Zistite, čo je nástup zamestnancov. Povedzme si podrobne o typoch prispôsobenia. Na konkrétne príklady ukážeme si, ako správne postaviť adaptačný systém. Bonus: 6 bežných adaptačných chýb.

Z článku sa dozviete:

Adaptácia personálu: čoho sa nováčik bojí

HR si dobre uvedomuje, že každý nový zamestnanec prežívanie stresu. Bojí sa nesplniť úlohu správne, nenájsť spoločnú reč s kolegami alebo porušiť nejaké nepísané pravidlo a vyvolať smiech či kritiku.

Hodnotenie fóbií nového zamestnanca

1. Nezvládnem povinnosti, nestihnem termín.
2. Neviem nájsť spoločnú reč s kolegami.
3. Nájdu odborné nedostatky alebo medzeru vo vedomostiach.
4. Nepracujem s manažérom.
5. Toto miesto stratím.

Mnohých však prvotný stres rýchlo pominie a začnú efektívne pracovať. Ale sú zamestnanci, ktorí sa rozhodujú dlho.

Na urýchlenie procesu adaptácie takýchto zamestnancov sa vyvíjajú špeciálne programy, nástroje a metódy.

Príkladom prispôsobenia by bolo program "Tri dotyky". Účelom programu je rýchlo zapojiť nováčikov do práce. Na konci druhého mesiaca práce noví zamestnanci vykazujú vynikajúce výsledky a začínajú sa posúvať po kariérnom rebríčku.

Viac o tom na stránkach magazínu HR Director povedala Ksenia Levykina, HR obchodná partnerka HiConversion.

Tradične prideľovať 2 typy adaptácie zamestnancov- výroba a nevýroba.

Prispôsobenie výroby zahŕňa odbornú, psychofyziologickú, organizačnú a sanitárno-hygienickú úpravu.

Za týmito dlhými a nepríjemnými slovami sú štandardné postupy pre všetky spoločnosti:

• zamestnanec je oboznámený s pracovným poriadkom;
• určiť referenčné podmienky;
• ukázať pracovisko;
• prezentovať kolegom.

Ďalej z pôsobnosti HR patrí zamestnanec do pôsobnosti inšpektora ochrany práce. Vieš to zamestnancov môžete prispôsobiť už vo fáze výberu ? Odborníci na personálny systém vám povedia, ako na to.

Nevýrobné prispôsobenie- buduje neformálne vzťahy s kolegami. Slávnostné firemné večierky, športové súťaže, exkurzie, slovom všetko, čo dá zamestnancom možnosť vidieť sa nielen ako členovia personálu a funkcionári, ale Obyčajní ľudia ktorí môžu byť priatelia.

Klasifikácia prispôsobenia podľa typu nemá priamy praktický účel. Zamestnancovi nemôžete povedať: V pondelok máme sociálnu adaptáciu, v utorok – produkciu, v stredu – psychofyziologickú, vo štvrtok – organizačnú a v piatok – ekonomickú a banket “. Všetky typy adaptácie zamestnanca sa uskutočnia súčasne: v pondelok a utorok a niekoľko veľmi ťažkých týždňov pre neho.

★Dôležitý fakt. 80 % zamestnancov, ktorí odišli počas prvých šiestich mesiacov po prijatí, sa takto rozhodlo počas prvých 2 týždňov práce na novom mieste. To znamená, že zamestnanec sa rozhodol skončiť počas adaptačného obdobia.

HR sa zaoberá adaptáciou bežných zamestnancov a kto sa zaoberá adaptáciou HR? Diskutovalo sa o tom na webinári -

Príklad komplexnej adaptácie

Na to, aby zamestnanec úspešne prešiel všetkými druhmi adaptácie na pracovisku, je potrebný integrovaný systém. Adaptačný systém zahŕňa vykonávanie rôznych činností a menovanie zodpovedných za ne. Údaje o činnosti a zodpovedných osobách je najvhodnejšie uvádzať formou tabuľky.

Tabuľka. Adaptácia nových zamestnancov v prvých dňoch ich práce vo firme

6 bežných adaptačných chýb

Chyba 1. Začiatočník je preťažený neštruktúrovanými informáciami.

Chyba 2. Zamestnanec musí vykonávať povinnosti, o ktorých sa na pohovore nehovorilo.

Chyba 3. Adaptačné obdobie je príliš krátke.

Chyba 4. HR nie je na mieste v prvý deň práce nováčika.

Chyba 5. Nový zamestnanec je ponechaný sám na seba.

Chyba 6. Začiatočník sa z nejakého dôvodu nemôže okamžite pustiť do práce.

Problém ľudskej adaptácie dlho je jednou z oblastí teoretického a aplikovaného výskumu v mnohých vedách: sociológia, psychológia, pedagogika, medicína, biológia atď. V súčasnosti už neexistuje jediná sociálna, antropologická veda, ktorá by sa priamo či nepriamo nezaoberala problematikou adaptácie človeka. v rôznych podmienkach jeho života a činnosti.

Vo všeobecnosti, vzhľadom na problémy ľudskej adaptácie, je vhodné vychádzať zo známeho faktu: človek sa objavuje v súhrne dvoch systémov – biologického a duševného. Každý z nich pozostáva z mnohých podsystémov. V tomto zmysle existujú dva hlavné typy (úrovne) ľudskej adaptácie: biologická a psychologická.

Biologická a fyziologická adaptácia je vlastná človeku aj zvieratám, ale je dôležité poznamenať, že adaptácia človeka ako organizmu, tak či onak, je ovplyvnená sociálnymi okolnosťami.

E. Fromm veril, že jedným z rozdielov medzi biologickou adaptáciou ľudí a zvierat je prítomnosť „biologickej slabosti“, pod ktorou vedec pochopil „relatívny nedostatok inštinktívnej regulácie u ľudí v procese prispôsobovania sa vonkajšiemu svetu“ .

Z tohto hľadiska sú rozdiely v adaptácii človeka od zvierat na biologickej a fyziologickej úrovni determinované nízkou inštinktívnou adaptabilitou, v dôsledku čoho je človek nútený hľadať iné spôsoby adaptácie, čo zase prispieva k evolúcii človeka.

