Codul Muncii nu conține conceptul de „consiliere colectiv de muncă". Procedura de alegere și competența acestei asociații de salariați lipsește și în Cod. Acest articol vă va ajuta să înțelegeți ce este acest sfat și de ce este necesar.

Dispoziții generale

Posibilitatea creării unui consiliu colectiv al muncii (denumit în continuare STK) este prevăzută la art. 21 din Codul Muncii al Federației Ruse, care acordă angajaților dreptul de a se asocia pentru a-și proteja interesele. indică faptul că în parteneriatul social alți reprezentanți aleși de salariați pot acționa în calitate de reprezentanți ai salariaților, pe lângă organizațiile sindicale.

STC este un organism autonom al organizației care joacă următoarele roluri:

• contribuie la unificarea angajatorilor și angajaților în realizarea obiectivelor comune de producție;
• permite forței de muncă să își exprime ideile și propunerile cu privire la activitățile de producție și organizatorice ale angajatorului, le sprijină și le promovează;
• crește transparența sistem de managementÎn organizație;
• asigură protecţia drepturilor lucrătorilor etc.

La crearea STK, se aprobă carta sau regulamentul consiliului și sunt aleși reprezentanții angajaților care vor fi incluși în consiliu.

Pentru a reglementa procedura de creare și funcționare ulterioară a consiliului, se aprobă carta sau regulamentul privind STC. Acest document ar trebui să guverneze următoarele întrebări:

• scopurile și obiectivele consiliului;
• funcțiile (competența) consiliului;
• procedura de formare a componenței acestuia, numărul de membri ai consiliului, structura organului, cerințele pentru reprezentantul salariaților;
• drepturile, îndatoririle și responsabilitățile membrilor JTC;
• drepturile și obligațiile conducătorilor organizației;
• procedura de interacțiune între consiliu și conducere;
• alte prevederi.

Consiliul este un organ ales, adică membrii Consiliului sunt aleși în adunările generale ale colectivului prin vot secret sau deschis.

Structura consiliului, de regulă, include:

• președintele STK - organizează activitățile consiliului;
• adjuncții săi - asistă președintele, își îndeplinesc sarcinile, sunt responsabili de activitatea consiliului în direcția relevantă;
• secretar - ține procese-verbale ale ședințelor, răspunde de munca de birou, ține evidența îndeplinirii de către membrii consiliului a atribuțiilor ce le revin;
• comisii pe anumite chestiuni (temporale și permanente) - sunt numite să lucreze la acestea diverse direcții producția și activitățile economice ale organizației;
• alți membri ai consiliului - participă la ședințe și iau decizii cu privire la problemele supuse discuției, îndeplinesc sarcinile care le sunt atribuite de conducerea consiliului, își prezintă propunerile spre examinare de către consiliu.

Principiul egalității trebuie respectat în timpul procesului de alegere pentru membrii CTS și pentru funcțiile de mai sus. Cu toate acestea, consiliul nu ar trebui să includă:

• studenți stagiari;
• stagiari;
• angajați temporari.

Documentul care reglementează activitățile JTC prevede următoarele drepturi și îndatoriri ale președintelui:

• organizarea muncii pe probleme de actualitate;
• întocmirea unui plan de lucru pentru JTC, care trebuie aprobat de consiliu;
• organizarea procesului de ședință a consiliului de administrație, participarea la pregătirea problemelor care trebuie rezolvate în ședință;
• extrădare sarcini operaționale Membrii Consiliului și controlul asupra implementării acestora;
• asigurarea transparenței activității STK și a punerii în aplicare a hotărârilor consiliului;
• dreptul de a propune candidați pentru funcții de vicepreședinți și secretar;
• raport asupra rezultatelor activităților STK înainte de ședința colectivului de muncă.

Concluzie

STK este conceput pentru a ajuta managementul să rezolve problemele care apar în fața întreprinderii, asigurând în același timp protecția drepturilor și intereselor angajaților. Crearea unui astfel de consiliu oferă multe beneficii atât angajaților, cât și întreprinderii.

