Abordarea studiului loialității ar trebui să fie cuprinzătoare și bazată pe dovezi. Aici este necesar să folosiți metode dovedite și de încredere.

Din punct de vedere psihologic, conceptul de înțelegere a loialității ca atitudine socială, care se formează în procesul activității umane într-o organizație, este cel mai comun.

Crearea de teste pentru loialitatea individuală a angajaților este asociată cu o problemă dificil de rezolvat: toate eforturile vor fi anulate de dorința angajatului de a arăta mai loial companiei decât este în realitate. Prin urmare, ar trebui să vorbim mai degrabă despre un sondaj anonim al nivelului de loialitate al echipei în ansamblu. Cu toate acestea, această metodă de evaluare nu duce întotdeauna la rezultatele așteptate. Ca rezultat, puteți obține ceva de genul „temperatura medie în spital”.

Atunci când se evaluează loialitatea angajaților individuali și a echipei în ansamblu, este mai promițător să se folosească metode indirecte. Loialitatea este direct legată de satisfacție. Și satisfacția, la rândul ei, - cu motivație. Prin urmare, pentru a determina gradul de loialitate, acești indicatori ar trebui analizați. Există o părere că loialitatea este influențată de decența unei persoane, dar chiar dacă această calitate este prezentă, el se va gândi să plece dacă experimentează zilnic disconfort și nemulțumire la locul de muncă. Loialitatea, ca și motivația, are o componentă rațională și emoțională. Primul include remunerația, creșterea carierei, dezvoltarea profesională, condițiile de muncă, pachet social. La al doilea - interes, încredere în idee, atașament emoțional față de lider, relații confortabile cu colegii. Astfel, pentru a crește loialitatea unui angajat, este important să înțelegem în ce zonă se confruntă cu disconfort. Eliminarea acestui factor va crește cu siguranță loialitatea. Pentru a consolida loialitatea, este necesar să se lucreze la intersecția zonelor de interes ale angajatului și ale organizației, pentru a crea o imagine pozitivă a angajatorului. Cea mai semnificativă este formarea atașamentului emoțional bazat pe nevoile psihologice de bază - apartenența la un grup, recunoașterea, autorealizarea. Una dintre cele mai eficiente este evaluarea nivelului de loialitate a angajatilor fata de organizatie dupa metoda L.G. Pochebut și O.E. Regină. Din punctul de vedere al studierii loialității angajaților companiei, al realizării de previziuni ale comportamentului acestora, al planificării activităților menite să crească loialitatea, o mare valoare practică are o idee despre nivelurile de loialitate. Însăși ideea de a distinge între mai multe niveluri de loialitate a fost propusă de K. V. Kharsky. Completând nivelurile de loialitate descrise de acesta, este posibilă construirea unei scale vizuale reprezentând raportul acestora.

Scala are un punct zero, indicând așa-numita loialitate zero. A avea acest punct este crucial, deoarece demonstrează că lipsa de loialitate nu este neloialitate. Un străin care nu și-a format atitudinea față de un anumit obiect poate avea loialitate zero. Aproape de acest semn poate fi loialitatea față de companie a unei persoane care merge la muncă acolo, dar nu este informată despre caracteristicile acesteia. cultură corporatistă.

Potrivit lui K. V. Kharsky, angajații a căror loialitate nu are o orientare pronunțată pozitivă sau negativă pot fi considerați angajați cu loialitate zero. Uneori pot acționa ca loiali, alteori pot da semne de neloialitate. caracteristica principală a unor astfel de angajați este că sunt mai puțin previzibili decât angajații loiali sau neloiali. Creșterea sau scăderea loialității lor depinde în mod semnificativ de sub influența căruia se încadrează la începutul activităților lor în această companie.

Peste zero pe scara noastră vor fi niveluri de loialitate, iar sub - neloialitate. Să luăm în considerare această scară, pornind de la punctele cele mai de jos, adică de la neloialitate. Aici se pot distinge două niveluri: neloialitate ascunsă (secretă) și demonstrativ (deschis). Psihologii indică următoarele semne de neloialitate demonstrativă:

minciună, înșelăciune;

sarcasm, ridicol, desconsiderare demonstrativă pentru valorile care sunt importante pentru obiectul de loialitate;

atitudinea consumatorului, avantajul intereselor personale;

încălcarea acordurilor încheiate etc.

