Termenul pentru care se încheie contractul este durata obligațiilor contractuale ale părților. În funcție de durata termenului, contractele sunt împărțite în contracte unice, pe termen scurt, pe termen lung și nelimitat. O importanță deosebită se acordă precizării termenului la încheierea unui contract de muncă. Este in interesul salariatului sa intre intr-un raport de munca pe termen lung cu angajatorul, prin urmare Codul Muncii stabileste ca, in cazul general, acesta sa fie incheiat pe perioada nedeterminata.

Când poți încheia un contract de muncă pe durată determinată?

Situațiile în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată sunt prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Motivele pentru care se precizează durata unui contract de muncă pot fi împărțite în două grupe:

• raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata din cauza naturii muncii sau a conditiilor prestarii acesteia;
• Părțile, de comun acord, stabilesc o anumită perioadă de valabilitate a contractului de muncă, dar numai în cazurile permise de lege.

Vă rugăm să rețineți: un angajat nu poate iniția încheierea unui contract pe durată determinată dacă nu sunt disponibile motivele prevăzute la articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse. Chiar dacă angajatul știe din timp cât va lucra în acest loc (de exemplu, se va muta în alt oraș), angajatorul trebuie totuși să încheie un contract de muncă pe durată nedeterminată.

Lista situaţiilor în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată este incompletă, adică. motive suplimentare pot fi adoptate prin legile federale. La precizarea termenului în contractul de muncă, asigurați-vă că indicați motivul pentru care este urgent. Condițiile obligatorii rămase ale unui contract pe durată determinată nu diferă de un contract pe durată nedeterminată.

Înscrierea se face în mod obișnuit, dar nu este indicată perioada pentru care este angajat salariatul. Totuși, la concediere, trebuie făcută o mențiune în care se menționează că contractul de muncă a fost încetat din cauza expirării acestuia.

Pentru cât timp se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată?

Durata cea mai lungă a unui contract de muncă este de cinci ani, termenul minim nu este stabilit prin lege. Teoretic, se poate incheia un contract de munca pe durata determinata pentru o zi, dar in acest caz este mai usor sa se oficializeze relatia cu salariatul sub forma unui contract civil.

Puteți specifica în contractul de muncă data de expirare printr-o anumită dată sau prin indicarea unui anume eveniment. De exemplu, dacă nu se știe când un angajat permanent se va întoarce la muncă, perioada din contract poate fi specificată ca „Pentru perioada de invaliditate temporară a unui angajat permanent care își păstrează locul de muncă” sau „Până când salariatul principal revine la locul său de muncă”. atribuții de serviciu."

Nu este permisă încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de mai multe ori pentru a îndeplini aceeași funcție de muncă (cu excepția profesorilor și a sportivilor). Un astfel de acord poate fi reclasificat ca unul pe durată nedeterminată, iar angajatorul poate fi tras la răspundere administrativă în temeiul art. 5.27 Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse (amenda de până la 100 de mii de ruble pentru organizații și până la 20 de mii de ruble pentru întreprinzătorii individuali).

Excepție este situația în care un salariat cu contract pe durată determinată a înlocuit un salariat permanent, iar după plecarea acestuia s-a încheiat un alt contract pe durată determinată pentru aceeași funcție de muncă cu salariatul temporar. De exemplu, un agent de vânzări a fost angajat în timpul concediului de maternitate al unei angajate stabile, iar la revenirea la muncă a fost încheiat din nou un contract pe durată determinată cu angajatul temporar, cu acordul acestuia, dar cu date diferite.

De asemenea, nu va fi considerată o încălcare a legislației muncii încheierea în mod repetat a unui contract de muncă pe durată determinată cu aceeași persoană și pentru aceeași funcție dacă contractul este încheiat cu un director reales în modul prevăzut de cartă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirare

Faptul că părțile au încheiat un contract de muncă cu o perioadă determinată nu înseamnă că acesta nu poate fi reziliat mai devreme. Pentru rezilierea unui contract pe durată determinată există aceleași motive de reziliere ca și pentru un contract pe durată nedeterminată:

• acordul părților - articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• initiativa angajatului - art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse;
• inițiativa angajatorului art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

În plus, un contract pe durată determinată poate fi reziliat pe baza rezultatelor testului (articolul 70 din Codul civil al Federației Ruse). Nu este întotdeauna posibilă stabilirea unei perioade de probă la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată Această posibilitate depinde de perioada exactă pentru care se încheie contractul și pentru ce lucrare:

• pentru munca temporară, precum și în cazul oricărei alte angajări a unui salariat pe o perioadă de până la două luni, nu se stabilește deloc o perioadă de probă;
• pentru munca sezoniera, iar daca durata contractului este de la 2 la 6 luni, perioada de proba nu poate fi mai mare de doua saptamani;
• dacă contractul este încheiat pe o perioadă mai mare de șase luni, atunci perioada de probă nu trebuie să depășească trei luni sau șase luni pentru anumite categorii de angajați (manager și adjuncții acestora, contabili șefi și adjuncții acestora).

În plus, indiferent de durata contractului de muncă (de durată determinată sau nedeterminată), nu se stabilește o perioadă de probă pentru femeile însărcinate, femeile cu copii sub un an și jumătate și salariații cu vârsta sub optsprezece ani.

Cum să concediezi un angajat la sfârșitul contractului de muncă?

Expirarea unui contract pe durată determinată nu înseamnă că acesta se reziliază automat. Cert este că aici se aplică norma articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse. Potrivit acesteia, dacă niciuna dintre părțile unui contract de muncă pe durată determinată nu solicită încetarea acestuia, atunci contractul devine automat pe durată nedeterminată.

Totodată, Rostrud consideră că pentru a consemna faptul modificării duratei unui contract de muncă și trecerea acestuia de la durată determinată la durată nedeterminată este necesară întocmirea unui acord adițional de schimbare a termenului în contract de muncă pe durată determinată. contracta. Dacă angajatul insistă să semneze un astfel de acord, atunci acesta ar trebui să fie întocmit, dar în orice caz (fie că acest acord este formalizat sau nu), în virtutea articolului 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă devine nelimitat. .

Daca angajatorul mai intentioneaza sa inceteze contractul de munca incheiat pe o anumita perioada, atunci aceasta este obligat să anunţe în scris lucrătorul temporar. Acest lucru trebuie raportat cu cel puțin trei zile înainte. Nu este necesar să așteptați exact trei zile înainte de expirarea contractului, acest lucru se poate face mai devreme, principalul lucru este să nu pierdeți această perioadă de trei zile.

