Poți fi concediat de la locul tău de muncă din mai multe motive. Una dintre ele este reducerea. Aceasta nu este cea mai proastă opțiune, dacă procedura este respectată pe deplin, angajatul nu este presat să scrie o declarație din proprie voință. Astfel de acțiuni ale unui angajator fără scrupule trebuie să fie contracarate prin cunoașterea legii și a procesului de concediere prescris, precum și a drepturilor angajatului.

Motive de concediere la inițiativa angajatorului

Conducerea întreprinderii poate ascunde adevăratul motiv al concedierii și rezilierii contractului de muncă. Acest lucru se face pentru a economisi la plăți. Prin urmare, orice propunere sau presiune din partea directorului sau șefului este recomandată angajatului pentru a verifica adevărul. Acest lucru nu este întotdeauna ușor de făcut.

Ca motive de concediere la inițiativa angajatorului sunt folosite următoarele motive:

• personal, personalul prevăzut anterior este redus;
• Salariatul nu îndeplinește cerințele pentru postul său, iar acest lucru este confirmat prin certificare;
• S-au schimbat persoanele care controlează întreprinderea (director, contabil șef);
• Sancțiuni disciplinare aplicate în mod repetat unui angajat;
• O încălcare o singură dată, dar gravă, a disciplinei din partea persoanei concediate.

Lichidarea unei întreprinderi oferă temeiuri legale pentru concedierea întregului personal, inclusiv a persoanelor aflate în concediu medical sau în concediu pentru creșterea copilului etc.

Aceasta nu este o listă exhaustivă a motivelor pentru care un angajator poate concedia voluntar un angajat. Pentru personalul de conducere sunt furnizate motive separate. De exemplu, conducerea unei întreprinderi poate demisiona din cauza luării unei decizii nerezonabile, care a cauzat daune proprietății organizației. În plus, dacă un angajat care deservește bancnote a comis o încălcare, din cauza căreia și-a pierdut încrederea în sine din partea conducerii, acesta este motivul pentru concedierea sa.

Drepturile legale ale unui angajat: ce trebuie să știți?

În cazul unei concedieri la locul de muncă, angajatul are o pernă temporară care îi permite să-și găsească un nou loc de muncă. Mai jos este ceea ce trebuie să știți și să ceri de la conducere:

1. Anunțul de concediere din cauza reducerii trebuie dat cu 2 luni înainte.
2. În momentul concedierii, se efectuează o plată integrală și se emite un carnet de muncă.
3. Dacă un angajat nu și-a găsit un loc de muncă în termen de 3 luni de la concediere, compania îi plătește salariul mediu pentru această perioadă.

Astfel, dacă sunt respectate drepturile legale ale persoanei concediate pe motiv de concediere, acesta are la dispoziție 5 luni pentru a-și găsi un alt loc de muncă. Un alt lucru este că Conducerea companiei încearcă să economisească din salarii astfel de persoane, prin urmare, pot încălca procedura de concediere, pot obliga angajatul să scrie o declarație din proprie voință, să-și efectueze certificarea sau să se despartă de el conform articolului. În astfel de cazuri, angajatul este cel care trebuie să răspundă prompt și să acționeze în mod competent.

Procedura de reducere a locurilor de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Întrucât inițiativa vine de la conducerea organizației, directorul și contabilul sunt obligați să respecte toate termenele. Procedura de desființare a unui post conform Codului Muncii al Federației Ruse începe cu 2 luni înainte de concediere. În acest moment, se emite un ordin de reducere a numărului de angajați. Documentul precizează următoarele:

• Posturi în curs de reducere;
• Numărul de angajați care se preconizează a fi disponibilizați.

În urma acesteia, se emite următorul ordin prin care se aprobă noul tablou de personal. Cu el notificarea este în curs de pregătire, prin care părțile interesate sunt informate cu privire la intenția conducerii de a-și rezilia contractul de muncă din cauza disponibilizării. Cerințe pentru:

1. Conține o listă a angajaților care sunt supuși concedierii.
2. Fiecare angajat la care se referă trebuie să se familiarizeze cu acesta împotriva semnării.

Particularitatea procedurii de concediere prin reducere este că este responsabilitatea angajatorului să ofere persoanelor concediate un alt post vacant, inclusiv unul inferior.

Însuși faptul de a contacta un angajat cu o astfel de propunere trebuie documentat. Salariatul este informat prin semnătură despre disponibilitatea posturilor vacante.în stare. Consimțământul sau refuzul acestuia este, de asemenea, documentat în notificare.

Concomitent cu comenzile, este pregătit un mesaj către serviciul de ocupare. De asemenea, este informată cu 2 luni înainte de concedierea lucrătorilor din întreprindere. Se întocmește și se transmite o notificare oficială, a cărei formă poate fi preluată din Rezoluția nr. 99 din 5 februarie 1993 (Anexa nr. 2).

O caracteristică specială a concedierilor în masă dintr-o întreprindere este că termenul limită pentru emiterea comenzilor și notificărilor este deplasat cu o lună. Procedura începe nu cu două luni înainte de concedieri la locul de muncă, ci cu trei luni.

În ziua concedierii, angajatorul este obligat:

1. Emiteți un ordin de încetare a contractului de muncă (Formularul T-8).
2. Faceți o înregistrare adecvată în cartea de muncă.
3. Completați și emiteți toate documentele necesare și plătiți angajatul în totalitate pentru plăți.

În cartea de muncă se înscrie că salariatul a fost concediat din cauza reducerii personalului la întreprindere. De asemenea, este indicat articolul din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 2, partea 1, articolul 81).

Acțiunile corecte ale unui angajat atunci când pleacă în temeiul articolului

În acest caz, vorbim despre norma de mai sus. În cazul în care angajatorul se comportă cu bună-credință, acțiunile corecte ale angajatului la plecare conform articolului sunt următoarele:

1. Evitați încălcările disciplinei muncii.
2. Căutare activă pentru un nou loc de muncă.
3. Având în vedere oportunitatea de a ocupa o poziție inferioară în această companie.

Managementul se poate adapta prin reducerea volumului de muncă al personalului disponibilizat, oferindu-le timp să caute în mod activ un loc pentru a găsi un loc de muncă. Se recomandă să profitați de acest lucru petrecându-vă în mod conștiincios timp interviurilor la diferite organizații comerciale și guvernamentale.

Plăți obligatorii și termene limită

• Salariu pentru orele lucrate;
• Compensație pentru concediul de odihnă pe care salariatul nu a folosit-o;
• Indemnizatie de concediere pentru 1 luna.

Toate acestea se plătesc în ziua concedierii. Dar un angajat poate solicita și două sau trei luni indemnizație de concediere, care nu este supusă impozitului pe venitul personal și nu include contribuțiile de asigurare. Se asigură:

• Pentru a doua lună - conform cererii persoanei concediate și a carnetului de muncă al acestuia;
• Pentru a treia lună - pe baza unei adeverințe de la serviciul de ocupare a forței de muncă.

În acest din urmă caz, trebuie îndeplinită următoarea condiție - angajatul trebuie să se înregistreze la acest serviciu în termen de 2 săptămâni de la concediere.

Ce să faci și cum să te comporți dacă vor să te concedieze?

Primul lucru de făcut este să înțelegeți motivele concedierii. Cum să te comporți în viitor depinde de asta. Mai departe este necesar să se clarifice dacă salariatul este inclus în lista acelor salariați care nu pot fi disponibilizați sau au dreptul de prim refuz. În prima categorie sunt incluse persoanele aflate în concediu medical, în concediu (inclusiv pentru îngrijirea copilului), precum și membrii unui sindicat, reprezentantul companiei etc. Dacă vor să concedieze aceste persoane din cauza unei reduceri a muncii, atunci astfel de acțiuni sunt ilegale și ar trebui depusă o plângere.

• Două sau mai multe persoane aflate în întreținere sau sunt singurii susținători din familie;
• Invaliditatea a fost înregistrată;
• rănită de un angajator;
• Calificările sunt sporite conform instrucțiunilor conducerii întreprinderii și pe cheltuiala acesteia.

Dacă un angajator intenționează să acționeze cu rea-credință, angajații ar trebui să se aștepte la probleme. Puteți evita probleme dacă urmați niște sfaturi. În primul rând, înainte de concediere, va trebui să respectați cu strictețe rutina zilnică a întreprinderii și alte condiții specificate în contract.

Al doilea - este necesar să se obţină o copie a ordinului de reducere a personalului cât mai repede posibil, să solicite notificarea de concediere iminentă. După ce a fost emis ordinul și numele angajatului a fost înscris în liste, el a semnat că a fost supus disponibilizării, principalul lucru a fost să nu dea un motiv pentru a-l concedia în temeiul unui alt articol.

În al treilea rând, este recomandat să consultați un avocat cu privire la drepturile dumneavoastră. Specialistul va descrie cei mai eficienți algoritmi de acțiune în cazul acțiunilor ilegale ale angajatorului. Acest pas va ajuta la prevenirea concedierii abuzive.

Pot fi disponibilizați fără înregistrare?

Există două opțiuni aici - angajatul nu este înregistrat inițial sau este angajat oficial, dar vor să-i rezilieze contractul de muncă și să-l concedieze fără înregistrare. În primul caz, angajatul nu este protejat oficial, pur și simplu nu i se permite să intre în întreprindere și să nu fie plătit pentru munca depusă. Demonstrarea angajării este dificilă.

În cel de-al doilea caz, după cum sa indicat mai sus, conducerea întreprinderii recurge la trucuri pentru a economisi bani. De exemplu, în loc să se depună o concediere din cauza disponibilizării la locul de muncă, se propune să se scrie o declarație și să se desfășoare procesul ca și cum contractul de muncă ar fi reziliat. În acest caz, acțiunile conducerii companiei sunt ilegale.

Noi decidem dacă este mai profitabil prin acordul părților

Pentru a înțelege cât de mult mai profitabil sau nu este să renunți prin acordul părților, trebuie să iei în considerare următoarele:

1. Angajatul trebuie să primească un salariu pentru timpul lucrat și concediul nefolosit.
2. Are dreptul la indemnizație de concediere dacă aceasta este prevăzută în contractul de muncă sau există o clauză corespunzătoare în contractul colectiv.

Timpul plătit pentru căutarea unui loc de muncă se reduce de la cel puțin 5 la 3 luni, deoarece concedierea are loc imediat, și nu după 2 (și în cazul unei concedieri în masă, 3) luni. Dacă în contract nu este specificat nimic despre indemnizația de concediere, angajatul nu o va primi. Decizia nu este în favoarea acordului părților.

