Raspuns: Sunt situatii in care un angajat, din cauza unei situatii financiare dificile, are nevoie sa lucreze neobosit, fara concediu. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice (și, prin urmare, permite) următoarele. Poate sa negociaza cu angajatorul si transfera (cu acordul angajatului) concediul de odihna in urmatorul an de lucru, invocand acest lucru ca nevoie de productie.

Totodată, trebuie avut în vedere că legea interzice neacordarea concediului de odihnă timp de 2 ani consecutiv.

Adică nu în asta - așa că anul viitor mai trebuie să luați cel puțin o parte din prescripția contract de muncă zile de vacanta.

Cu toate acestea, unii fac asta: înainte de al doilea concediu anual plătit, angajatul renunță propria voinţă, după ce a primit compensare bănească pentru toate zilele de concediu nefolosite. Și apoi, o zi sau două mai târziu, primește aceeași slujbă. Este clar că astfel de scheme apar prin „conspirația” angajatului și angajatorului. Daca aceasta optiune iti convine atat tie cat si angajatorului, atunci poate fi folosita, din punctul de vedere al legii, nu incalci nimic.

În general, în ceea ce privește concediul de odihnă, dreptul angajatului (orice firmă privată sau organizarea statului) odihna este consacrată în Constituția Federației Ruse, care garantează (sic!) Dreptul unui angajat la concediu anual plătit, iar Codul Muncii al Federației Ruse obligă, de asemenea, angajatorul să păstreze locul de muncă și castigurile medii. Rezultă că angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu plătit în fiecare an și, dacă dorești, să-l „obligă” pe acesta din urmă să plece în concediu, conform programului.

În practică, acest lucru se face în felul următor. La sfârșitul fiecărui an calendaristic, angajatorul colectează cereri de la toți angajații cu dorințe (și numai!) Despre momentul acordării concediului de odihnă, în conformitate cu care se întocmește programul de concediu pentru anul următor. Subliniez că angajatorul ține cont doar de dorințele angajatului, dar poate, în interesul, de exemplu, al producției, să le lase (dorințe) fără satisfacție și să „obligă” efectiv angajatul să plece în vacanță în conformitate cu prevederile programul de vacanță.

Asigurați-vă că țineți cont doar de dorințele cu privire la momentul acordării concediului lucrătorilor minori, femeilor însărcinate, beneficiarilor de la Cernobîl și altora.

Programul specificat este supus acordului cu sindicatul, dacă există unul în organizație, și este aprobat de șeful organizației până la data de 16 decembrie a anului în curs. În plus, toți angajații ar trebui să fie familiarizați cu programul. Angajatul este familiarizat cu programul de concediu, de exemplu, printr-o notificare (cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului), pe care angajatul semneaza, sau printr-un ordin emis in prealabil (cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului). concediul), pe care salariatul își pune și semnătura. Dacă angajatul nu a fost familiarizat cu programul de vacanță cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea vacanței și dacă nu a fost plătit cu plata de concediu cu mai puțin de trei zile înainte de a pleca în concediu, atunci, la cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă de comun acord cu lucrătorul.

Vacanța poate fi amânată pentru o altă perioadă (ținând cont de dorințele angajatului) și în cazul, de exemplu, a invalidității temporare a angajatului.

În caz de nerespectare conditii specificate angajatorul nu poate obliga salariatul să plece în concediu la ora specificată în programul de concediu.

Este posibil să se facă modificări în programul de concediu, dar numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Dacă nu se ajunge la un acord, atunci angajatul trebuie să plece în concediu. Refuzul unui angajat de a pleca în concediu poate fi considerat o abatere disciplinară, care atrage răspunderea disciplinară în conformitate cu legislația muncii.

Din toate cele de mai sus, rezultă că în legătură cu vacanța dvs. sunt posibile diverse opțiuni, trebuie să negociați cu angajatorul.

Ai intrebari despre subiect? Întrebați în comentarii. Trimiteți întrebări noi la adresa marcată „Întrebare către avocat”.

Dreptul la odihnă cel puțin 28 zile calendaristice au toți, fără excepție, angajații permanenți. Și dacă una dintre astfel de zile nu este chiar suficientă, atunci alții nu pleacă în vacanță de ani de zile. Dar acest lucru nu este doar incomod pentru angajator și, în special, pentru ofițerii de personal și contabili, ci este și plin de responsabilitate administrativă. Despre câți ani poate un angajat să nu plece în concediu și ce ar trebui să facă angajatorul dacă unii angajați nu își folosesc concediul anual, vom vorbi în articol.

Motivul concediului

Totodată, programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Programarea vacanțelor este o chestiune destul de responsabilă, mai ales dacă organizația are un personal mare de angajați. În astfel de cazuri, mai întâi, de regulă, graficele sunt întocmite în diviziuni structurale, iar apoi este generat un grafic rezumat. Întocmirea programului de vacanță al unității poate fi încredințată conducătorilor acestor unități. Pe baza orarelor prezentate de acestia, departamentul de personal intocmeste un program consolidat de concediu. Mai mult decât atât, datoria șefilor de departamente de a întocmi un proiect de orar este cel mai bine fixată în ordinea corespunzătoare.

