Môže byť dosť ťažké oddeliť, čo by sa malo v životopise pripísať osobným a čo obchodným vlastnostiam. Ak hovoríte o charakterových črtách, ktoré súvisia s prácou, potom ich možno bezpečne pripísať tej druhej. Príklady obchodných kvalít pre životopis vám pomôžu zistiť, čo a ako najlepšie zadať do tohto stĺpca.

Populárne možnosti

V požiadavkách zamestnávateľov a životopisoch uchádzačov sa najčastejšie objavujú tieto obchodné prvky:

• schopnosť pracovať samostatne;
• rozhodnosť;
• asertivita, zameranie na výsledky;
• komunikačné schopnosti;
• cieľavedomosť;
• organizačné schopnosti;
• rýchla reakcia,
• zvýšený výkon;
• schopnosť robiť rozhodnutia;
• láska k plánovaniu;
• oratórium;
• schopnosť formulovať svoje myšlienky;
• pracovitosť, schopnosť plniť úlohy, schopnosť dodržiavať pokyny;
• takt, zdvorilosť, tolerancia.

Nie je potrebné uvádzať všetky obchodné vlastnosti osoby, ktorá je vám známa. Do zaslaného životopisu stačí uviesť len to, čo je pre vás najvhodnejšie.

Vzťah k profesiám

Obchodné kvality je potrebné zvoliť v závislosti od požiadaviek na voľné pracovné miesto, o ktoré sa uchádzate.
Napríklad, keď posielate životopis na voľné pracovné miesto manažéra, musíte starostlivo vybrať slová. Môžete určiť nasledujúce obchodné vlastnosti:

• chuť pracovať, rozvíjať sa a učiť sa, zodpovednosť, spoločenskosť, odolnosť voči stresu;
• flexibilita, schopnosť prispôsobiť sa, organizačné schopnosti, rečnícke schopnosti;
• tolerancia, lojalita, etika, čestnosť, schopnosť pracovať v akýchkoľvek podmienkach a v rôznych tímoch;
• logické myslenie, schopnosť vyzdvihnúť dôležité, profesionálny talent, schopnosť analyzovať a vidieť budúcnosť.

Je lepšie, aby sa technickí špecialisti, analytici, ekonómovia, účtovníci, úradníci vo svojom životopise zamerali na iné kvality:

• pedantnosť, zmysel pre detail, cieľavedomosť, presnosť;
• vytrvalosť, schopnosť udržať si potrebné informácie v pamäti, analytické myslenie;
• predvídavosť, schopnosť zbierať a analyzovať údaje, presnosť, zameranie na výsledky;
• dôslednosť, dochvíľnosť, schopnosť plánovať a organizovať pracovný proces, analytické schopnosti.

Ak pozícia zahŕňa aktívna komunikácia u ľudí budú prioritou tieto vlastnosti:

• spoločenskosť, schopnosť vidieť problém klienta, spolupracovať, nájsť individuálny prístup;
• kolektivizmus, láska k tímovej práci, spoločenskosť, efektívnosť, schopnosť vyjednávať;
• ľahká adaptácia, schopnosť pracovať v stresových podmienkach, kompetentná reč, energia, organizácia;
• zdvorilosť, tolerancia, znalosť etiky obchodnej komunikácie, slušnosť, čestnosť, cieľavedomosť.

Ale tento príklad nie je hotová šablóna. Je lepšie si vybrať z viacerých možností, aby daná vlastnosť čo najlepšie odrážala vaše kvality.

Disciplína, presnosť, včasné plnenie úloh;

Pripravenosť na ďalšiu prácu;

Schopnosť prekonať ťažkosti;

Iniciatíva;

Schopnosť robiť rozhodnutia;

Využite svoj čas racionálne;

Postoj k učeniu a samovzdelávaniu;

družnosť, družnosť;

Potenciál pre profesionálny a kariérny rast;

Organizačné schopnosti.

;3 Profesionalita (schopnosť a sklon osoby efektívne vykonávať určitú činnosť):

Úroveň intelektuálneho rozvoja;

Schopnosť analyzovať a zovšeobecňovať;

Logika, jasnosť myslenia;

Túžba hľadať;

Vlastníctvo teoretických a špeciálnych vedomostí, zručností a schopností.

4 morálne vlastnosti:

pracovitosť;

integrita;

čestnosť;

Zodpovednosť, bezúhonnosť;

Povinné;

sebakritika;

Motívy do práce.

5 potenciál ( charakterizuje možnosť vykonávania určitých druhov činností ), schopnosti a osobné vlastnosti, potrebné na plnenie služobných povinností :

Nezávislosť, odhodlanie;

Sebakontrola, sebakontrola;

Rýchlosť reakcie;

Emocionálna a neuropsychická stabilita.

Pre manažérov sú ďalšími hodnotiacimi faktormi schopnosť:

plánovať činnosti;

organizovať prácu podriadených;

Riadiť sa v kritických situáciách;

Práca s dokumentmi (vyvíjať, koordinovať návrhy rozhodnutí, monitorovať ich implementáciu);

Delegovať právomoc (poskytovať podriadeným jasné pokyny, racionálne rozdeľovať zodpovednosti, určovať a kontrolovať termíny, poskytovať potrebnú pomoc);

Rozvíjať podriadených (pomoc pri prispôsobovaní, zvládaní Nová práca organizovať školenia a ďalšie školenia);

Interakcia s ostatnými oddeleniami (koordinácia aktivít, vyjednávanie, budovanie dobrých vzťahov);

Dodržiavať morálne zásady;

Inovovať (hľadať nové prístupy k riešeniu problémov, byť kreatívny v práci, prekonávať odpor).

Atestačné posúdenie personálu - činnosti, pri ktorých sa hodnotí samotný zamestnanec, jeho práca a výsledok jeho činnosti. Atestačné hodnotenie personálu je základom mnohých manažérskych činností: vnútorné sťahovanie, prepúšťanie, zaraďovanie do zálohy na vyššiu pozíciu, materiálne a morálne stimuly, rekvalifikácia a zdokonaľovanie, zlepšovanie organizácie, techník a metód manažérskej práce. Príprava na certifikáciu zahŕňa tieto činnosti:

Vypracovanie potrebných dokumentov pre certifikovaných;

Vývoj certifikačných harmonogramov;

Určenie zloženia atestačných komisií;

Organizácia vysvetľovacích prác o cieľoch a postupe certifikácie.

