* Calculele folosesc date medii pentru Rusia

100 000 ₽

Capitalul de pornire minim

De la 4 luni

Rambursare

55 %

Rentabilitatea

De la 25 000 ₽

Profit pe lună

Numărul de tot felul de gadgeturi pe cap de locuitor este în creștere în fiecare an: telefoane mobile, jucători, console de jocuri, playere, tablete... În consecință, cererea pentru diverse accesorii pentru toate aceste dispozitive mobile este în creștere. Husele din diverse materiale îndeplinesc două funcții simultan - de protecție și decorative. În acest din urmă caz, alegerea huselor este limitată doar de imaginația producătorului.

Cum să faci din producția de huse o afacere profitabilă și profitabilă

Totuși, în funcție de capital de pornire, pe care o are antreprenorul, el poate alege două opțiuni de producție - să realizeze singure copertele sau să aplice imagini pe spaturile existente. În primul caz, husele sunt cusute din piele naturală (opțiunea preferată) și înlocuitori de piele.

Costul unui produs este de 50 de ruble, iar la vânzare cu amănuntul este deja vândut pentru 250-400 de ruble. Pentru a coase huse din piele naturală și artificială, veți avea nevoie de o cameră mică (aproximativ 17-20 de metri pătrați) și de echipamente simple, inclusiv mașini de cusut, mașină de tăiat, poanson, mașină de setat butoane, dispozitiv de gofrare a modelului etc.

Ca materiale pentru producția de huse, veți avea nevoie de piele naturală și artificială de diferite nuanțe, dar de o anumită densitate (materialul trebuie să fie suficient de dens pentru a proteja conținutul de deteriorari minore și, în același timp, să-și păstreze bine forma), nasturi, Velcro, material de căptușeală, strasuri, brelocuri etc.

Nu există cerințe speciale pentru locația atelierului, dar gândește-te dinainte cum și cui vei vinde produse terminate. Dacă intenționați să produceți un număr mic de carcase cu design special din piele de înaltă calitate, atunci este mai bine să le vindeți pe cont propriu - printr-o marcă priza, de exemplu, pe teritoriul unui mare centru comercial. Cu volume de producție suficient de mari, cel mai bine este să lucrați cu angrosisti, magazine specializate, rețele comerciale etc.

Caracteristici ale gamei de huse

Sortimentul dvs. va fi în principal huse pentru telefoane mobile smartphone-uri și, într-o măsură mai mică, tablete. Vă rugăm să rețineți: în timpuri recente Carcasele obișnuite anterior, care sunt complet din piele, înlocuiesc din ce în ce mai mult modelele combinate de carcase cu o bază din plastic pentru gadget și o husă din piele. Pe viitor, veți putea să vă extindeți semnificativ gama și să produceți huse nu numai pentru dispozitive mobile, ci și alte accesorii din piele - genți cosmetice, huse pentru chei, genți etc.

Pentru organizarea unei astfel de afaceri va necesita de la 100 de mii de ruble. Această sumă include achiziția materialul necesar, materii prime și publicitate minimă (fluturași, cărți de vizită, plasare de anunțuri). Cea mai bună opțiune este dacă aveți propriul sediu unde puteți deschide un atelier de cusut. O sursă suplimentară de venit poate fi croirea huselor pentru comenzi individuale (de fapt, acesta este deja un atelier) - culori non-standard, modele, pentru modele de dispozitive mai puțin obișnuite etc.

În plus, vă puteți angaja în aplicarea tipăritelor pe spațiile existente. Pentru producerea de capace în acest mod, va fi necesar un echipament special, care include o presă de transfer termic, imprimanta cu jet cu CISS, precum și consumabile - cerneală și hârtie specială pentru sublimare. Toate aceste echipamente sunt destul de compacte. Poate fi pus chiar și acasă sau în garaj.

Câștigați până la
200 000 de ruble. o lună, distrează-te!

tendință 2020. Afacere inteligentă de divertisment. Investiție minimă. Fără deduceri sau plăți suplimentare. Antrenament la cheie.