Dacă astfel de competențe nu sunt acordate managerilor, aceștia își pot colecta pur și simplu dorințele de la angajați, pe baza cărora și ținând cont de cerințele legislației muncii. muncitor de personal să întocmească deja un program unificat de vacanță.

La întocmirea unui program de vacanță, trebuie să se țină cont de dreptul anumitor categorii de angajați de a pleca în orice moment și de vechimea în muncă pentru a oferi o astfel de vacanță. Nu uitați să includeți în program și vacanțele nefolosite din anii precedenți.

După întocmire programul se semnează de către șeful serviciul de personalși aprobat de șeful organizației sau de o persoană autorizată (semnată). Dacă întreprinderea are un sindicat, atunci programul trebuie convenit cu acesta. În ciuda absenței unei obligații de familiarizare a angajaților cu programul aprobat împotriva semnării, acest lucru trebuie făcut.

Se transferă vacanța la anul viitor

Acordarea unui concediu de odihnă unui angajat în anul de lucru curent poate afecta negativ cursul normal al activității organizației;

Angajatul a fost de acord să reporteze concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatul însuși poate aplica și cu o cerere de amânare a concediului pentru o altă perioadă, inclusiv anul următor. În cazul în care angajatorul nu se opune, ar trebui emis un ordin pentru un astfel de transfer și ar trebui făcute modificări la programul de vacanță.

Concediul amânat la inițiativa angajatorului trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

Din prevederi Artă. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de câte zile de concediu folosește angajatul în cursul anului, se poate concluziona că una dintre părțile de concediu trebuie să fie de cel puțin 2 săptămâni continuu, iar restul de concediu pentru ambii ani poate fi împărțit în părți după cum sa convenit între angajatul si angajatorul.

Zilele neutilizate de concediu anual plătit pentru perioadele anterioare, angajatorul trebuie să țină cont la întocmirea fiecărui nou program de concediu.

Câți ani nu pot fi folosite vacanțele?

Adică dacă prin regula generala salariații nu pot folosi concediul anual de cel puțin 2 ani, apoi salariații cu vârsta sub 18 ani și angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească concediu în fiecare an.

Neacordarea concediului anual plătit mai mult de 2 ani la rând, precum și neacordarea părții neutilizate din concediul anual atunci când acesta este transferat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat, constituie o încălcare. a legislaţiei muncii şi în caz de verificare inspectoratul muncii organizaţia poate fi amendată în conformitate cu Partea 1 Art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Conform Scrisoarea lui Rostrud din 06.08.2007 Nr. 1921‑6 în cazul în care un angajat are concedii anuale nefolosite pentru perioadele de lucru anterioare, atunci acesta își rezervă dreptul de a folosi toate concediile anuale plătite datorate. Concediul anual pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator.

Îndoielile anterioare cu privire la această problemă au apărut în legătură cu ratificarea conventii organizatie internationala Munca nr.132 „În vacanțe plătite”(Mai departe - Convenţie) conform Artă. 9în care partea continuă a concediului anual plătit (cel puțin 2 săptămâni lucrătoare) se acordă și se folosește în termen de un an, iar restul concediului anual plătit - cel târziu în termen de 18 luni de la sfârșitul anului pentru care concediul este acordat.

Situația este mai simplă dacă angajatul a folosit cea mai mare parte a concediului în fiecare an în valoare de 14 zile și a acumulat părțile rămase neutilizate din concediu. Aici Convenţie stabilește că orice parte a concediului anual care depășește durata minimă prescrisă poate fi amânată, cu acordul salariatului, pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar fără a depăși limitele stabilite separat. paragraful 2 al art. 9).

Astfel, concediile rămase pot fi folosite de angajat în termenele (perioadele) convenite cu angajatorul. Și în caz de concediere, angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru toate concediile nefolosite (acumulate) ( Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să permită angajaților să aibă restanțe în concediu - în primul rând pentru că munca fără concediu afectează atât fizicul, cât și stare psihologică angajat, ca urmare, productivitatea muncii, imunitatea scade, angajatul merge adesea în concediu medical. Problemele sunt posibile, până la punctul în care poate apărea un accident de muncă.

În plus, atunci când plătește despăgubiri la concediere, angajatorul poate plăti în exces dacă salariul angajatului a fost majorat în ultimul an, deoarece compensația pentru vacanța nefolosită este calculată pe baza câștigurilor medii pentru 12 luni ( Regulamentul privind caracteristicile procedurii de calculare a mediei salariile aprobat Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 ).

