Cel mai eficient stil de conducere în afaceri este așa-numitul „conducere transformațională”. T

liderii transformaționali tind să fie onești, îi inspiră pe oameni să fie optimiști cu privire la viitor, își stabilesc obiective și îi motivează pe oameni să atingă acele obiective, sunt prietenoși cu echipa lor (mai mult descriere detaliata leadership-ul transformațional poate fi găsit la sfârșitul articolului).

Cu toate acestea, leadershipul este un concept foarte complex și cu mai multe fațete. Foarte des este necesar să se selecteze stilul de conducere necesar în conformitate cu diferite situatii. De aceea este important să știi care stil de conducere va fi cel mai relevant pentru afacerea ta. Cu cât înveți mai multe despre diferitele tipuri de leadership, cu atât îți va fi mai ușor să-ți conduci afacerea.

Să aruncăm o privire la câteva stiluri comune de conducere care pot fi urmate (stilurile sunt prezentate în ordine alfabetică):

1. Conducere autocratică

Conducerea autocratică este conducerea transformațională în forma sa extremă, în care liderii păstrează puterea asupra altor oameni. Membrii echipei și alți angajați nu au posibilitatea de a face sugestii, chiar dacă aceste sugestii vor fi foarte utile atât pentru echipă, cât și pentru companie în ansamblu.

Avantajul conducerii autocratice este că este foarte eficient. Deciziile sunt luate rapid și munca se face eficient.

Dezavantajul unui astfel de sistem este că oamenilor nu le place să fie „sub jug”. Prin urmare, cu acest stil de conducere, probabilitatea unui absenteism frecvent din partea angajaților și a fluctuației forței de muncă este foarte mare. Cu toate acestea, acest stil va fi foarte eficient în situații care implică muncă de rutină și muncă care nu necesită calificări speciale. În astfel de situații, avantajele controlului total sunt mai vizibile pe fondul dezavantajelor.

La conducerea autocratică se recurge adesea în momentele de criză, când este necesar să se ia decizii foarte rapid, fără a ține cont de neînțelegeri. De exemplu, în industria militară, un stil de conducere autocratic este foarte comun; comandanții-șefi sunt responsabili de saloane și de acceptare decizii dificile, care le permite soldaților să se concentreze exclusiv pe executarea ordinelor și misiunilor.

2. Conducere birocratică

Liderii birocratici lucrează pe o bucată de hârtie. Ei respectă impecabil regulile și se asigură că toți ceilalți respectă toate procedurile conform așteptărilor.

Acest tip de conducere este ideal pentru cei ale căror joburi implică riscuri mari (lucru cu utilaje, substanțe toxice, sau lucrul la înălțime) sau cu sume mari de bani. De asemenea, conducerea birocratică este potrivită pentru organizațiile cu activități de rutină (de exemplu, industrie).

Dezavantajul acestui tip de leadership este că nu este potrivit pentru organizațiile care sunt construite pe flexibilitate, creativitate sau inovație.

Majoritatea liderilor birocratici ajung la poziția dorită adaptându-se și respectând reguli, nu prin pricepere sau experiență. Acest lucru poate afecta negativ autoritatea liderului, deoarece membrii echipei nu vor mai aprecia sfaturile lui și pe el însuși ca lider în general.

3. Conducerea afacerilor

Acest stil de conducere apare atunci când membrii echipei sunt de acord să se supună unui anumit lider doar pentru a îndeplini o anumită sarcină. Astfel de „afaceri” apar de obicei atunci când o organizație își plătește echipa pentru eforturile și munca de calitate. Dar liderul are și dreptul de a „pedepsi” membrii echipei dacă munca lor nu corespunde standardului declarat.

Poate părea ciudat, dar conducerea în afaceri are și beneficiile sale. De exemplu, cu acest stil de conducere, toate rolurile și responsabilitățile sunt predeterminate. În plus, angajații ambițioși, motivați de orice premii, vor avea întotdeauna succes și prosperi financiar.

Dezavantajul acestui stil este că membrilor echipei nu le place acest tip de control. Se pot simți dezavantajați, ceea ce poate duce la schimbarea personalului.

Leadership-ul în afaceri este uneori privit mai mult ca un tip de management decât ca un stil de conducere, deoarece implică o interacțiune pe termen scurt între lider și echipă. De asemenea, nu este potrivit pentru situațiile în care creativitatea și cunoștințele specifice sunt binevenite. Cu toate acestea, acest stil de conducere a fost aplicat cu destul de mult succes în alte situații.

4. Conducere democratică/compasioasă

Liderul democratic permite echipei sale să participe activ la decizie, dar decizia finală este a lui. El încurajează creativitatea, iar membrii echipei sale sunt adesea implicați în munca de proiect și în luarea deciziilor.

Există multe beneficii pentru conducerea democratică. Echipa unui astfel de lider este foarte mulțumită de condițiile de muncă, ceea ce crește productivitatea muncii lor, deoarece are dreptul de a participa la viața organizației. Acest stil de conducere ajută, de asemenea, la dezvoltarea unor abilități. Membrii echipei nu simt presiune din exterior sau de sus, așa că se străduiesc să muncească din greu, nu atât pentru recompense financiare, cât din entuziasm.

Întrucât întreaga echipă este implicată în procesul de luare a deciziilor, acesta este puțin întârziat, dar rezultatul este întotdeauna la înălțimea așteptărilor. Această abordare este folosită în afaceri atunci când munca în echipă este pur și simplu necesară și când calitatea muncii prestate este importantă.

Dezavantajul conducerii democratice este că, în situațiile în care viteza de luare a deciziilor sau eficiența muncii este importantă, o astfel de conducere poate doar dăuna. De exemplu, în situații de criză, echipa petrece timp prețios luând în considerare opinia fiecărui membru. Un alt dezavantaj al acestui stil este că nu toți membrii echipei sunt capabili să ofere sfaturi rezonabile și valoroase din cauza lipsei de experiență.

5. Leadership orientat către personal/relație

Liderii din acest domeniu sunt complet concentrați pe organizarea, sprijinirea și dezvoltarea oamenilor din echipă. Acest tip de leadership este foarte asemănător cu leadership-ul democratic, care încurajează munca în echipă și colaborarea creativă și este invers legat de leadership-ul bazat pe probleme.

Un lider orientat spre relații tratează toți membrii echipei în mod egal. Este prietenos și mereu gata să ajute, acordă atenție fiecărui membru al echipei, care știe că în caz de nevoie se poate baza pe lider.

Avantajul unui astfel de lider este că toată lumea aspiră la un astfel de lider, toată lumea vrea să facă parte din echipa sa. Membrii echipei sale sunt foarte productivi și nu se tem să-și asume riscuri, deoarece știu că liderul lor cu siguranță îi va ajuta în caz de nevoie.

Dezavantajul acestui tip de leadership: Unii lideri pot deveni prea obsedați de dezvoltarea echipei lor, neacordând atenția cuvenită lucrului la proiect.

6. Conducerea serviciului

Termenul „conducere în serviciu” a fost introdus în anii 1970 de Robert Greenleaf. O astfel de conducere presupune prezența unui lider, care de multe ori nici măcar nu este perceput ca atare. Când cineva din organizația dvs. gestionează oameni prin asistență de rutină, acea persoană poate fi descrisă ca un „lider de serviciu”.

Liderul serviciului este întotdeauna bun exemplu pentru toți. Este întotdeauna sincer și se descurcă cu prudență. În unele momente, conducerea de serviciu amintește oarecum de conducerea democratică, deoarece întreaga echipă este implicată în luarea deciziilor. Cu toate acestea, liderul de servicii preferă să rămână pe margine, departe de lumina reflectoarelor și să-și lase echipa să ia propriile decizii cu privire la munca lor.

Susținătorii conducerii serviciului susțin că este − mod bun face afaceri într-o lume în care demnitatea umană este primordială și în care un lider în serviciu poate ajunge la putere prin propria valoare, idei și etică. Această abordare ajută la crearea unei bune culturi corporative și duce la creșterea moralului fiecărui membru al echipei.

Cu toate acestea, unii oameni cred că într-un mediu competitiv, oamenii care practică conducerea de serviciu pot fi cu mult în urma celor care au ales un stil de conducere diferit. Servirea conducerii necesită timp pentru a se dezvolta în mod adecvat și nu este potrivit pentru situațiile în care trebuie să iei decizii rapide sau să faci lucrurile la timp. cât mai repede posibil.

Cu toate acestea, conducerea de serviciu poate fi găsită în domenii ale vieții, cum ar fi politica și în societățile în care un lider este ales să conducă un grup, un comitet, o organizație sau o comunitate.

7. Conducere dezinteresată

Numele provine de la francezul Laissez-Faire, care înseamnă „a da libertate de acțiune”. Acest stil implică un lider care permite echipei sale să lucreze la propria discreție. Acest stil de conducere poate apărea în mod natural și atunci când un manager este incapabil să supravegheze munca oamenilor săi la nivelul corespunzător (pe lângă îndeplinirea sarcinilor sale).

Liderii dezinteresați pot oferi echipei lor libertate totală de acțiune, precum și dreptul de a-și stabili propriile termene limită pentru finalizarea lucrărilor. Cu toate acestea, dacă este necesar, el poate ajuta echipa cu sfaturi, fără a interveni în procesul muncii lor.

Acest tip de leadership poate fi eficient atunci când liderul monitorizează munca oamenilor și menține o comunicare regulată cu membrii echipei sale. De asemenea, un astfel de leadership este eficient dacă membrii individuali ai echipei dumneavoastră sunt oameni experimentați, independenți și proactivi.

Principalul avantaj al conducerii non-participative este că membrii echipei sunt mai mulțumiți de munca lor datorită libertății și autonomiei lor, ceea ce crește productivitatea.

Dezavantajul acestui stil de conducere poate fi dezorganizarea membrilor echipei, lipsa de experiență a acestora și lipsa motivației de a lucra, ceea ce poate dăuna eficienței muncii.

8. Leadership bazat pe probleme

Liderii orientați spre probleme sunt concentrați pe realizarea treburilor, ceea ce este similar cu conducerea autocratică. Ei desemnează în mod activ domeniul de activitate, distribuie responsabilitățile, structurează munca, planifică, organizează și controlează implementarea acesteia. Acești lideri îndeplinesc și alte sarcini, cum ar fi crearea și menținerea standardelor de performanță.

