Curtea Supremă a publicat două revizuiri periodice ale practicii, de data aceasta una dintre ele este dedicată litigiilor privind conflictele de interese și alte relații dintre afaceri și funcționari, iar a doua - angajării foștilor funcționari publici. Vă aducem la cunoștință o scurtă trecere în revistă a concluziilor făcute de judecători.

Curtea Supremă a rezumat practica în cazurile de urmărire penală ilegală a activitatea muncii angajat de stat sau municipal, conflict de interese și alte încălcări ale cerințelor legislației anticorupție. Prima revizuire a cuprins cele mai interesante și importante decizii ale instanțelor de judecată din toate instanțele în cazurile de tragere în răspundere administrativă a angajatorilor pentru perioada 2014-2016, iar în al doilea document pentru aceeași perioadă, Forțele Armate RF au tras concluzii cu privire la ceea ce este considerat un conflict de interese. Atenția principală a judecătorilor a fost acordată problemelor de responsabilitate administrativă, atât a funcționarilor înșiși, cât și a oamenilor de afaceri-angajatori.

Angajarea funcționarilor

Instanța Supremă a reamintit că există restricții la angajarea angajaților de stat sau municipali din anumite categorii, precum și a persoanelor care au ocupat anterior funcțiile de mai sus. La angajarea acestora, organizațiile trebuie să respecte anumite condiții, pentru nerespectarea cărora este prevăzută răspunderea administrativă. ÎN Articolul 19.29 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, în special, o infracțiune administrativă include implicarea în activitatea de muncă în organizare comercialăîn termeni contract de muncă sau la prestarea de muncă sau prestarea de servicii în condițiile unui contract de drept civil, un angajat de stat sau municipal interimar care ocupă o funcție inclusă în lista stabilită prin acte normative de reglementare. Răspunderea similară este prevăzută în angajarea unui fost funcționar, dacă a avut loc cu încălcarea cerințelor prevăzute de Legea federală „Cu privire la combaterea corupției”.

Aceste cerințe includ informarea obligatorie a fostului angajator a funcționarului, la încheierea unui contract de muncă cu acesta, indiferent de mărimea salariile sau un contract de drept civil cu un cost al lucrării efectuate mai mult de 100 de mii de ruble pe lună. După cum a subliniat Curtea Supremă a Federației Ruse, dacă angajatorul nu raportează încheierea unui contract de muncă (contract de servicii) cu un fost angajat de stat (municipal) în termen de 10 zile reprezentantului angajatorului său (angajatorului) la acesta. ultimul loc de serviciu, atunci apare partea obiectivă a infracțiunii, răspunderea pentru care este prevăzută de normele articolului 19.29 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse. Totodată, reprezentantul angajatorului (angajatorului) nu are o astfel de obligație dacă fostul funcționar își desfășoară activitatea de muncă într-un organ de stat (municipal) sau într-o instituție de trezorerie a statului (municipală).

Subiectul unei infracțiuni administrative conform articolului 19.29 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse nu este executiv organizație, ci numai una căreia îi este încredințată obligația de a respecta cerințele paragrafului 4 al articolului 12 lege federala„Despre combaterea corupției”. De regulă, acesta este șeful organizației sau un angajat al personalului.

Conflict de interese

Curtea Supremă a analizat utilizarea legislației anticorupție de către instanțe în soluționarea litigiilor legate de tragerea la răspundere disciplinară a funcționarilor pentru încercarea de a ascunde un posibil conflict de interese la care au fost parte. În această categorie de cauze, instanțele „în unele cazuri” comit greșeli, așa cum se menționează în documentul Curții Supreme a Federației Ruse, astfel încât judecătorii au considerat necesar să-și exprime poziția juridică. În opinia acestora, generalizarea practicii, împreună cu concluziile trase, vor asigura o abordare uniformă a soluționării unor astfel de dispute. Curtea a reamintit că:

Potrivit articolului 591 Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ„Despre serviciul public de stat Federația Rusă» pentru nerespectarea de către un funcționar public (denumit în continuare și funcționar public) a restricțiilor și interdicțiilor, a cerințelor pentru prevenirea sau soluționarea conflictelor de interese și 2 neîndeplinirea obligațiilor stabilite în scopul combaterii corupției de către acest federal legea, Legea federală din 25 decembrie 2008 Nr. 273-FZ „Cu privire la combaterea corupției” și alte legi federale, sunt impuse următoarele sancțiuni: o remarcă, o mustrare, un avertisment cu privire la conformitatea oficială incompletă.

