unul dintre elementele principale ale comportamentului uman și ale activității conștiente, care caracterizează anticiparea mentală a rezultatului activității, precum și mijloacele și modalitățile de implementare a acesteia.

Esența obiectivului categorie economică, se exprimă cel mai pe deplin în funcțiile sale. Ca parte a managementului unei organizații, obiectivele îndeplinesc următorul număr de funcții importante:

În primul rând, obiectivele reflectă conceptul general al activităților și dezvoltării organizației și specifică direcțiile sale principale. Întrucât structura activității stă la baza structurii generale și manageriale a organizației, scopurile sunt cele care determină în cele din urmă natura și caracteristicile acestor structuri.

În al doilea rând, obiectivele reduc incertitudinea activităților curente, fiind linii directoare pentru o organizație sau un individ din lumea din jurul lor, ajută la adaptarea la aceasta, se concentrează pe obținerea rezultatelor dorite, limitează și reglează cumva comportamentul, acțiunile lor, rezistă impulsurilor de moment și dorinte. Acest lucru ajută la acționarea mai rapidă și cu un efect mai mare, realizând ceea ce a fost conceput la un cost mai mic, și cu același cost pentru a primi câștiguri suplimentare.

În al treilea rând, obiectivele formează baza pentru elaborarea criteriilor prin care pot fi identificate problemele și pot fi luate decizii informate cu privire la acestea; monitorizează și evaluează rezultatele activităților legate de implementarea acestor decizii; să efectueze încurajarea materială și morală a angajaților care s-au remarcat în acest sens.

În al patrulea rând, prezența unor obiective, mai ales semnificative (indiferent dacă sunt reale sau aparent) unește pasionații, îi încurajează să-și asume voluntar sarcini foarte dificile și să depună toate eforturile pentru a le îndeplini.

În al cincilea rând, scopurile proclamate oficial servesc să justifice în ochii publicului necesitatea și legitimitatea existenței acestei organizații, mai ales dacă activitățile sale sunt asociate cu anumite efecte secundare, precum poluarea mediului.

Odată ce obiectivele sunt definite, acestea trebuie să fie examinate pentru calitate. Principalele criterii, potrivit majorității autorilor, sunt următoarele cerințe:

În primul rând, obiectivele ar trebui conțin termene limită. Folosirea acestei tactici îl ajută pe manager să determine cât de des să efectueze revizuiri, astfel încât, dacă există o abatere de la program, să existe suficient timp pentru a intensifica activitatea și a o readuce la normal. În cele din urmă, stabilirea unui interval de timp îi ajută pe angajați să știe când anumite etape de care depind Propria munca, va fi gata.

În al doilea rând, obiectivele trebuie să fie scurt. Obiectivele pe termen lung și pe termen scurt sunt cele mai eficiente atunci când sunt scurte. Managerii ignoră adesea această cerință și includ în declarația scopului o descriere a metodelor care vor fi utilizate pentru atingerea acestui obiectiv, în loc să precizeze pur și simplu rezultatul dorit.

De asemenea, obiectivele ar trebui solicită depășirea standardelor. În cele mai multe cazuri, standardele reprezintă nivelul minim de performanță acceptabil pentru o activitate care există atât pentru lucrători individuali, și grupurile de lucru sau departamentele organizației. Standardele reflectă de obicei nivelul scăzut de performanță care este acceptabil în acea organizație. Golurile, pe de altă parte, reprezintă rezultatul dorit, care trebuie să fie peste standard.

Una dintre principalele cerințe pentru calitatea obiectivelor este lor realism. Obiectivele care stabilesc ștacheta prea sus nu vor fi niciodată atinse. Pe de altă parte, atunci când obiectivele sunt stabilite prea jos, atingerea lor nu dă un sentiment de satisfacție. Cercetările au arătat în mod repetat că oamenii sunt cei mai productivi atunci când obiectivele sunt stabilite la ceea ce se numește un nivel de stimulare - suficient de mare pentru a putea încerca ceva, dar nu atât de mare încât să eșueze și nu atât de scăzut încât să nu fie nevoie să cheltuiești. efort de a-l realiza.realizări.