Avantajul leadership-ului bazat pe probleme este că asigură finalizarea muncii la timp și este necesar mai ales atunci când membrii echipei tale nu sunt capabili să-și planifice timpul în mod rațional.

Cu toate acestea, în cazul leadership-ului bazat pe probleme, se acordă foarte puțină atenție echipei în sine, ceea ce presupune aceleași probleme ca și în conducerea autocratică: scăderea motivației și a fluctuației personalului.

Sfat:

În practică, majoritatea liderilor combină leadership-ul bazat pe probleme și pe persoană.

9. Conducere carismatică

Leadershipul carismatic este oarecum asemănător cu leadershipul transformațional, deoarece astfel de lideri își inspiră și energizează echipa, trezesc entuziasmul pentru muncă. Această capacitate de a trezi dorința și entuziasmul este un mare avantaj.

Diferența dintre leadershipul carismatic și cel transformațional constă în rolul liderului. Liderii transformaționali caută să-și transforme echipa și organizația în ansamblu. Un lider carismatic se concentrează pe sine. Poate că nu vrea să schimbe nimic în echipă sau organizație.

Dezavantajul unui astfel de lider este că crede mai mult în sine decât în ​​echipa sa. În plus, odată cu plecarea unui astfel de lider, întreaga organizație poate avea de suferit. Un lider carismatic este încrezător că face întotdeauna totul bine, chiar dacă alți lucrători îi subliniază deficiențele. O astfel de exces de încredere poate dăuna atât echipei, cât și organizației în ansamblu.

În ochii tuturor celor din jur, succesul unei organizații depinde în întregime de prezența unui lider carismatic. Prin urmare, conducerea carismatică implică o mare responsabilitate și necesită o cooperare continuă din partea liderului.

10. Leadership transformațional

După cum sa discutat mai devreme în acest articol, leadershipul transformațional este cel mai bun mod de a conduce o afacere.

Liderii transformaționali așteaptă un profit de 100% de la fiecare membru al echipei, și de la ei înșiși, în special, și își motivează, de asemenea, colegii. Cu acest stil de conducere, productivitatea ridicată și implicarea fiecărui membru al echipei sunt fenomene foarte frecvente.

Dezavantajul leadershipului transformațional este că nu numai că echipa are nevoie de sprijin, dar este și important ca liderul să aibă pe cineva pe care se poate baza.

Prin urmare, este foarte obișnuit să combinați business-ul și liderul transformațional. Liderii de afaceri (sau managerii) se asigură că munca de rutină este realizată la un standard înalt, în timp ce liderii transformaționali susțin inițiativa angajaților și aduc varietate la muncă.

De asemenea, este important să recurgeți la alte stiluri de conducere atunci când este necesar. Alegerea stilului, în acest caz, va depinde de persoanele cu care lucrați și de situația în ansamblu.

• Leadership, Management, Managementul companiei

Cel mai eficient stil de conducere în afaceri este așa-numitul „conducere transformațională”. Liderii transformaționali tind să fie onești, îi inspiră pe oameni să fie optimiști cu privire la viitor, își stabilesc obiective și îi motivează pe oameni să atingă acele obiective, sunt prietenoși cu echipa lor (o descriere mai detaliată a leadershipului transformațional poate fi găsită la sfârșitul articol).

Cu toate acestea, leadershipul este un concept foarte complex și cu mai multe fațete. Foarte des este necesar să se selecteze stilul de conducere necesar în conformitate cu diferite situații. De aceea este important să știi care stil de conducere va fi cel mai relevant pentru afacerea ta. Cu cât înveți mai multe despre diferitele tipuri de leadership, cu atât îți va fi mai ușor să-ți conduci afacerea.

Să aruncăm o privire la câteva stiluri comune de conducere care pot fi urmate (stilurile sunt prezentate în ordine alfabetică):

1. Conducere autocratică

Conducerea autocratică este conducerea transformațională în forma sa extremă, în care liderii păstrează puterea asupra altor oameni. Membrii echipei și alți angajați nu au posibilitatea de a face propuneri, chiar dacă aceste propuneri se dovedesc a fi foarte utile atât pentru echipă, cât și pentru companie în ansamblu.

Avantajul conducerii autocratice este că este foarte eficient. Deciziile sunt luate rapid și munca se face eficient.

Dezavantajul unui astfel de sistem este că oamenilor nu le place să fie „sub jug”. Prin urmare, cu acest stil de conducere, probabilitatea unui absenteism frecvent din partea angajaților și a fluctuației forței de muncă este foarte mare. Cu toate acestea, acest stil va fi foarte eficient în situațiile care implică muncă de rutină și muncă care nu necesită calificări speciale. În astfel de situații, avantajele controlului total sunt mai vizibile pe fondul dezavantajelor.

La conducerea autocratică se recurge adesea în momentele de criză, când este necesar să se ia decizii foarte rapid, fără a ține cont de neînțelegeri. De exemplu, în industria militară, un stil de conducere autocratic este foarte comun; comandanții șefi sunt responsabili pentru secții și pentru luarea deciziilor dificile, ceea ce le permite soldaților să se concentreze exclusiv pe executarea ordinelor și misiunilor.

2. Conducere birocratică

Liderii birocratici lucrează pe o bucată de hârtie. Sunt impecabil urmați regulile și asigurați-vă că toți ceilalți urmează toate procedurile așa cum vă așteptați.

Acest tip de conducere este ideal pentru cei ale căror joburi implică riscuri mari (lucru cu utilaje, substanțe toxice, sau lucrul la înălțime) sau cu sume mari de bani. De asemenea, conducerea birocratică este potrivită pentru organizațiile cu activități de rutină (de exemplu, industrie).

Dezavantajul acestui tip de leadership este că nu este potrivit pentru organizațiile care sunt construite pe flexibilitate, creativitate sau inovație.

Majoritatea liderilor birocratici își ating poziția dorită prin capacitatea de a se adapta la reguli. și stick ei, și nu datorită calificărilor sau experienței lor. Acest lucru poate afecta negativ autoritatea liderului, deoarece membrii echipei nu vor mai aprecia sfaturile lui și pe el însuși ca lider în general.

3. Conducerea afacerilor

Acest stil de conducere apare atunci când membrii echipei sunt de acord să se supună unui anumit lider doar pentru a îndeplini o anumită sarcină. Astfel de „afaceri” apar de obicei atunci când o organizație își plătește echipa pentru eforturile și munca de calitate. Dar liderul are și dreptul de a „pedepsi” membrii echipei dacă munca lor nu corespunde standardului declarat.

Poate părea ciudat, dar conducerea în afaceri are și beneficiile sale. De exemplu, cu acest stil de conducere, toate rolurile și responsabilitățile sunt predeterminate. În plus, angajații ambițioși, motivați de orice premii, vor avea întotdeauna succes și prosperi financiar.

Dezavantajul acestui stil este că membrilor echipei nu le place acest tip de control. Se pot simți dezavantajați, ceea ce poate duce la schimbarea personalului.

Leadership-ul în afaceri este uneori privit mai mult ca un tip de management decât ca un stil de conducere, deoarece implică o interacțiune pe termen scurt între lider și echipă. De asemenea, nu este potrivit pentru situațiile în care creativitatea și cunoștințele specifice sunt binevenite. Cu toate acestea, acest stil de conducere a fost aplicat cu destul de mult succes în alte situații.

4. Conducere democratică/compasioasă

Liderul democratic permite echipei sale să participe activ la luarea deciziilor, dar definitivă decizia este a lui. El încurajează creativitatea, iar membrii echipei sale sunt adesea implicați în munca de proiect și în luarea deciziilor.

Există multe beneficii pentru conducerea democratică. Echipa unui astfel de lider este foarte mulțumită de condițiile de muncă, ceea ce crește productivitatea muncii lor, deoarece are dreptul de a participa la viața organizației. Acest stil de conducere ajută, de asemenea, la dezvoltarea unor abilități. Membrii echipei nu simt presiune din exterior sau de sus, așa că sunt dornici să muncească din greu, nici măcar atât de mult datorita financiara recompense, cât de mult entuziasm.

Întrucât întreaga echipă este implicată în procesul de luare a deciziilor, acesta este puțin întârziat, dar rezultatul este întotdeauna la înălțimea așteptărilor. Această abordare este folosită în afaceri atunci când munca în echipă este pur și simplu necesară și când calitatea muncii prestate este importantă.

Dezavantajul conducerii democratice este că, în situațiile în care viteza de luare a deciziilor sau eficiența muncii este importantă, o astfel de conducere poate doar dăuna. De exemplu, în situații de criză, echipa petrece timp prețios luând în considerare opinia fiecărui membru. Un alt dezavantaj al acestui stil este că nu toți membrii echipei sunt capabili să ofere sfaturi rezonabile și valoroase din cauza lipsei de experiență.

5. Orientat spre leadership pentru personal/relaţii

Liderii din acest domeniu sunt complet concentrați pe organizarea, sprijinirea și dezvoltarea oamenilor din echipă. Acest tip de conducere este foarte asemănător cu democratul care încurajează munca în echipă și colaborarea creativă și este invers legat de leadership-ul bazat pe probleme.

Orientat către lider pe relații, tratează toți membrii echipei în mod egal. Este prietenos și mereu gata să ajute, acordă atenție fiecărui membru al echipei, care știe că în caz de nevoie se poate baza pe lider.

Avantajul unui astfel de lider este că toată lumea aspiră la un astfel de lider, toată lumea vrea să facă parte din echipa sa. Membrii echipei sale sunt foarte productivi și nu se tem să-și asume riscuri, deoarece știu că liderul lor cu siguranță îi va ajuta în caz de nevoie.

Dezavantajul acestui tip de leadership: Unii lideri pot deveni prea obsedați de dezvoltarea echipei lor, neacordând atenția cuvenită lucrului la proiect.

6. Conducerea serviciului

Termenul „conducere în serviciu” a fost introdus în anii 1970 de Robert Greenleaf. O astfel de conducere presupune prezența unui lider care adesea chiar nepercepute astfel de. Când cineva din organizația dvs. gestionează oameni prin asistență de rutină, acea persoană poate fi descrisă ca un „lider de serviciu”.

Un lider în serviciu este întotdeauna un bun exemplu pentru toată lumea. Este întotdeauna sincer și se descurcă cu prudență. În unele momente, conducerea de serviciu amintește oarecum de conducerea democratică, deoarece întreaga echipă este implicată în luarea deciziilor. Cu toate acestea, liderul de servicii preferă să rămână pe margine, departe de lumina reflectoarelor și să-și lase echipa să ia propriile decizii cu privire la munca lor.