Unul dintre cazurile citate în revizuire se referă la o situație în care un posibil conflict de interese care implică un funcționar care deține o funcție înaltă în administrația orașului a fost declarat de către procuror. Potrivit acestuia, într-o perioadă de doi ani după licitațiile deschise și cererile de cotații, acest funcționar a încheiat peste 30 de contracte pentru repararea fondului de locuințe municipale cu o singură organizație. În același timp, printre fondatorii acestei organizații s-a numărat și soțul sora oficial. Sora însăși era și în serviciul public și, în virtutea funcției sale oficiale, știa despre condițiile de desfășurare a concursurilor și despre fondurile alocate de la buget. Procurorul a văzut un interes personal în acțiunile funcționarului, care ar putea afecta rezultatele licitațiilor. Trei instanțe au stabilit existența unui conflict de interese și au indicat că funcționarul nu a luat măsuri pentru a-l preveni și nici nu a sesizat angajatorul în scris.

Dar colegiul pentru cauze civile al Forțelor Armate ale Federației Ruse a făcut o concluzie diferită în acest sens. Judecătorii au arătat că, atunci când s-a adresat instanței cu o declarație privind constatarea unui conflict de interese, la care este parte un angajat municipal, angajatul parchetului a indicat că interesul său personal ar putea afecta îndeplinirea obiectivă a atribuțiilor de serviciu ale prim-adjunct al șefului administrației. și că oficialul nu a încercat să evite conflictul alertându-și superiorii. Aceste acțiuni sunt o infracțiune care atrage demiterea din serviciul municipal, a reținut consiliul de conducere al Forțelor Armate, dar a reținut că nu este vorba despre un litigiu privind un conflict de interese. Întrucât declarația procurorului este legată de soluționarea ulterioară a litigiului cu privire la dreptul la servicii suplimentare de către funcționar, precum și de contestarea rezultatelor licitațiilor. Textul documentului spune:

Instanțele pot primi cereri de constatare a faptelor și le pot examina în ordinea procedurilor speciale, dacă constatarea faptului nu este legată de soluționarea ulterioară a litigiului de drept de competența instanței.

Următoarea concluzie a Curții Supreme a fost că oficialul, pentru executarea corectă, obiectivă și imparțială atributii oficiale care este afectat sau poate fi afectat de posibilitatea de a obține venituri pentru o persoană care este strâns legată de aceasta, sau o persoană asociată cu un stat, angajat municipal prin proprietate, corporație sau alte relații apropiate, este parte într-un conflict de interes. În acest caz, el trebuie să recunoască acest lucru și să-și informeze angajatorul. Mai mult, așa cum se remarcă într-unul dintre exemplele de practică judiciară date în revizuire, în speță faptul că o astfel de persoană afiliată câștigă o licitație sau o licitație nici nu contează, întrucât un conflict de interese este o situație în care interesul personal a unui angajat municipal nu numai că afectează direct, ci poate afecta și îndeplinirea corectă și imparțială a atribuțiilor sale.

O altă încălcare care face deseori obiectul unui litigiu este forma de raportare a unui conflict de interese. Curtea Supremă a remarcat că acest lucru trebuie făcut strict în scris. În caz contrar, se va dovedi, ca și în situația luată în considerare, când un funcționar public a intentat un proces împotriva fostului ei angajator, în care a cerut să-și recunoască concedierea din cauza pierderii încrederii ca nelegală și să o reintegreze în funcția de executor judecătoresc. S-a dovedit că, în cadrul uneia dintre procedurile de executare, fostul executor judecătoresc și-a informat verbal șeful despre relația cu debitorul, care era tatăl ei. Funcționarul a decis că s-a recuzat astfel și a îndeplinit cerințele legii privind prevenirea conflictelor de interese. Cu toate acestea, pe parcursul procedurii de executare declanșate pe baza unei hotărâri judecătorești, executorul judecătoresc nu a luat măsurile de executare necesare, iar debitorul a reușit să-și vândă bunul, ceea ce excludea posibilitatea aplicării unei pedepse. Astfel, încă a apărut un conflict de interese. Instanța a indicat că executorul judecătoresc trebuia să informeze șeful de interes personal, ceea ce ar putea duce la un conflict de interese, și să declare în scris retragerea înainte de începerea acțiunilor de executare.

