Resursele de muncă reprezintă o categorie socio-economică care caracterizează rezervele potențiale de muncă de care dispune societatea la un anumit stadiu al dezvoltării acesteia. Resursele de muncă reprezintă o categorie socio-economică care caracterizează rezervele potențiale de muncă de care dispune societatea la un anumit stadiu al dezvoltării acesteia.

Personalul unei întreprinderi, structura și metodele sale de determinare Personalul este completarea lucrătorilor angajați ai unei organizații (cu excepția managementului) care îndeplinesc diverse funcții de producție și economice. Personalul reprezintă totalitatea angajaților unei organizații (cu excepția managementului) care îndeplinesc diverse funcții de producție și economice. Partea personalului care se află oficial în personalul său se numește personal. Partea personalului care se află oficial în personalul său se numește personal. Caracteristicile personalului

Personalul întreprinderii, structura și metodele de determinare a acestuia sunt cantitative: cantitative: numărul de salarii (numărul de salariați angajați la întreprindere conform documentelor) numărul de salarii (numărul de salariați angajați la întreprindere conform documentelor) numărul de prezență (estimat). numărul de angajați de salarizare care trebuie să apară pentru o anumită zi de muncă pentru a finaliza o sarcină de producție) număr de prezență (numărul estimat de angajați de salarizare care trebuie să se prezinte la muncă într-o anumită zi pentru a îndeplini o sarcină de producție) numărul mediu de salarizare (suma numărului de salariați salariați pentru fiecare zi calendaristică a lunii (inclusiv sărbători și weekenduri) împărțit la numărul de zile calendaristice ale lunii) numărul mediu de angajați (suma numărului de angajați din statul de plată pentru fiecare zi calendaristică a lunii (inclusiv sărbători) și weekenduri) se împarte la numărul de zile calendaristice ale lunii) structurale (compoziția și raportul cantitativ al categoriilor individuale și grupurilor de angajați ai întreprinderii) structurale (compoziția și raportul cantitativ al categoriilor individuale și grupurilor de angajați ai întreprinderii) Caracteristicile personalului

Personalul întreprinderii, structura acesteia și metodele de determinare a personalului industrial și de producție (direct implicat în procesul de producție și, de asemenea, îl gestionează) - personalul principalelor activități. Personal industrial și de producție (implicat direct în procesul de producție și, de asemenea, îl gestionează) - personal din principalele activități. Personal neindustrial (nu are legătură directă cu producția de produse: lucrători ai serviciilor de locuințe și comunale, instituții culturale și sociale și medicale etc., în bilanţul întreprinderii) Personal neindustrial (nu are legătură directă cu producţia) de produse: lucrători din locuințe și servicii comunale, instituții culturale, comunitare și medico-sanitare etc., în bilanţul întreprinderii) Diviziunea personalului pe funcţii

Personalul întreprinderii, structura acesteia și metodele de determinare Diagrama structurală a PPP (structura statistică a personalului) Personalul după natura funcțiilor muncii Categorii Muncitori De bază (angajați în procese tehnologice care vizează crearea unui produs „de bază” pentru o anumită organizație) Auxiliar (lucrare in sectii auxiliare de reparatii, scule, transport, depozit) MSP (personal service junior) - (conservienti, curieri, soferi de autoturisme personale de conducere si autobuze care transporta salariati) Angajati Manageri (administratie) Specialisti (economisti, sociologi, psihologi) , lucrători ingineri și tehnici) Alți angajați (casieri, funcționari, comandanți)

Personalul unei întreprinderi, structura sa și metodele de determinare a profesiei este un tip special de activitate de muncă care necesită anumite cunoștințe teoretice și abilități practice . Nivelul de calificare este gradul de stăpânire de către lucrătorii unei anumite profesii sau specialități, care se reflectă în categorii și categorii de calificare (tarifare) Competența profesională este o măsură a calificărilor unui lucrător (capacitatea de a-și îndeplini funcțiile la nivelul cerut atât în condiții normale și extreme, pentru a stăpâni cu succes lucruri noi și a se adapta rapid la condițiile în schimbare) Natura activității de muncă (structura analitică a personalului)

Personalul întreprinderii, structura acestuia și metodele de determinare În funcție de perioadă: permanent permanent temporar temporar sezonier Divizia sezonieră în practică internațională lucrători de management (manageri de nivel superior, mediu și inferior), personal ingineresc și tehnic și angajați de birou („gulere albe” ); lucrători de conducere (manageri de nivel superior, mediu și inferior), personal ingineresc și tehnic și lucrători de serviciu („guler alb”); lucrătorii angajați în muncă manuală („guler albastru”); lucrătorii angajați în muncă manuală („guler albastru”); lucrătorii din infrastructura socială („guler gri”). lucrătorii din infrastructura socială („guler gri”). Clasificarea personalului

Personalul întreprinderii, structura acesteia și metodele de determinare a timpului de lucru util (eficient) al unui lucrător se determină pe baza calculului: fondului calendaristic al timpului de muncă, care corespunde numărului de zile calendaristice dintr-un an; fondul calendaristic al timpului de lucru, care corespunde numărului de zile calendaristice dintr-un an; timpul nominal de lucru, care este mai mic decât cel calendaristic cu numărul de weekenduri și sărbători pe an; timpul nominal de lucru, care este mai mic decât cel calendaristic cu numărul de weekenduri și sărbători pe an; fond de timp de lucru util (eficient), care este mai mic decât valoarea nominală a numărului de absențe planificate de la serviciu (vacanță, boală etc.). fond de timp de lucru util (eficient), care este mai mic decât valoarea nominală a numărului de absențe planificate de la serviciu (vacanță, boală etc.). Metoda de determinare a cererii prin intensitatea muncii unde Q este volumul (numarul) unitatilor de productie; N Timp – timp standard per unitate de producție (oră); F Ef – timpul de lucru util (efectiv) al unui muncitor pe an (oră); K VN – coeficient de conformitate cu standardele.

