Concedierea în perioada de probă are loc exact în același mod și pe aceleași motive care se aplică în alte cazuri. Cu toate acestea, la acest moment, angajatorul are dreptul de a concedia salariatul din cauza faptului că acesta nu a promovat testul. În acest scop, există o procedură specială care presupune documentarea oricăror greșeli, acțiuni și inacțiuni ale unui angajat care indică incompetența sa profesională. Angajatul însuși are un drept similar - trebuie doar să anunțe conducerea cu 3 zile înainte și să demisioneze.

În general, motivele pentru concediere pot fi exact aceleași, dar există câteva diferențe. Principalul motiv al concedierii de către angajator este că angajatul nu a reușit să-și dovedească capacitatea de a face față locului de muncă. Cu toate acestea, acest fapt trebuie consemnat și dovedit chiar de societate. Un angajat nu este obligat să își dovedească aptitudinea/inadecvarea profesională. Și în cazul unei decizii de concediere, angajatorul trebuie să atașeze documente relevante care să documenteze greșelile angajatului în îndeplinirea atribuțiilor sale.

Astfel, putem concluziona că concedierea în timpul unui audit are mai multe diferențe față de cazurile obișnuite.

Durata maximă a testului

În general, durata unei astfel de perioade nu poate fi mai mare de 3 luni, adică. maxim 90 de zile calendaristice. Cu toate acestea, există mai multe categorii de lucrători pentru care acest timp poate fi mărit la șase luni:

• supraveghetor;
• Contabil șef;
• adjuncţii acestor persoane.

Există și cazuri de stabilire a unei perioade mai scurte pentru testare. Dacă contractul este încheiat pentru 2 până la 6 luni (de exemplu, cu lucrători sezonieri), durata totală a inspecției nu trebuie să depășească 14 zile. După acest timp, părțile trebuie să decidă dacă ar trebui să continue să coopereze între ele.

Prevederea testului în sine trebuie să fie inclusă în textul documentului:

• contract de muncă;
• sau acorduri suplimentare la acestea.

Legislația precizează direct că absența acestei condiții înseamnă că angajatul a fost deja angajat, iar pentru el nu i se asigură nicio testare. Adică, în astfel de cazuri el poate fi demis numai în mod obișnuit.

Părțile pot ajunge la un acord suplimentar pentru a mări durata stabilită inițial a testului. Faptul corespunzător se reflectă în acordul adițional la contractul de muncă semnat anterior. Cu toate acestea, durata totală încă nu poate depăși valorile menționate mai sus.

La inițiativa angajatului

În orice moment, un angajat poate realiza că acest job nu este potrivit pentru el. Prin urmare, legea prevede că are posibilitatea de a demisiona prin sesizarea companiei sub forma unei declarații scrise regulate. În acest caz, munca ca atare nu este de așteptat - este suficient să lucrați încă 3 zile, apoi puteți primi o carte de muncă și toate plățile datorate:

• în concediu medical (dacă există);
• (trebuie plătită o sumă mică chiar dacă persoana a lucrat câteva săptămâni);
• alte plăți (de exemplu, noaptea etc.).

Procedura de concediere arată exact la fel ca în cazurile normale:

La inițiativa angajatorului

În acest caz, procedura are 2 diferențe semnificative:

Astfel, succesiunea acțiunilor este următoarea:

1. Societatea pune la dispozitia angajatului o notificare scrisa, care poate fi intocmita sub orice forma. În text este recomandabil să se facă referire la normele relevante din Codul Muncii. Mai mult, angajatul trebuie să citească și anunțul și să-și pună semnătura, precum și data citirii.
2. În continuare, conducerea emite ordin de concediere, specialistul HR întocmește raportul de muncă, iar departamentul de contabilitate face calculele. O înscriere în carte se face cu referire la norma Codului Muncii.
3. În ultima zi, angajatului i se dau toate actele, iar salariul este transferat etc.