Potrivit legislației muncii, angajații au dreptul de a crea sindicateși asociații să-și apere interesele, să protejeze drepturile, să rezolve probleme generale. Cu toate acestea, nu fiecare companie are un corp reprezentativ al angajaților; această asociație este complet voluntară. Consiliul colectivului de muncă este unul dintre tipurile de organ reprezentativ al lucrătorilor, activitățile sale nu depind de activitățile de putere executiva sau administrația locală, angajatorii și asociațiile acestora. Sindicatele muncitorilor nu sunt subordonate sau controlate de grupurile de mai sus.

Consiliul colectivului de muncă: procedura de alegere și competență

Un corp reprezentativ al angajaților poate fi creat în orice organizație: nu contează dimensiunea companiei, numărul de angajați, forma de proprietate. Consiliul poate fi creat nu numai în organizație, ci și în antreprenor individual, precum si in sucursala, reprezentanta a societatii.

Procedura de alegere a consiliului colectivului de muncă și de organizare a activităților corpului reprezentativ al lucrătorilor nu a fost reglementată Codul Muncii. Această procedură este la latitudinea angajaților: aceștia trebuie să o facă singuri, pentru aceasta pot adopta un regulament privind un organism reprezentativ (Regulamentul consiliului colectivului de muncă) și pot stabili în acesta procedura de alegere a salariaților pentru consiliul și activitățile acestora în cadrul asociației. Pentru a crea un consiliu colectiv al muncii sau alt organ reprezentativ, lucrătorii trebuie să țină o ședință.

Astfel, alegerea consiliului colectivului de muncă se realizează de către colectiv în mod independent și voluntar. Se organizează o întâlnire a angajaților, iar în cursul întâlnirii sunt aleși acei cetățeni care vor reprezenta interesele grupului în viitor. Alegerea se face prin vot - poate fi fie deschis, fie secret. Pe această activitate angajatorul nu poate influența în niciun fel - nici să organizeze înființarea consiliului, nici să coordoneze în vreun fel crearea acestuia.

Nu există o listă strictă a posturilor care ar trebui incluse în consiliul colectivului de muncă. Componența consiliului colectivului de muncă, așa cum este corect, include:

• Președinte al consiliului - este responsabil de organizarea tuturor activităților consiliului;
• Vicepreședinți ai consiliului - cetățenii care sunt subordonați direct președintelui, îl sprijină, îndeplinesc instrucțiuni, sunt adesea responsabili pentru activitatea unei anumite direcții;
• Secretar - salariat responsabil care ține procesul-verbal al consiliului colectivului de muncă (fixează tot ce se întâmplă la ședință), ține evidența asociației;
• Comisiile de lucru (comisiile pot fi temporare sau permanente) sunt de obicei numite pentru a lucra în diverse domenii de activitate ale companiei;
• Membrii consiliului participă la ședințele generale ale consiliului, participă la luarea deciziilor cu privire la problemele care au fost supuse dezbaterii de către consiliu, îndeplinesc sarcinile care le sunt atribuite de conducerea consiliului și iau inițiative.

Angajatorul este obligat să asculte avizul consiliului colectivului de muncă într-o serie de probleme determinate de dreptul muncii. Deci, în anumite cazuri, înainte de aprobarea definitivă a proiectului de act normativ local, angajatorul trebuie să-l arate asociației lucrătorilor și să obțină acordul acestora la adoptarea acestui act. În termen de cinci zile, consiliul colectivului de muncă trebuie să ia în considerare proiectul depus și să transmită avizul acestuia angajatorului pe seama acestuia. În cazul în care angajatorul și consiliul salariaților nu iau o decizie unanimă asupra documentului și nu se pot pune de acord, angajatorul îl poate accepta, dar angajații au dreptul de a face recurs la instanțele judecătorești sau de a depune plângere la inspecția de stat muncă.

Întrebare:
Ce statut juridic adunarea generală a salariaților instituției și consiliul colectivului de muncă al instituției? Care este competența acestora, procedura de formare și organizare a activităților?