Konkrétne termíny, ako aj harmonogram certifikácie a zloženie certifikačných komisií schvaľuje vedúci organizácie a dáva na vedomie certifikovaným zamestnancom. Do ďalšej certifikácie sa nepočítajú osoby, ktoré v organizáciách pracujú menej ako rok, mladí odborníci, tehotné ženy a ženy s deťmi do r.

Otázky na diskusiu

1 Popíšte metódy personálneho hodnotenia.

2 Podľa akých kritérií sa hodnotí práca žiadateľa?

3 Popíšte osobné prostriedky hodnotenia zamestnancov.

4 Čo je podstatou odborného hodnotenia personálu?

5 Aké sú hlavné úlohy, ktoré treba riešiť pri hodnotení efektívnosti pracovnej činnosti?

6 Aké ukazovatele charakterizujú aktivity zamestnancov vo vzťahu k ďalšiemu vzdelávaniu?

7 Ako môže personálne hodnotenie ovplyvniť efektivitu výroby?

8 Aký význam má hodnotenie rôznych kategórií pracovníkov?

Rozvoj zamestnancov

Vedecko-technický pokrok, ktorý zasiahol všetky sféry spoločenskej výroby, si neustále vyžaduje zvyšovanie profesionality a systematickú zmenu obsahu a technológie práce. Zmena cieľov sociálneho rozvoja a spôsobov ich dosiahnutia, fungovanie v trhové podmienky diktovať potrebu rekvalifikácie personálu z hľadiska osvojenia si trhových mechanizmov, prispôsobenia sa novým spoločenským podmienkam, rekvalifikácie v súvislosti so štrukturálnymi zmenami vo vývoji výroby a zavádzaním moderných technológií a pracovných metód. Personál vyžadoval vysokú odbornosť a zároveň schopnosť rýchlo sa adaptovať na neustále zmeny a výkyvy vo vnútornej štruktúre organizácie a vo vonkajšom prostredí. Zaškolenie nového personálu sa však neuskutoční v krátkom čase a jednorazové uvoľnenie pracovníkov s dlhoročnými pracovnými skúsenosťami sa môže rozvinúť do veľkého spoločenského problému. Každá organizácia preto stojí pred úlohou zaškoliť svojich zamestnancov spolu s výberom nových zamestnancov a ich profesijnou adaptáciou. Postgraduálne odborné vzdelávanie sa uskutočňuje postgraduálnym štúdiom, doktorandským štúdiom organizovaným na inštitúciách vyššieho odborného vzdelávania a vedeckých inštitúciách, ktoré majú na to oprávnenie. Neustále zlepšovanie vzdelávacieho štandardu, náročnosť a zodpovednosť práce personálu, meniace sa pracovné podmienky a technológie si vyžadujú neustále ďalšie vzdelávanie. Vykonávajú ho na základe licencie pre doplnkové vzdelávacie programy inštitúcie ďalšieho vzdelávania, kurzy, centrá odborného poradenstva.

Personálny rozvoj je súbor organizačných a ekonomických činností v oblasti vzdelávania, zdokonaľovania a odborných zručností personálu a stimulácie tvorivosti. Možnosť rozvoja by mala byť prezentovaná každému, pretože v dôsledku toho sa zlepšuje nielen samotný človek, ale zvyšuje sa aj konkurencieschopnosť organizácie, kde pracuje.

Potreba profesionálneho rozvoja je poháňaná potrebou prispôsobiť sa zmenám vonkajšie prostredie, nové modely vybavenia a techniky, stratégia a štruktúra organizácie.

Školenie je metóda školenia personálu zameraná na zlepšenie efektívnosti organizácie. Dovoľuje:

Zvýšiť efektivitu a kvalitu práce;

Znížte potrebu kontroly;

Vyriešte problém nedostatku rýchlejšie;

Znížiť obrat a náklady s tým spojené.

Špecifické ciele školenia zamestnancov:

zvyšovanie všeobecnej úrovne kvalifikácie;

Získavanie nových vedomostí a zručností, ak sa charakter práce zmení alebo sa skomplikuje, otvárajú sa nové oblasti činnosti;

Príprava na novú pozíciu;

Urýchlenie adaptačného procesu;

Zlepšenie morálnej a psychologickej klímy.

Prvý krok pri organizácii školenia je analýza práce (zoznam špeciálnych vedomostí a zručností potrebných na jej realizáciu).

Druhý krok. Porovnanie pracovnej špecifikácie s úrovňou zaškolenia zamestnanca, čo umožňuje identifikovať problémy, ktoré má

(nedostatok zručností, skúseností, neznalosť metód a pod.) a formulovať učebné ciele.

Tretí krok- určenie, ako môže proces učenia vyriešiť tieto problémy, kde a v akej forme by sa mal vykonávať - ​​na pracovisku v zamestnaní, v organizácii; s prestávkou vo výrobe (všetky druhy centier, škôl, iných organizácií).

Súčasná pracovnoprávna úprava stanovuje pre zamestnancov podnikov tieto formy prípravy: odborné vzdelávanie, rekvalifikácia, zdokonaľovanie, príprava na druhé povolania.

Školenie nových zamestnancov – počiatočná odborná a ekonomická príprava osôb zamestnaných v podniku, ktoré predtým nevykonávali žiadnu profesiu, ich získanie vedomostí, zručností a schopností potrebných na obsadenie pracovného miesta.

Rekvalifikácia (rekvalifikácia) je organizovaná na rozvoj nových profesií uvoľnenými pracovníkmi, ktorí sa nemôžu uplatniť vo svojich existujúcich špecializáciách, ako aj osobami, ktoré vyjadrujú želanie zmeniť svoju profesiu s prihliadnutím na potreby výroby.

Školenie - príprava po získaní základného vzdelania zameraná na sústavné udržiavanie a zdokonaľovanie odborných a ekonomických vedomostí, zručností a zvyšovanie majstrovstva v doterajšej profesii.

inštruktáž Ide o vysvetlenie a ukážku pracovných metód priamo na pracovisku a môže ju vykonávať ako zamestnanec, ktorý tieto funkcie dlhodobo vykonáva, tak aj špeciálne vyškolený inštruktor.

