Un angajat care demisionează are dreptul la compensație bănească pentru concediul nefolosit. Mai mult, se plătesc compensații pentru concediile acumulate pe întreaga perioadă de muncă la un anumit angajator. Pentru a-l determina, este important să cunoaștem numărul de zile de concediu la care avea dreptul angajatul în momentul concedierii și câștigul său mediu.

Pavel Sutulin,
expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT

La concediere, angajatului i se plătește o compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite. Cuantumul acestei compensații se determină prin înmulțirea numărului de zile de vacanță neutilizate de angajat la momentul concedierii cu câștigul mediu zilnic al angajatului. La rândul său, numărul de zile de concediu neutilizat este diferența dintre numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii și numărul de zile de concediu folosit de salariat.

Stabilirea numărului de zile de concediu acumulate la momentul concedierii

Proporția în acest caz ar trebui să arate astfel:

M 0: 12 = K y: K 0,

Unde
Mo - numărul de luni lucrate de angajat;
12 - numărul de luni dintr-un an;
Ku - numărul de zile de concediu la care salariatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii;
Ko - numărul de zile de concediu anual plătit al angajatului.

Astfel, numărul de zile de vacanță câștigate de un angajat este determinat de următoarea formulă:

K y =(M 0 * K 0) : 12

Această formulă este folosită și de instanțe la calcularea numărului de zile de concediu neutilizat.

Exemplu

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Salariatul demisionează de bunăvoie, după ce a lucrat 8 luni în anul de lucru în curs. Numărul de zile de concediu care i se cuvine va fi de 28 de zile. x 8 luni : 12 luni = 18,67 zile.

În același timp, există o abordare ușor diferită a procedurii de determinare a numărului de zile de concediu la care angajatul a devenit îndreptățit în momentul concedierii. Acest post se bazează pe explicațiile lui Rostrud, conform cărora fiecare lună lucrată de un angajat îi conferă acestuia dreptul la 2,33 (28 de zile: 12 luni) zile de concediu (cu o durată de concediu de 28 de zile). La rândul său, valoarea finală a numărului de zile de concediu câștigate de angajat se determină prin înmulțirea acestei valori cu numărul de luni de experiență de concediu.

Astfel, în esență, Rostrud propune să împartă formula de mai sus în două operații aritmetice separate:

1. împărțiți numărul de zile de vacanță la 12;
2. înmulțiți valoarea rezultată cu numărul de luni lucrate de angajat.

Cu toate acestea, autorului i se pare că această abordare este contrară bunului simț și duce la rezultate de calcul distorsionate în mod deliberat. Cert este că valoarea rezultată din împărțirea lui 28 la 12 este o fracție zecimală infinită 2, (3), iar numărul 2,33 se obține ca urmare a rotunjirii. În consecință, utilizarea acestei valori intermediare aproximative afectează negativ și acuratețea tuturor calculelor ulterioare, și în direcția reducerii numărului de zile câștigate de angajat, adică a înrăutățirii situației acestuia.

Aplicarea acestui procedeu de calcul duce la apariția unor situații evident absurde.

Exemplu

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Salariatul demisionează de bunăvoie, după ce a lucrat 6 luni în anul de lucru în curs. Pare evident că, după ce a lucrat exact jumătate din anul de lucru, angajatul are dreptul la exact jumătate din concediu, adică 14 zile. Cu toate acestea, dacă aplicați metoda de calcul a lui Rostrud, obțineți o valoare ușor diferită:

2,33 zile x 6 luni = 13,98 zile.

Totodată, aplicarea metodologiei Rostrud se reflectă în practica judiciară.
Cu toate acestea, chiar dacă angajatorul consideră că este acceptabilă să utilizeze această abordare pentru a calcula numărul de zile de concediu câștigate de un angajat, vă rugăm să rețineți că nu este posibil ca toți angajații, fără excepție, să determine numărul de zile de concediu alocat pe baza 2.33. zile calendaristice de concediu pentru fiecare lună de serviciu. 2,33 zile de concediu pe lună de serviciu se datorează numai acelor angajați a căror vacanță anuală plătită este de 28 de zile calendaristice. Dacă vacanța completă este mai mare de 28 de zile, atunci numărul de zile de vacanță pe lună de serviciu va fi mai mare de 2,33. De exemplu, un profesor a cărui vacanță este de 56 de zile calendaristice i se datorează 4,67 zile calendaristice de vacanță pe lună de experiență de vacanță (56 de zile: 12 luni).