Obiectivele ar trebui să fie flexibil astfel încât acestea să poată fi îmbunătățite în cazul unor schimbări imprevizibile sau extraordinare în situația din organizație. Dar flexibilitatea se realizează de obicei în detrimentul specificității, o caracteristică foarte importantă a unui obiectiv eficient.

De asemenea, trebuie subliniat faptul că obiectivele trebuie formulate în așa fel încât acestea ar putea fi cuantificat, sau ar putea fi evaluat într-un alt mod obiectiv, dacă scopul a fost atins. Dacă obiectivele nu sunt măsurabile, atunci ele dau naștere la interpretări diferite, complică procesul de evaluare a performanței și provoacă conflicte.

De asemenea, calitatea scopului formulat este indicată de maximul său posibil concreteţea ceea ce ajută la determinarea fără ambiguitate în ce direcție trebuie desfășurată funcționarea organizației. Scopul ar trebui să stabilească în mod clar ceea ce trebuie realizat ca rezultat al activității, în ce interval de timp ar trebui atins și cine ar trebui să atingă scopul.

Unul dintre criteriile fundamentale care caracterizează calitatea obiectivelor este lor compatibilitate, ceea ce presupune că obiectivele pe termen lung ale misiunii și obiectivele pe termen scurt pe termen lung. Dar compatibilitatea temporală nu este singura modalitate de a stabili compatibilitatea obiectivelor. Este important să nu existe obiective conflictuale legate de profitabilitate și stabilirea unei poziții specifice, sau scopul de a consolida o poziție pe o piață existentă și scopul de a pătrunde pe noi piețe, obiectivele de profitabilitate și filantropie. De asemenea, este important să ne amintim întotdeauna că compatibilitatea este necesară în scopul creșterii și menținerea stabilității.

Obiectivele ar trebui să fie acceptabil pentru principalele părți interesate care determină activitățile organizației, și în primul rând pentru cei care vor trebui să le realizeze. La formularea obiectivelor este foarte important să se țină cont de ce dorințe și nevoi au angajații.

Obiectivele ar trebui să fie comparabil, ceea ce implică o potrivire:

în primul rând, între obiectivele din diferite spații cheie, adică indicatorii de profit ar trebui să corespundă cu indicatorii poziției organizației pe piață (o anumită creștere a vânzărilor), iar cei din urmă, la rândul lor, ar trebui să fie asociați cu obiectivele de resurse etc.;

în al doilea rând, între scopurile ierarhiei de obiective din interiorul companiei, fiecare dintre acestea trebuie să corespundă unui obiectiv de nivel superior. O parte importantă a muncii managerului este împărțirea corectă a obiectivelor în sub-obiective. Acest lucru ar trebui făcut în așa fel încât atingerea fiecărui sub-obiectiv individual (de exemplu, dezvoltarea unui nou sistem de remunerare a muncii) să conducă la atingerea scop comun organizație (pentru a-și crește profitabilitatea).

Clasificare.

Pe niveluri de semnificație - obiectivele principale, principale, private;

După obiective pe termen lung - pe termen lung (strategic), pe termen mediu (operațional), actuale (tactice);

Pe niveluri de conducere - național, sectorial, regional, scopurile asociației, scopurile întreprinderii;

Pe etape de activitate - obiective intermediare, finale.

În special, obiectivele de management sunt, de asemenea, clasificate în următoarele două tipuri:

Obiective in raport cu mediul extern - non-organizational (cresterea cantitatii, a calitatii produselor, reducerea costurilor);

Obiective în relație cu organizația - intra-organizațională (îmbunătățirea structurii, a bazei materiale, dezvoltare sociala echipă).

Obiectivele non-economice includ, de exemplu, îmbunătățirea condițiilor de muncă. Organizația nu trebuie să uite de formularea obiectivelor non-economice, deoarece orice companie nu este doar o structură de afaceri care vizează obținerea de profit, ci și o comunitate de oameni cu nevoile lor umane inerente;

· scopuri economice organizaţii exprimate în termeni de activitate economică, pot fi împărțite la rândul lor în:

Obiective cantitative (de exemplu, creșterea cotei de piață la 10% până la un an);

Obiective calitative (de exemplu, atingerea prin organizarea superiorității tehnologice în industrie).

