Esența standardizării muncii constă în analiza condițiilor organizatorice și tehnice de executare a muncii, a metodelor și tehnicilor de muncă și în elaborarea măsurilor pentru introducerea organizării științifice a muncii și a celei mai raționale proceduri (tehnologie) pentru efectuarea muncii standardizate cu stabilirea ulterioară a standardelor de cost al muncii.

Raționalizarea forței de muncă presupune compararea unei măsuri care caracterizează cantitatea de muncă și a unei măsuri care caracterizează costurile forței de muncă.

Pe baza acesteia, subiectul standardizării muncii este stabilirea costurilor necesare cu forța de muncă specifică de o anumită calitate pentru a efectua această muncă în condițiile organizatorice și tehnice proiectate și identificarea constantă a rezervelor pentru reducerea intensității muncii cu includerea ulterioară a acestora în muncă. standardele de cost.

Fără reglementarea regulamentară a programului de lucru, nivelul de intensitate al standardelor de muncă, organizarea utilizării raționale a resurselor de muncă și reducerea costurilor cu forța de muncă, este imposibil să se obțină eficiență în economie. Contabilitatea corectă și controlul asupra costurilor sunt importante pentru angajator. Are nevoie de o creștere a volumului de muncă, în primul rând, prin utilizarea cât mai rațională a timpului de muncă, care nu se poate realiza fără raționalizarea forței de muncă. Atunci când se determină prețul forței de muncă pentru fiecare angajat dintr-o anumită întreprindere, devine evidentă necesitatea stabilirii duratei orelor de lucru, a gradului de intensitate și a ritmului de lucru, împreună cu o evaluare a calificărilor, complexității și condițiilor de muncă.

Dacă vorbim despre importanța standardelor de muncă, este important de reținut că fără standarde de muncă oamenii pur și simplu nu pot lucra la potențialul lor maxim. Nivelul obișnuit al productivității muncii nu depășește 50% în absența standardelor și fără măsuri serioase de creștere a acestuia. Înseamnă că lucrătorii fac aproximativ jumătate din munca cerută de standard, fără să-și dea seama că nu își „câștigă” salariul. De aici concluzia: productivitatea ridicată a muncii este imposibilă fără reglementări și standarde stricte.

Standardizarea muncii este concepută pentru a rezolva următoarele probleme:

1. potențialul efectiv al salariatului: aceasta se realizează prin extinderea sferei de raționare la toate categoriile de lucrători, asigurându-se că munca este finalizată cu un număr optim de personal, ore minime de lucru cu calitate ridicată a muncii;

2. creșterea importanței aspectului economic în relațiile de muncă: atât angajatorul, cât și salariatul sunt interesați din punct de vedere economic de aplicarea unor standarde rezonabile de costuri cu forța de muncă și de utilizare rațională a timpului de lucru;

3. reflectarea schimbărilor în procesele tehnologice, echipamente și instrumente în ceea ce privește costurile forței de muncă: aceasta necesită o legătură între raționalizarea forței de muncă și planificarea și organizarea producției, care se realizează cel mai eficient cu raționalizarea forței de muncă cu microelementele implicate într-un complex de sisteme de producție automatizate;

4. stabilirea unui nivel normal al intensității muncii: pentru ambele părți ale relației de muncă este important ca intensitatea muncii inerentă standardizării să asigure o creștere pe termen lung a productivității muncii și a profitului cu costuri de personal raționale; În acest scop, standardizarea muncii trebuie să țină cont de intensitatea muncii, precum și de nivelul de stres neuropsihologic și intelectual, care crește semnificativ la utilizarea celor mai noi echipamente, tehnologie și procese de producție progresive;

5. protecția socială a lucrătorilor împotriva intensității excesive a muncii necesare menținerii performanțelor normale pe toată perioada de lucru: sarcina protecției sociale în reglementarea muncii este menită să ofere oportunități favorabile pentru creșterea satisfacției angajaților cu conținutul și condițiile de muncă, utilizarea la maximum a potenţialul său intelectual; garantul îndeplinirii acestei sarcini este organizația sindicală, care a reflectat-o ​​în contractul colectiv;

6. relația dintre standardizare și stimularea muncii: standardele de muncă pot fi considerate ca un mijloc de stimulare a personalului, întrucât stimulează utilizarea eficientă a resurselor materiale și de muncă și calitatea înaltă a muncii; Legătura dintre standardele muncii și sistemele de bonusuri este bine stabilită, atunci când mărimea sporurilor depinde de mărimea standardelor de muncă, de gradul de intensitate și de implementare a acestora.

Există standarde și standarde de muncă. Standardele muncii caracterizează indicatori bazați științific, dezvoltați la nivel central, ai costurilor forței de muncă. Pe baza acestora, întreprinderea își dezvoltă în mod independent propriile standarde de muncă. În consecință, standardul muncii este un standard de muncă ajustat la condițiile locale de muncă.

Standardul muncii se bazează pe:

Ritmul unei anumite lucrări în comparație cu intensitatea normală a muncii. Standardul de intensitate normală a acțiunilor de muncă este considerat a fi mișcarea brațelor și picioarelor unei persoane cu abilitate fizică medie care merge fără sarcină pe teren drept, neîntrerupt, cu o viteză de 4,8 km/h (în unele țări 3,5 - 5,0 km). /h);

Timp de odihnă, nevoi personale și pauze tehnologice.

Astfel, din cele de mai sus rezultă că în prezent raționalizarea forței de muncă joacă un rol important în economie, întrucât este un instrument de planificare, contabilizare și analiză a costurilor cu forța de muncă și, în consecință, a costurilor unei întreprinderi. Aplicarea standardelor de muncă conduce la o reducere a costurilor produselor și la utilizarea economică a timpului de lucru, ceea ce afectează natura anti-cost a producției și creșterea profitului.

Sarcini și metode de reglementare tehnică.

În general, raționalizarea forței de muncă - este un tip de activitate de management al companiei care vizează stabilirea costurilor necesare și a rezultatelor muncii, precum și a raporturilor necesare între numărul de angajați din diverse grupuri și numărul de echipamente.

Standardizarea tehnică include:

1. studiul proceselor de muncă și optimizarea acestora;

2. stabilirea unor standarde de muncă solide din punct de vedere tehnic;

3. implementarea lor în producție;

4. monitorizarea respectării standardelor de muncă.

În practica standardizării muncii se folosesc două metode de normalizare a costurilor timpului de lucru: rezumativ (experimental și statistic) și analitic.

Metoda rezumatului se bazează pe utilizarea datelor din contabilitatea operațională și statistică a orelor de lucru efective la o întreprindere dată sau similară. Limita de timp este stabilită în ansamblu pentru întreaga operațiune.

Dezavantajul acestei metode este că operațiunea nu este împărțită în elemente individuale și conținutul acestora nu este analizat. Norma se bazează pe indicatorii medii care au apărut în trecut.

Avantajul este că metoda este destul de simplă.

Metoda analitica - principala metodă de raționalizare a muncii.

Permite stabilirea unor standarde de muncă solide din punct de vedere tehnic pe baza unei analize a capacităților de producție, ținând cont de utilizarea practicilor avansate de fabricație. Obiectul standardizării este împărțit în elemente mai mici, se analizează structura elementului și se stabilește un standard pentru un element separat.

În general, norma pentru un obiect constă din suma normelor elementelor individuale.

Procesul tehnologic în ansamblu poate fi împărțit în faze sau etape și mai departe în operații → tehnici → acțiuni → mișcări.

În industria chimică, elementele nu sunt împărțite în acțiuni și mișcări. Unitatea structurală principală a procesului de producție și obiectul principal al standardizării este operarea.

Metoda analitică are două variante: calcul-analitic şi experimental-analitic.

În cazul calculului și analitic, durata elementelor individuale se stabilește pe baza standardelor actuale.

În experimental-analitic, durata elementelor individuale se stabilește prin observarea și măsurarea timpului efectiv petrecut.

Standardele stabilite prin metoda rezumatului sunt experimentale şi statistice.

Standardele stabilite prin metoda analitică sunt solid din punct de vedere tehnic.

Tipuri de standarde ale costului muncii.

La standardizarea muncii lucrătorilor și angajaților se aplică următoarele tipuri de standarde de muncă:

Norma de timp este punctul de plecare pentru stabilirea tuturor normelor;

Rata de productie;

Standard de serviciu;

Numărul de persoane (standard de personal);

Norma de controlabilitate (numar de subordonati);

Sarcină standardizată.

Timp standard- este timpul de lucru stabilit pentru a produce o unitate de produs de calitatea cerută sau pentru a efectua orice operațiune de către un angajat sau o echipă de calificare corespunzătoare în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Rata de productie- aceasta este cantitatea de produse care trebuie produsă de un angajat sau o echipă de calificări adecvate pe unitatea de timp în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Standard de serviciu- numărul de dispozitive (locuri de muncă) pe care un lucrător sau un grup de lucrători (echipă) cu calificări corespunzătoare este obligat să le deservească în timpul unei schimburi sau unui ciclu în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Numărul de persoane(standard de personal) este numărul de lucrători cu calificări adecvate necesare pentru a efectua un anumit proces sau pentru a efectua cantități specifice de muncă în timpul unei schimburi sau unui ciclu.

Rata de controlabilitate(numar de subordonati) - determina numarul de angajati care ar trebui sa fie direct subordonati unui singur manager.

Sarcină standardizată- determină intervalul necesar și volumul de muncă care trebuie efectuat de un angajat sau echipă pentru o anumită perioadă de timp (schimb, zi, lună). Spre deosebire de norma de producție, sarcina standardizată poate fi stabilită nu numai în unități naturale, ci și în ore standard și ruble standard. Acestea. norma de producţie este un caz special al unei sarcini standardizate.

Timpul de lucru, clasificarea costurilor cu timpul de lucru.

Timpul de lucru este de obicei împărțit în două părți:

Normalizat - inclus în norma de timp;

Ceea ce nu este standardizat nu este inclus.

Programul de lucru al muncitorului - Acesta este timpul pe care îl petrece la întreprindere este reglementat de regimurile de muncă și odihnă stabilite.

Timpul de lucru al unui lucrător constă în ore de lucru(P) și timpi de pauză(P).

Timpul de funcționare (P) constă din următoarele elemente:

Р = Рпз + Ро + Рв + Рс

Рпз - lucru pregătitor și final (primirea și predarea unui schimb, primirea instrucțiunilor de la maistru, verificarea stării instrumentelor)

Ro - munca principală - timpul petrecut pentru efectuarea operațiunilor țintă pentru un anumit loc de muncă. În procesele hardware - monitorizarea și reglarea parametrilor tehnologici de proces.

Рв - muncă auxiliară - timpul petrecut în operațiuni care asigură sau facilitează implementarea operațiunilor țintă (deplasarea materiilor prime, prelevarea de probe, efectuarea de analize etc.)

Rv = Rv + Rvn

unde Rvz - în funcție de numărul de dispozitive deservite;

Rvn - independent de numărul de dispozitive (convorbiri de birou cu maistrul, tehnolog);

Рс - muncă aleatorie neprevăzută de sarcina de producție, cauzată de probleme sau calificări insuficiente ale lucrătorului.

Timpul de pauză (P) este:

P = Pz + Pnz = Gen + Pnt + Pot + Pro

Pauze în funcție de cerințele de lucru:

Pz = Gen + Pnt

Podea - pauze pentru odihnă și nevoi personale.

Luni - pauze asociate cu încălcarea disciplinei muncii (târziere, conversații inutile).

Pauzele care nu depind de ziua de lucru:

Pnz = Pot + Pro

Transpirație - pauze din motive organizatorice și tehnice (lipsa energiei, repararea intempestivă a echipamentelor, furnizarea intempestivă de materii prime).

Pro - pauze asociate cu funcționarea echipamentelor, când lucrătorul este obligat să rămână inactiv (răcire, ținere sau stoarcere a produsului). Durata scurtă a unor astfel de pauze nu face posibilă efectuarea altor lucrări în acest timp.

Analiza timpului de lucru cu dezvoltarea măsurilor de eliminare a pierderilor face posibilă elaborarea de noi standarde progresive. Timpul standard include doar timpul pentru munca necesară și pauzele pentru odihnă și nevoi personale. Timpul de lucru excesiv și pauzele inutile nu sunt incluse în standardul de timp.

Clasificarea timpului petrecut în procesele hardware.

Standardul de timp pentru procesele hardware include și timpul pentru pauze inevitabile asociate cu întreținerea echipamentelor sau specificul procesului tehnologic.

Timpul de utilizare a dispozitivului este împărțit în timp tehnologic și timp de pauze și timpi de nefuncționare.

Timp tehnologic - Acestea sunt timpul de lucru productiv și timpul de încărcare și descărcare.

Timp neproductiv - acesta este timpul petrecut din cauza utilizării incomplete a aparatului (concentrație insuficientă, randament insuficient al produselor finite) și timpul petrecut pentru încălzire, răcire, amestecare excesivă (contrare reglementărilor) excesive.

Timpul tehnologic pierdut poate fi rezultatul cunoașterii insuficiente a reglementărilor și instrucțiunilor stabilite de către antreprenor, precum și a neatenției la muncă sau a lipsei instrumentelor necesare pentru monitorizarea stării procesului.

Atunci când se analizează timpul de realizare a unei operațiuni în care există timpi de nefuncționare a dispozitivelor, este necesar să se elaboreze măsuri de reducere a acestor timpi de nefuncționare și de îmbunătățire a organizării întreținerii preventive programate. Timpul pentru alte opriri și pauze, precum și munca neproductivă, nu este inclus în funcționarea normală a dispozitivului.

Metode de studiere a costurilor timpului de lucru.

Capacitățile de producție ale fiecărui muncitor pot fi dezvăluite prin studierea orelor de lucru metoda de observare .

Ca urmare a observației, se determină cheltuirea efectivă a timpului de lucru pentru efectuarea lucrărilor, operațiunilor și tehnicilor individuale și sunt relevate rezervele pentru creșterea productivității muncii.

Există următoarele metode pentru studierea costurilor timpului de lucru:

1. fotografia zilei de lucru (WPD) - studiu al muncii unui muncitor;

2. fotografia procesului de producție - studierea concomitentă a muncii procesului de lucru și tehnologic;

3. sincronizare;

4. metoda observaţiilor de moment.

Sub fotografia zilei lucrătoare (WPD) înțelegeți metoda de a studia toate orele de lucru prin observarea unui schimb complet sau a unei părți a acestuia. FRD se realizează cu scopul de a studia costurile timpului de lucru, identificarea pierderilor, precum și a cauzelor care le-au cauzat, ceea ce face posibilă elaborarea unor măsuri de creștere a productivității muncii.

În funcție de volumul și conținutul obiectului rațional, se utilizează FRD individual, de grup, de echipă și de masă.

FRD individ efectuat pentru a studia costurile cu timpul de lucru ale unui executant la un loc de muncă. Aceasta este cea mai comună metodă de observare.

Grupul FRD folosit pentru a studia costurile timpului de lucru al unui grup de muncitori (3-4 persoane) care participă la procese de muncă omogene sau eterogene.

Brigada FRD efectuat pentru a studia costurile cu timpul de lucru ale unei echipe de muncitori care îndeplinesc o sarcină comună; să stabilească componenţa optimă a echipei şi diviziunea corectă a muncii.