În caz de litigii, angajatorul trebuie să aibă confirmarea că salariatul a fost informat cu privire la încetarea contractului de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să pregătiți două copii ale avizului, dintre care una cu semnătura angajatului este păstrată de angajator. În cazul în care salariatul refuză să semneze, se întocmește un act corespunzător, pentru care este necesară atragerea a cel puțin doi martori.

Notificarea nu este necesară numai dacă a fost încheiat un contract pe durată determinată pentru perioada de absență a unui angajat permanent (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Poate apărea o situație ca salariatul, chiar înainte de expirarea contractului, să se îmbolnăvească și să fie în concediu medical. În orice caz, angajatorul, dacă intenționează să rezilieze un contract de muncă pe durată determinată, trebuie să încerce să-l contacteze, în caz contrar poate apărea o dispută dacă contractul a fost reziliat. În cazul în care angajatul, dintr-un motiv oarecare, este indisponibil, atunci acesta trebuie înștiințat de încetarea contractului de muncă prin scrisoare recomandată cu o listă a conținutului și notificare de livrare. Acest lucru va confirma faptul că angajatorul a notificat angajatul decizia sa în timp util.

Codul Muncii protejează în special interesele unei astfel de categorii de lucrători precum femeile însărcinate. Este posibil să reziliați un contract de muncă pe durată determinată cu o angajată însărcinată din cauza expirării acestuia numai dacă sunt îndeplinite simultan două condiții:

• a fost angajat un lucrător temporar în lipsa unui salariat permanent;
• angajatorul nu poate oferi gravidei un alt loc de muncă sau ea însăși a refuzat postul vacant oferit (în același timp, nu i se poate oferi un loc de muncă pe care nu îl poate îndeplini din motive de sănătate).

În cazul în care o salariată însărcinată acceptă un alt loc de muncă, în locul unde s-a întors angajata permanentă, atunci se prelungește termenul contractului de muncă și o astfel de angajată poate fi concediată în ziua încheierii concediului de maternitate. Angajatorul este obligat să prelungească contractul de muncă până la sfârșitul sarcinii în orice caz, chiar dacă femeia însărcinată a fost angajată pentru a presta o anumită muncă, iar toată această sferă a fost deja finalizată.

Contract de munca pe durata determinata - cu cine il poti incheia si in ce conditii? Aceste aspecte sunt relevante pentru toți participanții la relațiile de muncă. Spre deosebire de un contract pe durată nedeterminată, un contract încheiat pe o perioadă convenită se încheie la o oră specificată sau la apariția anumitor evenimente. Cititorul va afla mai multe despre lista persoanelor cu care se pot forma relații de muncă pe durată determinată citind publicația.

Contract de munca pe durata determinata: semne si cazuri de incheiere

Reglementarea legală a problemelor legate de executarea acestui tip de acord este efectuată în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că contractele pe durată determinată au următoarele caracteristici:

• Ele se încheie pentru o anumită perioadă, care poate fi limitată la o dată calendaristică sau moment caracterizat de circumstanțe (evenimente) specificate în contract. Citiți despre diferențele dintre un contract pe durată determinată și unul pe durată nedeterminată.
• La expirarea termenului prevazut si in lipsa unor propuneri din partea angajatorului de prelungire a acestuia, contractul se considera ca a expirat.
• În funcție de durata contractului, perioada de probă poate fi minimă, de până la 2 săptămâni, sau deloc aplicată, de exemplu, atunci când acordul este valabil până la 2 luni (articolul 70 din Codul muncii).

Să menționăm că, în cazul în care acordul nu conține o indicație privind valabilitatea sa limitată în timp, precum și în cazurile în care perioada stipulată depășește 5 ani, atunci contractul se consideră a fi încheiat pe perioadă nedeterminată.

In ce cazuri legea stabileste ca se incheie un contract de munca pe durata determinata si nu unul pe durata?

Legiuitorul în art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse stipulează direct cazurile de întocmire a unui acord cu un angajat care prevede o perioadă limitată de valabilitate. Legea stabilește că un contract de muncă pe durată determinată se încheie:

• să atribuie salariatului angajat atribuțiile unui angajat care lipsește de la serviciu pentru o perioadă lungă de timp, în cazurile în care angajatorul este obligat prin lege să mențină locul de muncă pentru un astfel de angajat (de exemplu, în caz de boală);
• efectuarea de lucrări urgente (până la 2 luni);
• efectuarea de lucrări cu o trăsătură caracteristică de sezonalitate, care, din cauza condițiilor climatice, pot fi efectuate numai în sezonul corespunzător, iar contractul încheiat pentru o astfel de muncă încetează la sfârșitul sezonului;
• dacă este necesar, îndepliniți sarcini de muncă în străinătate (de regulă, termenul acordului corespunde cu timpul petrecut în afara Federației Ruse);
• efectuarea de lucrări neincluse în principalele activități ale organizației, legate de extinderea capacității de producție sau creșterea volumelor, precum și implementarea altor activități (reparații, punere în funcțiune și alte tipuri de lucrări);
• atunci când angajatorul este o entitate juridică creată pentru o perioadă limitată pentru a desfășura anumite activități (acordul este limitat la o astfel de perioadă și își încetează valabilitatea în momentul încetării activității organizației, cu condiția să nu existe succesiune);
• la angajarea unui angajat pentru un stagiu, pregătire într-o specialitate sau practică;
• angajarea unui salariat pentru a presta o anumită muncă, inclusiv în cazurile în care perioada de finalizare a acesteia nu poate fi determinată la momentul încheierii unui contract pe durată determinată;
• trimiterea unui angajat la muncă publică și alte activități temporare de către centrul de ocupare a forței de muncă;
• emiterea unei trimiteri către serviciul public alternativ;
• alegerea unui cetățean într-o funcție electivă în organele guvernamentale, asociațiile politice, publice și alte asociații.

Cu cine se încheie un contract de muncă pe durată determinată?

La nivel legislativ se stabilesc categorii de persoane cu care, în cazul în care există o înțelegere, este permisă încheierea unui contract pe durată determinată, indiferent de condițiile și natura atribuțiilor îndeplinite. În virtutea alin. 2 linguri. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, astfel de persoane includ:

Nu-ți cunoști drepturile?