Procesul de imprimare pe spate este foarte simplu și nu necesită cunoștințe și abilități speciale. Pentru imprimare, vor fi necesare spații speciale de coperți. Acestea pot să nu fie huse tradiționale, ci bare de protecție care sunt purtate pe un smartphone sau pe tabletă. Vin din cauciuc și plastic, alb sau negru. Dezavantajul acestei direcții este asociat cu o gamă limitată. Din motive evidente, nu veți putea produce cutii imprimate pt un numar mare modele de dispozitive de la diferiți producători.

Componenta financiară a afacerii de fabricare a carcasei

Antreprenorii nu vor să-și asume riscuri și să cumpere bare de protecție pentru cele mai populare dispozitive: iPhone, iPad, Samsung Galaxy. Husele-blank sunt achiziționate din China cu un lot minim de 500 de bucăți. Husele și barele de protecție în sine sunt ieftine, dar la aceasta se adaugă costul de transport și vămuire. În cele din urmă costul husei cu aplicare este de 125 de ruble. Prețul cu amănuntul începe de la 550 de ruble. si mai sus. Modelele cu un design exclusiv vor costa cumpărătorul final 1200 de ruble.

Ca și în cazul accesoriilor din piele pentru telefoane, există două canale de comercializare a huselor „de designer”: direct clienții finali si prin companii cu ridicata. În primul caz, rețineți că principalul publicul țintă astfel de produse sunt adolescenții și tinerii cu vârsta sub 25 de ani. Acești cumpărători pot fi găsiți pe Internet.

Mentinerea grupurilor in retele sociale iar promovarea unui magazin online va necesita costuri considerabile – atat timp cat si material. La început, numărul de comenzi va fi mic (după experiența altor antreprenori, de la două comenzi pe zi când se lucrează în toată țara). De asemenea, va trebui să-ți petreci timpul comunicând cu potențialii cumpărători, trimițând comenzi în toată Rusia sau cheltuind bani pentru salariile managerilor care își vor asuma aceste responsabilități.

Idei gata făcute pentru afacerea dvs

Dacă ale tale capacitatea de producție vă permit să faceți un lot mare de cutii simultan (de la 100 de bucăți), acordați preferință cumpărătorilor angro. Apropo, organizatorii pot acționa și ca atare achiziții comune. Chiar și cu un preț cu ridicata de 350-400 de ruble pentru un model obișnuit, marja dvs. va fi de peste 100% și veți putea returna mai repede fondurile cheltuite. Cifra de afaceri a unei producții atât de mici este de 300-350 de mii de ruble pe an și profit - de la 25 de mii de ruble pe lunăși mai sus, în funcție de gamă, design, investiții în publicitate și promovare, calitatea produsului și serviciul clienți.

Husele pentru dispozitive mobile sunt un produs in afara sezonului, dar sunt la cea mai mare cautare in perioada prevacanta (husele neobisnuite sunt cumparate cadou pentru rude si prieteni).

32 de persoane studiază astăzi această afacere.

Timp de 30 de zile, această afacere a fost interesată de 62670 de ori.

Calculator de profitabilitate pentru această afacere

Sunt interesat de practica aplicării unei perioade de probă atunci când aplic pentru un loc de muncă. Codul muncii nu indică faptul că este necesară desemnarea sarcinilor și parametrilor pentru care perioada de probă este considerată finalizată cu succes.

Pot fi concediat fără a da motive obiective? Există exemple din practica judiciara in astfel de cazuri?

Pavel, angajatorul te poate angaja pentru o perioadă de probă - acest lucru este legal. Contractul poate conține o frază generală despre verificarea conformității cu munca atribuită. Sunteți obligat să îndepliniți numai acele atribuții care sunt specificate în fișa postului și contractul de muncă. Legea nu impune criterii specifice pentru trecerea perioadei de probă care să fie stabilite în contract, dar este mai bine să le verificați cu managerul dumneavoastră și să le remediați.