Masa FRD folosit pentru a studia costul timpului de lucru și organizarea muncii la un loc de producție mare (într-un atelier, atelier)

Lucrările de realizare a FRD includ următoarele etape:

Pregătirea pentru observație (studiarea conținutului muncii lucrătorului la locul de muncă, studierea naturii muncii);

Observare directa;

Analiza rezultatelor observațiilor, prelucrarea datelor, proiectarea organizării raționale a proceselor și stabilirea standardelor de timp de lucru pentru operațiuni individuale.

Observarea se efectuează în timpul unei ture complete, toate acțiunile și pauzele lucrătorului sunt înregistrate succesiv, iar începutul sau sfârșitul lor este înregistrat la ora curentă.

Înregistrarea se face pe o fișă de observație, care trebuie să indice:

1. Nume complet muncitor, profesie, vechime, grad;

2. caracteristicile lucrării monitorizate;

3. caracteristicile aparatului principal deservit de muncitor;

4. data observării, numărul schimbului (1,2,3), durata schimbului;

5. norma şi producţia efectivă în perioada de observaţie.

După finalizarea observației, începe procesarea fotografiilor zilei de lucru. Toate elementele costurilor timpului de lucru sunt desemnate prin indici corespunzători, iar durata fiecărui element este determinată.

După prelucrarea datelor din fișa de observare, se întocmește un bilanț consolidat al utilizării lucrătorilor, în care sunt grupate elemente omogene ale costurilor timpului de lucru și se determină durata totală a acestora pe perioada de observare, precum și timpul mediu pe element de cost și pentru fiecare Operațiune.

Pentru a obține date fiabile care caracterizează starea organizării muncii și utilizarea timpului de lucru, este necesar să se realizeze cel puțin trei fotografii ale zilei de lucru.

Datele obținute din bilanțurile consolidate sunt introduse într-un grafic de standardizare consolidat, unde se analizează utilizarea timpului de lucru și se elaborează un bilanț proiectat al utilizării timpului de lucru.

Sincronizare- aceasta este o metodă de observare utilizată în standardizarea tehnică pentru a determina timpul petrecut în munca operațională (principală și auxiliară). Folosit pentru operațiuni care se repetă de mai multe ori în timpul zilei de lucru, cu o durată de la câteva secunde până la 2 sau 3 minute. Timing și EDF furnizează materiale pentru calcularea standardelor de timp (de producție) solide din punct de vedere tehnic.

În producția chimică, sincronizarea este utilizată pentru a standardiza operațiunile manuale de încărcare și descărcare, unele operațiuni de reparații și, de asemenea, în scopul studierii celor mai bune practici.

În procesele de instrumentare, sincronizarea este utilizată pentru a monitoriza operațiunile de control, controlul procesului, întreținerea echipamentelor, încărcarea și descărcarea, pentru a îmbunătăți cele mai bune practici.

Efectuarea cronometrajului include pregătirea pentru observare, observare, prelucrare și analiza datelor obținute.

Pregătirea pentru observare include alegerea obiectului de observație în funcție de scopul observației:

1) pentru stabilirea standardelor de timp, observarea se efectuează asupra lucrătorilor al căror nivel de îndeplinire a standardelor este peste nivelul mediu;

2) să studieze cele mai bune practici, se observă munca celor mai buni muncitori, lideri în producție;

3) pentru a identifica neajunsurile și a le elimina, obiectul de observație îl reprezintă cei mai rău lucrători.

Operația este împărțită în elemente separate, se stabilesc puncte de fixare pentru a separa elementele; lista de elemente se înscrie în fișa de observație. Numărul de măsurători (observații) depinde de durata elementului de operare (cu cât mai scurte, cu atât mai multe măsurători).

Apoi încep să observe și să măsoare durata fiecărui element folosind ceasuri și cronometre; înregistrarea se păstrează într-un card de cronometrare și standardizare; Mai mult, se notează fie ora curentă, fie durata elementului.

Prelucrarea datelor constă în prelucrarea unor serii temporale individuale. Serii de timp reprezintă valorile duratei elementului de operare înregistrate în timpul observării în harta timpului.

La procesarea datelor, măsurătorile care diferă brusc de restul ca durată sunt excluse din seria temporală (astfel de măsurători apar ca urmare a unui fel de defecțiune).

Timpul este baza pentru calcularea standardelor de muncă, în primul rând standardelor de timp.

Metoda de observare momentană caracterizat prin înregistrarea nu a costurilor de timp absolute, ci a numărului de repetări (momente) ale diferitelor categorii ale acestor costuri pentru a obține acuratețea necesară a rezultatelor observației.

Înmulțind numărul de momente de observație cu numărul de lucrători se obțin date despre timpul petrecut de fiecare lucrător.

Standardizatorul face o plimbare sistematică în jurul locurilor de muncă de-a lungul unui traseu pre-dezvoltat. În momentul în care lucrătorii observați intră în câmpul său vizual, el face un semn corespunzător pe foaia de observație. În același timp, înregistrează doar numele acțiunii pe care lucrătorul o efectuează în acel moment. Când se efectuează observații de moment, durata acțiunilor înregistrate nu este luată în considerare, iar înregistrarea se realizează folosind indici sau simboluri speciali.

La procesarea rezultatelor observației, mai întâi numărați numărul de momente pentru fiecare tip de cheltuială a timpului de lucru și apoi suma momentelor pentru toate tipurile de costuri.

Necesitatea revizuirii standardelor stabilite.

În procesul de producție, standardele stabilite la o anumită perioadă încetează să stimuleze creșterea productivității muncii și de aceea trebuie revizuite.

Introducerea noilor standarde de muncă, inclusiv a celor revizuite, se realizează de către administrația întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical.

Lucrătorii și angajații trebuie anunțați cu cel puțin o lună înainte de introducerea unor noi standarde de muncă și sarcini standardizate.

Standardele sunt supuse înlocuirii obligatorii cu altele noi pe măsură ce sunt introduse măsuri organizatorice și tehnice în producție pentru a asigura o creștere a productivității muncii.

Astfel de evenimente includ: introducerea de noi și modernizarea echipamentelor existente, introducerea unei tehnologii mai avansate, îmbunătățirea designului produsului, utilizarea de noi tipuri de materii prime și materiale, îmbunătățirea organizării locului de muncă, introducerea propunerilor de raționalizare etc.

În aceste cazuri, standardele existente sunt înlocuite cu standarde noi, mai progresive, în funcție de eficacitatea măsurilor implementate.

Pentru a menține nivelul progresiv al standardelor în vigoare la întreprinderi, acestea sunt supuse verificării obligatorii pe parcursul procesului de certificare a locului de muncă. În cazurile în care nu se are în vedere certificarea la locul de muncă, fiecare standard este verificat de cel puțin două ori la fiecare cinci ani.

Verificarea standardelor de muncă actuale se realizează de către comisii de certificare aprobate de managerii întreprinderii.

Pe baza rezultatelor inspecției pentru fiecare standard se ia o decizie: a certifica sau nu.

Sunt recunoscute ca fiind certificate standardele solide din punct de vedere tehnic, corespunzătoare nivelului atins de tehnologie și organizare a producției și a muncii.

Standardele învechite și stabilite în mod eronat sunt considerate necertificate și sunt supuse revizuirii.

Revizuirea standardelor depășite se realizează în termenul și în sumele stabilite de conducătorul întreprinderii de comun acord cu comitetul sindical în planul calendaristic de înlocuire și revizuire a standardelor de muncă.

Utilizarea noilor metode de muncă și a celor mai bune practici de către lucrători din proprie inițiativă, îmbunătățirea competențelor lor profesionale și realizarea pe această bază a unui nivel ridicat de producție în perioada dintre certificările la locul de muncă nu constituie baza pentru revizuirea standardelor de muncă prin decizie. al administrației se poate face numai din inițiativa lucrătorilor înșiși, pentru asta sunt recompensați în modul prescris.

Înainte de începutul anului, se elaborează un plan calendaristic pentru înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă. Proiectul acestui plan calendaristic este supus dezbaterii de către colectivul de muncă și, ținând cont de recomandările acestuia, se aprobă de către conducătorul întreprinderii de comun acord cu organizația sindicală.

Administrația întreprinderii și comitetul sindical sunt obligate să explice fiecărui salariat motivele înlocuirii sau revizuirii standardelor, să-l familiarizeze cu metodele, tehnicile și condițiile de muncă în care acestea ar trebui aplicate.

La stăpânirea noilor standarde de muncă, o parte din economiile rezultate din fondul de salarii (datorită scăderii intensității forței de muncă a produselor) pot fi utilizate pentru plata suplimentară a lucrătorilor timp de 3-6 luni în perioada în care aceștia stăpânesc standardele, după cum precum și pentru bonusuri pentru maiștri, ajustatori de standarde, tehnologi și alți lucrători care au fost direct implicați în elaborarea și implementarea noilor standarde de muncă.

Lucrătorii care inițiază revizuirea standardelor pot primi o remunerație unică de cel puțin 50% din economiile din fondul de salarii rezultate din implementarea sau revizuirea unor standarde solide din punct de vedere tehnic la inițiativa lor.

Pentru a spori interesul lucrătorilor pentru implementarea unor standarde solide din punct de vedere tehnic, acestora li se pot acorda prețuri majorate (pentru lucrătorii la bucată) și tarife majorate (pentru lucrători cu timp) atunci când trec la muncă conform standardelor stabilite pe baza intersectoriale, sectoriale și alte standarde de muncă mai progresive.

Raționalizarea forței de muncă pentru personalul de conducere.

Eficacitatea muncii manageriale depinde în mare măsură de corectitudinea determinării intensității muncii anumitor tipuri de muncă prestată și, pe această bază, de stabilirea numărului necesar pentru implementarea acestora.

Personalul de conducere al întreprinderii este de obicei împărțit în trei grupuri:

1. manageri;

2. specialişti;

3. executanți tehnici și alți angajați.

Munca fiecăruia dintre aceste grupuri are propriile sale caracteristici, atât în ​​ceea ce privește conținutul său funcțional, cât și natura stresului mental, cât și în ceea ce privește influența sa asupra rezultatelor întreprinderii.

Conţinutul muncii acestor categorii de muncitori este determinat de esenţa funcţiilor izolate de coordonare, planificare, control, pregătire, organizare şi conducere a producţiei. În consecință, principalul obiect al raționalizării muncii personalului de conducere îl reprezintă funcțiile de conducere, fiecare dintre acestea fiind caracterizată de o anumită compoziție a muncii, unite de comunitatea factorilor direcției țintă în sistemul de management și intensitatea muncii de execuție.

În funcție de natura funcțiilor îndeplinite, personalul de conducere al unei întreprinderi în scopul raționalizării poate fi împărțit în următoarele grupe:

1. directorii întreprinderii și adjuncții acestora;

2. manageri de linie în ateliere și zone;

3. şefi de departamente funcţionale;

4. specialişti care efectuează proiectarea şi pregătirea tehnologică a producţiei şi inginerie şi suport tehnic pentru funcţionarea acesteia;

5. specialişti care efectuează pregătirea economică şi organizatorică a producţiei, analizei şi contabilităţii;

6. salariații angajați în muncă de birou, informare și servicii economice de producție.

Varietatea lucrărilor efectuate, lipsa algoritmilor uniformi pentru implementarea acestora, trăsăturile subiective ale procesului de gândire la prelucrarea informațiilor necesare și luarea deciziilor determină utilizarea diferitelor metode de standardizare și tipuri de standarde.

Din cauza lipsei de reglementare și a variabilității activităților personalului de inginerie, tehnic și management, metodele tradiționale de raționalizare a muncii lor pot fi ineficiente.

În prezent, se folosesc următoarele metode de raționalizare a muncii manageriale::

1. metoda analogiei - pe baza experienței întreprinderilor care funcționează eficient;

2. metoda standardelor extinse de personal- pe baza masurarii indirecte a intensitatii muncii a muncii si calculul numarului de ingineri si manageri pentru intreaga productie si pe departamente;

3. metoda de standardizare directă (pentru muncă constant recurentă sau lucru care poate fi defalcat în operațiuni repetate) - prin împărțirea în operațiuni și analiza timpului necesar efectuării operațiunilor.

Pentru managerii superiori, factorii determinanți care sunt luați în considerare în procesul de determinare a numărului acestora sunt: ​​numărul de angajați sau departamente din subordine, cantitatea de timp de lucru alocat îndeplinirii funcțiilor (muncii) care le sunt atribuite.

Teoria și practica pentru conducătorul unei întreprinderi au determinat norma pentru numărul de unități subordonate ale aparatului de conducere, variind de la 5 - 6 la 8 - 10 divizii, servicii, producție, ateliere, a căror activitate poate gestiona eficient. Dacă această normă este depășită, necesitatea înlocuitorilor este determinată prin calcul.

Raționalizarea muncii managerilor include și reglementarea rutinei zilei și săptămânii lor de lucru: stabilirea orei întâlnirilor și a duratei acestora; primirea vizitatorilor; revizuirea corespondenței; vizitarea atelierelor etc.

Pentru managerii de linie, la stabilirea normelor pentru numărul de subordonaţi se ţine cont de gradul de centralizare a serviciilor funcţionale. Dacă serviciile sunt subordonate direct șefului atelierului, se ia în considerare numărul acestora împreună cu zonele de producție. În cazul în care numărul de servicii depășește norma de subordonare, se introduc posturi de adjuncți pentru pregătirea producției și ture.

Cele mai înalte standarde de subordonare există în rândul maeștrilor. Numărul lucrătorilor subordonați unui singur maestru variază în limite foarte largi - de la 10 la 60 de persoane sau mai mult, cu o medie de 25 de persoane. Astfel de diferențe sunt asociate cu tipul de producție, complexitatea muncii efectuate și alți indicatori care caracterizează condiții specifice de producție. În fiecare caz specific, norma de subordonare a maiștrilor de magazin ( Np) poate fi determinată prin formula:

Unde kc- coeficientul de specializare, care exprimă raportul dintre numărul de locuri de muncă din atelier și numărul de operațiuni tehnologice alocate acestora;

Z- cea mai mare valoare a normei de subordonare pentru un grup dat de ateliere (variază de la 30 la 50 de persoane);

mier- nivelul mediu de lucru în atelier;

X- exponent fracționar la valoarea coeficientului mediu de specializare;

y- exponent fracționar la valoarea nivelului mediu de muncă.

Pentru managerii funcționali, numărul de angajați din subordinea acestora este determinat de complexitatea și intensitatea muncii a proceselor de management. Prin urmare, numărul acestei categorii de lucrători este stabilit conform standardelor de controlabilitate.

Calculul acestor norme se bazează pe obținerea unor dependențe empirice destul de precise, stabilite ținând cont de natura producției date, nivelul de organizare a conducerii, îndeplinirea funcțiilor de conducere și alți factori și condiții de producție. În cursul unei astfel de lucrări, se studiază structura costurilor cu timpul de lucru al managerului, distribuția responsabilităților funcționale în departamentul său din subordine etc.

Pentru managerii funcționali, numărul de birouri, grupuri, sectoare etc. subordonate acestora ar trebui să fie în intervalul 5 - 10. La specificarea normei, este necesar să se țină cont de gama de responsabilități ale managerului (în cazul în care managerul combină funcțiile principale ale managementului cu funcțiile executive, atunci se ia valoarea minimă a normei).