Personalul întreprinderii, structura acesteia și metodele de determinare Personalul întreprinderii, structura acesteia și metodele de determinare Procedura de determinare a fondului de timp util al unui angajat IndicatoriTotal 1. Calendarul fondului de timp, zile inclusiv: sărbători Fondul de timp nominal , zilele 273 = 366 – Absențe, zilele 31,2 inclusiv: concedii 30 absenteism 0,7 pauză 0,5 4. Număr de zile lucrătoare efective 241,8 = .2 5. Durata medie planificată a zilei de lucru (nominală), h7,67 6. Pierderi datorate o reducere a duratei zilei de lucru, h0,05 7. Durata medie efectivă a zilei de lucru (real), h 7,62 = 7,67 - 0,05 8. Fond de timp de lucru util, h1842,5 = 7,62x241,8

Personalul unei întreprinderi, structura acestuia și metodele de determinare a cifrei de afaceri prin admitere este numărul de persoane înscrise în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ, prin recrutare organizată, prin transfer din alte organizații, la conducerea autorităților de ocupare a forței de muncă, la invitația propriei , etc. Cifra de afaceri prin admitere - reprezintă numărul de persoane înscrise în muncă după absolvirea instituțiilor de învățământ, prin recrutare organizată, prin transfer din alte organizații, prin sesizare de la autoritățile de ocupare a forței de muncă, prin invitație etc. Cifra de afaceri la pensionare se caracterizează prin numărul de persoane care au părăsit organizația pentru o anumită perioadă, grupate pe motive de concediere. În funcție de aceste motive, poate fi necesar sau inutil (fluiditate). Cifra de afaceri la pensionare se caracterizează prin numărul de persoane care au părăsit organizația pentru o anumită perioadă, grupate pe motive de concediere. În funcție de aceste motive, poate fi necesar sau inutil (fluiditate). Cifra de afaceri necesară la eliminare are motive obiective: starea de sănătate a angajaților, circumstanțele familiale, cerințele legale (de exemplu, cu privire la serviciul militar), cele naturale (vârsta) și, prin urmare, este inevitabil. Cifra de afaceri necesară la eliminare are motive obiective: starea de sănătate a angajaților, circumstanțele familiale, cerințele legale (de exemplu, cu privire la serviciul militar), cele naturale (vârsta) și, prin urmare, este inevitabil. Mișcarea personalului în organizație

N out – numărul de angajați plecați în perioada respectivă; N out – numărul de angajați plecați în perioada respectivă; H sp – numărul mediu de angajați pe perioadă. H sp – numărul mediu de angajați pe perioadă. Rata de uzură a personalului K VK: Rata de recrutare a personalului K PK: unde Ch pr este numărul de angajați angajați în perioada respectivă. unde N pr este numărul de angajați angajați în perioada respectivă.

Coeficientul de rotație a personalului K ObK: unde Ch uv este numărul de lucrători disponibilizați în perioada pentru absenteism, la cererea proprie, pentru încălcări ale disciplinei muncii. unde Ch uv este numărul lucrătorilor disponibilizați în perioada pentru absenteism, la cererea proprie, pentru încălcări ale disciplinei muncii. Rata de rotație a personalului K TC:

Personalul unei întreprinderi, structura acestuia și metodele de determinare a personalului este raportul, exprimat în procente, dintre numărul de salariați disponibilizați la cererea lor și din cauza încălcării disciplinei muncii pentru o anumită perioadă de timp față de numărul lor mediu. pentru aceeasi perioada masuri luate pentru reducerea fluctuatiei de personal: imbunatatirea conditiilor de munca si plata acesteia; îmbunătățirea condițiilor de muncă și a remunerației; valorificarea la maximum a abilităților angajaților; valorificarea la maximum a abilităților angajaților; îmbunătățirea comunicării și instruirii; îmbunătățirea comunicării și instruirii; realizarea unei politici eficiente de beneficii sociale (corporatiste); realizarea unei politici eficiente de beneficii sociale (corporatiste); analiza și ajustarea constantă a politicilor de personal și a salariilor; analiza și ajustarea constantă a politicilor de personal și a salariilor; cresterea gradului de atractivitate a muncii, tipuri de activitati desfasurate, etc cresterea gradului de atractivitate a muncii, tipuri de activitati desfasurate etc.

În producția agricolă, sezonalitatea forței de muncă este principalul motiv de nemulțumire în rândul muncitorilor agricoli cu privire la rezultatele muncii lor și duce la schimbarea personalului. Sezonalitatea duce la un deficit semnificativ de producție brută, cheltuieli inegale ale forței de muncă și plata acesteia pe tot parcursul anului. Schimbarea personalului

Productivitatea muncii Productivitatea muncii Productivitatea muncii sau eficiența costurilor forței de muncă în producția de materiale este determinată de cantitatea de produse produsă pe unitatea de timp de lucru, sau costurile cu forța de muncă pe unitatea de producție Indicatorii productivității muncii: producția; dezvoltare de produs; intensitatea muncii a produselor de fabricație intensitatea muncii a produselor de fabricație Productivitatea muncii

Producția de produs pe unitatea de timp de lucru (per angajat) unde Q este volumul producției pentru o anumită perioadă (lună, trimestru, an); T este costul timpului de lucru pentru producerea acestui produs; Ch sp – numărul mediu de PPP în aceeași perioadă. Intensitatea muncii este reciproca producției. Există intensitatea muncii standard, efectivă și planificată.

Productivitatea muncii Tipuri de indicatori de productivitate a muncii: naturali (determinând volumul muncii prestate (produse produse) pe unitatea de timp pe angajat); natural (determinarea volumului de muncă prestată (produse produse) pe unitatea de timp per angajat); costul (contabilizarea diferitelor lucrări sau producerea diverselor tipuri de produse. Exprimat în costul muncii efectuate sau al produselor vândute pe o anumită perioadă de timp per angajat); cost (contabilizarea diferitelor lucrări sau producerea diverselor tipuri de produse. Exprimat în costul muncii efectuate sau al produselor vândute pe o anumită perioadă de timp per angajat); forță de muncă (exprimată în timp de lucru standard și determinată de raportul dintre volumul de muncă prestat în ore standard și timpul efectiv lucrat) muncă (exprimată în timp standard de muncă și determinată de raportul dintre volumul de muncă prestat în ore standard și timpul efectiv lucrat) Evaluarea productivităţii muncii

Productivitatea muncii Indicator natural al productivității muncii unde P Tr – productivitatea muncii; Q – volumul produselor produse, munca efectuată (în termeni fizici); r – numărul mediu de salariați pentru o anumită perioadă de timp

Productivitatea muncii Indicatorul muncii al productivității muncii unde P Tr – productivitatea muncii; Q – volumul produselor produse, munca efectuată (în termeni fizici); r – numărul mediu de salariați pentru o anumită perioadă de timp