Pericolul reprezentat de angajații neloiali este legat de influența acestora asupra altor persoane. Ei distrug valorile și convingerile colegilor lor și ridică îndoieli cu privire la oportunitatea anumitor acțiuni.

Neloialitatea ascunsă se manifestă astfel: fiind la vedere, oamenii respectă în mod regulat regulile și cerințele prescrise, dar motivul acestui comportament nu este o atitudine pozitivă, ci teama de pedeapsă sau așteptarea unei recompense. Adesea, acei angajați care au ascuns neloialitate sunt cei care răspândesc zvonuri și bârfe negative corporative.

K.V. Kharsky oferă mai multe semne care vă permit să identificați angajații care au ascuns neloialitate:

după ce au comunicat cu astfel de angajați, alții își schimbă punctul de vedere pozitiv, atitudinea pozitivă față de companie la opus;

angajații neloiali nu contestă niciodată în mod deschis ordinele și instrucțiunile conducerii, ci îi stabilesc sau îi provoacă pe alții să critice și să se supăreze;

în prezența conducerii, acești oameni ocupă de obicei o poziție neutră;

există multiple legături emoționale între acești oameni și angajații deschis neloiali.

La nivel organizațional, consecința neloialității angajaților este fluctuația mare a personalului. Și acest lucru, la rândul său, crește costul de găsire, angajare și formare de noi lucrători, crește riscul de scurgere. secret comercial si alte costuri. Prin urmare, unele companii încearcă să implementeze programe de păstrare a angajaților. Scopul unor astfel de evenimente, de fapt, este creșterea nivelului de fidelizare a personalului.

Deasupra punctului zero de pe scară sunt reprezentate nivelurile de loialitate. Cu cât nivelul este mai mare, cu atât este mai mare gradul de implicare și dedicare a angajaților.

Primul nivel este loialitatea la nivelul atributelor externe. Cu o astfel de loialitate, o persoană este gata să poarte simbolurile și semnele distinctive ale companiei, haine de marcă, semne care simbolizează statutul în companie (de exemplu, vânzător, vânzător senior, vânzător-instructor). În același timp, așa cum subliniază K.V. Kharsky, atributele externe nu permit proprietarului lor să demonstreze un comportament neloial. Atâta timp cât este vizibil, persoana va reproduce comportamentul datorită acestor atribute. Prin urmare, „dacă doriți ca personalul angajat temporar să se angajeze în interesele companiei și să laude produsul, prezentându-l la un târg-expoziție, îmbrăcați tricouri și șepci de marcă.”

În companiile specializate în vânzarea anumitor bunuri, acest nivel de loialitate presupune ca angajații companiei să devină consumatori activi ai acestor bunuri. Este adevărată și afirmația inversă: prin încurajarea consumului de bunuri, creștem nivelul de loialitate al oamenilor. Acest principiu este utilizat în mod activ, de exemplu, în marketingul în rețea.

Loialitatea la nivel de acțiuni, comportamentul este asociat cu respectarea ritualurilor, tradițiilor și obiceiurilor adoptate în companie. Astfel de tradiții pot fi o tonalitate aparte în relațiile cu clienții, întrunirile formale și informale (petreceri), etc. Angajații care sunt loiali companiei la acest nivel participă cu entuziasm sau cel puțin fără dificultate la astfel de evenimente. K. V. Kharsky observă că este nevoie de aproape deloc efort și resurse pentru a crea un astfel de nivel de loialitate în rândul angajaților. Odata in echipa noua, o persoană tinde să copieze comportamentul acceptat în companie.

Dar aici apare o dificultate din cauza faptului că pot exista tradiții negative în echipă. Ei sunt cei care devin cauza unui comportament care este loial unui anumit grup, dar nu loial companiei în ansamblu.

Psihologii notează că acest nivel de loialitate este destul de suficient pentru majoritatea angajaților companiei. „Cu toate acestea, pentru angajații mijlocii și seniori s-ar putea să nu fie suficient. Dacă multe depind de ei, atunci nivelul de încredere în ei ar trebui să fie mult mai mare. Și să ai încredere într-un angajat neloial este la fel cu a cumpăra un cal de la un țigan „în întuneric” și cu un avans. Acest nivel de loialitate nu este suficient pentru a controla activitățile altor angajați. Și, desigur, nu ar trebui să se aștepte ca un angajat cu un asemenea nivel de loialitate să fie pregătit pentru sacrificiu de sine și să se străduiască pentru dezvoltare.