De asemenea, trebuie menționat că legislația actuală nu prevede posibilitatea rotunjirii numărului de zile de concediu rezultat. Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia a menționat că este posibil să se rotunjească numărul de zile de concediu câștigat, inclusiv la numere întregi, dar nu conform regulilor de aritmetică, ci în favoarea angajatului. Cu toate acestea, această abordare este valabilă numai pentru acele cazuri în care rotunjirea este dorința angajatorului și este efectuată, de exemplu, pentru a facilita calculele ulterioare. Daca rotunjirea este o necesitate obiectiva, atunci angajatorul este evident obligat sa o efectueze, indiferent de faptul ca legislatia nu reglementeaza procedura unei astfel de actiuni. Potrivit autorului, principiile de rotunjire aritmetice general acceptate pot fi utilizate în acest caz.

Exemplu

Durata concediului de odihnă a unui angajat este de 28 de zile. Angajatul demisionează cu 1 lună de experiență în concediu. Numărul de zile de vacanță câștigate de acesta în acest caz va fi rezultatul împărțirii a 28 la 12, adică 2, (3). Cu toate acestea, fracția periodică nu poate fi folosită de angajator în calcule ulterioare și, prin urmare, este obligat să recurgă la rotunjirea valorii rezultate. În acest caz, în conformitate cu practica stabilită, rotunjirea se face la sutimi. Adică rezultatul va fi de 2,33 zile. Dacă angajatorul dorește să rotunjească valoarea rezultată la zecimi sau la un număr întreg, atunci în acest caz va fi obligat să rotunjească în sus, adică la 2,4 și, respectiv, la 3.

Totodată, poziția Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia dovedește încă o dată ilegalitatea procedurii de calcul a numărului de zile de concediu propusă de Rostrud. Deoarece nu este necesar să se folosească valoarea 2,33 ca valoare intermediară pentru calcule ulterioare, în acest caz, numărul 2.(3) ar trebui rotunjit în sus, adică la 2,34.

Determinarea numărului de luni ale perioadei de concediu a unui angajat

Separat, este necesar să menționăm particularitățile determinării numărului de luni ale perioadei de vacanță a unui angajat. La calculul perioadelor de muncă care dau drept de concediu, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile de peste jumătate de lună se rotunjesc la o lună întreagă. Totodată, nu se precizează ce ar trebui să se înțeleagă prin jumătate de lună. Cu toate acestea, din exemplele date în Reguli, putem concluziona că 15 zile sunt întotdeauna luate ca jumătate de lună la calcularea vechimii în muncă, indiferent de numărul de zile calendaristice din luna în care se încadrează.

De remarcat, de asemenea, că în acest alineat vorbim de luni de lucru, nu de luni calendaristice și, în consecință, acele surplusuri care rămân după determinarea numărului de luni întregi de lucru sunt supuse rotunjirii.

Exemplu

Salariatul a fost angajat pe 14 aprilie și concediat pe 16 mai 2014. În acest caz, vechimea în muncă care îi dă dreptul la concediu este de 1 lună și 3 zile. Surplusul în valoare de mai puțin de jumătate de lună nu este luat în considerare în calculele ulterioare. Astfel, perioada de concediu a angajatului este de 1 lună.

După cum sa menționat mai sus, paragraful 28 din Norme stabilește o serie de cazuri în care un angajat are dreptul la concediu complet pentru un an de lucru care nu a fost pe deplin lucrat.

Astfel, salariații disponibilizați din orice motiv care au lucrat la angajator timp de cel puțin 11 luni, care fac obiectul creditului pentru perioada de muncă care dă dreptul la concediu, primesc compensație pentru concediu complet.