Modificarea productivității muncii la nivelul tehnic al producției; modificarea nivelului tehnic de producție; îmbunătățirea managementului, organizării producției și muncii; îmbunătățirea managementului, organizării producției și muncii; modificări ale volumului și structurii producției; modificări ale volumului și structurii producției; alţi factori alţi factori Factori de schimbare a productivităţii muncii

Productivitatea muncii Reducerea intensității forței de muncă a produselor de fabricație (tehnologice, de producție și complete); Reducerea intensității forței de muncă a produselor de fabricație (tehnologice, de producție și complete); Îmbunătățirea utilizării timpului de muncă (introducerea organizării științifice a muncii, întărirea disciplinei muncii, reducerea fluctuației de personal); Îmbunătățirea utilizării timpului de muncă (introducerea organizării științifice a muncii, întărirea disciplinei muncii, reducerea fluctuației de personal); Rezerve pentru îmbunătățirea structurii, creșterea competenței personalului și o mai bună utilizare a forței de muncă (mecanizarea și utilizarea mai eficientă a forței de muncă a lucrătorilor auxiliari, eliberarea relativă a lucrătorilor, reducerea ponderii personalului administrativ și managerial, îmbunătățirea climatului psihologic în forța de muncă ). Rezerve pentru îmbunătățirea structurii, creșterea competenței personalului și o mai bună utilizare a forței de muncă (mecanizarea și utilizarea mai eficientă a forței de muncă a lucrătorilor auxiliari, eliberarea relativă a lucrătorilor, reducerea ponderii personalului administrativ și managerial, îmbunătățirea climatului psihologic în forța de muncă ). Rezerve în producție pentru creșterea productivității muncii

INDICATORI DE EFICIENȚĂ A UTILIZĂRII RESURSELOR DE MUNĂ ÎN SECTORUL AGRICOL AL ECONOMIEI: Coeficientul de participare a resurselor de muncă în producția socială Coeficientul de participare a resurselor de muncă în producția socială Coeficientul de utilizare a timpului de muncă în cursul anului Coeficientul de utilizare a timpului de muncă în perioada anul Coeficient de utilizare a timpului de lucru al zilei Coeficient de utilizare a timpului de lucru al zilei Coeficient de sezonalitate de utilizare a resurselor de muncă Coeficient de sezonalitate de utilizare a resurselor de muncă

Coeficientul de participare a resurselor de muncă în producția socială Tf resursele de muncă implicate în producție, oameni; TF resurse de muncă implicate în producție, oameni; T n disponibilitatea resurselor de muncă, oameni. T n disponibilitatea resurselor de muncă, oameni. Coeficientul de utilizare a timpului de lucru pe parcursul anului Federației Ruse este timpul de lucru efectiv lucrat, P în posibilul fond anual de timp de lucru, ore.

Coeficientul de utilizare a timpului de lucru al zilei Vf timpul efectiv lucrat al zilei, h; Vf timpul efectiv lucrat al zilei, h; În p orele de lucru stabilite ale zilei, ore În p orele de lucru stabilite ale zilei, ore Z m angajare maximă sau minimă a lucrătorilor pe lună, ore; 3 medie lunară de angajare a lucrătorilor, ore Coeficient de sezonalitate pentru utilizarea resurselor de muncă

Reglementarea de stat a relațiilor de muncă la o întreprindere Principalele forme și direcții ale reglementării de stat elaborarea cadrului legislativ și de reglementare adecvat și controlul respectării legislației; dezvoltarea unui cadru legislativ și de reglementare adecvat și monitorizarea respectării legislației; participarea directă a statului la gestionarea relațiilor de muncă în sectorul public; participarea directă a statului la gestionarea relațiilor de muncă în sectorul public; retragerea unei părți din venitul unei întreprinderi prin sistemul de impozitare și plăți obligatorii la buget, redistribuirea acesteia și impactul asupra formării pieței muncii și potențialului de personal corespunzător

Reglementarea de stat a relațiilor de muncă la întreprindere Cadrul legislativ și de reglementare al dreptului muncii al Federației Ruse Legile federale ale Federației Ruse; legile federale ale Federației Ruse; Statutele autorităților executive; Statutele autorităților executive; Reglementări locale (contracte colective și de muncă) Reglementări locale (contracte colective și de muncă)

Reglementarea de stat a relațiilor de muncă la o întreprindere Reglementarea de stat a relațiilor de muncă la o întreprindere Drepturi de muncă consacrate prin Constituție Libertatea muncii; Libertatea muncii; Dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă; Dreptul de a lucra în condiții care îndeplinesc cerințele de siguranță și igienă; Dreptul la remunerație pentru muncă într-o sumă nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală; Dreptul la remunerație pentru muncă într-o sumă nu mai mică decât salariul minim stabilit de legea federală; Dreptul lucrătorilor la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală; Dreptul lucrătorilor la conflicte individuale și colective de muncă folosind metodele de soluționare a acestora stabilite de legea federală; Dreptul la odihnă. Dreptul la odihnă.

Oameni și muncă

clasa a 8-a

Populația

144 de milioane de oameni

Mai tânăr decât vârsta de muncă

apt de muncă

Peste vârsta de muncă

(peste 55,60 ani)

27 de milioane de oameni

(16-55,60 ani)

25 de milioane de oameni

90 de milioane de oameni

Dezactivat

Abil-corp

3 milioane de oameni

87 de milioane de oameni

• O parte din populația țării capabilă să lucreze la fermă

90 de milioane de oameni

Angajat în agricultura privată

Pensionari care lucrează

Elevi

(14 – 16 ani)

69 de milioane de oameni

10 milioane de oameni

8 milioane de oameni

3 milioane de oameni

Populatie ocupata

Şomerii

63 de milioane de oameni

6 milioane de oameni

• Persoane angajate în economie și șomeri

șomer - aceștia sunt oamenii:

• Şomerii
• Căutatori de slujbe
• Gata să înceapă munca într-un anumit timp

Cauzele șomajului

• CRIZA SOCIO-ECONOMICĂ:

reducerea producției

6% - medie pentru Federația Rusă

• Rusia Centrală, nordul Siberiei de Vest, regiunea Volga, Uralii de Sud

• Moscova - 0,8
• Regiunea Yaroslavl – 1,7
• Regiunea Samara – 1.7
• Regiunea Lipetsk – 0,8
• Regiunea Moscova – 3.3