V biologickej adaptácii sa používa pojem „adaptačný syndróm“ (G. Selye). Adaptačný syndróm - súbor adaptačných reakcií ľudského a zvieracieho organizmu, ktoré majú všeobecnú ochrannú povahu a vznikajú ako reakcia na nepriaznivé vplyvy významné svojou silou a trvaním. Funkčné stavy, ktoré vznikajú pod vplyvom stresorov, sa nazývajú stresové stavy. Hlavnými príznakmi adaptačného syndrómu sú zväčšenie nadobličiek, zníženie týmusu, sleziny a lymfatických uzlín, metabolické poruchy s prevahou hnilobných procesov. Vo vývoji adaptačného syndrómu existujú tri štádiá:

1. Štádium úzkosti: trvá niekoľko hodín až dva dni a zahŕňa dve fázy: šokovú a protišokovú, pričom poslednou je mobilizácia obranných reakcií organizmu.

2. Štádium odolnosti: zvyšuje sa odolnosť organizmu voči rôznym vplyvom. Táto etapa vedie buď k stabilizácii stavu a zotaveniu, alebo je nahradená poslednou etapou.

3. Štádium vyčerpania: prudký pokles odolnosti organizmu, porušenie jeho funkcií, čo vedie k chorobám a môže skončiť smrťou organizmu.

Spolu s biologickými a neuropsychologickými prístupmi vo vývoji problémov ľudskej adaptácie sa objavujú a sú schvaľované ďalšie, predovšetkým psychologické a sociologické.

Psychologická adaptácia je proces psychického zapojenia jedinca do systémov sociálnych, sociálno-psychologických a profesijno-činnostných väzieb a vzťahov, pri plnení zodpovedajúcich rolových funkcií.

Existujú nasledujúce hlavné oblasti ľudského života a činnosti, v ktorých sa vykonáva jeho psychologická adaptácia (a teda hlavné odrody psychologickej adaptácie):

sociálne v celej rozmanitosti jeho obsahových aspektov, zložiek: mravných, politických, právnych atď.;

sociálno-psychologické: systémy psychických súvislostí a vzťahov jednotlivca, jeho začlenenie do výkonu rôznych sociálno-psychologických rolí (sociálno-psychologické prispôsobenie jednotlivca);

sféra profesijných, vzdelávacích a kognitívnych a iných činností väzieb a vzťahov jednotlivca (profesionálne a činnosťovo psychologické prispôsobenie jednotlivca);

vzťah k ekologickému prostrediu (ekologická psychologická adaptácia).

V súlade s týmito štyrmi oblasťami ľudského života a činnosti sa rozlišujú štyri hlavné typy psychologickej adaptácie:

odborná činnosť;

sociálne;

sociálno-psychologické;

ekologické.

Výsledkom adaptačného procesu je tá či oná úroveň adaptácie jednotlivca.

Osobnostná adaptácia môže byť:

vnútorné, kedy dochádza k reštrukturalizácii jeho funkčných štruktúr, systémov s určitou zmenou prostredia jeho života. Existuje zmysluplné, úplné, zovšeobecnené prispôsobenie osobnosti;

vonkajší, behaviorálny, adaptačný, kedy sa osobnosť vnútorne, obsahovo neprebudováva a zachováva si svoju nezávislosť. Existuje takzvané inštrumentálne prispôsobenie osobnosti;

zmiešané, kedy sa človek čiastočne prestavuje a vnútorne prispôsobuje prostrediu, jeho hodnotám, normám, čiastočne sa prispôsobuje inštrumentálne, behaviorálne, pričom si zachováva svoje „ja“, svoju nezávislosť, „seba“.

Proces profesionálnej adaptácie špecialistu zahŕňa tieto hlavné postupy a problémy:

1. Interakcia jednotlivca s prostredím:

a) sociálna interakcia(ako s jednotlivcami, tak aj so sociálnymi skupinami);

b) sociálno-psychologická interakcia;

c) interakcia s materiálnym a technickým prostredím.

2. Vznik rozporu, konfliktnej situácie (KS) medzi jednotlivcom a okolím.

3. Vznik núdzového stavu (PS) človeka, stavu disadaptácie.

4. Prejav reaktívnych stavov ochranného charakteru, ochranné reakcie u človeka (DR).

5. Implementácia ochranného, ​​adaptívneho správania (AP) na zníženie maladaptívneho stavu.

6. Zníženie (alebo odstránenie) rozporu medzi jednotlivcom a okolím, odstránenie konfliktnej situácie.

Vizuálne to možno znázorniť takto:

KS PS ZR AP Povolenie

Psychologická adaptácia je viacúrovňový a rôznorodý fenomén, ovplyvňujúci a individuálnych charakteristíkčloveka, jeho psychiky a všetkých aspektov jeho bytia, predovšetkým sociálneho prostredia a rôznych druhov činností (predovšetkým odborných), do ktorých je priamo zapojený.

V procese adaptácie osobnosti dochádza k zosúladeniu duševnej činnosti človeka s danými podmienkami prostredia a jeho činnosťou za určitých okolností. V súvislosti s týmto ukazovateľom stupňa psychickej adaptácie jednotlivca, úroveň (stupeň) vnútorného, ​​psychického pohodlia jednotlivca, determinovaného rovnováhou pozitívnych a negatívnych emócií človeka, mierou uspokojenia jeho potreby. štáty, môže konať.

Psychologická adaptácia je prepojená s takým psychologickým fenoménom, akým je socializácia. Tieto procesy sú blízke, vzájomne závislé, vzájomne závislé, ale nie totožné.

Socializácia osobnosti je proces osvojovania si sociálnych a sociálno-psychologických noriem, pravidiel, hodnôt, funkcií.

Formovanie osobnosti špecialistu má dva aspekty:

1. profesijno-rolová socializácia jedinca;

2. profesionalizácia ako určitý stupeň zvládnutia odbornej činnosti človeka, odbornosť.

Profesijná adaptácia je proces vstupu človeka do profesie a zosúladenie jeho interakcií s profesionálnym prostredím.