Această normă legală este aplicabilă atâta timp cât nu este incompatibilă. La urma urmei, concediul anual plătit este inclus în perioada de vacanță și se acordă ca regulă generală în timpul anului de lucru pentru care este datorat. Cu alte cuvinte, 11 luni de experiență în acordarea dreptului la concediu sunt întotdeauna suficiente pentru a face un an întreg de lucru împreună cu o vacanță completă.

Rostrud confirmă această concluzie.

Dreptul salariaților la compensație pentru concediul de odihnă complet cu cel puțin 11 luni de muncă este, de asemenea, recunoscut de instanțe.

Întrucât paragraful 28 din Reguli nu spune că dreptul la despăgubire integrală este acordat de 11 luni de concediu de odihnă numai în primul an de lucru, această prevedere se aplică oricărui an de lucru în care angajatul demisionează. Nu a fost găsită nicio practică judiciară care să respingă această concluzie.

Se pune întrebarea dacă angajații au dreptul la concediu complet dacă serviciul lor este de 11 luni doar ca urmare a rotunjirii. De exemplu, un angajat a lucrat 10 luni și 18 zile în anul de lucru curent. În baza paragrafului 35 din Reguli, depășirea de 18 zile se rotunjește la o lună întreagă, perioada de vacanță este egală cu 11 luni. Cu toate acestea, autorul consideră că angajatul a lucrat efectiv mai puțin de 11 luni și nu are dreptul la concediu complet în baza paragrafului 28 din Reguli. El are dreptul la compensație pentru 11/12 din vacanța sa completă.
Evident, compensația integrală se datorează angajatului care nu și-a luat încă concediu pentru anul de lucru corespunzător. În consecință, 11 luni de serviciu care dă dreptul la concediu complet nu ar trebui să includă timpul petrecut în concediul efectiv în cauză.

Exemplu

Salariatul are dreptul la concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Următorul an de lucru al angajatului a început la 04.01.2013. În perioada 08.11.2013 până în 21.11.2013 (14 zile calendaristice) a folosit o parte din concediul plătit pentru acest an de lucru. Data concedierii este 14 martie 2014. Nu au existat perioade care nu au fost incluse în perioada vacanței.
Experiența de vacanță fără timpul petrecut în vacanță este de exact 11 luni. Prin urmare, angajatul a dobândit dreptul la concediu complet. Întrucât 14 zile dintre acestea au fost deja utilizate, trebuie plătită compensație pentru restul de 14 zile calendaristice.

Angajații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc, de asemenea, compensație integrală pentru concediul nefolosit, dacă sunt concediați din cauza lichidării unei întreprinderi sau instituții sau a părților sale individuale, a reducerii personalului sau a muncii, înrolarea în serviciul militar etc.
Practica judiciară cu privire la aplicarea acestei reguli este ambiguă.
Adesea, instanțele, atunci când au luat în considerare cazurile în care motivele pentru concediere au fost motivele enumerate în paragraful trei al clauzei 28 din Reguli, au recunoscut dreptul la despăgubiri integrale angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni.
Există însă acte judiciare cu un punct de vedere opus: nu ar trebui aplicată regula de la paragraful trei al paragrafului 28 din Regulile privind compensarea integrală, întrucât contravine, care consacră principiul calculării proporționale a compensației pentru concediul nefolosit.

Printre cei care consideră că paragraful trei al paragrafului 28 din Reguli este valabil, nu există nici o unitate în toate aspectele legate de aplicarea acestuia. Astfel, specialiștii Rostrud indică faptul că procedura de plată a indemnizației integrale și proporționale pentru experiența de muncă de până la 11 luni se aplică numai angajaților care au lucrat în organizație mai puțin de un an indemnizația pentru al doilea an de muncă se plătește proporțional cu timp lucrat. Unele instanțe aderă la o poziție similară.