• Nord-Vest, Sud de Siberia de Vest, Siberia de Est

• Caucazul de Nord, Siberia de Sud-Est, Peninsula Kola

• Republica Ingușeția – 23.9
• Republica Kabardino-Balkariană – 9.1
• Republica Tyva – 9.0
• Republica Cecenă – 74,2

• Emigrare: SUA, Grecia, Cipru, Marea Britanie, Germania
• Imigrare: Ucraina, Turcia, China, Moldova, Vietnam, Bulgaria, Georgia

Abilități de muncă dobândite

educaţie

Competitiv

capacitatea forței de muncă

Abilitatea de a învăța lucruri noi și de a reînvăța

Abilitati de comunicare, capacitate de a comunica cu oamenii

• Piața forței de muncă
• Piața forței de muncă

• Piața forței de muncă- sfera de formare a cererii si ofertei de munca.
• Prin piata muncii se realizeaza vânzarea forței de muncă pentru o anumită perioadă.
• Caracteristicile pieței munciiși mecanismul acestuia: obiectul de cumpărare și vânzare asupra acestuia este dreptul de utilizare forta de munca , cunoştinţe , calificăriȘi abilități pentru procesul de muncă .

Piața forței de muncă

Piața forței de muncă - este relația dintre cererea și oferta de muncă

Prețul forței de muncă este salariu. Pe piața muncii, o parte (vânzătorii) este reprezentată de persoane care caută un loc de muncă potrivit, cealaltă (cumpărători) este reprezentată de angajatori - antreprenori sau reprezentanții acestora

Salariu mic

Salarii mari

Angajator:

Angajator:

poți apela

Mai mult

descurca

pe cat posibil

Muncitorii

numar de angajati

Muncitor:

Muncitor:Îmi doresc foarte mult să obțin un loc de muncă bine plătit

nu mare

muncă

pentru scăzut

O mulțime de muncitori

Puțini muncitori

scaune, înalte

scaune, joase

cererea de muncă

cererea de muncă

Puțini dispuși

Oferta mare de muncă

lucru, mic

oferi

forta de munca

Şomaj

Lipsa de muncitori

• Cunoştinţe
• Aptitudini
• Luarea deciziilor independente
• Cunoașterea limbii străine
• Competitivitate
• Stăpânirea noilor tipuri de profesii
• experienţă
• Disciplina
• Organizare
• Cultura comunicarii

Şomaj

Şomaj- este un fenomen socio-economic constând în faptul că o parte din populația activă economic a țării de ceva timp sau permanent nu are muncă și venituri

Distribuția numărului de șomeri pe grupe de vârstă

• Geografia șomajului
• Geografia șomajului

Economia zonelor cu rate ridicate ale șomajului unde agricultura are o pondere mare, nivelul de urbanizare este sub media rusă, iar rata creării de noi locuri de muncă este mai mică decât rata de creștere a populației în vârstă de muncă.

Rata scazuta a somajului observate în zone de dezvoltare nouă (de exemplu, în nordul îndepărtat al Rusiei). Deoarece majoritatea populației din aceste zone sunt în principal migranți, negăsind de lucru, se întorc în patria lor.

• Geografia șomajului în Rusia depinde de:
• situaţia demografică şi, asupra structurii economiei.
• Zonele cu o creștere naturală mare a populației tind să aibă rate ridicate ale șomajului.
• Motivul principal este că în fiecare an contingente mari de tineri intră în vârstă de muncă, în timp ce un număr mult mai mic de persoane se pensionează din aceasta. Economia acestor regiuni are o pondere mare a agriculturii, nivelul de urbanizare este sub media Rusiei, rata de creare de noi locuri de muncă este mai mică decât rata de creștere a populației active.
• Regiunile cu creștere naturală ridicată sunt, în același timp, regiuni cu o structură economică mai puțin dezvoltată.

• Creșterea naturală a populației;
• Mai puțini tineri se pensionează decât numărul de tineri care intră în vârstă de muncă;
• Migrația populației;
• Viteza de creare a locurilor de muncă;
• Noi cerințe pentru resursele de muncă;
• Cea mai mare scădere a producției;
• Nivel de urbanizare;
• Resurse de muncă din exterior;
• Salariu mic
• Scăderea producției

• Cerințe pentru un angajat modern în condițiile pieței

Condițiile de viață și cerințele pentru lucrători se schimbă atât de repede încât o educație odată dobândită nu mai poate asigura competitivitatea pe piața muncii pentru tot restul vieții. Prin urmare, un muncitor modern trebuie să fie capabil să dobândească noi cunoștințe și abilități, adică să se angajeze în autoeducație.

Cel mai bun mod de a „învăța să înveți” este să încerci să stăpânești cât mai multe cunoștințe și abilități, să stăpânești noi profesii și tipuri de ocupații. Cu cât o persoană a stăpânit mai multe tipuri de activități, cu atât se simte mai încrezător și „stabil” pe piața muncii.

Slide 1

Slide 2

Slide 3

Slide 4

Slide 5

Slide 6

Slide 7

Slide 8

Slide 9

Slide 10

Slide 11

Slide 12

Prezentarea pe tema „Munca mondială” poate fi descărcată absolut gratuit de pe site-ul nostru. Subiectul proiectului: Geografie. Diapozitivele și ilustrațiile colorate vă vor ajuta să vă implicați colegii sau publicul. Pentru a vizualiza conținutul, utilizați playerul sau, dacă doriți să descărcați raportul, faceți clic pe textul corespunzător de sub player. Prezentarea conține 12 diapozitive.

Diapozitive de prezentare

Slide 1

Slide 2

Slide 3

Populația activă economic

Oameni implicați efectiv în sfera de producție sau non-producție materială.

Slide 4

Ponderea populației active din punct de vedere economic variază de la o țară la alta. În țările occidentale dezvoltate, aproximativ 70% din toate resursele de muncă sunt active din punct de vedere economic. Această situație este asociată în primul rând cu șomajul. Uneori ajunge la 10 sau mai mult la sută din forța de muncă. Ponderea populației active economic din țările în curs de dezvoltare este și mai mică - 45-55%. Acest lucru se datorează înapoierii economice generale, lipsei locurilor de muncă, dificultății de a implica femeile în producție, având în vedere predominanța familiilor numeroase și mase mari de tineri care intră în vârstă de muncă. Adevărat, șomajul în țările în curs de dezvoltare nu exclude exploatarea pe scară largă a muncii copiilor ieftine.