Pentru a evita problemele cu vacanta nefolosita si plata despagubirii, unii angajatori, dupa 2 ani fara concediu de odihna, oficializeaza concedierea salariatului cu plata despagubirii acestuia, iar apoi il angajeaza din nou. Din punct de vedere juridic, se pare că nu există încălcări. Dar dacă această opțiune este utilizată în mod constant, atunci inspectorii pot vedea o încălcare a drepturilor angajaților: în primul rând, vechimea lor este întreruptă pentru următorul concediu anual plătit, iar în al doilea rând, angajatul poate pierde drepturile la garanții sau plăți stabilite. în organizație, de exemplu, pentru experiență de muncă continuă.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul refuză să plece

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă este cazul. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care să confirme familiarizarea acestuia cu programul.

2. Cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna, conform programului, salariatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului de odihna. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, trebuie întocmit un act în acest sens.

3. Este necesar un ordin pentru acordarea concediului de odihnă anual, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie consemnat.

4. Cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței, este necesar să se plătească salariul de concediu ( Artă. 136 Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu uitați că, dacă salariatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă convenită cu salariatul .

6. Aducerea la răspundere disciplinară se realizează în conformitate cu Artă. 192și 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul concediului, dă-i notita scrisa că timpul șederii sale la locul de muncă nu este supus plății, întrucât se află în concediul de odihnă anual conform programului de concediu aprobat.

Este clar că tragerea la răspundere administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se sustrage „cu răutate” dreptului la odihnă, creând probleme angajatorului. În cazuri normale, puteți satisface nevoile unui angajat care cere să-și reprogrameze concediul, dacă este cazul. motive întemeiate. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.

Dacă nu mai există posibilitatea de a amâna concediul, iar refuzul angajatului de a se odihni îi convine angajatorului, atunci prin trimiterea salariatului în concediu, pentru această perioadă, încheiați un contract de drept civil cu acesta.

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

Reprogramați concediul, cu excepția cazului în care angajatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;

Concedați angajatul, plătindu-i o compensație și apoi acceptați (nu recomandăm abuzul de această metodă);

Să elibereze concediu de odihnă și să încheie un contract de drept civil de muncă sau prestare de servicii cu salariatul;

Emiteți o vacanță și aduceți angajatul la responsabilitate disciplinară.

Unii angajatori acordă angajaților timp de concediu. Acest lucru, în principiu, nu contravine legii, dar va oferi întrebări inutile inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor că nu puteți refuza acordarea concediului programat, decât în ​​cazuri de necesitate operațională și cu acordul scris al angajatului. Iar dacă angajatorul refuză ilegal să-l lase pe angajat în concediu și acesta a plecat în concediu fără permisiune, acesta nu poate fi concediat pentru absenteism ( pp. "e" p. 39 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr.2 „La cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii Federația Rusă").

Raspuns: Sunt situatii in care un angajat, din cauza unei situatii financiare dificile, are nevoie sa lucreze neobosit, fara concediu. Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice (și, prin urmare, permite) următoarele. Poate sa negociaza cu angajatorul si transfera (cu acordul angajatului) concediul de odihna in urmatorul an de lucru, invocand acest lucru ca nevoie de productie.

Totodată, trebuie avut în vedere că legea interzice neacordarea concediului de odihnă timp de 2 ani consecutiv.

Adică nu în acesta - deci anul viitor mai trebuie să iei măcar o parte din zilele de concediu prevăzute de contractul de muncă.

Cu toate acestea, unii fac acest lucru: înainte de a doua vacanță anuală plătită, angajatul renunță de bună voie, după ce a primit o compensație bănească pentru toate zilele de concediu neutilizate. Și apoi, o zi sau două mai târziu, primește aceeași slujbă. Este clar că astfel de scheme apar prin „conspirația” angajatului și angajatorului. Daca aceasta optiune iti convine atat tie cat si angajatorului, atunci poate fi folosita, din punctul de vedere al legii, nu incalci nimic.

În general, în ceea ce privește concediul de odihnă, dreptul unui angajat (al oricărei companii private sau organizații de stat) la odihnă este consacrat în Constituția Federației Ruse, care garantează (sic!) Dreptul unui angajat la concediu anual plătit, iar Codul Muncii al Federației Ruse obligă, de asemenea, angajatorul să păstreze angajatul care a plecat în concediu, locul de muncă și câștigul mediu. Rezultă că angajatorul este obligat să acorde salariatului concediu plătit în fiecare an și, dacă dorești, să-l „obligă” pe acesta din urmă să plece în concediu, conform programului.

În practică, acest lucru se face în felul următor. La sfârșitul fiecărui an calendaristic, angajatorul colectează cereri de la toți angajații cu dorințe (și numai!) Despre momentul acordării concediului de odihnă, în conformitate cu care se întocmește programul de concediu pentru anul următor. Subliniez că angajatorul ține cont doar de dorințele angajatului, dar poate, în interesul, de exemplu, al producției, să le lase (dorințe) fără satisfacție și să „obligă” efectiv angajatul să plece în vacanță în conformitate cu prevederile programul de vacanță.