Cu privire la modalităţi de determinare a incompetenţei profesionale, atunci compania are dreptul de a determina în mod independent sistemul de evaluare a competențelor profesionale, precum și formele de documente (de exemplu, liste de verificare) pentru verificarea acestora. Întocmirea unor astfel de acte este în mare măsură necesară pentru a se proteja împotriva posibilelor riscuri ale angajatului de a contesta concedierea în instanță. Exemple de aceste documente includ:

• declarațiile explicative ale salariatului;
• memorii adresate conducerii;
• acte de consemnare a erorilor profesionale (de obicei semnate de cel putin 2 martori).

Opinia expertului

Sobolev Dmitri

Avocat infracțiuni administrative, expert site web

Dacă angajatul continuă să lucreze după încheierea perioadei de probă, aceasta înseamnă că a trecut automat. Acestea. „Tăcerea” angajatorului este echivalentă cu decizia sa pozitivă de a angaja angajatul ca angajat permanent.

Cine nu poate fi concediat în timpul unui proces?

In general, legea nu permite concedierea a 2 categorii de salariati:

1. Cei care au luat concediu medical în timpul testului.
2. Cei care au plecat în vacanță în timpul testului (inclusiv pe cheltuiala lor).

Adică, concedierea poate fi efectuată numai după ce angajatul care este bolnav sau a plecat în vacanță se întoarce la muncă. Totuși, tot acest timp nu este luat în considerare pentru perioada de testare. De exemplu, un angajat a început să lucreze la 1 iunie 2019. Procesul trebuia inițial să dureze 2 luni și să se încheie pe 1 august. Totuși, de la 1 iulie până la 15 iulie a luat concediu medical. În această perioadă, un astfel de angajat nu poate fi concediat. Cu toate acestea, perioada de testare este prelungită de la 1 august până la 15 august.

În plus, legislația stabilește și o listă a persoanelor care nu pot fi deloc angajate la teste. Acestea sunt, de exemplu, femeile însărcinate, minorii și alte câteva categorii de lucrători.

Perioada de probă este ultimul pas pe calea către o poziție adecvată. Aceasta este perioada prevăzută de legislația rusă, în care angajatorul studiază angajatul și competența acestuia, angajatul, la rândul său, decide dacă acest loc de muncă este potrivit pentru el sau nu. Deseori apare o situație precum concedierea în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatorului. Nu ar fi o idee rea să vă dați seama din ce motive vă puteți pierde locul de muncă în timp ce sunteți staționar, cine nu este în pericol și ce drepturi are o persoană concediată.

Motivele concedierii

Concedierea în perioada de probă la inițiativa angajatorului este o procedură care se inițiază ca urmare a îndeplinirii unor condiții. Lista motivelor valabile pentru concediere include următoarele:

• angajatul ignoră respectarea cerințelor stabilite de reglementările de siguranță ale organizației;
• s-a observat că angajatul lipsește în mod regulat și frecvent fără un motiv întemeiat;
• persoana se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool sau droguri;
• persoana nu respectă regulile de disciplină a muncii și manifestă un comportament neprofesionist;
• prezența diferitelor infracțiuni înregistrate împotriva salariatului testat;
• salariatul nu reușește să facă față responsabilităților care i-au fost atribuite și nu corespunde funcției.

De asemenea, este posibilă concedierea unui salariat înainte de expirarea perioadei de probă dacă acesta este în imposibilitatea de a-și îndeplini atribuțiile din motive de sănătate. Motivele de mai sus sunt relevante doar dacă concedierea intervine la inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, nu orice angajat poate fi concediat.

Angajatorul trebuie să furnizeze documente care să confirme că salariatul nu a reușit să facă față muncii care i-a fost încredințată sau a efectuat-o prost. Poate fi:

• memorii pentru angajat;
• rapoarte privind eliberarea produselor defecte;
• pretenții de la clienți, clienți;
• reclamatii scrise;
• alte documente.