Slide 5

ŞOMAJ

În primul rând, o persoană este o resursă economică de un tip special. Dacă nu este solicitat de economie acum, nu poate fi rezervat și „pus la frigider” până la vremuri mai bune. În al doilea rând, chiar dacă o persoană nu lucrează, nu se poate opri din consumat și mai trebuie să-și hrănească familia. Prin urmare, societatea este nevoită să caute mijloace pentru a-i salva pe șomeri de foame sau de a deveni bandiți. În al treilea rând, creșterea șomajului reduce cererea de bunuri pe piața internă. Oamenii care nu primesc salariu sunt nevoiți să se mulțumească doar cu minimul de existență. Ca urmare, devine dificil să vindeți bunuri pe piața internă a țării („piața se micșorează”). În al patrulea rând, șomajul agravează situația politică din țară. Motivul pentru aceasta este mânia tot mai mare a oamenilor care au pierdut oportunitatea de a-și întreține în mod adecvat familiile și de a petrece zi de zi într-o căutare obositoare de muncă. În al cincilea rând, o creștere a șomajului poate duce la creșterea numărului de infracțiuni pe care oamenii le comit pentru a obține beneficiile necesare. Șomajul este un fenomen global: conform ONU, 800 de milioane de oameni sunt șomeri.

Slide 6

Acesta este raportul dintre populația activă, pe de o parte, și cea nemuncă (copii și bătrâni) pe de altă parte. În medie, 100 de persoane apte de muncă din lume își asigură veniturile pentru 70 de copii și pensionari. În țările în curs de dezvoltare - este adesea 100 la 100. Japonia - 100 la 41. În Rusia, Belarus, Ucraina și țările baltice, povara demografică este aproximativ egală cu media mondială.

Slide 7

Slide 8

Tari in curs de dezvoltare

Locul 1 – agricultură (țări agricole). Locul 2 - sectorul serviciilor (în America Latină a ieșit chiar pe primul loc). Locul 3 - industrie și construcții.

Descrierea prezentării prin diapozitive individuale:

1 tobogan

Descriere slide:

2 tobogan

Descriere slide:

PLAN 1) analiza numarului de angajati 2) planificarea numarului de angajati si a productivitatii muncii

3 slide

Descriere slide:

Atingerea obiectivelor unei întreprinderi și rezolvarea problemelor complexe corespunzătoare depind în mare măsură de resursele sale de muncă. Resursele de muncă ale unei întreprinderi sunt componența numerică calificată profesional a lucrătorilor angajați (personal). Personalul unei întreprinderi este înțeles nu numai ca angajați, ci și ca proprietari sau coproprietari ai companiei, dacă participă la activitățile întreprinderii cu forța de muncă și primesc plata corespunzătoare pentru aceasta. În consecință, personalul unei întreprinderi este o combinație atât de angajați, cât și de proprietari, care asigură o activitate economică eficientă; Numărul și structura personalului întreprinderii depind de tipul și volumul activităților companiei, de specializare, de numărul de locuri de muncă, de modul de operare, de nivelul de productivitate a muncii, de forma de serviciu pentru clienți, de gradul de mecanizare și automatizare a proceselor de producție și comerț, grad de complexitate a funcţiilor îndeplinite şi amploarea operaţiilor.

4 slide

Descriere slide:

Angajații unei întreprinderi de alimentație publică sunt clasificați în funcție de diferite criterii: Personalul de alimentație publică se împarte în: personal administrativ și de servicii, muncitori de producție, muncitori de hale și lucrători ai grupului de producție și vânzări. Împărțirea lucrătorilor în categorii se bazează pe diviziunea funcțională a muncii. La unitățile de alimentație publică, funcțiile de conducere sunt repartizate între personalul administrativ și de serviciu; specialişti (economişti, contabili, ingineri-tehnologi); personalul de service (muncitori de garderobă, paznici); lucrători de producție (directori de producție și adjuncții acestora, directori de magazine, cofetari, brutari); angajații de sală (ospătari, administratori, ospătari, casierii); lucrătorii grupurilor comerciale (barmani, vânzători). În alimentația publică, lucrătorii din producție includ specialități precum brutarii, cofetarii, bucătarii etc. Lucrătorii din funcții principale, profesii și specialități sunt împărțiți într-o serie de categorii de calificare care caracterizează gradul de complexitate al muncii: vânzători și casierii - 3, specialiști - 4, bucătari, brutari, cofetari - 6 etc. Analiza numarului de angajati

5 slide

Descriere slide:

Pentru a gestiona eficient procesul de formare și utilizare a personalului, se folosesc alte tipuri de clasificări: după sex și vârstă, după vechime, în raport cu proprietatea și după natura relațiilor de muncă. Astfel, componența personalului în funcție de caracteristicile naturale (sex, vârstă) și dobândite (experiență, profesie) formează o structură specială de personal, care poate fi:  statistică, reflectând distribuția și circulația salariaților pe categorii și posturi pe profesie, specialitate. și calificări;  analitice, împărțite în general în funcție de criterii precum vechimea în muncă, studiile și private - în funcție de raportul dintre categoriile individuale de lucrători. Analiza numarului de angajati

6 diapozitiv

Descriere slide:

Datele inițiale pentru determinarea numărului sunt: ​​- programul de producție; - standarde de timp, producție și întreținere; - măsuri de reducere a costurilor cu forța de muncă etc.

7 slide

Descriere slide:

Principalele metode de calcul al necesarului cantitativ de personal sunt: ​​1. Calcule pe baza intensităţii forţei de muncă din programul de producţie. Numărul standard (Nch) de muncitori (muncitori piesa principală) este determinat de formula: unde Tpl este intensitatea de muncă planificată a programului de producție, ore standard; Fn – soldul standard al timpului de lucru al unui lucrător pe an (fondul efectiv al timpului de lucru calculat), h; KVN - rata așteptată de îndeplinire a standardelor de timp. Intensitatea planificată a forței de muncă a programului de producție este determinată de standardul planificat al costurilor forței de muncă pe unitatea de producție, înmulțit cu producția planificată. Metoda de calcul a numărului de persoane pe baza intensității muncii a programului de producție este cea mai precisă și fiabilă.