Pentru specialiști, efectuând pregătirea economico-organizatorică și proiectare-tehnologică a producției, s-au elaborat standarde de personal lărgite care fac posibilă calcularea numărului de unități funcționale. Metodologia de standardizare elaborată de Institutul de Cercetare a Muncii se bazează pe utilizarea datelor efective cu privire la numărul acestor categorii de lucrători din departamentele funcționale la cele mai bune fabrici. Cu ajutorul analizei de corelare a dependenței numerelor de cei mai importanți factori, au fost elaborate formule de calcul.

Formula originală arată astfel:

Unde LF- norma populatiei;

LA- un coeficient constant care exprimă relaţia normelor cu valoarea numerică a factorilor;

X, Y, Z- valorile numerice ale factorilor;

a, b, c- exponenți cu valori numerice ale factorilor, care caracterizează gradul de influență a factorului corespunzător asupra numărului de salariați pe funcții de conducere.

Detalierea suplimentară a numărului standard în cadrul fiecărei funcții se realizează folosind standarde de controlabilitate: sunt specificate numărul de unități structurale care pot fi create într-o unitate funcțională, precum și numărul acestora.

Raportul optim al lucrătorilor de aceeași specialitate în fiecare dintre aceste divizii, în funcție de nivelul lor de calificare, se stabilește conform standardelor de raport. Aceste standarde stabilesc proporții cantitative între diverse categorii și grupuri de locuri de muncă necesare pentru implementarea de înaltă calitate a unei anumite cantități de muncă. De exemplu, în serviciile economice există o relație între economiști de frunte, economiști din prima și a doua categorie.

Standardele existente pentru proiectare, lucrări tehnologice, desen, contabilitate, birouri, servicii economice etc. fac posibilă, prin metoda analitică și de calcul, standardizarea muncii unui număr semnificativ de specialiști și angajați.

Pentru categorii de muncitori, a căror activitate nu poate fi standardizată folosind standarde elaborate centralizat, se utilizează o metodă analitică și de cercetare, care se bazează pe elaborarea procedurilor de lucru. Aceasta este, în esență, o tehnologie de traseu pentru efectuarea muncii, care conține o listă a operațiunilor efectuate și succesiunea acestora, comunicații de informații externe și interne, formulare de documente, utilizarea mijloacelor tehnice (calculatoare personale, plottere, scanere, imprimante și alte dispozitive), software de aplicație. și baze de date. Prin elaborarea procedurilor se proiectează conținutul rațional al procesului de muncă al specialistului, împărțindu-l în elemente individuale. Acest lucru vă permite să utilizați observații de timp și fotografii ale orelor de lucru pentru a determina momentul implementării lor. Timpul standard pentru un specialist și un angajat este următorul:

Unde Tpz- timp pentru lucrările pregătitoare și finale;

Top- timpul de functionare;

Tobs- timpul de service la locul de munca;

Totd- timp pentru odihnă și nevoi personale.

Cheltuielile de timp pregătitor și final apar pentru specialiștii care efectuează o muncă creativă unică și, prin urmare, necesită de fiecare dată o înțelegere generală, studiul surselor literare necesare, discuția colectivă a metodelor de implementare etc. Timpul de funcționare nu este împărțit în principal și auxiliar.

Pentru munca stabilă în conținut și relativ simplă, constând într-un număr limitat de operații repetate ușor de reglementat, se stabilesc standarde de timp și de producție. In acest fel se standardizeaza munca angajatilor din departamentele de vanzari, anumite categorii de specialisti in servicii economice etc. In acest caz se pot folosi standarde elaborate central cu verificarea obligatorie folosind metode de studiere a costurilor timpului de lucru.

Raționalizarea forței de muncă manageriale se realizează pe scară largă conform standardelor de intensitate a forței de muncă. De obicei, standardele de intensitate a muncii au un scop polivalent. Acestea sunt utilizate la planificarea intensității muncii, la elaborarea calculelor și la determinarea numărului standard de angajați. Aceste standarde fac posibilă stabilirea intensității muncii a muncii de conducere în general, pentru etapele individuale și tipurile de muncă. În consecință, numărul de angajați se calculează pe categorii.

Din cele de mai sus rezultă că astăzi există o mare varietate de metode de raționalizare a muncii personalului de conducere. Dar, deoarece munca managerială este dificil de standardizat din cauza varietății de funcții îndeplinite, metodele existente de standardizare a muncii în domeniul managementului se pot dovedi a fi ineficiente, astfel încât este necesară îmbunătățirea lor constantă.

Materialele de reglementare pentru reglementarea muncii includ norme și standarde.

Standardele determină costurile cu forța de muncă pentru fabricarea unui anumit produs sau efectuarea unei anumite operațiuni (lucrări) în ansamblu și în condițiile organizatorice și tehnice de producție date.

Standardele sunt datele inițiale pentru determinarea costurilor cu forța de muncă pentru fiecare element al operațiunii (muncă, funcție), iar standardele prevăd diferite opțiuni pentru condițiile organizatorice și tehnice de implementare a acestora. Standardele pentru costurile cu forța de muncă sunt valori reglementate ale costurilor cu forța de muncă pentru anumite elemente ale operațiunilor, care servesc la stabilirea standardelor specifice pentru costurile cu forța de muncă.

Norma costurilor cu forța de muncă, servind drept criteriu de eficiență a proceselor de muncă, este un standard care ne permite să determinăm și să cuantificăm rezervele disponibile pentru creșterea productivității muncii. În această calitate, norma ar trebui să țină cont de cea mai avansată tehnologie care poate fi utilizată pentru implementarea operațiunii într-un atelier sau întreprindere, precum și dotarea completă a TP cu toate echipamentele, instrumentele și echipamentele tehnologice necesare. La stabilirea unui standard este necesar să se țină cont de cele mai adecvate metode de lucru ale lucrătorului, de nivelul ridicat de întreținere a locurilor de muncă, de intensitatea normală și de condițiile bune de muncă și odihnă ale lucrătorului.

Rata de cost ar trebui să stimuleze productivitatea crescută. Trebuie să fie orientat către lucrătorul din prima linie. Se stabilește pe baza nivelului mediu de productivitate a muncii al lucrătorilor avansați dintr-un atelier sau zonă.

La raționalizarea muncii lucrătorilor și angajaților se folosesc următoarele tipuri de standarde: timp, producție, timp de service, întreținere, controlabilitate, număr.

Standardul de timp este cantitatea de timp de lucru stabilită pentru a efectua o unitate de muncă de către un angajat sau un grup de angajați (echipă) cu calificări adecvate în anumite condiții organizatorice și tehnice. Standardul de timp stabilit pentru o operațiune sau o unitate a unui produs fabricat se numește standard de timp pentru bucată.

Rata de producție este o cantitate stabilită de muncă (număr de unități de producție) pe care un angajat sau o echipă de calificări adecvate trebuie să o efectueze (producție, transport etc.) pe unitatea de timp de lucru în anumite condiții organizatorice și tehnologice. Rata de producție este invers proporțională cu rata de timp.

Timpul standard de întreținere este timpul necesar pentru deservirea unui echipament, a zonelor de producție și a altor instalații într-o anumită perioadă de timp.

Rata de serviciu este numărul de unități de producție (unități de echipamente, locuri de muncă, mp, etc.) pe care un angajat sau o echipă de calificare corespunzătoare trebuie să le deservească pe parcursul unei unități de timp de lucru în anumite condiții organizatorice și tehnice. Standardele de service sunt menite să reglementeze munca lucrătorilor care deservesc echipamentele (ajustatori, lubrifianți, electricieni, reparatori), unități de producție, locuri de muncă etc. O variație a standardului de serviciu este standardul de controlabilitate, care prevede numărul de angajați care trebuie să fie gestionați de un singur manager.

Standardul de personal este numărul stabilit de angajați cu o anumită compoziție profesională și de calificare necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de producție, management sau volume de muncă.

Tarifele de cost sunt împărțite în permanente și temporare. Standardele permanente sunt standarde aprobate pentru producția durabilă și sunt valabile pe o perioadă lungă, până la schimbarea condițiilor (de lucru), până la reorganizarea corespunzătoare a producției.

Standardele temporare sunt standarde ale costului muncii care sunt stabilite pentru perioada de dezvoltare a noilor produse sau a noilor procese tehnologice. Sunt instalate până la trei luni, după care sunt înlocuite cu altele permanente.

Pentru a crește productivitatea lucrătorilor plătiți în funcție de timp, acestora li se atribuie sarcini standardizate pe baza standardelor de muncă discutate mai sus.

O sarcină standardizată este o cantitate stabilită de muncă pe care un angajat sau o echipă trebuie să o îndeplinească pe tură de lucru (lună) sau altă unitate de timp de lucru pentru munca bazată pe timp.

Orice proces de producție este un set de procese de muncă interconectate.

Un proces tehnic specific constă în muncă individuală și operațiuni care apar în mod natural. Obiectul reglementării tehnice în inginerie mecanică este o operațiune. Gradul de diferențiere a unei operațiuni în elemente de muncă depinde de scopul analizei operațiunii și de acuratețea necesară a calculelor și este determinat de tipul producției, volumul producției, caracteristicile acesteia și formele de organizare a muncii.

După gradul de valabilitate, standardele costului muncii se împart în justificate tehnic și experimental-statistice.

Standardele costului muncii reprezintă baza inițială pentru munca de organizare a muncii și a salariilor.

La calcularea standardelor de cost al forței de muncă pentru orice lucrare, se determină următoarele:

Conditiile organizatorice si tehnice in care trebuie sa se desfasoare, diviziunea si cooperarea muncii;

Proiectați moduri optime de funcționare a echipamentelor;

Conținutul rațional al procesului de muncă, succesiunea și metodele de realizare a fiecărui element al operațiunii de muncă;

Sistem și procedură de deservire a locului de muncă;

Apoi standardele sunt calculate și implementate în producție.

Standardele pentru costul muncii pot fi stabilite în două moduri:

- analitic(analitice și de cercetare) - pe baza analizei detaliate și proiectării procesului optim de muncă;

- total– fără analiză detaliată și fără proiectarea unui proces de muncă optim, bazat pe date statistice (de raportare) privind producția de produse pentru perioada anterioară.

În funcție de aceasta, sunt luate în considerare standardele elaborate pe baza metodei analitice solid din punct de vedere tehnic(bazate științific), și se numesc standardele stabilite prin metoda rezumatului experimentale şi statistice(cu experienta).

În funcție de obiectele de aplicare, se disting normele de funcționare - standarde de operare, și norme pentru un complex de operațiuni – standarde cuprinzătoare.

După forma de organizare a muncii, se disting performanții muncii individual norme şi colectiv(de echipă) norme.

După forma de exprimare a costurilor forței de muncă, acestea se disting: standardele de timp, standarde de producție, standarde de servicii, standarde de personal (standarde).

Timpul standardizat permite evaluarea și plata forței de muncă în conformitate cu forța de muncă cheltuită. Costurile cu forța de muncă necesare pentru producție sunt stabilite în primul rând prin calculul standardelor de timp.

2.6.1 Ora standard

Timp standard(Nvr) - cantitatea de timp de lucru necesară pentru a produce o unitate de producție (efectuarea unei unități de muncă) de către un angajat sau un grup de angajați cu calificări adecvate în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Se presupune că toate costurile timpului standardizat pe schimb sunt distribuite uniform pentru fiecare unitate de producție. Standardul de timp este exprimat în unități de timp per unitate de producție (sau muncă).

În raport cu condițiile diferitelor industrii, atunci când se utilizează diferite forme de organizare a proceselor de muncă, formulele de calculare a standardelor de timp pot diferi unele de altele. Dar aceste formule se bazează pe prevederile generale prezentate mai jos.

În general, stabilirea unui timp standard pentru o operațiune se realizează prin determinarea timpului standard pentru fiecare categorie de timp standardizat și apoi însumarea acestora. În acest caz, toate componentele normei de timp sunt determinate în aceleași unități de timp.

În general, formula de calcul pentru norma de timp poate fi prezentată:

NVR = top + tom + tpt + totl + tpz, (2.17)

Indicii corespund indicilor dați în tabelul pentru clasificarea costurilor timpului de muncă (Anexa A).

Structura normei de timp este prezentată în Figura 2.1.

Orez. 2.1 - Structura normei de timp

Notă: cu litere mici (t ) denotă timpul petrecut pe o unitate standardizată de producție, mare (T) pentru intervale mari de timp (pe lot, schimb etc.).

La eliberarea produselor în loturi separate (serie), timpul pregătitor și final este stabilit pentru întregul lot, deoarece practic nu depinde de cantitatea de produse omogene fabricate conform caietului de sarcini. În acest caz, timpul standard pentru producerea unei unități de produs se stabilește fără timp pregătitor și final și se numește timpul standard al piesei (tsh).

Нвр = tш = top + tom + tpt + tot, (2.18)

Ca standard de timp complet pentru producerea unei unități de produs, se stabilește standardul de timp de calcul al piesei (tshk), ținând cont de timpul pregătitor și final, conform formulei:

Nvr = tshk = tsh + Tpz / n, (2,19)

unde n este numărul de produse din lot;

Tpz – timp pregătitor și final pentru un lot de piese.

Dacă timpul pregătitor-final este setat pentru o schimbare, atunci se determină rata timpului de calcul al piesei (tshk):

NVR = tshk = tsh / (1 – Tpz / Tcm), (2,20)

De regulă, timpul pentru deservirea locului de muncă, timpul pentru odihnă și nevoile personale, timpul pentru pauze din motive tehnologice sunt determinate conform standardelor calculate ca procent din timpul operațional (sau separat pentru timpul principal și auxiliar).

Нвр = tш = sus × , (2.21)

unde α ohm, α exc, α pt sunt timpul pentru întreținerea organizatorică și tehnică a locului de muncă, timpul pentru odihnă și nevoile personale și, respectiv, timpul pentru pauzele tehnologice, exprimat ca procent din timpul de funcționare.

În funcție de tipul de producție, formula de calcul pentru timpul de calcul al piesei și al piesei poate avea diverse variații, care sunt date în materialele de reglementare relevante (standarde de timp).

Exemplul 2.2.

Calculați rata timpului de bucată (t w) pentru producția de masă dacă rata timpului de bază este de 8 minute. norma timpului auxiliar este de 2 minute. Standarde de timp: 3% din timpul operațional pentru întreținerea locului de muncă și 5% din timpul operațional pentru odihnă și nevoi personale.

Soluţie.

Pentru condițiile de producție în masă, se determină prin formula 2.21.

tsh = top × ;

top = to + tв;

respectiv:

tsh = (tо + tв) × = (8 +2) × = 10,8 min.

Exemplul 2.3

Determinați norma timpului de calcul al piesei (tshk) în funcție de condițiile problemei anterioare, dacă norma timpului pregătitor și final pentru o tură de 8 ore este de 30 de minute.

Soluţie.

Rata timpului de calcul al piesei în acest caz este determinată de formula 2.10:

tshk = tsh / (1 – Tpz / Tcm) = 10,8 / (1 – 30 / 480) = 11,52 min.

2.6.2 Caracteristici de determinare a componentelor standardului de timp

Stabilirea timpului pregătitor și final(tpз ) .

Există trei abordări metodologice pentru a determina cantitatea de timp pregătitor și final:

Timpul pregătitor-final este definit ca o parte independentă a normei de timp (separată de norma de timp al piesei). Această abordare este tipică pentru producția unică și la scară mică, precum și pentru lucrul cu mașini și automate în producția la scară medie. Ora pregătitoare și finală este stabilită fie pentru un lot de produse, fie pentru o tură.