Susținătorii conducerii de serviciu susțin că aceasta este o modalitate bună de a face afaceri într-o lume în care se pune mare accent pe meritul uman și în care un lider de serviciu poate obține putere prin meritul, ideile și etica lor. Această abordare ajută la crearea unei bune culturi corporative și duce la creșterea moralului fiecărui membru al echipei.

Cu toate acestea, unii oameni cred că într-un mediu competitiv, oamenii care practică conducerea de serviciu pot fi cu mult în urma celor care au ales un stil de conducere diferit. Servirea conducerii necesită timp pentru a fi implementată în mod adecvat și nu este potrivit pentru situațiile în care trebuie să iei decizii rapide sau să faci ceva în cel mai scurt timp posibil.

Cu toate acestea, conducerea de serviciu poate fi găsită în domenii ale vieții precum politica și în societățile în care un lider este ales să conducă un grup, un comitet, o organizație sau o comunitate.

7. Conducere dezinteresată

Numele provine de la francezul Laissez-Faire, care înseamnă „a da libertate de acțiune”. Acest stil implică un lider care permite echipei sale să lucreze la propria discreție. Acest stil de conducere poate apărea în mod natural și atunci când un manager nu este capabil să supravegheze munca oamenilor săi la nivelul corespunzător (pe lângă îndeplinirea sarcinilor sale).

Liderii dezinteresați pot oferi echipei lor libertate totală de acțiune, precum și dreptul de a-și stabili propriile termene limită pentru finalizarea lucrărilor. Cu toate acestea, dacă este necesar, el poate ajuta echipa cu sfaturi, fără a interveni în procesul muncii lor.

Acest tip de leadership poate fi eficient atunci când liderul monitorizează munca oamenilor și menține o comunicare regulată cu membrii echipei sale. De asemenea, un astfel de leadership este eficient dacă membrii individuali ai echipei dumneavoastră sunt oameni experimentați, independenți și proactivi.

Principalul avantaj al conducerii non-participative este că membrii echipei sunt mai mulțumiți de munca lor datorită libertății și autonomiei lor, ceea ce crește productivitatea.

Dezavantajul acestui stil de conducere poate fi dezorganizarea membrilor echipei, lipsa de experiență a acestora și lipsa motivației de a lucra, ceea ce poate afecta eficacitatea muncii.

8. Leadership bazat pe probleme

Liderii bazați pe probleme se concentrează pe realizarea sarcinii, ceea ce este similar cu autocratic conducere. Ei desemnează în mod activ domeniul de activitate, distribuie responsabilitățile, structurează munca, planifică, organizează și controlează implementarea acesteia. Acești lideri îndeplinesc și alte sarcini, cum ar fi crearea și menținerea standardelor de performanță.

Avantajul leadership-ului bazat pe probleme este că asigură că munca este finalizată la timp și este necesar mai ales atunci când membrii echipei nu sunt capabili să-și planifice timpul în mod rațional.

Cu toate acestea, în cazul leadership-ului bazat pe probleme, se acordă foarte puțină atenție echipei în sine, ceea ce presupune aceleași probleme ca și în conducerea autocratică: o scădere a motivației și a fluctuației personalului.

Sfat:

În practică, majoritatea liderilor combină bazate pe probleme și centrat pe persoană conducere.

9. Conducere carismatică

Leadershipul carismatic este oarecum similar cu leadershipul transformațional, deoarece astfel de lideri își inspiră și energizează echipa, trezesc entuziasmul pentru muncă. Această capacitate de a trezi dorința și entuziasmul este un mare avantaj.

Diferența dintre carismatic si transformatoare conducerea constă în rolul unui lider. Liderii transformaționali caută să-și transforme echipa și organizația în ansamblu. Un lider carismatic se concentrează pe sine. Poate că nu vrea să schimbe nimic în echipă sau organizație.

Dezavantajul unui astfel de lider este că crede mai mult în sine decât în ​​echipa sa. În plus, odată cu plecarea unui astfel de lider, întreaga organizație poate avea de suferit. Un lider carismatic este încrezător că face întotdeauna totul bine, chiar dacă alți lucrători îi subliniază deficiențele. O astfel de exces de încredere poate dăuna atât echipei, cât și organizației în ansamblu.

În ochii tuturor celor din jur, succesul unei organizații depinde în întregime de prezența unui lider carismatic. Prin urmare, conducerea carismatică implică o mare responsabilitate și necesită o cooperare continuă din partea liderului.

10. Leadership transformațional

După cum sa discutat mai devreme în acest articol, leadershipul transformațional este cel mai bun mod de a conduce o afacere.

Liderii transformaționali așteaptă un profit de 100% de la fiecare membru al echipei, și de la ei înșiși, în special, și își motivează, de asemenea, colegii. Cu acest stil de conducere, productivitatea ridicată și implicarea fiecărui membru al echipei sunt fenomene foarte frecvente.

Dezavantajul leadershipului transformațional este că nu numai că echipa are nevoie de sprijin, dar este și important ca liderul să aibă pe cineva pe care se poate baza.

Prin urmare, foarte des combină afacerile si transformatoare conducere. Liderii de afaceri (sau managerii) se asigură că munca de rutină este făcută la un nivel si transformatoare liderii susțin inițiativa angajaților și aduc diversitatea în muncă.

De asemenea, este important să recurgeți la alte stiluri de conducere atunci când este necesar. Alegerea stilului, în acest caz, va depinde de persoanele cu care lucrați și de situația în ansamblu.

De mulți ani, cercetătorii cu o persistență de invidiat au căutat răspunsuri la întrebări care, până de curând, păreau de nerezolvat. De ce unii oameni obțin un succes remarcabil în afaceri, în timp ce alții sunt sortiți eșecului? Ce calitati personale trebuie să posede o persoană pentru a deveni un mare lider de afaceri? Este talentul antreprenorial sau managerial un dar înnăscut sau este un set de abilități pe care oricine le poate dezvolta?

Profesorii de la Harvard Business School Anthony Mayo și Nitin Noria par să fi deslușit misterul celor mai mari genii în afaceri. Iar descoperirea lor oferă noi repere atât pentru companiile care doresc să câștige războiul pentru talente, cât și pentru cele care doresc să realizeze lucruri grozave în afaceri. Mai mult, poate schimba radical abordările în domeniul evaluării și selecției personalului.

Această poveste a început când profesorii de la Harvard Business School au lansat Leadership Initiative pentru a ajuta școala să răspundă la întrebări despre natura leadershipului, evoluția afacerilor și indivizii care schimbă peisajul afacerilor. Studiul a avut un alt scop, mai prozaic. Cert este că școala spera să folosească datele obținute pentru a-și îmbunătăți programele educaționale și pentru a reduce decalajul dintre teoria și practica reală a leadershipului în afaceri.

Oricum ar fi, scopul principal al studiului a fost de a clasa cei mai mari 100 de lideri de afaceri din America secolului XX și de a crea un „canon” al unui adevărat lider de afaceri. În etapa inițială, 860 de lideri americani care au obținut realizări semnificative între 1900 și 2000 au fost selectați pentru studiu detaliat, informații despre care au fost incluse în baza de date Great American Business Leaders.

Profesorii au evaluat fiecare lider de afaceri după mai multe criterii clare. Pentru a intra în clasament, trebuia să fie fie creatorul afacerii, fie să dețină funcția de CEO. Fiecare dintre ei a trebuit să petreacă cel puțin cinci ani în funcția de șef al unei companii care s-a dovedit remarcabilă rezultate financiare timp de cel puțin patru ani consecutivi. Astfel, lista a fost redusă la 260 de persoane.

În continuare, lista a fost trecută printr-un altul, cel mai important „filtru”. Companiile conduse de acești oameni trebuiau să schimbe viața oamenilor sau să influențeze evoluția afacerilor. Ar putea fi deschiderea de noi piețe, crearea de noi industrii și noi tehnologii, inclusiv cele de management.

În faza finală a studiului, profesorii au plasat poveștile de succes ale liderilor de afaceri în context istoric. Adică s-au încercat să stabilească relația dintre evenimentele petrecute în acel moment și activitățile fiecăruia dintre ei. Aici a fost făcută una dintre cele mai interesante descoperiri din istoria cercetării în domeniul leadershipului. Și anume rolul inteligenței „contextuale” ca factorul cheie pe drumul spre lucruri mari.

Inteligența umană constă din trei grupuri de abilități: inteligență analitică, creativă și contextuală. Dacă totul este mai mult sau mai puțin clar cu inteligența analitică, capacitatea de gândire și analiză logică poate fi măsurată folosind teste de IQ, atunci cu inteligența creativă și contextuală totul nu este atât de evident. Inteligența creativă determină capacitatea unei persoane de a crea ceva nou, de a genera idei, iar inteligența contextuală determină posibilitatea unei interacțiuni efective cu realitatea, este cel mai apropiat ca înțeles de ceea ce numim de obicei înțelepciune.

Liderii de afaceri trăiesc și acționează în viața reală, pe fundalul schimbărilor din politică și economie, și nu într-un fel de vid. Iar principala calitate care determină succesul sau eșecul fiecăruia dintre marile genii ale afacerilor nu este carisma sau capacitatea de a-și asuma riscuri, așa cum au sugerat unii cercetători. Această calitate cheie este deținerea inteligenței „contextuale”, adică capacitatea de a simți spiritul vremurilor, de a surprinde tendințele emergente cu ajutorul unui fel de „radar”, de a anticipa evenimentele viitoare și de a folosi puterea viitorului. schimbări.

Iată cum însuși Anthony Mayo definește inteligența contextuală: „Inteligenta contextuală este capacitatea de a înțelege factorii la nivel macro care funcționează într-o anumită perioadă de timp. Pentru studiul nostru, am selectat șase factori contextuali care au modelat mediul de afaceri în ultimul secol și continuă să-l influențeze în acest secol: reglementările guvernamentale, piața muncii, globalizarea, tehnologia, demografia și dimensiunile sociale. De-a lungul fiecărui deceniu al secolului al XX-lea, acești șase factori au crescut și au scăzut în combinații unice. Capacitatea unui lider de afaceri de a vedea semnificația structurii contextuale a timpului său și de a folosi potențialul acesteia determină succesul sau eșecul acestuia.