• cetățenii care solicită să lucreze pentru antreprenori individuali sau organizații mici al căror personal nu depășește 35 de persoane (20 de persoane pentru angajatorii din domeniul comerțului și prestării de servicii pentru consumatori);
• pensionarii cărora, în virtutea legii sau a indicațiilor medicale, li se permite să lucreze numai temporar;
• angajații care sunt acceptați în organizațiile care își desfășoară activitatea în Nordul Îndepărtat, sub rezerva relocarii;
• angajații implicați în activități care vizează prevenirea epidemilor, accidentelor și a altor dezastre și, dacă este necesar, eliminarea consecințelor unor astfel de incidente;
• au promovat un concurs pentru ocuparea unui post vacant;
• lucrători în profesii creative, inclusiv mass-media, teatre, circuri și altele (lista profesiilor clasificate drept creative este aprobată de Guvernul Federației Ruse);
• organizațiile incluse în conducere, inclusiv managerii, adjuncții acestora și contabilii șefi;
• cei care urmează cursuri de formare cu normă întreagă;
• membrii echipajului navelor de diferite tipuri de navigație;
• implicat în muncă cu jumătate de normă.

În plus, legiuitorul poate prevedea și alte categorii de persoane cu care, cu acordul corespunzător, este permisă încheierea unui contract pe durată determinată. În special, acestor persoane în temeiul art. 348.2 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică și sportivilor și antrenorilor echipelor sportive.

Cu cine nu ar trebui să închei un contract de muncă pe durată determinată?

Un contract pe perioada determinata este un tip de contract incheiat cu un salariat pe perioada nedeterminata, si de aceea restrictiile in vigoare de lege se aplica ambelor tipuri de acord.

În special, este imposibil să se încheie un contract pe durată determinată cu persoane sub 16 ani (cu excepția categoriilor de profesii prevăzute expres de lege). În plus, doar persoanele capabile pot acționa în calitate de angajați, în unele cazuri, admiterea persoanelor cu capacitate juridică limitată este posibilă dacă condițiile și natura muncii sunt sigure atât pentru angajatul însuși, cât și pentru cei din jur.

Totodată, tipul de contract analizat se caracterizează printr-o condiție suplimentară, în lipsa căreia încheierea unui astfel de acord este inacceptabilă. Această condiție este consimțământul angajatului. In lipsa acordului acestuia cu privire la perioada pentru care se incheie contractul, contractul se incheie pe perioada nedeterminata sau nu se incheie deloc.

Caracteristici ale încheierii și încetării unui contract de muncă pe durată determinată

Procedura și consecințele semnării unui contract pe durată determinată sunt aproape identice cu cele care apar la întocmirea unui acord cu un angajat care nu prevede perioada de valabilitate a acestuia. O excepție este indicarea motivului încheierii tipului de contract analizat, de exemplu, efectuarea lucrărilor în funcție de condițiile climatice (sezoniere) și de durata de valabilitate a acestuia. Vă rugăm să rețineți că o înscriere se face în carnetul de muncă conform regulii generale, fără a se indica tipul contractului încheiat.

Un astfel de contract se reziliază din cauza expirării perioadei de valabilitate a acestuia în modul prevăzut la art. 79 Codul Muncii al Federației Ruse. Legiuitorul nu limitează angajatul și angajatorul în aplicarea oricăror motive de încetare prevăzute pentru contractele de muncă pe perioadă nedeterminată. În special, încetarea este permisă la inițiativa salariatului sau angajatorului, cu acordul părților, înainte de expirarea perioadei prevăzute.

Un exemplu de acord pe termen determinat poate fi studiat prin citire

In concluzie, retinem ca angajatorii au dreptul de a-si exercita dreptul de a incheia un contract de munca pe durata determinata numai in situatiile prevazute de lege si cu anumite grupuri de persoane cu acordul acestora. Astfel de condiții au ca scop protejarea intereselor drepturilor lucrătorilor, deoarece încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este un instrument convenabil pentru angajatorii fără scrupule.

Un angajat pe care managerul îl acceptă ca membru al întreprinderii pentru o anumită perioadă este un lucrător temporar. Un contract de muncă este întotdeauna semnat cu un astfel de subordonat doar pentru o perioadă determinată. Acest document specifică în mod necesar perioada de valabilitate a acestuia. În caz contrar, contractul este considerat a fi pe durată nedeterminată, iar lucrătorul temporar este considerat salariat permanent. Acesta din urmă, la rândul său, are dreptul de a primi salarii lunare și compensații pentru perioada de odihnă neutilizată la concediere.

Ce trebuie sa stii

Majoritatea cetățenilor își desfășoară activitățile oficiale la întreprinderi și instituții ale statului nostru. Aproape toți lucrează în baza unui contract de muncă, care se încheie la data de Cu toate acestea, situațiile sunt diferite. Uneori, șeful unei întreprinderi este obligat să caute un înlocuitor pentru un angajat permanent aflat în concediu medical sau în concediu. În acest caz, organizația angajează adesea un lucrător temporar care îndeplinește sarcinile unui subordonat absent. După plecarea unui angajat permanent, persoana care lucrează cu contract pe durată determinată este supusă concedierii.

Important

Șeful unei organizații trebuie să-și amintească întotdeauna că nu toți cetățenii pot semna un contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă a persoanelor cu care formarea de relații oficiale nu este interzisă, chiar și pentru o anumită perioadă de timp. Acestea includ următoarele:

Persoane care sunt trimise la muncă în străinătate;

Persoanele care intră pentru a desfășura activități de muncă în organizații create doar pentru o anumită perioadă;

Cetățeni angajați pentru a efectua lucrări specifice, a căror dată de finalizare este necunoscută în prealabil (de exemplu, construcția unei case private);

Oameni care au fost trimiși de la bursa muncii la lucrări publice;

Persoane trimise la serviciul public.

În plus, în cazurile stabilite de lege, este posibil ca un salariat să fie angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată. Articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele:

Un cetățean este angajat pentru a înlocui un angajat temporar absent;

Dacă trebuie să efectuați o muncă, a cărei perioadă de finalizare nu depășește 2 luni;

Efectuarea unui stagiu;

Pentru a efectua lucrări care depășesc domeniul de aplicare al activităților organizației (de exemplu, reconstrucția unei clădiri);

Pentru perioada de muncă sezonieră (îndeplinește atribuțiile de însoțitor de garderobă).