Răspuns:
Adunarea generală a salariaților organizației este înzestrată cu puteri suficient de mari în domeniul parteneriatului social. Să le luăm în considerare pe cele principale.
Potrivit art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse (Codul Muncii al Federației Ruse), dacă organizația nu are un organism sindical principal sau nu reunește mai mult de jumătate dintre angajații organizației, adunarea generală a angajaților are dreptul de a alege un alt reprezentant (organ de reprezentare), care este împuternicit să reprezinte interesele angajaților în parteneriat social.
Adunarea generală a lucrătorilor are dreptul, dacă niciuna dintre organizațiile sindicale primare sau în totalitate organizațiile sindicale primare care au dorit să creeze un singur organism reprezentativ, să reunească mai mult de jumătate dintre angajații organizației, să determine acel comerț primar. organizație sindicală, care, cu acordul organului său ales, este însărcinată să transmită angajatorului o propunere de inițiere a negocierilor colective în numele tuturor salariaților. În cazurile în care un astfel de primar organizatie sindicala nu este definită sau salariații organizației nu sunt uniți în vreo organizație sindicală primară, adunarea generală a salariaților prin vot secret poate alege un alt reprezentant (organ reprezentativ) din rândul salariaților și îi poate conferi atribuțiile corespunzătoare (art. 37 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În conformitate cu art. 384 din Codul Muncii al Federației Ruse, adunarea generală a angajaților alege reprezentanții angajaților în comisia pentru conflicte de muncă sau aprobă reprezentanții aleși de organul reprezentativ al angajaților. Adunarea generală a salariaților are dreptul de a decide cu privire la formarea comisiilor pentru conflicte de muncă în diviziile structurale ale organizației.
În cazul conflictelor colective de muncă, adunarea generală a angajaților aprobă cerințele prezentate de angajați sau de organul reprezentativ al angajaților organizației (articolul 399 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Potrivit art. 410 din Codul Muncii al Federației Ruse, adunarea lucrătorilor decide să declare grevă.
În ceea ce privește consiliul colectivului de muncă, Codul muncii nu conține nicio mențiune despre un astfel de organism. Acest organism a fost menționat în Codul Muncii anterior al Federației Ruse (a se vedea articolele 227, 235.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Totuși, dacă consiliul colectivului de muncă îndeplinește criteriile art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse (ales prin vot secret la adunarea generală a angajaților, este format numai din angajați ai acestei organizații), este un organism reprezentativ al angajaților. Vă rugăm să rețineți că prezența unui alt reprezentant nu poate constitui un obstacol în calea exercitării atribuțiilor lor de către organizațiile sindicale primare.
Angajatorul este obligat să creeze condiții care să asigure activitățile reprezentanților angajaților, în conformitate cu legislația muncii, un contract colectiv, acorduri (Articolul 32 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Luați în considerare atribuțiile organului reprezentativ al lucrătorilor.
Organul reprezentativ are dreptul:
- să primească de la angajator informații complete și de încredere necesare pentru încheierea unui contract colectiv, acord și control asupra implementării acestora (articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să participe la negocieri colective pentru pregătirea, încheierea sau schimbarea acord comun, acorduri, precum și inițierea unor astfel de negocieri (articolul 36 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- sa primeasca informatii de la angajator cu privire la reorganizarea sau lichidarea organizatiei; introduceri schimbarea tehnologică implicând o modificare a condițiilor de muncă ale angajaților; formare profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților; cu privire la alte aspecte prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, acte fondatoare organizații, un contract colectiv (articolul 53 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pentru depunerea problemelor enumerate la art. 53 din Codul Muncii al Federației Ruse, propuneri relevante către organele de conducere ale organizației, precum și participarea la reuniunile acestor organisme în timpul examinării acestora (articolul 53 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- pentru familiarizarea împotriva semnării cu documentele angajatorului care stabilesc procedura de prelucrare a datelor cu caracter personal ale angajaților, precum și drepturile și obligațiile acestora în acest domeniu (articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să dezvolte în comun măsuri de protecție a datelor cu caracter personal ale angajaților cu angajatorii și angajații (Articolul 86 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să depună la angajator o cerere de încălcare de către conducătorul organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin norme de drept al muncii, termenii unui contract colectiv, contract (articolele); 22, 195 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să facă apel la autoritățile de stat pentru protecția muncii pentru a efectua o examinare de stat a condițiilor de muncă (articolul 216.1 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să participe la comisia de investigare a accidentelor de muncă (articolul 229 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să prezinte propuneri pentru crearea comitetelor (comisiilor) pentru protecția muncii și a unei comisii pentru conflicte de muncă (articolele 218, 384 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să depună o cerere către angajator (articolul 399 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să participe la crearea unei comisii de conciliere și arbitraj de muncă atunci când se analizează un conflict colectiv de muncă (articolele 402, 403 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să facă o propunere de a anunța (suspenda) o grevă (articolul 410 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să conducă greva (articolul 411 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- să păstreze documentația la soluționarea unui conflict colectiv de muncă (articolul 418 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Aprobat