În primul rând, să înțelegem despre ce vorbim.

Când vorbim despre un conflict de interese, ne referim la circumstanțe în care considerentele beneficiului privat al unei persoane îi influențează deciziile, ceea ce, ca urmare, dăunează adesea intereselor angajatorului.

Conflictul de interese poate fi clasificat după tipul de subiecte:

1. Organizațional - se întâmplă atunci când organizațiile sunt subiectul unui conflict de interese diferite feluri proprietate, publică sau privată.
2. Personal - este tipic pentru situațiile în care interesele private ale unei persoane (un angajat al companiei) sunt în conflict cu interesele organizației angajatoare și sunt legate de îndeplinirea îndatoririlor oficiale ale angajatului.

Din punct de vedere specialist de personal Merită să luăm în considerare al doilea tip de conflict de interese.

În ce situații este posibil un conflict de interese?

• Activități de achiziție.

Aceasta include situațiile în care rudele acționează ca cumpărători și furnizori.

Ca o ilustrare a acestui paragraf, se poate cita situația cu achiziționarea de bunuri pentru nevoile organizației, când rudele, de exemplu, tatăl și fiul, sunt reprezentanți ai clientului și furnizorului. Organizatia clientilor este interesata sa achizitioneze bunurile de care are nevoie la cel mai mic pret, iar achizitorul acesteia, impreuna cu ruda sa - reprezentantul furnizorului, este interesat sa obtina profit personal prin imbogatire fara drept, prin supraestimarea semnificativa a pretului de achizitie.

• Participarea angajatului la luarea deciziilor care poate aduce orice beneficiu persoanelor asociate cu acesta.

De exemplu, acordarea unui împrumut unei rude sau unui prieten de către un angajat al băncii.

• Munca rudelor aflate în subordonare directă.

Ca exemplu, se poate cita stabilirea unui salariu nerezonabil de mare pentru o rudă subordonată sau îndeplinirea necorespunzătoare a funcțiilor de control în raport cu o rudă subordonată.

• Lucrați în organizații concurente.

Activitatea persoanelor afiliate în organizații concurente are potențialul de a provoca abuzul în serviciu al unei persoane în favoarea companiei în care este angajată o altă persoană. De exemplu, sub forma transferului de informații legate de un secret comercial.

• Altă utilizare poziție oficialăîn interese egoiste.

DE EXEMPLU

În urmă cu câțiva ani, domnul Ivanov, proprietarul companiei Andron, a apelat la specialiști în securitatea personalului (pentru a păstra confidențialitatea, toate denumirile companiilor și numele persoanelor menționate în acest articol au fost schimbate) cu o solicitare de a trata o problemă care îl îngrijorează. Activitatea principală a companiei era comerțul cu ridicata al componentelor auto direct de la producători.

Potrivit acestuia, în ultimele șase luni, veniturile companiei au scăzut brusc și semnificativ, menținând totodată același volum de vânzări de mărfuri. Acest fapt l-a determinat pe Ivanov să se gândească la prezența abuzurilor din partea personalului angajat al companiei.

Pe parcursul desfășurării activităților de studiere a situației actuale s-au putut afla următoarele. Cu participarea directă a domnului Petrov, directorul companiei Andron, și a uneia dintre rudele acestuia, în numele căruia a fost înregistrată societatea cu același tip de activitate, a fost implementată o schemă ilegală de retragere a fondurilor de la compania Andron.

Folosind o schemă opacă de reduceri și bonusuri pentru clienți, Petrov „a vândut” mărfuri companiilor rudei sale aproape la prețul de cumpărare, iar acestea, la rândul lor, le-au vândut, deja la prețurile pieței, clienților aceluiași Andron, privând astfel pe Ivanov. companiei o parte semnificativă din profit.

În acest exemplu, vedem o versiune clasică a unui conflict de interese, când interesul personal egoist al directorului companiei este contrar intereselor companiei în sine și ale fondatorului acesteia.

Ce măsuri poate lua HR?