Rezultatele cercetării lui Mayoi Noriya au fost prezentate în In Their Time: The Greatest Business Leaders of the 20th Century (Harvard Business School Press, 2005). Fiecare dintre capitolele cărții se concentrează pe un anumit deceniu și evenimentele care au avut loc în acea perioadă de timp, precum și modul în care aceste evenimente au fost folosite de marii lideri de afaceri. Din punct de vedere istoric, cu greu vei găsi ceva nou acolo, dar cartea este valoroasă prin faptul că demonstrează clar relația dintre context și interpretarea sa competentă, ceea ce duce la succesul în afaceri.

De exemplu, doamna C.J. Walker (născută Sarah Breedlove) creată în 1907 propria afacere vânzând produse cosmetice și a devenit prima femeie milionară din țară. Metoda de vânzare personală pe care a folosit-o a fost pionierată de Avon, dar ea a fost prima care a folosit-o pentru a comercializa produse către un public feminin afro-american.

Clarence Sandres a fost primul care a observat că consumatorii din perioada de glorie a reclamei preferau produsele de marcă la prețuri accesibile, iar în 1915 a creat un magazin de nou format, pe care l-a numit Piggly Wiggly. Inovația a fost asta podeaua comercială nu erau vânzători, cumpărătorii înșiși alegeau bunurile pe rafturi și le plăteau la casă. De fapt, a fost primul supermarket. Sanders nu numai că a redus semnificativ costurile cu personalul, dar a schimbat și fața comerțului cu amănuntul. Piggly Wiggly a avut un succes incredibil, cu 1.200 de magazine până în 1922, iar astăzi supermarketul este standardul industriei.

Genii în afaceri sunt capabili să găsească laturi pozitive chiar și în vremuri triste. În timpul războiului, R.J. Reynolds a văzut țigările Camel ca pe o nouă oportunitate de branding. Robert Woodruff a promis public că orice soldat american de oriunde în lume își va putea aminti acasă cumpărând o sticlă de Coca-Cola cu cinci cenți. Compania, în efortul său de a ridica moralul soldaților, nu numai că a evitat problemele cu zahărul în timp ce alți producători erau pe rații de foame, dar a avut și ocazia de a construi o rețea extinsă de fabrici. Când războiul s-a terminat, slaba companie, cumpărată de tatăl lui Woodruff în 1919, era gata să cucerească piața mondială.

William Fairbairn a reînviat industria chibritului pe moarte când a preluat compania Diamond Match în 1914. Tehnologia de producere a chibriturilor de fosfor până în acel moment a fost discreditată, deoarece fosforul era otrăvitor, iar cazurile de ardere spontană erau, de asemenea, comune. Fairbairn a schimbat procesul de fabricație prin înlocuirea fosforului. În loc să devină monopolist, el a oferit acces gratuit la tehnologia patentată tuturor participanților pe piață. Gestul său nobil a reînviat industria și i-a asigurat creșterea.

Cercetătorii au descoperit că, pe lângă faptul că au o calitate comună - inteligența „contextuală”, marii lideri de afaceri au urmat trei căi diferite către succes. Astfel, și-au dezvoltat propria tipologie:

Liderii antreprenori sunt creativi, dispuși să-și asume riscuri și au reușit să creeze noi afaceri. Ei sunt adesea înaintea timpului lor și adesea trec prin obstacole aparent de netrecut;

Liderii-managerii multiplica succesul companiilor deja existente prin introducerea disciplinei, structurii, organizarii. Ei reușesc printr-o înțelegere profundă a situației actuale;

Liderii carismatici sunt capabili să inspire oamenii și să salveze afaceri despre care nimeni nu crede că pot fi reînviate. Sunt agenți ai schimbării și scot în evidență potențialul ascuns al companiilor pe care alții le văd ca stagnând sau pe moarte.

Charles William Post aparține categoriei de lideri antreprenori. Era un vânzător ambulant obișnuit, rătăcind prin Michigan - Silicon Valley a timpului său. În această regiune se aflau peste trei sute de companii de automobile, care au dat naștere la noi afaceri și părea că până și aerul de acolo era saturat de spiritul antreprenorial. Post a simțit, de asemenea, noi posibilități și a creat băutura Postum fără cofeină. Deoarece Post era un agent de vânzări ambulant, a profitat de experiența sa și a început să sugereze clienților din Midwest să încerce mostre gratuite produsul lui. Adică, spre deosebire de concurenți, am comunicat cu ei direct, fără intermediari. Nu numai că a obținut succes, dar a și descoperit o nouă tehnologie care a intrat în practica comerțului cu amănuntul.

Post a înființat o companie de cereale pentru micul dejun cam în aceeași perioadă cu frații Kellogg. A fost unul dintre primii care au surprins comportamentul în schimbare al consumatorilor americani. În perioada industrială, numărul femeilor care petrec cea mai mare parte a timpului la locul de muncă a crescut. Timpul a devenit o resursă mai valoroasă, iar consumatorul a fost dispus să plătească pentru comoditate. În plus, Postul a lansat o campanie publicitară în publicații de masă precum Ladies „Home Journal, care au fost percepute de oameni ca surse de încredere de informare, și a câștigat recunoașterea consumatorului național. El a surprins situația demografică și socială în schimbare și a fost unul dintre primii care au recunoscut puterea mărcii naționale.

Geniul liderului-antreprenor este de a pune laolaltă obișnuitul și de a crea astfel ceva nou, nevăzut până acum. Post a fost unul dintre cei mai mari vizionari din lumea afacerilor, dar a eșuat ca manager. Nu a reușit să construiască sistem organizatoric fără a ucide spiritul antreprenorial. În cele din urmă, s-a retras din afacere și s-a sinucis. Dar compania sa, Post Cereals, continuă să funcționeze cu succes până în prezent.

Louis Neumiller aparține categoriei de lideri-manageri. În timp ce antreprenorii creează companii, iar liderii carismatici aduc schimbări radicale, liderii manageriali adaugă valoare deja afaceri existente. Louis Neumiller a preluat Caterpillar în 1941, cu două luni înainte ca Japonia să atace Pearl Harbor. În timp ce Post a exploatat schimbările demografice, Neumiller a reușit să transforme evenimentele geopolitice din al Doilea Război Mondial pentru a transforma Caterpillar într-o organizație globală.

La scurt timp după ce America a intrat în război, forțele armate ale țării au cerut Caterpillar să refolosească producția pentru a satisface nevoile forței de artilerie. Cu toate acestea, Neumiller se temea că după încheierea războiului, compania se va confrunta cu problemele tranziției la viața civilă. Prin urmare, i-a convins pe armata că compania ar trebui să continue producția de echipamente tradiționale „pașnice” - buldozere și tractoare. Strategia lui s-a dovedit a fi corectă - echipamentul era solicitat pentru curățarea drumurilor și în construcții. În următorii patru ani, forța de muncă a Caterpillar s-a dublat, iar vânzările au crescut de cinci ori.

În plus, Neumiller a inițiat livrări gratuite de echipamente Caterpillar în toate țările în care s-au luptat ostilități, în urma cărora unii angajați ai companiei au fost gata să-l declare nebun. Dar instinctul său era că războiul se va termina mai devreme sau mai târziu, iar țările participante la război vor reconstrui ceea ce fusese distrus, iar apoi Asia și Europa vor deveni piețe mari pentru Caterpillar. Iar Neumiller avea dreptate. Compania a deschis reprezentanțe și centre de service care întrețineau echipamente vechi și, cel mai important, vindeau altele noi. Neumiller a folosit această infrastructură pentru a asigura prezența Caterpillar în aproape fiecare colț al lumii.

Neumiller nu a construit nimic, linie de produse Caterpillar nu a suferit schimbări radicale, dar amploarea și capacitățile corporației s-au schimbat. Ca mare manager, a reușit să transforme atât războiul, cât și redresarea postbelică în beneficiul companiei, ceea ce a făcut posibilă transformarea acesteia într-un gigant al pieței.

Lee Iacocca aparține categoriei liderilor carismatici. El, ca și alți genii în afaceri, a reușit să prindă schimbări invizibile și să le folosească pentru a obține succes. La începutul anilor '70, giganții americani din automobile păreau invincibili. Dar OPEC a impus un embargo petrolier și a izbucnit o criză energetică. Mulți au crezut că acesta a fost doar un fenomen temporar, dar a ajutat producătorii auto japonezi să slăbească semnificativ puterea Detroit-ului. Până în 1980, Japonia devenise cel mai mare producător de mașini din lume, în timp ce toate companiile auto americane pierdeau bani. Chrysler a suferit cel mai mult, cu o pierdere de 1,7 miliarde de dolari. Și atunci a apărut Lee Iacocca.

Iacocca a promis că va primi un dolar simbolic pe an până când va face din Chrysler o companie profitabilă. A reusit sa obtina împrumut guvernamentalîn valoare de 1,5 miliarde de dolari și nu era unde să se retragă. Și apoi Iacocca a putut să discearnă trei fenomene importante care schimbă peisajul afacerilor americane și le-a transformat în avantajul său.

În primul rând, Iacocca și-a dat seama că principalul avantaj al japonezilor este că au o tehnologie de management al producției mai eficientă. În al doilea rând, a realizat că este nevoie de un contact mai strâns între conducere și muncitori. Prin urmare, Chrysler a devenit prima corporație americană, în care consiliul de administrație includea reprezentanți ai sindicatului. În al treilea rând, Iacocca a exploatat schimbările demografice. A văzut că baby boomerii își dobândesc familii și a pariat pe o mașină de familie - un minivan. Iacocca a reușit să salveze Chrysler pentru că a acționat pe toate cele trei fronturi în același timp. La acea vreme, nimeni nu credea în renașterea lui Chrysler, dar toată lumea credea în forța liderului carismatic Lee Iacocca.

Care sunt implicațiile descoperirii lui Anthony Mayo și Nitin Noria? Poate că descoperirea secretului geniului în afaceri va fi punctul de plecare pentru apariția unui nou val de mari lideri de afaceri - antreprenori, manageri, carismatici. La urma urmei, cunoașterea este o resursă care este disponibilă pentru toată lumea, iar acum fiecare își poate dezvolta în mod intenționat propria inteligență „contextuală”.

Companiile primesc de fapt o nouă tehnologie de căutare a talentelor în cadrul companiei. Acest lucru poate duce la apariția unei abordări fundamental noi în domeniul evaluării angajaților, a cărei bază va fi căutarea deținătorilor de inteligență „contextuală” care să poată duce compania la un nivel calitativ nou.