Cu toate acestea, autorul nu este de acord cu opinia funcționarilor și a judecătorilor și consideră că regulile privind compensarea integrală ar trebui să se aplice tuturor angajaților concediați din motivele specificate în paragraful trei al paragrafului 28 din Reguli, indiferent de cât timp lucrează. pentru un angajator dat, dacă în prezent experiența lor de muncă este mai mare de 5,5 luni în anul de lucru. Argumentele în favoarea acestui punct de vedere sunt următoarele. Clauza 28 din Reguli enumeră în mod exhaustiv cazurile de plată nu numai a compensației integrale, ci și proporționale. Regulile nu conțin prevederi conform cărora angajații care au lucrat mai mult de un an primesc întotdeauna o compensație proporțională pentru concediul neutilizat. În general, aceștia nu au reglementare juridică separată a plății compensației pentru concediul nefolosit către angajații care lucrează pentru angajator de câțiva ani. Prin urmare, alegerea între compensarea integrală și cea proporțională nu ar trebui să depindă de anul de lucru în care angajatul demisionează. O interpretare diferită încalcă principiul egalității de drepturi și șanse pentru lucrători, deoarece cu aceeași vechime în anul de lucru în curs, permite compensarea unui număr diferit de zile de concediu pentru acest an. Concluzii similare pot fi găsite în practica judiciară.

Ținând cont de cele de mai sus, numărul de zile de concediu la care un angajat va avea dreptul la concediere dacă durata concediului său este de 28 de zile calendaristice, în funcție de durata concediului și de baza concedierii, este egal cu următoarele valori ​(vezi tabelul de mai jos). Tot despre această problemă, vezi materialele din blocul informativ „Enciclopedia Soluțiilor. Relații de muncă, personal”, prezentat în sistemul GARANT.

Numărul de zile de concediu la care are dreptul un angajat la concediere, în funcție de perioada de concediu (cu o durată de concediu de 28 de zile calendaristice).

Fiecare angajat oficial are dreptul la un salariu anual. Angajatorul este responsabil pentru respectarea acestei reguli: dacă salariaților nu li se asigură concediul la timp, inspectoratul de muncă poate impune sancțiuni grave.

Pe langa concediul principal platit, in unele cazuri salariatul are dreptul la zile suplimentare, care trebuie si platite. Un contabil trebuie să știe să calculeze numărul de zile de vacanță în conformitate cu legea, precum și cum să plătească dacă un angajat renunță fără să lucreze un an întreg.

28 de zile - concediu standard

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, perioada de concediu anuală ar trebui să fie de 28 de zile calendaristice, angajatorul poate crește acest număr.

Orice modificări trebuie incluse în contractul colectiv sau într-un acord adițional cu angajații, în plus, acestea trebuie să fie reflectate în regulamentul intern al întreprinderii.

Organizația trebuie să elaboreze un program de vacanță, iar procedura de furnizare și plată a acestora trebuie să fie clară pentru fiecare angajat. Acest lucru vă va permite să evitați greșelile și pretențiile inutile, precum și să preveniți resentimentele față de management, care pot afecta negativ rezultatele muncii.

Lucrătorilor din unele zone li se oferă concediu sporit: acest lucru se datorează atât mai multor, cât și specificului unei anumite industrii. Concediul prelungit este oferit în următoarele domenii:

1. Cadrele didactice din școlile primare se odihnesc 42 de zile, iar ceilalți profesori - 56 de zile. Acest lucru se datorează atât vacanțelor lungi de vară, cât și programului de lucru încărcat din timpul anului școlar.
2. Angajații care lucrează în condiții climatice dificile (în nordul îndepărtat), precum și cei implicați în minerit și explorare geologică.
3. Mai multe zile de concediu sunt oferite lucrătorilor medicali și personalului militar.
4. care servesc în regiuni îndepărtate, perioada de vacanță nu include zilele petrecute călătorind acasă și înapoi.
5. Ofițerii vamali, angajații Departamentului pentru Afaceri Interne și ai Serviciului Federal de Control al Drogurilor, astronauții, controlorii de trafic aerian și alte persoane a căror activitate implică pericol și responsabilitate sporite pot conta, de asemenea, pe concediu sporit.

În fiecare dintre industriile enumerate, numărul de zile de vacanță este calculat în conformitate cu propriile documente de reglementare, contabilul se familiarizează cu specificul muncii după angajare. Concedii suplimentare în orice industrie ar trebui, de asemenea, oferite dacă angajații lucrează ore suplimentare sau compania operează în mod constant un program de lucru neregulat. În acest caz, creșterea trebuie să fie de cel puțin trei zile, concediul suplimentar poate fi majorat prin acord între conducere și echipă.