Profesionálna adaptácia mladého odborníka je permanentný proces, ktorý má svoju dynamiku, obsah a ďalšie črty. Jeho úspech závisí od mnohých faktorov, medzi ktorými hlavnú úlohu zohráva:

1. odborník má potrebné vnútorné predpoklady: primeranú pripravenosť, dostatočnú mieru adaptability, motiváciu odborná činnosť;

2. osobitná pozornosť samotného odborníka, manažérov a tímu ako celku procesu profesionálnej adaptácie;

3. realizácia adaptačného procesu, berúc do úvahy charakteristiky odborníka, zákonitosti tohto procesu samotného a vývoj sociálneho prostredia;

4. špeciálna psychologická podpora tohto procesu, založená na predikcii jeho znakov a poskytovaní potrebnej psychologickej pomoci špecialistovi.

Profesionálna adaptácia mladého odborníka je procesom prekonávania vnútorných a vonkajších ťažkostí a prekážok. To vytvára určité stresové podmienky, ktorých prekonanie a vyhýbanie sa vyžaduje dodatočné úsilie a špeciálnu pripravenosť. Úspešná adaptácia je navyše nemožná bez neustáleho sebavzdelávania a sebavzdelávania odborníka.

Adaptácia v širšom zmysle je interpretovaná ako proces interakcie jednotlivca s životné prostredie, čo vedie k premene prostredia v súlade s potrebami, hodnotami jedinca alebo k prevahe závislosti jedinca na prostredí.
Profesijná adaptácia je proces nastolenia rovnováhy v systéme "človek - profesionálne prostredie", ktorý sa prejavuje v efektivite a kvalite práce, v spokojnosti človeka s pracovným procesom, jeho výsledkom, so sebou samým ako profesionálom, vzťahy v tíme.
Pri zvažovaní fáz zapojenia špecialistu do výroby sa rozlišuje primárna a sekundárna adaptácia.
Primárna adaptácia sa realizuje pri prvotnom zaradení mladých zamestnancov (bez odbornej praxe) do činnosti profesijnej skupiny.
Sekundárna adaptácia je proces adaptácie odborníka na zmeny v odbornej činnosti spôsobené jeho prechodom na nové pôsobisko, do iného tímu, technického, technologického resp. organizačné inovácie. Rozlišujú sa tieto hlavné charakteristiky sekundárnej adaptácie:
. vývoj nového pracovná činnosť vychádza z predchádzajúcej odbornej praxe;
. v procese presadzovania špecialistu v kariérny rebríček sociálno-psychologická a organizačná adaptácia sa vykonáva oveľa jednoduchšie, keďže už má zručnosti a schopnosti komunikovať vo výrobnom tíme, čiastočne si zachováva štruktúru verejných a administratívnych kontaktov;
. hlavným predmetom sekundárnej adaptácie je profesionálnej sfére.
Medzi hlavné fázy profesionálnej adaptácie patria:
1. Zoznámenie. Získanie informácií odborníkom o novej situácii ako celku, o kritériách hodnotenia rôznych akcií, o štandardoch, normách správania.
2. Upevnenie. Preorientovanie zamestnanca, sprevádzané uznaním nového hodnotového systému pri zachovaní rovnakých postojov.
3. Asimilácia. Prispôsobenie sa prostrediu, identifikácia s novou skupinou.
4. Identifikácia. Stotožnenie osobných cieľov s cieľmi organizácie.
Pokyny na profesionálnu adaptáciu:
1. Psychofyziologická adaptácia. Prispôsobenie špecialistu fyzickým podmienkam profesionálneho prostredia. Kritériami pre psychofyziologickú adaptáciu sú zdravotný stav, úroveň úzkosti, dynamika pracovnej kapacity a únavy a aktivita správania. Na posúdenie adaptácie na tejto úrovni sa používajú ukazovatele spotreby energie, stavu dýchacieho, kardiovaskulárneho systému atď.
2. Funkčné prispôsobenie. Vyznačuje sa prispôsobením jednotlivca požiadavkám odbornej činnosti, zvládnutím metód jej vykonávania, vypracovaním optimálneho spôsobu vykonávania profesionálne funkcie. Dochádza k reštrukturalizácii duševných procesov a vlastností v súlade s podmienkami a požiadavkami činnosti. Dochádza k profesionalizácii vnímania, pamäti, myslenia, emocionálno-vôľovej sféry, formujú sa odborne dôležité vlastnosti.
3. Sociálno-psychologická adaptácia. Adaptácia špecialistu na sociálne zložky profesionálneho prostredia. Ide o vstup mladého odborníka do profesionálneho systému medziľudských vzťahov, prijatie nového sociálna rola, normy správania, tradície, kultúra.
Výsledkom adaptačného procesu je stav adaptácie odborníka. Adaptabilita je dynamická rovnováha v systéme „človek – profesionálne prostredie“, ktorá sa prejavuje v úspešnosti činnosti (obr. 5).
Úplná profesionálna adaptácia sa meria časom, ktorý špecialista potrebuje po ukončení štúdia na to, aby dosiahol štandardnú úroveň profesionálnej činnosti. Optimálny čas profesionálna adaptácia pre väčšinu mladých profesionálov je približne šesť mesiacov. Adaptácia na vnútroskupinové vzťahy sa končí skôr ako profesionálna (1-3 mesiace).