O mică caracteristică

Deci, un lucrător temporar este o persoană care este angajată pentru o anumită funcție într-o întreprindere pentru o perioadă specificată în contract. Prin urmare, un astfel de angajat știe dinainte că nu va putea lucra permanent în această organizație. La urma urmei, data îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale este stabilită în prealabil în contractul de muncă.

Recepţie

Înainte de a angaja o nouă persoană pentru un loc de muncă temporar, șeful întreprinderii trebuie să se asigure că acțiunile sale nu încalcă legislația muncii. Asta e ordinea. Dacă acesta din urmă angajează un angajat pentru a efectua muncă sezonieră (de exemplu, un grădinar pentru perioada de vară sau un însoțitor de vestiar la o clinică), atunci are tot dreptul să semneze cu el un contract de muncă pe durată determinată.

În plus, angajarea lucrătorilor temporari nu este diferită de angajarea acelor cetățeni care vor servi în organizație în mod permanent. Într-adevăr, în cazurile prevăzute de lege, angajații angajați pe o anumită perioadă de timp trebuie să furnizeze angajatorului toate documentele necesare (de exemplu, o diplomă, un certificat de lipsă de cazier judiciar etc.).

Nuanțe

Dacă șeful unei întreprinderi angajează un angajat pentru o perioadă de până la două luni, atunci el trebuie să cunoască toate caracteristicile existente ale unei astfel de activități de muncă. În acest caz, nu ar trebui să existe o perioadă de probă. La urma urmei, persoana este deja un lucrător temporar. Codul Muncii al Federației Ruse avertizează, de asemenea, managerii că, dacă un astfel de angajat este angajat să lucreze într-un weekend sau într-o vacanță, acesta din urmă are dreptul doar la o remunerație materială pentru munca sa. Nu are dreptul la o zi suplimentară de odihnă.

Finalizarea lucrărilor și plata

În practică, șeful unei companii se confruntă adesea cu o serie de dificultăți atunci când concediază un angajat temporar. Și în cele mai multe cazuri, el încalcă grav legile muncii. La urma urmei, nu orice angajator își amintește că înainte de a concedia un angajat care a fost angajat pentru o anumită perioadă de timp, acesta din urmă trebuie să fie anunțat cu trei zile calendaristice înainte de data încetării contractului pe durată determinată.

Prin urmare, mulți subalterni depun adesea plângeri la parchet și la inspectoratul de muncă. Pentru a preveni acest lucru, angajatorul trebuie să respecte normele legii în vigoare chiar și atunci când concediază un salariat care îndeplinea temporar atribuțiile care i-au fost încredințate.

Prin urmare, în ultima zi de muncă a angajatului, specialistul HR trebuie să întocmească comanda corespunzătoare și toate celelalte documente legate de munca acestuia din urmă. În anumite cazuri, angajatul solicită imediat să vadă un certificat cu ultimul său venit. Acest document este necesar pentru înregistrarea la serviciul de ocupare a forței de muncă.

În ultima zi de muncă a subordonatului, angajatorul trebuie să îl plătească integral. Aceasta înseamnă că acesta din urmă trebuie să transfere salariile și remunerația suplimentară pentru concediul nefolosit de către lucrătorul temporar.

Traducere

Atunci când desfășoară activități oficiale, se întâmplă adesea ca unul dintre angajați să plece în concediu sau concediu medical, iar o altă persoană începe să-și îndeplinească atribuțiile. Dar în acest caz, acesta din urmă are dreptul de a primi venituri suplimentare. La urma urmei, el își va îndeplini nu numai îndatoririle, ci și va lucra pentru un alt angajat. Dar cum funcționează acest lucru în practică?

Managerul poate oferi angajatului un transfer într-o funcție temporară, menținând în același timp venitul mediu sau câștigul salariatului ale cărui atribuții le va îndeplini. De regulă, acesta din urmă este întotdeauna de acord. Transferul unui angajat se formalizează printr-un ordin corespunzător.

De asemenea, în acest caz, este posibilă combinarea a două poziții. Apoi, angajatul își va îndeplini atribuțiile și îndatoririle angajatului absent în același timp. Acest lucru trebuie confirmat printr-o comandă și un acord suplimentar.

Înregistrare în travaliu

Deci, așa cum s-a scris mai devreme, un angajat temporar este angajat doar pe perioada stabilită prin contract. Dar ce va fi scris în cartea lui de lucru în acest caz? Totul aici este de fapt destul de simplu.

În primul rând, șeful întreprinderii semnează un contract de muncă cu angajatul, care stabilește data finalizării activităților oficiale ale acestuia din urmă. Apoi specialistul HR tipărește comanda și face o înregistrare în carnetul de muncă al lucrătorului temporar. În acest caz, este posibil să nu indicați imediat perioada de valabilitate a contractului de muncă. Pentru că la concedierea unui angajat temporar, va trebui să indicați în carnetul de muncă motivul încetării relației oficiale. În acest caz, intrarea ar trebui să conțină următorul conținut: „Concedat din cauza sfârșitului perioadei de valabilitate a contractului de muncă”, paragraful doi din prima parte a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Cu acordul

Aici este necesar să subliniem încă o dată că la încheierea unui contract de muncă cu un angajat pentru o anumită perioadă de timp, șeful organizației trebuie să respecte cerințele legii. În caz contrar, îi va fi imposibil să evite problemele cu legea. Dacă un pensionar dorește să obțină un loc de muncă, atunci șeful are dreptul să-i ofere, de comun acord al părților, un contract pe durată determinată poate fi încheiat cu studenții cu normă întreagă și cu frecvență redusă. Cel mai adesea, aceștia din urmă nu se opun unei astfel de propuneri din partea șefului întreprinderii. La urma urmei, lucrătorii cu fracțiune de normă nu sunt principalii angajați, deoarece au deja locul principal de muncă. Antreprenorii angajați în afaceri mici și care angajează mai puțin de treizeci și cinci de persoane pot încheia contracte de muncă pe durată determinată cu angajații.

Concluzie

Fiecare angajat pe care un angajator îl angajează doar pentru o anumită perioadă trebuie să fie conștient de faptul că va fi concediat după încheierea atribuțiilor sale oficiale. În practică, acest lucru se întâmplă cel mai adesea. Dacă o persoană a fost angajată pentru două luni, atunci este interzis să-i fie pusă pe o perioadă de probă. În plus, la alegerea unui angajat, chiar și pentru o anumită perioadă, șeful companiei trebuie să fie mai atent.