Sistemele, obiectele controlate de oameni și care acționează în numele intereselor oamenilor se numesc orientate spre scop și orientate către scop. Atât o economie pe scară largă, considerată la scara lumii, o țară, o regiune mare, cât și una la scară mică - economia unei întreprinderi, a unei firme, a unei familii, sunt sisteme cu scop, deoarece activitățile lor vizează realizarea anumite obiective.

Conceptul de „scop”, care la prima vedere pare de înțeles fără explicații suplimentare, având un sens aparent de la sine înțeles, de fapt, este una dintre categoriile complexe ale sociologiei, filosofiei, economiei, teoriei managementului.

Pentru a înțelege conținutul cuvântului „scop”, trebuie să apelăm la concepte apropiate și conexe ale teoriei managementului: „sistem”, „structură”, „funcție”.

Să dăm cele mai simple definiții ale acestor concepte pentru a ne putea baza pe ele, apoi aprofundându-le și concretizându-le treptat.

Un sistem este un set de elemente interconectate și care interacționează, părți care formează un singur întreg.

Structura este o structură, o modalitate de organizare a unui sistem, manifestată prin împărțirea acestuia în părțile sale constitutive, o anumită aranjare reciprocă și conexiuni între acestea, asigurând integritatea, funcționarea și acțiunea acestuia.

O funcție este unul dintre rolurile îndeplinite de sistem și de elementele (componentele) acestuia și de activitățile sistemului.

Prin urmare, poartă- acesta este un obiect de aspiratie, un plan pre-planificat si definitiv, de dragul caruia functioneaza sistemul.

Economia în diferitele sale scări, forme și tipuri de guvernare este un sistem amplu și complex care funcționează cu participarea oamenilor, care are o anumită structură, concepută pentru a implementa o serie de funcții care asigură atingerea obiectivelor propuse.

Relația circulară dintre scopurile sistemului, structura acestuia și funcțiile sale este considerată în dinamică, ținând cont de schimbările în timp, și stă la baza managementului diferitelor sisteme și, mai ales, a obiectelor de natură economică.

Managementul obiectivelor numită implementarea de către subiectul de conducere a unor funcţii de management care contribuie la realizarea scopurilor sistemului.

Dacă obiectivele sistemului nu sunt predeterminate, atunci stabilirea lor este una dintre cele mai importante și dificile sarcini de gestionare a sistemului. În acest caz, formarea scopului sistemelor este scopul principal al managementului sistemului, care se manifestă cel mai clar în planificarea, proiectarea și programarea sistemului.

Considera scopuri tipice ale managementului obiectelor de natură socio-economică:

1. obiective de întreținere sistem în starea în care a ajuns. Ele apar atunci când această afecțiune trebuie remediată și, de asemenea, atunci când este necesar pentru a preveni pericolul de agravare a acestei stări. O astfel de situație în management se numește homeostazie;

2. obiective de ieșire dintr-o stare sau un scop nedorit de a preveni o nouă recesiune și de a asigura o ieșire din criza lor. Ele sunt tipice pentru o situație în care parametrii, indicatorii de performanță ai sistemului sunt semnificativ sub nivelul normativ și semnificativ mai rău decât indicatorii de stare a obiectelor similare;

3. obiectivele de dezvoltare sisteme constand in modificarea parametrilor cantitativi si a calitatii functionarii sistemului pentru a-l transfera in starea dorita si mai favorabila, caracterizata prin valori mai bune ale indicatorilor tinta (calitatea vietii, nivelul veniturilor populatiei).

Indiferent de obiectivele sistemului, care vizează atingerea obiectivelor managementului, autoguvernarea are propria sa sarcină țintă universală - creșterea nivelului de scop, organizarea funcționării sistemelor gestionate, asigurarea unor traiectorii optime eficiente ale dezvoltării lor.

Interacțiunea elementelor de producție generează un set sarcini de management, care sunt implementate folosind funcții de control bine definite. Rețineți că conceptul de „sarcină” este diferit de conceptul de „obiectiv”. Sarcină- acesta este scopul, a cărui realizare este de dorit până la un anumit moment în timp în limitele pentru care este concepută decizia de management. Între sarcinile de management, funcțiile de management și decizii de management există o dependență constantă. Această dependență dezvăluie esența controlului.

