În ce măsură este perioada de probă un teren fertil pentru a scăpa de un angajat sau a te despărți singur de companie? Să ne uităm la toate complexitățile mecanismului concediere în perioada de probă: drepturi, obligații și garanții pentru fiecare parte.

Moment oportun

Pe de altă parte, angajatul însuși poate decide singur că încă nu dorește să lucreze în această companie. Și apoi are dreptul să scrie o declarație prin care să solicite concediere în perioada de probă la inițiativa salariatului. Conducerea nu va avea niciun motiv să respingă această cerere.

Comoditatea este că concediere în perioada de probă urmează o schemă oarecum simplificată. Și această regulă se aplică atât în ​​primul cât și în al doilea caz. Deși, desigur, este mai benefic pentru angajator. El se va confrunta cu mai puține documente dacă solicitantul pică testul.

De regulă, potențialii angajați înșiși sunt mult mai puțin probabil să devină dezamăgiți de condițiile de muncă și să trimită o scrisoare de demisie.

Perioada de testare

Detalii despre perioada de probă sunt scrise în articolele 70 - 71 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea definesc clar procedura de administrare a acestui test, perioada maximă și regulile de documentare.

Perioada de probă are două funcții principale. In timpul lui:

1. angajatorul poate evalua calitățile profesionale ale solicitantului, munca sa și adecvarea pentru postul la care se așteaptă;
2. un subordonat poate deveni mai familiar cu regulamentele interne ale companiei, poate învăța toate nuanțele muncii și poate decide dacă postul vacant propus corespunde așteptărilor sale.

Nerespectarea unuia dintre aceste puncte poate duce la concediere în perioada de probă. La inițiativa unei părți sau alteia.

Cel mai important lucru de știut despre perioada de probă este că are o limită superioară clar definită pentru durata acesteia. Astfel, perioada maximă de timp în care un angajator poate testa un angajat este de șase luni. Și apoi, acest lucru se aplică doar unei categorii restrânse de solicitanți care doresc să ocupe una dintre pozițiile de conducere din organizație. De exemplu, dacă vorbim de un post vacant de șef adjunct al unei companii, șef al unei unități structurale, director al unei reprezentanțe sau sucursale.

În toate celelalte cazuri, pentru salariații obișnuiți, durata maximă a perioadei de probă nu poate depăși trei luni. Și niciun șef nu are dreptul să depășească această perioadă, deoarece prin acțiunile sale va încălca automat legea.

Totodată, Codul Muncii nu menționează o perioadă minimă de probă. Adică poate să nu existe deloc sau să dureze o săptămână. În acest caz, fiecare companie își stabilește propria procedură, care este reglementată de documente interne.

Și testul de testare se poate termina oricând, chiar dacă timpul specificat nu a trecut. Acest lucru se întâmplă, de regulă, dacă conducerea vede că noul angajat face față bine responsabilităților sale și este potrivit pentru funcția sa. Prin întreruperea perioadei de probă, conducerea îi explică angajatului că este pe drumul cel bun. Și, în același timp, îl motivează și mai mult pentru munca ulterioară.

Dar această regulă nu se aplică mamelor singure care cresc copii cu vârsta de 1,5 ani și peste. La întrebare Poți fi concediat în perioada de probă?, in cazul lor, din pacate, raspunsul este da.

Și încă o nuanță interesantă când un șef nu poate concedia un subordonat din cauza nereușirii testului: dacă contractul de muncă nu prevede deloc o perioadă de probă. Adică, de fapt, asta înseamnă că salariatul este înscris pe bază generală fără perioadă de probă. Atunci i se aplică aceleași reguli ca și tuturor celorlalți. Acest lucru este consacrat în art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse.

Avertizare

După cum am menționat mai sus, la întrebarea, are dreptul de a concedia în perioada de probă?șeful, răspunsul este da, da. Dar respectând regulile Codului Muncii al Federației Ruse. Și, în primul rând, notificând angajatul în scris cu privire la decizia dumneavoastră cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii planificate.