Nasledujúce faktory ovplyvňujú úspešnosť profesionálnej adaptácie:
I. Subjektívna charakteristika odborníka:
1. Sociálno-demografické:
. Vek. Vek má obojstranný vplyv na úspešnosť adaptácie. Na jednej strane sú adaptačné schopnosti mladého odborníka vyššie, v starobe sú výrazne znížené; na druhej strane s pribúdajúcim vekom sa kumulujú skúsenosti s bilancovaním s profesionálnym prostredím.
. Poschodie. Podľa niektorých údajov v profesijnej adaptácii žien vystupuje do popredia sociálno-psychologický aspekt, muži sa prispôsobujú predovšetkým aktivitám.
. Rodinný stav. Prítomnosť vlastnej rodiny robí zo špecialistu predstaviteľa malej sociálno-psychologickej skupiny s vlastnými záujmami a normami. V budúcnosti je nútený prispôsobiť svoje profesionálne správanie v súlade s príslušnosťou k tejto skupine. Absencia rodiny na jednej strane umožňuje odborníkovi venovať sa viac práci, na druhej strane znižuje jeho spokojnosť so životom, keďže je zbavený potrebných zložiek životnej rovnováhy.
2. Fyziologické znaky.
3. Emocionálna stabilita.
4. Primeraná sebaúcta. Prudko nafúknuté sebavedomie môže v určitom štádiu činnosti vytvoriť zónu neustálych zlyhaní, zníženej motivácie. Nízka sebaúcta prispieva k rozvoju pasivity, strachu zo zodpovednosti a znižovaniu subjektívnej pravdepodobnosti úspechu. Výsledkom nedostatočnej sebaúcty je zvyčajne neúplná realizácia schopností človeka v profesionálnych činnostiach, v niektorých prípadoch - ich odmietnutie.
5. Aktivita jednotlivca. Aktívna adaptácia sa chápe ako túžba mladého odborníka ovplyvniť profesionálne prostredie s cieľom zmeniť ho. Nízka úroveň osobnej aktivity charakterizuje pasívne prispôsobovanie sa prostrediu. Najefektívnejšia je adaptácia ako proces aktívneho prispôsobovania sa zamestnanca meniacim sa podmienkam profesionálnej činnosti.
6. Predadaptačná úroveň vedomostí, zručností a schopností.
7. Sociálna a odborná pripravenosť na činnosť:
. nastavenie na prekonanie ťažkostí;
. nálada na profesionálnu činnosť;
. očakávanie úspechu.
8. Súlad so skutočnou a požadovanou kompetenciou mladého odborníka. Prevaha skutočnej kompetencie nad požadovanou vedie k zníženiu motivácie, sklamaniu, pretože pre špecialistu je dôležité, aby boli požadované všetky jeho odborné skúsenosti. Prevaha požadovanej spôsobilosti nad reálnou vedie k úplnej alebo čiastočnej odbornej nevhodnosti špecialistu na dané pracovisko. Sú situácie, keď mladý odborník jednoducho neadekvátne posúdi svoju kompetenciu, urobí unáhlené závery na základe výsledkov náhodných pozorovaní (podcenenie) alebo dôkladne nevyhodnotí obsah činnosti, ktorú bude musieť vykonať (precenenie).
II. Objektívne faktory:
1. Pracovné podmienky. Pracovné podmienky sú chápané ako súbor faktorov výrobné prostredie ktoré ovplyvňujú zdravie a výkonnosť človeka v pracovnom procese.
2. Organizácia technologického procesu. Obsah výrobné úlohy, vlastnosti prideľovania a odmeňovania, stimulácia úspešného dokončenia výrobných úloh, systematická analýza chýb zo strany adaptanta, učenie sa príkladom, stanovenie miery začlenenia špecialistu do technologického procesu atď.
3. Režim práce a odpočinku. Režim práce a odpočinku je striedanie období práce a prestávok, stanovené na základe analýzy výkonnosti s cieľom zabezpečiť vysokú produktivitu práce a zachovať zdravie pracovníkov. Typická krivka výkonu v rámci zmeny je znázornená na obr. 6.

Kritériá hodnotenia úspešnosti profesionálnej adaptácie:
1. Cieľ:
. rýchlosť získavania a zvyšovanie kvalifikačnej kategórii;
. stupeň interakcie a konzistentnosti špecialistu s kolegami a manažérom;
. stabilita kvantitatívnych ukazovateľov práce:
- systematické vykonávanie normy;
- produktivita činnosti (vysoká produktivita s optimálnymi neuropsychickými nákladmi);
- žiadne porušenia.
2. Subjektívne:
. spokojnosť s prácou vo všeobecnosti a špecialitou;
. primerané posúdenie ich odborných schopností a zručností;
. snaha o zlepšenie, profesionálny rozvoj.
Dá sa posúdiť úroveň adaptácie mladého odborníka
podľa miery prejavu objektívnych a subjektívnych kritérií, pričom ich posudzujeme v jednote. Adaptabilita mladého odborníka v dôsledku adaptačného procesu sa prejavuje oveľa neskôr (po niekoľkých rokoch) a v prvých rokoch práce spravidla neovplyvňuje výsledky profesionálnej činnosti.
Adaptačné obdobie predstavuje najvyššie percento fluktuácie zamestnancov. Prax ukazuje, že často tie úlohy, ktoré bežne riešia dlhoroční zamestnanci, sú nad sily mladých odborníkov, ktorí sa v súčasnej organizačnej situácii zle orientujú. Príčiny ťažkostí v tomto prípade sú spravidla:
1. Nedostatok alebo včasnosť získania potrebných informácií, umožňujúcich rozhodnúť sa v novej situácii a nájsť správne riešenie.
2. Prebytok informácií, ktorý si na jednej strane vyžaduje maximálnu pozornosť a zapamätanie a na druhej strane sťažuje výber potrebných informácií na efektívne ovplyvnenie novej situácie.
3. Potreba súčasne riešiť niekoľko rovnocenných úloh: študovať situáciu, rozhodovať sa, plniť si nové povinnosti, nadväzovať užitočné kontakty, osvojiť si nové prvky profesionálnej činnosti, zvlášť starostlivo budovať svoje správanie.
4. Potreba vytvárať si určitú pozitívnu mienku druhých o sebe, neustále sa zdržiavať v hodnotiacej zóne. Niekedy je potrebné zmeniť nepriaznivú mienku ostatných o sebe, ktorá sa objavila v dôsledku určitých spoločenských postojov a stereotypov charakteristických pre tento podnik atď.
Manažment profesionálnej adaptácie je aktívnym vplyvom na faktory ovplyvňujúce jej úspech a načasovanie.
Potreba zvládnuť adaptáciu je spôsobená pravdepodobnosťou poškodenia zamestnancov (úrazy), ako aj organizácie ako celku (porucha zariadenia). Vo veľkých podnikoch spravidla existujú špecializované služby prispôsobenia personálu. Môžu pôsobiť ako samostatné konštrukčné jednotky alebo byť súčasťou iných funkčné divízie(oddelenie ľudských zdrojov, oddelenie práce a mzdy atď.). Niekedy sa zavádza pozícia adaptačného špecialistu v personálne obsadenieštruktúry riadenia obchodu.
Hlavné úlohy adaptačnej služby:
1. Vývoj a implementácia za účasti funkčných služieb činností riadenia podniku:
. znížiť nepriaznivé účinky práce neprispôsobeného pracovníka;
. stabilizácia pracovný kolektív;
. stimulácia produktivity práce zamestnancov;
. zvýšenie spokojnosti s prácou.
2. Koordinácia činností všetkých častí podniku súvisiacich s odborným prispôsobením sa špecialistov (administratíva, funkčné služby podniku, línioví manažéri).
Výsledkom adaptačnej služby je pokles sobášnosti, fluktuácia zamestnancov, pokles počtu porúch zariadení a nástrojov, porušovanie pracovnej disciplíny.
Príklad poradia prispôsobenia je nasledovné:
. Zoznámenie sa s podnikom, jeho charakteristikami, interné Pracovný rozvrh atď.
. Slávnostné predstavenie tímu, oboznámenie sa s pracoviskom.
. Rozhovor s vedúcim.
. Oboznámenie sa so sociálnymi výhodami a stimulmi.
. Inštrukcia na požiarna bezpečnosť a bezpečnosť.
. Školenie podľa špeciálneho programu.
. Pracujte na svojom pracovisku.
Osobitná pozornosť sa musí venovať mladým odborníkom v prvých troch mesiacoch práce, keď sa prejavuje nedostatočná úroveň zvládnutia novej odbornej činnosti.
Program na optimalizáciu adaptačných procesov zamestnancov môže zahŕňať:
1. Doručenie mladý odborník informačná publikácia obsahujúca základné informácie o podniku a jeho produktoch.
2. Prezeranie foto a video materiálov o histórii vzniku a vývoji podniku, jeho súčasnom stave.
3. Stretnutie mladých odborníkov s jedným z popredných manažérov podniku.
4. Rôzne spôsoby, ako poskytnúť mladému špecialistovi príležitosť klásť otázky, ktoré má, a získať na ne kompetentné, vyčerpávajúce odpovede atď.
Na záver treba poznamenať, že program podpory mladých odborníkov v adaptačnom období možno považovať za úspešne ukončený, keď zamestnanec nastúpi do svojho obvyklého pracovného rytmu a bez únavného úsilia zvláda profesionálne funkcie.