Timpul pregătitor-final este definit ca parte integrantă a normei de timp. Această abordare este tipică pentru producția la scară largă, unde proporția de timp pregătitor și final este mică. Cantitatea de timp pregătitor și final este inclusă în timpul piesei și este calculată ca procent din timpul operațional.

Timpul pregătitor-final nu este deloc inclus în norma de timp. Această abordare este tipică pentru producția pe scară largă și în masă, unde o operațiune (sau un număr foarte limitat de operațiuni) este atribuită fiecărui loc de muncă pentru o perioadă lungă de timp. Reajustarea echipamentelor și înlocuirea sculelor, în aceste cazuri, se efectuează în afara schimbului de lucru și se efectuează de către lucrători auxiliari.

Pentru procesele hardware individuale, timpul pregătitor și final este stabilit pentru o tură sau altă perioadă de facturare (zi, lună) și este inclusă în timpul de întreținere la locul de muncă.

Determinarea timpului de funcționare(top).

Durata timpului de operare depinde de natura muncii și de participarea lucrătorilor la procesul de producție. Există două abordări metodologice pentru a determina durata de operare.

Timpul de funcționare se stabilește în ansamblu pentru o operațiune, unitate de producție sau volum de muncă efectuat, fără împărțire în timp principal și auxiliar. Această abordare este tipică pentru procesele manuale și mașini-manuale.

Timpul de funcționare este stabilit pentru o operațiune, unitate de producție sau volum de muncă efectuat, împărțit în timp principal și auxiliar. Această abordare este tipică pentru procesele mașini, automate și instrumentale.

Timp principal(to) pe unitate de producție în procese automate și mașini se calculează, de regulă, folosind formule (conform procesului tehnologic acceptat) sau conform observațiilor de cronometrare. De exemplu, pentru operațiunile de strunjire, timpul principal (mașină) este determinat de formula:

tо = (L + l 1 + l 2) × i / (n × S), min., (2.22)

unde L este lungimea suprafeței piesei de prelucrat, mm;

l 1, l 2 – lungimea de avans și depășire a frezei, mm;

i – numărul de treceri de tăietor;

n – viteza axului mașinii, min – 1;

S – cantitatea de avans pe rotație, mm.

Exemplul 2.4

Determinați timpul standard pentru degroșare pe un strung folosind următoarele date:

lungimea suprafeței piesei de prelucrat – 190 mm;

lungimea totală a avansului și supracurgerii frezei – 12 mm;

viteza axului mașinii – 200 min – 1;

viteza de avans pe rotație – 0,7 mm;

numărul de treceri – 2.

Soluţie.

tо = (L + l 1 + l 2) × i / (n × S) = (190 + 12) × 2 / (200 × 0,7) = 2,9 min.

Timp auxiliar(tв) în mașini sau procese automate se determină conform standardelor sau conform observațiilor de sincronizare. Durata totală a timpului auxiliar este egală cu suma întregului timp auxiliar petrecut pe tehnici individuale sau complexe de tehnici. Doar timpul auxiliar care nu se suprapune este inclus în standardul de timp.

Determinarea timpului de serviciu la locul de muncă(tom)

Cantitatea de timp petrecută pentru deservirea unui loc de muncă depinde de natura procesului de producție, tipul de producție, natura muncii și participarea angajatului la procesul de producție, precum și de procedura actuală de deservire a locurilor de muncă. Timpul petrecut cu deservirea unui loc de muncă este calculat conform standardelor sau conform observațiilor fotografice.

Există trei abordări metodologice pentru a determina timpul necesar pentru deservirea unui loc de muncă:

Timpul de întreținere la locul de muncă este calculat pe unitatea de produs sau operațiune ca procent din timpul de funcționare. Această abordare este tipică pentru procesele manuale și mașini-manuale efectuate în condiții de producție unică, la scară mică și la scară medie (atunci când ordinea tehnicilor de realizare pentru deservirea locului de muncă este determinată de însuși lucrătorul).

Timpul de întreținere la locul de muncă este calculat și pe unitatea de produs sau operațiune, dar este împărțit în timp de întreținere (ttech) și timp de întreținere organizațională (torg). În acest caz, timpul de întreținere este calculat ca procent din timpul principal, iar timpul de întreținere organizațional este calculat ca procent din timpul de funcționare. Această abordare este tipică pentru mașini și procesele automate efectuate în condiții de producție unică, la scară mică și la scară medie.

Timpul de serviciu la locul de muncă este stabilit în minute pe schimb. Această abordare este tipică pentru procesele manuale, mașini-manuale, mecanizate și automatizate efectuate în producția la scară largă și în masă, precum și pentru procesele instrumentale.

Standardul de timp include doar timpul care nu se suprapune pentru întreținerea unui loc de muncă.

Stabilirea timpului de odihnă și nevoi personale(tex).

Timpul pentru odihnă și nevoile personale nu trebuie să fie mai mic de 20 de minute. pe schimb. Dacă munca se desfășoară în condiții nefavorabile, atunci timpul de odihnă și nevoile personale ar trebui să crească, în funcție de valorile, caracteristicile și diferitele elemente ale condițiilor de muncă. În cazurile în care au loc pauze în timpul efectuării muncii, din cauza tehnologiei sau organizării producției și distribuite uniform pe toată durata schimbului, timp în care lucrătorii practic nu lucrează, acestea sunt considerate ca odihnă (în cazul condițiilor psihofiziologice și sanitaro-igiene normale). în atelier). Timpul de observare pasivă a funcționării echipamentului este considerat odihnă, iar timpul de odihnă standardizat trebuie redus cu timpul de observare pasivă.

Timpul pentru odihnă și nevoile personale este de obicei stabilit în minute pentru o tură de lucru de 8 ore. Dacă durata schimbului de muncă este diferită, timpul de odihnă și nevoile personale ar trebui să se schimbe proporțional cu durata schimbului. Ca procent din timpul de exploatare, timpul de odihnă și nevoi personale se stabilește numai în condiții de producție unică și la scară mică, unde fiecare operațiune are propriul standard de timp pe bucată.

În practica raționalizării și remunerării forței de muncă, pe lângă norma de bază a costurilor muncii - norma de timp, se mai folosesc și alte norme derivate din aceasta. Acestea includ: rata de producție (Nb); standard de serviciu (Dar); norma populaţiei (Nch).

2.6.3 Rata de producție

Rata de productie(Нв) – o cantitate stabilită de muncă (număr de unități de producție) pe care un angajat sau un grup de angajați cu calificări adecvate este obligat să o efectueze (produce) pe unitate de timp în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Rata de producție este exprimată în unități naturale pe unitatea de timp.

Rata de producție este invers proporțională cu rata de timp:

Нв= 1 / Н вр, (2,23)

În acest caz, norma de timp și norma de producție trebuie exprimate în aceleași unități de timp și producție.

În practică, de regulă, calculul ratei de producție în schimburi se efectuează folosind formulele:

Hb = T cm / tshk, (2,24)

Hv = (Tcm – Tpz) / tsh, (2,25)

Nv = (Tsm – Tom – Totl – Tpt – Tpz) / t op, (2.26)

Exemplul 2.5

Determinați rata de producție în schimburi pentru un strunjător pentru prelucrarea brută a pieselor, conform condițiilor din exemplul 2.4, dacă rata timpului auxiliar (pentru instalarea piesei de prelucrat pe mașină și scoaterea piesei din mașină) este de 1,1 minute. Standarde de timp: pentru întreținerea locului de muncă 4% din timpul operațional, iar pentru odihnă și nevoi personale 6% din timpul operațional, timpul standard pregătitor și final pentru o tură de 8 ore este de 25 de minute.

Soluţie.

tо = to + tв = 2,9 + 1,1 = 4,0 min.

Norma de timp al piesei (t w):

tsh = top × = 4,0 × = 4,4 min.

Rata de producție în schimb (Nv SM) este determinată prin formula 2.16.

Hv SM = (480 – 25) / 4,4 = 103 unități/cm.

În procesele continue, în care echipamentele sunt oprite numai pentru reparații programate, rata de producție este determinată pe baza productivității unității (mașină, aparat) pe unitatea de timp conform formulei:

Hb = Ttopit × Smântână × P × Dar, (2,27)

unde Tpl este durata perioadei de facturare pentru care se determină rata de producție (tur, lună etc.);

Krem – coeficient care ține cont de oprirea echipamentului în timpul reparațiilor programate;

P – productivitatea unității (mașină, aparat) pe unitatea de timp;

Dar - standardul de serviciu pentru un lucrător (sau echipă).

La raționalizarea forței de muncă în condiții de muncă colectivă (în echipă) se stabilesc standarde complexe pentru costurile forței de muncă (standarde de timp sau de producție).

Standarde cuprinzătoare- acestea sunt normele costurilor cu forța de muncă pentru ca o echipă (echipă) să execute un set de lucrări pentru a produce o unitate de produs, luate ca măsură finală a muncii echipei (echipei).

Standard de timp complex(Nvr K) este determinată de suma standardelor de timp operațional pentru toate lucrările și operațiunile efectuate de echipă (echipă), luând în considerare efectul muncii în echipă.

Nvr K = Kef × ∑ Nvr i , (2,28)

unde Нвр i este timpul standard pentru efectuarea operației i-a;

Kef – Coeficientul efectului muncii în echipă (Keff > 1)

Înlocuit ritm de producție complex(Нв к) se determină:

Nv k = Fsm.b / Nvr k, (2,29)

unde Fsm.b este fondul de timp de lucru al echipei pe schimb.

2.6.4 Relația dintre standardele de timp și standardele de producție atunci când acestea se modifică

Există o relație inversă între norma de timp (Nvr) și norma de producție (Nv), adică. Nv = 1 / Nvr. Relația dintre modificarea procentuală a ratei de timp „X” și modificarea procentuală a ratei de producție „Y” poate fi exprimată:

X = – 100 Y / (100 + Y), (2,30)

Y = – 100 X / (100 + X), (2,31)

Când faceți calcule, trebuie să urmați semnele:

„+” – rata crește; „–” – rata scade.

Exemplul 2.6

Cât de mult se va schimba rata de producție (Y) dacă rata de timp (X) scade cu 20%.

Soluţie.

У = – / = + 25%

Rata de producție va crește cu 25%.

Exemplul 2.6

Cât de mult se va schimba rata de timp (X) dacă rata de producție (Y) crește cu 20%.

Soluţie.

X = – / = – 16,7%.

Limita de timp va scădea cu 16,7%.

2.6.5 Standarde de întreținere

Standard de serviciu(Dar) - numărul de unități de producție (unități de echipamente, locuri de muncă, unități de zonă etc.) pe care un angajat sau un grup de angajați cu calificări adecvate trebuie să le deservească în timpul unei unități de timp de lucru în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Standardele de servicii sunt stabilite pentru a standardiza munca lucrătorilor angajați în întreținerea echipamentelor, a zonei de producție, a locurilor de muncă etc.

După ce ați determinat timpul standard pentru întreținere conform standardelor sau folosind calendarul, puteți calcula standardul de serviciu folosind următoarele formule:

Dar = Tcm / N vr.o, (2,32)

unde Nvr.o este ora standard pentru întreținerea unei unități de echipament, unitate de zonă etc.;

Dar = Tcm / (Hvr × n × K), (2,33)

unde n este numărul de unități de muncă efectuate într-o anumită perioadă (schimb, lună etc.);

K este un coeficient care ține cont de îndeplinirea unor funcții suplimentare neluate în considerare de norma de timp (instruire, contabilizare, monitorizare a procesului), precum și pentru nevoile de odihnă și personale.

În producția continuă, rata serviciului este calculată pe baza timpului în care un muncitor este ocupat cu întreținerea unei unități în timpul unei ture:

Dar = (Tsm – Totl – Tpz) / (tz + tp), (2,34)

unde tз este timpul standard de angajare a unui lucrător în lucrări de întreținere pentru o unitate în timpul unei ture;

tп - timpul de trecere de la unitate la unitate.

Exemplul 2.8

Determinați standardul de serviciu pentru un schimb de lucru de 8 ore pentru un muncitor vulcanizator folosind următoarele date: timpul pregătitor și final pentru o tură este de 20 de minute; Norma de timp pentru odihnă și nevoi personale este de 25 de minute. pentru o tură de lucru de 8 ore; timpul standard pentru care un lucrător să fie angajat în întreținerea unei unități în timpul unei ture este de 50 de minute; timpul de trecere de la unitate la unitate – 4 minute.

Soluţie.

Calculăm rata serviciului folosind formula 2.24.

Dar = (480 – 25 – 20) / (50 + 4) = 8,06 acceptăm 8 unități/tur. oameni

Un tip de standard de serviciu este standardul de controlabilitate, care determină numărul de angajați subordonați unui singur manager.

2.6.6 Numărul de persoane

Număr normal (standard).(Nch) - numărul stabilit de salariați cu o anumită compoziție profesională și de calificare, necesar pentru îndeplinirea unor funcții specifice de producție, manageriale sau volume de muncă în anumite condiții organizatorice și tehnice.

Conform normelor (standardelor) de numere, costurile cu forța de muncă sunt determinate și de profesie, specialitate, grup sau tip de muncă, funcții individuale, în ansamblu pentru întreprindere, atelier, sau diviziunea sa structurală.

Numărul de persoane și standardul de serviciu sunt invers proporționale unul cu celălalt:

LF = 1 /Nu, (2,35)

Exemplul 2.9

Pe baza condițiilor din exemplul 2.7, determinați numărul standard de muncitori la vulcanizare.

Soluţie.

Norma pentru numărul de muncitori vulcanizatori este determinată de formula 2.25.

LF = 1/8 = 0,125 persoane. agr. / schimb.

Aplicarea standardelor de personal și a standardelor de serviciu se realizează în principal la determinarea numărului de angajați folosind formulele:

Chsm = å Mi / Nob.i, (2,36)

unde Mi este cantitatea de echipamente din grupa i-a tehnologică, unități;

Nob.i – standard de serviciu pentru o unitate de echipament din grupa i-a tehnologică, unități. / persoana..

Chsm = åMi × Nch.i, (2,37)

unde Nch.i este rata de angajare pe unitate de echipament al grupului i-lea tehnologic, oameni. /unitate

Exemplul 2.10

Determinați numărul de tură de muncitori vulcanizatori (H cm), dacă la locul de vulcanizare sunt instalate 46 de vulcanizatoare, rata de întreținere H o = agr. / persoana schimb.

Soluţie.

H cm = 46 / 8 = 5,75 persoane, acceptăm 6 persoane.

Exemplul 2.11

Determinați numărul de lucrători în tură de vulcanizare (H cm), dacă la locul de vulcanizare sunt instalate 46 de vulcanizatoare, numărul de persoane este H h = 0,125 persoane. agr. / schimb.

Soluţie.

H cm = 46 × 0,125 = 5,75 persoane, acceptăm 6 persoane.

2.7 Evaluarea conformității cu standardele, calitatea standardizării

2.7.1 Rata de conformitate

Dacă un tip de produs (sau un număr mic de tipuri omogene de produse) este produs la un loc de muncă, atunci în conformitate cu norma de producție stabilită și cantitatea reală de produse produse, este ușor de urmărit respectarea normelor, de exemplu. determina coeficientul de îndeplinire a normelor (Kvn).

Kvn = Qi / Hvi, (2,38)

Nvi – rata de producție pentru al i-lea tip de produs.

Exemplul 2.12

Rata de producție în schimb H în cm = 20 t/cm, iar muncitorul producea 22 de tone de produse pe schimb. Este ușor de stabilit că un muncitor a îndeplinit norma cu 110%.