Natalia Bogatyreva

Poți fi concediat în perioada de probă, dar angajatorul trebuie să explice clar de ce nu ai făcut treaba. Dacă nu sunt specificate motive obiective, instanța poate recunoaște concedierea ca nelegală.

Concedierea în baza rezultatelor unei perioade de probă este o practică obișnuită în care există multe nuanțe. În primul rând, vă voi spune mai detaliat ce este scris în codul muncii și apoi ce decizii iau instanțele în practică.

Ce spune codul muncii?

Un contract de muncă poate include o condiție pentru un test atunci când aplicați pentru un loc de muncă - aceasta este perioada de probă. Este necesar să înțelegem dacă postul este potrivit pentru un nou angajat. Dacă nu este potrivit, îl poți concedia și nu plăti indemnizația de concediere.

Nu poți lua o perioadă de probă fără contract de muncă. Într-o clauză sau secțiune separată a contractului de muncă, ceva de genul:

Pentru verificarea conformității salariatului cu munca care i-a fost atribuită, se stabilește o probă pe o perioadă de trei luni de la data începerii efective a muncii.

Uneori angajatorii acceptă oameni pentru o perioadă de probă, spunând că un contract de muncă se va încheia în baza rezultatelor acestuia. Deci este imposibil - nu fi de acord.

În general, legea îți permite să începi să lucrezi fără contract de muncă. Aceasta se numește admitere efectivă la muncă. Se considera ca contractul de munca a fost deja incheiat din momentul in care ati inceput munca. Îl poți semna mai târziu. Legea prevede 3 zile lucrătoare pentru aceasta, socotind din ziua admiterii la muncă. Odată cu admiterea efectivă în muncă, perioada de probă trebuie întocmită într-un acord separat și semnată cu strictețe înainte de începerea lucrului.

Cei care lucrează în regim de probațiune au aceleași drepturi și obligații ca și ceilalți angajați. Au același salariu și aceeași rutină zilnică.

Probațiune- nu pentru toti. Angajatorul nu este îndreptățit să-l instaleze pentru gravide, femei cu copii sub 1,5 ani, minori, tineri profesioniști. Lista plina cei care se află sub protecția specială a legii, în Partea 4 a art. 70 din codul muncii.

Perioada de probă este limitată de lege. Codul Muncii stabilește cât poate dura.

Cât de lungă este perioada de probă

În general

pana la 3 luni

Pentru manageri, contabili-șefi și adjuncții acestora

pana la 6 luni

Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă mai mică de șase luni

pana la 2 saptamani

Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de până la 2 luni

testul nu poate fi setat.

Poate fi concediat, dar există nuanțe

Angajatorul trebuie să îndeplinească o serie de cerințe:

1. Anuntati angajatul cu 3 zile inainte.
2. Explicați de ce a picat testul.
3. Fă-o în scris.

Data concedierii trebuie să fie strict în perioada de probă. Nu puteți spune angajatului că nu a făcut față testului în ultima zi a perioadei de probă. Trebuie să fiți anunțat cu cel puțin 3 zile înainte de încheierea acestuia.

Criterii specifice după care angajatorul evaluează rezultatul perioadei de probă, Codul Muncii nu defineste. Angajatorul decide singur ceea ce este considerat un rezultat al testului nesatisfăcător pentru el. Curtea Constituțională clarifică în mod expres că acest lucru este normal și nu încalcă drepturile lucrătorilor.

Angajatul însuși poate demisiona și în perioada de probă dacă decide că locul de muncă nu îi convine. Nu trebuie să-i spui angajatorului de ce. Cererea de concediere trebuie depusă cu cel puțin 3 zile înainte, și nu cu 2 săptămâni înainte, ca de obicei.