Asigurați-vă că țineți cont doar de dorințele cu privire la momentul acordării concediului lucrătorilor minori, femeilor însărcinate, beneficiarilor de la Cernobîl și altora.

Programul specificat este supus acordului cu sindicatul, dacă există unul în organizație, și este aprobat de șeful organizației până la data de 16 decembrie a anului în curs. În plus, toți angajații ar trebui să fie familiarizați cu programul. Angajatul este familiarizat cu programul de concediu, de exemplu, printr-o notificare (cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului), pe care angajatul semneaza, sau printr-un ordin emis in prealabil (cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului). concediul), pe care salariatul își pune și semnătura. Dacă angajatul nu a fost familiarizat cu programul de vacanță cu cel puțin 2 săptămâni înainte de începerea vacanței și dacă nu a fost plătit cu plata de concediu cu mai puțin de trei zile înainte de a pleca în concediu, atunci, la cererea scrisă a angajatului, angajatorul este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă de comun acord cu lucrătorul.

Vacanța poate fi amânată pentru o altă perioadă (ținând cont de dorințele angajatului) și în cazul, de exemplu, a invalidității temporare a angajatului.

Daca aceste conditii nu sunt indeplinite, angajatorul nu poate obliga salariatul sa plece in concediu la ora specificata in programul de concediu.

Este posibil să se facă modificări în programul de concediu, dar numai cu acordul reciproc al angajatului și al angajatorului. Dacă nu se ajunge la un acord, atunci angajatul trebuie să plece în concediu. Refuzul unui angajat de a pleca în concediu poate fi considerat o abatere disciplinară, care atrage răspunderea disciplinară în conformitate cu legislația muncii.

Din toate cele de mai sus, rezultă că în legătură cu vacanța dvs. sunt posibile diverse opțiuni, trebuie să negociați cu angajatorul.

Ai intrebari despre subiect? Întrebați în comentarii. Trimiteți întrebări noi la adresa marcată „Întrebare către avocat”.

Dacă societatea are divizii structurale, cererea trebuie semnată mai întâi de șeful diviziei și apoi de șeful companiei (Instrucțiuni aprobate de postul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 05.04.2001 nr. 1). Întocmim acte de personal În continuare, se emite un ordin de modificare a programului de vacanță (vezi Fig. 2). Formularul programului de vacanță T-7 (aprobat de postul Comitetului de Stat de Statistică al Rusiei din 04/05/2001 nr. 1) prevede posibilitatea de a transfera vacanța la alte date. Dacă perioada de concediu a angajatului se modifică, ofițerul de personal (sau persoana responsabilă cu întreținerea documentele de personal) completează coloanele 8 și 9 „Transfer concediu”. În coloana 8 trebuie să indicați denumirea documentului în baza căruia se modifică perioada de odihnă. De regulă, aceasta este o declarație a angajatului care indică motivul transferului (sănătate, situație familială etc.).

Angajatul pleacă în concediu în afara programului

Potrivit legii, angajatorul nu are niciun motiv să oblige salariata să folosească dreptul la concediu de maternitate. Adică, dacă o femeie nu a scris o cerere adecvată, exprimându-și astfel dorința de a continua să lucreze, angajatorul nu o poate împiedica să facă acest lucru. Concediul de maternitate este un drept al femeii, nu o datorie, așa că ea însăși are dreptul să stabilească când este gata să-l folosească.

Angajatul pleacă în concediu în afara programului

Atenţie

În același timp, angajatorii consideră că nu încalcă interdicția de a nu acorda concediu de odihnă mai mult de doi ani la rând, întrucât angajatul și-a luat cel puțin o parte din concediu. Aceasta este abordarea greșită. Cert este că legislația nu prevede un concediu anual de bază plătit mai mic de 28 de zile calendaristice. Chiar și ținând cont de împărțirea vacanței în părți, aceste 28 de zile trebuie folosite în întregime.

În același timp, angajații trebuie să rețină că utilizarea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acordul angajatorului, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni baza pentru ca angajatorul să solicite angajatului. acțiune disciplinară. Avizul 2: Irina Sidorova, Consilier Financiar firmă de avocatură„Taxman” În cazul în care angajatul a venit la jumătatea anului Programul de concediu este întocmit din timp, deci dacă angajatul a început să lucreze în companie nu de la începutul anului, nu vor exista date despre concediul său în program. pentru anul curent. Totuși, acesta nu poate fi un motiv pentru a refuza un nou angajat în vacanță.

Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza șefului întreprinderii de pe cerere va fi o confirmare a acordului la care sa ajuns în perioada de vacanță.

Ce să faci dacă un angajat nu vrea să plece în vacanță

Info

Dreptul la concediu: cerințe pentru angajatori Potrivit legii, programul de vacanță trebuie întocmit din timp, adică cu două săptămâni înainte de noul an, pe la jumătatea lunii decembrie. De obicei, angajatorii abordează acest lucru în mod foarte responsabil, așa că încălcarea programului de vacanță nu este cea mai mare in cel mai bun mod afectează Procese de producție. Norma de planificare a vacanțelor este prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse și este obligatorie pentru ambele părți ale relațiilor de muncă.