Cine nu poate fi concediat

Există o anumită listă de persoane cărora nu le este frică de concediere în perioada de probă. În plus, următoarele persoane pot aplica pentru postul dorit fără a trece un test preliminar:

• femeile însărcinate în diferite etape ale sarcinii;
• femeile care au în îngrijire copii sub 1,5 ani;
• persoane sub vârsta majoratului (de la 14 ani);
• angajații care au fost selectați pentru acest post prin concurs;
• specialiști care au venit la muncă după absolvirea universității;
• angajații care lucrează în baza unui contract de până la 2 luni.

De asemenea, este imposibil să concediezi un angajat în perioada de probă dacă acesta a făcut o tranziție de la o poziție la alta în cadrul unei organizații sau a plecat la alta cu acordul prealabil cu conducerea.

Este important de știut că, chiar dacă, de exemplu, o femeie însărcinată sau un lucrător sezonier consimt la înființarea unui proces, o astfel de clauză nu va avea semnificație juridică și va fi imposibil să o concediezi ca pe cineva care nu a finalizat. perioada de probă. Și dacă, totuși, angajatorul decide să-și ia rămas bun de la angajat pe această bază, atunci aceasta va fi o încălcare a legislației muncii. Instanța va reintegra cu siguranță un astfel de angajat.

Drepturile și responsabilitățile unui angajat

Nu este întotdeauna posibil să părăsești o companie în timpul unei perioade de probă fără consecințe. Pot exista cheltuieli pentru taxele de școlarizare. În cazul în care finalizarea perioadei de probă a fost însoțită de instruire pentru salariat pe cheltuiala organizației, costul pregătirii va fi încasat de la persoana concediată. Articolul 249 din Codul Muncii al Federației Ruse spune că angajatul are obligația de a stabili perioada în care costurile de formare sunt compensate.

Date interesante

Conform observațiilor specialiștilor din centrul de cercetare al uneia dintre agențiile de personal, concedierea angajaților pe perioadă de probă la inițiativa companiei are loc în 40% din cazuri, la cererea proprie - în 15%, de comun acord. - în 35%.

Nu se pot lua amenzi de la un salariat care își desfășoară activitatea în cadrul perioadei de probă. Însuși sensul acestei perioade este de a stabili o corespondență între o persoană și o poziție. În cazul în care apar situații care conduc la o amendă într-un post cu normă întreagă, angajatorul poate lua în considerare concedierea salariatului înainte de încheierea perioadei de probă.

Un angajat eșuat are dreptul legal de a primi următoarele plăți bănești de la angajator:

• suma totală a salariului pentru perioada lucrată în perioada de probă;
• dacă este disponibil - plata concediului medical;
• compensație pentru zilele de concediu neutilizate de către angajat.

După ce a decis să concedieze un angajat în timpul unei perioade de probă, șeful trebuie să plătească întreaga sumă datorată cel târziu în ultima zi de muncă. Plata se poate face fie electronic, fie cash. Pe lângă sumele indicate mai sus, persoanei concediate nu se acordă nicio despăgubire.

Videoclipul vorbește despre cum să concediezi legal un angajat la inițiativa angajatorului

În cazul în care un lucrător de testare concediat nu se prezintă la serviciu pentru o perioadă lungă de timp, suma care i se cuvine prin lege este depozitată pe teritoriul întreprinderii exact până când persoana concediată solicită banii ceruti de lege. Imediat după aceasta, suma este transferată subiectului într-un mod convenabil pentru el.

Procedura de concediere în timpul unei perioade de probă include efectuarea unei înscrieri corespunzătoare în carnetul de muncă. Înregistrarea trebuie să aibă o referință la un articol din Codul Muncii al Federației Ruse; după efectuarea înscrierii, sunt plasate semnătura și sigiliul responsabilului de resurse umane, iar angajatul își pune și semnătura alături ca dovadă a familiarizării cu înregistrarea făcută. .

Dacă aveți întrebări cu privire la procedura de concediere în perioada de probă, scrieți în comentarii

Vei avea nevoie

• - contract de muncă;
• - aviz de concediere;
• - dovezi scrise;
• - act de refuz;
• - ordin de concediere;
• - fișa de muncă a angajatului;
• - cardul personal al angajatului.