(22 / 20 = 1,1 = 110% adică coeficientul de îndeplinire a normelor K intern = 1,1 = 110%)

Cu toate acestea, în locurile de muncă în care sunt fabricate mai multe tipuri de produse, contabilizarea costurilor cu forța de muncă folosind standarde de producție devine dificilă sau imposibilă. În astfel de cazuri, se aplică standarde de timp care fac posibilă exprimarea producției de diferite tipuri de produse în aceleași unități de schimbare - în costul timpului normalizat.

Coeficientul de îndeplinire a normelor (Kvn), în acest caz este determinat de:

Kvn = ∑(Q i × Hvr i) / Vf, (2,39)

unde Q i este cantitatea de produse efectiv fabricate de tipul i (unități naturale);

Hvr i – standard de timp pentru al i-lea tip de produs;

În f – timpul efectiv lucrat.

Exemplul 2.13

Determinați dacă lucrătorul a îndeplinit standardul dacă a produs produse în timpul unei ture de 8 ore, așa cum se arată în Tabelul 2.10

Tabelul 2.10 – Caracteristicile condițiilor exemplu

Astfel, în 8 ore muncitorul a produs cantitatea de produse pe care ar fi trebuit să o producă în 8,8 ore.

Coeficientul de conformitate cu standardele (Kvn) este determinat prin formula 2.39.

K in = 8,8 / 8 = 1,1 = 110%

Exemplul 2.14

Determinați timpul standard, rata de producție în schimburi, timpul standard pentru produsele fabricate, îndeplinirea standardului de către lucrători, conform următoarelor date:

Timpul standard pentru o operație de strunjire este de 6,3 minute.

Timpul de instalare a piesei de prelucrat în mașină și de îndepărtare a piesei finite este de 0,7 minute.

Timp de odihnă și nevoi personale - 6% din timpul operațional.

Timpul de întreținere la locul de muncă este de 4% din timpul operațional.

Timp de lucru pregătitor și final – 25 de minute. pentru o tură de 8 ore.

Muncitorul a lucrat 168 de ore.

De fapt, muncitorul a produs 1360 de unități. produse.

Soluţie.

Norma de timp de funcționare (t op):

tо = to + tв = 6,3 + 0,7 = 7,0 min.

Norma de timp al piesei (t w):

tsh = top × (α ohm + α exc) / 100 = 7,0 × (4 + 6) / 100 = 7,7 min.

Standard de timp (standard de timp pentru calculul piesei, tshk):

Hv = tshk = tsh / (1 – Tpz / Tcm) = 7,7 / (1 – 25 / 480) = 8,123 min.

Schimbarea ratei de producție:

Nv SM = 480 / 8.123 = 59 unități/cm.

Timp standardizat pentru produsele fabricate (V):

V = Нв × Q = 8,123 × 1360 = 11047 n.-min. = 184,1 n.-oră.

Respectarea standardului de către lucrători:

KVn = V / Vf = 184,1 / 168 = 1,096 = 109,6%

2.7.2 Coeficientul standard de tensiune

Uneori, în scopul analizării calității normelor, se folosește conceptul de tensiune normativă. Coeficient de tensiune standard (Knn)– aceasta este reciproca coeficientului de îndeplinire a normelor (Kvn):

Knn = 1 / Knn, (2,40)

KVN și KNN pot fi calculate pentru o unitate (echipă, șantier, atelier) sau pentru întreprindere în ansamblu.

Conform condițiilor exemplului 2.13, coeficientul de tensiune al normelor va fi:

Knn = 1 / 1,1 = 0,91

2.7.3 Evaluarea calității standardizării

Pentru a evalua calitatea standardizării, cel mai des se utilizează coeficientul de conformitate cu standardele (Kvn) și coeficientul de tensiune al normelor (Knn).

Coeficientul de conformitate cu standardele (Kvn) și coeficientul de tensiune al normelor (Knn) se numără printre indicatorii care caracterizează calitatea standardelor elaborate și a standardelor calculate pe baza acestora. Cu cât acești coeficienți se apropie mai mult de 1, cu atât standardele sunt stabilite mai bine (mai corect).

Raționarea forței de muncă evocă cel mai adesea asocieri cu economia planificată sovietică, dar și astăzi acest instrument de coordonare a producției funcționează cu succes. Vom vorbi despre ce înseamnă acest termen, unde este folosit în practică și ce caracteristici conține în acest articol.

Standardizarea muncii la o întreprindere - ce este?

Raționalizarea forței de muncă este un mecanism de analiză a costurilor cu forța de muncă care trebuie efectuată în cadrul anumitor procese de producție. Raționalizarea forței de muncă este reprezentată de un set de standarde de muncă care servesc la evaluarea intensității forței de muncă a muncii, costul cheltuielilor ținând cont de tipul muncii și determinând cantitatea acestora la plata forței de muncă.

Standardele muncii includ:

• standardele de timp;
• standarde de producție;
• standarde de servicii.

Pe lângă standardele de muncă, există și standarde de muncă. Standardele de muncă sunt stabilite pentru un anumit tip de muncă și sunt reevaluate din când în când, în timp ce standardele de muncă sunt aplicate diferitelor variații ale condițiilor organizatorice și tehnice standard, sunt utilizate pentru calcularea standardelor de muncă și rămân stabile pentru o perioadă lungă de timp.

Obiectivele standardizării muncii sunt:

• planificarea producției și determinarea nevoilor de personal;
• calculul costurilor cu forța de muncă;
• evaluarea performanței producției și a modificărilor productivității.

Pentru a introduce un sistem eficient de standardizare a muncii la o întreprindere, trebuie să:

• analiza activităților;
• calculează și aprobă standardele de bază;
• monitorizează starea tehnică a producției;
• aprobă metode de stimulente materiale pentru creșterea productivității;
• monitorizează standardele de muncă.

Legislația privind standardele de muncă

Cerințele de bază pentru standardele de muncă la o întreprindere sunt stabilite de Codul Muncii. Acest document conține secțiunea 6 „Plăți și standardizarea muncii”, care, la rândul său, include capitolul 22 „Normalizarea muncii”. Pentru a dezvălui mai pe deplin esența articolului 161 din Codul Muncii, Guvernul Federației Ruse a adoptat Rezoluția „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă” din 11 noiembrie 2002 nr. 804.

Pe lângă documentele de mai sus, baza legislativă pentru standardizarea muncii la întreprinderi constă în diverse ordine și recomandări privind standardizarea anumitor tipuri de muncă, adoptate de ministerele și departamentele competente. De exemplu, astfel de reglementări includ:

1. Recomandările Comitetului de Stat pentru Construcții al Federației Ruse privind standardele de muncă pentru instalarea, întreținerea și repararea dispozitivelor de contorizare și reglare în locuințe și servicii comunale din 16.08.2000 nr. 184.
2. Ordinul Ministerului Construcțiilor al Federației Ruse „Cu privire la aprobarea recomandărilor pentru standardizarea și remunerarea muncii pentru angajații hotelurilor, băilor și spălătoriilor și serviciilor rituale pentru populație” din 15 noiembrie 1994 nr. 11.
3. Ordinul Ministerului Culturii al Rusiei „Cu privire la aprobarea standardelor standard de muncă din industrie pentru munca efectuată în bibliotecă” din 30 decembrie 2014 nr. 2477.
4. Recomandări privind standardele de muncă pentru specialiștii veterinari (protocolul Ministerului Agriculturii din 26 decembrie 2014 nr. 61).

Sarcini de raționalizare

O organizare eficientă a standardelor de muncă la o întreprindere ar trebui să contribuie la soluționarea unui număr de sarcini complexe, vizând în cele din urmă creșterea performanței companiei și obținerea de profituri maxime. În condițiile economice moderne, sarcinile standardizării muncii la o întreprindere includ:

1. Determinarea timpului de lucru necesar pentru efectuarea diferitelor operațiuni tehnologice, manopera și procese de producție. Soluția problemei se realizează prin analiza constantă a muncii efectuate direct și aducerea formelor și metodelor acesteia la un nivel corespunzător nivelului modern de dezvoltare a tehnologiei, tehnologiei și organizării producției.
2. Determinarea echilibrului optim între standardele de producție, sarcinile date forței de muncă și salariile.
3. Planificarea pentru o cantitate egală de efort de muncă cheltuit într-o varietate de procese de muncă. Rezolvarea problemei în viitor ar trebui să contribuie la respectarea principiului salariului egal pentru muncă egală.

Sarcinile viitoare în domeniul managementului standardizării muncii includ:

1. Determinarea costurilor cu forța de muncă pe tipul de industrie.
2. Analiza fezabilității economice a reducerii costurilor forței de muncă în producția unei unități de producție.

Primul grup de sarcini promițătoare este legat de aspectele legate de competitivitatea întreprinderii în ceea ce privește raportul dintre nivelurile de cost și conformitatea cu calitatea produsului. A doua grupă se rezolvă prin determinarea nivelului cererii de produse în conformitate cu prețul și calitatea.

Metode de standardizare a muncii

Rezolvarea problemelor de reglementare a muncii în producție se realizează prin metode speciale, ceea ce înseamnă un set de acțiuni analitice și de cercetare care vizează determinarea standardelor de cost al forței de muncă.

În mod tradițional, reglementarea muncii la o întreprindere este studiată prin două metode - rezumat și analitic. Metoda sumar este de a determina normele de timp pentru operațiune în ansamblu. În același timp, procesul de muncă și factorii de formare a standardului nu sunt analizați, iar structura efectivă a procesului de muncă nu este modelată. Metoda analitică este fundamental diferită de metoda sumar prin faptul că presupune evaluarea unui proces de muncă separat, împărțirea acestuia în părțile și elementele sale componente și studierea acestora.

Metoda de rezumat include:

1. Rationare cu experienta. Analiza se realizează pe baza experienței personale a specialiștilor implicați în organizarea și reglementarea muncii.
2. Normalizare statistică. Standardizarea muncii se realizează pe baza datelor statistice, ceea ce face posibilă determinarea valorii medii a producției reale.
3. Standardizarea prin analogie, care presupune efectuarea unei analize comparative a unor tipuri similare de munca, pentru unul dintre care standardele muncii au fost deja stabilite.

Metoda analitică include:

1. Standardizarea experimental-analitică, care constă în studierea proceselor de muncă în condiții naturale de producție.
2. Calcul și standardizarea analitică, ceea ce presupune utilizarea standardelor standard deja dezvoltate pentru timpul și modul de funcționare al echipamentelor.
3. Standarde standard de muncă, care se aplică atunci când condițiile de producție coincid complet cu condițiile standard descrise.

Standarde de plată și muncă

Organizarea remunerației la o întreprindere presupune dezvoltarea:

• formele și sistemele de remunerare a angajaților;
• sisteme de salarizare pentru muncitori;
• criterii de formare/acumulare de plăți de stimulare și bonusuri pentru angajați.

Statul își exercită influența și asupra organizării salariilor pentru angajații întreprinderilor. În primul rând, aceasta se referă la determinarea salariului minim, care nu poate fi mai mic decât cuantumul stabilit la nivel de stat.

În plus, statul leagă standardele de plată și de muncă. Deci, în art. 155 din Codul Muncii al Federației Ruse explică cerințele de remunerare în cazul nerespectării standardelor de muncă. În special, se stabilește că, în cazul în care o astfel de eșec are loc din vina angajatorului, atunci munca salariatului este plătită într-o sumă nu mai mică decât salariul mediu al salariatului pentru timpul efectiv lucrat. Dacă standardele de muncă nu sunt îndeplinite din vina angajatului, atunci plata se face pe baza volumului efectiv de muncă prestat. În cazul nerespectării standardelor de muncă din motive independente de voința părților, salariatului i se garantează plata a cel puțin 2/3 din salariu proporțional cu timpul lucrat.

Astfel, raționalizarea forței de muncă influențează nu doar determinarea cuantumului standard de plată, ținând cont de tipul muncii prestate și calculul plăților de stimulare, ci și stabilirea unui prag de salariu minim.

Organizarea standardelor muncii

Organizarea, reglementarea și remunerarea muncii la o întreprindere sunt strâns legate între ele, prin urmare, de regulă, acest domeniu este tratat de o divizie care raportează direct conducerii companiei.

În același timp, organizarea standardizării muncii în întreprindere se bazează pe una dintre metodele acceptate:

1. Centralizat - atunci când toată munca legată de organizarea muncii, raționalizarea și plata este concentrată în mâinile unui singur departament.
2. Descentralizat - atunci când o parte din competențe este delegată unităților structurale locale. În consecință, la întreprindere, pe lângă departamentul de specialitate, se creează birouri de muncă și plăți în alte divizii structurale (de exemplu, ateliere).
3. O metodologie mixtă de organizare a standardelor de muncă - atunci când funcțiile de calculare a standardelor de muncă sunt suprapuse unui departament specializat, iar implementarea și controlul sunt efectuate de către angajați locali autorizați.

nsovetnik.ru

Adesea, în relațiile de muncă se pune problema optimizării volumului de muncă al unui angajat. Cum putem folosi potențialul mental, capacitățile fizice, cunoștințele și experiența angajaților cu eficiență maximă la costuri materiale minime? Pentru o înțelegere și aplicare uniformă a conceptului de „reglementare a muncii în relațiile de muncă”, îi vom oferi o interpretare doctrinară. Simplu spus, poate fi definit ca fiind activitățile unei organizații care vizează crearea unui sistem de mijloace și metode de stabilire a măsurii muncii necesare pentru o evaluare obiectivă a eficacității acesteia și a unui nivel adecvat de plată. Procesul de standardizare a muncii este parte integrantă a organizării muncii, a cooperării și împărțirii acesteia în specializări, în funcție de rezultatele obținute din analiza volumului de muncă al fiecărui angajat.

Amintiți-vă că salariaților li se garantează asistență de stat pentru organizarea sistemică a standardelor de muncă și aplicarea sistemelor de standarde de muncă determinate de angajator, ținând cont de opinia organului reprezentativ al salariaților sau stabilită printr-un contract colectiv (articolul 159 din Codul Muncii). al Federației Ruse). Rezultatul standardizării muncii este determinarea standardelor de muncă, care includ (în funcție de conținutul și condițiile de muncă ale lucrătorilor) standarde de producție sau de timp, standarde de număr sau de servicii, sarcini standardizate etc. Standardele de muncă sunt stabilite în conformitate cu nivelul atins. de tehnologie, tehnologie și organizare a producției și a muncii (articolul 160 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Care este scopul standardizării muncii și rolul ofițerului de personal în acest proces?

Principalul indicator asociat standardizării muncii este productivitatea acestuia la fiecare loc de muncă, care, la rândul său, este indisolubil legat de un set de măsuri și metode organizatorice menite să facă munca fiecărui angajat extrem de profitabilă pentru proprietarii organizației, care primesc din beneficiază sub formă de dividende.

Astfel, pentru a standardiza forța de muncă, este necesar să se studieze dinamica volumului de muncă al lucrătorilor din diferite departamente, inclusiv departamentul de personal și persoanele care efectuează muncă individuală. O analiză a intensității zilnice a muncii unui anumit angajat (angajații departamentelor individuale, organizația în ansamblu) este baza pentru optimizarea numărului de personal (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau modificarea duratei muncii sale pe zi (schimb - articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse) în modul prevăzut la art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse.