În stadiul de angajare:

• culegere de informaţii despre legăturile de familie ale candidatului pt pozitie vacanta, inclusiv despre locurile de muncă ale rudelor (la etapa de completare a chestionarului și interviului solicitantului);
• colectarea de informații despre prieteniile candidatului prin studiu retele sociale- de exemplu, despre prezența angajaților organizațiilor concurente printre cunoscuții candidatului;
• verificarea candidatului pentru prezența înscrisului pe numele său entitati legale sau IP. O atenție deosebită trebuie acordată cazurilor în care tipul de activitate al unei astfel de companii este același sau apropiat de al dumneavoastră. Verificarea se poate face prin accesare servicii on-line să furnizeze informații din Registrul Unificat de Stat al Entităților Juridice, de exemplu - folosind serviciul Integrum;

2. În perioada de muncă a salariatului:

• verificarea periodică a salariaților pentru apariția persoanelor juridice sau a întreprinzătorilor individuali înregistrați pe numele acestora. La fel ca la stadiul de angajare;
• identificarea faptelor de angajare a persoanelor aferente angajaților din societatea-contractanți ai angajatorului dumneavoastră. Poate studiind profilurile acestor indivizi în rețelele de socializare.

În concluzie, aș dori să spun că, în prezent, problema unui conflict de interese în angajarea unui candidat și în procesul activității sale ulterioare în companiile rusești nu se acordă suficientă atenție. Rezultând afaceri rusești continuă să sufere pierderi financiare care ar putea fi ușor reduse la minimum.

Este posibil să acceptăm un funcționar public cu normă parțială într-o organizație comercială.

Răspuns

E.Yu. a răspuns la întrebări. Zabramnaya, avocat, Ph.D. n.

Relatii cu colaboratorii externi

Redactorii primesc o mulțime de întrebări cu privire la angajarea și concedierea lucrătorilor externi cu fracțiune de normă, precum și acordarea acestora cu diverse garanții, precum concediu anual plătit, concediu de maternitate etc.

Oferim cititorilor răspunsuri la cele mai interesante întrebări.

Coworkingul nu poate fi interzis

E.N. Novikov, Ulianovsk

Nu ne vrem angajat nou, pe care o luăm în funcția de șef al departamentului financiar, a lucrat altundeva cu jumătate de normă. Putem scrie direct in contractul de munca ca ii este interzis sa lucreze cu fractiune de norma?

: Nu. Angajații pot lucra cu jumătate de normă în timpul tău liber cu un număr nelimitat de angajatori th Artă. 60.1, art. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul nu are dreptul de a controla ceea ce face angajatul orele nelucrătoare. Există categorii de angajați care trebuie să obțină acordul angajatorului principal pentru a lucra cu jumătate de normă - aceștia sunt șefii de organizații, sportivii și un antrenor. s Artă. 276, art. 348.7 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar după cum puteți vedea din întrebare, acesta nu este cazul dvs.

Avertizăm capul

modalități legale interzice lucrătorilor esențiali să lucreze cu fracțiune de normă Nu.

Chiar dacă scrieți această condiție în contractul de muncă al angajatului, tot nu va funcționa. b Artă. 9 din Codul Muncii al Federației Ruse, art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar dacă un inspector de muncă găsește în timpul controlului un contract de muncă cu o astfel de condiție, atunci vei fi obligat să aduci acest contract în conformitate cu legea și, eventual, chiar amendat pentru încălcarea legislației muncii. dar Artă. 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse.

Un muncitor cu fracțiune de normă poate câștiga mai mult decât lucrătorul principal

Z.P. Sidorenko, Rostov-pe-Don

Angajăm un programator part-time. Regizorul vrea să-i dea același salariu ca un alt programator full-time. Este posibil să faci asta?

: Cu siguranță. Dar cu condiția ca angajatul pe care îl iei part-time este mai calificat și va presta o muncă mai complexă la Artă. 132 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a justifica diferențele de salariu dintre doi programatori, împărțiți-le pe categorii. De exemplu, atribuiți categoria „programator principal” uneia mai calificate și pur și simplu „programator” unuia mai puțin calificat. Setați salariul pentru funcția de programator principal să fie de două ori mai mare decât pentru postul de programator. Și apoi programatorul principal cu normă parțială va primi aceeași sumă pentru un loc de muncă cu normă parțială ca un programator cu normă întreagă. la Artă. 285 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Obținerea consimțământului pentru un manager part-time este problema liderului însuși

A EI. Zaitsev, Moscova

Angajăm o persoană CEOîn același timp. Îl putem lua fără permisiunea scrisă pentru un job part-time de la locul principal de muncă?