Práca - je využívanie duševných a fyzických schopností ľudí, ich zručností a skúseností vo forme tovarov a služieb potrebných na produkciu ekonomických a sociálnych výhod. Stimulácia práce je ústredným článkom v systéme riadenia. Jednou z jeho najdôležitejších oblastí je regulácia miezd. mzda je cena práce alebo cena práce. Mal by odrážať jeho objem, kvalitu, fyzické a morálno-psychologické, intelektuálne náklady, náročnosť procesu, mieru rizika a pod. Mzdy v akomkoľvek sociálno-politickom a sociálno-ekonomickom systéme sú regulované štátom. Formy odmeňovania – prácnosť a čas. Na optimalizáciu personálneho manažmentu, ak to podmienky dovoľujú, sa vyberajú motivačné typy odmeňovania. Materiálne stimuly pre zamestnancov musia spĺňať určité požiadavky. Tie obsahujú:

Jednoduchosť a prehľadnosť motivačného systému pre každého zamestnanca;

Účinnosť na podporu pozitívnych výsledkov;

Vytváranie zmyslu pre spravodlivý systém stimulov medzi zamestnancami;

Zvyšovanie záujmu o celkové výsledky činnosti útvaru, organizácie;

Snaha o zlepšenie individuálneho výkonu.

Otázky na diskusiu

1 Certifikácia personálu.

2 Etapy certifikačného procesu.

3 Vysvetlite, čo znamená rozvoj zamestnancov.

4Uveďte hlavné oblasti odborného školenia a pokročilého školenia personálu.

Vedúci v systéme personálneho manažmentu

Štýl vedenia sociálna produkcia - súbor metód a techník, ktoré umožňujú cielene ovplyvňovať pracovnú aktivitu ľudí.

Na určenie štýlu sa zvyčajne používajú tieto parametre interakcie medzi vedúcim a podriadenými: techniky rozhodovania, spôsob prinášania rozhodnutí vykonávateľom, rozloženie zodpovednosti, postoj k iniciatíve, nábor, vlastné znalosti, štýl komunikácie, spôsob prijímania rozhodnutí vykonávateľom, spôsob prijímania rozhodnutí, spôsob prijímania rozhodnutí, spôsob prijímania rozhodnutí. povaha vzťahov s podriadenými, postoj k disciplíne, morálny vplyv na podriadených.

Štýl, ktorý vodca používa, je určený dvoma faktormi: triky pomocou ktorých povzbudzuje zamestnancov k plneniu ich povinností, a metódy , ktorá kontroluje výsledky činnosti ich podriadených.

Autoritársky štýl vedenie je založené na absolútnej vôli lídra v rámci inštitúcie, myšlienke jeho neomylnosti a zohľadnení tímu ako vykonávateľa príkazov. Vedúci autoritárskeho štýlu robí rozhodnutia sám, rozkazuje, nariaďuje ich vykonanie, preberá hlavnú zodpovednosť, potláča iniciatívu, vyberá pracovníkov, ktorí sa nemôžu stať jeho súpermi, drží si odstup od podriadených, uchyľuje sa k trestom ako k silnej metóde stimulácie práce. .

Demokratický štýl (z gréckeho demos - ľudia a kratos - moc) je založená na aktívnej účasti celého tímu pri riešení problémov riadenia, rešpektovaní práv a slobôd účastníkov pracovného procesu, rozvíjaní ich tvorivého potenciálu a iniciatívy, pričom vedúcu úlohu pri rozhodovaní a zabezpečovaní ich realizácie zohráva vedúci. Vedúci demokratického štýlu vo svojej činnosti vždy spolieha na verejné organizácie a stredných manažérov, podnecuje iniciatívu zdola, kladie dôraz na svoju úctu k podriadeným a dáva pokyny nie vo forme receptov, ale vo forme návrhov, rád či dokonca žiadostí. Počúva názor podriadených a berie ho do úvahy. Kontrolu nad činnosťou svojich zamestnancov vykonáva nie sám, ale so zapojením ostatných členov tímu. Vedúci demokratického štýlu riadi ľudí bez hrubého nátlaku, podnecuje tvorivú činnosť podriadených, prispieva k vytváraniu atmosféry vzájomného rešpektu a spolupráce v tíme.

liberálny štýl (z lat. Liberalis - slobodný) je založený na poskytovaní maximálnej voľnosti činnosti tímu, regulovanej len konečným cieľom, bez aktívneho zasahovania do spôsobov jeho dosahovania. Líder dodržiavajúci tento štýl sa rozhoduje na pokyn nadriadených zamestnancov alebo na základe rozhodnutia tímu. Zbavuje sa zodpovednosti za postup prác a prenáša iniciatívu do rúk podriadených. Vo vzťahoch s podriadenými je liberálny vodca zdvorilý a priateľský, zaobchádza s nimi s rešpektom, snaží sa pomôcť pri riešení ich požiadaviek. Ale neschopnosť takého vodcu riadiť konanie zamestnancov môže viesť k tomu, že sloboda bude mylne považovaná za tolerantnosť.

V skutočnom živote nenájdete štýl vedenia v jeho najčistejšej forme. V správaní takmer každého vodcu sú vlastné vlastnosti rôzne štýly s dominantnou úlohou ktoréhokoľvek z nich. O úspešnosti výberu štýlu riadenia rozhoduje v rozhodujúcej miere miera, do akej vedúci zohľadňuje schopnosti podriadených a ich pripravenosť realizovať svoje rozhodnutia, tradície tímu, ako aj vlastné možnosti. úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti a psychologické kvality. Štýl práce, ktorý vedúci zvolí, závisí nielen od neho samotného, ​​ale vo veľkej miere aj od prípravy a správania sa jeho podriadených.

V tíme, ktorý riadi demokratický štýl, organizácia a ukazovatele výkonnosti sú stabilné bez ohľadu na to, či je vedúci v pozícii alebo na služobnej ceste, dovolenke a pod. autoritársky Pri rovnakom štýle práce vedie neprítomnosť vedúceho k výraznému zhoršeniu aktivity, ktorá sa opäť aktivuje s jeho návratom. V prítomnosti liberálneho lídra bývajú pracovníci menej aktívni, ako keď je mimo tímu. Treba tiež poznamenať, že štýl vedenia nie je stanovený raz a navždy, môže a mal by sa meniť v závislosti od podmienok. Je potrebné brať do úvahy zloženie tímu, úroveň vedomostí a zručností jeho členov, časový rámec práce, naliehavosť úloh, mieru zodpovednosti v závislosti od potrieb, ktoré diktujú prevládajúce podmienky. . Dôležitou podmienkou, ktorá rozhoduje o efektívnosti riadenia je autorita osobnosti vodcu . Ak je vysoká, potom sú prijateľné demokratické aj autoritárske metódy vlády. Ale veľká autorita môže priniesť nielen výhody, ale aj škody. Na jednej strane vedúci uľahčuje dosiahnutie plnenia jeho pokynov a podmaňovanie si ľudí a na druhej strane pomáha potláčať samostatnosť a iniciatívu, tvorivé myslenie podriadených. Moderný líder si potrebuje uvedomiť požiadavky doby a byť flexibilný a v prípade meniacich sa vonkajších podmienok a vzniku nových potrieb meniť zastarané štýly a metódy vedenia.