Procedura de contestare a deciziilor de management

Orice acțiuni ilegale ale superiorilor trebuie să primească un răspuns prin plângeri și declarații scrise. Acestea pot fi depuse atât autorităților de management, cât și autorităților de reglementare - la inspectoratul de muncă şi la parchet. Procedura ulterioară de contestare este întocmirea și depunerea unei cereri în instanță. Acest lucru trebuie făcut în termen de o lună de la concediere.

02.04.18 100 360 8

Instrucțiuni pas cu pas pentru părăsirea serviciului

Nu fac nimic de trei luni și sunt plătit pentru asta. Pentru unii este un vis, pentru mine este o necesitate necesară.

Albina Khasanshina

a fost concediat

În septembrie 2017, 20 dintre colegii mei și cu mine am primit notificări scrise cu privire la viitoarele reduceri de personal. Am auzit că atunci când se efectuează o concediere, se datorează despăgubiri, dar la acel moment nu știam de ce fel.

Nu mi-a fost prea lene să-mi dau seama, așa că pentru încă trei luni după concedierea de la serviciu am fost plătit cu salariul integral, iar după aceea - indemnizație de șomaj.

Totul este conform legii

Evenimentele acestui articol se bazează pe reducerea legală. Acest lucru nu se întâmplă întotdeauna.

Uneori, angajatorii folosesc disponibilizări pentru a concedia angajații fără motive obiective. În același timp, elimină o poziție și vin cu alta - formal nouă, dar cu aceleași responsabilități. După aceea, pur și simplu angajează angajatul care îi place cel mai mult. De exemplu, femeile însărcinate, femeile aflate în concediu de maternitate sau mamele singure sunt deseori concediate pentru că nu vor să le plătească concediu de maternitate sau să angajeze angajați temporari în locul lor. Acest lucru este ilegal și, dacă cazul ajunge în instanță, instanța este de obicei de partea angajatului.

Când un angajat este concediat legal, lucrurile se întâmplă și altfel. Dacă un angajat a primit o parte din câștigurile sale într-un plic, atunci după reducere plățile vor fi mai mici decât salariul său. Și dacă nu a fost înregistrat ca membru al personalului, atunci când este disponibilizat, pur și simplu își vor lua rămas bun de la el și nu-i vor plăti nimic.

Toate acestea sunt subiecte pentru articole separate. În cazul meu, salariul era mai alb decât zăpada, iar departamentul chiar a fost tăiat. Dacă nu este cazul pentru tine, atunci va trebui să acționezi diferit.

Cum diferă o concediere de o concediere?

Retragerea este procesul prin care un angajat este concediat și poziția sa este eliminată. Dacă, în timpul unei concedieri regulate, este angajat un alt specialist pentru a înlocui un angajat, atunci acest lucru nu va funcționa atunci când personalul este redus.

Compania mea a închis un întreg departament și i-a avertizat cu două luni înainte de a concedia lucrători. Cu o săptămână înainte de concediere, opt colegi au fost rugați să se transfere la un nou departament. Unii angajați au dreptul de a rămâne la locul de muncă, în timp ce alții nu pot fi concediați deloc, chiar dacă forța de muncă este redusă. Nu am fost unul dintre ei. Până pe 20 noiembrie am lucrat ca de obicei și mă pregăteam să fiu disponibil din cauza disponibilizărilor.

Caracteristici ale concedierii prin reducere

Există, de asemenea, unele cazuri speciale când este imposibil să concediezi lucrători.

Lucrători în concediu medical. Nu puteți concedia o persoană al cărei concediu medical nu este acoperit.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii de personal se referă la concedierea la inițiativa angajatorului. Este interzisă concedierea unui salariat în perioada de invaliditate temporară la inițiativa angajatorului, cu excepția cazurilor în care organizația este lichidată.

Muncitori in vacanta. Aceeași situație apare atunci când o persoană este în vacanță. Angajatorul nu are dreptul de a concedia salariații din proprie inițiativă în perioada vacanței.

Pensionarii. Legea nu stabilește o procedură specială de reducere a pensionarilor. Prin urmare, concedierea unui pensionar care a fost disponibilizat este oficializată conform procedurii standard: ei emit un ordin de concediere, verifică dacă există interdicții de concediere sau un drept de preempțiune de a rămâne în personal, anunță angajatul, centrul de ocupare a forței de muncă și sindicatul în legătură cu concedierea și să ofere posturi vacante adecvate înainte de concediere.

Există o trăsătură importantă în ceea ce privește pre-pensionarii - persoanele cărora le mai au mai puțin de cinci ani până la pensionare. Dacă efectuați reduceri pentru a scăpa de ele, vă veți confrunta cu răspundere penală: amendă sau muncă obligatorie.

Familii numeroase sau mame singure. Nu există o interdicție directă a concedierii unei mame a mai multor copii sau a unei mame singure, dar este necesar să se verifice dacă mama multor copii are copii sub trei ani. Și o mamă singură are copii sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani. În aceste cazuri, angajatul nu poate fi concediat.

Dacă copiii sunt mai mari, astfel de angajați au dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă. De exemplu, atunci când un post este redus, dar un astfel de post nu este singurul din departament. Dacă o mamă cu mulți copii sau o mamă singură are aceeași productivitate a muncii și aceleași calificări ca și alți muncitori și are în același timp doi sau mai mulți copii în întreținere, ea ar trebui lăsată în pace.

Part-time. Nu există o procedură specială pentru concedierea unui angajat cu normă parțială. O persoană poate combina poziții într-o singură organizație sau în altele - acest lucru nu îi conferă drepturi suplimentare la concediere, dar nici nu înseamnă că una dintre pozițiile sale trebuie eliminată în primul rând.

Foaie de ocolire

O fișă de ocolire este un document care confirmă că societatea nu are pretenții împotriva angajatului concediat. Când am aplicat pentru un loc de muncă, depozitul a furnizat mobilă și haine de lucru, biroul a oferit un computer, iar administratorul de sistem a creat un cont. Pentru a se proteja de cheltuielile inutile și dezvăluirea secretelor comerciale, angajatorul prevede în contractul de muncă că salariatul însuși este responsabil pentru starea proprietății și consecințele difuzării informațiilor.

Angajații de la birou și depozit au verificat că nu am deteriorat proprietatea, departamentul IT a șters contul, iar biroul de trecere mi-a luat actul de identitate. Fiecare angajat a pus un semn de primire și semnătură pe foaia de ocolire. Apoi mi-am luat cartea de muncă.

În ziua concedierii, departamentul HR face o înscriere în carnetul de muncă despre motivul încetării contractului de muncă. În cazul meu, a fost „reducerea forței de muncă a organizației”. Sub nota ofițerului de cadre, am semnat că am citit ordinul și am fost de acord cu modificările aduse carnetului de muncă.

Asezare finala

În ziua concedierii, angajaților li se plătesc salarii pentru zilele lucrate în luna curentă, compensații pentru concediul neutilizat și indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. Banii sunt creditați pe card într-o singură sumă.

Pentru a-mi da seama cât am fost plătit și pentru ce, am apelat la departamentul de contabilitate. Mi s-a dat o fișă de plată.

Ce era pe foaia de salariu

Salariu

50.731 RUB

Indemnizație de concediere

62.475 RUB

Compensație pentru 16 zile de concediu

23.942 RUR

Supliment pentru climă severă

3922 R

141.070 RUB

Odată cu fișa de salariu, am cerut imediat trei adeverințe.

Certificat 2-NDFL pentru anul curent pentru a primi o deducere fiscală pentru educație, tratament sau apartament. Un nou angajator are nevoie și de acest certificat pentru a vedea dacă o persoană are dreptul la deduceri standard, de exemplu, pentru copii.

Adeverinta de salariu pentru ultimele trei luni. Veți avea nevoie de el atunci când calculați beneficiile la centrul de ocupare.

După contabilitate, am mers la centrul local de angajare.

Centrul de angajare

Centrul de ocupare a forței de muncă este un loc în care angajații disponibilizați sunt ajutați să își găsească de lucru și să nu moară de foame în timpul căutării. Așa arată: după concediere, te înregistrezi la centru, vii o dată la două săptămâni, primești o listă de posturi vacante, selectezi unul sau două din el și mergi la un interviu. Și așa mai departe până când îți găsești un nou loc de muncă.

Atâta timp cât nu pierdeți vizitele și sunteți în căutarea unui loc de muncă cu bună credință, centrul de ocupare a forței de muncă se va asigura că veți primi compensații. Dacă ești disponibilizat, fostul tău angajator îi plătește pentru primele trei luni sub forma unui salariu mediu. După aceasta, statul plătește indemnizație de șomaj.

Angajatorul emite prima compensație la decontare, a doua - două luni mai târziu, a treia - încă o lună mai târziu. Veți primi a doua și a treia compensație doar dacă nu v-ați găsit încă un loc de muncă: formal, asta înseamnă că nu există nicio înscriere în cartea de muncă.

Pentru a primi compensații pentru a treia lună, trebuie să vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere. Dacă veniți după 14 zile, serviciul va înregistra cererea, dar conform codului muncii, angajatorul nu va putea plăti despăgubiri pentru a treia lună. În plus, pentru a primi ultima parte a compensației, angajatorul trebuie să aducă o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă cu privire la decizia de a o păstra pentru dvs.

Câștigul pentru a treia lună este o plată excepțională, angajatorul are nevoie de motive ferme pentru aceasta. Se plătește dacă angajatul este singurul susținător al familiei sau, de exemplu, întreține părinții în vârstă.

Inspectorul dumneavoastră vă va ajuta la centrul de angajare. Când vii pentru prima dată, el verifică documentele tale, îți face un dosar și oferă primele posturi vacante.

Pentru a vă înregistra la centrul de ocupare, luați cu dumneavoastră pașaportul, certificatul de asigurare, numărul de identificare fiscală (TIN) și diploma. Dacă nu ai diplomă, orice document de studii va fi potrivit. De asemenea, luați cartea de muncă, un certificat de la locul de muncă anterior despre câștigurile dvs. medii din ultimele trei luni și un card pe care va fi transferată compensația - vi se vor cere detaliile acestuia.

În termen de 10 zile de la înregistrarea la centru, vi se va atribui statutul de șomer. De acum înainte, pe lângă ajutor în găsirea unui loc de muncă, puteți obține sfaturi pentru organizarea propriei afaceri, puteți participa la lucrări publice plătite, puteți solicita ajutor financiar, puteți solicita o pensie anticipată și puteți urma o formare profesională. Toate acestea sunt în detrimentul statului.