Evident, loialitatea la nivel de acțiune este asociată și cu competența profesională. Un angajat loial caută să dobândească cunoștințele profesionale necesare, abilitățile, stereotipurile productive ale activității. O astfel de dorință, de regulă, duce la o creștere a performanței. Dimpotrivă, lipsa dorinței de a învăța poate fi văzută ca unul dintre semnele unui nivel mai scăzut de loialitate.

Acest nivel de loialitate este caracterizat de disciplină. În același timp, angajații îndeplinesc cerințele de disciplină nu atât din cauza pericolului de pedeapsă, cât din cauza atitudinii lor față de companie și conducerea acesteia.

Loialitate la nivelul convingerilor pe care majoritatea angajatilor companiei nu le realizeaza. Cu toate acestea, potrivit K. V. Kharsky, este suficient pentru o companie dacă 10-15% dintre angajați ating un nivel atât de ridicat de loialitate. Acest lucru se referă în primul rând la managerii de nivel mediu și superior. „Loialitatea la nivel de valori și credințe face ca o persoană să fie rezistentă la multe tentații: sunt greu de ademenit salariu mai mare, le pasă de binele companiei lor în toate modurile posibile. Loialitatea personalului la nivel de convingere este de mare valoare pentru companie datorita impactului pozitiv asupra motivatiei profesionale. Angajații loiali se dau la muncă cât mai mult posibil, sunt intoleranți la încălcarea regulilor de către alte persoane. Aceștia sunt activi în depanarea, pot fi inițiatorii îmbunătățirilor și sunt capabili să apere propuneri constructive. Angajații cu acest nivel de loialitate tind să fie mai responsabili. Ei simt datoria lor de a face totul corect, corect, eficient. Potrivit observațiilor specialiștilor, angajații fideli îndură mai ușor momentele dificile pentru companie și rămân la muncă, ghidați de un sentiment de loialitate și apartenență. Sunt mai înclinați să aibă încredere în informațiile oficiale, deciziile luate de conducere. În același timp, potrivit experților, unele dificultăți pot fi asociate cu o astfel de loialitate a angajaților. De exemplu, dacă dintr-un motiv sau altul o companie își schimbă valorile și convingerile acceptate anterior, atunci poate întâmpina rezistență din partea unei părți a echipei care împărtășește vechile convingeri. Prin urmare, la efectuarea schimbare de organizare este important să convingem astfel de angajați de necesitatea schimbării, să-i implicăm în planificarea și implementarea inovațiilor.

O altă dificultate: formarea acestui și a unui nivel mai ridicat de loialitate necesită un anumit stil de conducere, capacitatea liderilor seniori de a inspira anumite valori și atitudini, formând în mod intenționat convingerile necesare.

Loialitatea la nivel de identitate este cel mai înalt nivel. Probabil, acest tip de loialitate se numește devotament, fidelitate. În acest caz, persoana se identifică pe cât posibil cu obiectul loialității. Cercetătorii notează că tocmai acest nivel de loialitate a personalului a fost format de sistemul japonez de angajare pe viață.

Loialitatea în acest caz nu depinde atât de nivelul de remunerare. O persoană cu o asemenea loialitate este mai puțin susceptibilă influență negativă de la cei din jur. Își conectează viața cu compania. Un astfel de angajat este foarte motivat și extrem de eficient.

Cerințele de loialitate pentru diferite niveluri de angajați sunt diferite. Pentru personalul obișnuit este suficientă loialitatea la nivel de comportament și acțiuni, iar pentru managerii de top este necesară loialitatea la nivel de valori. Același lucru este de dorit pentru specialiștii cu înaltă calificare. În consecință, cu cât este mai mare specializarea și statutul, cu atât este necesară o loialitate mai mare și cu atât este mai dificil să-l formați.