Osobitný takt sa musí prejaviť, keď je potrebné ukázať nedostatky práce starších ľudí, ktorí vo svojej dobe zastávajú funkcie a majú vysoké postavenie.

Každý vedúci má hodiny recepcie zamestnancov o osobných záležitostiach, na riešení ktorých sa aktívne podieľa. Zamestnanec si musí byť istý, že ho organizácia v ťažkej situácii podporí, a to nie formou rozdávania, ale ako uznanie zásluh a úcta k jeho osobnosti.

Otázky na diskusiu

1 Povaha a obsah manažérskej práce.

2 Psychologické problémy vodcovstva.

3 Obmedzenia, ktoré bránia efektívnej práci tímu.

4 Životopisná charakteristika vedúceho.

5 Schopnosti.

6 Osobnostné vlastnosti.

7 Faktory úspešnej činnosti hlavy.

8 Popíšte štýly vedenia.

Motivácia pracovná činnosť

Postoj k práci - miera využitia ľudských schopností, ako človek využíva svoje schopnosti na vysoko efektívne činnosti.

teda motivácia je súbor vnútorných a vonkajších hnacích síl, ktoré motivujú človeka k činnosti.

Potreba - primárny zdroj - potreba toho, čo je nevyhnutné pre normálnu existenciu: jedlo, bývanie, plodenie.

Potreby: duchovné, intelektuálne, kultúrne a sociálne.

Záujem - vedomá potreba tovaru, predmetov, činností. Záujem podnecuje človeka k určitým spoločenským činom.

motív - uvedomelý postoj k svojej činnosti.

Hodnotové orientácie - ide o prísnejší koncept, ktorý charakterizuje stabilný postoj k ideálom (najvyšší cieľ).

Stimuly - poskytovanie vonkajšieho vplyvu na osobu s cieľom prinútiť ju k určitým pracovným úkonom (určité pracovné správanie).

Stimuly sú ovplyvnené veľká skupina objektívne a subjektívne faktory, ktoré formujú postoj človeka k práci.

Objektívne faktory - spoločensko-politická situácia, ekonomická súlad regiónov, pracovné podmienky v podniku, úroveň organizácie a kultúry v podniku, demografická štruktúra tímu, morálna a psychologická klíma.

V súčasnosti sa personálnemu hodnoteniu venuje buď personálna agentúra, alebo služba personálneho manažmentu. A pre každého z nich sú motivačné kritériá iné.

Subjektívne faktory - osobnostné charakteristiky samotného zamestnanca (pohlavie, vek, vzdelanie, výchova, povolanie, odpracovaná doba, osobné skúsenosti, profesionálna kultúra, pracovné zameranie).

Prostredníctvom objektívnych faktorov sa určuje úroveň riadenia úloh podľa pozícií, disciplína pracovnej činnosti, miera iniciatívy, kreatívneho hľadania a spôsoby, ako zlepšiť výkon.

Prostredníctvom subjektívnych faktorov sa zisťuje miera spokojnosti s prácou zamestnanca, individuálna pracovná kapacita a nálada zamestnanca.

V tíme sú vždy rôzne sociálne skupiny.

sociálna skupina - zamestnanci so spoločnými znakmi, ktoré ich spájajú (profesia, úroveň vzdelania, pracovné skúsenosti). Sociálne skupiny tvoria sociálnu štruktúru kolektívu, ktorá je najdôležitejšou zložkou ovplyvňujúcou efektívnu prácu oddelenie (organizácia).

Personálny manažment by mal ovplyvňovať motiváciu ľudí tak, aby mal zamestnanec chuť pracovať, chuť dokázať sa lepšia strana. Modely pracovníkov sú mimoriadne dôležité. Manažér musí vo svojej práci vytvárať integritu, musí si byť vedomý toho, aký výsledok práce bude konečný. Zároveň musia jeho podriadení vidieť dôležitosť práce (mať materiálne stimuly), vedieť sa podieľať na rozhodovaní a, samozrejme, musí existovať prepojenie medzi manažérom a zamestnancom. Hodnotenie efektívnosti práce zamestnanca závisí len od manažéra. Preto musí byť objektívny a spravodlivý. Práca navrhnutá na základe týchto princípov zabezpečuje vnútornú spokojnosť každého účastníka. Práve na základe týchto údajov bol vypracovaný model pracovných charakteristík z hľadiska motivácie.

Otázky na diskusiu

1 Čo je motivácia?

2 Čo je zahrnuté v štruktúre motívu?

3 Povedzte nám o mechanizme pracovnej motivácie.

4 V akých skupinách je možné kombinovať potreby podľa teórie A. Maslowa?

5 Aké sú hlavné funkcie stimulov pre zamestnancov?

6 Ako sa porovnávajú teórie A. Maslowa a F. Herzberga?

7 Čo je najviac dôležitý bod V. Vroomova teória?

Dobre napísaný životopis človeku dobre poslúži pri uchádzaní sa o prácu.. Tento dokument by mal byť napísaný tak, aby zaujal potenciálneho zamestnávateľa. Okrem vzdelania a pracovných skúseností sú v životopise veľmi dôležité osobné kvality. Príklady a životné skúsenosti ukazujú, že práve o tieto informácie majú manažéri a personalisti vážny záujem.

Dôležité body

Pred uvedením osobných vlastností v životopise si musíte dôkladne preštudovať vzorky a príklady, aby ste vyplnili požadovanú časť v súlade so všetkými pravidlami:

• Informácia musí byť pravdivá a spoľahlivá, keďže klam sa aj tak skôr či neskôr odhalí, takže netreba „zákerne filozofovať“.
• Osobné vlastnosti by mali byť uvedené jasne a stručne, ale nemali by ste používať iba bežné otrepané frázy, ktoré potenciálneho zamestnávateľaúplné informácie o vašich silných a slabých stránkach.
• Táto časť musí byť napísaná správne, bez hovorovej slovnej zásoby a chýb.
• Spravidla je potrebné uviesť najdôležitejšie osobné vlastnosti (5 možností), takže by ste nemali byť príliš horliví pri uvádzaní všetkého v rade. Je potrebné si všetko rozobrať a zadať len tie charakterové črty, ktoré sa vám na voľnú pozíciu či povolanie naozaj budú hodiť. Napríklad predajca bude potrebovať schopnosť riešiť konfliktné situácie, ale to nie je potrebné pre ekonóma.