8 slide

Descriere slide:

Conform standardelor de producție. În acest caz, se poate folosi formula: unde Qpl este volumul de producție planificat pentru o perioadă de timp (în unități de măsură stabilite); Nvyr este rata de producție planificată pentru perioada (în aceleași unități de măsură). Conform standardelor de servicii. Planificarea numărului de muncitori principali și auxiliari care efectuează lucrări pentru care există standarde de serviciu se reduce la determinarea numărului total de obiecte de serviciu, luând în considerare schimburile de muncă. Se utilizează formula: unde Ko este numărul de unități de echipamente instalate; C – numărul de schimburi de lucru; Dar - tariful serviciului (numărul de unități de echipamente deservite de un muncitor); KSP este factorul de conversie pentru numărul de lucrători prezenți. În producția discontinuă, Ksp este definit ca raportul dintre fondul de timp nominal și cel util (eficient), iar în producția continuă - ca raportul dintre fondul de timp calendaristic și cel util. Planificarea numărului de angajați și a productivității muncii

Slide 9

Descriere slide:

După locuri de muncă. Această metodă determină de obicei numărul de lucrători de sprijin, pentru care nu se pot stabili nici volumul de muncă, nici standardele de servicii. Nch = M * C * Ksp, unde M este numărul de locuri de muncă. Numărul personalului de service poate fi determinat și prin standarde agregate de servicii. De exemplu, numărul de curățători poate fi determinat de numărul de metri pătrați de încăpere, în timp ce însoțitorii de garderobă pot fi determinati de numărul de persoane deservite. Numărul de angajați poate fi determinat pe baza analizei datelor medii din industrie, iar în lipsa acestora, conform standardelor elaborate. Numărul de manageri poate fi determinat luând în considerare standardele de controlabilitate și o serie de alți factori. Pe lângă numărul de angajați, o caracteristică cantitativă a potențialului de muncă al unei întreprinderi poate fi prezentată ca un fond de resurse de muncă (LRF) în zile-om, ore-om: FLR = Chsp * Trv, unde Chsp este numărul mediu de angajați; Трв - durata medie a perioadei de lucru în zile sau ore. Planificarea numărului de angajați și a productivității muncii

11 diapozitiv

Descriere slide:

Slide 2

1. Natura economică a resurselor de muncă.

Resursele de muncă sunt o formă de exprimare a resurselor umane, care reprezintă unul dintre tipurile de resurse economice alături de cele materiale. Particularitatea resurselor umane este că sunt atât resurse pentru dezvoltarea economică, cât și oameni, consumatori de bunuri materiale și servicii. Cu toate acestea, în funcție de calitățile sociale și psihologice ale oamenilor, de sex, vârstă, educație, sănătate și starea civilă, nevoile lor materiale și morale sunt diferite. Conceptul de „resurse de muncă” este o categorie de piață, are un conținut informativ larg și face posibilă utilizarea acestuia ca instrument eficient de reglementare de stat a pieței muncii. Resursele de muncă sunt acea parte a populației active care are abilitățile și cunoștințele fizice și mentale necesare pentru a desfășura activități utile.

Slide 3

Întreaga populație, în funcție de vârstă, este împărțită în (până la 1 ianuarie 2012): Persoane sub vârsta de muncă (inclusiv copii sub 16 ani); Persoane în vârstă de muncă (în Ucraina: femei - de la 16 la 54 de ani, bărbați - de la 16 la 59 de ani inclusiv); Persoane peste vârsta de muncă, la împlinirea cărora se stabilește o pensie pentru limită de vârstă (în Ucraina: femei - de la 55 de ani, bărbați - de la 60 de ani).

Slide 4

Rada ucraineană a aprobat creșterea vârstei de pensionare a femeilor la 60 de ani. Parlamentul ucrainean a adoptat în general o reformă a pensiilor, care prevede o creștere treptată a vârstei de pensionare pentru femei de la 55 la 60 de ani. Legea a intrat în vigoare la 1 ianuarie 2012. În special, reforma pensiilor prevede o creștere treptată a vârstei de pensionare a femeilor de la 55 la 60 de ani. Astfel, în următorii zece ani, vârsta de pensionare a femeilor va crește cu șase luni în fiecare an. În plus, vârsta de pensionare pentru funcționarii publici de sex masculin este crescută de la 60 la 62 de ani. Adoptarea acestei reforme este necesară pentru continuarea cooperării Ucrainei cu Fondul Monetar Internațional.

Slide 5

În funcție de capacitatea de muncă, se face o distincție între persoanele care sunt capabile să muncească și cele care nu pot lucra. Persoanele cu handicap în vârstă de muncă sunt persoanele cu handicap din grupele 1 și 2, iar persoanele apte de muncă în vârstă de muncă sunt adolescenții și pensionarii de vârstă activă. Resursele de muncă includ: populația în vârstă de muncă, cu excepția persoanelor cu handicap nemuncă din grupa I și a II-a și a persoanelor nemuncioase care primesc pensii în condiții preferențiale (femeile care au născut cinci sau mai mulți copii și îi cresc până la au opt ani, precum și persoanele care s-au pensionat anticipat din cauza condițiilor dure și dăunătoare de muncă); persoane care lucrează în vârstă de pensionare; persoane care lucrează sub 16 ani. Conform legislației ucrainene, elevii școlilor secundare, instituțiilor de învățământ profesional și secundar special pot fi angajați pentru muncă în timpul liber de la școală cu jumătate de normă dacă împlinesc vârsta de 15 ani cu acordul unuia dintre părinți sau al persoana care le înlocuiește, cu condiția să facă lucrări ușoare.

Slide 6

Întreaga populație este împărțită în activ economic și inactiv economic. Populația activă economic este acea parte a populației care își oferă capacitatea de a munci pentru a produce bunuri și a furniza o varietate de servicii. Cantitativ, acest grup de populație este format din persoane angajate și șomeri care în prezent nu au un loc de muncă, dar doresc să obțină unul. Populația economic activă include persoanele cu vârsta cuprinsă între 15 și 70 de ani. Ei efectuează muncă cu normă întreagă sau cu jumătate de normă, contrar remunerație, lucrează individual (independent) sau pentru angajatori cetățeni individuali, în propria întreprindere (familială). Populația inactivă din punct de vedere economic este acea parte a populației care nu face parte din forța de muncă. Acestea includ: elevi, studenți, cadeți care studiază ca studenți cu normă întreagă în instituțiile de învățământ; persoanele care beneficiază de pensie pentru limită de vârstă sau în condiții preferențiale; persoanele care primesc pensie pe motiv de invaliditate; persoanele angajate în menaj, îngrijirea copiilor și rudelor bolnave; persoanele care nu-și găsesc un loc de muncă au încetat să-l caute, epuizând toate posibilitățile, dar sunt capabile și gata de muncă; alte persoane care nu au nevoie să muncească indiferent de sursa lor de venit.