: Puteți. Mai mult, printre documentele depuse la aplicarea pentru un loc de muncă, permisele de la postul principal pentru șef nu sunt T Artă. 283 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, în principiu, nu puteți cere acest document. Da, nu ai nevoie. O astfel de permisiune este necesară numai pentru angajatul însuși, dacă acesta conduce și organizația la locul principal de muncă th Artă. 276 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un muncitor cu fracțiune de normă poate lucra pentru un număr nelimitat de angajatori

F.G. Guliyeva, Ufa

Holdingul nostru este format din mai multe companii. Într-una dintre ele se află un angajat principal, pe care dorim să-l înregistrăm ca lucrător cu fracțiune de normă în încă două companii din holdingul nostru, în fiecare pentru 0,5 tarife. Spuneți-mi, vă rog, este posibil să faceți acest lucru sau ar trebui să fie împărțite aceste rate de 0,5 între ambii angajatori?

: Poate sa. Numărul de angajatori cu care puteți încheia contracte de muncă cu normă parțială nu este limitat despre Artă. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse. Numai timpul de lucru al unui lucrător cu fracțiune de normă este limitat - nu mai mult de 4 ore pe zi și nu mai mult de jumătate din norma lunară de lucru (sau jumătate din norma de lucru pentru o altă perioadă contabilă )Artă. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse. Această restricție este stabilită pentru fiecare angajator cu normă parțială separat. La urma urmei, fiecare angajator își menține propria evidență a orelor de lucru. Și Artă. 91 Codul Muncii al Federației Ruse si nu este obligat sa stie cat lucreaza angajatul sau pentru un alt angajator.

Cum se indică postul ocupat de un loc de muncă cu jumătate de normă în tabelul de personal

ÎN. Yushkin, Sankt Petersburg

Avem un tarif de manager împărțit între doi angajați: cel principal, care lucrează la 0,75 din tarif, și part-time, care lucrează la 0,25 din tarif. Consilierul nostru juridic spune că un loc de muncă part-time în personal trebuie să fie indicat nu ca o unitate întreagă, ci ca parte corespunzătoare a unității complete, în acest caz 0,25. E chiar asa?

: Nu. În cazul dumneavoastră, o unitate de personal ar trebui să fie indicată în lista de personal pentru postul de manager, deoarece aveți o rată integrală pentru acest post. Doar că este împărțit între doi angajați - principal și part-time. La urma urmei, lista de personal nu indică numărul de angajați și nu cum sunt distribuite tarifele între aceștia, ci numărul de unități de personal disponibile în organizație.

Dar dacă în compania dumneavoastră, conform postului ocupat de un loc de muncă cu fracțiune de normă, s-au asigurat doar 0,25 tarife, atunci în tabelul de personal ar trebui indicate 0,25 tarife. Și Instrucțiuni pentru aplicarea și completarea formularelor de documentație contabilă primară pentru contabilizarea forței de muncă și plata acesteia, aprobate. Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 05.01.2004 nr. 1.

Uneori, un muncitor cu fracțiune de normă poate lucra cu normă întreagă

O.P. Grishina, Tomsk

Lucrătorul nostru part-time lucrează la 0,5 tarife timp de 4 ore pe zi. Acum spune că nu are loc de muncă la locul principal din cauza timpului de nefuncționare și de aceea vrea să lucreze pentru noi în fiecare zi timp de 8 ore cu plata corespunzătoare. Ne interesează și asta, putem face asta?