Skupiny a šablóny

Osobné vlastnosti pre životopis možno rozdeliť do niekoľkých skupín, ktoré majú svoje špecifické šablóny.

Prvá práca

Ak sa pracovná činnosť práve začína a životopis sa zostavuje prvýkrát, časť o osobných kvalitách možno vyplniť takto:

• Túžba efektívne pracovať v tíme.
• Kreatívny prístup k podnikaniu a kreativita.
• Aktivita.
• Dobrá pamäť.
• Jednoduchosť učenia.
• Túžba zlepšovať sa a učiť sa.

Pre konkrétne voľné pracovné miesto musíte určiť svoje prioritné možnosti osobných kvalít - v závislosti od navrhovanej pozície a profesie.

Nie vždy je potrebné zahrnúť vaše slabé stránky. Ak sa však napriek tomu vyžaduje v súhrne uviesť slabé stránky postavy, ich príklady nemusia byť také fatálne. Preto by ste sa ich nemali báť popísať.

Každý má svoje nedostatky, ale je dôležité, aby zamestnávateľ videl, ako adekvátne sa hodnotíte. Preto sa snažte vybrať také črty svojej povahy, ktoré možno v každodennom živote považovať za nevýhodu a pre výkon navrhovanej práce budú tieto vlastnosti cnosťou, napríklad:

• Strach z leteckej dopravy.
• Hyperaktivita.
• Pomalosť.
• Nepokoj.
• Láska k formalizmu.
• Prílišná emocionalita, vznetlivosť.
• Zvýšená úzkosť.
• Spoľahlivosť.
• Neschopnosť byť flexibilný.
• Príliš priame.

Na všetky tieto slabé stránky sa dá pozerať z iného uhla pohľadu a potom sa môžu pre zamestnávateľa zmeniť na výhody. Napríklad nepokoj je pre aktívneho manažéra alebo obchodného zástupcu skôr plusom ako mínusom. Alebo spoľahlivosť, ktorá dá manažérovi dôvod myslieť si, že s prácou nadčas sa na vás dá vždy spoľahnúť.

Slabé stránky a profesionálne kvality

Každý uchádzač musí svoje slabé stránky správne orientovať na profesiu, v ktorej chce pracovať. Napríklad konštruktér alebo budúci účtovník môže napísať nasledovné:

Hoci takýto zoznam nie je vôbec vhodný pre osobu, ktorá musí v procese práce neustále komunikovať s ľuďmi. Napríklad budúci obchodný manažér môže poskytnúť nasledujúce negatívne vlastnosti pre životopis:

• Nadmerná spoločenskosť.
• Workoholizmus.
• priamosť.
• Nedôvera.
• Potreba vonkajšej motivácie.
• Impulzívnosť.
• Nepokoj.
• sebavedomie.
• Hyperaktivita.

Uchádzač o manažérsku pozíciu sa musí dôkladnejšie pripraviť pred vyplnením kolónky, ktorá bude uvádzať jeho slabé stránky. Môže písať o nasledujúcich črtách svojej povahy:

Malé triky

Ak chcete zabrániť zamestnávateľovi, aby po prečítaní vašich nedostatkov okamžite poslal váš životopis do koša, nebuďte príliš úprimní. Neutrálne vlastnosti, ktoré v žiadnom prípade nemôžu ovplyvniť budúcu prácu, sú celkom vhodné. Nasledujúce osobné vlastnosti (nevýhody) sú vhodné pre takmer každú prácu:

• Strach z lietadiel.
• Ofidiofóbia (strach z hadov).
• Vespertiliofóbia (strach z netopierov).
• Arachnofóbia (strach z pavúkov).
• Sladká láska.
• Nedostatok skúseností.
• Láska k nakupovaniu.
• Nadváha.

Tieto informácie sú celkom transparentné a nepredstavujú pre uchádzača žiadne „nebezpečenstvo“ v procese zamestnávania.

Môžete tiež napísať:

• Veľmi rád analyzujem minulé chyby.
• náchylné k odrazu.
• Príliš dôverčivý.
• Nemôžem vždy presne vyjadriť svoje myšlienky.

Toto sú negatívne vlastnosti životopisu, ale len zriedka ovplyvňujú pracovný tok.

Môžete určiť nasledovné:

• Keď musím klamať, mám veľké obavy.
• Nemôžem prisahať.
• Všetko si beriem k srdcu.
• Nemám rád klebety.
• Príliš unesený prírodou, takže zabúdam na prestávky.

Niektoré nuansy

Sú niektoré položky, ktoré by nemali byť zahrnuté v životopise. Napríklad by ste nemali písať:

• Milujem kancelárske romániky.
• Často som roztržitý.
• Nie presná.
• Nerád robím vlastné rozhodnutia.
• Bojím sa zodpovednosti.
• Nerád vstávam skoro.
• Niekedy prevláda lenivosť.

Napríklad po prečítaní o lenivosti sa zamestnávateľ rozhodne, že nemáte chuť pracovať.

Silné stránky v životopise

Ak chcete získať slušnú prácu, musíte poskytnúť vynikajúcu referenciu a profil. Uvedenie v životopise pozitívne stránky, musíte sa primerane odborne ohodnotiť a do potrebných kolónok zadať len tie najlepšie vlastnosti, ktoré zamestnávateľ bezpochyby ocení. Vzorový zoznam silných stránok je nasledujúci:

Mali by ste tiež uviesť svoje obchodné charakteristiky, ktoré musia byť opísané jednou vetou, napríklad: "Sedem rokov ako hlavný účtovník." Zároveň je dôležité zabezpečiť, aby osobné a obchodné vlastnosti neboli vo vzájomnom rozpore.

Niekoľko príkladov popisov práce

účtovník

Povinné vlastnosti: zodpovednosť, učenie, pozornosť.

Bude dobre ocenený: škrupulóznosť, bezkonfliktnosť, odolnosť voči stresu.

Manažér predaja

Požadované vlastnosti: orientácia na výsledok, aktivita, komunikačné schopnosti.

dobre ocenený: kompetentná reč, neštandardné myslenie, odolnosť voči stresu.

tajomník

Povinné vlastnosti: usilovnosť, presnosť, odolnosť voči stresu, kompetentný prejav.

Bude dobre ocenený: upravenosť, úprava, príjemná vzhľad.

Univerzálne pozitívne vlastnosti

• Žiadne zlé návyky.
• Tolerancia stresu.
• Iniciatíva.
• úprimnosť.
• Rýchlo sa učiaci.