Instrucțiuni

Mai întâi, încercați să vorbiți cu angajatul și aflați de ce nu face munca cerută. Dacă nu există motive de neîndeplinire a atribuțiilor de serviciu, iar acesta nu poate da explicații rezonabile pentru un astfel de comportament, îi oferă, la cererea proprie sau prin acordul celor două părți, despăgubiri pentru încetarea anticipată a contractului de muncă. Luați în considerare că compensația este pentru faptul că în etapa de selecție a unui specialist nu am putut să considerăm angajatul ca pe o persoană care nu era pregătită să lucreze.

Dacă această metodă este inacceptabilă pentru dvs. sau noul venit nu este de acord cu o astfel de propunere, atunci începeți să colectați dovezi pentru justificarea viitoare a motivelor concedierii anticipate a angajatului. Dați acestui angajat ordine și sarcini scrise, cu termene stabilite pentru finalizarea acestora și solicitând un raport scris cu privire la munca depusă. Monitorizați procesul de onorare a tuturor comenzilor.

Atunci când considerați că ați adunat suficiente argumente convingătoare pentru concediere în termen, întocmește un aviz scris de încetare a contractului de muncă din cauza performanței nesatisfăcătoare în perioada de probă. În anunț, indicați toate motivele justificate ale concedierii. Înregistrați anunțul conform regulilor de flux de documente. Cu trei zile înainte de ziua concedierii, înștiințați angajatul, luând de la acesta o chitanță de primire a acesteia. Salariatul poate refuza să se familiarizeze cu avizul, apoi să întocmească un act de refuz de a primi avizul și să îl semneze de către angajații prezenți la refuz.

Emite un ordin de concediere a salariatului în perioada de probă. Încercați să aduceți ordinul angajatului concediat împotriva semnăturii sale. Dacă persoana concediată refuză să semneze documentul, faceți o înscriere corespunzătoare în acest sens în ordin.

În cartea personală și cartea de muncă a salariatului se face o înscriere conform codului muncii în care să se precizeze că contractul de muncă a fost reziliat la inițiativa angajatorului din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale muncii în perioada de probă. Într-o astfel de situație, indemnizația de concediere nu se plătește, iar concedierea are loc fără a ține cont de opinia organului primar (sindicat). Angajatul semnează carnetul de muncă și cardul personal. În cazul în care un angajat refuză să primească cartea de muncă sau nu se prezintă pentru aceasta, întocmește și trimite la adresa sa o notificare înregistrată privind necesitatea ridicării carnetului de muncă. Dacă refuzați să primiți o carte de muncă, întocmiți un raport.

Când căutarea unui loc de muncă a fost finalizată cu succes, CV-ul a fost aprobat, interviul s-a încheiat și nu mai rămâne decât să înceapă să lucreze, solicitantul trebuie să treacă de multe ori ultimul test - să treacă printr-o perioadă de probă. Aceasta este perioada prevăzută de lege în care angajatorul poate evalua calitățile salariatului și poate decide singur problema cooperării pe termen lung cu acesta. Și el, la rândul său, se va încerca într-un loc nou și va decide dacă condițiile de muncă propuse sunt potrivite pentru el. Dacă părțile sunt nemulțumite una de cealaltă, acestea se pot despărți după o procedură simplificată într-un timp scurt.

Este legal să fii eliberat de datorie în timpul perioadei de probațiune?

Codul Muncii al Federației Ruse prevede că perioada de testare nu este prea diferită pentru un angajat de orice alt timp de lucru. Capitolul 21 din Codul Muncii al Federației Ruse explică că un solicitant care face obiectul verificării are drepturi și responsabilități egale cu un angajat permanent.

Diferențele dintre respingerea unui subiect și motivele generale:

• avertizare cu 3 zile calendaristice inainte (in loc de cele 2 saptamani obisnuite);
• după expirarea perioadei de probă este posibilă eliberarea imediată fără notificare;
• daca la sfarsitul perioadei de verificare salariatul continua sa lucreze, aceasta inseamna ca a trecut testul si din acea zi este salariat permanent, protejat de toate punctele Codului Muncii fara rezerve.