: Nu, nu poti. Desigur, dacă în unele zile lucrătorul cu normă parțială este liber la locul de muncă principal, atunci în aceste zile poate lucra cu normă parțială cu normă întreagă b Artă. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar chiar și într-o astfel de situație, numărul total de ore de lucru cu fracțiune de normă pe lună (o altă perioadă contabilă) nu poate depăși jumătate din norma lunară de timp de lucru (sau jumătate din norma de timp de lucru pentru o altă perioadă contabilă). Prin urmare, dacă în unele zile lucrătorul tău cu normă parțială lucrează pentru tine cu normă întreagă în loc de jumătate, atunci trebuie să compensezi această prelucrare cu un defect în alte zile ale lunii, astfel încât într-o lună să nu lucreze pentru tine mai mult de jumătate. norma lunară. Această restricție nu se aplică doar în două cazuri X Artă. 284 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• <или>lucrătorul cu fracțiune de normă a suspendat munca la angajatorul principal din cauza faptului că nu a fost plătit acolo mai mult de 15 zile th Artă. 142 Codul Muncii al Federației Ruse;
• <или>a fost suspendat de la serviciu din motive medicale m Artă. 73 Codul Muncii al Federației Ruse.

Avertizăm capul

Chiar angajat cu jumatate de normaîn unele zile libere la locul de muncă principal şi vrea să lucreze mai mult part-time, apoi in alte zile va trebui sa munceasca mai putin sau sa nu munceasca deloc. Într-adevăr, în general, într-o lună nu poate lucra mai mult de jumătate din norma lunară a timpului de lucru.

După cum puteți vedea, timpul de nefuncționare la locul de muncă principal nu se aplică acestor cazuri.

În ciuda acestui fapt, poate fi totuși benefic pentru un angajat să lucreze cu normă întreagă cu normă parțială în unele zile pentru a obține mai multe zile libere mai târziu, precum și pentru a economisi costurile de deplasare pentru a lucra la compania dumneavoastră.

Și dacă încă îl implicați în muncă cu normă întreagă în zilele de nefuncționare la locul de muncă principal, atunci cereți-l să aducă de acolo dovada timpului de nefuncționare, de exemplu, o copie a ordinului de oprire. În caz contrar, inspectoratul de muncă vă poate găsi vina în cazul unei inspecții și vă poate spune că lucrătorul dumneavoastră cu normă parțială lucrează mai mult decât se aștepta.

De la un loc de muncă cu fracțiune de normă, puteți solicita un certificat de vacanță de la locul de muncă principal

L.S. Arhangelsk, Kemerovo

Recent am primit un partener part-time. A lucrat câteva luni și deja cere concediu. Spune că începe vacanța la locul de muncă principal și suntem obligați să-i dăm și un concediu. Am citit legea și ne-am asigurat că el chiar are un astfel de drept. Putem cere să aducă un document de la locul de muncă principal care să confirme că nu ne înșală și că chiar își începe vacanța la locul de muncă principal?

: Pe scurt, Codul Muncii nu stabilește în mod direct obligația unui loc de muncă cu normă parțială de a aduce un astfel de document la lucru cu jumătate de normă. Dar, în același timp, incapacitatea angajatorului de a solicita acest lucru poate duce la abuz din partea lucrătorului cu fracțiune de normă.

Așadar, am apelat la Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale cu întrebarea dacă angajatorul unui loc de muncă extern cu fracțiune de normă îi poate cere un certificat sau o copie a ordinului de la locul principal de muncă în perioada de vacanță.

Din surse reputate

Director adjunct al Departamentului de salarizare, protecția muncii și parteneriatul social Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei

„Dacă un loc de muncă extern cu fracțiune de normă impune acordarea unui concediu la lucru cu fracțiune de normă, asigurându-se totodată că începe vacanța la locul de muncă principal, atunci angajatorul care lucrează cu fracțiune de normă are dreptul să-i solicite un document. de la slujba sa principală, cam pe vremea când i s-a acordat concediu.”

Vacanță pentru un loc de muncă cu fracțiune de normă - întotdeauna în același timp cu vacanța la locul de muncă principal, chiar și pe cheltuiala dvs.

G.P. Kravciuk, Saratov

Lucrătorul nostru extern cu fracțiune de normă și-a luat deja o vacanță pentru anul de lucru în curs. Și acum vrea să-l lase din nou să plece. Spune că începe o vacanță la locul de muncă principal și suntem obligați să-i mai dăm o vacanță. Suntem obligați să-i dăm concediu pentru următorul an de lucru, pe care nici nu l-a început încă?

: Nu există un consens în această chestiune.

Deci, potrivit lui Rostrud, un angajator cu normă parțială este obligat într-o astfel de situație să acorde salariatului concediu anual plătit, deși acesta și-a luat deja concediu pentru anul de lucru în curs.