Dacă începi să primești bani, alții decât indemnizațiile de șomaj sau compensații de la fostul angajator, centrul de ocupare a forței de muncă oprește toate plățile și te scoate din registru. Acesta poate fi nu numai un nou loc de muncă, ci și propria afacere, munca în baza unui contract civil, studii cu bursă, pensie și chiar serviciu în folosul comunității.

Plățile se vor opri și dacă pierdeți programarea fără un motiv întemeiat. Un motiv valabil este considerat a fi boala sau decesul rudelor. Pentru a preveni radierea de la centrul de ocupare a forței de muncă, sunați imediat după medic inspectorul dumneavoastră, iar la următoarea vizită, aduceți-i un certificat de concediu medical sau o copie a certificatului de deces.

Dacă primești bani pentru freelancer, plățile se vor opri

Centrul de locuri de muncă este prietenul tău la nevoie. Dacă nu mai ai probleme, întotdeauna va exista cineva care are nevoie de mai mulți bani. Dacă încercați să înșelați centrul și nu spuneți că ați început să lucrați, acesta va afla despre acest lucru la cerere către Serviciul Federal de Taxe și fondul de pensii, iar întreaga sumă a prestațiilor va trebui returnată.

M-am înregistrat la centrul de angajare a doua zi după ce am fost concediat. În aceeași zi, centrul a început să-mi găsească un loc de muncă.

Locuri vacante

Oricine este înscris la centrul de ocupare este selectat un loc de muncă în funcție de nivelul de pregătire profesională, condițiile ultimului loc de muncă, starea de sănătate și accesibilitatea la transport. Specialiștii centrului încearcă să țină cont și de salariul mediu la ultimul loc de muncă, dacă acesta era peste nivelul de existență. Aici va fi utilă o adeverință de la departamentul de contabilitate cu venituri din ultimele trei luni. Dacă nu există locuri de muncă vacante potrivite, sau dacă sunteți în căutarea unui loc de muncă pentru prima dată sau după o pauză de un an, specialistul vă va oferi orice opțiune plătită.

La fiecare vizită, inspectorul mi-a tipărit o nouă listă de posturi vacante. Jurnalistul sau corespondentul pentru care lucram anterior nu era nevoie nicăieri și nici alte posturi vacante nu au apelat. Dar mai trebuia să aleg niște posturi vacante și să merg la interviuri. După cum mi-au explicat la centrul de ocupare, dacă dosarul este gol, nu îmi vor elibera adeverință și nu voi primi al treilea salariu mediu lunar de la fostul meu angajator. Am fost sfătuit să merg la interviuri cel puțin o dată pe lună și jumătate.

Am bifat căsuța de lângă oferta selectată și am semnat, după care mi s-a dat o recomandare pentru un interviu.

Interviuri

În termen de trei zile de la primirea sesizării, trebuie să fii supus unui interviu cu un potențial angajator. Directia contine numele si adresa firmei, precum si numarul de telefon si functia angajatului cu care veti comunica. Pe baza rezultatelor interviului, angajatul companiei își notează decizia direct de la centrul de angajare. Dacă este negativ, el explică motivul acolo.

Daca interviul a avut succes, dar nu ti-au placut conditiile de munca, atunci scrii si motivul refuzului in directie. Acesta ar putea fi, de exemplu, un salariu mic, un program incomod sau un volum mare de muncă. Cu toate acestea, este mai bine să nu abuzați de acest lucru: după două astfel de refuzuri, centrul de ocupare a forței de muncă nu va elibera un certificat sau va opri plățile de șomaj timp de trei luni.

Singura situație în care poți refuza un loc de muncă și nu îți va afecta dosarul este dacă locul tău anterior de muncă a câștigat mai mult decât salariul de viață, iar noul tău loc de muncă plătește mai puțin decât atât.

Mi s-a propus să lucrez într-o companie de telecomunicații, într-o bancă și în MFC. Dar nu știu să vând, nu am lucrat în agenții guvernamentale și nu am experiență în posturile vacante propuse. Am adus instructiunile cu motivul refuzului angajatorului, data, semnatura si sigiliul vizitei stabilite la centrul de ocupare si le-am predat pentru dosar.

În paralel cu vizitarea centrului de angajare și verificarea posturilor vacante, mi-am căutat un loc de muncă pe cont propriu - pe Headhunter și pe canale speciale de pe Telegram. Am înțeles că centrul de angajare nu își va găsi un loc de muncă echivalent cu cel anterior, pentru că nu erau locuri libere în profesia mea, iar în rest nu aveam suficientă experiență.

Am înregistrat fiecare răspuns, apel telefonic, scrisoare și interviu într-un semn special - un plan individual pentru căutarea independentă a unui loc de muncă.

Căutare independentă de locuri de muncă

Un plan individual pentru o căutare independentă de locuri de muncă este un document care arată că o persoană este interesată să găsească un loc de muncă cât mai repede posibil și caută activ. Planul presupune că șomerii vor participa la alte interviuri pe lângă posturile vacante oferite de centrul de ocupare.

Nu este necesar să-ți cauți un loc de muncă pe cont propriu, dar inspectorii centrului de ocupare a forței de muncă recomandă cu insistență oricui dorește să primească o treime din indemnizația de concediere de la fostul angajator să o facă.

Cert este că adeverința este eliberată de avocații centrului de ocupare în baza dosarului. Din dosar, avocatul ar trebui să rămână cu impresia că ați căutat de fapt un loc de muncă și nu ați făcut check-in la centrul de angajare pentru spectacol. Nu exista in lege criterii formale pentru care un avocat sa va elibereze acest certificat, asa ca decizia ramane la latitudinea sa.

Puteți obține favoarea unui avocat fără să vă căutați singur un loc de muncă, doar prin recomandări de la centrul de ocupare. Dar dacă locurile vacante oferite nu ți se potrivesc, iar angajatorii vor să te angajeze, va trebui să le refuzi tu. Din acest motiv, avocatul poate decide că nu aveți nevoie de job și să nu elibereze un certificat.

Prin urmare, este mai sigur să-ți cauți singur un loc de muncă și să notezi rezultatele într-un plan individual și să urmezi indicațiile de la centrul de ocupare a forței de muncă pentru a merge doar la acele interviuri care te interesează cu adevărat sau unde angajatorul este cel mai probabil să te refuze .

La centrul de ocupare se emite un plan individual. Acesta este un tabel în care trebuie să înregistrați data, etapele de finalizare și rezultatul interviului.

O căutare independentă a unui loc de muncă nu înlocuiește vizitele programate la centrul de angajare. Dacă pierdeți o vizită, nici trei foi de plan individual completate nu vă vor ajuta și șomerul va fi scos din registru.

Total: compensație de la angajator

Am făcut totul la timp, așa că în trei luni am primit 188.000 de ruble de la angajatorul meu.

Fostul meu angajator mi-a plătit prima mea compensație în avans la concediere. Două luni mai târziu, am venit la departamentul de contabilitate pentru a doua indemnizație. Mi-am luat cartea de muncă cu mine, în care contabilul a verificat că nu există înregistrări despre noul loc de muncă.

Încă o lună mai târziu, înainte de ultima plată, trebuia să primesc o adeverință de la centrul de angajare. Pentru a face acest lucru, am adus la centru un plan individual completat pentru o căutare independentă a unui loc de muncă.

188.000 R

timp de trei luni am primit de la fostul meu angajator drept compensație

Specialistul a avut nevoie de trei trimiteri de la centru și patru interviuri dintr-o căutare independentă. Am fost îndrumat la un avocat, care a verificat și dacă am mers la timp la centrul de angajare și dacă am venituri pe lângă. Mi s-a dat o adeverință, și m-am dus la departamentul de contabilitate pentru a primi cea mai recentă despăgubire.

Angajatorul meu a fost responsabil și a făcut totul conform legii. Nu poți învinovăți compania pentru că trebuie să reducă personalul. Uneori, acest lucru ajută la menținerea solvabilității în fața altor angajați: femeile însărcinate, singurele întreținătoare de familie sau cele cu mulți copii. Există însă companii care nu plătesc despăgubiri integral și la timp, în speranța că angajații nu știu de plăți și nu vor cere nimic. Sau există o astfel de mizerie în companie încât nu există timp pentru compensare. În acest caz, nu ar trebui să așteptați, ci să vă cereți cuvenitul: mai întâi politicos, apoi în instanță.

Cunosc un caz în care un angajat a fost concediat și s-a plătit despăgubiri doar pentru o lună. Nu știa ce se datorează pentru încă doi. Și n-ar fi știut dacă soția lui nu și-ar fi dat seama singură. Apoi i-au scris o scrisoare politicoasă fostului lor angajator, dar deja se pregăteau mental pentru proces. Scrisoarea a fost redactată fără avocat - ei au scris-o cu propriile lor cuvinte. Acest lucru a ajutat aproape instantaneu: fostul angajator a cerut imediat detaliile și a plătit toți banii o săptămână mai târziu. Au cerut doar o adeverință de la centrul de angajare.

Cu ce ​​se confruntă un angajator dacă nu respectă legea?

În cazul în care angajatorul nu cooperează, puteți cere prin instanță plata, penalități și daune morale. Este practic o situație de câștig-câștig. Concedierea ilegală poate fi atacată și în instanță.

Puteți depune o cerere la instanța districtuală la adresa angajatorului, la locul dvs. de reședință sau la locul în care ați lucrat efectiv. Un angajat poate, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere, ziua în care a fost emis carnetul de muncă sau ziua în care a refuzat să primească ordinul de concediere sau carnetul de muncă, să depună o cerere de reintegrare la munca si recuperarea castigului mediu pe perioada de absenta fortata.

Ca urmare, instanța va obliga angajatorul să reintegreze salariatul, concediat cu încălcarea procedurii de concediere din cauza reducerii de personal sau a numărului de personal, la locul său de muncă anterior și să recupereze în favoarea salariatului câștigul mediu pe perioada absenței forțate. . În cazul în care salariatul nu dorește să fie reintegrat, instanța va obliga angajatorul să plătească bani pentru absență forțată și să schimbe motivele de concediere în concediere la cererea sa.

Încălcarea repetată va costa mai mult:

1. manager - 10.000-20.000 R sau descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani;
2. IP - 10.000-20.000 RUR;
3. persoană juridică - 50.000-70.000 RUR

Încălcarea repetată este, de asemenea, mai costisitoare:

1. manager - 20.000-30.000 R sau descalificare pe o perioadă de la unu la trei ani;
2. IP - 10.000-30.000 RUR;
3. persoană juridică - 50.000-100.000 RUR.

Ajutor de somaj

Când compensația de la fostul angajator încetează, centrul de ocupare a forței de muncă începe să plătească indemnizația de șomaj. Plățile se datorează tuturor celor care sunt înregistrați și au lucrat cel puțin 26 de săptămâni înainte de concediere.