De exemplu, o astfel de notificare ar putea arăta astfel:

Dacă s-a întâmplat concediere în timpul unei perioade de probă în baza unui contract, atunci decontarea cu salariatul se face după următoarele reguli. Potrivit art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse, toți banii pe care conducerea trebuie să îi plătească unei persoane se acumulează în ziua concedierii acesteia. Amintiți-vă: nu în ziua în care toți angajații primesc salariul, ci în ziua concedierii!

Citeste si Apărare civilă și întreprinzători individuali: respectarea cerințelor

Pe de altă parte, ai dreptul concediere în perioada de probă la inițiativa angajatoruluiși să nu plătească indemnizația de concediere. Aici legea este de partea organizației, așa cum se prevede la art. 71 și 178 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La cererea angajatului

Perioada de probă oferă angajatului posibilitatea de a arunca o privire mai atentă asupra noului loc, de a afla mai detaliat toate nuanțele și reglementările interne. Și, ca rezultat, o persoană decide singură dacă acest loc este potrivit pentru el sau nu. Dacă este prima opțiune, atunci după încheierea testului continuă să lucreze în companie în general. Desigur, dacă nu ar exista plângeri din partea conducerii în legătură cu el.

În al doilea caz, ea are dreptul să facă un astfel de pas ca concediere „pe cont propriu” în perioada de probă. Dar asta nu înseamnă că într-o zi angajatul pur și simplu nu vine la muncă. Trebuie să informați conducerea despre decizia dvs. Și acest lucru trebuie făcut în scris. Iată ce spune partea a patra a articolului 71 din Codul Muncii.

Cererea de demisie voluntară trebuie depusă cu cel puțin trei zile înainte de data concedierii. Prin urmare, pentru a răspunde la întrebare, pot renunta in timp ce sunt in probatiune?, raspunsul este da, dar cu respectarea tuturor procedurilor.

Legea nu prevede nicio formă specială a unei astfel de declarații. Este suficient să-l compune în formă liberă. Dar în ea trebuie să se reflecte următoarele lucruri: data concedierii și motivul. Acesta din urmă este descris simplu prin cuvintele: „la propria cerere”.

Nu este nevoie să scrieți motive specifice pentru decizia dvs. Este posibil să fiți forțat să le exprimați numai într-o conversație confidențială. Conducerea este întotdeauna interesată de motivul pentru care un angajat a refuzat să lucreze pentru companie. Dar le poți exprima doar dacă vrei.

O altă nuanță. Mulți oameni sunt interesați de cum se întâmplă concediere în perioada de probă în concediu medical. Deci: este interzis doar daca concedierea este la initiativa angajatorului. Dacă la cererea dumneavoastră, concediul medical nu va fi un obstacol în calea părăsirii companiei.

Refuza un astfel de drept ca concediere „pe cont propriu” în perioada de probă, angajatorul nu poate. Iar când sosește data specificată în cerere, angajatul se poate considera complet liber.

Până în ziua concedierii, departamentul de resurse umane completează corect carnetul de muncă și îl dă angajatului. În aceeași zi, compania trebuie să plătească integral angajatul demisionat. Acest lucru se precizează în art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Există un alt caz limită - când concediere voluntară în perioada de probă apare chiar înainte ca o persoană să fi lucrat chiar și o zi. Adică s-a încheiat deja un acord cu el și apoi s-a răzgândit brusc. Într-o astfel de dezvoltare a evenimentelor, contractul este pur și simplu anulat, care este raportat într-o comandă separată. Și nu este nevoie de alte documente.

Se lucrează

Răspunzând la întrebare, Este posibil să renunți în timpul unei perioade de probă?, am arătat mai sus că se poate, dar trebuie respectate toate formalitățile. Și anume, depuneți cererea corespunzătoare cu cel puțin trei zile înainte. Cu toate acestea, în acest caz, conducerea nu poate atribui nicio muncă suplimentară angajatului. Aceste trei zile înainte de concediere vor însemna de fapt să lucrezi. Dar zilele calendaristice sunt luate în considerare.