Acest lucru este valabil mai ales în cazurile în care șeful angajează o femeie însărcinată pentru a lucra în absența unui angajat permanent. La urma urmei, încheierea unei relații de muncă cu un astfel de subordonat nu este atât de ușoară. Pentru că poate cere șefului ei să o transfere pe o altă funcție (după plecarea angajatului permanent ale cărui atribuții le-a îndeplinit) și să prelungească raportul de muncă cu aceasta până la naștere.

Încheierea unui contract de muncă pe o anumită perioadă este legală. Dar trebuie amintit că acest lucru nu este posibil cu fiecare angajat și nu în toate situațiile. La ce ar trebui să acorde atenție un angajator atunci când încheie un contract de muncă pe durată determinată și îl reziliază?

Prevederile Codului Muncii al Federației Ruse aprobă două grupuri de circumstanțe care permit încheierea de contracte de muncă pe durată determinată:

• natura muncii de efectuat sau condițiile de realizare a acesteia nu permit stabilirea de relații de muncă pe perioadă nedeterminată (Partea 1 a articolului 59);
• există un acord între părțile la un contract de muncă, în baza căruia acesta poate fi încheiat fără a se ține seama de natura lucrării de efectuat și de condițiile de punere în aplicare a acestuia (Partea 2 a articolului 59).

Motivele încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, angajatorul trebuie să indice motivul imposibilității stabilirii unui raport de muncă cu caracter permanent. Adică, angajatul angajat trebuie să știe că locul său de muncă este temporar și că poate fi concediat legal la încheierea contractului, chiar dacă angajatorul nu are reclamații cu privire la calitatea îndeplinirii atribuțiilor de serviciu și disciplina muncii.

Relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată

Potrivit părții 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată se încheie atunci când raportul de muncă nu poate fi stabilit pe o perioadă nedeterminată, în funcție de natura muncii care urmează a fi efectuată sau de condițiile de implementare a acestuia. În virtutea art. 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse, obligația de a dovedi existența unor circumstanțe care fac imposibilă încheierea unui contract de muncă pe perioadă nedeterminată revine angajatorului. Pentru a-i oferi un „indiciu” – Partea 1 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, care enumeră astfel de circumstanțe. Dacă din acest articol decurge posibilitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată, nu există motive pentru indicarea acestor motive în textul contractului de muncă. Dar atunci când un contract de muncă pe durată determinată este încheiat în absența unor motive suficiente, acesta este considerat încheiat pe o perioadă nedeterminată (părțile 5, 6, articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Relațiile de muncă nu pot fi stabilite pe perioadă nedeterminată în următoarele cazuri:

Prin acordul părților

Câteva caracteristici ale încheierii unui contract de muncă pe durată determinată

Vă rugăm să rețineți ultimele paragrafe ale celor două liste date aici - înseamnă că aceste liste nu sunt închise. Dar, oricum ar fi, posibilitatea încheierii unui contract pe durată determinată trebuie specificată în Codul Muncii al Federației Ruse sau în alte legi, neapărat federale.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, este necesar să se indice de ce angajatorul alege această formă specială de relații de muncă - trebuie să existe o legătură cu baza corespunzătoare din Codul Muncii al Federației Ruse sau altă lege federală. Este important să se indice perioada de valabilitate a contractului (o anumită dată sau apariția unui anumit eveniment). Toate acestea sunt precizate în art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Perioada maximă pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este de cinci ani, cu excepția cazului în care Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale stabilesc o perioadă diferită (articolul 58 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, temeiul rezilierii unui contract de muncă este expirarea duratei acestuia (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele de încetare a unui contract de muncă pe durată determinată numit la art. 79:

• expirarea contractului;
• finalizarea lucrării pentru care a fost încheiat contractul;
• întoarcerea la muncă a unei persoane ale cărei atribuții au fost îndeplinite temporar;
• sfârşitul sezonului de lucru contractual.

Angajatorul trebuie să notifice angajatul în scris despre expirarea unui contract de muncă pe durată determinată cu cel puțin trei zile calendaristice înainte de concediere (cerința nu se aplică contractelor de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale angajaților temporar absenți).

Contractul de muncă pe durată determinată încetează:

• dacă niciuna dintre părți nu a solicitat rezilierea acestuia din cauza expirării;
• dacă salariatul continuă să lucreze după expirarea contractului de muncă.

Cu toate acestea, după cum sa menționat deja, în acest caz, angajatul nu este concediat, ci transferat la un loc de muncă permanent. Acordul suplimentar aduce modificări contractului de muncă. Trebuie remarcat faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu menționează acordul adițional corespunzător, totuși, Rostrud sfătuiește să întocmească un astfel de document. Dar nu este nevoie să faceți nicio înregistrare în cartea de muncă.

Încetarea unui contract de muncă pe durată determinată

Probleme la concedierea recruților

Este benefic pentru angajator să încheie contracte de muncă pe durată determinată, dar nu atât pentru angajat. Această formă de relații juridice vă permite să evitați procedura complexă de concediere a unui angajat nedorit. O persoană care înțelege că își poate pierde locul de muncă este mai flexibilă și mai sârguincioasă.

Deși legea stabilește restricții pentru contractele de muncă pe durată determinată, practica arată că, în primul rând, restricțiile nu sunt întotdeauna interpretate corect, iar în al doilea rând, nu sunt întotdeauna implementate. Să ne uităm la câteva situații controversate.

Managerul a semnat un acord adițional la contractul de muncă pe durată determinată, prelungind exercitarea funcțiilor sale cu încă trei ani. Astfel, timpul total în funcție a depășit cinci ani. Putem considera că contractul de muncă a devenit nelimitat?

Acordul adițional, care prevede, printre altele, durata atribuțiilor de conducere, este un nou contract de muncă pe durată determinată. În consecință, raportul de muncă rămâne de natură pe durată determinată. Să analizăm această situație folosind exemplul Hotărârii de Apel a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 16 ianuarie 2014 în dosarul nr. 33-91/2014.