Înainte de a colecta informații despre volumul de muncă al angajaților, angajatorul este obligat să respecte cerințele art. 163 din Codul Muncii al Federației Ruse: la fiecare loc de muncă certificat trebuie să se asigure condiții normale de muncă. Astfel de condiții, în special, includ: starea bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice; furnizarea la timp a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor; calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și articolelor necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului; condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției.

Participarea angajaților departamentului de personal la procesul de standardizare a muncii constă, de regulă, în faptul că ei întocmesc liste de lucrători a căror activitate, conform ordinii organizației, este supusă standardizării și oferă timp specialiștilor în standardizarea muncii. fișe ale persoanelor a căror activitate este supusă verificării volumului de muncă în timpul zilei de lucru (în tură). Ulterior, departamentul de HR ia măsuri pentru angajarea lucrătorilor „în plus” în cadrul organizației (i-i concediază) sau recrutarea altora noi dacă standardele de muncă au arătat că volumul de muncă la locurile de muncă individuale depășește indicatorii de intensitate a muncii admiși de standarde.

Cum se dezvoltă și se introduce standardele de muncă?

Procedura de standardizare a muncii este realizată de specialiști precum un inginer în standardizarea muncii, un inginer organizarea muncii, care lucrează în organizații mari în laboratoare de cercetare a standardelor muncii sau departamente de organizare și salarizare a muncii. În organizațiile mici, în rezolvarea acestei probleme sunt implicate organizații specializate, formate din persoane cu studii superioare profesionale (tehnice sau inginerie-economice), care cunosc, în special, materiale metodologice și de reglementare privind organizarea, reglementarea muncii, munca interindustrială și sectorială. standarde de cost, economie, organizare a producției, forță de muncă și management.

Acești specialiști au sarcina de a verifica locurile de muncă, în special, pentru a determina dacă angajatul poate lucra mai intens, efectuând mai multă muncă sau făcând-o mai bine în perioada stabilită de programul de lucru. Pe baza rezultatelor analizei, angajatorul primește recomandări cu privire la modul de a obține o performanță mai bună, de a îmbunătăți organizarea muncii și sistemul de plată. În aceste scopuri, specialiștii elaborează standarde de muncă bazate pe metode de standardizare pentru anumite categorii de muncă sau posturi sau elaborează o sarcină individuală standardizată.

Adesea, pentru munca omogenă, pot fi aplicate standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Acestea sunt elaborate și aprobate în modul stabilit de organul executiv federal autorizat de Guvernul Federației Ruse (vezi Regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 noiembrie 2002). N 804). În orice caz, fie că este vorba de elaborarea standardelor locale de muncă sau de adaptarea standardelor de muncă standard la condițiile specifice de muncă ale unei organizații separate, procedura de implementare a acestora este supusă aprobării managerului (articolul 161 din Codul muncii). Federația Rusă).

Trebuie avut în vedere faptul că atunci când standardele standard de muncă sunt introduse printr-un act administrativ al managerului (comandă, instrucțiune), nu este necesară avizul corpului reprezentativ al lucrătorilor. Cu toate acestea, introducerea standardelor de muncă elaborate în mod independent de organizație, precum și înlocuirea și revizuirea acestora, impun angajatorului să adopte un act de reglementare local, care trebuie emis ținând cont de opinia organului reprezentativ al angajaților conform regulilor. de arta. 372 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un exemplu de introducere a unui număr standard de angajați în departamentul HR

Să luăm în considerare un exemplu de introducere a standardelor locale de muncă sub forma unui număr standard de angajați în departamentul HR, utilizând pentru aceasta o metodologie standard de calcul a standardelor de timp pentru anumite activități de personal (fișe de pontaj, angajare, transfer, concediere etc.).

Specificul activităților de muncă ale ofițerilor de personal variază atât de mult în diferitele organizații (de la munca unui cronometru până la sarcinile unui inginer de formare), încât problema raționalizării muncii lor este o prioritate. Adesea, ofițerilor de resurse umane li se atribuie responsabilitățile diferitelor servicii (de exemplu, obligația de a primi corespondență zilnică de la organizație la oficiul poștal), ceea ce nu este practic pentru angajator să creeze. Prin urmare, standardizarea muncii angajaților din HR nu este o sarcină ușoară.

În legătură cu această stare de fapt, dorim să atragem atenția asupra standardelor de timp integrate intersectoriale pentru munca de recrutare și contabilitate a personalului, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al URSS din 14 noiembrie 1991 N 78 și în vigoare până în 1997 ( denumite în continuare Standarde Inter-Industriale). În absența altor acte moderne similare cu caracter general, aceste standarde sunt încă relevante. În perioada de valabilitate au fost de natură consultativă și acum pot fi utilizate și în acest statut juridic. Singurul lucru de care trebuie să țineți cont este cerința art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse - standardele de muncă sunt stabilite în conformitate cu nivelul de echipamente, tehnologie, organizare a producției și muncă atins până în prezent.

Baza dezvoltării independente de către angajator, de exemplu, a standardelor de timp pentru fiecare tip de operațiune de producție efectuată de un ofițer de personal, se poate baza pe următoarele date:

• observatii fotografice ale intensitatii muncii a muncii - obtinute de specialisti in standardizarea muncii;
• rezultate generalizate ale analizei și cercetării timpului alocat muncii de personal și contabilitate - de către economiștii muncii;
• Contabilitatea operațională și datele de raportare - de către executanții contabili ai muncii tehnice, de exemplu, contractori;
• calcule tehnice de timp prin operarea tipurilor de lucrari efectuate - de ingineri de proces sau de ingineri de standardizare;
• rezultate generalizate ale analizei proceselor de muncă în scopul raționalizării tehnicilor și metodelor de lucru și organizării locurilor de muncă pentru ofițerii de personal - de către ingineri pentru raționalizarea proceselor de producție și creșterea eficienței invențiilor.

În același timp, angajatorul trebuie să țină cont de particularitățile psihologiei angajaților cu diferite caracteristici subiectiv-emoționale pentru a obține un standard mediu pentru un angajat abstract al departamentului de resurse umane. Astfel, din standardul mediu al soldului efectiv al timpului de lucru (care poate fi calculat prin numeroase metode) rezultă că pauzele pentru odihnă și nevoi personale, de regulă, se ridică la 3% din ziua de muncă, pierderea timpului de lucru care nu depinde de angajat - 6%, performanța muncii atipice - 2% și munca principală - 89%. Aceasta înseamnă că atunci când se calculează costurile efective cu forța de muncă ale unui ofițer de personal, este necesar să se introducă factori de corecție care să țină cont de următoarele tipuri de muncă: „de zi cu zi, curent”, „periodic recurent”, „neregulat”, „rar apar” , precum și „planificat” și „neplanificat”.

Gradul de activitate fizică și intensitatea muncii unui ofițer de personal se calculează pe baza rezultatelor unei analize bazate pe studiul datelor de observație fotografică, a datelor statistice privind rezultatele muncii privind admiterea și înregistrarea solicitanților de locuri de muncă, programul de utilizare timpul de lucru și un sondaj asupra angajaților din serviciile de personal.

Apoi, la fiecare loc de muncă al departamentului de resurse umane, trebuie să identificați următoarele caracteristici ale procesului de muncă:

• suport tehnic – caracterizat prin gradul de depanare și fiabilitate a echipamentelor și software-ului utilizat;
• organizarea muncii - determinată de nivelul de neregularitate și inegalitate a volumului de muncă în timpul zilei de lucru și zilelor individuale ale lunii de lucru; instabilitatea sfârșitului muncii (inspectorul de personal trebuie să înceapă munca conform PVTR de la ora 9.00 și să termine la ora 18.00, dar de multe ori o anumită procedură, în special, concedierea și eliberarea unui carnet de muncă, îl obligă pe ofițerul de personal să aștepte un fost angajat , de exemplu, stând la casierie pentru plata finală la concediere, și după ora 18.00); prioritatea forțată a unui tip de muncă față de altul în funcție de urgența acestei lucrări, de exemplu, prioritățile de angajare înainte de transfer în cadrul organizației;
• componenţa personalului - caracterizată prin perioade de încadrare şi subîncadrare a departamentului de personal în raport cu nivelul de personal. Aici este important să se țină cont de nivelul de fluctuație a personalului din departament;
• condiții de muncă - caracterizate prin conformitatea microclimatului interior cu standardele de caracteristici sanitare și igienice ale locurilor de muncă tipice, asociate cu gradul de stres neuro-emoțional și vizual și gradul de responsabilitate a fiecărui angajat pentru îndeplinirea calitativă a funcțiilor sale;
• motivația muncii - caracterizată prin nivelul de interes material față de rezultatele muncii proprii, și anume nivelul salariilor și plăților stimulente stabilite ținând cont de indicatori de producție intensivă realist realizabili;
• indicatori de performanță - caracterizați prin indicatori volumetrici (număr de documente acceptate, prelucrate, emise), cerințe pentru calitatea lucrărilor (fără defecte, fără returnări de rapoarte de către autoritățile de statistică), standarde pentru finalizarea lucrărilor (dacă există), absența a plângerilor cetățenilor și angajaților cu privire la activitatea departamentului de resurse umane etc.

Astfel, reglementarea independentă a muncii este o sarcină destul de dificilă. Ca bază, trebuie să luați tehnici adecvate care conțin formule matematice destul de complexe. Indicatorii pe baza cărora se formează sarcinile angajaților dobândesc o putere obiectivă și evaluativă semnificativ mai mare dacă aplicăm standarde bazate științific elaborate de institutele regionale de cercetare a muncii. În caz contrar, rămâne să se aplice în mod creativ standarde intersectoriale, standarde pentru numărul de angajați ai departamentelor de formare a personalului (birouri, sectoare) la întreprinderi, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Muncă al URSS, Secretariatul Centrală a întregii uniuni. Consiliul Sindicatelor din 07.06.1989 N 233/13-15 și standardele pentru numărul maxim de angajați ai serviciilor de personal și ai departamentelor de contabilitate ale organelor federale putere executivă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din data de 06/05/2002 N 39.

Procedura de revizuire și oficializare a modificărilor la standardele de muncă existente

Standardele de muncă pot fi revizuite pe măsură ce sunt îmbunătățite sau introduse noi echipamente și tehnologii, reducând intensitatea muncii și intensitatea muncii, economisind resursele fizice, emoționale și mentale ale lucrătorilor. Revizuirea și (sau) înlocuirea standardelor de muncă se realizează și în cazurile de măsuri organizatorice sau de altă natură care asigură o creștere a productivității muncii sau, dimpotrivă, utilizarea în continuare a echipamentelor depășite din punct de vedere fizic și moral (Partea 2 a articolului 160). din Codul Muncii al Federației Ruse). Procedura de oficializare a modificărilor la standardele de muncă existente și introducerea altora noi este similară cu procedura de introducere a acestora într-o anumită organizație pentru prima dată (articolele 161 și 162 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea de noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativa acestora nu reprezintă o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior atât pentru inovatori, cât și pentru alți lucrători (Partea 3 a articolului 160). din Codul Muncii RF).

Angajații trebuie să fie informați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu cel puțin două luni înainte (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legiuitorul, din păcate, nu a indicat cum să anunțe angajații (în scris sau verbal, împotriva semnăturii sau nu) și cum ar trebui să acționeze angajatorul (fă ședințe, anunță informații la emisiunile radio locale sau le publică în presa locală etc.) . Pentru a evita conflictele de muncă, angajatorul trebuie să comunice personalului orice informație împotriva semnării pe o fișă de familiarizare, care va fi parte integrantă a unui act specific. Această ordine este asumată în paragraful. 10 ore 2 linguri. 22 și partea 3 a art. 68 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nerespectarea procedurii de introducere (modificare, revizuire) a standardelor de muncă dă naștere unei consecințe juridice negative pentru angajator: dacă cerințele art. 22, 161, 162 și 372 din Codul Muncii al Federației Ruse (cu privire la familiarizare, avertizare prealabilă, luând în considerare opinia sindicatului, dacă este cazul) nu sunt îndeplinite, atunci angajatul are dreptul de a cere plata pentru munca pe baza standardelor si preturilor anterioare (tarife, salarii etc.) inainte de expirarea perioadei de preaviz de doua luni. În plus, angajatul poate să nu respecte standardele de muncă nou introduse, deoarece actul de aplicare a legii emis de angajator este considerat a nu fi intrat în vigoare de la data specificată în acesta, dacă cerințele de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse. nu sunt îndeplinite.

Din instrucțiunile din partea 4 a art. 10 din Codul Muncii al Federației Ruse rezultă că normele reglementărilor locale care agravează situația lucrătorilor în comparație cu legislația muncii stabilită și alte reglementări care conțin norme de drept al muncii, contracte colective, acorduri, precum și reglementări locale adoptate fără a se respecta cu prevederile art. 372 din Codul Muncii al Federației Ruse, procedura de luare în considerare a opiniilor corpului reprezentativ al angajaților, nu se aplică. În astfel de cazuri, se aplică legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, contracte colective și acorduri.

În cazul în care salariatul nu este de acord să continue să lucreze cu noile standarde de muncă, trebuie să i se ofere un alt loc de muncă în organizație care corespunde calificărilor și stării sale de sănătate, iar în lipsa unei astfel de activități, un alt loc de muncă mai prost plătit (articolul 74). din Codul Muncii al Federației Ruse). În absența unui post vacant și în cazul refuzului transferului, salariatul trebuie concediat conform clauzei 7 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul de a continua munca din cauza modificărilor condițiilor de muncă determinate de părțile la contractul de muncă.

info-personal.ru

Ce este reglementarea muncii? Descrierea și definirea conceptului

Raționalizarea forței de muncă- aceasta este o procedură care răspunde de stabilirea corectă a relaţiilor echilibrate între gradul de muncă şi măsura plăţii acesteia.

Utilizând procedura de standardizare a muncii, se stabilește o măsură a costurilor cu forța de muncă pentru a efectua volumul de muncă atribuit în anumite condiții. Măsura costurilor poate fi văzută în timp, cantitatea de muncă, numărul de angajați și, de asemenea, important, numărul de facilități de servicii.

Este necesar să se separe standardele și normele de muncă. Standardele muncii implică metode bazate științific, indicatori special dezvoltați ai costurilor forței de muncă. Pe baza acestora, întreprinderile își dezvoltă în mod independent propriile standarde specifice de muncă. Deci, rezultă concluzia că standardul muncii este un standard de muncă ajustat la condițiile locale speciale de muncă.

Să luăm în considerare mai detaliat ce înseamnă raționalizarea forței de muncă.

În practică, se aplică următoarele standarde și standarde de muncă:

• lucrari;
• serviciu;
• timp;
• timp pentru service;
• numar de angajati.

Ratele la bucată sunt, de asemenea, o anumită măsură a remunerației forței de muncă.

Timp standard- acestea sunt costurile necesare unei anumite perioade de timp pentru a finaliza o unitate de munca de catre unul sau mai multi lucratori.

Rata de productie- acesta este un anumit număr de unități de lucru care trebuie finalizate într-o unitate de timp desemnată, fie că este o oră, o tură, o lună și așa mai departe. Astfel, rata de producție este invers proporțională cu rata de timp.

Standard de serviciu- acesta este un anumit număr de obiecte care trebuie deservite în unitatea de timp alocată de către unul sau mai mulți angajați.

Timp de serviciu standard- acesta este timpul alocat petrecut pentru deservirea unui obiect dat, care poate fi un cumpărător, client, vizitator sau echipament de lucru.