Cum să știi dacă ai făcut o treabă bună

Citește-ți Descrierea postului. De obicei, contractul de muncă nu indică scopuri și obiective specifice atribuite angajatului pentru o perioadă de probă. Deci, primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să citiți manualul. Poți face față sau nu numai îndatoririlor care sunt în fișa postului și în contractul de muncă.

Studiați legile locale. Marile firme elaborează documente speciale - prevederi privind procedura de promovare a testului. O secțiune separată despre testare poate fi inclusă în reguli program de lucru. În aceste acte locale, angajatorul prescrie procedura de trecere a perioadei de probă și evaluarea rezultatelor acesteia.

Faceți un plan de lucru. Dacă firma este mică și acceptă rareori persoane aflate în probațiune, este posibil să nu existe prevederi speciale. În acest caz, discutați personal cu managerul și oferiți-vă să întocmiți un plan de lucru pe durata testului sau să stabiliți obiectivele de atins. Deci veți ști dinainte ce va evalua angajatorul.

De exemplu, pentru sfera comerțului, indicatorii de trecere a testului pot fi îndeplinirea planului de vânzări, o creștere a facturii medii pentru clienți. Puteți specifica anumite procente. Pentru secretară - desfășurarea competentă a convorbirilor telefonice, distribuirea la timp a corespondenței primite și trimiterea la ieșire.

Angajatorul este obligat să vă familiarizeze cu fișa postului, reglementările muncii și alte reglementări locale împotriva semnăturii la angajare. Aceasta este punct important: Semnătura ta confirmă că știai ce se aștepta angajatorul de la tine. Asigurați-vă că citiți fișele postului dvs.

Dacă nu ești de acord, mergi în instanță.

Angajatorul este obligat să explice refuzul angajatului în scris. Dacă nu sunteți de acord, puteți introduce o acțiune în justiție și puteți atașa această explicație la declarația de revendicare. Instanța va evalua situația din toate părțile: va ține cont de natura muncii și de valabilitatea cerințelor angajatorului. În cazul în care greșește, instanța va reintroduce salariatul în funcția sa sau va modifica formularea concedierii din carnetul de muncă în „concedat din cauza propria voinţă". Obligația de a face dovada faptului muncii nesatisfăcătoare a salariatului revine angajatorului.

Instanța poate recunoaște concedierea unui angajat ca fiind ilegală în două cazuri:

1. Angajatorul a încălcat procedura de concediere: nu a sesizat cu 3 zile înainte, nu a explicat motivele.
2. Angajatorul a fost ghidat de motive părtinitoare. De exemplu, a vrut să concedieze un angajat din motive personale, dar nu a ținut cont de rezultatul muncii și nici nu a luat în considerare formal.

Angajatorul trebuie să evalueze calitățile de afaceri ale angajatului: nivelul de profesionalism, calitatea îndeplinirii atribuțiilor și disciplina. Dacă vorbim de exemple: angajatul nu a îndeplinit planul de vânzări, a completat greșit documentele, a întârziat la serviciu, nu a respectat instrucțiunile managerului etc.

Nu este nevoie să se întocmească acte speciale. Unii angajați din instanță spun că angajatorul trebuie să întocmească acte de identificare a erorilor în muncă, fără ele fiind imposibil de concediat. Legea nu prevede așa ceva. Angajatorul poate folosi orice dovadă:

1. Documente formatate incorect.
2. Note de raportare.
3. Acțiuni cu privire la sancțiuni disciplinare.
4. reclamatiile clientilor etc.

Luați legătura cu judecătoria unde lucrați sau unde locuiți. Declarația de cerere trebuie depusă în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordonanței de concediere sau de la data emiterii. cartea de munca. Acesta este termenul de prescripție, după care statul nu vă garantează protecție judiciară.

Exemple de judecăți

Concedierea lucrătorilor luați în probațiune este o practică obișnuită. Există soluții atât pentru angajați, cât și pentru angajatori. Voi da câteva exemple.