Legea „Cu privire la ocuparea forței de muncă în Federația Rusă” prevede modul în care se calculează prestațiile de șomaj. Plățile depind de salariul mediu pe ultimele trei luni la locul de muncă anterior. De exemplu, în primele trei luni de la primirea ultimei compensații de la angajator, valoarea beneficiului este de 75% din salariul anterior, apoi alte 4 luni - 60% și apoi - 45%.

Dar legea conține o clauză conform căreia plățile nu pot depăși valoarea maximă a indemnizațiilor de șomaj în Rusia. În 2018, este de 4900 de ruble.

4900 R

valoarea indemnizațiilor de șomaj în Rusia. Există și bonusuri regionale, dar nu peste tot

În unele regiuni, beneficiul este puțin mai mare decât suma maximă, deoarece se înmulțește și cu coeficientul regional. Depinde de condițiile climatice în care o persoană trăiește și lucrează. Cu cât vremea este mai gravă, cu atât suprataxa este mai mare. De exemplu, la Moscova și Sankt Petersburg nu există un coeficient, dar în regiunile polare Yakutia sau Chukotka este egal cu doi. Locuiesc in Ekaterinburg, aici coeficientul este 1,15. Prin urmare, indemnizația mea de șomaj este de 5.636 de ruble pe lună.

Plățile indemnizațiilor de șomaj nu au început încă, dar cunoscând dimensiunea lor, înțeleg că va fi greu să trăiești din ele. Nu mi-am găsit încă un loc de muncă, dar am decis să mă radiez din centrul de angajare și să mă încerc ca antreprenor individual.

Ce să faci când concediezi

1. Asigurați-vă că compania nu are plângeri împotriva dvs. Predați tot ce este scris asupra dvs. și fiți de acord cu persoanele responsabile. Acest lucru vă va scuti de a merge în instanță cu angajatorul dumneavoastră.
2. Obțineți certificatele necesare imediat după concediere. Este mai bine să-i ții acasă decât să întrebi departamentul de contabilitate de fiecare dată.
3. În termen de 14 zile de la concediere, înregistrați-vă la centrul de ocupare. În acest fel, puteți solicita despăgubiri de la fostul angajator pentru a doua și a treia lună.
4. Respectați cu strictețe regulile centrului de angajare. Prima regulă este să nu vorbim despre centrul de angajare. Îmi pare rău. Desigur, prima regulă este să te prezinți în zilele stabilite, să mergi la interviuri, să-ți cauți singur de lucru și să ții centrul de angajare la zi.

Printre alte modalități de încetare a contractului de muncă se remarcă concedierea pentru reducere. Cert este că, printre alte tipuri de concediere prevăzute de Codul Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), aceasta este cea mai intensivă în muncă, dar în același timp, poate, cea mai garantată respectarea drepturilor angajatului. .

Tom, ce trebuie să știe un angajat și un angajator atunci când reduc personalul, am dedicat acest articol.

Concedierea unui angajat din cauza reducerii personalului este inclusă în articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care ia în considerare toate cazurile în care un contract de muncă este reziliat de către angajator.

○ Concedierea din cauza reducerii personalului.

✔ Codul Muncii privind concedierea din cauza reducerii de personal.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse combină atât cazurile de concediere pentru absenteism, încălcarea disciplinei sau măsurile de protecție a muncii, cât și cazurile în care un angajat renunță, deși nu este vinovat de nimic (acestea includ, pe lângă disponibilizări, lichidarea). a unei organizații, pentru manageri și adjuncții acestora și contabili șefi - schimbarea proprietarului organizației).

Codul Muncii al Federației Ruse nu descifrează diferența dintre reducerea personalului și reducerea personalului. În practică, diferența este, de asemenea, nesemnificativă și constă doar în faptul că atunci când numărul de angajați este redus, se păstrează poziția din tabloul de personal, dar vor fi mai puțini lucrători în acesta (de exemplu, în loc de trei manageri, există va rămâne doar unul în departament).

Când personalul este redus, o anumită poziție este complet exclusă din program (de exemplu, postul de ofițer de personal este desființat la o întreprindere, iar atribuțiile sale sunt transferate unui contabil).

✔ Cine poate și nu poate fi concediat?

În ciuda faptului că reducerea numărului sau a personalului salariaților depinde în totalitate de inițiativa conducerii întreprinderii, legea prevede anumite beneficii pentru o serie de categorii de salariați.

Vă voi spune mai multe despre ele mai jos. Deocamdată, voi spune că atunci când reduceți există o regulă despre reţinere preferenţială la locul de muncă. Artă. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, în timpul concedierilor, lucrătorii cu mai puține calificări și cu o productivitate mai scăzută a muncii ar trebui să fie concediați mai întâi.

În practică, aceasta înseamnă de obicei că lucrătorii cu mai puțină experiență de lucru sunt disponibilizați mai întâi, deoarece vechimea implică de obicei experiență.

La efectuarea reducerilor trebuie luate în considerare rezultatele examenelor de calificare, studiile salariatului (în aceeași funcție, un angajat cu studii superioare va avea un avantaj față de un coleg cu studii medii de specialitate), precum și indicatorii atinși. de către fiecare dintre angajați în perioada anterioară.

Codul Muncii al Federației Ruse și alte acte impun, de asemenea, ca următorii angajați să aibă prioritate atunci când rămân la locul de muncă:

• A avea copii cu handicap.
• Mame și tați singuri.
• Singurii susținători.
• Suferiți de accidentare sau boală profesională primite la această întreprindere.
• Veterani de război cu handicap.
• Eroi ai URSS și ai Federației Ruse, deținători ai Ordinului Gloriei.
• Victimele dezastrului de la Cernobîl și ale testelor de la Semipalatinsk.
• Îmbunătățirea calificărilor în direcția organizației, îmbinând formarea cu munca.
• Inventatori angajați (în mod ciudat, Legea URSS „Cu privire la invenții în URSS” din această parte este încă în vigoare).

În plus, unii angajați nu pot fi concediați de către angajator deloc decât la cererea proprie, prin acord sau pentru săvârșirea unei infracțiuni.

În ceea ce privește disponibilizările, pe lângă beneficiarii obișnuiți, membrii conducerii sindicale cel puțin sub nivelul magazinului nu pot fi demiși.

Este interzisă concedierea reprezentanților aleși ai unui colectiv de angajați care participă la soluționarea litigiilor cu angajatorul.

✔ Principalele motive ale reducerii.

Legea nu stabilește direct în ce cazuri un angajator are dreptul de a reduce numărul sau personalul salariaților.

Curtea Constituțională a Federației Ruse, prin decizia nr. 867-О-О din 18 decembrie 2007, a stabilit că acesta este dreptul angajatorului în cazurile în care necesitatea economică o impune.

Cu toate acestea, la rândul său, Curtea Supremă a Federației Ruse, prin decizia nr. 19-B07-34 din 3 decembrie 2007, a introdus regula conform căreia, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica necesitatea și valabilitatea a reducerii.

Astfel, un angajator care dorește să ia astfel de măsuri trebuie Ordin despre reducere, indicați motivele exacte ale concedierii.

De regulă, motivele care obligă lucrătorii să fie disponibilizați sunt:

• Profit scăzut al întreprinderii și incapacitatea de a plăti salariile personalului anterior.
• Eficiență scăzută a personalului anterior și prezența posturilor care nu sunt necesare.
• Schimbări în tehnologie sau organizarea producției, în care unii lucrători sunt nerevendicați.

✔ Conditiile necesare.

Concediile salariaților din cauza reducerii sunt posibile cu condiția ca angajatorul să respecte o serie de condiții

1. Respectarea deplină și strictă a procedurii de reducere prevăzute de lege.
   În cazul în care întreprinderea a încheiat anterior contracte colective cu salariații sau contractele de muncă ale celor concediați conțin garanții suplimentare la concediere, acestea trebuie și ele respectate.
2. Justificarea concedierii.
   După cum sa menționat deja, în cazul unui litigiu, instanța are dreptul de a verifica dacă concedierea a fost justificată din punct de vedere economic și organizatoric.
3. Notificare serviciului de ocupare a forței de muncă.
   Acest punct merită evidențiat separat, deoarece unii angajatori reușesc să uite complet de această cerință, în urma căreia sunt apoi nevoiți să plătească amenzi și să plătească angajații pentru absenteism forțat.

✔ Procedura, procedura si regulile de concediere din cauza reducerii.

Reducerea personalului pentru orice întreprindere este o procedură destul de complicată, iar încălcarea în oricare dintre etapele acesteia este plină de amendă sau proceduri judiciare pentru angajator.

Demiterea trebuie făcută în următoarea ordine:

1. Conducerea întreprinderii emite un ordin privind reducerea planificată cu cel puțin două luni înainte ca angajatul să fie concediat (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare dintre salariații supuși concedierii este avertizat personal că se așteaptă o reducere și, la semnare, citește textul ordinului. Cu toate acestea, un ordin de reducere a personalului nu trebuie confundat cu un ordin de concediere a unui anumit angajat - astfel de ordine sunt emise mult mai târziu, când se apropie termenul limită pentru concediere.
2. Pentru angajații care fac obiectul disponibilizării, conducerea întreprinderii este obligată să ofere orice altă funcție care întrunește calificările salariatului concediat. De reținut că oferirea unui alt loc de muncă nu este o acțiune unică: angajatorul este obligat să notifice pe cei concediați despre locurile de muncă vacante deschise în întreprindere până la încetarea contractului de muncă. Salariatul este obligat fie să accepte oferta și să continue să lucreze într-o altă funcție, fie să refuze - iar refuzul trebuie, de asemenea, consemnat în scris, datat și semnat de angajat.
3. Angajatorul anunță organizația sindicală, dacă există una la întreprindere. Perioada de preaviz este aceeași ca și pentru angajați, dar dacă este planificată o disponibilizare în masă, sindicatul ar trebui anunțat nu cu două, ci cu trei luni înainte. Această regulă a fost stabilită prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse. La rândul său, sindicatul trebuie să-și exprime opinia cu privire la concediere în termen de șapte zile. Dacă sindicatul nu este de acord cu concedierea lucrătorilor, atunci, potrivit legii, pozițiile trebuie convenite în termen de trei zile. Dacă, în acest caz, nu s-a ajuns la un acord, angajatorul are dreptul de a concedia lucrătorii, dar sindicatul poate contesta această decizie la Inspectoratul Federal de Muncă (Rostrudinspektsiya). La rândul său, inspectoratul poate recunoaște concedierea ca fiind ilegală și poate cere ca persoana concediată să fie reintegrată la locul său anterior de muncă cu plată. compensareși pentru absenteism forțat. Decizia Rostrudinspektsiya poate fi atacată de către angajator în instanță.
4. Pe lângă sindicat, angajatorul avertizează și serviciul de ocupare a forței de muncă în aceeași perioadă de timp (două, în caz de concediere în masă – trei luni).
5. Dacă în termen de două luni salariatul nu este de acord cu niciunul dintre posturile vacante care i se oferă, angajatorul emite un ordin de concediere din cauza reducerii de personal. Comanda este de obicei emisă pe formularul unificat T-8. În acest caz, salariatului i se eliberează un carnet de muncă, i se plătește un salariu pentru zilele lucrate în ultima lună de muncă și o compensație pentru zilele de concediu neutilizate (în funcție de timpul lucrat de la ultima vacanță). Cel mai important lucru este pentru salariat, în conformitate cu art. 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, se plătește indemnizația de concediere. Cuantumul acestuia nu este mai mic decât salariul mediu lunar, dar conform unui contract de muncă sau contract colectiv cu angajații, beneficiul poate fi majorat.
6. Dacă un angajat este înregistrat la bursa muncii după concediere, dar nu este angajat, fosta întreprindere continuă să-i plătească salariul mediu lunar timp de două luni (dar cu deducerea indemnizației de concediere deja primite).
7. Dacă angajatul este de acord, acesta poate demisiona din cauza reducerii înainte de expirarea perioadei de două luni. În acest caz, angajatorul îi plătește, pe lângă indemnizația de concediere, și un salariu pentru perioada nelucrată între ziua în care a demisionat efectiv și ziua în care trebuia să renunțe conform planului angajatorului. În plus, contractul de muncă sau contractul colectiv poate prevedea și alte plăți în cazul reducerii personalului.