Experții recomandă, chiar dacă o persoană la prima vedere este ideală pentru un post, să încheie cu ea un contract de muncă cu perioadă de probă. În acest caz, se va putea evalua calitățile sale profesionale și rezilia contractul dacă nu i se potrivește angajatorului. În continuare, să aruncăm o privire mai atentă la care este perioada de probă a unui angajat.

Informații generale

Codul Muncii, cu comentarii la articole, reglementează destul de clar procedura de înregistrare a unei persoane pentru o anumită funcție. Selectarea personalului este adesea un proces destul de lung. De obicei, angajarea se bazează pe rezultatele unui interviu. Adesea, la angajare, i se oferă teste profesionale.

Cu toate acestea, chiar și cea mai atentă selecție a personalului nu elimină riscul pentru angajator. Noua persoană poate ajunge să fie subcalificată sau subdisciplinată. Pentru a evalua cât de bine îndeplinește cerințele stabilite de întreprindere, este recomandabil să se stabilească o perioadă de probă pentru angajat. Pentru a implementa acest lucru, este necesar nu numai să stipulezi, ci și să formalizezi legal acordul corect. Codul Muncii cu comentarii la articole stabilește temeiul legal pentru angajarea în astfel de condiții. Cu toate acestea, trebuie să cunoașteți câteva nuanțe pentru a evita greșelile în practică.

Principii prin care se stabilește o perioadă de probă la locul de muncă

După cum am menționat mai sus, această perioadă este necesară pentru a testa calitățile profesionale și unele personale ale unei persoane. Angajarea în acest caz este supusă unui număr de condiții. Acestea includ, în special:

• Se stabilește o perioadă de probă pentru persoanele angajate care nu au ocupat anterior nicio funcție în întreprindere. De exemplu, acest lucru se aplică cazurilor în care un specialist este transferat într-o poziție superioară sau într-un alt departament.
• Perioada de probă se stabilește până când persoana începe să își exercite atribuțiile. Aceasta înseamnă că înainte de începerea activităților la întreprindere trebuie întocmit un acord corespunzător. Poate fi un acord de probă (ca anexă separată) sau aceste condiții sunt incluse în contractul general. În caz contrar, acest acord nu are forță juridică.

De menționat că condiția de aplicare a unei perioade de probă trebuie să fie prezentă nu numai direct în contractul de muncă, ci și în vederea înscrierii unei persoane în personal. În acest caz, viitorul angajat trebuie să confirme cu semnătura faptului familiarizării și acordului cu aceste fapte. Nu este necesar să se pună o notă asupra numirii unei perioade de probă în carnetul de muncă.

Înregistrare legală

După cum se prevede în Codul muncii, perioada de probă se aplică numai în conformitate cu acordul părților. Condițiile de înregistrare trebuie documentate. Documentul principal este un contract de muncă cu perioadă de probă. Dacă condițiile sunt stabilite numai în ordine, atunci aceasta este considerată o încălcare a legii. În acest caz, autoritatea judiciară recunoaște condițiile de numire a testului ca fiind nevalide.

Pe lângă contractul și comanda principală, procedura de înregistrare a unui angajat poate fi reflectată direct în cererea sa de numire într-o anumită funcție. Trebuie spus că responsabilitățile angajatorului includ nu numai executarea competentă din punct de vedere legal a contractului și a altor documente, ci și familiarizarea viitorului angajat cu responsabilitățile postului, regulile interne ale întreprinderii și fișa postului. Angajatul certifică acest fapt cu semnătura sa. Acest lucru este deosebit de important dacă persoana nu a încheiat perioada de probă. În cazul în care angajatorul este obligat să concedieze un angajat care nu a împlinit perioada stabilită, faptul că acesta este familiarizat cu atribuțiile este folosit pentru a confirma inadecvarea acestuia pentru postul atribuit.