În cazul în care un angajat nu a plecat în concediu de mult timp, durata va fi calculată pe baza lunilor lucrate. Să ne uităm la un exemplu de calcul:

• Angajatul a fost acceptat în organizație pe 20 martie 2014, dar nu a plecat în prima vacanță exact un an mai târziu, ci abia pe 20 octombrie 2015. În perioada 2-12 aprilie a intrat în concediu medical plătit.
• Organizația oferă angajaților concediu de odihnă, a cărui durată maximă este de 32 de zile.
• Calculăm perioada de plată: angajatul a lucrat în total un an și încă 8 luni anul viitor. Astfel, timpul total de lucru a fost de 20 de luni.
• În această perioadă este inclus și concediul medical plătit.
• Pentru a calcula numărul necesar de zile de vacanță, trebuie să împărțiți 32 de zile la 12 luni și să înmulțiți cu suma totală de luni lucrate: 32/12 * 20 = 53.

Astfel, salariatul trebuie să fie în concediu de odihnă timp de 53 de zile, excluzând sărbătorile care se încadrează în această perioadă. Pentru același număr de zile, cuantumul plății de concediu se calculează în modul prevăzut de lege.

Procedura de calcul a sumei plății de concediu

Calculul numărului de zile de concediu

Există o formulă generală prin care se calculează valoarea compensației pentru concediu de odihnă: Plata de concediu = Câștigul mediu zilnic x Zile de concediu. Dacă perioada de facturare corespunde unui an calendaristic, atunci numărul mediu de zile dintr-o lună va fi de 29,4. Dacă anul nu a fost lucrat în totalitate, atunci se calculează numărul total al tuturor zilelor lucrate.

• Suma salariului de bază. Dacă un angajat primește un salariu nu pe bază de timp, ci pe bază de bucată, iar la momentul calculării datelor de concediu pentru ultima lună nu există informații, puteți lua informații pentru aceeași lună a anului trecut .
• Indemnizații și indemnizații suplimentare pe care un angajat le-a primit pentru munca suplimentară sau pentru un număr crescut de responsabilități de serviciu. Toate aceste plăți trebuie formalizate.
• Plăți și bonusuri pentru munca grea și economisirea resurselor. Plata bonusului se efectuează după ordinul managementului. Această sumă este luată în considerare și la calcularea câștigului mediu zilnic.
• Plată suplimentară pentru vechimea în muncă, indemnizațiile de călătorie și alte plăți pe care angajatul le-a primit în cursul anului.

Important! Toate aceste sume sunt luate în calcul fără impozite plătite pe acestea și contribuții la Fondul de pensii pe baza rezultatelor obținute, se calculează câștigul zilnic integral;

Ca urmare, pe baza sumei totale primite, se calculează câștigul mediu zilnic, care trebuie înmulțit cu suma concediului. Rezultatul va fi cuantumul compensației pentru concediul plătit pe care angajatul trebuie să o primească în mână în prima zi.

Calculul indemnizației pentru concediu la concediere

Se datorează compensații pentru concediul nefolosit

Dacă un angajat demisionează fără a utiliza concediul plătit necesar, compania trebuie să îi plătească compensație pentru toate zilele de concediu. Dacă înainte de aceasta angajatul nu a plecat în concediu de mai mulți ani, toate aceste compensații trebuie însumate.

Dacă s-a lucrat un an calendaristic întreg, întreprinderea plătește compensație pentru 28 de zile de concediu, luând în considerare câștigul mediu zilnic pentru perioada lucrată. Dacă a trecut mai puțin de un an de la angajare sau de la ultima vacanță, atunci plățile se calculează pe baza timpului lucrat.

În acest caz, zilele lucrate mai mici de jumătate de lună nu vor fi luate în considerare, iar dacă sunt mai multe, se va rotunji numărul de luni. Toate compensațiile pentru concediul neutilizat trebuie plătite în ziua concedierii. Compania efectuează o plată integrală către angajat și o emite.