Deci, angajatorul, desigur, are dreptul de a concedia un salariat în orice moment în perioada de probă, iar motivele pot fi identice cu cele acceptate pentru angajații permanenți.

IMPORTANT! Clauza privind egalitatea în drepturi a salariaților se aplică și salarizării: potrivit legii, aceasta nu poate fi stabilită în sume mai mici, invocând o perioadă de probă. Cu toate acestea, puteți ocoli această limitare fixând salariul și bonusurile separat în contract sau prin creșterea oficială a salariului pe baza rezultatelor testelor.

„Nu vă mai datorăm nimic”

Primind o întoarcere de la angajator în perioada de testare, angajatul nereușit are dreptul la toate plățile care i se cuvin prin lege:

• salariul pe perioada angajării (se ia în considerare vechimea totală a salariatului);
• plata concediului medical (dacă aceasta a avut loc);
• compensare pentru zilele de concediu neutilizate (se iau în calcul 2,33 zile de concediu pentru fiecare lună lucrătoare). O lună este considerată lucrată dacă salariatul a fost angajat timp de 15 sau mai multe zile calendaristice.

ATENŢIE! Indemnizația de concediu trebuie plătită chiar dacă persoana nu a avut timp de muncă în cele 6 luni necesare pentru a pleca pentru prima dată în concediu.

Cu această formă de concediere, nu este necesară solicitarea plății indemnizației de concediere.

Ce fonduri au dreptul să fie reținute de la un angajat la concediere?

Taxa de școlarizare. Dacă, în timpul testelor, solicitantul a fost instruit pe cheltuiala companiei, ceea ce se reflectă în clauza contractului de muncă și/sau într-un contract special de ucenicie, atunci uneori plata integrală sau parțială pentru formare poate fi reținută de la concediat. persoană. Conform articolului 249 din Codul Muncii al Federației Ruse, prin urma unei instruiri pe cheltuiala angajatorului, angajatul își dă astfel obligația de a lucra pentru o anumită perioadă pentru a compensa costurile, de obicei până la sfârșitul testării. perioadă. Daca concedierea intervine mai devreme, atunci fostului salariat i se poate deduce plata in functie de zilele nemuncate efectiv.

Amenzi. A priori, un angajat aflat într-o perioadă de probă nu poate fi amendat, deoarece însuși sensul acestei perioade este de a determina caracterul adecvat al postului său viitor și capacitatea de a-și face față sarcinilor sale. În situațiile care amenință un angajat permanent cu o amendă bănească, cel supus testului va primi o mustrare sau va fi concediat, după cum decide angajatorul.

Motivele posibilei concedieri în perioada de probă

Mulți oameni cred în mod eronat că este ușor să concediezi o persoană în timpul unui test prin simpla exprimare a unei astfel de dorințe. Un angajat poate pleca fără a explica motivele deciziei sale, dar angajatorul trebuie să aibă motive convingătoare, documentate, prevăzute de lege. Sunt aceleași pentru toți angajații:

• inadecvarea solicitantului pentru postul oferit, calitatea insuficientă a muncii prestate - clauza 2 din articolul 40 din Codul Muncii al Federației Ruse (trebuie să fie documentată);
• incapacitatea de a îndeplini pe deplin sarcinile profesionale din cauza modificărilor stării de sănătate – același punct;
• încălcarea regulamentelor interne, a fișelor postului, a cerințelor de disciplină – clauza 3 al art. 40 (trebuie să existe și confirmări);
• motive nejustificate de absenteism - clauza 4 al articolului 40;
• prezentarea la locul de muncă în stare de ebrietate sau sub droguri – clauza 7 din art. 40;
• infracțiuni – clauza 8 al art. 40.