Numărul normal de angajați- acesta este numărul necesar de lucrători pentru a finaliza cantitatea de muncă specificată pe unitatea de timp.

Istoricul aplicării standardelor de cost al muncii

Standardele privind costul forței de muncă au fost folosite de multă vreme în istoria omenirii. Dar destul de mult timp au fost empirice, cu alte cuvinte, au fost stabilite exclusiv prin experiență. Și abia începând de la sfârșitul secolului al XIX-lea. Datorită lucrării lui F. Taylor, a fost pus începutul unei abordări științifice a reglementării muncii. Sub conducerea sa directă, standardele de muncă au fost elaborate exclusiv prin metoda observațiilor bazate pe timp și un fel de așa-numită metodă analitică. Au fost determinate cele mai preferate metode de realizare a diferitelor tehnici de lucru din punct de vedere al timpului, care au fost apoi luate ca bază principală pentru toate calculele ulterioare ale standardelor. O contribuție uriașă la experiența raționalizării forței de muncă a avut-o un alt specialist american pe nume F. Gilbert, care la vremea lui a devenit fondatorul raționalizării cu microelemente. Și astfel, prin analiza operațiunilor și descompunerea lor în acțiuni și mișcări de muncă, s-au determinat costurile timpului petrecut pentru implementarea lor și astfel au fost selectate cele mai raționale metode și metode de efectuare a muncii. De-a lungul timpului, teoria reglementării muncii s-a dezvoltat într-un domeniu semnificativ și extins de cunoștințe.

Standardele muncii joacă un rol important în economie, deoarece sunt un instrument de planificare, contabilizare și analiză a costurilor cu forța de muncă și, într-o anumită măsură, a oricăror costuri de producție și distribuție.

Standardele de muncă acoperă atât producția primară, cât și cea auxiliară, munca manuală, precum și munca la mașini, inclusiv munca pe o bandă transportoare și stabilesc anumite măsuri ale costurilor forței de muncă pentru întreținerea echipamentelor, ținând cont de echipamentele cu mai multe mașini. Aceste standarde de muncă dezvoltate există nu numai pentru lucrători, ci și pentru angajați, acestea acoperă lucrătorii pe salarii pe timp și la bucată.

Standardul muncii se bazează pe următorii factori:

• ritmul de lucru față de normal, cu alte cuvinte ideal;
• timp pentru odihnă, nevoi personale și pauze tehnologice.

Specialistul olandez în muncă Dr. Kerkhoven a înaintat o propunere - legea raționalizării muncii pe care a descoperit-o, pe care a formulat-o folosind următoarea formulă:

Н = В (В/П)у, unde:

N - indică ora standard pentru efectuarea lucrării specificate, care poate fi menținută în timpul zilei de lucru;

B este timpul minim pentru finalizarea acestei lucrări în ritmul maxim posibil;

P - durata muncii în ore;

Y este un indicator al „gradului de oboseală”.

În prezent, bazele metodologice ale standardizării conțin următoarele elemente:

• extinderea domeniului de activitate în domeniul reglementării muncii;
• asigurarea de cea mai înaltă calitate a standardelor de muncă și cea mai apropiată apropiere a acestora de costurile cu forța de muncă necesare din punct de vedere social;
• justificarea din latura științifică a normelor, luând în considerare toți factorii organizatorici, tehnici, socio-economici și psihofiziologici;
• umanizarea standardelor muncii.

Metode de bază de standardizare a muncii

Primul sincronizare- acest tip de metoda presupune studiul operatiilor de munca prin observarea si masurarea costurilor de realizare a fiecarui element individual care este duplicat in productia fiecarei unitati individuale de productie sau produs. Observațiile și măsurătorile costurilor cu forța de muncă sunt înscrise într-un card special pentru această înregistrare. Numărul de astfel de observații poate varia de la 6 la 80, iar acest lucru la rândul său crește obiectivitatea acestui studiu.

A doua cale este poza timpului de lucru- această metodă de studiere a costurilor timpului de muncă are loc prin observarea și măsurarea absolută a tuturor, fără excepție, a costurilor cu forța de muncă ale lucrătorilor pe parcursul unei zile de lucru întregi sau a unei anumite părți stabilite din aceasta. Dacă angajatul însuși controlează progresul și timpul muncii sale, atunci aceasta este auto-fotografie sau această metodă este realizată de un standardizator desemnat. Se disting următoarele tipuri de fotografie:

1. persoană fizică, când se face o fotografie a unui angajat;
2. traseu, în cazul în care este monitorizat un anumit grup de lucrători care lucrează în zone diferite;
3. brigadă;
4. grup;
5. operatori cu mai multe mașini.

Observațiile și măsurătorile efectuate în timpul fotografiilor orelor de lucru se înscriu pe cardul foto în text, folosind indici speciali sau prin trasarea de linii pe un grafic.

Există, de asemenea, următoarea metodă nu mai puțin comună - metoda de observare a momentului- acesta este un fel de modalitate statică de obținere a datelor medii privind volumul real de muncă al lucrătorilor, precum și echipamentele de lucru. Observațiile sunt efectuate direct de un monitor standard desemnat, care se plimbă în jurul lucrătorilor de-a lungul unui anumit traseu și înregistrează pe hârtie ceea ce lucrează lucrătorul în momentul plimbării. Eficacitatea metodei depinde de numărul de observații.

În condițiile moderne de lucru, raționalizarea muncii se efectuează cu echipamente speciale. Astfel de metode ne permit să efectuăm cu cea mai mare atenție raționalizarea microelementelor, care are ca scop stabilirea standardelor de muncă pentru cea mai simplă acțiune și mișcare a unui lucrător. Un standard indicativ pentru ritmul normal de efectuare a acțiunilor, sau cu alte cuvinte, mișcările, este considerat a fi mișcarea brațelor și picioarelor unei persoane cu abilități fizice medii, care merge fără sarcină de-a lungul unei zone drepte, plane, cu o viteză de 3,5. -4,2 km/h.

Transformările pieței din Rusia

Transformările pieței din Rusia duc în mod natural la o creștere a intensității forței de muncă a lucrătorilor în principal angajați. Acest proces este facilitat de faptul că problemele de standardizare a muncii devin din ce în ce mai mult apanajul întreprinderilor înseși. În acest sens, măsurile guvernamentale ar putea fi utile. Un exemplu este fundamentarea standardelor de muncă recomandate pentru utilizare în întreprinderile cu diferite forme de proprietate, precum și elaborarea unor măsuri legislative pentru răspunderea angajatorilor din cauza depășirii ritmului mediu statistic de muncă.

În vremurile moderne, problemele de standardizare a muncii în țară sunt stabilite de condiții acord comun. Prin urmare, o măsură importantă de control asupra intensității muncii este poziția organizației sindicale, ca urmare a încheierii unui contract colectiv sau a altor contracte sectoriale de muncă. Contractele de muncă ar putea prevedea și posibilitatea modificării standardelor de muncă numai cu modificări corespunzătoare ale condițiilor organizatorice și tehnice de muncă, precum și interzicerea înăspririi acestora fără măsuri corespunzătoare de îmbunătățire a condițiilor de muncă. În plus, în prezent este solicitat și mai obișnuit să se stabilească nivelul minim de conformitate cu standardele de muncă și ritmul de finalizare a lucrărilor.

Pentru economia Federației Ruse, implementarea unui număr de sarcini cu care se confruntă sistemul de standardizare a muncii este considerată importantă:

• ridicarea nivelului standardelor de muncă aplicate, inclusiv interdependența acestora cu planificarea, procesul de stabilire a prețurilor, organizarea producției, determinarea numărului de lucrători și evaluarea contribuției acestora la muncă;
• standardizarea muncii pentru manageri, specialiști, profesioniști, inclusiv pentru alți angajați ai întreprinderii;
• dezvoltarea unui set specific de măsuri pentru utilizarea rațională a capacităților fiecărui angajat în mod individual.

Experiența mondială vorbește despre extinderea continuă a utilizării reglementării muncii atât în ​​producția materială, cât și în sfera neproductivă. Adesea, în practică, doar întreprinderile mici cu cel mult 50 de angajați nu aplică standarde de muncă, limitându-se la respectarea celor mai obișnuite măsuri de organizare a activității muncii. Și este prea devreme în practica modernă, atunci când raționăm, există un refuz de a reglementa munca în detaliu.

Abordarea psihofiziologică a organizării muncii este cea mai necesară componentă a sistemului de măsuri, care la rândul lor vizează implementarea NOT. În condițiile dezvoltării forțelor productive și a relațiilor de producție, s-au stabilit cerințe umflate asupra gândirii, percepției, atenției, precum și asupra stării emoționale a angajatului, care, ca urmare, are un impact vizibil asupra performanței sale din partea celor din afară.

Performanţă

Performanţă- acesta este un indicator al capacității unei persoane de a forma și menține un corp personal într-o stare acceptabilă pentru muncă, pentru a asigura în mod corespunzător cea mai mare productivitate a muncii. Drept urmare, problemele legate de organizarea muncii sunt rezolvate într-o manieră cuprinzătoare, luând în considerare toate cunoștințele tehnologice, economice, fiziologice și psihologice din domeniul muncii.

Principalul actor în sfera producției sociale este persoana cu funcțiile sale psihofiziologice complexe, varietatea de abilități, starea de spirit în schimbare, experiențele și sentimentele.

Starea de performanță a unei persoane este, practic, întotdeauna influențată de diverși factori de mediu, care în cea mai mare parte au un efect negativ de diferite grade, intensitate și durată. În timpul lucrului, există o schimbare constantă a stării funcționale a corpului uman, inclusiv a sistemului său nervos central. Munca poate întări un lucrător, dar poate duce și la epuizarea sistemului nervos, de exemplu, ca urmare a suprasolicitarii, apare suprasolicitarea și chiar în unele cazuri atrofia anumitor mușchi.

Performanța corpului uman atinge cel mai înalt nivel tocmai atunci când ziua de lucru ajunge la mijloc, iar perioada de lucru în, cu alte cuvinte, intrarea în muncă, are loc spre sfârșitul zilei de lucru și este considerată cea mai scăzută.

Psihofiziologia în organizarea muncii

Momentul psihofiziologic în organizarea muncii rezolvă două sarcini principale:

1. determinarea cerinţelor pentru abilităţile psihice şi fizice şi starea salariatului pentru a îndeplini un anumit loc de muncă. Fiecare tip specific de lucrare are propriile sale caracteristici. Realizarea ideală a sarcinilor profesionale presupune cerințe speciale pentru fiziologia angajatului. Multe probleme conexe sunt rezolvate în timpul selecției profesionale a lucrătorilor;
2. determinarea cauzelor erorilor și neajunsurilor atunci când un angajat efectuează operațiuni. Erorile în timpul lucrului sunt explicate în mare parte prin caracteristicile critice ale operațiunilor, efectuarea muncii suplimentare, monotonia muncii și alte motive diverse și importante. Munca suplimentară are adesea un impact negativ asupra rezultatelor și asupra timpului petrecut la locul de muncă. Practic, atunci când efectuează muncă suplimentară, interesul angajatului față de munca în sine scade și, ca urmare, atenția este împrăștiată și atenuată. De aceea sarcina principală este întotdeauna: fie de a mecaniza lucrările auxiliare, fie de a reduce timpul de implementare a acestora, pentru a atinge scopul de a crește conținutul și eficiența acestor lucrări.

Performanța unei persoane scade atunci când efectuează o muncă monotonă, care constă în repetarea în mod repetat a acțiunilor și mișcărilor de muncă monotone. O astfel de muncă monotonă este efectuată de cel mai mic număr de elemente nervoase și, în același timp, cu un ton scăzut al majorității creierului din cauza monotoniei stimulilor. Grupurile limitate de centri nervoși nu au timp să reînnoiască consumul de resurse energetice și, ca urmare, se dezvoltă oboseala.

Psihicul uman este structurat diferit și, prin urmare, reacționează diferit la munca monotonă. Pentru unele persoane, efectuarea de operații monotone provoacă plictiseală și oboseală rapidă, în timp ce pentru altele aceste manifestări sunt mult mai puțin pronunțate.

Conform avizului și dovezilor cercetării, s-a stabilit că numărul minim posibil de elemente ale operațiunii este de cel puțin cinci. Pentru a evita monotonia în muncă, organizarea științifică a muncii oferă următoarele modalități de combatere a acesteia:

• repartizarea rațională a responsabilităților postului între angajați;
• alternarea lucrătorilor în operațiuni monotone;
• utilizarea ritmului și ritmului de lucru variabile;
• introducerea unor regimuri adecvate de muncă și odihnă;
• utilizarea muzicii funcționale;
• aplicarea unor sisteme eficiente de stimulare a muncii.

Lista măsurilor care afectează eliminarea erorilor în muncă include și cercetarea motivelor abaterii costurilor cu forța de muncă angajaților de la cele general acceptate și utilizarea ergonomiei.

Astfel, este general acceptat că abaterile costurilor cu forța de muncă ale unui muncitor pentru efectuarea operațiunilor de la normele stabilite, precum randamentul, timpul, întreținerea, sunt cauzate, în primul rând, de dificultăți în a distinge elementele unei operațiuni, pentru al doilea motiv datorat la multitudinea de obiecte de percepție la un moment dat, distragerea atenției angajatului și, în final, prin însăși imperfecțiunea tehnicilor de lucru și a mișcărilor efectuate de angajat.

Ergonomie

Ergonomie este un domeniu de cunoștințe care explorează posibilitatea și necesitatea adaptării instrumentelor de muncă la un angajat, cum ar fi instrumente și panouri de control, mașini și mecanisme, unelte de lucru, mobilier și echipamente de birou. Scopul principal al ergonomiei este de a elabora recomandări pentru îmbunătățirea condițiilor psihofiziologice de muncă, care la rândul lor pot oferi unei persoane cele mai confortabile și convenabile condiții de muncă și bunăstarea sănătății sale. Cercetările efectuate în ergonomie se bazează pe antropometrie, biomecanică și științe tehnice, și vizează îmbunătățirea locului de muncă, în concordanță cu toate nevoile necesare, precum și cu capacitățile angajatului. Nivelul de dezvoltare al acestei științe este în mare măsură și strâns legat de progresul tehnic. Odată cu creșterea nivelului de muncă materializată, este extrem de necesar să se țină cont de potențialul psihofiziologic al unei persoane atunci când se creează noi tehnologii, precum și întregi sisteme de management. În sistemul „om-mașină” trebuie luate în considerare în principal caracteristicile angajatului. Din acest motiv, psihologia inginerească, care studiază procesele psihofiziologice umane ca anumite verigi într-un sistem automat de management al fluxului de lucru, se deplasează pe o poziție de lider, rezultând o creștere a productivității muncii. Organizarea rațională a muncii, inclusiv munca mentală, necesită respectarea unui număr de condiții:

• „Intrarea” în muncă ar trebui să fie treptată, ar trebui să începeți cu elemente simple, să respectați creșterea optimă a volumului și complexității activității mentale;
• este necesar să se mențină consistența și sistematicitatea în muncă;
• este necesar să se mențină ritmul și ritmul optim de lucru, deoarece nu numai un ritm de lucru excesiv de ridicat, ci și un ritm scăzut de lucru are un impact negativ asupra unei persoane;
• este important să se țină cont de caracteristicile individuale ale unei persoane: care este norma pentru un angajat poate fi o abatere pentru altul;
• Regimul optim ar trebui să fie nu numai munca, ci și odihna.