Sarcini de controlîmpărțit în două clase.

Prima include sarcini generale formarea sistemului de producție, sustenabilitatea, fiabilitatea, dezvoltarea acestuia. Implementarea lor face posibilă crearea unor forme raționale de management și evaluarea rezultatelor vieții întregului sistem. Aceste sarcini includ: dezvoltarea cooperării industriale, îmbunătățirea structuri organizatorice sisteme de producție, întreținerea modurilor specificate diviziuni structurale sistemele de producție, creând interesul lucrătorilor ca urmare a muncii lor, organizarea contabilității și controlului asupra activităților obiectului de gestiune. Aceste sarcini de conducere determină activitatea vitală a funcțiilor care sunt implementate în deciziile de management corespunzătoare.

Sarcinile aparțin clasei a doua. caracter specific. Ele provin din nevoia de a menține continuitatea proces de producție, menținerea economică a producției, dezvoltarea echipei ca grup social. Această clasă acoperă direct domeniul producției, științific și tehnic, economic și politic al producției, precum și dezvoltarea științifică și tehnică.

La randul lui funcții de asemenea împărţit în general şi specific. Funcțiile generale includ: planificarea și prognoza; organizare; coordonare și reglementare; motivare; controlul; contabilitate și analiză. trăsătură caracteristică funcţiile comune este pătrunderea lor reciprocă unul în celălalt. Ele fac parte din munca de management.

Sarcinile de control din clasa a doua necesită acțiunea unor funcții specifice, care includ în primul rând functii de productie management: tehnic, tehnologic, organizarea muncii, aprovizionare cu materii prime si materiale, intretinerea productiei. Sarcinile dezvoltării științifice și tehnologice a producției necesită acțiune - functii economice, iar dezvoltarea socio-politică și spiritual-ideologică a echipei de producție aduc la viață funcții politice.

Chiar și o persoană care este departe de management știe că scopul managementului este de a genera venituri. Banii sunt cei care fac progrese. Desigur, mulți antreprenori încearcă să se văruiască și, prin urmare, își acoperă setea de profit cu bune intenții. E chiar asa? Să ne dăm seama.

Goluri

Dacă o persoană nu are un scop, nu va face nimic. Deci, atunci când deschide o întreprindere, un antreprenor trebuie să înțeleagă nu numai cum să procedeze, ci și de ce să acționeze. Scopul managementului este de a rezolva problemele stringente care apar în lumea afacerilor în fiecare zi.

• Câștigul de venit este scopul principal al oricărui întreprindere comercială. Pentru a atinge această nevoie, managerii și angajații își direcționează eforturile.
• Îmbunătățirea eficienței managementului. Pentru a realiza profit maxim, trebuie să lucrezi nu numai bine, ci și eficient. Pentru a realiza acest lucru, este necesar să schimbați echipamentul în timp util, să instruiți personalul și să monitorizați îndeaproape procesul de lucru.
• Satisfacerea nevoilor pietei. Pentru faptul că Pentru ca o întreprindere să realizeze profit, trebuie să producă produsele pentru care există cerere. Volumul acestei producții va depinde și de puterea de cumpărare a populației.
• Rezolvarea problemelor sociale. Antreprenorii urmăresc întotdeauna nu doar să dobândească o bază materială, ci și să ajute populația. La urma urmei, toate bunurile și serviciile sunt produse pentru oameni.

Sarcini

Antreprenorii nu își gestionează întotdeauna propria afacere. Adesea ei angajează manageri special pregătiți. Scopurile și obiectivele managementului pentru astfel de oameni sunt cunoscute direct. Care este sarcina principală a unui manager?

• Productie de bunuri si servicii. Persoana care se află „la cârma” companiei este interesată de faptul că firma funcționează bine și produce stabil cantitatea necesară de mărfuri sau deservește un număr reglementat de clienți.
• Primirea unui profit. Scopul managementului este profitul. Prin urmare, una dintre sarcinile managerului este să aducă în companie cât mai mult posibil mai mulți bani. Prin urmare, persoana care stă în scaunul șefului trebuie să vină cu un plan care să contribuie la creșterea finanțării firmei.
• Stabilizarea companiei pe piata. Una dintre sarcinile managerului este să facă cunoscută compania mai întâi la nivelul țării, apoi în lume. Numai mari intreprinderi cu o istorie îndelungată se poate lăuda cu o relativă stabilitate.