Directorul școlii, eliberat din funcție pentru motivele prevăzute la clauza 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (expirarea contractului de muncă), a mers în instanță. Reclamanta și-a motivat dezacordul față de decizia angajatorului prin faptul că perioada de valabilitate a contractului său a depășit cei cinci ani admisibili - raportul de muncă trebuie să fie recunoscut ca nelimitat. Contractul pe durată determinată cu conducătorul instituției de învățământ a fost încheiat la data de 01.09.2007, perioada de valabilitate a acestuia s-a încheiat la 31.08.2010. A doua zi dupa incheierea contractului - 09.01.2010 - a fost semnat un acord aditional prin care se stabileste noi termeni de valabilitate a contractului de munca - pana la 09.02.2013. Reclamanta a apreciat că acordul adițional a fost întocmit și semnat după expirarea contractului de muncă, perioadă în care se puteau face modificări, adică atunci când raportul de muncă și-a pierdut caracterul urgent. Contractul adițional nu este un contract de muncă pe durată determinată nou încheiat, întrucât nu au fost emise ordine de concediere după data de 31.08.2010, precum și ordinele de angajare în temeiul contractului nou încheiat din data de 01.09.2010, nefiind efectuate înregistrări corespunzătoare. în cartea de muncă. Reclamanta a deținut funcția de director mai mult de cinci ani (din 2007 până în 2013), ceea ce nu permite ca astfel de relații să fie calificate ca urgente.

Instanțele au refuzat să satisfacă cererile, motivându-și decizia astfel. Acordul adițional, de fapt, este un contract de muncă nou încheiat, și nu o continuare a documentului anterior. Primul contract de muncă a expirat în 2013, așa că a fost necesară reînregistrarea raportului de muncă.

De cate ori se poate incheia un contract de munca cu acelasi angajat?

Un nou contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat cu un angajat de un număr nelimitat de ori imediat după încetarea celui precedent - nu există restricții în legislație. Dar dacă instanța stabilește mai multe prelungiri ale raporturilor contractuale cu un salariat care îndeplinește aceeași funcție, contractul poate fi recunoscut ca fiind pe durată nedeterminată.

Să luăm ca exemplu Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 19 martie 2015 în dosarul nr. 33-4662/2015. Directorul adjunct al școlii a fost angajat pe bază de contract de muncă pe durată nedeterminată. Ulterior, printr-un acord adițional, raportul de muncă a fost recunoscut ca pe durată determinată, iar postul a fost redenumit fără modificarea funcției de muncă.

Procedura de concediere în temeiul clauzei 2, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu înregistrarea ulterioară a noilor relații pe durată determinată a avut loc de mai multe ori, până la concedierea definitivă. Instanţa a dispus repunerea în funcţie a reclamantului, motivând decizia astfel.

Un contract de munca pe durata determinata se incheie numai in cazul in care raportul de munca nu poate fi stabilit pe perioada nedeterminata, tinand cont de natura muncii de prestat sau de conditiile de realizare a acesteia.

Instanța a indicat că părțile au avut un raport de muncă pe durată nedeterminată angajatorul nu avea motive să transforme acest contract de muncă în unul pe durată determinată în baza unui contract adițional. Iar numirea unui termen nu poate fi considerată o modificare a termenilor contractului de muncă determinate de părți, întrucât termenul se referă la caracteristici formatoare de specii.

Funcțiile de muncă ale salariatului nu s-au schimbat, iar relația de muncă nu a fost întreruptă formal.

Argumentele angajatorului că contractele de muncă pe durată determinată au fost încheiate prin acordul părților, instanța a apreciat insuficientă pentru a concluziona că s-a putut încheia contracte de muncă pe durată determinată în virtutea instrucțiunilor directe ale legii. Angajatorul nu a furnizat motive concrete pentru încheierea unor astfel de contracte, neexistând temeiuri prevăzute de lege pentru stabilirea unui raport de muncă pe durată determinată cu salariatul.

Angajatorul a obligat salariatul să încheie un contract de muncă pe durată determinată. Poate instanța să legalizeze raporturile de muncă pe durată nedeterminată?

Răspunsul la această întrebare va fi poziția juridică a Curții Constituționale a Federației Ruse, stabilită în Decizia din 15 mai 2007 nr. 378-O-P, care este că un contract de muncă pe durată determinată se încheie pe baza consimțământul voluntar al salariatului și al angajatorului, dar dacă a fost dat consimțământul pentru încheierea contractului, salariatul este obligat să facă acest lucru, acesta are dreptul de a contesta legalitatea încheierii unui contract de muncă pe durată determinată cu acesta. De precizat că, la indicarea împrejurărilor semnării documentului, salariatul trebuie să facă dovada constrângerii, iar angajatorul, dimpotrivă, trebuie să facă dovada de voluntariat.

Logica dictează că nici un singur angajat, din proprie inițiativă, nu va schimba o relație de muncă pe durată nedeterminată cu una pe durată determinată. Cu toate acestea, instanțelor le pasă de probe, iar majoritatea celor concediați au probleme cu acestea.

Instanțele, atunci când analizează astfel de dispute, sunt de obicei ghidate de principiul voluntarității - dacă un angajat a semnat un contract de muncă pe durată determinată, înseamnă că a fost de acord cu termenii acestuia. Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk în dosarul nr. 33-4662/2015, luată în considerare de noi mai sus, este mai degrabă o excepție de la regulă. Dar un exemplu tipic este hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republicii Tatarstan din 1 decembrie 2014 în dosarul nr. 33-16227/2014. A fost încheiat de trei ori un contract de muncă pe durată determinată cu directorul centrului de copii, care indica că munca nu este temporară. Termenii contractelor au fost similare, funcțiile și responsabilitățile managerului nu s-au schimbat pe toată perioada. Instanțele au indicat că semnătura salariatului în contractele de muncă pe durată determinată indică încheierea lor voluntară.

Un exemplu de situație în care nu există dovezi de constrângere pentru a semna mai multe contracte consecutive pe durată determinată cu concediere ulterioară este Hotărârea Judecătoriei Regionale Perm din 30 septembrie 2014 în dosarul nr. 33-8619.

În 1999, directorul adjunct al teatrului a fost angajat pe un loc de muncă permanent după ce a fost transferat din administrația regională. După ceva timp, contractul de muncă încheiat cu acesta a fost reclasificat ca unul pe durată determinată. Relațiile de muncă au fost reînnoite de mai multe ori după expirarea următorului contract. Atunci când angajatorul nu a oferit spre semnare un alt contract pe durată determinată, salariatul concediat s-a adresat instanței, cerând ca raportul de muncă să fie recunoscut ca pe perioadă nedeterminată. Cu toate acestea, instanța de fond, iar apoi comisia de apel, s-au pus de partea angajatorului, arătând că salariatul a semnat contractele în mod voluntar.