Otázky na samovyšetrenie

1. Aké zložky v štruktúre profesionálnej vhodnosti vyzdvihuje E.A. Klimov?
2. Aká je dynamická povaha profesionálnej vhodnosti?
3. Aké skupiny pracovníkov možno rozlíšiť podľa odbornej spôsobilosti?
4. Stanovte rozdiel medzi pojmami „kvalita“ a „vlastníctvo“.
5. Aké vlastnosti predmetu možno klasifikovať ako odborne dôležité?
6. Aký je rozdiel medzi základnými odborne dôležitými vlastnosťami a vedúcimi?
7. Aké odborné (špeciálne) schopnosti poznáte?
8. Sú pojmy „odborne dôležité vlastnosti“ a „odborné schopnosti“ totožné?
9. Porovnajte pojmy „odborná vhodnosť“ a „odborný výber“.
10. Aké zásady sú základom organizácie výberového procesu?
11. Aké vlastnosti budete brať do úvahy pri určovaní kvantitatívnych potrieb organizácie v oblasti personálu?
12. Aký je účel štúdia a analýzy dokumentov žiadosti žiadateľa?
13. Aké úlohy je možné riešiť uskutočnením výberového pohovoru?
14. Aký je rozdiel medzi primárnou a sekundárnou adaptáciou?
15. Aké sú oblasti profesionálnej adaptácie?
16. Podľa akých ukazovateľov možno posudzovať úspešnosť sociálnej a psychologickej adaptácie?
17. Aké subjektívne vlastnosti odborníka ovplyvňujú jeho adaptáciu na profesionálnu činnosť?
18. Určiť hodnotu adaptačných programov pre mladých odborníkov na pracovisku.

Berezin F.B. Mentálna a psychofyziologická adaptácia človeka [Text] / F.B. Berezin. M., 1988.
Bodrov V.A. Diagnostika a prognózovanie profesionálnej motivácie v procese psychologického výberu [Text] / V.A. Bodrov, L.D. Syrkin // Psikhol. časopis 2003. Číslo 1.
Bodrov V.A. Psychológia profesionálnej vhodnosti [Text] / V.A. Bodrov. M., 2001.
Golubeva E.A. Schopnosti a individualita [Text] / E.A. Golubev. M., 1993.
Gurevič K.M. Základné vlastnosti nervový systém a odborná spôsobilosť [Text] / K.M. Gurevič. M., 1970.
Družinin V.N. Psychológia všeobecných schopností [Text] / V.N. Družinin. SPb., 2000.
Ždanov I.A. Adaptácia a prognózovanie aktivity [Text] / I.A. Ždanov. M., 1991.
Ilyin E.P. Schopnosti a sklony [Text]: základy diferenciálnej psychológie / E.P. Ilyin. SPb., 2000.
Kapustina A.N. K problematike sociálno-psychologickej diagnostiky odborne dôležitých vlastností osobnosti [Text] / A.N. Kapustina, V.A. Chiker // Vestn. S.- Petrohrad. univerzite Ser. 6. 1994. Číslo 1.
Klimov E.A. Psychológia profesionála [Text] / E.A. Klimov. M., 1996.
Klishchevskaya M.V. Odborne dôležité vlastnosti ako nevyhnutné a postačujúce podmienky na predpovedanie úspechu činnosti [Text] / M.V. Klishchevskaya, G.N. Solntseva // Vestn. Moskva univerzite Ser. 14, Psychológia. 1999. Číslo 4.
Matulene G. O sociálnej adaptácii na činnosť [Text] / G. Matulene // Psychol. časopis 2002. Číslo 5.
Nikiforov G.S. Psychologický výber a príprava manažérov [Text] / G.S. Nikiforov // Vestn. S.- Petrohrad. univerzite Ser. 6. 1993. Číslo 13.
Problémy formovania odbornej spôsobilosti odborníkov [Text] / ed. Yu.M. Zabrodin. M., 1985.
Psychologické posúdenie a prognózovanie odbornej spôsobilosti vojenských špecialistov [Text]. M., 1988.
Rodina O.N. Vlastnosti profesionálnej adaptácie začínajúcich psychológov [Text] / O.N. Vlasť, P.N. Prudkov // Vestn. Moskva univerzite Ser. 14, Psychológia. 2001. Číslo 3.
Rostunov A.T. Formovanie profesionálnej vhodnosti [Text] / A.T. Rostunov. M., 1984.
Semenova Yu.G. Adaptácia personálu v podniku [Text] / Yu.G. Semenová, A.E. Ryakova // Personál. 1996. Číslo 11.
Sobchik L.N. Psychodiagnostika v kariérovom poradenstve a výbere personálu [Text] / L.N. Sobčik. SPb., 2002.
Charukhilova S.M. Psychologický prístup k profesionálnemu výberu [Text] / S.M. Charukhilova, K.B. Bulaeva, V.A. Vavilov // Psych. časopis 1995. Číslo 5.
Šadrikov V.D. Schopnosti a aktivity [Text] / V.D. Šadrikov. M., 1997.
Shekshnya S.V. Personálny manažment modernej organizácie [Text] / S.V. Shekshnya. M., 2002.
Yasko B.A. Odborný rozbor odborne dôležitých vlastností lekára [Text] / B.A. Yasko // Psych. časopis 2004. Číslo 3.