În cazul în care un angajat a primit deja indemnizație de concediu pentru întregul an, dar nu a împlinit timpul alocat, compania are dreptul de a reține soldul din salariu la plata finală. Concediul plătit este unul dintre beneficiile importante ale angajării oficiale, iar angajatorul este obligat să respecte cu strictețe cerințele legale.

În cazul în care drepturile sale sunt încălcate, angajatul poate, după care compania va trebui să plătească nu numai compensația necesară, ci și cheltuielile judiciare. Pentru a evita procedurile inutile, este necesar să se calculeze cu atenție numărul de zile și valoarea plății de concediu impuse de lege.

Pentru a vă reîmprospăta cunoștințele în acest domeniu, urmăriți înregistrarea webinarului tradițional de primăvară despre calcularea plății de concediu:

Există întotdeauna un calcul final, în prim-planul căruia se află calculul compensației pentru concediul nerealizat. Se plătește ținând cont de zilele de concediu pentru întreaga perioadă de muncă. În această publicație, vom vorbi despre cum să calculăm numărul de zile de concediu la concediere, făcând-o rapid și competent.

Deoarece plățile compensatorii sunt calculate prin înmulțirea numărului de zile de vacanță nefolosite cu câștigul mediu zilnic, fiabilitatea sumei primite depinde de calcularea corectă a acestor indicatori.

Cum se calculează zilele de concediu la concediere

Legea nu stabilește un algoritm anume pentru calcularea zilelor de concediu de odihnă care trebuie plătite la încetarea contractului de muncă. De obicei, atunci când fac astfel de calcule, ei aderă la pozițiile prevăzute în „Regulile privind concediile regulate/suplimentare” din 30 aprilie 1930 și durata acestora stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când un angajat este concediat, a cărui experiență de muncă într-un loc a depășit 11 luni și concediul nu a fost acordat, se calculează compensația pentru anul. Aceeași sumă de compensare se acordă și angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni, dacă concedierea a avut loc din cauza lichidării întregii întreprinderi, a diviziunilor acesteia sau a unei reorganizări semnificative a companiei.

De exemplu, un angajat care a lucrat pentru companie din 26 martie 2016 până în 28 februarie 2017, adică 11 luni, renunță. si 2 zile. Durata concediului este de 28 de zile. Întrucât s-au lucrat mai mult de 11 luni, dreptul la concediu era numărul de zile prevăzut de lege - 28.

Dacă perioada de activitate nu depășește 11 luni, zilele de concediu se calculează proporțional cu numărul de luni de concediu de muncă într-un an de lucru cu fracțiune de normă, după formula:

H la = N / 12 x K ohm - H dio, unde

– H la – numărul de zile de concediu care trebuie plătit;

– N – standardul stabilit legal de zile de concediu datorat pe an;

– K om – numărul de luni de muncă;

– H dio – numărul de zile de vacanță deja luate.

Salariatul s-a angajat la 1 iunie 2015, a lucrat până la 29 februarie 2016, luându-și o parte din concediul de odihnă în decembrie (10 zile), a cărui durată totală a fost de 28 de zile. Să calculăm numărul de zile de vacanță nerealizate folosind formula propusă:

• H la = 28 / 12 x 9 – 10 = 10,97 zile.

Dacă, păstrând aceleași date inițiale, un angajat minor este concediat, atunci calculul va include o durată de concediu de 30 de zile:

• H la = 30 / 12 x 9 – 10 = 12,5 zile.

Pentru un profesor care are dreptul la o vacanță de 56 de zile, calculul va fi după cum urmează:

• H la = 56 / 12 x 9 – 10 = 31,99 zile.

Astfel, durata concediului de drept joacă un rol cheie în calcul.

Despre rotunjirea numărului de zile de concediu calculate

Rotunjirea obligatorie a valorii obținute nu este reglementată de lege, dar scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 7 decembrie 2005 nr. 4334-17 notează că este posibil să se rotunjească numărul de zile de vacanță. la inițiativa angajatorului, incl. până la unități întregi. Dar acest lucru se poate face fără a aplica reguli aritmetice, ci pe baza intereselor personalului.