Adunarea generală a colectivului de muncă

1. Dispoziții generale

1.1. Prezentul regulament a fost elaborat în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse și stabilește procedura de formare și funcționare, competența, drepturile și obligațiile Consiliului colectivului de muncă.

1.2. Consiliul colectiv de muncă este un organ ales, permanent al unui sistem de management democratic, care își exercită funcțiile și drepturile în numele întregului colectiv de muncă al unei organizații (instituții) și are rolul de a asigura interacțiunea șefului organizației (instituției) , angajatorul cu colectivul de munca si salariatii individuali ai acestuia.

1.3. În activitățile sale, Consiliul colectivului de muncă răspunde intalnire generala colectivul de muncă al organizaţiei (instituţiei).

2.1. Membrii Consiliului colectivului de muncă sunt aleși de adunarea generală a salariaților în modul prevăzut de prezentul regulament, pentru o perioadă de [inserați după caz].

2.2. Doar salariații organizației (instituției) pot fi membri ai Consiliului colectivului de muncă. Lucrătorii temporari, lucrătorii cu fracțiune de normă, stagiarii nu pot fi aleși în Consiliul Colectiv al Muncii.

2.3. Componența cantitativă a Consiliului colectivului de muncă este [se completează după caz].

2.4. Candidații care obțin cel mai mare număr de voturi sunt considerați aleși în Consiliul Colectivului Muncii.

2.5. Persoanele alese în Consiliul colectivului de muncă pot fi realese în număr nelimitat de ori.

2.6. Prin hotărâre a adunării generale a salariaților, atribuțiile tuturor membrilor Consiliului colectivului de muncă pot înceta înainte de termen.

2.7. Președintele Consiliului Colectiv al Muncii este ales de membrii Consiliului Colectiv al Muncii dintre aceștia cu votul majorității din numărul total al membrilor Consiliului Colectiv al Muncii.

2.8. Consiliul Colectiv al Muncii are dreptul de a-și realege în orice moment Președintele cu votul majorității din numărul total de membri ai Consiliului Colectiv al Muncii.

2.9. Președintele Consiliului colectivului de muncă își organizează activitatea, convoacă ședințe ale Consiliului colectivului de muncă și le prezidează, organizează ținerea proceselor-verbale la ședințe, prezidează adunarea generală a salariaților organizației (instituției).

2.10. În lipsa Președintelui Consiliului Colectiv al Muncii, atribuțiile acestuia sunt îndeplinite de unul dintre membrii Consiliului Colectiv al Muncii prin hotărâre a Consiliului Colectiv al Muncii.

3.1. Competența Consiliului colectivului de muncă include soluționarea problemelor privind asigurarea interacțiunii conducătorului organizației (instituției), angajatorului cu colectivul de muncă și a salariaților individuali ai acestuia, cu excepția problemelor care se referă de legislația muncii de competența adunarea generala a salariatilor.

3.2. Competența Consiliului colectivului de muncă include următoarele aspecte:

3.2.1. Participarea la negocieri colective privind pregătirea, încheierea sau modificarea unui contract colectiv, acord. initiativa pentru astfel de negocieri.

3.2.2. Efectuarea de consultări cu angajatorul privind adoptarea reglementărilor locale.

3.2.3. Obținerea de informații de la angajator asupra problemelor care afectează direct interesele angajaților.

3.2.4. Discuție cu angajatorul a întrebărilor despre activitatea organizației (instituției), făcând propuneri pentru îmbunătățirea acesteia.

3.2.5. Discutarea de către organismul reprezentativ al salariaților a planurilor de dezvoltare socio-economică a organizației.

3.2.6. Participarea la munca comisiilor de tarifare, certificare a angajatilor si locurilor de munca, protectia muncii si altele.