Dacă angajatul nu a plecat în concediu conform programului, ce să facă

Totodată, angajații trebuie să rețină că folosirea neautorizată a concediului de odihnă, precum și transferul acesteia fără acordul angajatorului, este calificată din punct de vedere legal drept absenteism și poate deveni baza pentru aplicarea de către angajator a unei sancțiuni disciplinare salariatului. Opinie Irina Sidorova, consultant financiar al firmei de avocatură „Nalogovik” În cazul în care angajatul a venit la jumătatea anului Programul de vacanță este întocmit din timp, deci dacă angajatul a început să lucreze în companie nu de la începutul anului, există nu vor fi date despre vacanța lui în programul pentru anul în curs. Totuși, acesta nu poate fi un motiv pentru a refuza un nou angajat în vacanță.
Are dreptul să scrie o cerere de concediu și, dacă angajatorul își dă acordul, să o retragă la un moment convenabil pentru el și pentru angajator. Viza șefului întreprinderii de pe cerere va fi o confirmare a acordului la care sa ajuns în perioada de vacanță.
Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator si angajati. Cu toate acestea, deseori apar situații când angajații cer să transfere zilele de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul vacanțelor anuale plătite este aprobat în prealabil, în timp ce angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le-au ales pentru concediu.

Cu toate acestea, uneori, angajații, din motive personale din cauza circumstanțelor apărute, doresc să modifice perioada de vacanță planificată. Cum să fii angajator într-o astfel de situație și ce acte trebuie eliberate, au spus experții revistei Actual Accounting. Decizia este luată de angajator.Pentru a pleca în vacanță în afara programului, angajatul trebuie să scrie o cerere sub orice formă (pentru un exemplu de cerere, vezi mai jos).

în fig. unu). Trebuie să indice noua dată de începere a vacanței și motivele transferului acesteia.
Programul este aprobat cu cel puțin două săptămâni înainte de începerea anului calendaristic (articolul 123 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este imperativ să se țină cont de opinia sindicatului (dacă aceasta există în organizație). Când un salariat pleacă în concediu nu conform programului Programul de concediu este obligatoriu pentru angajator și angajați. Cu toate acestea, există adesea situații în care solicită transferarea zilelor de concediu în altă perioadă. Decizia de transfer este luată de manager. Programul anual plătit este aprobat în prealabil, în timp ce angajatorul ține cont de dorințele angajaților și de datele pe care le-au ales pentru concediu. Totuși, uneori, angajații, din motive personale din cauza împrejurărilor apărute, doresc să modifice perioada programată. Pot fi trimiși în concediu fără acordul angajatului și concediați pentru refuzul de a pleca în vacanță. Anul de lucru s-a terminat, au mai ramas 14 zile.Compensatia pentru neutilizat este foarte mica, se plateste maxim trei saptamani, si mai des 12 -18 zile lucratoare.

Programul de vacanță În practică, ei fac adesea acest lucru: dacă un angajat aparține unei categorii care ar trebui să ofere concediu la un moment convenabil pentru angajat, atunci programul de vacanță nu se modifică. În acest caz, pur și simplu completează coloanele care conțin data reală a vacanței, motivul transferului acesteia și, dacă este necesar, o notă în documentul existent. Dacă angajatul nu are privilegii de a alege data concediului de odihnă, atunci prin decizia angajatorului se emite un ordin de modificare a programului de concediu.

În unele cazuri, programul nu se modifică dacă angajatul a plecat în concediu mai devreme decât data planificată (pur și simplu completează câmpurile corespunzătoare din documentul existent).
Program de vacanță. Ce nuanțe vor ajuta la evitarea încălcării legislației muncii De ce este periculoasă pentru companii o abordare formală a programului de vacanță Aveți nevoie de o cerere de concediu dacă angajatul se odihnește conform programului Cum să aranjați corect acordarea vacanței nu conform programului Decembrie este perioada tradițională pentru programarea vacanțelor anuale plătite pentru următorul an calendaristic. Forma acestui document (Nr. T-7) a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.04 Nr. 1 La aprobare forme unificate documentatia contabila primara pentru contabilizarea muncii si plata acesteia si este obligatorie pentru toate firmele, indiferent de proprietate. În practică, mulți tratează proiectarea unui program de vacanță ca pe o simplă formalitate, considerând că doar faptul existenței acestuia este important în cazul verificării inspectoratului de muncă.