Nezabudnite uviesť osobné vlastnosti, ktoré chce váš budúci zamestnávateľ vidieť. K tomu sa vžite na jeho miesto a porozmýšľajte, koho by ste chceli vziať do svojho tímu.

Kontrola pravdivosti napísaného

Väčšina uchádzačov o prácu má tendenciu svoje životopisy prikrášľovať, a tak zamestnávatelia pozývajú uchádzačov na pohovor a kladú doplňujúce otázky, ktoré pomáhajú lepšie odhaliť osobu.

Napríklad chcú poznať váš názor na konkrétny konflikt a na základe odpovedí, ktoré dostanú, dospejú k záveru, nakoľko pravdivé sú odpovede v životopise týkajúce sa hádok a škandálov.

Človek by si mal zapamätať číslo jednoduché pravidlá veci, ktoré treba mať na pamäti pri pohovore:

Zameraním sa na nasledujúce tipy od profesionálnych personalistov môžete celkom ľahko potešiť svojich budúcich šéfov:

1. Zhrnutie by malo byť zostavené zdržanlivo a humor je tu nevhodný. Kreatívne a kreatívne polohy tomu však môžu napovedať.
2. Skopírované šablóny životopisov neprinesú úspech, pretože personalisti takéto triky okamžite uvidia.
3. Päť profesionálne vlastnosti bude celkom dosť. Medzi nimi je vždy vysoko cenená odolnosť voči stresu.
4. Mali by ste len špecifikovať potrebné vlastnosti pre požadovanú polohu.
5. Na otázky by sa malo odpovedať len k veci. Chatovanie s personalistom nebude fungovať, ale dojem z uchádzača bude pokazený.

Aby ste upútali pozornosť zamestnávateľa, je veľmi dôležité premyslieť si všetky body životopisu, ktoré sa týkajú osobných kvalít uchádzača. Správne vyplnenie tohto dokumentu vám zaručí zamestnanie.

Pri prijímaní do zamestnania musí manažér správne posúdiť pozitívne a negatívne vlastnosti špecialistu. Pri výbere kandidáta na voľné miesto zohľadňujú sa odborné kvality zamestnanca aj jeho osobné vlastnosti. Nový človek sa bude musieť osvedčiť a stať sa súčasťou tímu.

Personál sa vyberá podľa úrovne profesionality

Čo zamestnávateľ potrebuje

Vlastnosti ideálneho pracovníka určuje organizátor práce. Je to vlastník podniku alebo iná osoba zodpovedná za nábor. Pre neho sú dôležité obchodné aj osobné vlastnosti žiadateľa. Obchodné vlastnosti zamestnanca sú schopnosť kvalitatívne a včas vykonávať úlohy, ktoré mu predkladajú orgány. Je to možné, ak máte zodpovedajúce vzdelanie a pracovné skúsenosti v rovnakej oblasti. Manažér musí pochopiť, či bude nový zamestnanec pre podnik užitočný.

Posudzovanie osobnostných kvalít uchádzačov o voľné pracovné miesto je ďalšou úlohou manažéra. Dôležité je, aby sa nováčik dokázal osvedčiť a stal sa súčasťou priateľského kolektívu. S podobnosťami obchodné charakteristiky Uchádzačov je ťažké si vybrať. Správne posúdenie osobných zásluh vám umožní vybrať najlepšieho kandidáta.

Profesionálna kvalita

Pri uchádzaní sa o prácu sa hodnotia odborné kvality človeka. Manažér potrebuje vedieť, či zamestnanec bude schopný vykonávať svoje úlohy. Ktoré z nich sú najžiadanejšie:

• vzdelanie, špecialita;
• rýchle prispôsobenie sa novým pracovným podmienkam alebo rýchle učenie sa;
• ochota pracovať nadčas;
• profesionálna bezúhonnosť;
• schopnosti interakcie so zákazníkmi;
• schopnosti tímovej práce.

Pozitívne vlastnosti sa môžu týkať určitého spôsobu myslenia, externých údajov alebo fyzickej formy. Veľa možností. Manažéri majú rôzne preferencie pre charakteristiky zamestnancov. Závisí to od charakteristík povolania a osobných želaní vedúceho.

Osobná charakteristika

Osobné vlastnosti žiadateľa môžu nahradiť jeho odborné nedostatky. Pracovné zručnosti nepomôžu vyriešiť problémy alebo konflikty v tíme. Preto sa berú do úvahy nasledovné:

• disciplína;
• zdvorilosť;
• družnosť;
• vytrvalosť;
• takt;
• tolerancia stresu.

Zamestnanci sú tiež cenení: nadšenie, elán, odhodlanie, dochvíľnosť a pracovitosť.

Nedostatok komunikačných schopností zamestnancovi nehrá do karát

Uvedenie negatívnych vlastností v životopise

Uchádzači o prácu niekedy zaznamenajú svoje negatívne vlastnosti v životopise. Nie vždy je to na škodu. Možno takto človek prejavuje svoju úprimnosť. Treba to skontrolovať. Najčastejšie negatívne vlastnosti v životopise sú:

• nedostatok pracovných skúseností alebo vzdelania;
• prítomnosť zlých návykov;
• priamosť;
• neschopnosť klamať;
• problémy so zmyslom pre humor.

Postoj zamestnanca k práci si idealizuje.

Ak chcete objasniť situáciu s nedostatkami, musíte požiadať žiadateľa, aby o nich povedal podrobnejšie. Potom sa „nepokoj“ uvedený v životopise môže ukázať ako túžba pracovať rýchlym tempom a prechádzať z jednej úlohy na druhú.

A „priamočiarosť“ – schopnosť rýchlo a sebavedome vyjednávať so zákazníkmi. Vďaka tomu bude manažérovi jasné, aké kvality uchádzača sa skrývajú za položkou „nedostatky“.

Hľadanie dobrého zamestnanca začína prijatím a analýzou životopisov. V ňom človek naznačuje svoje silné stránky. Manažéri čelia takému problému, ako je podobnosť údajov. Je to typické pre životopisy, do ktorých sa mechanicky zadáva kolónka „odborné a osobné kvality“. pozitívne vlastnosti: zodpovednosť, pozornosť, dochvíľnosť, efektívnosť. Zamestnávateľ sa tomu nečuduje. Zistiť, čo to znamená, je veľmi jednoduché: musíte sa na to opýtať kandidátov. Ak človek podrobne hovorí o svojich zásluhách a uvádza príklady, potom spĺňa požiadavky na voľné miesto.