Care nu poate fi concediat în perioada de probă

Legea prevede categorii speciale de cetățeni care nu ar trebui să fie supuși controalelor în timpul angajării oficiale. Următoarele nu pot fi plasate într-o perioadă de probă și, în consecință, respinse în temeiul articolului 71 din cauza eșecului testului:

• femeile însărcinate și cele cu copii mici (până la 1,5 ani);
• persoanele care nu au implinit inca 18 ani (oficial, conform legii, angajarea se poate obtine de la varsta de 14 ani);
• aplicarea pentru un post de specialitate în primul an de la absolvire;
• persoanele care au fost selectate pe baza unui concurs;
• invitat de la o altă organizație;
• lucrători sezonieri cu contracte de mai puțin de două luni.

Riscurile perioadei de probă pentru angajator

De obicei, angajaților le este mai frică să treacă de o perioadă de probă, deoarece concedierea conform articolului relevant (și anume, articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse) atunci când o persoană nu trece testul de performanță este foarte neplăcută. Prevederile legii vizează în mare măsură protejarea angajaților ca o categorie mai vulnerabilă. Cu toate acestea, pentru angajator există un număr considerabil de capcane care amenință procedurile judiciare, necazurile cu inspectoratul de muncă și alte probleme.

Posibile greșeli ale angajatorului

1. Contract de muncă oral, executare amânată

   Dacă angajatul a început să-și îndeplinească atribuțiile cu cunoștințele angajatorului, atunci un acord formal cu o clauză privind existența unei perioade de probă trebuie încheiat în cel mult 3 zile. Dacă acest lucru nu se face, atunci angajatul este considerat oficial angajat fără a trece testul și poate fi concediat numai în modul obișnuit (Partea 2 a articolului 67).

   INFORMAȚII IMPORTANTE! Este permis să se întocmească un acord privind o perioadă de probă înainte de întocmirea unui contract de muncă, iar apoi o clauză despre acesta poate fi inclusă legal în acest document ulterior.

2. Motive nerezonabile pentru concediere

   Atunci când concediază un salariat din proprie inițiativă, angajatorul trebuie să prezinte motivele în scris. În cazul în care angajatul nu este de acord cu acestea, proprietarul trebuie să fie pregătit să furnizeze documente justificative:

   • reclamațiile clienților (scrise);
   • rapoarte de la curator sau alți angajați;
   • certificate privind calitatea muncii prestate;
   • înregistrarea absenteismului;
   • dosarele de infracțiuni;
   • un jurnal al sarcinilor individuale pentru perioada de testare cu rezultate nesatisfăcătoare înregistrate etc.
3. Lipsa de conștientizare a persoanei angajate

   Atunci când contestă concedierea, un angajat neglijent poate invoca necunoașterea responsabilităților sale și a regulilor acceptate. Prin urmare, ar trebui să devină o regulă generală înainte de angajare ca solicitantul să fie familiarizat cu o semnătură cu regulile programului de lucru, fișa postului și cerințele de siguranță.

4. Încălcarea acordurilor inițiale

   Angajatorul nu are dreptul de a modifica în mod neașteptat condițiile specificate în contractul de muncă (cuantumul salariului, timpul testării, condițiile acesteia etc.).

   IMPORTANT! Este necesar să se asigure că formularea din documentele solicitate este corectă. Astfel, un acord asupra unei perioade de probă este valabil doar atunci când este inclus în contractul de muncă. În plus, combinația „perioadă de probă” este în general acceptată, totuși, termenul „numire de probă” este consacrat în actele legislative, iar modificarea acesteia poate fi calificată ca o încălcare a drepturilor salariatului.

5. Respectarea procedurii de concediere

   Avizul de concediere trebuie semnat de un angajat care îl cunoaște la timp, iar dacă refuză, se întocmește un document special - act certificat de doi martori.

Așadar, pentru a vă despărți în mod corespunzător de un solicitant de muncă nesatisfăcător în timpul sau după încheierea perioadei de probă, trebuie să monitorizați cu strictețe respectarea aspectelor formale ale legislației muncii.