Opțiune alternativă

Destul de des, în loc de un contract pe durată nedeterminată cu perioadă de probă, angajatorii încheie un contract pe durată determinată. În opinia lor, o astfel de înregistrare a unui angajat simplifică semnificativ situația în care o persoană nu a făcut față sarcinilor atribuite și ar trebui concediată. Perioada contractului pe durata determinata se va incheia si salariatul va pleca singur. Totuși, legea stabilește anumite condiții pentru încheierea unui astfel de acord. Astfel, potrivit articolului 58 din Codul muncii, este interzisă executarea unui contract pe durată determinată în scopul sustragerii garanțiilor și drepturilor prevăzute pentru salariații pentru care ar trebui să se folosească un contract pe durată nedeterminată. Se recomandă ca instanțele să acorde o atenție deosebită respectării acestor condiții atunci când investighează încălcările.

Rezoluția Plenului Curții Supreme (Curtea Supremă) nr. 63 (din data de 28 decembrie 2006), paragraful 13

Dacă, în timpul examinării unui litigiu privind legalitatea întocmirii unui contract pe durată determinată, se dezvăluie că salariatul a fost obligat să-l încheie, atunci instanța aplică regulile unui contract pe perioadă nedeterminată. Dacă o persoană apelează la o autoritate juridică sau la inspectoratul relevant, atunci acordul poate fi recunoscut ca încheiat pe o perioadă nedeterminată. În acest caz, nu se acordă nicio perioadă de probă. În timpul perioadei de probă, o persoană este supusă prevederilor relevante ale legislației și altor acte care conțin normele legii stabilite, contractul colectiv, contractul, documentele locale.

Salariu

Se consideră încălcare a legii stabilirea unei remunerații mai mici pentru un salariat în perioada de probă într-un contract de muncă. Normele nu prevăd că salariul unui specialist în acest caz este diferit. Dacă apare o situație conflictuală, angajatul are dreptul să primească o plată insuficientă în instanță. Din partea angajatorului, această problemă poate fi rezolvată în diferite moduri. În special, la întocmirea unui contract de muncă, suma plății pentru perioada de probă este indicată ca fiind permanentă. La sfarsitul perioadei se semneaza un acord aditional cu specialistul prin care se stabileste o majorare de plata. De asemenea, întreprinderea poate adopta o prevedere privind bonusurile. Valoarea acestor plăți suplimentare poate fi determinată în funcție de vechimea în muncă.

Procedura de concediere

În perioada de probă, salariatul este supus și unor garanții și standarde legate de motivele refuzului angajatorului, din inițiativa acestuia, de a refuza serviciile salariatului. Sunt prevăzute la articolul 81. Contractul de muncă nu poate cuprinde motive suplimentare neprevăzute de lege. Acestea includ, de exemplu, motive de „expedient” sau „la discreția conducerii”. Aceste declarații se găsesc adesea în contracte. Cu toate acestea, nu respectă legea.

Concediu de odihna

Perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă a salariatului. Oferă dreptul la concediu anual plătit de bază. În cazul concedierii în timpul perioadei de probă sau după finalizarea acesteia, în ciuda faptului că persoana nu și-a îndeplinit atribuțiile la întreprindere timp de șase luni, are dreptul la despăgubiri pentru perioada de concediu neutilizată. Se atribuie proporțional cu perioada prezenței sale la întreprindere ca salariat.

Cazuri speciale

La intocmirea unui contract de munca trebuie sa stii ca legea exclude posibilitatea aplicarii unei perioade de proba unui numar de categorii de persoane. Acestea includ:

• Cei aleși prin concurs pentru ocuparea unui anumit post, desfășurat în conformitate cu procedura stabilită prin lege sau alte reglementări.
• Femei care sunt însărcinate sau au copii în întreținere sub un an și jumătate.
• Persoane sub 18 ani.
• Invitat să lucreze prin transfer de la un alt angajator, așa cum sa convenit între conducerea întreprinderilor.
• Persoanele care solicită muncă în baza unui contract pe o perioadă mai mică de două luni și altele.