V. V. Danilova

expert al revistei „Departamentul de personal al unei instituții de stat (municipale)”

Toți angajații permanenți, fără excepție, au dreptul la odihnă pentru cel puțin 28 de zile calendaristice. Și dacă una dintre astfel de zile nu este chiar suficientă, atunci alții nu pleacă în vacanță de ani de zile. Dar acest lucru nu este doar incomod pentru angajator și, în special, pentru ofițerii de personal, ci este și plin de responsabilitate administrativă. Despre câți ani poate un angajat să nu plece în concediu și ce ar trebui să facă angajatorul dacă unii angajați nu își folosesc concediul anual, vom vorbi în articol.

Motivul concediului

Totodată, programul de vacanță este obligatoriu atât pentru angajator, cât și pentru angajat.

Programarea vacanțelor este o chestiune destul de responsabilă, mai ales dacă organizația are un personal mare de angajați. În astfel de cazuri, la început, de regulă, graficele sunt întocmite în divizii structurale, apoi se formează un grafic consolidat. Întocmirea programului de vacanță al unității poate fi încredințată conducătorilor acestor unități. Pe baza orarelor prezentate de acestia, departamentul de personal intocmeste un program consolidat de concediu. Mai mult decât atât, datoria șefilor de departamente de a întocmi un proiect de orar este cel mai bine fixată în ordinea corespunzătoare.

Dacă astfel de competențe nu sunt acordate managerilor, aceștia își pot colecta pur și simplu dorințele de la angajați, pe baza cărora și ținând cont de cerințele legislației muncii, lucrătorul de personal va întocmi deja un singur program de vacanță.

Notă

La întocmirea unui program de vacanță, trebuie să se țină cont de dreptul anumitor categorii de angajați de a pleca în orice moment și de vechimea în muncă pentru a oferi o astfel de vacanță. Nu uitați să includeți în program și vacanțele nefolosite din anii precedenți.

În plus, la întocmirea programului, va fi necesar să se țină cont de dorințele celorlalți angajați, de ordinea vacanțelor din anul precedent și de intensitatea procesului de muncă din timpul anului, precum și de specificul organizației. Activități. Va trebui să încercăm să nu fie încălcate nici interesele angajaților, nici interesele angajatorului. Pentru a evita disputele, este posibilă prescrierea procedurii de acordare a concediilor într-un act de reglementare local și familiarizarea angajaților cu aceasta.

După întocmirea graficului, acesta se semnează de șeful serviciului de personal și se aprobă de șeful organizației sau de o persoană împuternicită (semnată). Dacă întreprinderea are un sindicat, atunci programul trebuie convenit cu acesta. În ciuda absenței unei obligații de familiarizare a angajaților cu programul aprobat împotriva semnării, acest lucru trebuie făcut.

Repetăm ​​că toate aceste activități trebuie finalizate cu cel mult 2 săptămâni înainte de începerea noului an calendaristic.

Reamintim că, în conformitate cu art. 693 din Lista documentelor tipice de arhivă managerială generate în derularea activităților agentii guvernamentale, corpuri administrația localăși organizații, indicând perioadele de depozitare, aprobate prin Ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse din 25 august 2010 nr. 558, programul de vacanță trebuie păstrat în organizație timp de 1 an. Mai mult, calculul perioadei se face de la 1 ianuarie a anului următor celui de finalizare a lucrărilor de birou. Adică, programul de vacanță pentru anul 2017, aprobat în decembrie 2016, expiră la 31 decembrie 2017. Prin urmare, trebuie să-l păstrați pentru tot anul 2017.

Se transferă vacanța la anul viitor

Concediul anual plătit poate fi reportat în anul de lucru următor. Dacă un astfel de transfer este efectuat la inițiativa angajatorului în conformitate cu partea 3 a art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie îndeplinite două condiții:

- acordarea unui concediu de odihnă în anul de lucru curent poate afecta negativ mersul normal al activității organizației;

- salariatul a fost de acord să amâne concediul pentru anul de lucru următor.

Angajatul însuși poate aplica și cu o cerere de amânare a concediului pentru o altă perioadă, inclusiv anul următor. În cazul în care angajatorul nu se opune, ar trebui emis un ordin pentru un astfel de transfer și ar trebui făcute modificări la programul de vacanță.

Concediul amânat la inițiativa angajatorului trebuie utilizat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat.

În virtutea h. 1 Articolul. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin acord între angajat și angajator, concediul anual plătit poate fi împărțit în părți, dintre care una trebuie să fie de cel puțin 14 zile calendaristice. Apare întrebarea: câte astfel de părți ar trebui să fie în următorul an de lucru, dacă vacanța a fost transferată complet în acest an? Adică angajatul trebuie să folosească două concedii de 14 zile, iar restul de 28 de zile în rate, sau un concediu în valoare de 14 zile, iar restul de 42 de zile în rate?

Din prevederile art. 125 din Codul Muncii al Federației Ruse, indiferent de câte zile de vacanță folosește angajatul în timpul anului, se poate concluziona că una dintre părțile vacanței trebuie să fie de cel puțin 2 săptămâni continuu, iar restul concediului pentru ambii ani poate fi împărțit în părți, după cum sa convenit între angajat și angajator.