Obținerea unui loc de muncă are o mulțime de subtilități și nuanțe. Atunci când solicitați un loc de muncă legal, trebuie mai întâi să treceți la o perioadă de probă, care durează de la una la câteva luni, și abia apoi începe să conteze experiența de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Dar sunt cazuri când un angajat este concediat în perioada de probă, sau el însuși părăsește locul. Să aflăm cum decurge procedura de concediere în perioada de probă conform legii.

Ce spune legea?

Potrivit Art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea oficială a unui angajat, adică stabilirea unui anumit salariu, este posibilă numai după trecerea perioadei de probă.

De asemenea, art. 26 din Codul Muncii al Rusiei prevede că în unele cazuri poate fi omis.

De ce să aruncați o privire mai atentă la angajat?

După cum arată practica, o perioadă de probă ajută la identificarea deficiențelor unui candidat pentru o poziție, a lacunelor în cunoștințe și a lipsei abilităților necesare. Sau, dimpotrivă, oferă o oportunitate de a dezvălui cele mai bune laturi ale unui potențial angajat.

În orice caz, înainte de angajarea oficială, angajatorul ar trebui să se uite la candidat „în acțiune”.

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, după încheierea cu succes a perioadei de probă, zilele de muncă pot fi înscrise în carnetul de muncă ca număr de vechime (cu acordul angajatorului).

Cine este testat și când?

Angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru toate persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani, au experiență în muncă și au părăsit definitiv locul de muncă.

Trecerea sa începe în prima zi de luni lucrătoare. Sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Restrictii pentru angajator

Angajatorul nu are dreptul de a angaja un candidat pentru un post în perioada de probă dacă:

• nu a împlinit vârsta majoratului;
• o femeie însărcinată sau o mamă cu copii mici sub 1,5 ani;
• transferat de la o companie la alta (la invitația companiei) într-o poziție similară;
• a câștigat un concurs pentru înlocuirea unui angajat concediat/ părăsit.

Dacă un potențial angajat aparține cel puțin uneia dintre categoriile de mai sus, atunci stabilirea unei perioade de probă este ilegală.

Termenele limită

În funcție de clasa salariatului, la Art. 27. Codul Muncii prevede diferite termene:

• pentru reprezentanții profesiilor gulere albastre este prevăzută o perioadă de probă de cel mult o lună;
• pentru reprezentanții altor profesii – aproximativ 3 luni;
• în cazuri speciale, în prezența recenziilor negative – 6 luni.

Posibile rezultate ale testelor

Există două posibile rezultate ale situației – pozitive și negative.

Dacă „practica” este finalizată cu bună-credință, angajatorul formalizează salariatul prin încheierea unui contract de muncă cu acesta.

Dacă rezultatele perioadei de probă provoacă critici, atunci angajatorul are dreptul să nu continue cooperarea cu persoana respectivă.

În ce cazuri este posibilă concedierea?

Părăsirea serviciului înainte de sfârșitul perioadei de probă este posibilă la inițiativa angajatorului sau angajatului.

Să luăm în considerare ambele cazuri.

Inițiativa angajatorului

Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul la angajare anticipată - după încheierea perioadei de probă.

Cu toate acestea, ar trebui să anunțați despre acest lucru cu cel puțin 3 zile înainte de îngrijirea necesară. Concedierea unui angajat care se află în perioadă de probă se face în scris.

Pe o bucată de hârtie, angajatorul trebuie să indice motivele pentru care nu este mulțumit de performanța unui potențial candidat pentru post.

Avizul se intocmeste in doua exemplare: unul pentru angajator, celalalt pentru salariat.

Exemplu de notificare:

Inițiativa angajatului

Există și cazuri în care un angajat își părăsește postul din propria decizie.

Acesta este obligat să scrie o notificare scrisă cu trei zile înainte de plecare într-un singur exemplar, care este destinat angajatorului.

De asemenea, persoana trebuie sa restituie toti banii primiti cu titlu de salariu pentru perioada de proba si sa returneze carnetul de munca la secretariatul societatii.