Din surse reputate

Șef Departament Juridic Serviciul Federal pentru muncă și angajare

„Acordarea unui loc de muncă cu fracțiune de normă în concediu în același timp cu concediul de la locul de muncă principal este o normă de garanție stabilită în interesul salariatului și are ca scop eliberarea locului de muncă cu fracțiune de normă de la locul de muncă atunci când acesta pleacă în concediu din locul principal de muncă.

Prin urmare, în situația în cauză, angajatorul nu are temeiuri legale suficiente pentru a refuza unui salariat care lucrează cu fracțiune de normă în acordarea concediului anual plătit concomitent cu concediul anual plătit la locul principal de muncă. Într-o astfel de situație, întrucât salariatul și-a petrecut deja concediul la muncă cu fracțiune de normă, de fapt, i se va acorda un al doilea concediu pentru anul de lucru care nu a venit încă.

Rețineți că Codul Muncii nu conține o normă imperativă care să interzică acordarea concediului pentru un an de lucru care nu a început încă, deși în practică, desigur, concediul se acordă în anul de lucru care urmează.

În același timp, acest punct de vedere nu este incontestabil. La urma urmei, acordarea în avans a concediilor de odihnă (adică înainte de începerea anului de lucru pentru care se acordă concediul) va duce la faptul că, după ce a lucrat în următorul an de lucru, salariatul nu va avea dreptul să inca o vacanta, așa cum deja l-a plimbat în avans. Cu toate acestea, întrucât lucrătorului cu normă parțială i se acordă concediu de muncă cu fracțiune de normă în același timp cu concediul la locul de muncă principal, iar această regulă are drept scop să ofere salariatului posibilitatea de a se relaxa pe deplin, recomandăm ca în această situație angajatului i se acordă cel puțin o vacanță pe cheltuiala sa.

Un lucrător cu fracțiune de normă i se poate acorda o deducere standard din impozitul pe venitul personal

P.M. Nenasheva, Moscova

Sunt standard deduceri fiscale colaborator extern?

: Da, daca a aplicat la tine cu o fransa T paragraful 3 al art. 218 Codul Fiscal al Federației Ruse.

Îi spunem angajatului

Extern lucrătorul cu fracțiune de normă poate primi deduceri standard de impozit pe venitul personal cu un singur angajator. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să solicite deducerea angajatorului selectat.

Nu este necesar să se ceară un certificat de muncă cu jumătate de normă de la locul principal de muncă pentru a nu primi o deducere acolo.

Dar asigurați-vă că avertizați angajatul că, dacă primește deduceri de la mai mulți angajatori, atunci la sfârșitul anului autoritățile fiscale îl vor obliga să plătească impozit suplimentar și ar putea fi amendat pentru plata incompletă a impozitului. dar paragraful 3 al art. 122 din Codul Fiscal al Federației Ruse; Scrisoare a Serviciului Fiscal Federal al Rusiei din 10 mai 2007 nr. 04-2-02 / [email protected] .

Înregistrările în carnetul de muncă despre munca cu fracțiune de normă se fac la locul de muncă principal

D.P. Kirillov, Voronej

Un angajat care este înregistrat la noi ca principal renunță la un loc de muncă cu normă parțială externă și cere să înscrie acest lucru în cartea de muncă. Intrarea pentru un loc de munca part-time a fost facuta de catre angajatorul principal anterior. Trebuie să facem un dosar de concediere dintr-un loc de muncă cu jumătate de normă? La urma urmei, el nu ne părăsește. Și ar trebui să punem un sigiliu după această intrare?

: În carnetul de muncă al angajatului trebuie înscrisă o evidență a concedierii de la munca cu fracțiune de normă de către dvs., în calitate de angajator principal actual al acestuia. O astfel de înscriere se face la cererea salariatului și numai dacă cartea de muncă are deja evidență de angajare cu jumătate de normă. Și nu contează cine a făcut-o - tu sau angajatorul principal anterior al acestui angajat.