3.2.7. Alte aspecte prevăzute de legislația muncii.

3.3. Consiliul colectiv de muncă are dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la următoarele aspecte:

Reorganizarea sau lichidarea organizației;

Introducerea unor schimbări tehnologice, care implică modificarea condițiilor de muncă ale lucrătorilor;

Formarea profesională, recalificarea și formarea avansată a angajaților;

Pe alte aspecte prevăzute de legislația muncii, acte constitutive ale organizației (instituției), contract colectiv.

Consiliul colectiv de muncă are, de asemenea, dreptul de a înainta propuneri corespunzătoare cu privire la aceste aspecte organelor de conducere ale organizației (instituției) și de a participa la ședințele acestor organe atunci când acestea sunt luate în considerare.

4.1. Ședința Consiliului colectivului de muncă este convocată de către președintele Consiliului colectivului de muncă din proprie inițiativă, la solicitarea unui membru al Consiliului colectivului de muncă, a angajatorului sau a administrației organizației (instituție). ).

4.2. Cvorumul pentru ținerea unei ședințe a Consiliului colectivului de muncă este jumătate din numărul membrilor aleși ai Consiliului colectivului de muncă.

4.3. Hotărârile în ședința Consiliului colectivului de muncă se iau cu votul majorității membrilor Consiliului colectivului de muncă participanți la ședință.

4.4. La rezolvarea problemelor în cadrul unei ședințe a Consiliului colectivului de muncă, fiecare membru al Consiliului colectivului de muncă are un vot.

Atunci când hotărârile sunt luate de Consiliul colectivului de muncă în caz de egalitate de voturi a membrilor consiliului colectivului de muncă, dreptul de vot decisiv revine președintelui Consiliului colectivului de muncă.

4.5. La ședințele Consiliului colectivului de muncă pot participa conducătorul organizației (instituției), șefii diviziuni structurale, părți interesate, consultanți.

4.6. Procesul-verbal se ține la ședința Consiliului colectivului de muncă.

Procesul-verbal al ședinței Consiliului colectivului de muncă se întocmește în cel mult trei zile de la desfășurare.

Procesul-verbal al ședinței indică:

Locul și ora evenimentului;

Persoanele prezente la ședință;

Ordinea de zi a ședinței;

Deciziile luate.

Procesul-verbal al ședinței Consiliului colectivului de muncă se semnează de către președintele de ședință, care răspunde de corectitudinea procesului-verbal.

4.7. Hotărâri ale Consiliului colectivului de muncă, adoptate cu încălcarea competenței Consiliului colectivului de muncă, în lipsa cvorumului pentru ținerea ședinței Consiliului colectivului de muncă, sau fără majoritatea voturilor membrilor ale Consiliului colectivului de muncă necesare luării unei decizii, nu sunt valabile.

În perioada puterii sovietice, colectivitățile de muncă aveau, cel puțin pe hârtie, drepturi destul de largi. În prezent, rolul și importanța lor au scăzut, iar drepturile lor s-au restrâns mult. Da, acest lucru este de înțeles: proprietarii și numai proprietarii au dreptul de a decide soarta mijloacelor de producție care le aparțin, riscându-și capitalul investit în producție. Angajații au propriile lor interese și adesea se opun direct intereselor proprietarilor.

Un colectiv de muncă este o asociație voluntară de angajați pentru utilizarea în comun a forței de muncă la o anumită întreprindere (într-o organizație, instituție) pe baza unui contract de muncă.

Structura forței de muncă. Colectivul de muncă nu este o asociație amorfă, ci o asociație organizată în așa fel încât să aibă o oportunitate reală de a rezolva probleme de producție, sociale, organizaționale și de altă natură comune tuturor sau multora dintre membrii săi.