Vychádzajúc z definície psychológie práce ako vedy o zákonitostiach formovania a udržiavania dynamickej rovnováhy v systéme „subjekt práce – profesijné prostredie“ je dôvod považovať profesijnú adaptáciu za proces formovania (a obnovy) tohto rovnováhu. Takéto chápanie nie je v rozpore so všeobecným konceptom mentálnej adaptácie ako procesu, ktorý udržiava dynamickú rovnováhu v systéme „človek-prostredie“.

Profesijná adaptácia je z pohľadu zamestnávateľa systém opatrení, ktoré prispievajú k profesionálnemu rozvoju zamestnanca, formovaniu primeraných sociálnych a odborných kvalít, postojov a potrieb pre aktívnu tvorivú prácu a dosahovaniu vyššej úrovne zamestnancov. odbornosti.

Adaptácia mladého pracovníka je proces formovania stabilného pozitívneho postoja k úlohám, tradíciám a perspektívam podniku v osobnosti, počas ktorého sa osobnosť aktívne zapája do nového výrobné činnosti, systém medziľudských vzťahov, sociálnych a kultúrny život podniky, nachádza tam podmienky na sebarealizáciu a mení nové prostredie na základ svojho života.

Podľa výsledkov fínskych výskumníkov profesionálnej adaptácie možno mladých odborníkov rozdeliť do štyroch skupín:

1. Rýchly prechod na prácu, ktorá zodpovedá vzdelaniu.

2. Pracovný život je charakterizovaný rozptylom, t.j. Práca nezodpovedá vzdelaniu.

3. Počas štúdia sa vzdelanie získalo vo viacerých oblastiach, ale pracovná činnosť sa rýchlo spája so vzdelaním.

4. Získané vzdelanie vo viacerých oblastiach, pracovná činnosť sa vyznačuje rozšírením výberu práce.

Odborná literatúra si všíma ekologické, biologické, fyziologické, prevádzkové, informačné, komunikačné, osobnostné a sociálno-psychologické aspekty profesionálnej adaptácie. Pre zefektívnenie tejto rôznorodosti sa obráťme na prácu B. G. Ananyeva, v ktorej je človek – subjekt práce považovaný za zliatinu vlastností jednotlivca a osobnosti. Profesionálna adaptácia je v tomto prípade jednota adaptácie jednotlivca na fyzické podmienky profesionálneho prostredia (prvý aspekt, psychofyziologický), adaptácia na odborné úlohy operácie, odborné informácie a pod.(druhý aspekt, vlastne odborný) a prispôsobenie sa jedinca sociálnym zložkám profesionálneho prostredia (tretí, sociálno-psychologický aspekt).

V procese psychofyziologickej adaptácie sa zvláda súhrn všetkých stavov, ktoré majú na pracovníka pri práci odlišný psychofyziologický vplyv. Štúdium odborných a sociálno-psychologických aspektov adaptácie nevylučuje analýzu fyziologické mechanizmy mentálne javy sprevádzajúce tento proces. Osoba sa prispôsobuje akejkoľvek profesionálnej situácii ako integrálna štruktúra: ako organizmus, tak aj ako osoba.

Profesionálna adaptácia sa vyznačuje dodatočným rozvojom odborných schopností (vedomosti a zručnosti), ako aj formovaním profesionálne potrebných osobných vlastností, pozitívnym prístupom k práci. Dôležitý aspekt profesionálna adaptácia je prijatie profesionálnej role osobou. Účinnosť profesionálnej adaptácie zároveň do značnej miery závisí od toho, ako adekvátne človek vníma svoju profesionálnu rolu, ako aj svoje profesionálne väzby a vzťahy.

V procese sociálno-psychologickej adaptácie je zamestnanec zaradený do systému vzťahov kolektívu s jeho tradíciami, životnými normami, hodnotovými orientáciami. V rámci takejto adaptácie zamestnanec dostáva informácie o systéme obchodných a osobných vzťahov v tíme a individuálnych formálnych a neformálne skupiny, o sociálnych pozíciách jednotlivých členov skupiny.

Mnohí výskumníci tiež zdôrazňujú organizačnú adaptáciu. V procese organizačnej a administratívnej adaptácie sa zamestnanec oboznamuje so znakmi mechanizmu riadenia organizácie, miestom jeho útvaru a postavením v celkovom systéme cieľov a v Organizačná štruktúra. S týmto prispôsobením by si zamestnanec mal utvoriť pochopenie svojej vlastnej úlohy v celkovom výrobnom procese.

Napriek rozdielu medzi typmi adaptácie sú všetky v neustálej interakcii, takže proces riadenia vyžaduje jednotný systém nástroje vplyvu, ktoré zabezpečujú rýchlosť a úspešnosť adaptácie.

Adaptácia osoby na profesionálnu činnosť je rozdelená do niekoľkých etáp: primárna adaptácia, stabilizačné obdobie, možná maladaptácia, sekundárna adaptácia, pokles adaptačných schopností súvisiaci s vekom. Nedá sa inak ako súhlasiť s tými výskumníkmi (Ovdey, 1978; Kaznacheev, 1980), ktorí definujú proces adaptácie ako kontinuálny, ale aktivovaný v tých prípadoch, keď dôjde k nesúladu v systéme „subjekt práce – profesionálne prostredie“. Dôvodom neprispôsobivosti môžu byť zmeny v predmete práce a zvýšenie požiadaviek na činnosť. Tieto zmeny môžu byť stabilné, definujúce dlhú a hlbokú reštrukturalizáciu, a potom by sa mali pripísať všeobecnej profesionálnej adaptácii, ale môžu sa vyskytnúť krátkodobé „poruchy“, ktoré naznačujú situačnú adaptáciu.