Deschiderea profesorilor la Harvard Business School ar putea schimba fundamental abordarea selectării candidaților pentru funcții de conducere. La urma urmei, acum va fi de o importanță fundamentală nu doar un „registru”, ci și capacitatea de a surprinde tendințele emergente, de a le interpreta corect și de a le folosi cu pricepere. „Există o tendință puternică de a căuta un candidat care are un anumit palmares, dar membrii consiliului de administrație trebuie să înțeleagă contextul în care anumiți candidați CEO vor avea succes”, spune Anthony Mayo. - Este prea ușor să ratezi atât structura contextuală trecută a succesului, cât și viitorul. Poate o persoană care are succes într-un context să aibă la fel de succes într-un context nou? Sam Walton ar avea succes astăzi? Poate Michael Eisner să facă noi pași într-o structură contextuală în schimbare? Consiliile de administrație tind să neglijeze contra-dovezile extrem de importante și să favorizeze talentul „testat”, uitând adesea să întrebe „testat în ce context?”.

Pentru fiecare dintre cei care se străduiesc spre succes, dezvoltarea inteligenței „contextuale” devine o condiție necesară. Nici carisma, nici educația, nici hărnicia, nici perseverența, nici curajul fără capacitatea de a-ți simți timpul nu vor duce la realizări mari reale. Așadar, dezvoltă inteligența „contextuală”, urmând exemplul celor mai buni profesori – cei mai mari genii în afaceri.

În concluzie, iată o listă a celor mai mari 50 de lideri de afaceri conform Școlii de Afaceri Harvard.

Concluzie

În concluzie, trebuie spus următoarele. Economia modernă, condus de cunoștințe, haotic și care devine rapid mai complex, creează oportunități excelente pentru antreprenorii ruși de a ajunge în prim-plan în afacerile interne și globale.

Obiectivele fundamentale ale politicii economice a Rusiei sunt: ​​realizarea crestere economicași ocuparea completă a forței de muncă îmbunătățirea nivelului de trai al populației generale; stabilitatea nivelului prețurilor, stabilitatea monedei și echilibrul economic extern. Atingerea acestor obiective este în mare măsură legată de starea de lucruri și de perspectivele de dezvoltare a întreprinderilor mici competitive.

Formarea unui mediu competitiv este determinată de mulți factori care operează la nivel micro și macro. Situația macroeconomică actuală din Rusia este foarte controversată. Este axat pe suprimarea primară a inflației și căutarea de fonduri pentru bugetul deficitar și este departe de stimularea reală a investițiilor pe termen lung în dezvoltarea producției, ceea ce este firesc și împiedică realitatea. utilizare eficientă măsuri antimonopol, diversificarea producției, antreprenoriat inovator și de risc. Între timp, acesta din urmă este terenul propice pentru dezvoltarea afacerilor mici. La fenomenele negative se adaugă că întreprinderile ţării au moştenit din sistemul administrativ-comandă tradiţiile condiţiilor specifice comportamentului non-piaţă al întreprinderilor.

Situația dificilă a întreprinderilor în condiții moderne este exacerbată de particularitățile formării pieței, care se caracterizează, în primul rând, printr-un grad ridicat de specializare pentru multe industrii tehnologice avansate, în al doilea rând, prin atașarea producătorilor individuali de anumite regiuni și, în al treilea rând, prin localizarea legăturilor economice ca urmare a creșterii puternice a tarifelor de transport.

Toate cele de mai sus înseamnă un lucru - a reuși în antreprenoriat în condițiile economice și politice ale Rusiei este o sarcină foarte dificilă. Aparent, ar fi greșit să fim de acord cu teza larg răspândită că viitorul Rusiei aparține antreprenoriatului. Viitorul Rusiei ne aparține tuturor și, în multe privințe, va fi determinat de capacitatea noastră de a dezvolta un concept eficient al modului de viață. Dar viitorul Rusiei aparține antreprenorilor. Prin urmare, se impune o abordare profesională pentru toți cei care decide să se angajeze în această formă de activitate economică, până la execuție funcții antreprenoriale, iar acest lucru poate fi realizat doar prin antrenament, adică prin stăpânirea efectivă a tot ceea ce a fost deja acumulat prin practica anterioară.

Întrucât antreprenoriatul este arta activității mentale și a acțiunilor practice ulterioare, îmbunătățirea stăpânirii acesteia este nelimitată. Un antreprenor, însă, își riscă nu numai proprietatea, ci și reputația și chiar viața, așa cum arată practica antreprenorială rusă în forma sa cea mai sălbatică.

În același timp, alături de risc, antreprenorul își asumă o grea povară de responsabilitate, în primul rând pentru sine. Odată ce te-ai hotărât să devii antreprenor, atunci de acum încolo suma veniturilor tale și lipsa timpului personal (și un antreprenor, după cum arată practica, lucrează 12-16 ore pe zi și în weekend), și ignorând multe vieți valori (familie, teatru, cărți etc.) .d.) - toate acestea sunt acum preocuparea ta personală.

Antreprenorul își asumă responsabilitatea nu numai pentru sine, ci și pentru cei pe care îi implică în procesul productiv în curs de creare, adică pentru angajați. De acum înainte, trebuie să se gândească și să aibă grijă de ei - cum să le plătească la timp salariile, să le ofere de lucru, să le ofere tot ceea ce necesită procesul de muncă.

Bibliografie

10 calități esențiale ale unui lider de afaceri

Mereu m-am considerat un lider. Practic, a fost și este încă. Desigur, în timpul șederii dumneavoastră în marketingul de rețea, aceste calități au fost revizuite și reevaluate serioase. Pentru că, lucrând pe bază de angajare și fiind lider, au fost solicitate și dezvoltate calități dintr-o categorie ușor diferită.

bune abilitati organizatorice;

capacitatea de a conduce echipa mare pentru atingerea scopului;

capacitatea de a motiva subordonații, de a-i aprinde cu o idee, de a controla îndeplinirea sarcinilor lor;

capacitatea de a lucra cu clienții pentru a crește vânzările și profitabilitatea companiei;

capacitatea de a finaliza sarcina cu orice preț;

si multe altele...

Dar! am avut in maini metode administrative impact - concediere, promovare, capacitatea de a anunța recunoștință sau mustrare, capacitatea de a crește bonusul sau de a-l priva. Subordonații m-au considerat exclusiv în acest sens și au ținut cont de toate acțiunile posibile pe care le puteam întreprinde în raport cu ei, în funcție de rezultatul muncii lor.

Da, oamenii m-au urmărit, dar doar pentru că sunt liderul lor, nu pentru că sunt cumva special și uimitor (deși de fapt sunt special și uimitor :)). În același mod, ei urmăresc acum un alt lider care conduce această organizație. Regulile jocului nu s-au schimbat, doar un șurub (după înțelegerea lor) a fost înlocuit cu altul. Oamenii m-au urmat pentru că eram liderul lor, fie că le plăcea sau nu.

În marketingul în rețea, situația este complet inversă. Despre ce calități ar trebui să aibă un lider, Robin Sharma a scris mult și bine în cărțile „Calea către măreție”, „Lider fără titluri și titluri” și multe altele. Liderii noștri scriu multe despre asta pe blogurile lor, Ivan Samokhin a provocat o discuție foarte interesantă pe blogul său în articolul „Superman sau calitățile unui lider”.

Tocmai termin un curs despre Alpha Leadership de Mike Dillard și Ryan Angelo. Lucru puternic!

Dar astăzi vreau să îmi exprim părerea personală despre ce calități ar trebui să aibă, după părerea mea, un lider de marketing în rețea. Și am aflat deja adevărul dur că doar liderii reușesc în marketingul în rețea. Dacă vrei să ai succes în MLM, atunci trebuie să ai calități de leadership sau să le dezvolți în tine.

Calitățile unui lider de marketing în rețea:

Responsabilitate pentru tine și partenerii tăi. Nu da vina pe alte persoane și circumstanțe pentru faptul că ceva nu a funcționat pentru tine, că echipa nu funcționează fără probleme și nu atinge rezultatele planificate. Numai tu ești responsabil pentru asta. Este necesar să vă analizați toate acțiunile, eforturile, să înțelegeți sau să discutați cu Mentorul acolo unde există greșeli și neajunsuri, opriți toate scuzele. Suflecă-ți mânecile, implică-te în muncă grea, înțelege și realizează că este mult timp, că trebuie să lucrezi constant la tine și la echipa ta. Asume responsabilitatea!

Excelente abilități organizatorice. Aceasta include capacitatea de a planifica. Planificarea eficientă constă în capacitatea de a stabili obiectivele potrivite în subconștient. Al tău și al membrilor echipei tale. S-au scris o mulțime de cărți pe acest subiect. Totul se rezumă la a te gândi la scopul dorit, apoi a reveni la situația actuală, a te gândi la intențiile care pot duce la obiectiv și apoi a începe să acționezi. Aș pune execuția planului aici. Când stabilești intenții pentru adevăratele dorințe și începi să acționezi, poți intra într-o perioadă a vieții în care totul se împlinește ușor și parcă de la sine. Dar acesta este un subiect pentru o postare separată.

Dorinta si capacitatea de a invata. Este necesar să studiezi nu numai pentru a ști altceva în plus. Trebuie să studiezi pentru a fi mai capabil, mai bogat, mai deștept și să poți transmite și altor oameni. Cine nu merge înainte în dezvoltarea sa, se întoarce inexorabil înapoi, pentru că nu există o poziție în picioare (punct mort) în dezvoltare. În timp ce înveți, te dezvolți. Abia aici mi-am dat seama că sunt departe de a fi o persoană perfectă, că trebuie să lucrez asupra mea în mod sistematic și constant. Ce fac cu mare placere!

Încredere în sine. Viitorul este construit pe încredere, dorințele sunt împlinite și viața devine previzibilă. Dacă nu ai încredere în tine, te îndoiești de abilitățile tale și ale echipei tale, nu ai încredere în companie și produs, atunci nu te aștepta la rezultate de afaceri. Dacă ai încredere în tine, oamenii te vor urma, pentru că această încredere se simte mereu.

Carisma. S-au scris multe cărți despre asta. O parte din ea vine din încrederea în sine. Sau este o preferință personală. O persoană carismatică vorbește la fel cu unchiul Vasya și cu președintele companiei sau țării sale. Pentru că respectă fiecare persoană, vede în el o personalitate demnă de atenția lui. Include, de asemenea, excentricitatea individului. Dacă ești ca toți ceilalți, una dintre masele gri, oamenii nu te vor urma. Trebuie să ieși în evidență cu ceva foarte bun și pozitiv. Oamenii ar trebui să simtă succesul tău și că poți să le arăți propriul drum către succes și să-i ghidezi pe această cale.