În conformitate cu partea 2 a art. 58 din Codul Muncii al Federației Ruse în cazurile prevăzute în partea 2 a art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată poate fi recunoscut ca legal dacă a existat un acord între părți, adică dacă consimțământul angajatului a fost dat în mod voluntar. Instanțele au calificat prezența semnăturii unui angajat pe un astfel de acord drept consimțământ. Materialele cauzei au confirmat și exprimarea voluntară a voinței salariatului privind încetarea unui contract de muncă pe durată nedeterminată cu trecerea la unul pe durată determinată.

Dacă un angajat susține că angajatorul l-a obligat să semneze un document, această împrejurare este supusă verificării, iar responsabilitatea de a dovedi existența acestuia revine salariatului. Cu alte cuvinte, angajatul trebuie să facă dovada existenței unei relații cauză-efect între acțiunile angajatorului și semnarea forțată a unui contract pe durată determinată și să convingă instanța că angajatorul a acționat intenționat. De exemplu, prezența unei relații conflictuale între un angajat și un angajator nu poate fi în sine o dovadă necondiționată și suficientă a presiunii psihologice exercitate asupra voinței angajatului. Avem nevoie de „dovezi directe”.

Se pune întrebarea: ce probe are nevoie instanța pentru a recunoaște un contract de muncă pe durată determinată ca fiind încheiat (adică semnat) sub constrângere? Poate plângeri la autoritatea de muncă? Cu toate acestea, nu orice recrutat, care depinde în esență de o relație bună cu angajatorul, va risca să contacteze autoritatea de reglementare cu o plângere că a fost obligat să semneze un document nedorit. O altă opțiune este mărturia martorilor, care, de regulă, sunt angajați ai aceleiași organizații și este puțin probabil să dorească să vorbească împotriva superiorilor lor (deși au fost cuvintele martorilor, care demonstrează că documentul a fost semnat sub presiunea angajatorul, care a influențat Tribunalul Regional Voronezh să emită o Hotărâre din 25 ianuarie 2011 nr. 33-340 privind concedierea ilegală).

Dovada poate fi o înregistrare audio care înregistrează nu numai faptul presiunii exercitate asupra salariatului la semnarea contractului, ci și permite identificarea identităților participanților la procedură, locul și momentul acțiunii. După cum înțelegeți, puțini angajați se pot lăuda cu astfel de „atuuri”. Un studiu al practicii judiciare ne obligă să afirmăm că salariații își pierd în mare parte pretențiile – angajatorul are temeiuri formale pentru încheierea contractelor de muncă pe durată determinată.

La încheierea unui contract de muncă pe durată determinată, salariatul a fost indus în eroare. Este posibilă reclasificarea unui raport de muncă drept permanent prin instanță?

Dacă un angajat poate dovedi că a fost indus în eroare, un contract de muncă pe durată determinată poate fi reclasificat ca unul pe durată nedeterminată. Dificultatea în această situație este improbabilitatea dovezilor. La urma urmei, ca răspuns la afirmația unui angajat că a fost pur și simplu înșelat, angajatorul poate furniza un contract de muncă pe durată determinată semnat voluntar de participanții săi. Potrivit art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, una dintre principalele condiții pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este acordul părților. Cunoaște practica judiciară exemple în care au fost revizuite contracte pe durată determinată cu angajații induși în eroare? El stie. Însă, în aceste cauze, argumentul decisiv, de regulă, nu a fost speranța reclamantului înșelat în mila judecătorilor, ci faptul că lista de motive pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este exhaustivă și nu poate fi interpretată în sens larg. În cazul în care temeiul încheierii unui astfel de acord nu este în listă, angajatul concediat poate câștiga cauza. Dacă există un motiv, șansele de câștig sunt reduse semnificativ. Să ne uităm la două decizii judecătorești în care recruții au crezut că au fost induși în eroare. În primul caz, o cerere de protecție a drepturilor muncii a fost depusă de către șeful unei instituții municipale, în al doilea - de către un agent de pază al unei întreprinderi private. Argumentele reclamanților că au fost induși în eroare cu privire la prelungirea în viitor a raportului de muncă pentru această funcție nu au avut nicio semnificație juridică în condițiile în care părțile au ajuns la o înțelegere pentru încheierea unui contract pe durată determinată, fapt dovedit prin semnăturile acestora în contractul care conține condiția corespunzătoare. Dar cu șefii de organizații se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată prin acordul părților, dar profesia de agent de securitate nu este inclusă în listă. Prin urmare, prin hotărâre judecătorească, paznicul a fost repus la locul de muncă, dar managerul nu.

În concluzie, atragem din nou atenția asupra faptului că promisiunile angajatorului la încheierea unui contract de muncă pe durată determinată de a „fi mereu împreună” sunt doar cuvinte care nu au forță juridică dacă sunt legalizate temeiurile încheierii unui contract pe durată determinată. Pentru a vă proteja în viitor și a confirma că semnarea unui document este o acțiune forțată, un angajat poate solicita sfatul inspectoratului de muncă „înainte de loviturile de tunete”. Specialistul vă va spune ce să faceți într-o anumită situație.

De exemplu, încheierea unui acord cu o persoană care urmează un antrenament sportiv în baza clauzei 8 a art. 34.2 din Legea federală din 4 decembrie 2007 nr. 329-FZ „Cu privire la cultura fizică și sportul în Federația Rusă”.

Partea 2 Art. 59 Codul Muncii al Federației Ruse.

Lista profesiilor și posturilor de lucrători creativi, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 aprilie 2007 nr. 252.

De exemplu, paragraful 2 al art. 25.1 din Legea federală din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” prevede specificul atingerii limitei de vârstă pentru funcționarii publici în serviciu.

Partea 4 art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse.

Scrisoarea lui Rostrud din 20 noiembrie 2006 Nr. 1904-6-1.

Alineatul 4 al paragrafului 14 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate RF din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse” (denumit în continuare Rezoluţia Forţelor Armate RF nr. 2).

Angajatorii au adesea situații în care trebuie să angajeze lucrători pentru a îndeplini o anumită sarcină. De obicei, în aceste cazuri, directorul dorește să angajeze oameni „temporar”, adică să încheie un contract de muncă pe durată determinată cu aceștia. Dar este întotdeauna posibil să se încheie contracte de muncă pe durată determinată? Cum se face corect? Ce redactare ar trebui să fie în contract și în ordinul de angajare? Răspunsurile la aceste și alte întrebări referitoare la contractele de muncă pe durată determinată sunt în articolul nostru de astăzi.