Skupina autorov pod vedením A. A. Derkacha sa pri popise štádií psychologickej adaptácie v organizácii zameriava na procedurálny aspekt adaptácie. Existuje päť fáz adaptácie.

Prípravná fáza adaptácie, ktorá spočíva najmä v zhromažďovaní relevantných informácií o predmete a sociálne pomery nadchádzajúcu aktivitu.

Štádium začínajúceho duševného stresu je spojené so stavom neuropsychického zážitku prípravných akcií a počiatočného vstupu do nových podmienok profesionálnej činnosti. Tu dochádza k vnútornej mobilizácii duševných a psychofyziologických zdrojov človeka, čím sa vytvárajú potrebné predpoklady pre fungovanie v nových podmienkach.

Ďalším štádiom adaptácie je štádium akútnych mentálnych reakcií vstupu, v ktorom adaptant začína pociťovať vplyv zmenených faktorov subjektu a sociálneho prostredia. Charakteristické pre tejto fáze Adaptačný proces je zážitok stavu frustrácie, ktorý spôsobuje konštruktívne alebo deštruktívne reakcie.

V prípade priaznivého vývoja adaptačného procesu nastupuje štádium záverečnej psychickej záťaže, charakterizované akousi prípravou ľudskej psychiky na aktualizáciu doterajších spôsobov fungovania, zaužívaných spôsobov správania v súvislosti s nadchádzajúcou návrat k obvyklému životu.

Konečné štádium adaptačného procesu, nazývané štádium akútnych mentálnych exitových reakcií, pozostáva z komplexu emocionálnych a behaviorálnych reakcií spojených so vstupom do už známeho prostredia a profesionálnou činnosťou.

Takmer vo všetkých prácach o probléme adaptácie jednotlivca v pracovnej sfére sa uvádzajú určité kritériá, pomocou ktorých sa hodnotí miera adaptácie jednotlivca.

Adaptabilita sa prejavuje predovšetkým v efektivite činností. Činnosť charakterizovaná vysokou produktivitou a kvalitou produktov, optimálnymi energetickými a neuropsychickými nákladmi a profesionálnou spokojnosťou možno nazvať efektívnou. F. B. Berezin formuluje tri kritériá, podľa ktorých je účelné posudzovať psychickú adaptáciu v podmienkach určitej profesionálnej činnosti: 1) úspešnosť činnosti (splnenie). pracovné úlohy, rast kvalifikácie, potrebná interakcia s členmi pracovnej skupiny a inými osobami); 2) schopnosť vyhnúť sa situáciám, ktoré ohrozujú pracovný proces, a účinne eliminovať vzniknutú hrozbu (prevencia úrazov, nehôd, mimoriadnych udalostí); 3) vykonávanie činností bez výrazného poškodenia fyzického zdravia.

Vo všeobecnosti sa na kontrolu a hodnotenie profesionálnej adaptácie používajú:

1. Psychofyziologické kritériá, ktoré zohľadňujú stavové a funkčné rezervy človeka.

2. Ekonomické kritériá vrátane ukazovateľov výkonnosti a kvality práce.

3. Psychologické kritériá: spokojnosť s vykonanou prácou, prevádzkou obchodné vzťahy s vedením, zaraďovaním sa do kolektívu, sociálno-psychologickou kompatibilitou, akceptovaním cieľov, noriem a vnútorných predpisov organizácie.

4. Sociálne kritériá vrátane fluktuácie zamestnancov, pracovných úrazov a nehôd, chorobnosti atď. .

Kritériá sociálno-psychologickej adaptácie sú spracované dostatočne podrobne: v oblasti sociálnej aktivity participácia na sociálnej práci a spokojnosť s touto participáciou; v teréne Interpersonálna komunikácia-- sociometrický status a spokojnosť so vzťahmi so súdruhmi (Georgieva, 1986), postoj k združovaniu (veľká skupina), postoj k kolektívu ( malá skupina), sebauspokojenie v práci, postoj k manažérovi (Ismagilov, 1981), primeranosť interakcie s ostatnými účastníkmi činnosti (Berezin, 1988). Kritériá psychofyziologickej adaptácie sú zdravotný stav, nálada, úroveň úzkosti, stupeň únavy, aktivita správania (Blazhne, 1986; Berezin, 1988; Selin, 1990).

Bežným ukazovateľom adaptability je absencia známok nesprávneho prispôsobenia. Disadaptácia sa prejavuje v rôznych porušeniach činnosti: v poklese produktivity práce a jej kvality, v porušovaní pracovnej disciplíny, v náraste nehôd a úrazov. Fyziologické a psychologické príznaky nesprávneho nastavenia zodpovedajú dobre preštudovaným a opísaným príznakom stresu.

Súbor špecifických hodnôt adaptačných kritérií sa ďalej klasifikuje v závislosti od týchto hodnôt a ich kombinácie, t.j. rozlišujú sa úrovne adaptability jednotlivca.

Otázka úrovní je v rôznych štúdiách riešená rôznymi spôsobmi, autori ponúkajú svoje vlastné klasifikácie na základe charakteristík použitých adaptačných kritérií. V. G. Podmarkov identifikuje vysokú, strednú (normálnu) a nízku úroveň adaptability. G. A. Slesarev navrhuje zvážiť štyri úrovne adaptácie výroby: dysfunkčná, stereotypná, stereotypná-iniciatíva, iniciatíva. R. A. Kuzmina a A. A. Rusalinova - skupiny úplnej, neúplnej a nulovej adaptácie.

Dôležitú úlohu v kariérnom rozvoji nového zamestnanca v organizácii zohráva adaptačný proces, obdobie adaptácie zamestnanca na nové pracovisko, pracovný kolektív, organizáciu ako celok (obrázok 19).

Obrázok 19 - Matica inklúzie zamestnancov v organizácii

Profesionálna adaptácia je riadiaci proces zameraný na zoznámenie nových zamestnancov s ich novými úlohami na novom pracovisku.