1. Ordin privind concedierea planificată din cauza reducerii - cu cel puțin două luni înainte;
2. Avertisment pentru serviciul de ocupare a forței de muncă și organizația sindicală (dacă există una la întreprindere) - nu mai puțin de două luni, în cazul disponibilizărilor în masă - nu mai puțin de trei.
3. Termenul limită de plată a salariului pentru partea din lună lucrată, compensarea pentru concediul neutilizat și indemnizația de concediere nu este mai târziu de ziua concedierii.
4. Perioada de plată a salariului mediu pentru un salariat înscris la serviciul de ocupare, dar neangajat este de până la două luni.

Încălcarea acestor termene poate duce la amendă pentru întreprinzătorii individuali - până la 50 de salarii minime, pentru persoane juridice - până la 500 de salarii minime.

Ce ar trebui să facă un angajator în cazul unei disponibilizări este scris în detaliu la art. 81-82 din Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să anunțați angajații cu privire la viitoarea concediere cu cel puțin 2 luni înainte de data concedierii. În unele cazuri, perioada de notificare poate fi de până la 3 luni. În plus, angajații trebuie anunțați în scris și împotriva semnăturii. În plus, trebuie să transmiteți informații despre concedierea viitoare autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și organului reprezentativ al lucrătorilor (sindicatul), dacă acesta a fost creat și funcționează la întreprinderea dvs.

În cazul în care baza reducerii personalului este desființarea posturilor sau a posturilor vacante, întocmește și aprobă un nou tablou de personal. Aceste măsuri vă vor permite să oficializați din punct de vedere legal concedierea și să vă protejați în cazul în care angajații încearcă să o conteste în instanță.

În ceea ce privește angajatul, puteți contesta decizia angajatorului în cazul încălcării punctelor de mai sus din regulament sau în cazul neplatei salariului necesar timp de două luni. Dacă nu găsești un loc de muncă în această perioadă, fosta ta firmă va fi obligată să-ți plătească un salariu pentru a treia lună de lenență forțată.

Plățile în numerar și compensația datorată trebuie acumulate și eliberate în ultima zi de lucru. În cazul în care nu mai lucrați în ziua respectivă, banii, conform art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie să plătiți integral a doua zi după ce le-ați solicitat. Suma totală include: salariul pentru ultima lună de muncă, compensații pentru concediile de bază și suplimentare neutilizate, indemnizația de concediere în valoare de câștig mediu lunar. Câștigul mediu este reținut de dvs. pentru o perioadă de cel mult două luni de la data concedierii pentru perioada în care vă căutați de lucru.

În ultima zi de lucru la această întreprindere, ar trebui să primiți, de asemenea, un carnet de muncă în care va fi înregistrată concedierea dvs. și toate celelalte documente legate de muncă. După primirea calculului, solicitați plăți suplimentare de compensare numai către serviciul teritorial de ocupare a forței de muncă.

În acest caz, concedierea unui salariat are loc la inițiativa angajatorului și are loc ca urmare a unei reduceri a personalului sau a posturilor la întreprindere și este reglementată de articolul 81 din Codul muncii. Să ne uităm la procedura pas cu pas, la compensația cuvenită angajatului și câteva dintre nuanțe care pot apărea. De asemenea, vom stabili ce categorii de cetățeni se încadrează în această formulare și care nu.

Concepte generale

Reducerea este un instrument destul de legal la care recurge un angajator atunci când dorește să-și „optimizeze” personalul. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme și o povară financiară suplimentară pentru angajator, așa că recurg adesea la truc - „ai fost concediat, scrie o declarație pe cont propriu - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile în timpul unei astfel de concedieri trebuie respectate în conformitate cu legea, iar abaterile de la aceasta pot cauza probleme organizației. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect, astfel încât angajatul să nu meargă în instanță.

Angajatul are drept de preempțiune de a nu fi concediat

Este de remarcat un punct important că atunci când se formează o listă de angajați, anumite categorii au un avantaj:

• În perioada în care salariatul este în concediu
• În caz de invaliditate temporară
• Este interzisă concedierea următorilor angajați: femeile însărcinate și femeile care au un copil mic sub 3 ani
• O mamă singură care crește un copil sub 18 ani care este cu dizabilități sau un minor sub 14 ani
• Un angajat cu indicatori de performanță și calificări mai mari ar trebui să fie păstrat.
• Dacă alegerea a căzut asupra angajaților care se află în poziții egale, atunci se acordă prioritate angajaților din familie care au 2 sau mai multe persoane în întreținere; în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente; a primit o boală profesională sau un accident de muncă de la angajator; participanți la ostilități sau al doilea război mondial; muncitori care și-au îmbunătățit abilitățile fără întrerupere din producție.

Atenţie! Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, angajatul poate contacta inspectoratul de muncă. După întocmirea listei, angajatorul trebuie să efectueze următoarele acțiuni, pe care le vom descrie pas cu pas.

Concedierea din cauza reducerii personalului instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Emiterea unui ordin de efectuare a reducerilor

Pentru legalitatea acțiunilor este necesară emiterea unui ordin. Pentru înțelegere, reținem că ordinul de concediere și ordinul de reducere a personalului sunt documente diferite. Forma ordinului de realizare a măsurilor de reducere a personalului nu are o formă aprobată, însă, întocmirea acestuia necesită o abordare responsabilă. Trebuie să reflecte data reducerii și să reflecte modificările aduse tabelului de personal. De asemenea, va fi necesar un nou tablou de personal aprobat.

Pasul 2. Notificarea angajaților, oferirea altor posturi vacante

Conform normelor Codului Muncii, angajatorul este obligat sa anunte salariatul cu 2 luni inainte de reducerea personalului, a numarului de personal, sau in cazul lichidarii (falimentului) societatii. În baza deciziei luate, se emite un nou tablou de personal și un ordin, care se comunică împotriva semnăturii fiecărui angajat care a fost disponibilizat.

În caz de reorganizare sau reducere, dar nu de lichidare, responsabilitatea angajatorului este de a oferi salariaților care au fost disponibilizați toate posturile vacante corespunzătoare experienței și calificărilor acestora (clauza 3 din art. 81 din Codul muncii). Dar, în practică, organizația pur și simplu „uită” de acest lucru, iar angajații pur și simplu nu știu despre asta.

Important! Angajatorul trebuie, pe măsură ce apar locuri vacante la întreprindere, să le ofere celor disponibilizați până în ziua stabilită pentru concediere.

La primirea unei notificări privind posturile vacante propuse, salariatul are dreptul să accepte sau nu un astfel de loc. În primul caz, angajatul este transferat, iar în al doilea, angajatul este concediat.

Important! Dacă angajatorul nu a oferit angajaților alte locuri de muncă vacante, atunci o astfel de reducere poate fi recunoscută ca fiind ilegală.

Pasul 3. Notificarea organizației sindicale și a autorităților de ocupare a forței de muncă

În cazul în care există o organizație sindicală, aceasta trebuie notificată și cu privire la producerea reducerii. Chestiunea calendarului a fost controversată de ceva vreme, dar conform definiției nr. 201-O-P, care a fost emisă la 15 ianuarie 2008, a fost stabilit calendarul - să se anunțe cu 2 luni înainte de data disponibilizărilor, în cazul acțiunilor în masă. - 3 luni.

Avizul organizației sindicale trebuie transmisă angajatorului în termen de 7 zile, altfel nu va fi luat în considerare. În cazul în care sindicatul nu este de acord asupra faptului de concediere, consultările trebuie să aibă loc în termen de 3 zile și să fie înregistrate. Dacă în termen de 10 zile lucrătoare nu s-a ajuns la consimțământul la aceste acțiuni și acorduri, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă cu privire la reducerea.

După același principiu, este necesară sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă. Sesizările au fost aprobate prin decret guvernamental cu modificările Nr. 1469 din 24 decembrie 2014 - în cazul disponibilizărilor în întreprindere, cu 2 luni înainte (descărcați formularul de notificare, conform Anexei nr. 1) sau în cazul disponibilizării în masă, apoi Cu 3 luni înainte (descărcați formularul, conform Anexei nr. 2).

Pasul 4. Ordin de concediere

Pentru a iniția în cele din urmă concedierea, este necesar să se emită un ordin în formularul T-8. În acest caz, în coloana „motive”, ar trebui să indicați motivul concedierii - din cauza reducerii personalului. După aceasta, ordinul trebuie să fie semnat de director și, de asemenea, după revizuire, semnat de angajat.

Pasul 5. Înregistrare în carnetul de muncă

În continuare, trebuie să introduceți formularea corespunzătoare în cartea de muncă, în care trebuie să afișați motivul - reducere, făcând referire la articolul din Codul Muncii. De exemplu, „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației, clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.”