Contractul nu prevede o perioadă de probă - concedierea este ilegală. Femeia s-a angajat ca manager al departamentului client. Nu am semnat contract de munca, nu am incheiat contract de proba. Angajatorul a notificat-o încetarea contractului de muncă din cauza rezultatului nesatisfăcător al testului. Femeia a mers în instanță. Angajatorul a adus în judecată un ordin de angajare, în care era o condiție de testare. Instanța a spus că acesta nu este un contract de muncă și a reintegrat-o pe femeie la locul de muncă.

Angajatul nu a semnat fișa postului - concedierea este ilegală. Bărbatul a dat în judecată ferma colectivă Conscious, unde lucra ca inginer mecanic. Angajatorul i-a transmis o notificare că raportul de muncă va fi încetat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor. Bărbatul nu a fost de acord cu acest lucru și a mers în instanță. Soluționând litigiul, instanța a constatat că bărbatul nu avea cunoștință de fișa postului de inginer mecanic. Instanța a considerat că depoziția martorului este o probă inadmisibilă. Familiarizarea cu fișa postului trebuie confirmată prin mijloace de probă scrise și nu poate fi confirmată prin mărturia martorilor. Instanța l-a reintegrat pe bărbat ca inginer mecanic.

Salariatul a evitat să semneze contractul de muncă – concedierea este legală. Bărbatul s-a angajat ca mecanic în companie de constructii. O lună și jumătate mai târziu, a fost concediat din cauza unui test nesatisfăcător. Angajatorul a subliniat lipsa calităților de afaceri și profesionale pentru postul de mecanic, precum și o abatere disciplinară: a fi într-o casă de schimb după pauza de masa. Bărbatul a mers în instanță și a spus că a fost angajat fără testare. A semnat contractul după ce a fost angajat, ceea ce înseamnă că a lucrat fără perioadă de probă. Angajatorul a obiectat că bărbatul s-a sustras de la semnarea contractului de muncă mai bine de o lună, deși i s-a propus în repetate rânduri să facă acest lucru. Instanța a fost de partea angajatorului, bărbatul a fost concediat.

Profesorul școlii a încălcat regulile disciplina muncii- concedierea este legală. Profesorul de limba și literatura rusă a fost angajat cu o perioadă de probă de 3 luni. Înainte de finalizarea acesteia, aceasta a fost concediată, fiind anunțată de rezultatul nesatisfăcător al testului. Angajatorul a explicat în instanță că femeia a acționat cu rea-credință în calitate de profesor și profesor de clasă: a fost neglijent în verificarea caietelor, nu a completat datele în jurnal electronic, a lipsit de serviciu, a lăsat arbitrar munca și a lăsat copiii nesupravegheați. Ea nu a putut contesta decizia de concediere.

Memento când aplicați pentru un loc de muncă

Dacă aplicați pentru un loc de muncă cu perioadă de probă, discutați cu angajatorul despre cum va evalua rezultatele testului.

Semnează un contract de muncă, care trebuie să conțină o condiție privind promovarea testului și durata acestuia. Păstrați copia acordului într-un loc sigur.

Citește-ți fișa postului, regulamentul intern al muncii, află dacă organizația are o prevedere specială privind procedura de promovare a testului.

Dacă ați fost concediat în perioada de probă fără a prezenta motive, mergeți în instanță. Dacă motivele sunt explicate, dar nu ești de acord cu ele, mergi în instanță. Este gratis.

Dacă aveți o întrebare despre finanțele personale, achizițiile scumpe sau bugetul familiei, scrieți la: [email protected] Vom răspunde la cele mai interesante întrebări din revistă.

Probațiune- aceasta este perioada de timp in care angajatorul verifica salariatul intreprinderii pentru a se potrivi la locul de munca.

O perioadă de probă este necesară pentru a testa calitățile profesionale ale unui viitor angajat.

Rețineți că stabilirea perioadei necesare testării este dreptul angajatorului, dar nu și obligația acestuia.

Prin urmare, dacă angajatorul consideră că acest solicitant este potrivit pentru pozitie vacanta, atunci îl poate angaja fără să treacă testul.