Chyby spojené s adaptáciou zamestnanca na nové pracovisko možno rozdeliť do dvoch typov: behaviorálne a funkčné.

Správanie závisí od samotného človeka, jeho výchovy a kultúry. Zahŕňajú napríklad:

- vysoké očakávania a nároky;

- neochota pochopiť a akceptovať firemnú kultúru firmy;

- neschopnosť čakať, tendencia robiť predčasné závery;

- nedostatok iniciatívy, neochota prevziať zodpovednosť a pod.

Funkčné chyby súvisia s odbornými kvalitami nového zamestnanca, no často k nim dochádza vinou organizácie.

Medzi funkčné chyby patria:

— formalizmus alebo unáhlenosť adaptačných programov;

- podcenenie úlohy a významu adaptácie pre rozvoj personálu organizácie;

- nepozornosť voči novým zamestnancom, najmä ich psychickej adaptácii na nový pracovný kolektív;

- presun úloh adaptácie na líniových manažérov zaťažených aktuálnymi výrobnými činnosťami.

V tomto smere je možné určiť hlavné ciele moderné programy prispôsobenie personálu v organizácii:

— znížiť počiatočné náklady;

- uložiť pracovný čas priamy nadriadený;

- formovať pozitívny vzťah k tímu, organizácii, práci;

- znížiť fluktuáciu zamestnancov;

- znížiť úzkosť, neistotu, obavy, ktoré spravidla nový zamestnanec zažíva pri nástupe do nového pracovného kolektívu.

Existujú dve oblasti profesionálnej adaptácie (obrázok 20):

- primárny- orientácia mladých zamestnancov, ktorí nemajú odbornú prax (napríklad absolventi). vzdelávacie inštitúcie);

- sekundárny - prispôsobenie sa organizácii pracovníkov, ktorí menia predmet svojej pracovnej činnosti alebo profesijnú úlohu.

Obrázok 20 - Typy adaptácie nových zamestnancov

Existuje aj profesionálna, sociálna a psychologická adaptácia.

Profesionálna adaptácia zahŕňa rozvoj profesie, jej špecifiká, získavanie nových zamestnancov pracovných zručností, techník, technológií potrebných pre efektívne fungovanie v tejto organizácii. Na tento účel v prvých týždňoch skúšobná doba sa konajú prednášky, školenia, obchodné hry.

Sociálna adaptácia má za cieľ predstaviť nového zamestnanca organizácii ako sociálny systém: jej história, personálna a sociálna politika, systém internej a externej komunikácie, interné predpisy, firemná kultúra spoločnosti, jej ciele a hodnoty.

Psychologická adaptácia je zameraná na zaradenie nového zamestnanca do systému medziľudských vzťahov kolektívu. Faktormi psychologickej adaptácie sú morálna klíma pracovnej sily, štýl vedenia, tradície a normy vzťahov medzi zamestnancami.

Obdobie profesionálnej a sociálnej adaptácie zahŕňa niekoľko etáp, ktorých čas a rozsah môžu byť rôzne a závisia od množstva faktorov (obrázok 21):

– oboznámenie sa s organizáciou (od jedného mesiaca do troch);

- prispôsobenie, t.j. postupné privykanie, asimilácia noriem a stereotypov pracovného a sociálneho správania v organizácii, kompatibilita s kolegami (zvyčajne do jedného roka);

- identifikácia, t.j. plné prispôsobenie pracovníka prostrediu organizácie a jeho postupné začlenenie do organizácie, kedy sa osobné ciele stotožňujú s organizačnými.

Proces adaptácie nového zamestnanca v organizácii je teda ukončený, keď sa zamestnanec nielen zapojí do pracovného procesu, ale naučí sa a akceptuje hodnotové firemné orientácie, obchodné a osobné vzťahy v ňom.

Adaptačné programy môžu byť formalizované(školenie na personálnom oddelení, mentoring, briefing na pracovisku, oboznamovanie sa s firemnými dokumentmi a pod.) a neformálne(komunikácia, poradenstvo na pracovisku, pozorovanie a pod.).

Obrázok 21 - Faktory ovplyvňujúce adaptáciu nových zamestnancov v organizácii

V posledných rokoch sa v organizáciách rozšírila taká forma adaptácie ako mentoring.

V sovietskych časoch sa mentorskému hnutiu pripisoval veľký význam - stať sa mentorom bolo prestížne a čestné.

Dnes sa pri výbere mentorov riadia takými osobnými vlastnosťami, ako sú:

- vysoká profesionalita;

- komunikatívnosť, ústretovosť;

- túžba podeliť sa o svoje skúsenosti a znalosti, súhlas byť mentorom;

— láska k veci a lojalita k organizácii.

V niektorých spoločnostiach sú najlepší mentori odmeňovaní za prácu s novými zamestnancami, ale existuje veľa príkladov, keď sa mentorstvo stáva potrebou, aby sa ľudia podelili o svoje skúsenosti, aby pomohli novým zamestnancom zaradiť sa do tímu.

Asistencia radovým zamestnancom na novom pracovisku zo strany kolegov, mentorov, personálnych manažérov je pomerne bežný jav. Čo sa týka nových manažérov, často sú ponechaní sami, keďže v spoločnostiach prakticky neexistujú žiadne špeciálne programy na ich adaptáciu.

V práci každej firmy je množstvo nástrah, zložitých problémov, ktoré môžu viesť k objektívnym ťažkostiam, starostiam a stresom vrcholového manažéra na novom pracovisku. Hlavnou úlohou manažéra vo fáze vstupu do organizácie je správne budovanie vzťahov na všetkých úrovniach riadenia – od akcionárov po podriadených a kolegov; získať informácie o informačných tokoch, externých aj interných; študovať základné podnikové dokumenty o štruktúre a obchodných procesoch; analyzovať infraštruktúru spoločnosti, jej príležitosti a hrozby a nakoniec preskúmať „folklór“ spoločnosti – jej firemnú kultúru, hodnoty, tradície, pravidlá a normy správania.

Čím je pozícia vedúceho vyššia, tým individuálnejšie by mal byť adaptačný program budovaný. Hlavným problémom adaptácie vrcholového manažéra je však to, že musí hľadať líniu, kde by sa mal prispôsobiť organizácii a kde by sa mal pokúsiť zmeniť organizáciu (na čo ho pozvali majitelia tejto spoločnosti).