Pasul 6. Inscrierea in carnetul de munca si carnetul de angajat

Concomitent cu eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, ar trebui să obțineți o semnătură de la acesta în jurnalul pentru emiterea cărților de muncă. Și apoi trebuie să introduceți date în cardul personal al angajatului - data concedierii și motivul.

Pasul 7. Concedierea din cauza reducerii personalului și a plății indemnizațiilor

Să ne uităm la ce beneficii și plăți sunt datorate unui angajat. Îndeplinirea obligațiilor din această clauză este cea care împinge angajatorul să negocieze cu angajatul și, uneori, chiar să-l intimideze, pentru a redacta o declarație din proprie voință. Plățile sunt reglementate de art. 178 TK.

La concedierea din cauza reducerii de personal, salariatul are dreptul la indemnizație de concediere, care este cuantumul unui salariu mediu lunar, iar salariul mediu lunar se reține și pe perioada angajării sale, care nu depășește 2 luni. La concediere, angajatului i se dă un certificat cu câștigurile sale medii lunare (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). În cazul în care salariatul nu este angajat în termen de 2 luni, organizația este obligată să plătească salariatul pentru încă 2 luni.

Pentru a primi aceste compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În cazuri excepționale, prin decizie a serviciului, salariatul poate fi plătit pentru a treia lună. Pentru a primi plata, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului carnetul de muncă, care nu conține evidențe de muncă, inclusiv o cerere. Plățile se fac după 2 luni de la data concedierii.

Citeste si: Concediu medical după laparoscopie de chist ovarian

În plus, angajatului i se datorează plăți standard - compensație pentru vacanța nefolosită (dacă există) și, împreună cu aceasta, un calcul pentru zilele lucrate.

Există, de asemenea, concedierea anticipată a unui angajat dacă semnează un acord scris. În acest caz, i se plătesc înainte de termen toate plățile datorate, inclusiv pentru perioada anterioară încheierii perioadei de lucru.

După semnarea documentelor, angajatul trebuie să fie plătit în ultima zi de muncă.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

În cazul acțiunilor ilegale, angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau a primirii raportului de muncă, sau de la data refuzului de a primi comanda sau raportul de muncă în conformitate cu articolul 392, partea 1 din Codul muncii ), este necesar să se depună o cerere la instanța districtuală pentru a recunoaște o astfel de concediere ca fiind nelegală, precum și pentru a impune o sancțiune de la angajator în timpul absenței acestuia cuantumul câștigului mediu.

Printr-o hotărâre judecătorească, angajatul poate fi reintegrat la locul său de muncă anterior și poate, de asemenea, să poată recupera o sumă de despăgubire în favoarea sa pentru perioada în care a lipsit. În special, ei pot schimba formularea conform căreia angajatul a fost concediat la concediere la cererea sa (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul muncii), precum și să acorde compensații morale.

S-ar putea să te intereseze și tu

Un articol despre răspunderea angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor.
Demiterea prin acordul părților, argumente pro și contra.
Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas.
Demitere la cererea dvs.

• A fost aprobată lista mărfurilor pentru comerț în care este necesară utilizarea caselor de marcat
• De la 1 ianuarie 2017 va fi introdusă o nouă deducere fiscală pentru persoanele fizice
• Calendarul fiscal pentru SRL-uri și antreprenori individuali pentru luna septembrie 2016
• De la 1 ianuarie 2017, se modifică pragul de trecere la sistemul simplificat de impozitare
• Trecerea la casele de marcat online pentru SRL-uri și antreprenori individuali de la 1 iulie 2017

Articole populare

• 6-NDFL eșantion de umplere
• Diurne pentru călătorii de afaceri în 2016
• Cerere pentru eșantion de concediu la grădiniță
• De la 1 ianuarie 2017, va fi introdusă o nouă raportare - Contribuția Unificată de Asigurări Sociale (ESS)
• Nou KBK pentru 2016

Calculatoare

• Cum se calculează un brevet pentru un antreprenor individual - calculator online
• Calculator penalizare fiscală
• Calculator de taxe pe salarii
• Calculator TVA
• Calculator pentru calcularea indemnizației de maternitate 2017
• Calculator de concediu medical 2016

Drepturile angajaților la concediere

Recent, reducerea personalului a devenit o procedură destul de comună. Acest lucru se datorează dorinței angajatorului de a eficientiza întreprinderea. Cu toate acestea, în acest caz, lucrătorii obișnuiți pot avea de suferit. Având o cunoaștere slabă a legii, nu toți cunosc drepturile unui angajat în timpul concedierilor. Mulți se tem că, profitând de acest lucru, administrația poate încălca garanțiile oferite salariatului disponibilizat și nu poate face toate plățile necesare.

Toată lumea trebuie să cunoască drepturile unui angajat în timpul concedierii.

Angajatorii, la rândul lor, se străduiesc să respecte pe deplin drepturile celor disponibilizați din cauza reducerii personalului, să îndeplinească toate formalitățile de concediere de acest tip, astfel încât concedierea ulterioară să nu poată fi considerată ilegală. La urma urmei, acest lucru poate implica pierderi financiare suplimentare pentru angajator, cum ar fi plata pentru absența forțată.

Pașii principali

Pregătirea de înaltă calitate pentru reducere este, de asemenea, necesară pentru a reține în companie angajații necesari pentru funcționarea bună și eficientă a organizației. Greșelile, planificarea insuficientă și reducerea dimensiunilor pot duce atât la pierderi financiare grave, cât și la consecințe administrative și juridice semnificative.

Ce acțiuni ar trebui să întreprindă o companie înainte de a anunța o reducere planificată a forței de muncă? Depinde de situația internă a întreprinderii:

• motivele pentru care s-a luat această decizie (scăderea volumelor de producție, lichidarea sau falimentul companiei, reducerea costurilor etc.)>
• care este situația financiară generală în companie (este posibil să plătească compensații, să plătească pentru recalificare, să ofere locuri de muncă pentru angajații disponibilizați)>
• Există o organizație sindicală în companie?

Rolul comitetului sindical

Dacă există un sindicat la o întreprindere, acesta, de regulă, se străduiește să protejeze pe deplin drepturile lucrătorilor. Organele sindicale alese au anumite drepturi:

• monitorizează respectarea procedurii pentru măsurile de reducere a personalului>
• face propuneri pentru schimbarea abordării reducerilor, optimizarea procesului de concediere în curs și așa mai departe.

Ce spune Codul Muncii?

Angajatorul are dreptul de a concedia un angajat din cauza reducerii de personal numai atunci când:

• nu există nicio posibilitate de traducere a acestuia,
• cu acordul lui,
• la o altă poziție (eventual cu recalificare).

Angajatorul poate oferi salariatului nu numai posturi care corespund specialității și calificărilor sale, ci și alte activități pe care angajatul le poate presta ținând cont de educația existentă, starea de sănătate și aptitudinile practice. În cazul în care salariatul este de acord, angajatorul aranjează transferul acestuia într-o altă funcție. În cazul în care un angajat refuză munca prevăzută pentru un alt post sau dacă administrația nu are posibilitatea de a oferi un alt loc de muncă, atunci concedierea are loc ca urmare a reducerii personalului conform Codului Muncii.

Angajații care nu sunt supuși concedierii

Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat din cauza reducerii personalului. Lucrătorii înșiși și organizația sindicală trebuie să se asigure cu atenție că drepturile angajaților nu sunt încălcate în timpul concedierilor. Unii angajați nu pot fi concediați din următoarele motive:

• femeile cu copii sub trei ani>
• femeile însărcinate>
• mame singure cu copii sub 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 copii)>
• un bărbat care se află în concediu parental în locul mamei sale>
• un bărbat care crește copii fără mamă (în caz de deces, privare de drepturile părintești, ședere pe termen lung într-un spital medical mai mult de 1 lună, alte motive)>
• un angajat care este tutore al copiilor de această vârstă.

În plus, un angajat aflat în concediu medical (invaliditate temporară) nu este supus concedierii.

Cine rămâne la muncă?

Există o listă destul de extinsă de categorii de angajați care au drept preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul reducerii personalului:

• lucrători cu calificare superioară, productivitatea muncii>
• persoane familiale care au cel putin doua persoane aflate in intretinere>
• salariati in ale caror familii nu exista alti salariati cu venituri independente>
• persoane cu handicap>
• veterani de luptă.

Aviz de concediere

Angajatorul trebuie să respecte drepturile celor disponibilizați din cauza concedierii

Angajatorul este obligat să avertizeze salariatul în scris despre concedierea acestuia din cauza reducerii personalului cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată a concedierii. Înainte de expirarea acestei perioade, administrația nu poate concedia un salariat fără acordul acestuia, în caz contrar se va produce o încălcare a drepturilor salariatului pe perioada reducerii de personal.

Pentru a-și restabili drepturile, un angajat poate merge în instanță, care poate modifica data concedierii. În plus, angajatorul va fi obligat să plătească salariatului salariul mediu pe toată perioada de absență forțată (începând din momentul concedierii și se încheie cu data de încheiere a perioadei de preaviz).

În plus, angajatul primește dreptul la o săptămână de lucru scurtată la notificarea reducerii personalului. După primirea notificării de reducere a funcției sale, salariatul are dreptul să părăsească locul de muncă timp de 4 ore pe săptămână pentru a-și căuta de lucru în următoarele două luni rămase înainte de data fixată pentru concediere.

Compensație în loc de preaviz

În schimbul notificării de concediere la concediere, salariatul are dreptul de a primi de la angajator o compensație bănească, care va fi egală cu câștigul mediu de două luni. Administrația poate oferi o astfel de compensație pe parcursul întregii două luni pentru care este emisă notificarea. Cuantumul compensației va fi însă calculat proporțional cu timpul rămas până la sfârșitul perioadei de preaviz. În acest caz, administrația concediază salariatul fără a aștepta expirarea termenului de preaviz, totodată, în carnetul de muncă la rubrica „motive de concediere” va apărea mențiunea „concedat din cauza reducerii personalului”.

Plata compensației nu scutește angajatorul de obligația de a plăti salariatului indemnizația de concediere. Dreptul de a accepta sau de a nu accepta această ofertă rămâne în sarcina angajatului.

Compensații și beneficii în legătură cu disponibilizările

În ultima zi lucrătoare, trebuie făcută o decontare integrală cu angajatul și trebuie plătite toate beneficiile și compensațiile care i se cuvin. Dacă angajatul nu a avut o zi lucrătoare, atunci toate fondurile trebuie plătite după ce angajatul aplică:

• salariul pe luna lucrata>
• indemnizația de concediere (egal cu câștigul mediu lunar, plătit timp de două luni)>
• dacă un angajat nu și-a folosit concediul înainte de data concedierii, acesta primește compensație pentru zilele de concediu.