Care este scopul probațiunii?

Procedura de testare a unui potențial angajat la angajare exprimă dreptul complet legitim al angajatorului de a-și determina aptitudinile profesionale și adecvarea postului său.

Condiția pentru trecerea unui astfel de control permite:

evaluează calitatea îndeplinirii sarcinilor atribuite salariatului;

verifica conformitatea calitati de afaceri(aptitudinile de lucru) ale noului angajat la cerințele existente ale angajatorului;

determina nivelul de disciplină al începătorului.

perioada de probă și

La angajarea unui salariat, chiar dacă există o perioadă de probă, angajatorul este obligat să încheie un contract de muncă cu salariatul întreprinderii.

În contractul de muncă trebuie să se precizeze că salariatul este angajat cu perioadă de probă. În contractul de muncă trebuie stipulat și salariul pe care angajatorul trebuie să îl plătească salariatului aflat în probă.

Trebuie remarcat faptul că toate regulile curentului dreptul muncii, precum și alte reglementări locale ale întreprinderii, cuprinzând normele dreptului muncii. Adică muncitorul are totul drepturile munciiși trebuie să facă totul obligatii de munca, și poate fi, de asemenea, tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse. Este preocupat salariile, primirea de sporuri, stabilirea de garanții sociale.

Candidatul are dreptul de a face apel împotriva oricăror acțiuni ale angajatorului în instanță.

În cazul în care contractul de muncă cu salariatul nu prevede condiția atribuirii unei perioade de probă solicitantului la angajare, aceasta înseamnă că salariatul întreprinderii a fost angajat pe un post vacant fără perioadă de probă.

Perioadă de probă

Durata perioadei de probă nu este conditie esentiala contract de munca. Adică fără această clauză contractul de muncă va fi valabil.

În plus, dacă în timpul relaţiile de muncă părțile au convenit că perioada de testare trebuie schimbată, apoi pot semna acordul suplimentar corespunzător.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata perioadei de probă nu poate depăși trei luni.

Dacă șeful organizației, adjunctul acestuia, șeful filialei, reprezentanței, unitate structurală, sau adjunctul acestuia, atunci perioada de probă se prelungește cu până la 6 luni.

Dacă un solicitant pentru un post vacant este încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, sau se încheie un contract de muncă cu un solicitant care lucrează pentru munca sezoniera, atunci perioada de testare nu poate depăși 2 săptămâni.

Se stabilesc teste pe o perioadă de la 3 la 6 luni pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată și pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

Cu toate acestea, există astfel de perioade de muncă care nu sunt incluse în perioada în care angajatul poate trece testul, adică măresc de fapt perioada de probă pentru un anumit angajat.

Acestea sunt perioade de timp precum:

perioada de boală, adică salariatul își poate justifica absența cu certificat de incapacitate de muncă;

concediu administrativ, adică concediu când salariatul nu își păstrează salariul;

concediu de studii, adică absența de la locul de muncă din cauza pregătirii;

prezența unui angajat în lucrări publice sau îndeplinirea de către acesta a sarcinilor publice;

absența unui angajat la locul său de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc perioada de probă a unui anumit angajat, deși nu există modificări în contractul de muncă.

Cine nu poate fi pus în probațiune

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, nu poate fi stabilită o perioadă de probă pentru angajare pentru următorii angajați:

persoanele care ocupă un post vacant în urma unui concurs;

femeile însărcinate cu certificat relevant;

femeile cu un copil sub 1,5 ani;

solicitanții minori;

solicitanții care sunt absolvenți ai universității și care obțin un loc de muncă pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire instituție educațională;

candidații care dețin funcții elective;

persoanele care ocupă un post vacant ca urmare a unui transfer de la un alt angajator, dacă între acești angajatori există un acord corespunzător;

solicitanții cu care angajatorul a încheiat un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni;

alte persoane, dacă este asigurată de local act normativ sau contract colectiv.