Nechýbajú ani rady pre ľudí, ktorí si hľadajú prácu. Aby bol váš životopis kvalitný a neštandardný, nahraďte zvyčajné slová novými: efektívnosť môže znamenať schopnosť pracovať s veľká kvantita informovanosť alebo ochota pracovať nadčas.

Kritériá výberu ľudských zdrojov

Spôsoby hodnotenia zamestnanca

Existujú efektívnejšie spôsoby výberu kandidáta ako štandardná kontrola životopisu a pohovor. Charakteristiky obchodných kvalít zamestnanca môžu posúdiť špecialisti. Niektoré podniky majú špeciálne oddelenia hodnotenia zamestnancov. Ich práca je založená na nasledujúcich metódach:

• testovanie;
• odporúčacie listy;
• skúšky;
• psychologické tréningy (hry na hranie rolí a prípadové štúdie).

Populárny a efektívny spôsob hodnotenia osobnosti je hra na hranie rolí. Umelo obnovuje organizáciu práce: dramatizácia ťažkostí, konfliktné situácie v kolektíve.

V takejto hre si môžete stanoviť cieľ. To pomôže hodnotiť pozitívne a negatívne stránky konkurentov na prácu.

Vplyv profesie

Pracovná činnosť si od osoby vyžaduje určité odborné zručnosti. Pre zjednodušenie procesu hľadania nového zamestnanca je dôležité zúžiť okruh uchádzačov o voľné pracovné miesto. Ak to chcete urobiť, v inzeráte práce musíte uviesť určité vlastnosti:

1. Pre sektor služieb: komunikačné schopnosti, schopnosť pracovať s klientmi, zdvorilosť, zdvorilosť, flexibilita myslenia atď.
2. Pre zábavu a propagáciu: tímová práca, komunikačné schopnosti, schopnosť zaujať ľudí, šarm a energia.
3. Pre voľné pracovné miesta (účtovníčka, správcov systému atď.): matematické myslenie, všímavosť, organizovanosť, schopnosť pracovať s veľkým množstvom informácií.

Existujú všeobecné charakteristiky. Zamestnávatelia vždy oceňujú pozornosť, odhodlanie, odolnosť voči stresu. Ľudia, ktorí si hľadajú prácu, to vedia a tieto vlastnosti si píšu do životopisu. Nepomôže ti to nájsť si prácu. Zamestnávateľ potrebuje informácie o konkrétnych schopnostiach uchádzača.

Profesionalita a vynikajúce znalosti v oblasti práce podniku nerobia z človeka najlepšieho kandidáta na prácu. Existujú vlastnosti, ktoré môžu byť dôležitejšie: pozornosť, pracovitosť a príjemný vzhľad v odvetví služieb sú kľúčové.

Pre kancelárskych pracovníkov tieto vlastnosti nie sú také dôležité. Zoznam požiadaviek na kandidáta na pracovné miesto závisí od charakteristík pracovného miesta. Preto je dôležité posudzovať konkurentov komplexne: ich profesionálne schopnosti, osobné kvality a životný štýl.

Formovanie profesionálnych zručností a obchodných kvalít je náročný proces, ale umožňuje realizovať príležitosti osobný rast. Človek je od prírody individuálny. Každý začínajúci špecialista má špecifické vlastnosti a vlastnosti. Počas prechodu touto cestou často dochádza ku krízam, zlomovým bodom. Pomáha ich prekonávať, čo zabezpečuje, že človek aktívne dosahuje úspech v .

Etapy stať sa profesionálom

Stať sa špecialistom zahŕňa 4 fázy:

1. Vyhlásenie zámerov činnosti

Podľa štatistík veľa absolventov vzdelávacie inštitúcie nechoďte do práce v ich špecializácii. Jedným z dôvodov sú ťažkosti pri určovaní budúcnosti, charakteristické pre tento vek. Rodičia vedú mladých ľudí na základe osobných skúseností, pričom nie vždy zohľadňujú ich podnikateľské kvality a odborné schopnosti. Preto je dôležité pristupovať k výberu povolania vážne, absolvovať testy kariérového poradenstva a porozprávať sa s psychológmi. Ďalšia otázka: aké sú spôsoby a prostriedky profesionálnej .

2. Špeciálne školenie

Obdobie osobného rastu prostredníctvom profesionálneho sebavzdelávania. ako podmienku profesionálneho rastu, neoddeliteľnú súčasť úspechu a výkonu. Spôsoby a prostriedky profesionálneho sebavzdelávania sú rôznorodé, ale scvrkávajú sa na jednu úlohu - získať skúsenosti a znalosti v odbore. Môžu to byť špeciálne školenia a rekvalifikačné kurzy, čítanie literatúry v odbore, stáže, štúdium vedeckých poznatkov a úspešné skúsenosti v oblasti záujmov.

3. Adaptácia

Špecialista prvýkrát dostane prácu. Čelí dôležitosti porozumieť zložitosti profesie. Predtým boli vedomosti založené na slovách učiteľov, ale prax sa líši od teórie. V tejto fáze je dôležité mať skúseného mentora mladý odborník na prenos odborných zručností.

4. Úplná alebo čiastočná realizácia osobnosti ako odborníka

• Majster je zamestnanec s individuálnym štýlom činnosti, stabilnými pozitívnymi výsledkami.
• Orgán je odborník, ktorého názor si ostatní zamestnanci vyžiadajú.
• Mentor je pracovník, ktorý okolo seba vytvoril tím rovnako zmýšľajúcich študentov.

Prečítajte si viac o sebarealizácii v článku.

Rozdiely medzi profesionálnymi zručnosťami a osobnými kvalitami

Preskúmali sme teda, aké sú profesionálne zručnosti a kvality. Ale je potrebné zaoberať sa osobnostnými charakteristikami, aby sa zabezpečil profesionálny a osobný rast.

Existujú tvrdenia, že obchodné schopnosti sú pri uchádzaní sa o prácu dôležitejšie ako osobné. To sa nedá povedať s úplnou istotou.

Obchodné kvality zamestnanca sú založené na schopnosti vykonávať pridelené povinnosti. Hlavná vec je mať vzdelanie primerané danej práci, podložené praxou.

Osobné charakteristiky sa starostlivo zvažujú, ak neexistujú žiadne pracovné skúsenosti alebo existuje možnosť výberu medzi ľuďmi s rovnakými odbornými znalosťami. Najčastejšie sa to týka kandidátov, ktorí práve ukončili vzdelanie. Kandidatúra začínajúcich špecialistov sa hodnotí najmä pomocou osobných charakteristík.