Pentru a face o înscriere în cartea de muncă, angajatul trebuie să aducă la locul de muncă principal o copie a ordinului de concediere din munca cu fracțiune de normă. la Artă. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 20 din Regulile de întreținere și păstrare a cărților de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și punerea la dispoziție a angajatorilor cu acestea, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Sigiliul angajatorului principal după procesul-verbal de concediere de la munca cu fracțiune de normă nu este necesar. La urma urmei, angajatul continuă să lucreze la locul principal de muncă. Și sigiliul angajatorului principal este pus atunci când toate înregistrările sunt „închise” cu acest angajator, adică la concedierea de la locul principal de muncă s Clauza 35 din Regulament ... aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225.

Puteți merge în concediu de maternitate la locul de muncă principal și la locul de muncă „part-time” la ore diferite

U.Yu. Jdanov, Kireevsk, regiunea Tula

Am fost abordată de angajata noastră - o lucrătoare externă cu jumătate de normă, care va intra în curând în concediu de maternitate. Este interesată dacă trebuie să meargă în concediu de maternitate atât la locul de muncă principal, cât și cu jumătate de normă în același timp?

R: Nu, nu neapărat. Angajatul dumneavoastră va trebui să primească două certificate de concediu medical la clinica prenatală: unul pentru locul de muncă principal și al doilea pentru munca cu fracțiune de normă la Partea 2 Art. 13, partea 5 a art. 13 din Legea federală din 29 decembrie 2006 nr. 255-FZ „Cu privire la asigurările sociale obligatorii în caz de invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea”. Totodată, aceasta nu este obligată să intre în concediu de maternitate din ziua în care se deschide concediul medical.

Avertizăm angajatul

Pentru clearance concediu de maternitate nevoile lucrătorilor cu fracțiune de normă ia două concedii medicale (pentru locul de muncă principal și pentru munca cu fracțiune de normă).

La ambele locuri de muncă, pe lângă depunerea unui concediu medical, va trebui să scrie o cerere de concediu de maternitate m Artă. 255 din Codul Muncii al Federației Ruse. La locul de muncă principal, ea poate cere concediu din ziua deschiderii concediului de boală, iar la munca cu fracțiune de normă - de la o dată ulterioară. Ca urmare, la munca cu fracțiune de normă, ea folosește pur și simplu nu 140 de zile de concediu, ci mai puțin și, în consecință, indemnizația îi va fi plătită pentru mai puține zile (până și inclusiv în ziua de încheiere a concediului medical). Iar pentru zilele în care lucrează la un job part-time, va primi un salariu în loc de beneficii.

Lucrătorul cu fracțiune de normă dă un preaviz de două săptămâni de concediere

L.D. Efimova, Klintsy, regiunea Bryansk

Partenerul nostru pleacă. Ar trebui să lucreze două săptămâni?

: Da, deoarece procedura de concediere a lucrătorilor cu fracțiune de normă pe propria voinţă la fel ca muncitorii principali în Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și dacă ești de acord să-l concediezi mai devreme, atunci ai tot dreptul să o faci. b Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Puteți concedia un lucrător cu fracțiune de normă în legătură cu primirea angajatului principal

L.I. Fedoseeva, Sankt Petersburg

Am deschis nou post vacant si, din moment ce la inceput nu era prea mult de lucru acolo, s-au angajat part-time extern part-time cu contract de munca pe perioada nedeterminata. Acum există mai multă muncă pentru această poziție și avem nevoie de o persoană cu normă întreagă pentru aceasta. Lucrătorul cu normă parțială nu vrea să lucreze la noi cu normă întreagă. Îl putem concedia pentru a lua o altă persoană?

: Da, poti. Codul Muncii permite incetarea unui contract de munca cu un muncitor cu fractiune de norma incheiat pe perioada nedeterminata in cazul angajarii unei persoane pentru care aceasta munca va fi principala th Artă. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar nu uitați să vă notificați în scris partenerul cu normă parțială despre concediere în cel mult două săptămâni Și Artă. 288 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După concedierea de la locul principal, munca „part-time” nu devine automat cea principală

E.D. Astrakhan, Suzdal

Avem un coleg extern. Acum a spus că a renunțat la locul de muncă principal și ne cere să-l reînregistrăm de la un job part-time la angajatul principal. Îl putem refuza?

: Da, poti. Când este concediat de la locul principal de muncă, munca cu fracțiune de normă nu devine automat locul de muncă principal. Angajarea cu fracțiune de normă este o condiție a unui contract de muncă care poate fi schimbată numai cu acordul părților. n Artă. 282 din Codul Muncii al Federației Ruse.