Exemplu de document:

Caracteristici și nuanțe ale situației

Procedura de concediere în perioada de probă are propriile nuanțe și caracteristici. Să ne uităm la ele.

Se lucrează

De regulă, procesarea durează de la trei zile la o săptămână. În perioada de lucru se soluționează cazurile legate de concediere.

Este necesar din următoarele motive:

• in cateva zile angajatul isi finalizeaza toata munca si isi finalizeaza proiectele;
• în timpul serviciului, conducerea poate găsi un înlocuitor pentru persoana care a părăsit postul;
• se completează și se întocmesc toate documentele necesare plecării integrale a fostului angajat.

Angajatul a intrat în concediu medical

Luarea concediului medical în timpul unei perioade de probă este o practică legală normală.

Legislația Federației Ruse prevede concediu pentru persoanele care au febră, au suferit răni etc.

Unii angajatori îi induc în eroare pe angajați că, dacă intră în concediu medical, nu vor trece de perioada de probă. Acest lucru nu este adevărat: este suficient să oferi dovezi ale bolii tale (adeverințe de la medic, radiografii etc.), iar angajatorul trebuie să te elibereze de sarcini.

În același timp, concedierea este imposibilă până când angajatul se întoarce la locul de muncă după boală.

Directori și persoane responsabile financiar

Procedura de concediere nu diferă de regulile de mai sus: aceleași prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse intră în vigoare.

Înlocuitori pentru funcțiile de conducere se caută în perioada de serviciu a fostului angajat.

Merită să luați în considerare faptul că, atunci când o persoană responsabilă financiar pleacă, ar trebui să verificați proprietatea și fondurile pentru care a fost responsabil și numai după aceea să întocmiți un acord de plecare. Verificarea proprietății are loc printr-un inventar.

În orice companie sau organizație care funcționează oficial există o comisie de inventariere care funcționează constant.

Este format din șefii de departamente sau ateliere ale întreprinderii, contabilul-șef, șeful companiei sau adjunctul acesteia.

În timpul procesului de inventariere, se întocmește un act de numărare a bunurilor materiale, în care se cântărește, se măsoară proprietatea mărfii, se calculează numărul inițial de obiecte de valoare și se compară starea lucrurilor înainte și după munca angajatului.

Companii publice și private

Condițiile de concediere în timpul unei perioade de probă nu diferă foarte mult în companiile publice și private.

De exemplu, un angajat al unei agenții guvernamentale va trebui să scrie o declarație cu trei zile înainte de a pleca; dacă inițiatorul a fost managerul, atunci el scrie anunțul în consecință.

Aceleași proceduri trebuie să fie urmate de un angajat dintr-o companie privată. Prin urmare, nu există diferențe.

Procedura de înregistrare a concedierii în perioada de probă

Plecarea unui angajat care a fost în perioadă de probă este însoțită de o mulțime de bătăi de cap: pregătirea documentației, prelucrarea carnetului de muncă, stabilirea plăților necesare și compensarea.

Întocmirea documentelor

Există o anumită schemă conform căreia un angajat care se află în perioadă de probă este concediat.

Acesta include următorii pași:

• În primul rând, managerul întocmește documentația care confirmă că angajatul nu îndeplinește cerințele pentru a îndeplini postul și competența sa este insuficientă în domeniul relevant. De regulă, rapoartele, notele de la colegii angajatului, notele explicative etc. acționează ca dovezi.
• În continuare, managerul scrie un aviz în care îl anunță pe angajat de decizia sa. Salariatul este informat despre concedierea sa iminentă prin anexarea documentației.
• După examinarea revendicărilor, angajatul semnează într-un jurnal de lucru special.

Înscriere în cartea de muncă

După finalizarea colectării documentației și a procedurii de concediere, se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului (exemplu):

La întreprindere se face o copie a cărții de muncă, după care este returnată în mâinile angajatului.

Plăți și compensații

Se plătesc și compensațiile care se datorează salariatului conform contractului de muncă (de exemplu, compensații pentru concediul nefolosit etc.).