Rezultate de la promovarea testului

Rezultatele testului pot fi fie pozitive, fie negative.

Dacă angajatul a trecut testul, atunci nu este necesară încheierea unui nou contract de muncă cu acesta. Salariatul continua sa lucreze in conditiile prevazute in contractul de munca incheiat la angajarea salariatului.

În cazul în care rezultatele testului, potrivit angajatorului, sunt negative, atunci angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu salariatul chiar înainte de încheierea perioadei de probă. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte de concediere.

Avizul de concediere trebuie să detalieze și motivele, întrucât angajatorul trebuie să își justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale promovării testului.

Dacă angajatul nu este de acord cu rezultatele testului, atunci trebuie să anunțe și angajatorul. Mai mult, dacă un angajat al organizației consideră că concedierea sa este ilegală, atunci are dreptul să solicite inspectia muncii sau la tribunal.

Salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca, in timpul testului, decide ca acest loc de munca nu ii este potrivit din mai multe motive.

Pentru a face acest lucru, el trebuie sa anunte angajatorul in scris cu 3 zile inainte de incetarea contractului de munca.

constatări

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse conține norme conform cărora, în timpul angajării, angajatorul poate stabili o perioadă de probă pentru un viitor angajat pentru o perioadă limitată.

Această perioadă de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse nu poate fi mai mare de 3 luni. Pentru funcțiile de conducere, durata perioadei de probă este de 6 luni. Dacă munca se presupune a fi pe termen scurt (de la 2 luni la șase luni), atunci durata perioadei de probă nu este mai mare de 2 săptămâni. Iar dacă timpul de angajare nu depășește 2 luni, atunci condiția de testare poate să nu fie stipulată.

La sfârșitul perioadei de probă, angajatorul trebuie să decidă dacă salariatul îi este potrivit sau dacă trebuie concediat.

Dacă lucrătorul continuă să lucreze după încheierea stagiului de probă, atunci se consideră angajat.

Mai aveți întrebări despre contabilitate și taxe? Întrebați-i pe forumul „Salariu și personal”.

Perioada de probă: detalii pentru un contabil

• Am stabilit o perioadă de probă: pentru cine și pentru cât timp?

  A lucra fără probațiune. De câte ori poate fi stabilită o perioadă de probă? În articol... normele numite. Cine nu poate fi pus în probațiune? Pentru unii candidați probațiunea nu a fost... munca lucrătorului sanitar a fost stabilită a fi o perioadă de probă pentru lucrător, dar apoi a apărut... un acord suplimentar. Care este durata perioadei de probă? De regula generala testul nu ... supraveghetor imediat la trecerea unei perioade de probă de către angajat; ordin disciplinar...

• Erori în calculul și plata salariilor

  Se poate stabili un salariu mai mic in perioada de proba? Posibil...? Se poate stabili un salariu mai mic in perioada de proba? Se poate... pentru perioada perioadei de proba, salariul in cuantum mai mic. Procedura de stabilire a perioadei de probă este reglementată de Art ... -1874). Plata salariilor în perioada de probă într-o sumă mai mică față de ... într-un contract de muncă, salariul pe durata perioadei de probă nu se plătește integral...

• Revizuirea practicii judiciare în materie de impozite și conflicte de muncă în perioada 15 octombrie - 15 decembrie 2019

  33-46257 / 2019 Este perioada de probă prelungită din cauza sarcinii, a explicat Tribunalul din Moscova... concediul parental a fost prelungit pentru perioada ei de probă. Când angajatul a plecat... Tribunalul din Moscova a declarat concedierea ilegală. Prin prelungirea perioadei de probă până la sfârșitul decretului, organizația a încălcat...

• Riscurile angajatorului la incheierea si incetarea unui contract de munca

  Forța dacă salariatul nu trece de perioada de probă? În virtutea art. 70 din Codul Muncii... pe aceasta baza (nu a trecut de perioada de proba) va fi nelegala si atrage negativ...