Exemplu

Durata stabilită a concediului este de 28 de zile. Situație: un angajat care are 1 lună demisionează. experiență de lucru. Numărul de zile de concediu de drept pe lună este de 2,3333 zile (28/12). Din cauza inconvenientului folosirii fracțiilor periodice în calcule, angajatorul are dreptul de a rotunji valoarea rezultată. În acest caz, rotunjirea:

• la sutimi, determinați valoarea de 2,34 zile;
• până la zecimi – 2,4 zile;
• până la întreg – 3 zile.

Cum se calculează numărul de luni de vacanță: caracteristici

Pentru a calcula corect zilele de concediu la concediere , Trebuie să vă amintiți specificul stabilirii numărului de luni din perioada de vacanță. La calcularea unei perioade în acest fel, se respectă regulile aritmetice general acceptate: dacă numărul de zile rămase după determinarea lunilor întregi nu depășește o jumătate de lună, acestea sunt excluse din calcul, iar dacă sunt depășite, se rotunjesc la întreaga lună. . Vă rugăm să rețineți că Regulile nu clarifică termenul „jumătate de lună”. Cu toate acestea, pe baza exemplelor prezentate în document, angajatorii le iau în practică 15 zile pentru o jumătate de lună, indiferent de numărul lor din lună. În plus, calculul perioadei implică perioade de facturare, nu calendaristice.

Exemplu

Un angajat angajat in data de 03.01.2016 pleaca pe 19.05.2016. Perioada de lucru a fost de 4 luni. si 16 zile. 16 zile (› 15) sunt rotunjite la cea mai apropiată lună întreagă, rezultând 5 luni pentru calcule ulterioare.

Am explicat cum se calculează numărul de zile de concediu la concediere. Dorim să adăugăm că angajații care au lucrat de cel puțin 11 luni. iar cei disponibilizați din orice motiv primesc compensație integrală pentru anul, ceea ce nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, deoarece concediul anual plătit este inclus în mod necesar în perioada de vacanță, în valoare totală de un an întreg de lucru.

Articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse garantează fiecărui angajat dreptul la odihnă. Unul dintre tipurile de odihnă este timpul în care angajatul își păstrează câștigul mediu și locul de muncă. Cum se calculează câte zile de concediu are dreptul un angajat pentru perioada lucrată, pentru fiecare lună de muncă - procedură de calcul și exemple.

Câte zile de concediu se datorează pentru fiecare lună lucrată?

Norma minima de concediu stabilita prin lege este de 28 de zile calendaristice. Un angajat care a lucrat în organizație de cel puțin 6 luni are posibilitatea de a lua concediu anual plătit, fiecare lună lucrată adaugă 2,33 zile la perioada de concediu. Această cifră a fost anunțată într-o scrisoare explicativă a lui Rostrud din Federația Rusă din 31 octombrie 2008. Această cifră se obține prin împărțirea duratei anuale a concediului de bază plătit la 12 luni.

Este important de reținut că există categorii speciale de cetățeni pentru care se asigură un număr sporit de zile de odihnă. Acestea includ minori, profesori și muncitori din regiunile din nordul îndepărtat. Deci, de exemplu, fiecare lună de „vacanță de nord” lucrată adaugă 4,33 zile la vacanță.

Pentru a determina câte zile de concediu are dreptul un angajat în timp ce lucrează, trebuie să-i calculați înregistrarea de vacanță - adică timpul de muncă pentru care are dreptul la concediu conform Codului Muncii al Federației Ruse.