Care sunt limitările utilizării unui contract de muncă pe durată determinată?

Este imposibil să închei un contract de muncă „temporar” (sau, în termeni legali, un contract de muncă pe durată determinată) cu un angajat, ghidat doar de dorința angajatorului. Lista cazurilor în care legiuitorul permite întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată este dată în articolul Codului Muncii al Federației Ruse. Această listă este exhaustivă. În același timp, articolul din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată, atunci textul acestuia trebuie să indice circumstanțele (motivele) care au stat la baza aplicării unui astfel de contract.

Astfel, este posibilă oficializarea unui raport de muncă temporar cu un angajat numai în cazurile în care acest lucru este permis direct de prevederile unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru a fi corect, observăm că lista situațiilor prezentate în acest articol este destul de lungă. În plus, unele puncte de pe listă sunt pe durată nedeterminată, ceea ce face posibilă extinderea în continuare a sferei de aplicare a unui contract de muncă pe durată determinată.

Lista în sine este împărțită în două părți. Prima include cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului. Iar a doua parte a listei enumeră situațiile în care aplicarea unui contract de muncă pe durată determinată necesită acordul părților. Încheind descrierea regulilor generale care guvernează încheierea contractelor de muncă pe durată determinată, să vă atragem încă o dată atenția asupra unei reguli extrem de importantă. Chiar dacă angajatul nu se opune caracterului temporar al raportului de muncă, o condiție privind durata de valabilitate a acestuia poate fi inclusă în contractul de muncă numai dacă acest lucru este permis direct de prevederile articolului din Codul Muncii al Rusiei. Federaţie.

Mai jos ne vom opri mai detaliat asupra celor mai comune motive din prima parte a acestei liste (adică vom lua în considerare cazurile în care un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat la inițiativa angajatorului).

Angajat temporar absent

Poate că, în practică, cea mai frecventă situație în care se poate încheia un contract de muncă pe o anumită perioadă este angajarea pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu de angajat temporar absent. În acest caz, locul de muncă rămâne la angajatul „principal”. Dar, în timp ce nu își face treaba, puteți lua temporar o altă persoană în locul lui (Partea 1 a articolului Codului Muncii al Federației Ruse, scrisoarea lui Rostrud din 3 noiembrie 2010 nr. 3266-6-1).

Codul Muncii nu precizează motivele pentru care angajatul „principal” poate lipsi de la locul de muncă. Prin urmare, pot exista absolut orice motive. De exemplu, invaliditate temporară, concediu (nu numai pentru îngrijirea unui copil, ci și concediu anual plătit sau fără plată), transfer temporar pe baza unui certificat medical la un alt loc de muncă, îndeplinirea de către angajat a sarcinilor de stat sau publice, supus unui examen medical sau pregătire avansată în afara muncii.

Să remarcăm încă un punct important: este imposibil să se întocmească un contract de muncă pe durată determinată în temeiul căruia un angajat „temporar” va înlocui alternativ mai mulți angajați „de bază” absenți (de exemplu, în timpul vacanței). Acest lucru se datorează faptului că un articol din Codul Muncii al Federației Ruse prevede executarea unui contract de muncă pe durată determinată pe durata îndatoririlor unui angajat absent, adică vorbim despre un anumit angajat și îndeplinirea funcţiilor sale de muncă. Prin urmare, dacă este necesar să se organizeze „plasă de siguranță” în timpul sărbătorilor angajaților „principali”, atunci de fiecare dată va trebui să întocmești un nou contract (adică să reziliezi contractul de muncă pe durată determinată atunci când angajatul „principal” pleacă și intră într-unul nou în absența unui alt angajat).

După cum sa menționat mai sus, pe baza unui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, într-un contract de muncă pe durată determinată este necesar să se indice direct faptul că contractul este încheiat pentru o perioadă temporară și să se furnizeze motivul corespunzător din listă. stabilit prin articolul din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în cauză (la angajarea pe durata atribuțiilor unui angajat absent), se recomandă includerea următoarei formulări în contract:

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

Lista muncii sezoniere, precum și durata maximă a acestora, sunt stabilite prin acorduri industriale (Partea 2 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). Tot în aceste scopuri, vă puteți ghida după Lista lucrărilor sezoniere (aprobată prin Decretul Comisariatului Poporului pentru Muncă al URSS din 11 octombrie 1932 nr. 185) și alte documente (de exemplu, Decretele Guvernului Federația Rusă din 04/06/99 Nr. 382 și din 07/04/02 Nr. 498, Rezoluția Consiliului de Miniștri al RSFSR din 04.07.91 Nr. 381).

După cum vedem, pentru a încheia un contract de muncă pe durată determinată pe această bază, este necesar ca caracterul sezonier al muncii să fie confirmat oficial. Adică, tipul relevant de muncă trebuie să fie inclus într-un acord industrial sau într-un regulament. Mai mult, durata unui astfel de acord nu poate depăși termenul sezonului stabilit prin același document.

Cu toate acestea, nu se atribuie o perioadă de probă pentru cei angajați pe o perioadă de până la două luni. Dacă contractul de muncă este încheiat pe o perioadă de două până la șase luni, atunci perioada de probă poate fi de până la două săptămâni (articolul din Codul Muncii al Federației Ruse).

Ce să scrieți în contract și în formularul nr. T-1

De precizat in contractul de munca ca se incheie pe un sezon. Deoarece durata sezonului depinde de condițiile naturale și climatice, nu este necesar să se indice o anumită dată de încheiere a contractului de muncă (partea 4 a articolului Codul Muncii al Federației Ruse). În consecință, redactarea contractului de muncă poate fi după cum urmează:

Aceeași formulare trebuie transferată în ordinul de angajare (Formular nr. T-1). Mai mult, în coloana „de” a acestui ordin, data de expirare a contractului de muncă poate fi indicată nu numai prin data specifică de încheiere a sezonului, ci și prin apariția unui eveniment (de exemplu, scrieți „sfârșitul sezon").

Munca în afara cursului normal al activității angajatorului

Următorul temei legal pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este prestarea muncii dincolo de activitățile normale ale organizației.

Caracteristici ale încheierii unui contract pe durată determinată

Dacă angajatorul introduce în carnetul de muncă date despre perioada pentru care se întocmește contractul de muncă, aceasta va constitui o încălcare a procedurii de păstrare a carnetului de muncă și poate atrage răspunderea administrativă în temeiul articolului 5.27 din Codul contravențional al Federația Rusă.