Control de management

Companiile mari pot fi deținute de o singură persoană, iar un pachet de documente poate fi împărțit între mai multe persoane. Cum, într-o situație în care sunt mai mulți directori, se poate atinge scopul principal al managementului? Această artă a fost lucrată de câteva secole. Dacă liderii au un singur scop, atunci nu este atât de dificil să alegi calea pentru a-l atinge. Ce este controlul managementului în companii?

• Deplin. Dacă pachetul de documente de control aparține unei singure persoane, atunci aceasta are dreptul de a dispune de banii companiei la propria discreție, precum și de a lua decizii cu privire la extinderea sau reducerea personalului acesteia.
• Aproape complet. Dacă 51% din acțiuni sunt deținute de o persoană, atunci putem spune că întreaga companie este deținută de o singură persoană. Cuvântul lui va fi întotdeauna decisiv atunci când managerii nu reușesc să convină asupra perspectivelor de dezvoltare ulterioară.
• Incomplet. Dacă o persoană deține 30% din acțiuni, atunci cuvântul său în companie nu va fi greu. Pentru a-ți convinge colegii de ceva, trebuie să aplici abilitățile oratorie. Nu se mai poate face presiune asupra autorității.

Beneficiile administrării firmelor mici

O persoană care își deschide propria întreprindere speră întotdeauna că proiectul său îi va supraviețui nu numai lui, ci cel puțin încă câteva secole. Scopul procesului de management nu se schimbă de la un secol la altul. Care este avantajul gestionării firma mica?

• Coeziunea echipei. O echipă în care toată lumea se cunoaște funcționează mai bine. Oamenii se tratează bine, pot vorbi sau pot face o plimbare în timpul liber. Colegii care sunt legați nu numai prin muncă, ci și prin relații de prietenie, au o atitudine mai bună față de cooperare.
• Informații operaționale. Dacă șeful trebuie să-și informeze echipa despre ceva, atunci va putea face acest lucru la o întâlnire generală de planificare.
• Manevrabilitate. Dacă cererea pentru un produs sau serviciu scade, compania are capacitatea de a se recalifica rapid și de a se adapta circumstanțelor.
• Sprijin din exterior. Statul, dar și orășenii susțin mereu companiile mici. Ei, conform statisticilor, produc bunuri de cea mai bună calitate și nu permit giganților să monopolizeze nicio zonă.

Avantajele administrării unor firme mari

Scopul principal al managementului este mai ușor de atins pentru proprietarii de companii mari. Au avantajele care le lipsesc întreprinderilor mici:

• Prezența propriilor fabrici, centre de cercetare și laboratoare permite companiilor mari să dezvolte produse și servicii unice care ajută la îmbunătățirea vieții umane.
• Vulnerabilitate mai mică. O firmă mare nu se teme de concurență. Dacă este necesar, poate absorbi pur și simplu compania, care încearcă să reziste presiunii gigantului.
• Posibilitatea de a face reduceri. Întreprinderile private nu au producție mare, așa că nu își permit să scadă prețul produsului. Și firmele mari fac reduceri des.
• Bine În caz de criză sau orice altă instabilitate financiară companii mari vor rămâne pe linia de plutire, dar cei mici se vor scufunda.

Structura

Cum funcționează sistemul de control? Structura obiectivelor managementului este un sistem complex care include mai multe componente:

• organizatoric. Această structură este responsabilă de personalul organizației. Dictează cerințe privind calificări, experiență de muncă, competențe speciale etc.
• Funcții de lucru. Scopurile și funcțiile managementului sunt indisolubil legate de această structură. Funcțiile de lucru ale unei organizații sunt acel proces de management care nu este vizibil cu ochiul liber, dar are loc totuși zilnic.
• Schimb de produse si servicii. Nu multe companii se pot lăuda cu o autonomie completă de producție. Multe organizații sunt forțate să coopereze între ele pentru a obține o eficiență maximă a producției.
• Informațional. Informația este transmisă nu numai conform unui sistem bine stabilit la conferințe sau întâlniri de planificare, ci și trăiește în întreprindere sub formă de bârfe și zvonuri.
• Resurse-tehnologice. Pentru a produce un produs, o întreprindere are nevoie nu numai de resurse, ci și de echipamente care vor procesa resurse.