Neloialitatea afectează în cele din urmă indicatori financiari, întrucât un angajat care nu se angajează în companie, de regulă, lucrează mai puțin eficient decât unul loial, cu un grad egal de competență profesională. Prejudiciul adus companiei din neloialitatea unui angajat obișnuit și a unui manager de top în contextul acestei probleme va fi diferit. Aceștia din urmă au un atașament emoțional și ideologic foarte puternic față de afaceri, nivelul de autorealizare personală și profesională.

Cercetătorii loialității personalului au atras atenția asupra faptului că nu numai că are un nivel diferit, ci diferă și calitativ. Pentru unii angajați, loialitatea poate fi asociată cu durata muncii la întreprindere, pentru alții - cu motivele principale ale activităților lor.

Din punct de vedere practic, este important pentru organizație nu numai dacă angajatul este loial și cât de mult (care este nivelul de loialitate). De asemenea, este necesar să facem distincții cu privire la ce fel de loialitate avem de-a face.

fidelitatea personalului clienților încredere

Recent, angajatorii au început să măsoare indicele de satisfacție nu numai pentru clienți, ci și pentru angajații acestora. Iti ofer un simplu
metodologia de evaluare satisfacția personalului, care poate fi folosit într-o companie cu orice
activitate

Alexandra Zenirova*

1. efectuează o evaluare a stabilității personalului (angajații cu un nivel scăzut de loialitate, cel mai probabil, și-au postat deja CV-ul și caută un alt loc de muncă);
2. dezvoltarea unui sistem de motivare nematerială a personalului;
3. îmbunătățirea condițiilor de muncă;
4. identifica punctele slabe și punctele forte conditiile de munca in companie (beneficii sociale, conditii de munca, echipa, management);
5. analiza satisfactia personalului diferite profesii, îmbătrânește pentru a forma un pachet garanții sociale pentru fiecare grup de salariați;
6. asistenta in planificarea recrutarii de personal pe perioada;
7. asistență în rotația personalului.

Vreau să îi avertizez imediat pe ofițerii de personal că analiza satisfacției funcționează numai în acele companii în care puteți obține feedback sincer de la angajați, și nu completarea formală a chestionarelor.

Adică, dacă angajații din compania ta nu te răsfață cu încredere, atunci datele obținute pot diferi foarte mult de realitate.

Prin loialitatea personalului înțelegem disponibilitatea personalului de a lucra în conformitate cu regulile și condițiile existente oferite de companie. Desigur, angajații fideli împărtășesc valorile companiei și sunt traducătorii acestora. Un angajat loial este motivat să muncească, să își îndeplinească sarcinile în această companie anume, adică se străduiește să-și păstreze locul de muncă.

De regulă, analiza loialității personalului se efectuează de 2 ori pe an (cu o frecvență de o dată la șase luni). Pentru a evalua loialitatea personalului, recomand alegerea sezoanelor „joase” în business, astfel încât evaluarea să nu fie un factor deranjant suplimentar pentru angajații dumneavoastră.

Este foarte important să ne amintim că evaluarea loialității personalului nu este un scop în sine, ci doar un instrument de „înlăturare” a informațiilor care sunt necesare pentru munca ulterioară.

Este ca și cum ai lua o temperatură atunci când ești răcit să te hotărăști asupra unui medicament.

Angajații ar trebui să vadă că își pierd timpul completând chestionarele dvs., nu degeaba - există un rezultat real care se simte: se deschide o cantină, se creează un sindicat, eveniment corporativ si etc.

Nu uitați să informați angajații despre rezultatele și planurile imediate care vor fi implementate. În acest fel, poți crea un sentiment de apartenență, de semnificație. Angajații vor începe să aibă încredere în angajator și, ca urmare, vor fi mai loiali.

Procesul de „Evaluare a loialității angajaților” în sine ar trebui inclus în planul de acțiune al departamentului de HR și formalizat ca proces de afaceri (a fost alcătuită o hartă a proceselor care reflectă toate operațiunile/etapele Evaluării loialității personalului).

Vă invit să aruncați o privire pe harta noastră.

Evaluarea loialității personalului (OLP)

POS #102-13

Process Owner - Resurse umane

Responsabil de implementare - Director HR

Periodicitate - ianuarie; iulie în fiecare an

Acest proces de afaceri din compania dumneavoastră poate fi completat prin informarea angajaților despre rezultatele evaluării, precum și despre setul de măsuri aprobat pentru creșterea LP (fidelizarea personalului) pe resursele corporative (ziar, site web, buletin, newsletter).