Dreptul la concediu la concediere din cauza reducerii personalului presupune primirea unui concediu regulat sau suplimentar. Însă, în acest caz, el va fi lipsit de dreptul la despăgubiri, iar procedura de concediere va continua după întoarcerea din concediu.

În plus, sunt posibile alte plăți sau majorări ale indemnizației de concediere, care sunt prevăzute în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

Citeste si: Completarea concediului medical pentru sarcină și naștere în 2020

Dacă concedierea cade în vacanță

Drepturile angajaților în cazul reducerii personalului pot fi găsite în Codul Muncii al Federației Ruse

Potrivit codului muncii, în timpul concediului de odihnă salariatul este scutit de îndeplinirea atribuțiilor oficiale și, prin urmare, de obligația de a îndeplini orice ordine ale angajatorului. Un angajat are dreptul la odihnă în timpul vacanței. Nu ar trebui să caute un loc de muncă. Pentru a face acest lucru, este prevăzută o perioadă de preaviz, care este o măsură menită să minimizeze consecințele pierderii locului de muncă.

Întrucât pierderea unui loc de muncă cauzată de concediere din cauza reducerii personalului nu este din vina angajatului, este corect să se recunoască dreptul angajatului de a cere ca timpul de concediu să nu fie inclus în perioada de preaviz pentru concediere. În caz contrar, dreptul angajatului la odihnă este încălcat.

Nu există nicio interdicție directă în lege de a sesiza un angajat despre procedura de concediere în perioada vacanței. Prin urmare, angajatorul poate încerca să profite de acest lucru, dăunând astfel intereselor angajatului.

Întrucât situația postului vacant se poate schimba semnificativ în perioada de preaviz, un angajat care a fost concediat în timpul concediului poate aplica pentru noi posturi apărute. În plus, în timp ce un angajat este în vacanță, compania este nevoită să se limiteze în angajarea altor angajați, deoarece posturile corespunzătoare trebuie mai întâi oferite angajatului concediat și nu există motive suficiente pentru rechemarea acestuia din concediu.

Reducerea la locul de muncă: drepturile angajaților

5 septembrie 2016

Concedierea angajaților din cauza reducerii personalului este un proces lung și foarte responsabil pentru orice angajator. Pentru că presupune înștiințarea persoanelor supuse disponibilizării cu două luni înainte de data punerii în aplicare a acesteia, precum și plata acestora a tuturor banilor cuveniți, care trebuie eliberați în ultima zi de muncă. În plus, angajatorul trebuie să ofere locuri de muncă disponibile acestei categorii de subordonați și, de asemenea, să nu permită angajarea de noi persoane.

Pregătirea pentru reducere

Înainte de a efectua disponibilizări din cauza reducerilor de personal, angajatorul trebuie să îndeplinească câteva condiții:

- modificarea efectivului existent sau aprobarea unuia nou, care să arate imposibilitatea extinderii personalului dincolo de posturile care îi sunt atribuite;

- anunta subordonatii despre aceasta cu 2 luni inainte;

- să ofere lucrătorilor și alte posturi vacante disponibile în organizație;

— sesizează autoritățile de ocupare a forței de muncă în termenul prevăzut de lege.

Dacă un cetățean știe deja în prealabil că există o concediere la locul de muncă și că este supus acesteia, atunci poate discuta imediat această problemă cu managerul său. La urma urmei, puteți primi toate plățile necesare mai devreme de două luni și puteți găsi rapid un nou post vacant, dacă, desigur, nu puteți rămâne în poziția actuală.

Concedierea din cauza redundanței este costisitoare

În realitate, concedierea angajaților din cauza reducerii personalului nu este doar o procedură care consumă timp, dar nici nu este o procedură foarte ieftină. Șeful trebuie să plătească oamenilor nu numai salarii și compensații pentru concediul care nu a fost folosit, ci și indemnizație de concediere pentru două luni. În plus, dacă un cetățean, după ce a fost disponibilizat, se înregistrează la centrul de ocupare a forței de muncă în cel mult zece zile de la data concedierii și nu este angajat, atunci în acest caz va primi o prestație în numerar de la managerul anterior pentru al treilea. lună. De aceea, mulți angajatori încearcă să-și pună subordonații supuși concedierii voluntare. Atunci nu va trebui să le plătiți atât de mulți bani.

Dacă există o concediere la locul de muncă, dar șeful a forțat totuși angajatul nedorit să plece de bunăvoie, o astfel de concediere poate fi atacată în instanță. Doar pentru aceasta veți avea nevoie de mărturie și dovezi documentare ale acestui fapt. În caz contrar, va fi pur și simplu imposibil ca un subordonat să fie repus la locul de muncă și să primească toți banii datorați.

Notificare

Managerul avertizează angajatul cu 2 luni înainte de viitoarea concediere. Notificarea se întocmește în scris și se înmânează persoanei împotriva semnării. În caz contrar, angajatul nu va fi considerat la cunoștință de viitoarea concediere, care ulterior îi poate cauza șefului său mari necazuri, ducând chiar la litigii.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu ar trebui să fie încălcate de către șeful acestuia. Acesta din urmă este obligat să îi ofere primului toate posturile disponibile, care pot fi specificate în notificarea propriu-zisă.

Notificarea de redundanță arată astfel:

00.00.00 _______________

Stimate __________________ (numele complet al angajatului)!

Vă informăm că, din cauza reducerilor de personal, funcția pe care o ocupați _____________ este supusă reducerii __________ (numărul ținând cont de două luni de la data precizată a notificării).

Vă oferim o gamă de posturi vacante disponibile ______________ (numele posturilor vacante). Dacă sunteți de acord să lucrați într-o altă funcție, vă rugăm să informați în scris departamentul HR al organizației (nume) specialistului HR înainte de expirarea a două luni de la data primirii notificării.

Cu stimă, Director al LLC ________________ (semnătura matriță).

Din momentul în care subordonatul a fost înștiințat de viitoarea reducere, începe să expire un termen de două luni, după care este supus concedierii cu toate plățile care i se cuvin, cu excepția cazului în care, desigur, este de acord cu un alt post vacant propus.

Atunci când concediază o persoană în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, managerul trebuie să o plătească integral și să plătească:

- Salariu pe toata perioada de munca.

— Compensarea concediului de odihnă dacă nu a fost folosită. Dacă angajatul a fost deja în concediu de odihnă, dar perioada nu a fost pe deplin calculată, atunci în cazul unei reduceri nu se fac deduceri din salariu pentru aceasta.

— Indemnizație de concediere în valoare de două luni de câștig. Dacă, după concediere, un salariat s-a adresat autorităților pentru ocuparea forței de muncă, dar nu a fost angajat, acesta reține acest câștig pentru a 3-a lună. În acest caz, trebuie să furnizați fostei conduceri carnetul de muncă sau o adeverință de la centrul de ocupare a forței de muncă că este înregistrat la ei.

Plata integrală către angajat trebuie să fie efectuată în ultima zi de muncă, în caz contrar aceasta va constitui o încălcare a articolului 140 din Codul muncii.

Dreptul de a-ți păstra locul de muncă

Dacă există o concediere la locul de muncă, atunci numai acele persoane cu cea mai mare productivitate a muncii și calificări au dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă.

În cazul în care toți angajații au aceeași productivitate și calificări înalte, ar trebui să se acorde preferință unui angajat care:

- are două sau mai multe persoane în întreținere pentru care salariul acestei persoane este principala sursă de existență;

- este singurul susținător al familiei dacă niciunul dintre membrii acesteia nu are un loc de muncă sau alte venituri;

- a suferit o boală în timpul lucrului sau o altă vătămare gravă în această organizație;

- este o persoană cu handicap în timpul Marelui Război Patriotic sau o persoană cu handicap care a fost rănită în timpul apărării Patriei;

— își îmbunătățește nivelul de educație în direcția managementului fără întreruperi din muncă.

Hârtii

După toate măsurile luate legate de concedierea din cauza reducerii de personal, vine momentul în care salariatului trebuie să i se dea carnetul de muncă și toate plățile datorate. După aceasta, el trebuie să semneze ordinul care confirmă acest fapt.

La pregătirea unei comenzi, specialistul de personal al organizației trebuie să indice în acesta formularea exactă a motivelor de concediere, indicând alineatul, partea și articolul din Codul muncii. După aceasta, completați carnetul de muncă, puneți-vă semnătura pe el și certificați toate acestea cu sigiliul organizației. Înregistrarea în registrul de muncă ar trebui să fie după cum urmează: „Concedat din cauza reducerii personalului în temeiul clauzei 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Alte formulări nu sunt folosite pentru că cetățeanul este concediat de la locul de muncă din cauza disponibilizării și nu din alte circumstanțe.

Toate documentele legate de activitățile de muncă ale persoanei, precum și toate fondurile care i se cuvin, trebuie eliberate salariatului în ziua concedierii.

Momente inadmisibile

Într-un moment în care există o concediere la locul de muncă, este inacceptabil să se accepte oameni noi în posturile vacante existente. Aceasta ar fi o încălcare gravă din partea managerului, întrucât acesta ar trebui să ofere aceste posturi vacante doar persoanelor care riscă să fie concediate pe această bază. Nivelul de educație al lucrătorilor nu contează în acest caz.

Este inacceptabil, în calculul financiar final, să se deducă din salariul unui angajat pentru concediul de odihnă anual care a fost deja acordat, dacă 12 luni nu au fost pe deplin lucrate.

Într-o situație în care există o concediere la locul de muncă, drepturile angajatului nu pot fi în niciun fel încălcate de conducere. Acest lucru se aplică în primul rând plăților la timp, în caz contrar, persoana concediată poate solicita protecție de la autoritățile judiciare.

Angajatorul are dreptul de a decide reducerea posturilor la întreprinderea sa. Ce trebuie să știi dacă ești concediat

Au dreptul să mă concedieze?

În cazul în care un angajator a decis să reducă personalul la o întreprindere, acesta trebuie să anunțe salariații care ocupă posturile în curs de reducere. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte de reducerea preconizată.
Cu toate acestea, nu toți angajații pot fi disponibilizați. Nu poate fi scurtat:

• angajații care se află în concediu medical la momentul concedierii. Acest lucru este precizat în paragraful 6 al art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse;
• lucrătorii care se află în concediu de maternitate (clauza 4 din articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse)
• angajați în concediu - anual, suplimentar, educațional sau administrativ;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani;
• membri ai organizațiilor sindicale;
• reprezentanți ai angajatorului care participă la negocieri colective sau participă la soluționarea conflictelor colective.