Funcții

• Planificare. Managementul companiei se bazează pe planificare. Mulțumită acelor oameni care știu să privească în viitor și să prezică întorsătura evenimentelor, economia întregii țări rezistă. Managerii cu vedere lungă preiau întotdeauna conducerea în orice companie.
• Coordonare. Una dintre funcțiile unui manager este să țină întâlniri de planificare și să discute despre perspectivele de viitor. Fiecărui angajat i se oferă un plan de acțiune ulterioară, pe care trebuie să-l îndeplinească cu blândețe. Managerii se asigură că întreg „mecanismul” organizației funcționează fără eșecuri.
• Motivația. Oamenii care își cunosc scopul lucrează întotdeauna mai bine. Asa de sarcina principală lideri – pentru a inspira angajații să atingă un obiectiv comun.
• Controlul. Managerii trebuie să controleze procesul de lucru și să se asigure că oamenii lucrează eficient și respectă termenele limită.
• Rezolvarea problemei. Orice job care implică oameni va fi cu siguranță asociat cu probleme personale. Treaba unui manager este să gestioneze totul. probleme litigioase rapid și fără a prejudicia interesele cuiva.

Principii

Organizarea oricărei lucrări este un proces complex. Ce obiective există și principiul muncii trebuie să fie în echilibru.

• Diviziune a muncii. Fiecare membru al echipei ar trebui să-și facă treaba și să nu încerce să se amestece în munca și problemele altcuiva.
• Disciplina. Se dezvoltă doar acele companii în care problemele personale ale angajaților nu interferează cu procesul de muncă.
• Prezența persoanelor responsabile. La fiecare nivel de management trebuie să existe oameni care pot și sunt capabili să își asume responsabilitatea pentru munca lor și pentru munca care a fost făcută sub supravegherea lor.
• Subordonarea intereselor individuale față de cele comune. O persoană ar trebui să depună eforturi pentru propria sa dezvoltare prin dezvoltarea companiei.
• Răsplată. Un angajat care primeste la timp un salariu, precum si bonusuri pt Buna treaba, vor lucra mai eficient decât oamenii care nu primesc o remunerație adecvată pentru munca lor.

Lideri

Sistemul de management este format din trei tipuri de persoane:

• Superior. Acesta este directorul directori generaliși principalii acționari.
• Mediu. Șefii de departamente ai companiei.
• Inferior. Șefi de subdiviziuni și echipe.

Realizările obiectivelor

De ce este nevoie pentru ca o organizație să funcționeze bine? Atingerea obiectivelor de management este posibilă în funcție de anumiți factori:

• Moralul echipei. Dacă starea de spirit generală a echipei este optimistă, oamenii vor crede în liderul lor și vor ști că la sfârșitul unui drum dificil vor fi răsplătiți, spiritul echipei va fi înălțat. În acest caz, munca se va certa mai repede, iar conflictele în echipă vor apărea mai rar.
• Perspective personale. O persoană trebuie să cunoască viitorul nu numai al companiei, ci și al său. Oamenii vor munci din greu dacă sunt convinși că această muncă este spre binele lor. De exemplu, o persoană va dobândi experiență sau cunoștințe specifice.
• Un plan clar de acțiune. Gestionarea unei întreprinderi este ușoară dacă toate activitățile sunt bine planificate. Acest lucru ajută la determinarea domeniului de lucru și la urmărirea traseului parcurs.
• Având un termen limită. Dacă stabiliți un termen limită pentru fiecare proiect în care acesta trebuie predat, munca se va face mai eficient și mai rapid. Este recomandabil să stabiliți termenul limită al proiectului cu câteva zile mai devreme, deoarece defecțiunile tehnice și alte suprapuneri trebuie întotdeauna luate în considerare.