Probă scrisoare de informare POS - 99-13

Dragi colegi!

Compania noastra este interesata de imbunatatirea proceselor interne si imbunatatirea calitatii locurilor de munca ale angajatilor.

Anual, departamentul de resurse umane realizează o evaluare a satisfacției personalului,
și datorită răspunsurilor dumneavoastră sincere, am reușit deja să implementăm:

Niciun răspuns nu este lăsat fără atenție, dar deciziile se iau pe baza unui vot majoritar.

Vă rugăm să participați la sondaj și să lăsați răspunsuri la întrebare pe portalul corporativ în secțiunea „Compania mea”.

Instrucțiuni detaliate despre procedura de lucru cu chestionarul
SOP 100-13.

Vă mulțumim pentru participarea dumneavoastră la viața companiei!

Colectarea de informații

Pentru realizarea sondajului, folosesc următorul chestionar, pe care îl veți găsi mai jos.

Vă invităm să participați la studiul realizat de N JSC.

Unul dintre obiectivele principale plan strategic Dezvoltarea SA „N” este formarea unei culturi corporative puternice, un nivel ridicat de profesionalism și loialitate a personalului.

Scopul acestui studiu este de a obține informații despre organizarea muncii dumneavoastră și climatul socio-psihologic din echipă.

Acest studiu este anonim și rezultatele sale vor fi utilizate doar sub formă de rezumat.

Vă mulțumim anticipat pentru participarea la studiu!

Departamentul de personal

Vă rugăm să citiți întrebările și să marcați răspunsul care credeți că este cel mai corect folosind următoarea scală:

1 - nu sunt de acord

2 - moderat dezacord

3 - atitudine neutră

4 - mai degrabă de acord

5 - pe deplin de acord

Date personale:

Vă rugăm să furnizați câteva date personale pentru prelucrarea statistică a chestionarului.

Vârsta _____ ani

Podea____________

Experiență de lucru în SA „N” ____ani ___luni

Exemplu de chestionar - Nivel de loialitate

Chestionar „Nivel de loialitate”

1 - Total dezacord

2 - Nu sunt de acord moderat

3 - Nu sunt de acord cu ceva

4 - Greu de răspuns

5 - De acord într-o oarecare măsură

6 - De acord în general

7 - Total de acord

Interpretarea rezultatelor

Pentru a obține suma finală, adăugați numerele scrise de subiect în coloana de răspuns. Vă rugăm să rețineți că unele întrebări au o notă „X”. Apropo, nu trebuie să fie imprimat chestionar este o notă pentru tine. Ideea este că răspunsurile la aceste întrebări trebuie să fie inversate. Deci, dacă o persoană a pus 1, trebuie să schimbați acest răspuns cu 7; 2 modificări la 6; 3 - cu 5; răspunsul 4 nu se schimbă. După efectuarea acestei operațiuni simple, calculați suma totală. Acesta este un indicator al devotamentului față de organizație (Tabelul 1).

Valoarea medie a testului este 70.

Cu toate acestea, o remarcă ar trebui făcută cu privire la acest chestionar. Nu este foarte de încredere. Dacă un angajat îl completează pentru a-l citi ulterior de către un manager și caută să nu-și piardă locul de muncă, atunci răspunsurile sale pot fi nesincere. Acest lucru este destul de de înțeles - „hârtia va rezista totul”. De ce să ai probleme? Și managerul este mulțumit când în jur sunt angajați atât de dedicați și loiali.

Tabelul 2. Interpretarea rezultatelor

CHESTIONAR
pentru a evalua loialitatea angajaților

Instruire

Dragă angajată! Vă rugăm să completați cardurile cu judecăți care să indice atitudinea dumneavoastră față de organizația în care lucrați.

Sarcina dumneavoastră este să vă determinați atitudinea față de judecată și în fiecare rând din coloana „Scor”, puneți un punctaj de la 1 la 11. În același timp, un scor de 11 corespunde celei mai pozitive evaluări a acestei judecăți, 1 este cea mai negativă atitudine, iar un scor de 6 este relație neutră. Multumesc pentru cooperare!

Analiza rezultatelor sondajului

(se completează de către ofițerul de resurse umane)

Tabel de puncte pentru determinarea loialității angajaților față de organizație