Notă

Zilele neutilizate de concediu anual plătit pentru perioadele anterioare, angajatorul trebuie să țină cont la întocmirea fiecărui nou program de concediu.

Câți ani nu pot fi folosite vacanțele?

În conformitate cu art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice neacordarea concediului anual plătit timp de 2 ani consecutivi, precum și neacordarea concediului anual plătit angajaților cu vârsta sub 18 ani și persoanelor angajate în muncă cu prejudicii și (sau) conditii de munca periculoase.

Adică dacă, ca regulă generală, salariații nu pot folosi concediul anual de cel puțin 2 ani, atunci salariații cu vârsta sub 18 ani și angajați în muncă cu condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase trebuie să folosească concediu în fiecare an.

Notă

Neacordarea concediului anual plătit mai mult de 2 ani la rând, precum și neacordarea părții neutilizate din concediul anual atunci când acesta este amânat în termen de 12 luni de la sfârșitul anului de lucru pentru care este acordat, constituie o încălcare. din dreptul muncii și, dacă este verificată de inspectoratul de muncă, organizației poate fi aplicată o amendă în conformitate cu Partea 1 Art. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Dacă, totuși, s-a dovedit că angajatul nu a folosit concediul timp de 2 ani și a acumulat 56 de zile calendaristice de concediu, angajatorul ar trebui să-i acorde anul viitor 84 de zile sau se „ard”? Desigur, nimic nu „se arde”, nu există un astfel de concept în legislația muncii. Va trebui fie să acordați angajatului o vacanță de 84 de zile, fie să plătiți compensații pentru aceste zile la concediere.

Potrivit Scrisorii Rostrud din 08.06.2007 nr. 1921-6, dacă un salariat are concediu anual nefolosit pentru perioadele anterioare de lucru, atunci acesta își păstrează dreptul de a folosi toate concediile anuale plătite datorate. Concediul anual pentru perioadele anterioare de lucru poate fi acordat fie ca parte a programului de concediu pentru anul calendaristic următor, fie prin acord între angajat și angajator.

Notă

Anterior, îndoieli cu privire la această problemă au apărut în legătură cu ratificarea Convenției Organizației Internaționale a Muncii nr. 132 „Cu privire la concediile plătite” (denumită în continuare Convenția) în conformitate cu art. 9 din care partea continuă a concediului anual plătit (cel puțin 2 săptămâni lucrătoare) se acordă și se folosește cel târziu în termen de un an, iar restul concediului anual plătit - nu mai târziu de 18 luni de la sfârșitul anului pt. căruia i se acordă concediul.

Pe baza Convenției, unele instanțe au refuzat să recupereze compensații pentru concediile nefolosite de la cei pensionați. Adevărat, motivul refuzului a fost că angajatul a ratat termenul de prescripție. Astfel, Curtea Supremă a Republicii Karelia în Hotărârea de Apel din 27.03.2015 în dosarul nr. 33-1227/2015 a reținut că termenul pentru cererile de despăgubire pentru concediile nefolosite este de 21 de luni de la sfârșitul anului pentru care se acorda concediu de odihna (18 luni (perioada in care trebuie acordat concediul) + 3 luni (perioada pentru care salariatul se adreseaza instantei)). Faptul că concediul în anul calendaristic nu a fost acordat în întregime și nu a fost plătită compensația ar fi trebuit să fie cunoscut după încheierea fiecărui an de muncă, în urma căruia nu s-a acordat concediul necesar.

Situația este mai simplă dacă angajatul a folosit cea mai mare parte a concediului în fiecare an în valoare de 14 zile și a acumulat părțile rămase neutilizate din concediu. Aici, Convenția stabilește că orice parte a concediului anual care depășește durata minimă stabilită poate fi amânată cu acordul salariatului pentru o perioadă mai mare de 18 luni, dar fără a depăși limitele stabilite separat (clauza 2, articolul 9).

Astfel, concediile rămase pot fi folosite de angajat în termenele (perioadele) convenite cu angajatorul. Și în caz de concediere, angajatorul va fi obligat să plătească despăgubiri pentru toate vacanțele neutilizate (acumulate) (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu toate acestea, angajatorul nu ar trebui să permită restanțe la concediile angajaților - în primul rând pentru că munca fără concediu afectează atât starea fizică, cât și psihică a angajatului, ca urmare, productivitatea muncii și imunitatea scad, angajatul merge mai des în concediu medical. Problemele sunt posibile, până la punctul în care poate apărea un accident de muncă.

În plus, atunci când plătește despăgubiri la concediere, angajatorul poate plăti în exces dacă salariul angajatului a fost majorat în ultimul an, deoarece compensația pentru concediul neutilizat se calculează pe baza câștigului mediu pe 12 luni (Regulament privind specificul procedurii de calcul salariul mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24.12.2007 nr. 922).