Acești muncitori nu pot fi disponibilizați.

Există și categorii de lucrători care au un alt „privilegiu” - dreptul de prioritate de a rămâne la locul de muncă. În primul rând, aceștia sunt specialiști cu calificări superioare.

Dacă luăm în considerare doi angajați identici, dreptul de prioritate va fi:

• un angajat cu 2 sau mai multe persoane aflate in intretinere;
• handicapați, inclusiv cei cu handicap ca urmare a ostilităților la care a participat Rusia;
• veterani al celui de-al Doilea Război Mondial;
• un angajat care este singurul susținător al familiei;
• un salariat care a fost accidentat din vina angajatorului;
• un angajat care își îmbunătățește calificările pe cheltuiala angajatorului și conform instrucțiunilor acestuia.

În plus, dacă la o întreprindere se încheie un contract colectiv, acesta poate indica categorii suplimentare de lucrători care au drept preferenţial.

Din ce motive se pot reduce

Un angajat poate fi concediat doar din două motive:

• dacă angajatorul a decis să reducă posturile, adică personalul. Adică excluderea unor posturi din tabloul de personal;
• lichidarea intreprinderii.

Angajatorul nu este obligat să notifice angajaților motivele reducerii posturilor acestora.

Drepturile angajaților la concediere

Fiecare angajat disponibilizat trebuie să-și cunoască drepturile. Acesta este dreptul de a:

• primirea notificării scrise cu privire la reducerea funcției sale cu cel puțin 2 luni înainte de reducerea propusă; in plus, trebuie sa semneze notificarea;
• obținerea oricărei alte poziții care se potrivesc nivelului său de calificare și sănătate. Această poziție poate fi de nivel inferior și mai puțin plătită. Angajatul are dreptul să o refuze, dar după refuz un astfel de angajat este concediat;
• primirea unei compensații bănești;
• concediu nefolosit;
• concediere înainte de sfârșitul perioadei de concediere;
• contestarea unei disponibilizări în instanță în cazul în care procedura de concediere nu a fost urmată sau angajatul nu poate fi disponibilizat din motivele expuse mai sus.

Dacă decideți să contestați o disponibilizare, trebuie să depuneți o cerere în termen de o lună de la primirea ordinului de concediere sau a carnetului de muncă.

Despăgubiri pentru concedieri

La concedierea din cauza reducerii personalului, fiecare angajat „redus” are dreptul să primească indemnizație de concediere. Mărimea sa este egală cu salariul mediu lunar al unui angajat la această întreprindere. De asemenea, angajatul trebuie să primească compensații pentru zilele de concediu neutilizate.
Dacă un salariat disponibilizat nu primește un loc de muncă în viitorul apropiat după ce a fost disponibilizat, angajatorul este, de asemenea, obligat să-i plătească un salariu mediu lunar, dar nu mai mare de 2 luni.
Pentru a primi această compensație, fostul angajator trebuie să depună un carnet de muncă, care nu va conține evidența noului loc de muncă.
Angajatorul va fi obligat să plătească un salariat „redundant” pentru a treia lună de șomaj numai dacă respectivul angajat s-a înregistrat la Centrul de Ocupare în termen de 2 săptămâni de la concediere și încă nu și-a găsit un loc de muncă.
Mai există o nuanță pe care nu o cunosc toți angajații. Angajatorul trebuie să plătească un alt beneficiu dacă acesta din urmă demisionează de bunăvoie imediat după primirea notificării de concediere. Cuantumul acestei prestații se calculează proporțional cu zilele nelucrate înainte de expirarea perioadei de 2 luni.
O astfel de compensație trebuie să fie reflectată în documente - adică trebuie întocmit un acord suplimentar la contract, în care trebuie să fie indicată disponibilitatea unei astfel de plăți.
Dacă un contract colectiv este încheiat la o întreprindere, acesta poate prevedea compensații suplimentare în cazul reducerii personalului sau lichidării întreprinderii.
Carnetul de muncă al angajaților „redundanți” trebuie să conțină mențiunea „concediți din cauza reducerii personalului (lichidarea întreprinderii)”, și trebuie făcută o referire la articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse - clauza 1 sau clauza 2. de arta. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Instrucțiuni pas cu pas pentru procedura de reducere

Fiecare angajator ar trebui să-și amintească că greșelile făcute în timpul reducerii personalului pot cauza probleme cu adevărat grave în viitor. Orice angajat care crede că a fost concediat ilegal va avea dreptul de a face apel la organismul autorizat cu pretenții relevante.

În conformitate cu normele actuale, procedura de reducere presupune următoarele etape principale:

1. Notificare preliminară pentru angajații care reduc personalul că aceștia vor fi concediați în curând. Acest pas este obligatoriu, așa că sărirea acestuia este inacceptabilă. Notificarea angajaților trebuie să fie formală. În acest scop, angajatorul întocmește un document special. Acesta oferă informații de bază cu privire la data reducerii, precum și alte informații importante, inclusiv:
   • motivul imediat al reducerii efectuate de angajator, împreună cu trimiteri la dispozițiile relevante ale legii;
   • informatii cu privire la alte posturi in care se poate muta angajatul. Astfel de locuri de muncă trebuie să fie potrivite pentru el pe baza tuturor caracteristicilor, inclusiv a calificărilor angajatului, a diferitelor contraindicații medicale etc.
     Înștiințarea completată trebuie transmisă angajaților. Dacă înțelege informațiile prezentate în document și nu are obiecții în acest sens, trebuie să-și pună semnătura personală pe notificare.
2. Sesizarea celorlalte autoritati cu privire la faptul iminenta reducere a salariatilor. În cele mai multe cazuri, acesta va fi oficiul local de ocupare a forței de muncă. Acolo angajatorul trebuie să trimită un document care să includă următoarele informații:
   • o listă completă a angajaților care vor fi supuși reducerii;
   • informații privind motivele imediate pentru care angajatorul ia o astfel de decizie;
   • date suplimentare care vor fi direct legate de problema reducerii în curs.
3. Întocmirea unei comenzi, precum și a altor documente necesare. Ordinul de reducere se intocmeste conform formularului actual. Trebuie să fie generată o comandă separată pentru fiecare angajat concediat. Toate informațiile specificate în ordin trebuie să fie susținute de temeiuri legale relevante și trimiteri la acte legislative. Imediat ce comanda este creată, angajatul trebuie să fie familiarizat cu conținutul acesteia. În plus, procedura de familiarizare în sine trebuie confirmată prin semnătura personală a subordonatului la locul potrivit în document. Trebuie amintit că absența unei astfel de semnături va însemna de fapt că angajatorul a încălcat regulile procedurii de concediere.
4. Efectuarea unei decontari complete cu fiecare angajat disponibilizat. Regulile actuale prevăd că fiecare angajat disponibilizat trebuie să primească o compensație bănească dacă nu și-a găsit de lucru în primele două luni de la data concedierii. Valoarea unei astfel de compensații este egală cu suma a două câștiguri ale subordonatului.
5. Completarea carnetului de muncă al salariatului concediat, precum și predarea tuturor actelor necesare acestuia. În documentul de angajare al salariatului disponibilizat trebuie să se facă o înregistrare cu privire la motivul imediat al concedierii. Aceeași intrare oferă un link către articolul corespunzător din Codul Muncii al Federației Ruse. După introducerea tuturor informațiilor importante, se aplică semnătura persoanei responsabile, precum și sigiliul organizației.

Cine nu poate fi concediat?

Legislația muncii actuală a stabilit o listă a categoriilor speciale de salariați care nu pot fi disponibilizați printr-o decizie unilaterală a superiorilor lor în niciun caz. Acestea includ următoarele persoane:

1. Părinții unui copil cu handicap, cu condiția ca vârsta acestui copil să nu fi împlinit încă vârsta majoratului stabilit în țară.
2. Angajații care cresc singuri un fiu sau o fiică. Ei își păstrează acest drept numai dacă copilul nu a împlinit încă vârsta de 14 ani.
3. Lucrători care au trei sau mai mulți copii.
4. Un angajat care este singurul susținător al familiei sale și care are un copil sub trei ani.
5. Muncitoare gravide.

Angajatorul nu va putea concedia toți salariații din categoriile de mai sus prin decizie unilaterală. Mai mult, acest lucru nu se poate face chiar dacă angajatul însuși nu se opune la propria sa reducere. Singurele excepții vor fi situațiile în care vorbim de lichidarea completă a organizației. În acest caz, absolut toți angajații vor fi supuși concedierii unilaterale, indiferent de categoria lor și de orice beneficii suplimentare pe care le au.

Răspunderea pentru încălcarea procedurii de reducere a personalului

Pentru fiecare încălcare care a fost săvârșită de șeful organizației în timpul reducerii personalului, împotriva acestuia se vor stabili anumite măsuri de răspundere. Tipurile exacte de sancțiuni vor depinde de încălcarea specifică comisă de manager, de exemplu:

1. Una dintre cele mai frecvente încălcări în practica modernă este nerespectarea de către angajator a termenelor stabilite pentru acordarea de compensații bănești angajaților. In acest caz, managerul va trebui sa plateasca fiecarui salariat suma datorata a compensatiei, la care se vor adauga dobanda pentru intarzierile in indeplinirea obligatiilor financiare. Rata dobânzii va fi egală cu 1/150 din rata actuală a Centrului de Comerț din Rusia pentru fiecare zi de întârziere a plății. Aceeași regulă se va aplica dacă angajatorul comite o încălcare, cum ar fi întârzierea eliberării carnetului de muncă unui angajat concediat.
2. Următoarea încălcare foarte frecventă ar fi ignorarea de către angajator a răspunderii sale directe de a oferi alte locuri de muncă vacante angajatului retras. Aici, în raport cu persoana vinovată, se aplică o asemenea măsură a răspunderii ca stabilirea unei amenzi băneşti.

Desigur, în practica modernă se pot găsi și numeroase alte încălcări care sunt comise de manageri în timpul procesului de reducere. În astfel de cazuri, fiecare angajat va avea dreptul legal de a face apel la o autoritate autorizată. Cererea poate fi depusă, de exemplu, la Inspectoratul Muncii sau la o instituție judiciară. În cazul unor încălcări cu adevărat grave ale legii din partea managerului, soluția optimă poate fi ca angajatul să contacteze procuratura.

După primirea cererii corespunzătoare de către un reprezentant al autorității autorizate, cel mai probabil se va lua decizia de a programa o inspecție neprogramată. Este o procedură specială, în urma căreia i se pot aplica pedepse grave celui vinovat. În plus, rezultatele auditului pot fi transmise instanței de judecată pentru a iniția un dosar administrativ sau chiar penal.