Osobné charakteristiky ukazujú postoj potenciálneho zamestnanca k práci. Hodnotí sa nezávislosť, nedostatok vôle presunúť zodpovednosť na iného zamestnanca.

Všeobecné kvalifikačné požiadavky na vedomosti a zručnosti

V tabuľke je uvedený zoznam charakteristík, ktoré poskytujú profesionálne a.

Osobné vlastnosti nie sú nižšie ako odborné znalosti. V niektorých situáciách im zamestnávatelia venujú väčšiu pozornosť.

Vlastnosti, na ktoré zamestnávateľ dbá

Hlavnou kvalitou je úprimnosť. Dá sa to ľahko overiť kladením hlavných otázok o konkurenčné výhody uvedený potenciálnym zamestnancom v životopise. Ak dokument obsahuje opačné strany charakteru, zamestnávateľ kladie hlavné otázky a žiada potenciálneho kandidáta o podrobné vysvetlenie. Nie je potrebné písať o tých funkciách, ktoré nie sú dostupné.

To platí najmä pre zručnosti. Napríklad, ak potenciálny zamestnanec uvedie vlastníctvo programu Adobe Photoshop, hoci ho ani neotvoril, zamestnávateľ môže požiadať o preukázanie zručností. V takom prípade by osoba nemala očakávať, že jej po pohovore zavolajú späť.

Ak potenciálny zamestnanec uvedie v životopise viac ako päť charakteristík, hodnotí sa to negatívne. Dôležité je príliš sa nevyvyšovať, ale ani nezľahčovať. Prílišná snaha zapôsobiť vyzerá neprirodzene. Je potrebné uviesť hlavné, charakterizujúce osobu z dobrej stránky, profesionálne a osobné vlastnosti.

Dôležité! Niekedy vás zamestnávatelia žiadajú, aby ste uviedli negatívne vlastnosti. V tomto prípade je dôležité to nepreháňať a naznačiť strany postavy, ktoré sú neutrálne. Skromnosť, neschopnosť klamať, náročnosť na seba samého, nadmerná vytrvalosť, túžba niekoľkokrát si overiť informácie - sa hodnotí v závislosti od situácie negatívne alebo pozitívne.

Zostávajúce charakteristiky sa hodnotia individuálne na základe oblasti rozvoja budúceho špecialistu. Spoločenskí a vytrvalí ľudia sa realizujú v predaji, zábave, všímaví k detailom sa nájdu v profesii účtovníka.

Zamestnávatelia hodnotia, vodcovské schopnosti, dodržiavanie zásad, šarm, kompetencia, ochota riskovať a vnútorná sila.

Pri zostavovaní životopisu je dôležité uviesť skutočné charakteristiky a snažiť sa postaviť sa ako špecialista

Ako zistiť silné stránky zamestnanca?

Aby zamestnávateľ ušetril čas, používa na hodnotenie potenciálneho zamestnanca nasledujúce metódy:

• Odporúčacie listy od predchádzajúcich zamestnávateľov. Vzhľadom na prísne kritériá výberu v západné krajinyžiadosti o odporúčania sa precvičujú.
• Testy. Pre zamestnanca tiež nebude zbytočné absolvovať test vhodnosti pre zvolené povolanie. Zamestnávatelia takéto testy často praktizujú.
• Rozhovor. Pri osobnom rozhovore sa hodnotí, nakoľko je odborník sociálne prispôsobený.
• Skúška špecifických zručností zamestnanca. Znalosť práva pre právnikov, pochopenie algoritmov pre programátorov.
• Hra na hranie rolí. V predaji sa často praktizuje iniciovanie studených hovorov alebo priamy kontakt s kupujúcim. Navrhuje sa predaj telefónu na mieste alebo, ako zamestnávatelia už dlho používajú, pero.

Prirodzené správanie priťahuje potenciálneho zamestnávateľa

Špecifické požiadavky

Pre každú oblasť kvalifikačné požiadavky
sú individuálne. Zvážte napríklad požiadavky na kandidáta nastupujúceho do funkcie štátneho zamestnanca. Sú vysoké a delia sa do troch skupín:

• Vzdelávanie. Základom je vyššie profilové vzdelanie pre túto kategóriu.
• Skúsenosti. Uchádzači o vysoké pozície majú vysoké pracovné skúsenosti. Na juniorské a seniorské pozície nie sú požiadavky, na vedúce pozície - minimálne 2 roky, na hlavné pozície - minimálne 4 roky praxe.
• Vedomosti. Zamestnanci sú povinní poznať Ústavu Ruskej federácie, zákonník federálne zákony, predpisy.
• Zručnosti. Zamestnanci si šikovne alokujú čas, majú plánovacie schopnosti, vlastné počítačové programy.

Ak uvažujeme o zamestnancovi špeciálnych jednotiek, u nich sú kvalifikačné požiadavky na odborné vedomosti a zručnosti odlišné. Musia mať tieto psychologické vlastnosti:

• Rýchla reakcia;
• Tendencia k intenzívnej duševnej práci, rozvinutá intuícia;
• Stabilita psychiky;
• Odvaha, odvaha, sebaovládanie;
• Pozorovanie, pozornosť, tvorivá predstavivosť.

Pre zamestnancov špeciálnych služieb sú dôležité fyzické schopnosti - vytrvalosť, sila, obratnosť, rýchlosť.

Ak vezmeme do úvahy kvalifikáciu učiteľa, potom musí:

• Disponovať zručnosťami organizátora pri práci s deťmi, rodičmi, verejnosťou.
• Vedieť plánovať prácu, snažiť sa o rozvoj tímu.
• Byť spoločenský, vedieť vyhrať nad tímom, dosiahnuť rešpekt.
• Kriticky pristupovať k práci a nadobudnutým skúsenostiam. Vedieť spravodlivo zhodnotiť výsledok činnosti tímu.
• Majte kreatívne myslenie a rozvinutú predstavivosť.

Zručnosti učiteľa vychádzajú vo väčšej miere z vlastností – spoločenskosť, schopnosť porozumieť okolitým ľuďom.

Záver

Rozdiel v požiadavkách na zručnosti závisí od výberu špecializácie. Pri zostavovaní životopisu musíte napísať charakteristiky, ktoré predstavujú potenciálneho zamestnanca v priaznivom svetle. Zároveň by sme sa nemali pokúšať zavádzať o existencii odborné znalosti, charakterová vlastnosť.

Pre integrálna formácia profesionálne kvality je dôležité správne určiť povolanie predtým, berúc do úvahy schopnosti, charakteristiky správania. základ úspešnú kariéru je oddanosť a láska k profesii.