Am examinat pe scurt ce este raționalizarea forței de muncă, metodele de raționalizare a forței de muncă și implementarea acestei proceduri în Federația Rusă. Lăsați comentariile sau completările dvs. la material.

biznes-prost.ru

Pentru a utiliza potențialul mental, capacitățile fizice, experiența și abilitățile angajaților cu costuri minime, dar cu impact maxim, a fost creat un întreg sistem. Raționalizarea forței de muncă este procesul prin care o organizație determină un plan pentru costurile fizice sau mentale ale unui angajat în producție pentru a stabili o relație echilibrată între eforturile angajatului și plata acestuia.

Una dintre cele mai importante părți ale managementului relațiilor sociale și de muncă este reglementarea muncii. Acest concept ascunde un proces în timpul căruia se analizează costurile fizice sau psihice necesare efectuării unei anumite unități de lucru de către echipe sau specialiști individuali și se controlează costurile. Analiza ne permite să stabilim relații între măsurile muncii și costurile acesteia. Standardele acoperă producția principală și auxiliară.

Scopurile și obiectivele standardizării

Standardizarea are mai multe funcții și îndeplinește mai multe sarcini. Funcționalitatea procesului include următoarele elemente:

• planificarea productiei;
• organizarea procesului de lucru;
• repartizarea sarcinilor;
• evaluarea performanțelor angajaților individuali pentru promovare.

Raționalizarea este concepută pentru a rezolva mai multe probleme. Principala este asigurarea stabilirii unei măsuri științifice a costurilor cu forța de muncă pentru toate tipurile de muncă pentru fiecare angajat implicat în producție sau management. În plus, procesul de formare a unui echilibru de reglementare rezolvă o serie de alte probleme:

• identificarea și utilizarea rezervelor pentru creșterea productivității;
• reducerea costurilor produselor finite;
• îmbunătățirea utilizării capacității;
• evaluarea posibilităţilor de saturare a pieţei de vânzare cu concurenţii.

Tipuri de standarde de muncă

Pe baza standardelor dezvoltate la nivel central, o întreprindere sau o companie își formulează în mod independent propriile standarde de muncă - volumul unei sarcini de lucru (de exemplu, numărul de piese) pe care un angajat (echipaj) trebuie să o îndeplinească într-un anumit timp. Ele sunt concepute pentru a reflecta diferite aspecte ale activității de muncă. În prezent, principalele tipuri de semnificație funcțională sunt următoarele standarde:

• timp;
• lucrari;
• serviciu;
• numere;
• controlabilitate;
• sarcini standardizate.

Timp standard

Timpul de lucru care se stabilește pentru un angajat (echipă), ținând cont de calificările și condițiile pentru efectuarea unei anumite unități de muncă, se numește timp standard. Standardizarea timpului de lucru se măsoară în ore-om, calculul timpului standard pentru efectuarea muncii se efectuează după formula: Nvr = Tpz + Top + Brake + Totl + Tpt, în care Nvr este norma, iar elementele rămase sunt timpul:

• Тпз – pentru pregătirea și finalizarea lucrărilor;
• Top – operațional;
• Torm - cheltuit pentru deservirea locului de muncă;
• Total – cheltuit pentru odihnă, nevoi personale;
• TPT – necesar pentru pauzele tehnologice.

Rata de productie

Pentru a rezolva problemele de producție, este important să înțelegeți care este rata de producție. Acesta este un indicator care stabilește cantitatea de produse pe care un angajat trebuie să le realizeze pe tură sau oră. Calculul ține cont de calificările specialistului, condițiile organizatorice și tehnice. Acest coeficient poate fi calculat folosind diferite formule Nvir = Tcm/Nvr, în care:

• Nvyr – rata de producție;
• Tsm - fond de timp;
• NVR este norma de timp.

Standard de serviciu

Un alt indicator important este rata de întreținere, care determină numărul de obiecte care necesită întreținere într-un timp dat. Un exemplu ar fi numărul de utilaje pe care un operator trebuie să le instaleze în timpul unui schimb de lucru. Un subtip al unei astfel de norme este norma de controlabilitate, care se aplică posturilor de conducere. Calculul ratei de serviciu se efectuează folosind formula Nob = Td/1rev, unde:

• Nob – standard de serviciu;
• Тд – fond efectiv de timp de lucru;
• 1ob – setați timpul pentru întreținerea unui echipament.

Reglementarea muncii in legislatie

Codul Muncii stabilește cerințe de bază pentru reglementarea activităților de muncă. Documentul conține o secțiune „Standarde de plată și muncă”, în care există o secțiune „Standarde de muncă”. Decretul Guvernului Federației Ruse „Cu privire la regulile pentru elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă” din 11 noiembrie 2002 dezvăluie esența articolului. În plus, sunt utilizate o serie de documente care reglementează această problemă, acestea includ următoarele:

• recomandările Comitetului de Stat pentru Construcții al Federației Ruse privind standardele de muncă;
• ordin al Ministerului Construcțiilor al Federației Ruse pentru lucrătorii din spațiile de baie și spălătorie, serviciile funerare și lucrătorii hotelurilor;
• ordin al Ministerului Culturii pentru angajații bibliotecii;
• recomandări ale Ministerului Agriculturii pentru specialiștii veterinari.

Metode de standardizare a muncii

Într-o măsură decisivă, acuratețea valorii stabilite a costurilor timpului de lucru depinde de metoda aleasă pentru determinarea normei. Acest concept ascunde un set de tehnici pentru studierea și analiza proceselor de lucru, măsurarea costurilor cu forța de muncă și timpul, identificarea factorilor de formare a standardelor și așa mai departe. Un studiu precis va oferi un indicator al ratei forței de muncă, care este necesar și suficient. Toate metodele sunt împărțite în 2 grupe: analitice și rezumative. În Germania, au fost dezvoltate 7 metode:

• sincronizare;
• calculul timpului de proces;
• metoda observațiilor cu mai multe momente;
• metoda de comparare si evaluare;
• studiu;
• sisteme de referință de timp;
• metoda timpului planificat.

Total

Atunci când determinarea timpului necesar se realizează în ansamblu, fără a analiza procesul de muncă, factorii de stabilire a standardelor, sau modelarea structurii efective a procesului de muncă, vorbim despre o metodologie sumară. Raționalizarea muncii prin metoda rezumatului are trei tipuri:

• experimentat – se folosește experiența personală a specialiștilor implicați în domeniul standardizării;
• static – date obținute din date statistice;
• comparativ (prin analogie) – informațiile obținute dintr-un domeniu similar cu standarde stabilite sunt comparate cu lucrarea în cauză.

Analitic

Dacă este necesară creșterea productivității și eficienței muncii, se folosește metoda analitică. Esența sa constă în faptul că stabilirea normelor se realizează pe baza unei analize cuprinzătoare a procesului existent efectiv. Ca urmare, sunt selectate metodele optime de realizare a fiecărei părți a activității de muncă. Se obișnuiește să se distingă împărțirea acestei tehnici în mai multe soiuri:

• experimental-analitic – studiul procesului de muncă în condiţii naturale de producţie;
• calcul si analitic - stabilirea indicatorilor conform standardelor pentru regimul de functionare al masinilor, standardelor de timp pentru anumite operatii;
• utilizarea standardelor standard.

Rationare si remunerare

Cercetările arată că în cadrul aceleiași industrii, productivitatea poate varia de 2-3 ori. Factorul cheie care influențează rezultatele obținute este salariul ca element principal de stimulare a angajaților. Organizarea remunerației la orice întreprindere presupune dezvoltarea:

• forme, sisteme de remunerare a activităților de muncă;
• sisteme de salarizare;
• parametrii pentru calcularea plăților bonusului.

Aparatul de stat influențează reglementarea salariilor. Principalul factor este stabilirea unui salariu minim. Cerințele de plată sunt reglementate și în cazurile în care standardele nu au fost îndeplinite. Dacă nerespectarea este din vina angajatorului, atunci angajatul trebuie să primească o sumă egală sau mai mare decât salariul mediu. În cazul în care salariatul este vinovat, salariul se calculează pe baza volumului efectiv de muncă prestat. Daca motivele nu depind de angajat sau angajator, atunci salariatului i se garanteaza plata a cel putin 2/3 din salariu.

Forme și sisteme de remunerare la întreprindere

Pentru fiecare întreprindere, alegerea formei și a plății pentru lucrători este de mare importanță. În funcție de calitatea, cantitatea și rezultatele muncii, în interacțiunea cu sistemele de raționalizare și tarifare, se stabilește procedura de calcul a câștigurilor. Remunerația este cel mai important element în motivarea, atragerea și păstrarea angajaților într-o întreprindere. În practică, se folosesc două sisteme de contabilitate a costurilor: tarifar și organizatoric și tehnic, fiecare dintre ele utilizând contoare: timpul de lucru și cantitatea de produse fabricate.

Stabilirea salariilor oficiale

Pentru manageri, specialiști și angajați se folosește un sistem de salarizare. Salariul lunar se stabileste in functie de functia ocupata. Fiecare întreprindere are o listă de posturi și salarii corespunzătoare acestora. Diferențierea salariului poate depinde de calificări, grad, rang și alte caracteristici. Remunerația managerilor este stipulată în contractul de muncă și se numește contractuală.

Un astfel de sistem de plată poate oferi plăți bonus pentru depășirea indicatorilor cantitativi sau calitativi. Legislația prevede o serie de compensații și suprataxe obligatorii:

• pentru lucru seara și noaptea;
• pentru munca de sarbatori si in weekend;
• lucrători minori;
• pentru caracterul de călătorie al lucrării.

Elaborarea unei proceduri de calcul a plăților stimulente și a bonusurilor

Pentru a încuraja angajații, multe întreprinderi folosesc plăți de stimulare. Un bonus este o plată acordată unui angajat pentru obținerea unui anumit rezultat, pentru îndeplinirea unor atribuții în plus față de salariul de bază. Un sistem de bonusuri este dezvoltat de către reprezentanții departamentului de muncă și salarizare și ai serviciului de dezvoltare a angajaților, iar apoi este aprobat de conducere. Prevederea privind sporurile este stabilită ca act independent sau anexă la contractele colective.

Angajatorul are dreptul de a dezvolta independent procedura de calcul a bonusurilor de stimulare. Deși sistemul poate fi individual pentru fiecare caz, ar trebui să includă următoarele puncte:

• tipurile și frecvența bonusurilor și plăților pentru personal;
• rezultate de performanță care se califică pentru un bonus;
• cerc de persoane care solicită bonusuri;
• indicatori de care depinde disponibilitatea și mărimea primei;
• reguli pentru calcularea plăților;
• conditii de amortizare.

Cine este responsabil pentru standardizarea muncii la o întreprindere?

Pentru întreprinderile mari, un întreg personal de angajați este implicat în calculul standardizării, iar pentru o organizație mică, poate fi implicată munca unei singure persoane (ofițer de resurse umane) uneori este necesară introducerea unui specialist independent; Inginerii de standardizare sau organizare a proceselor (standardizatori) au cunoștințe despre standardele industriale și intersectoriale, cunosc materialele folosite pentru a organiza standardizarea muncii într-o anumită secvență și alte subtilități necesare pentru rezolvarea problemelor atribuite.

Studiul și analiza costurilor timpului de lucru

Specialiștii în standardizare studiază locurile de muncă pentru a determina posibilitatea creșterii eficienței muncii prin îmbunătățirea calității sau cantității. Folosind tehnici de standardizare, ei formulează standarde de muncă pentru anumite posturi sau categorii de muncă. Ca urmare a activităților profesioniștilor, este posibil să se elimine timpul pierdut, să se determine metode optime de lucru, să se construiască o structură de operațiuni și o succesiune de acțiuni, să se identifice motivele neîndeplinirii sau supraîndeplinirii semnificative a standardelor pentru optimizarea producției.

Dezvoltarea, înlocuirea și revizuirea standardelor de muncă

Atunci când se introduc echipamente noi sau se îmbunătățesc vechi, tehnologii care reduc intensitatea muncii și volumul de muncă, este necesar să se revizuiască regulile acceptate. Motivul recalculării standardelor nu poate fi atingerea unui nivel înalt de producție de produse de către artiștii executanți individuali, folosind noi tehnici, tehnologii sau îmbunătățirea locurilor de muncă din inițiativă personală. Procesul de înregistrare a modificărilor corespunde procedurii de introducere a standardelor într-o organizație pentru prima dată.

Video

Standardele costului muncii îndeplinesc funcții organizatorice, tehnice, de planificare, manageriale, economice și sociale. Folosind standardele de cost al forței de muncă, ei calculează sarcina pentru locuri de muncă și echipamente, utilizează capacitățile de producție, efectuează planificarea operațională în cadrul companiei și în atelier, determină nevoia de forță de muncă după numărul lor, profesii, specialități și calificări, costurile de producție și o serie de alte indicatori tehnico-economici la întreprindere .

Rata costului forței de muncă reflectă costurile cu forța de muncă necesare din punct de vedere social pentru a efectua o anumită operațiune și nu include nicio pierdere de timp de lucru.

Importanța standardelor în stimularea activităților de producție eficiente decurge din faptul că ele stau la baza stabilirii volumului de resurse (cantitate de echipamente, număr de muncitori, aprovizionare cu materiale) necesare atingerii rezultatelor de producție specificate. Valabilitatea resurselor de care dispune un angajat sau o echipă de producție este o condiție prealabilă pentru eficacitatea sistemului de stimulente. Acest lucru se datorează faptului că în întreprinderi toate aceste sisteme se bazează în cele din urmă pe o comparație a costurilor reale ale resurselor cu cele standard.

Norma costurilor cu forța de muncă, servind drept criteriu de eficiență a proceselor de muncă, este un standard care ne permite să determinăm și să cuantificăm rezervele disponibile pentru creșterea productivității muncii. În această calitate, trebuie să țină cont de cea mai avansată tehnologie care poate fi utilizată pentru efectuarea operațiunii într-un atelier sau întreprindere, precum și dotarea completă a procesului tehnologic cu toate echipamentele, instrumentele și dispozitivele necesare. La stabilirea unui standard este necesar să se țină cont de cele mai adecvate metode de lucru pentru lucrător, de un nivel ridicat de întreținere a locurilor de muncă, de intensitatea normală și de condiții bune de muncă și odihnă ale lucrătorului.

Rata costului forței de muncă ar trebui să stimuleze o creștere a productivității muncii, adică să se concentreze pe muncitorul avansat și să se stabilească pe baza nivelului mediu al productivității muncii a lucrătorilor avansați, cei a căror producție este la nivelul mediu pentru atelier. sau site-ul.

În prezent, întreprinderile utilizează un sistem de standarde ale costului muncii care reflectă diverse aspecte ale activității de muncă. Cele mai utilizate tipuri de norme de cost al muncii sunt: ​​norma de timp, norma de productie, norma de timp de intretinere, norma de intretinere, norma de controlabilitate, norma de personal.

Timpul standard este înțeles ca cantitatea de timp de lucru necesară pentru îndeplinirea unui anumit loc de muncă de către un muncitor sau forță de muncă cu o anumită calificare și compoziție în anumite condiții organizatorice și tehnice de producție. Se măsoară în om-minute (om-ore).

Cel mai răspândit obiect al standardizării este o operațiune de producție - o parte finalizată a procesului de producție, efectuată de un executant sau de o echipă de lucru la un anumit loc de muncă pe un anumit subiect de muncă numit standard de timp al piesei.