Slide 7

2. Fazele reproducerii și sistemul bilanțurilor resurselor de muncă.

Utilizarea resurselor de muncă în procesul muncii implică reproducerea acestora, care este interconectată cu reproducerea produsului social. Procesul de reproducere a resurselor de muncă este împărțit în faze separate și anume: faza de formare, faza de distribuție și redistribuire, faza de utilizare. Faza de formare se caracterizează prin: - reproducerea naturală, adică nașterea oamenilor și împlinirea vârstei lor de muncă; - restabilirea capacităţii de muncă în rândul angajaţilor existenţi. Pentru a face acest lucru, au nevoie de hrană, îmbrăcăminte, locuințe, precum și întreaga infrastructură a existenței umane moderne (transport, comunicații etc.); - persoane care obţin studii, specialitate şi anumite calificări de muncă. Faza de distribuție și redistribuire a resurselor de muncă se caracterizează prin repartizarea acestora pe tip de muncă, tip de activitate, precum și pe organizații, întreprinderi, raioane și regiuni ale țării. Repartizarea resurselor de muncă se realizează și în funcție de sex, vârstă, nivel de educație și sănătate. Faza de utilizare este utilizarea populației economic active în întreprinderi, organizații și economie în ansamblu. În această fază, principala problemă este de a oferi locuri de muncă populației și de a folosi efectiv lucrătorii. Factorii demografici în formarea resurselor de muncă ale regiunii sunt intensitatea reproducerii populației, care depinde de natalitatea, întrucât cu cât este mai ridicat acest nivel, cu atât resursele de muncă cresc mai repede, precum și de procesele de migrație, adică în funcție de raportul dintre numărul de persoane care intră și ies, resursele de muncă cresc sau scad resursele. Influența factorilor demografici asupra utilizării resurselor de muncă se manifestă, în primul rând, prin structura pe vârstă a populației, care nu este aceeași în diferite regiuni și, în acest sens, există o distribuție diferită a persoanelor în vârstă de muncă. în părți de lucru și nefuncționale.

Slide 8

Formarea și utilizarea resurselor de muncă în regiuni este influențată de factori socio-economici atât de importanți, precum caracteristicile structurii producției, precum și condițiile economice (creștere, stabilizare sau scădere a producției). Numărul de lucrători, adolescenți și pensionari, numărul șomerilor, distribuția lucrătorilor pe industrie, profesie și formarea profesională a forței de muncă depind de acești factori. Toate fazele sunt interconectate organic. Există tipuri extinse și intensive de reproducere a forței de muncă. Reproducerea extensivă înseamnă o creștere a numărului de resurse de muncă în regiuni individuale și în întreaga țară fără modificarea caracteristicilor calitative ale acestora. Reproducerea intensivă a resurselor de muncă este asociată cu modificări ale calității acestora. Aceasta reprezintă o creștere a nivelului de educație al lucrătorilor, a calificărilor acestora, a abilităților fizice și mentale etc. Tipurile extensive și intensive de reproducere a resurselor de muncă se completează reciproc.

Slide 9

Principala sursă de reaprovizionare a forței de muncă sunt tinerii care intră în vârstă de muncă. Numărul acestei categorii depinde de modul de reproducere a acesteia (reproducție extinsă - excesul numărului de nașteri față de numărul de decese la 1000 de persoane din populație; reproducerea simplă - absența creșterii populației, adică numărul de nașterile este egală cu numărul de decese la 1000 de persoane din populație reproducerea restrânsă - nu numai că nu există o creștere naturală, dar există și o scădere absolută - depopulare), care este asociată cu o scădere a ratei căsătoriei și a natalității; în ţară, precum şi nivelul mortalităţii infantile. Situația demografică actuală se caracterizează printr-o tendință de reducere a populației Ucrainei și a părții sale economice active.

Slide 10

Populația Ucrainei în noiembrie a scăzut cu 10,74 mii de oameni Populația Ucrainei la 1 decembrie 2011 a fost de 45 milioane 644 mii 419 de persoane. Pe baza acestor date, trebuie menționat că la sfârșitul lunii noiembrie 2011, populația țării a scăzut cu 10 mii 744 de persoane.

Slide 11

Populația Ucrainei la 1 noiembrie 2011 era de 45 milioane 655 mii 163 de persoane. La sfârșitul lunii octombrie, populația Ucrainei a scăzut cu 10 mii 118 persoane. De la 1 decembrie 2011, dintre regiuni, cea mai mare populație se află în regiunile Donețk (4 milioane 405 mii 768) și Dnepropetrovsk (3 milioane 321 mii 366). Cel mai mic este în orașul Sevastopol (381 mii 107) și regiunea Cernăuți (905 mii 225). Conform statisticilor, la 1 decembrie, 31 milioane 384 mii 743 de persoane locuiau în Ucraina în zonele urbane și 14 milioane 259 mii 676 de persoane trăiau în zonele rurale. Să remarcăm că la 1 ianuarie 2011, populația din Ucraina era de 45 milioane 778,5 mii de oameni. Astfel, scăderea totală a populației în ianuarie-noiembrie 2011 a ajuns la 134 mii 115 persoane, ceea ce a fost de 0,1% față de perioada corespunzătoare din 2010. Conform așteptărilor Serviciului de Stat de Statistică, populația Ucrainei la sfârșitul anului 2011 va fi 45 milioane 630, 2 mii de oameni. Față de 2010, populația va scădea cu 0,3%. Populația urbană va fi de 31 milioane 373,9 mii persoane, populația rurală - 14 milioane 256,3 mii persoane. Populația medie în 2011 va fi de 45 milioane 704,4 mii persoane.