Ce perioade nu trebuie luate în considerare la calcularea numărului de zile de vacanță

La calcularea numărului de zile de concediu nu sunt luate în considerare următoarele:

• Timp de absență de la serviciu fără un motiv întemeiat (absentism).
• Timpul pentru care salariatul a fost suspendat de la locul de muncă din cauza încălcării de către acesta a normelor sanitare, igienice și disciplinare și a normelor de siguranță a muncii. De exemplu, dacă un angajat, din vina lui, nu și-a reînnoit fișa medicală sau nu a urmat o pregătire care să-i dea dreptul de acces la muncă cu aparate electrice și de încălzire. Excluderea acestei perioade din calculul perioadei de concediu este posibilă dacă angajatorul deține documente care dovedesc vinovăția salariatului.
• Perioada de timp pe care angajata se află în concediu de maternitate. Totuși, aici vom face o rezervă că în cazul în care un angajat lucrează cu normă parțială, având luat concediu pentru creșterea copilului, atunci calculul perioadei sale de concediu este standard. Modificarea tipului de timp de lucru nu impune nicio restricție privind dreptul la concediu.
• Perioadele de concediu „pe cheltuiala dumneavoastră”, adică fără economisire a veniturilor, primite peste cele 14 zile calendaristice pe an stabilite de lege. Această regulă se aplică și angajaților care au lucrat în organizație mai puțin de un an. De asemenea, este important de menționat că, în cazul în care un angajat este concediat, aceste perioade trebuie incluse în perioada de concediu.

Cum se calculează câte zile de concediu are dreptul un angajat

Calculul timpului de concediu nu se realizează pe ani calendaristici, ci pe ani de muncă, calculul începe la data încheierii contractului de muncă și este individual pentru fiecare angajat;

Exemplul 1.

Data inregistrarii contractului de munca la salariat este 01.10.2016. Anul său de lucru expiră la 01.09.2017. Să calculăm numărul de zile de vacanță începând cu 09.01.2016. Timpul lucrat este de 7 luni si 21 de zile. Dacă calculul este efectuat în momentul concedierii, atunci 21 de zile sunt luate ca o lună întreagă, adică angajatul a lucrat timp de 8 luni întregi.

Calcularea numărului de zile de vacanță câștigate va arăta astfel: 2,33 x8 = 18,64 zile.

În cazul unui astfel de calcul la concedierea unui angajat, angajatorul va fi responsabil pentru rotunjirea numărului de luni la 8 în conformitate cu „Regulile privind concediile regulate și suplimentare”. În situația în care nu este planificată încetarea contractului de muncă, rotunjirea va presupune acordarea unui concediu în avans.

Exemplul 2.

Data începerii raportului de muncă este 20.05.2016. Să stabilim numărul de zile de vacanță începând cu 1 decembrie 2017. În această perioadă, salariatului i s-a acordat de două ori concediu de 14 zile calendaristice. Primul an de concediu al angajatului s-a încheiat pe 19 mai 2017. La data dată, perioada de concediu a angajatului era de 42 de zile. Totuși, în cursul anului 2017, salariatul a fost în concediu fără plată timp de 30 de zile calendaristice. 16 zile trebuie excluse din perioada de facturare. Astfel se reduce numărul de luni de lucru la 17, iar perioada de asigurare la 40 de zile. Luând în considerare cele 28 de zile de concediu acordate deja, obținem 12,6, adică numărul de zile de vacanță principală de la 1 decembrie 2017.

Ce trebuie făcut dacă vacanța este oferită în avans

Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse definește categoriile de lucrători cărora li se acordă concediu, chiar dacă perioada de concediu necesară nu a fost încă încheiată. Acest drept se acordă minorilor, părinților adoptivi al căror copil nu este mai mare de 3 luni și femeilor înainte de concediul de maternitate. Nu este necesară aprobarea angajatorului.

În alte cazuri, prin acordarea de concedii pentru perioade încă nelucrate, organizația suportă riscuri financiare. Este posibil să se recupereze cuantumul plății de concediu plătită în avans dacă un angajat demisionează numai cu o rată de cel mult 20% din valoarea salariului la calcul. Suma rămasă de plată de concediu poate fi returnată numai cu acordul angajatului.

În cazul încetării contractului de muncă, perioada de concediu se calculează până la data concedierii.

Atunci când oferă vacanțe angajaților, mulți angajatori fac o greșeală periculoasă. În cazurile în care acest lucru este necesar înainte de sfârșitul primelor 6 luni de muncă, aceștia sunt de acord să se odihnească timp de 7 zile, încălcând legea. Dacă un angajat este de acord să împartă concediul anual plătit în mai multe părți, prima nu ar trebui să dureze mai puțin de 14 zile.