Rezistență, răbdare, capacitatea de a primi o lovitură. Și trageți concluziile corecte. Liderul este pregătit pentru faptul că sute de oameni îl vor refuza, nu toată lumea îl va crede. Da, nu are nevoie de tot. Mai mult, trebuie să fie pregătit să fie atacat de cei care nu au reușit în această afacere, care nu-l consideră serios din unele convingeri proprii și care pur și simplu vor să-l înțepe în treacăt. Așadar, toate aceste atacuri și eșecuri îl fac pe un adevărat lider doar mai puternic, mai încrezător în sine și în punctele sale forte. Știți că Bill Gates era numit „nebun” și Steve Jobs și-a făcut primele produse într-un garaj pentru că nimeni nu credea în el și nu avea alt loc. Unde sunt acum Bill Gates și Steve Jobs și cei care nu au crezut în ei? Există multe astfel de exemple.

Onestitate și disciplină. Avem o afacere serioasă, cinstită, legală, transparentă. Dacă venitul tău este de 800 de dolari, atunci nu le spui partenerilor tăi că ai câștigat deja 80 000. Dar spune-i cum plănuiești să ajungi tu la un astfel de venit și adu-ți partenerii la el. Și vei acționa conform planului. În mod clar, respectând toate regulile și la timp. Pentru că regulile vagi duc la rezultate vagi, iar regulile clare duc la unele clare.

Profesionalism. Dacă vrei să obții ceva, trebuie să fii profesionist. Atunci oamenii te vor urmări, pentru că așa funcționează sistemul. Și cu cât îi înveți mai mult pe alții, cu atât mai mult perfecționezi aceste abilități în tine. Dăruind - primești! Această lege funcționează întotdeauna. Profesionist are rezultate excelente în afaceri, iar instrumentele de afaceri funcționează ca un ceas, iar echipa este bine coordonată, iar totul în rest este în stare excelentă.

Atitudine pozitivă și atitudine față de viață. Ați văzut vreodată un lider plângându-se de viață? Chiar dacă ceva nu a ieșit așa cum și-a dorit, el vede asta ca pe o mare oportunitate pentru propria sa creștere. Știe să vadă momente și evenimente minunate din jurul lui și din viața lui care îi permit să simtă om fericit. El zâmbește mereu, iar acest zâmbet este sincer, pentru că vine din adâncul sufletului său.

Abilități de oratorie, influență și persuasiune. Nu poți construi o afacere în tăcere :) Un lider trebuie să fie capabil să vorbească, să-și construiască discursul în mod competent, să conducă dialoguri cu partenerii și candidații săi și să fie foarte persuasiv. Își conduce discursurile, prezentările, antrenamentele în așa fel încât oamenii să vrea să se întoarcă la ele, pentru că sunt foarte eficiente, îi ajută să se înțeleagă mai bine și să realizeze noroc in business. Desigur, pentru asta trebuie să citești mult, să lucrezi mult pe tine și să te perfecționezi.

Probabil, pentru mine astăzi acestea sunt principalele calități ale unui Lider. Această listă va fi ajustată și completată în conformitate cu modul în care voi continua să cresc și să mă dezvolt în afaceri.

Dar principala diferență dintre Liderul în Network Marketing, care are o echipă mare de distribuitori, și Liderul în muncă angajată, care are o echipă mare de subordonați, este următoarea. Ei îl urmăresc pe șeful pentru că el este șeful, iar dacă vrei să lucrezi în această companie, atunci nu ai altă opțiune. Și, de regulă, pe nimeni nu este interesat de ce calități posedă acest șef. Oamenii urmează un lider în marketing de rețea pentru că are un set excelent de calități și îl văd drept calea lor către succes și prosperitate. Este imposibil să treci sub constrângere pentru liderul în marketingul de rețea și nu vor merge. Te vor urma dacă vor crede că tu ești Liderul! În asta m-am convins de propriul meu exemplu.

Și sunt foarte puțini oameni care s-au născut cu calitățile unui Lider sau au absorbit aceste calități cu laptele mamei lor. Mai mult, am trăit și continuăm să trăim în astfel de condiții în care lideri strălucitori nu sunt cu adevărat necesari, dar ceea ce este nevoie este o masă cenușie, performeri, roți dințate. Din pacate. Dar mă grăbesc să vă mulțumesc că puteți deveni Lider, puteți învăța toate calitățile unui Lider!

Șefii și subordonații: cine este cine, relațiile și conflictele Lukash Yuri Aleksandrovich

Conducerea afacerilor

Conducerea afacerilor

Astăzi, dezvoltarea liderilor este una dintre prioritățile multor corporații. Liderii, printre altele, trebuie să aibă o calitate obligatorie - capacitatea de a lucra în echipă și capacitatea de a lucra cu o echipă. Ei trebuie să fie capabili să organizeze munca echipei în așa fel încât să se poată descurca fără a comanda.

Liderii de afaceri trebuie să îndeplinească funcții speciale și, în consecință, să aibă abilități speciale: o viziune foarte largă și capacitatea de a determina strategia companiei.

Leadership-ul este unul dintre cele mai controversate subiecte în comportamentul organizațional. În mintea publicului, conceptele de „lider” și „lider”, „manager” practic nu diferă. Cu toate acestea, oamenii care ocupă aceste poziții într-o organizație îndeplinesc de obicei funcții diferite și, prin urmare, ar trebui să aibă atribute diferite.

Leadership-ul este capacitatea de a influența indivizi și grupuri, unindu-i și dirijandu-le acțiunile pentru a-i încuraja să acționeze pentru atingerea scopurilor, capacitatea de a influența o persoană, un grup, îndreptându-i spre atingerea scopurilor organizației, capacitatea de a realizarea unei sarcini cu ajutorul altor persoane.

Leadership-ul este arta de a primi de la oameni mai mult decât cred ei că pot oferi. Componenta sa obligatorie este disponibilitatea grupului de a accepta și susține acțiunile liderului.

Consecințele lipsei de conducere în organizație sunt foarte negative - aceasta este necesitatea creării unui sistem de control birocratic în combinație cu un sistem de recompense și pedepse și lipsa de entuziasm și motivație pentru angajați să fie activi (în acest caz, compania pur și simplu merge cu fluxul și nu este nevoie să vorbim despre dezvoltarea ei).

La nivel rațional, conducerea provine din strategie, sistem de management, structură organizațională și sarcini curente. Componentele sale iraționale sunt influența, dorințele, motivele, cultura corporativă, caracteristicile personale.

Într-o echipă, conducerea cuiva trebuie să fie compatibilă cu tendința celuilalt de a fi condus. Mintea analitică a unuia este bine completată de mintea practică a celuilalt, moralitatea celui de-al treilea, tendința de a genera idei și fanteziile celui de-al patrulea și meticulozitatea celui de-al cincilea. etc.

Ca urmare a evaluărilor reciproce, disponibilitatea membrilor grupului nu numai de a declara, ci și de a recunoaște conducerea unei anumite persoane sau persoane și de a coopera cu aceasta, ținând cont de voința sa, este dezvăluită sau, dimpotrivă, nu este dezvăluită. .

Valorile sunt diferite și se întâmplă ca valorile unei persoane să contrazică valorile alteia. Atunci comunicarea lor normală este imposibilă - fie se conflictează, fie există în paralel. Acțiunile în echipă nu implică gândire uniformă și identitate absolută a principiilor și atitudinilor personale. Dar valorile de bază ale membrilor echipei ar trebui împărtășite. Mai mult, ele nu pot decât să coincidă cu valorile declarate de conducerea companiei. Acțiunile unui lider eficient sunt:

- discutarea perspectivei pe termen lung a angajaților și a obiectivelor pe care aceștia și le stabilesc;

- acceptarea responsabilității și dorința de a împărtăși succesul cu adepții;

- impact asupra subalternilor, contribuind la progresul spre scopul propus;

– conversații informale cu fiecare angajat pentru a consolida relațiile.

Este nevoie de feedback: încurajare și critică constructivă în forma corectă (această energie hrănește angajații, deoarece își simt importanța; sesizează și corectează greșelile din timp). Fără feedback, angajații prin cârlig sau prin escroc încearcă să ascundă greșelile în muncă, apatia, oboseala, lipsa dorinței de muncă răspândite printre ei, acest lucru slăbește angajamentul angajaților, dezorientează și reduce entuziasmul. Atunci când un manager observă și apreciază munca subordonaților, îmbunătățește starea de spirit a angajaților și le crește dorința de a lucra.

- determină direcția de mișcare, managerul elaborează un plan și un program de deplasare în direcția aleasă;

- inspiră și motivează personalul, managerul monitorizează diligența oamenilor și respectarea cerințelor pentru munca prestată;

- încurajează oamenii în implementarea planului, monitorizează realizarea obiectivelor intermediare;

– după ce a evaluat calitatea rezultatului obținut, începe să planifice obținerea unuia nou, managerul întocmește rezultatul obținut, urmărește să obțină beneficii suplimentare pe baza acestuia.

Este foarte important ca liderul să prindă dorințele grupului, să intre în rezonanță cu ele, uneori, totuși, oamenii trebuie ajutați să înțeleagă ceea ce își doresc cu adevărat.

Rolul unor astfel de oameni este excepțional – ei sunt cei care dau sens activităților angajaților, își stabilesc obiective tot mai înalte, inspirând în același timp angajații să le atingă, activează procesele de afaceri, conduc compania către prosperitate.

Pentru a avea succes, un lider trebuie:

- înțelegeți-vă emoțiile, scopurile, precum și motivele, temerile și emoțiile celorlalți și puteți să le gestionați (pot fi exprimate);

- să fie clar și concis;

- fii prietenos (acest lucru creează o disponibilitate în rândul subordonaților de a lua chiar și cele mai plăcute decizii);

să poată conduce un dialog (pentru a intra în rezonanță cu grupul).

Liderii - „rătăcitorii” nu sunt capabili să organizeze munca organizației și nici să conducă oamenii la scopul propus. Activitatea lor este determinată în principal de circumstanțe externe și sarcini de moment.

Liderii vizionari inspiră cu ușurință angajații, dar le este greu să facă pașii consecvenți necesari pentru a le aduce ideea la viață. Fără adepți-manageri, ideile lor s-ar putea să nu se materializeze sau companiile vor costa prea mult.