1. Adunarea generală a colectivului de muncă. De regulă, cele mai importante întrebări fundamentale ale vieții și muncii colectivului de muncă intră în câmpul său de viziune. Dacă colectivul de muncă este numeros, iar convocarea unei adunări generale este dificilă din cauza numărului mare sau a dezbinării teritoriale, atunci ședințele se pot desfășura în ateliere, secții, secții, brigăzi și alte divizii, unde problemele de interes pentru toți membrii se discută colectivul de muncă. Decizia finală în acest caz este luată de conferința colectivului de muncă, ai cărei participanți sunt reprezentanți ai tuturor diviziunilor structurale ale colectivului de muncă. Ordinea alegerilor și normele delegaților la acesta se stabilesc separat. Ședințele colectivului de muncă se convoacă la nevoie, de regulă, o dată sau de două ori pe an.
2. Consiliul Colectiv al Muncii (STK) este organ reprezentativ al colectivului de muncă, exercitându-și atribuțiile în perioada dintre adunările generale. CTS este ales de adunarea generală, care stabilește dimensiunea Consiliului și durata acestuia. STK răspunde în fața adunării generale. Toți membrii STK își îndeplinesc sarcinile pe bază de voluntariat. Un membru al STK care nu are încredere justificată poate fi revocat din componența sa de către adunarea generală.
3. Comitetul sindical. Sindicatele sunt cea mai masivă organizație de muncitori, creată pentru a-și proteja socio-economic și drepturile muncii si interese. Deși în prezent în Rusia nu există una, ci mai multe sindicate, în anumite întreprinderi, de regulă, nu există o astfel de diversitate. Un sindicat condus de un comitet sindical reprezintă adesea interesele tuturor angajaților întreprinderii. Comitetul sindical are drepturi largi.

Spre deosebire de STK, care rezolvă în principal problemele de producție, îmbunătățind eficiența întreprinderii, comitetul sindical efectuează activități de protecție și functie sociala( ridică întrebări despre creșterea salariilor, îmbunătățirea condițiilor de muncă, protecția muncii, dezvoltare sociala echipă).

Carta întreprinderii prevede principiile, procedura, termenele, competențele și alte aspecte ale formării și funcționării organelor colectivului de muncă. Atribuțiile colectivului de muncă sunt definite în art. 53 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se constată că colectivul de muncă, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii:

• rezolvă problema necesității încheierii unui contract colectiv cu administrația, ia în considerare și aprobă proiectul acestuia;
• ia în considerare și rezolvă probleme de autoguvernare a colectivului de muncă;
• are dreptul de a face propuneri organelor de conducere ale întreprinderii;
• are dreptul de a primi informații de la angajator cu privire la probleme de producție;
• decide alte aspecte în conformitate cu contractul colectiv.

După cum putem vedea, rolul colectivelor de muncă nu poate fi numit semnificativ. Cu toate acestea, aceasta va crește numai dacă angajații, folosind sistemul de participare la profiturile întreprinderii (cumpărarea de acțiuni, obligațiuni ale acesteia), vor deveni simultan proprietari ai unei părți (cote) din capitalul (proprietatea) aparținând întreprinderii. unde lucrează. Atunci ei vor fi cu adevărat interesați de soluția cea mai eficientă a tuturor problemelor vieții întreprinderii.

Dacă acum angajații sunt preocupați în principal de propriul destin și subiectul unei atenții speciale este creșterea salariilor, atunci proprietarii lucrători nu sunt în niciun caz indiferenți față de interesele întreprinderii în ansamblu și, în calitate de proprietari de acțiuni, ei vor prefera să investească mai mult pentru a primi un venit mare în viitor dividende, decât să ceară constant și persistent salarii mai mari.

Sistemul de participare la profitul întreprinderii este următorul. Întreprinderea formează un fond special pe cheltuiala fondurilor contribuite de întreprindere și personal (angajați). Aceste fonduri sunt înregistrate în conturi personale deschise pentru fiecare membru al personalului. Cuantumul contribuțiilor realizate de întreprindere se repartizează între angajați, proporțional salariile fiecare dintre angajati. Cu aceste fonduri, angajatul poate cumpăra acțiuni, obligațiuni ale întreprinderii sale, obligații de datorie guvernamentală etc., dar nu le poate retrage pur și simplu într-un termen stabilit.

Pentru achizitionat valori mobiliare dividendele sunt creditate în conturile personale ale angajaților. Cu toate acestea, dacă întreprinderea se află într-o situație dificilă, angajații vor fi obligați să împartă riscul de a suferi pierderi împreună cu alți participanți (proprietari) acestei întreprinderi.