Slide 12

Conform prognozei ONU, dacă dinamica scăderii populației va continua până în 2030, numărul ucrainenilor va scădea la 39 de milioane. După cum se menționează în raportul demografic al ONU, Ucraina are cea mai scăzută creștere naturală a populației din lume. Guvernul ucrainean intenționează să efectueze un recensământ al populației în 2012. Recensământul populației, conform regulilor ONU, se efectuează la fiecare 10 ani. Primul recensământ integral ucrainean a fost efectuat în 2001, deci următorul a fost planificat pentru 2011. Cu toate acestea, din lipsă de fonduri, acesta a fost amânat, inițial pentru o perioadă nedeterminată, iar abia recent guvernul a aprobat o nouă dată pentru recensământul - 2012. 31 octombrie, conform ONU, al 7-lea miliard locuitor al planetei s-a născut pe Pământ. Au trecut doar 12 ani de când a fost atins pragul de 6 miliarde de oameni (nivelul de 6 miliarde a fost atins în 1999 În fiecare an populația planetei noastre crește cu 80 de milioane de oameni, ceea ce corespunde aproximativ cu populația Germaniei). Potrivit ONU, cea mai mare parte a creșterii are loc în cele mai sărace țări din Africa și Asia cu o astfel de dinamică, în viitorul apropiat ele se vor confrunta inevitabil cu problema penuriei de apă, hrană și locuri de muncă pentru cetățeni. Potrivit unui raport al ONU, populația Europei va ajunge la 740 de milioane până în 2025 și apoi va începe să scadă.

Slide 13

Apariţia relaţiilor de piaţă se caracterizează printr-o mişcare naturală a ocupării forţei de muncă din sectorul de producţie în sectorul serviciilor. Dezvoltarea unui sistem de echilibre ale acestora este importantă pentru formarea și distribuirea rațională a resurselor de muncă. Sistemul soldurilor resurselor de muncă include: echilibrul consolidat al locurilor de muncă și al resurselor de muncă (raportare și planificate); balanța de calcul a nevoilor suplimentare pentru lucrători, profesioniști, specialiști și angajați tehnici și sursele de furnizare a acestora; calculul bilanțului necesar de pregătire a lucrătorilor calificați; calculul echilibrului de atragere a tinerilor la studii și repartizarea acestora la finalizarea studiilor; calcule de echilibru ale nevoii de profesioniști și specialiști; balanța intersectorială a costurilor cu forța de muncă; echilibrul timpului de lucru. Un sistem de bilanţuri şi calcule de bilanţ este în curs de dezvoltare pentru regiuni individuale şi pentru stat în ansamblu. În acest caz, este necesar să se țină cont de: condițiile pieței muncii, dinamica și structura locurilor de muncă în perioada de planificare; schimbări în structura demografică a populației, direcțiile și amploarea proceselor de migrație; dinamica numărului și structurii de ocupare a populației în vârstă de muncă; utilizarea eficientă a resurselor de muncă; sursele și scara de formare a structurii de calificare profesională a lucrătorilor; rata de creștere a productivității muncii și altele asemenea.

Slide 14

Bilanțul resurselor de muncă este un sistem de indicatori interrelaționați care caracterizează formarea și distribuirea resurselor de muncă. Este alcătuit din două părți: resursă (resurse de muncă) și distribuție (repartizarea resurselor de muncă). În condițiile moderne de formare a relațiilor de piață, există o discrepanță între disponibilitatea resurselor și nevoia acestora. Eficiența utilizării resurselor de muncă ca resursă economică depinde în mare măsură de compoziția resurselor de muncă pe gen, vârstă, educație, profesionalism, sănătate etc. Resursele de muncă, care sunt considerate ținând cont de acești parametri, reprezintă potențial de muncă. Potențialul de muncă este un ansamblu de caracteristici, abilități și capacități cantitative și calitative ale populației active, care se realizează în cadrul și sub influența sistemului de relații existent. Baza naturală a acestor caracteristici ale potențialului de muncă este populația, care este evaluată în funcție de reproducerea demografică, potențialul de viață și sănătatea diferitelor categorii și grupe de vârstă, precum și mișcările migratorii.

Slide 15

Potențialul de muncă al unui angajat este posibila sa capacitate de muncă, capacitățile sale de resurse în lumea muncii. În procesul activității practice, oportunitățile potențiale nu sunt întotdeauna utilizate pe deplin. La o întreprindere, potențialul de muncă reprezintă capacitatea totală de muncă a echipei sale, capacitățile de resurse în domeniul muncii a tuturor angajaților întreprinderii, pe baza vârstei, capacităților fizice, cunoștințelor și aptitudinilor profesionale. Astfel, potențialul de muncă exprimă, pe de o parte, posibilitatea participării unui angajat sau a tuturor membrilor echipei întreprinderii la activități sociale utile ca resursă specifică de producție, iar pe de altă parte, caracteristicile calităților lucrătorilor care reflectă nivelul de dezvoltare al abilităților, adecvarea și pregătirea pentru a efectua un anumit tip și calitate, atitudinea față de muncă, oportunitățile și disponibilitatea de a lucra cu deplină dedicare a puterii și abilităților.

Slide 16

Se identifică următorii parametri ai potenţialului de muncă al echipei întreprinderii: 1) parametrii componentelor de producţie ale potenţialului de muncă: numărul de personal; cantitatea de timp de lucru care poate fi lucrată la un nivel normal de intensitate a muncii; structura calificării profesionale; creșterea și actualizarea nivelului profesional; activitate creativă. 2) parametrii care caracterizează componentele socio-demografice ale potențialului de muncă: structura de gen și vârstă; nivelul de educație; structura familiei; starea de sănătate etc. Caracteristicile calitative includ evaluarea: - potențialului fizic și psihologic al lucrătorilor (capacitatea și înclinația către muncă a angajatului, starea de sănătate, dezvoltarea fizică etc.); - volumul de cunoștințe generale și speciale, deprinderi și abilități de muncă care determină capacitatea de muncă de o anumită calitate (educațional, niveluri de calificare etc.); - calitățile membrilor echipei ca subiecți ai activității economice (responsabilitate, participare la activitățile economice ale întreprinderii etc.).

Slide 17

Unele caracteristici calitative pot fi evaluate folosind indicatori cantitativi. De exemplu, pentru a evalua starea de sănătate, se folosesc indicatori ai frecvenței și severității bolilor la 100 de lucrători, pentru a evalua nivelul de calificare - un indicator al categoriei medii de lucrători, nivelul de pregătire profesională - un indicator al proporţia persoanelor care au absolvit şcolile profesionale, numărul de luni de pregătire profesională Potenţialul de muncă al unei întreprinderi este o valoare variabilă. Caracteristicile sale cantitative și calitative se modifică sub influența atât a factorilor obiectivi, cât și a deciziilor de management.

Slide 18

3. Esența socială a ocupării forței de muncă. Probleme de șomaj.