„Albinele muncitoare” își petrec majoritatea eforturilor pentru rezolvarea problemelor actuale și control, le este greu să inspire oamenii să munca activă. Aceștia încearcă să evite eșecul, dar fără obiective strategice ambițioase, compania este în pericol de stagnare.

În mediul de afaceri de astăzi în continuă schimbare, când eficiența angajaților organizației a trecut de la o competență dezirabilă la o competență necesară, când conducerea devine cheia pentru atingerea fiecărui angajat, echipă și organizație în ansamblu a obiectivelor stabilite în conformitate cu prioritățile afacerii, Semnul distinctiv al unei echipe de succes este capacitatea de a performa.

Leadership-ul de astăzi capătă un nou sens. Condițiile externe și organizarea societății noastre se schimbă și stabilesc noi cerințe pentru toată lumea. Condițiile pentru conducere devin mult mai dificile. Acele calități care păreau a fi atribute ale unui lider puternic și intenționat, precum agresivitatea, încrederea în sine, sunt apreciate de societatea de astăzi mai puțin decât disponibilitatea de a se consulta, de a ține cont de opiniile celorlalți și de a lua decizii în comun; aceste calități atrag, inspiră încredere și devin cele mai promițătoare.

Stilul democratic este eficient într-o situație în care este necesară menținerea și creșterea treptată a câștigurilor, pentru a crea stabilitate internă în companie. Punctul său forte este elaborarea detaliată a soluțiilor. Acest principiu a fost observat în Roma antică. În timpul crizei, Roma a ales un dictator care exercita controlul autoritar. Când a venit stabilitatea, forma democratică de guvernare a fost restabilită.

Liderii companiilor rusești au aderat de mult timp la autoritarism. Afacerile interne au pornit de la premisa că o persoană este neorganizată, puțin leneșă, trebuie controlată. Astăzi, când în Rusia apar tot mai multe reprezentanțe ale companiilor occidentale cu opiniile lor democratice asupra personalului, nu mai este eficientă aplicarea unor metode dure.

Din păcate, majoritatea întreprinderilor noastre își schimbă strategia încet și nu foarte binevoitor. Și asta într-un moment în care societățile americane și vest-europene deja la mijlocul secolului trecut au început să adere la direcția umanistă. Liderii companiilor din aceste țări cred în om și în faptul că își dorește constant să se dezvolte.

Astăzi, majoritatea companiilor autohtone au un stil de management autoritar. De mulți ani, această abordare a predominat în întreprinderile noastre. Dar, de-a lungul timpului, autoritarismul este din ce în ce mai mult înlocuit de o abordare democratică a muncii. Cu toate acestea, o tranziție completă la democrație, în opinia noastră, este o utopie. În afaceri trebuie să existe o componentă autoritara care să o completeze organic pe cea democratică. Ideal ar fi bine ca o companie sa realizeze echilibrul necesar si suficient intre aceste aspecte ale managementului. În același timp, trebuie să ne asigurăm că balanța nu se înclină într-o direcție și nu se instalează democrația completă sau autoritarismul total.

Atât conducerea, cât și managementul sunt necesare pentru funcționarea și dezvoltarea cu succes a companiilor. Vedetele au atât abilități de conducere, cât și de management - pot inspira pe toată lumea cu un obiectiv grozav și pot dezvolta modalități de a-l atinge.

Cu toate acestea, există o diviziune mai largă a liderilor în carismatici și inspiratori.

Un lider carismatic este, în primul rând, o personalitate strălucitoare, știe să se prezinte în cea mai bună lumină, iubește publicitatea, este „fața companiei”, este interesat de un număr mare de adepți: conduce oamenii în spatele lui .

Dezavantajele oamenilor de acest tip de conducere este că se hrănesc cu energia altora, crescând astfel propria semnificație și luminozitate și nu sunt capabili să dea un impuls care să contribuie la creșterea producției de energie: o redistribuie doar pe cea a altcuiva.

Un sistem dominat de un lider de tip carismatic este o piramidă ierarhică. Aici, fiecare link funcționează voluntar sau involuntar pentru liderul organizației. Toate eforturile care sunt necesare pentru atingerea unor obiective în afara companiei, în lumea exterioară, se fac și exclusiv cu participarea liderului. Energia companiei este eliberată exclusiv prin lider și mediul său imediat.

Un lider inspirator are o energie personală care este transferată angajaților și îi energizează pe cei din jur, trage energie din propria personalitate, le oferă celorlalți energia sa, se asigură că oamenii înșiși se îndreaptă spre scopul pe care îl indică.

Cu toate acestea, un astfel de lider pare mai puțin strălucitor decât unul carismatic pe oratorie. Din punct de vedere al abilităților de comunicare, inspiratorul își pierde adesea carismatica. Necesită expirări de „reîncărcare” din surse interne.

Într-un sistem condus de un lider inspirator, nu există o ierarhie rigidă și nici o concentrare a tuturor eforturilor la un moment dat. Un astfel de lider nu se află în vârful piramidei, ci în centrul rețelei informaționale. Conducerea executivă este responsabilă să se asigure că angajații din subordinea acestuia respectă politica adoptată. Managerii ar trebui să încurajeze aderarea la politici, conducând prin exemplu și exercitând un leadership pozitiv.

Managerii și specialiștii sunt evaluați în funcție de atingerea obiectivelor stabilite. Aceasta este fundația. Dar apoi încep diferențele. Principalele calități ale unui specialist sunt cunoștințele proprii domeniul profesional capacitatea de a se integra în echipă, de a deveni parte a ei. Și managerul are leadership, capacitatea de a motiva echipa, de a elimina conflictele, rezistența la stres etc.

În trecut, conceptul de guvernare era înțeles aproape exclusiv dintr-o perspectivă ierarhică. Relațiile formale în organizații existau doar ca relații de ordine și execuție între superiori și subordonați – pe principiul organizării militare. Dar nu există un stil de management eficient care să fie același pentru toată lumea.

Cu fiecare an care trece, conducerea împinge din ce în ce mai mult ideile înrădăcinate despre activitati de management, care include metode de administrare și directive. Astăzi oamenii sunt liberi și din ce în ce mai mulți învață să-și folosească libertatea. Și „cladirea” obișnuită anterior a angajaților de către șef duce din ce în ce mai mult la faptul că angajații pur și simplu pleacă, eliberând posturi vacante pentru specialiști mai puțin calificați și creativi. Liderul rupe acest cerc vicios doar dacă creează o atmosferă specială de tensiune creativă și străduință pentru progres.

Cele patru sarcini principale ale liderului, fără de care însăși existența organizației va fi pusă sub semnul întrebării, sunt următoarele:

- definirea obiectivelor,

– formarea de programe bazate pe obiective,

- mentinerea integritatii organizatiei,

- gestionarea conflictelor interne.

Conducerea resurselor umane presupune:

- încredere în subordonați;

- disponibilitatea liderului fata de subordonati - liderul comunica regulat cu subordonatii, partenerii si clientii;

– delegarea maximă posibilă de autoritate;

– includerea subordonaţilor în procesul decizional.

Liderul de echipă își mărește capacitățile, folosindu-se de capacitățile celorlalți, știe să accepte propuneri fără ambiții inutile care se vor dovedi mai bune decât cele propuse de el. Însușirea meritelor altora este o manifestare a slăbiciunii și o modalitate ușoară de a pierde autoritatea. Cheia succesului este de a stabili obiective clare și de a le motiva.

Un lider autoritar concentrează puterea și responsabilitatea în propriile mâini, își stabilește personal obiectivele și alege mijloacele pentru a le atinge (fără participarea angajaților), restrânge inițiativa individuală a subordonaților săi. Acest stil este disonant și distructiv. Este adecvată în anumite situații și trebuie aplicată cu grijă și pricepere, deoarece există riscul unui impact negativ asupra motivației angajaților.

O calitate importantă a unui lider este carisma, combinată cu sinceritatea și deschiderea. La urma urmei, onestitatea este un instrument foarte puternic. Nicio tehnică de manipulare nu poate concura cu ea. Oamenii apreciază cu adevărat această calitate. În plus, influența este imposibilă fără abilități bune de prezentare, capacitatea de a evidenția principalul lucru și de a afirma esența într-un limbaj simplu, ușor de înțeles.

Un lider adevărat trebuie să creadă în sine, să fie corect, cinstit, să aibă dorință de a obține rezultate și capacitatea de introspecție. Unele dintre aceste calități pot fi măsurate și toate sunt strâns legate de inteligența emoțională.

În majoritatea companiilor rusești, ceea ce ar trebui să fie liderii este determinat de managementul superior și de proprietari, dar nimeni nu ascultă de obicei opinia subordonaților, deși acest lucru este foarte important. În plus, multe companii au o viziune foarte neclară asupra a ceea ce este leadershipul, iar acest lucru, desigur, face dificilă măsurarea potențialului și succesului acestuia.

Mulți oameni încearcă să măsoare conducerea, dar este foarte, foarte dificil. Este necesar să se determine alți factori care influențează rezultat final, ceea ce este o sarcină aproape imposibilă. Oamenii atribuie adesea succesul sau eșecul unei anumite persoane, chiar dacă ar trebui privite în contextul întregii afaceri. Organizațiile rusești acordă mai multă atenție la ceea ce își doresc ei înșiși de la liderii lor, în ciuda faptului că aceste calități depind de obiectivele companiei și de planul ei de dezvoltare. Capacitatea unei anumite persoane de a gestiona trebuie luată în considerare în mod necesar în contextul întregii afaceri. Un lider bun evaluează rapid situația actuală din afacere și schimbă stilul de management în conformitate cu aceasta. Dezvoltarea leadershipului nu este ceva evaziv. Succesul în afaceri depinde în primul rând de eficiența conducerii. Este măsurabil și multe companii îl practică astăzi, deși, de regulă, nu în Rusia. Aproximativ o treime dintre liderii lumii nu au abilitățile necesare pentru a ajuta companiile să atingă obiectivele de afaceri. Liderii, fiind oameni inteligenți, sunt de obicei conștienți că le lipsesc anumite abilități. În companiile de vânzări, o situație de incertitudine constantă necesită inițiativă și determinare, voință. Într-un astfel de mediu, conducerea este o oportunitate de a supraviețui. Situația de incertitudine este momentul în care managerul rus are cele mai mari șanse să se dovedească. În general, experții consideră că, cu cât situația este mai proastă, cu atât managerul are mai multe oportunități. Calitățile de conducere sunt mai ușor de arătat atunci când lucrurile nu merg bine în companie. De obicei, acest lucru se datorează diverselor evenimente de pe piață sau unei restructurări serioase a afacerii în sine.