Notă

Pentru a evita problemele cu concediul nefolosit și plata despăgubirilor, unii angajatori, după 2 ani fără concediu, oficializează concedierea angajatului cu plata unei despăgubiri către acesta, iar apoi îl angajează din nou. Din punct de vedere juridic, se pare că nu există încălcări. Dar dacă această opțiune este utilizată în mod constant, atunci inspectorii pot vedea o încălcare a drepturilor angajaților: în primul rând, vechimea lor este întreruptă pentru următorul concediu anual plătit, iar în al doilea rând, angajatul poate pierde drepturile la garanții sau plăți stabilite. în organizație, de exemplu, pentru experiență de muncă continuă.

Acțiuni ale angajatorului în cazul în care salariatul refuză să plece

Deci, ce să facă dacă angajatul nu folosește vacanța sau nu o folosește în totalitate, acumulând părțile rămase cu permisiunea angajatorului și pentru ce răspundere poate veni, a descoperit. Dar dacă un angajat nu dorește să plece nici pentru anul acesta, nici anul viitor și are fie un motiv, fie altul? Desigur, poți intra în situație o dată sau de două ori, dar atunci problemele vor trebui rezolvate atât direct de către ofițerul de personal, cât și de către angajator. Prin urmare, nu merită să lași totul să meargă de la sine. Angajatul trebuie adus la răspundere disciplinară, de exemplu, pentru a începe cu o remarcă, apoi o mustrare.

Dar pentru ca o astfel de pedeapsă să fie legală, trebuie îndeplinite anumite cerințe.

1. Trebuie să existe un program de vacanță semnat de șeful departamentului de personal, aprobat de șeful organizației și convenit cu sindicatul, dacă este cazul. De asemenea, este de dorit să existe o semnătură a angajatului care să confirme familiarizarea acestuia cu programul.

2. Cu 2 saptamani inainte de inceperea concediului de odihna, conform programului, salariatul trebuie anuntat cu privire la ora inceperii concediului de odihna. Primirea notificării trebuie confirmată prin semnătura angajatului. Dacă angajatul refuză să semneze documentul, trebuie întocmit un act în acest sens.

3. Este necesar un ordin pentru acordarea concediului de odihnă anual, pe care angajatul îl cunoaște. Dacă refuză, acest fapt trebuie consemnat.

4. Cu cel puțin 3 zile înainte de începerea vacanței, salariul trebuie plătit salariatului (articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Notă

Nu uitați că, dacă salariatul nu a fost plătit la timp pentru concediul anual plătit sau angajatul a fost avertizat cu privire la ora de începere a acestei concedii mai târziu de 2 săptămâni înainte de începerea acesteia, atunci angajatorul, la cererea scrisă a salariatului, este obligat să amâne concediul pentru o altă perioadă convenită cu salariatul .

5. Întoarcerea unui angajat la locul de muncă în timpul vacanței trebuie consemnată în acte.

6. Aducerea la răspundere disciplinară se realizează în conformitate cu art. 192 și 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ei bine, dacă angajatul continuă să meargă la muncă în timpul concediului de odihnă, înștiințați-l în scris că timpul în care se află la locul de muncă nu este plătibil, deoarece se află în concediu anual conform programului de concediu aprobat.

Este clar că tragerea la răspundere administrativă pentru refuzul de a pleca în vacanță este o măsură extremă destinată celor care se sustrage „în mod „rău” dreptului la odihnă, creând probleme angajatorului. In cazuri normale, poti satisface nevoile unui angajat care cere reprogramarea concediului de odihna, daca exista motive intemeiate. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație și să indice aceste motive în ea.

Dacă nu mai există posibilitatea de a amâna concediul, iar refuzul angajatului de a se odihni îi convine angajatorului, atunci prin trimiterea salariatului în concediu, pentru această perioadă, încheiați un contract de drept civil cu acesta.

Rezuma. Dacă angajații tăi refuză categoric să plece în vacanță, poți:

- amâna concediul, cu excepția cazului în care salariatul nu a plecat deloc în concediu timp de 2 ani;

- concediază angajatul, plătindu-i despăgubiri, apoi acceptă (nu recomandăm abuzul de această metodă);

- să elibereze concediu de odihnă și să încheie un contract de drept civil de muncă sau prestare de servicii cu salariatul;

- eliberați concediu de odihnă și aduceți angajatul la răspundere disciplinară.

Unii angajatori acordă angajaților timp de concediu. Acest lucru, în principiu, nu contravine legii, dar va oferi întrebări inutile inspectorilor.

De asemenea, reamintim angajatorilor că nu puteți refuza acordarea concediului programat, decât în ​​cazuri de necesitate operațională și cu acordul scris al angajatului. Și dacă angajatorul refuză ilegal să părăsească angajatul și acesta a plecat în vacanță fără permisiune, acesta nu poate fi concediat pentru absenteism (paragraful „e”, paragraful 39 din Decretul Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie, 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea de către instanțele din Federația Rusă a Codului Muncii al Federației Ruse” ).