Influența activă asupra culturii de masă a dus la schimbări ireversibile în mintea rușilor. Sunt gata să lucreze în companii străine, chiar se străduiesc pentru asta. Prin urmare, problema originalității conducerii nu este pusă, are sens să vorbim doar despre trăsături. Și treaba este că rușii, ca toți ceilalți, nu vor să fie executori orbi, ci vor ca șefii să-i asculte, chiar dacă mai târziu se ia o altă decizie. Vor să se poată exprima și să schimbe lucrurile. Această împrejurare poate dezminți în cele din urmă imaginea unui șef „aburit” care decide totul el însuși, fără a avea încredere în angajați și, prin urmare, nu este un lider în sensul deplin al cuvântului pentru subalternii săi. Poate fi respectat ca specialist, dar un astfel de comportament nu este justificat strategic.

O echipă nu are nevoie de un lider dacă toți membrii săi sunt absolut egali în ceea ce privește capacitățile, nivelul de dezvoltare și inteligența lor. Cu toate acestea, nu există o astfel de idilă în viață și în afaceri. Există întotdeauna mai mulți membri preferați ai echipei în acest sens și invers. Problema conducerii vine dintr-o inegalitate de șanse. Această inegalitate creează o povară mai mare pentru unii și mai puțin pentru alții. De fapt, cel care are cea mai mare pondere din activitatea totală a echipei este considerat lider.

Dacă nu există leadership, atunci angajații nu vor fi motivați ca un stimulent pentru muncă. Da, va exista o revenire, eficiență, productivitate a muncii, dar nu există motivație, dorință de a munci și de a multiplica valori. Este clar că nu toată lumea este un lider înnăscut, dar o persoană trebuie să demonstreze un anumit nivel minim de leadership și, în plus, există anumite modalități de a dezvolta aceste calități. Motivația este dorința de a lucra, este o proprietate internă, starea psihologica angajat.

O persoană poate avea calități latente de conducere pe care pur și simplu nu are voie să le dezvăluie.

Pentru ca o persoană să fie un lider, trebuie să se străduiască să facă ceva. În sens convențional, un lider este o persoană care se poate ridica prima și o poate face. De îndată ce liderul face acest lucru, în primul rând, își întărește conducerea, iar în al doilea rând, oamenii îl urmează. Se dovedește un lanț de acțiuni care confirmă conducerea sa.

Un lider fără echivoc, adică un lider atât ca lider, cât și ca persoană, este unul ale cărui calități principale se exprimă în faptul că el însuși face ceea ce așteaptă de la ceilalți. Este foarte important. O echipă începe imediat să se adune în jurul unei astfel de persoane, crezi în el. Pe de o parte, o persoană însuși merge înainte, pe de altă parte, încă are nevoie de alții, aceasta este nevoia lui interioară. Mulți oameni au dorința de a merge înainte, dar nu toată lumea are nevoia ca cineva să-l urmeze.

Leadership este atunci când îi poți incita pe alții să facă ceva. De asemenea, este important ca oamenii să meargă nu doar pentru că au fost chemați. Ei simt că ai nevoie de ei să te urmeze. Și acesta este un fenomen foarte interesant, pentru că în momentul în care nu mai simți că ai nevoie de ei, ei încetează să te urmărească. Și indiferent cum le-ai cere mai târziu să se ridice, vei auzi ca răspuns: „Nu ai nevoie de asta, vrei altceva.” Acesta este un model de dezvoltare clasic.

Este esențial important ca leadershipul să fie comunicare. Leadership-ul poate fi foarte greu de cultivat în sine: dacă există, este grozav, dacă nu, nu este foarte bun, dar poți lucra la el. Iar comunicarea este un lucru pe care aproape nimeni nu îl are prin fire, dar care poate fi adus în discuție.

Într-o organizație, este posibil să se creeze un mecanism care „pornește” și sprijină procesele de auto-dezvoltare. Principiile principale aici sunt conducerea, munca în echipă, competiția, parteneriatul.

Este clar că o persoană care este inițial concentrată pe valorile sociale este mai înclinată să accepte și să împărtășească aceste valori decât un individualist complet. Același lucru se poate spune despre conformiști, cu singurul avertisment că „loialitatea” lor se manifestă exact atâta timp cât toată lumea este „pentru”. Dar unde se duce toate acestea, în cazul în care totul este brusc „împotrivă”. Adică, liderii sunt de obicei mai individualişti decât „subordonaţii”, iar aceştia din urmă sunt mai predispuşi să împărtăşească normele şi valorile grupului.

În centrul tuturor virtuților unui bun manager se află onestitatea. Fără onestitate, nu poate exista încredere. Conducerea se bazează pe încredere, iar managementul eficient depinde de încredere. Un manager bun manifestă flexibilitate, flexibilitate în gânduri și acțiuni, dar în același timp nu trece de o linie clară, dincolo de care există o încălcare a eticii.

Liderul va fi mereu consecvent în deciziile sale, concentrându-se mereu pe principalul lucru.

Dacă împărțim toate canalele de transmitere a informațiilor din companie în formale și informale, atunci conducerea în majoritatea companiilor rusești rămâne în continuare cu cele din urmă.

Liderii armoniosi obțin succesul lucrând asupra componentelor sale principale: competențe, loialitate și eficiență a personalului. Ei știu să intereseze angajații nu numai în remunerație și altele stimulente financiare dar și pentru a le insufla pasiunea pentru munca lor.

Noul tip de lider nu comunică doar foarte mult cu angajații companiei. Încearcă să asculte în mod activ toate informațiile primite de la alte persoane, corelând activitățile sale cu acestea. Și din moment ce mulți angajați Afaceri mari astăzi reprezintă diferite grupuri etnice și culturi, liderul trebuie să fie capabil să gândească în două dimensiuni, adică „în larg” și „profund”. Acest lucru poate fi realizat doar de către acei manageri care au propriile idei și convingeri în fiecare problemă. Liderii armoniosi caută să-i găsească pe cei care în viitor nu vor fi de acord cu planurile și deciziile lor. Fiecare companie are „oponenții” săi. Nu este nevoie să-i vedeți ca pe inamici, pentru că talentul lor poate fi folosit în beneficiul afacerii. Oferă-le oportunitatea de a se deschide și de a găsi vulnerabilități în soluțiile discutate și, poate, de a oferi propriile opțiuni. Astfel de oameni sunt o resursă valoroasă care poate face un lider mai înțelept.

În mod tradițional, inteligența lumea corporativă prețuită mult mai mult decât intuiția. La întâlniri, de exemplu, opinia managerului care putea compara și analiza datele privind vânzările și caracteristicile consumatorilor și concurenților a fost întotdeauna considerată o prioritate. Dar astăzi, când afacerile necesită o implicare aproape non-stop, este posibil ca informațiile necesare să nu fie disponibile la momentul potrivit. Liderul trebuie să aibă încredere în intuiția sa. Prevederea trebuie folosită împreună cu inteligența. Combinând împreună, aceste abilități esențial disparate oferă liderilor capacitatea de a executa cele mai riscante, dar câștigătoare inițiative.

În procesul de creștere a unei companii de la o afacere de familie la o corporație internațională, liderii acesteia monitorizează valoarea afacerii (venituri, valoare de piață, capitalizare) atât de atent încât pierd periodic din vedere valorile, adică conceptele mai profunde și mai importante. dintr-o perspectivă pe termen lung.

Pentru a supraviețui și a reuși, orice organizație trebuie să aibă un set consistent de convingeri pe care să își bazeze toate politicile. Aderarea sinceră la aceste credințe este factorul principal succesul corporativ. Politicile, practicile și obiectivele ar trebui să fie în concordanță cu convingerile și, în caz de conflict, să se schimbe în conformitate cu acestea. Valorile corporative nu au nicio semnificație dacă există doar pe hârtie (sau, alternativ, pe site-ul companiei). Adevărata lor putere constă în crearea unui sentiment de unitate între angajați, manageri și acționari. Dar pentru a dobândi capacitatea de a inspira și de a conduce, valorile trebuie să devină principiile principale ale muncii și existenței oamenilor reali. În primul rând, liderii.

Liderii armoniosi aleg valori, chiar dacă valoarea companiei poate părea a fi în pericol. Valoarea unei companii se bazează pe încredere, iar încrederea se bazează pe luarea deciziilor bazate pe valorile corporative. Pentru a avea încredere în deciziile liderului tău, oamenii trebuie să învețe să aibă încredere în el personal. Liderii adevărați își împărtășesc cunoștințele, gândurile, convingerile și sentimentele. Când oamenii își recunosc slăbiciunea și cer ajutor, îi dau puterea pe toți ceilalți să facă la fel. Acest lucru creează o atmosferă de asistență reciprocă în echipă, care permite jucătorilor săi să se concentreze pe căutarea excelenței.

În companiile moderne, liderii nu își pot permite să petreacă timp autocunoașterii și introspecției.

Apropo, diferențele de gen în comportamentul individual fac posibilă prezicerea eficienței mai mari a unui lider de sex masculin în domeniile legate de leadership și stabilirea de obiective pentru o organizație, interacțiunea în condiții instabile, în continuă schimbare; lideri de sex feminin – în domeniile motivației personalului, comunicării eficiente, în luarea deciziilor, femeile sunt concentrate pe relațiile interpersonale intra-companie, menținând un microclimat psihologic stabil. Evident, orientările dominante în carieră sunt diferite și pentru bărbați și femei (manager) și se datorează unor diferențe de idei despre caracteristicile comportamentale inerente fiecărui sexe. Cunoscând diferențele de gen în construirea unei cariere pentru bărbați și femei, este posibilă influențarea eficientă a motivației personalului, una dintre prioritățile serviciului HR. Un factor care sporește motivația este satisfacția în muncă. Cu cât o persoană este mai aproape de rolul său în organizație, cu atât îl va îndeplini cu mai mult entuziasm. Și cu atât este mai mică probabilitatea ca el însuși să părăsească organizația. În plus, studiul posibilităților metodelor de influențare a satisfacției în muncă va permite pe viitor dezvoltarea unui instrument care să ajute la reținerea angajaților în organizație.