Durata perioadei

În cazurile generale se stabilește o perioadă de probă de 3 luni. Pentru manageri, contabili șefi și adjuncții acestora, directori de reprezentanțe, sucursale și alte divizii structurale separate - șase luni, dacă legea federală nu prevede altfel. La întocmirea unui contract de muncă pe 3-6 luni, perioada de probă nu este mai mare de două săptămâni.

Această perioadă nu include zilele în care salariatul a lipsit efectiv din întreprindere. Aceasta ar putea fi o invaliditate temporară din cauza unei boli, de exemplu. În practică, angajatorii recurg adesea la prelungirea perioadei de probă specificate în contract. Aceste acțiuni sunt contrare legii. Dacă la sfârșitul perioadei angajatorul nu ia o decizie de concediere, salariatul se consideră că a promovat testul. În unele cazuri, este prevăzută o perioadă mai lungă. Este reglementat de art. 27 Legea federală nr. 79 și se referă la funcționarii publici.

Sfârșitul perioadei de probă

Adesea, după expirarea perioadei, angajatul continuă să lucreze pentru întreprindere. În acest caz, se consideră că a trecut testul, iar rezilierea ulterioară a contractului de muncă se efectuează pe o bază generală. În cazul în care angajatorul consideră că persoana nu este potrivită pentru post, atunci nu sunt necesare documente suplimentare. Cu alte cuvinte, angajatul continuă să lucreze pe o bază generală.

Articolul 71

Dacă rezultatul testului este nesatisfăcător, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul înainte de expirarea acestuia. În acest caz, el ar trebui să informeze angajatul despre acest lucru cu trei zile înainte de rezilierea contractului. Avertismentul trebuie să conțină motivele pentru care angajatorul constată că persoana este inadecvată pentru post și a picat testul. Angajatul poate contesta această decizie în instanță. În cazul rezultatelor nesatisfăcătoare, contractul se reziliază fără a ține cont de avizul organului sindical și fără plata indemnizației de concediere. Dacă un angajator decide să concedieze un nou angajat, atunci în acest caz este necesar să urmați o anumită procedură și să pregătiți documentele relevante. În special, se întocmește un aviz de rezultat nesatisfăcător. Trebuie să fie în două exemplare - pentru angajat și manager. Actul se preda angajatului contra semnatura.

Acțiuni ale angajatorului în cazul refuzului de a accepta preaviz

Angajatul poate refuza să accepte hârtia. În acest caz, angajatorul trebuie să întreprindă anumite măsuri. În special, un act corespunzător este întocmit în prezența mai multor angajați ai întreprinderii. Martorii-angajați confirmă prin semnături faptul predării documentului și refuzul de a-l accepta. O copie a notificării poate fi trimisă prin poștă la adresa de domiciliu a angajatului. Trimiterea se face prin scrisoare recomandată. Trebuie sa vina si cu chitanta.

În acest caz, este foarte important să se respecte termenul stabilit la articolul 71: o scrisoare de notificare privind concedierea trebuie să ajungă la oficiul poștal cu cel puțin trei zile înainte de finalizarea testului atribuit angajatului. Data plecării este determinată de ștampila de pe bon și bonul de livrare returnat angajatorului. Documentul de reziliere a contractului trebuie să conțină toate caracteristicile necesare: data și numărul de referință, semnătura unei persoane autorizate, ștampila sigiliului care este destinat emiterii unor astfel de acte.

Formularea corectă din punct de vedere juridic a motivelor de concediere

Acesta trebuie să se bazeze pe documente care confirmă valabilitatea deciziei luate de angajator. După cum arată practica judiciară, în procesul de examinare a litigiilor privind concedierea din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, angajatorul este obligat să confirme faptul că salariatul nu este potrivit pentru post. Pentru a face acest lucru, trebuie înregistrate momentele în care o persoană nu a reușit să facă față sarcinii sau a comis alte încălcări (de exemplu, fișele postului, regulamentele interne etc.).

Aceste circumstanțe trebuie documentate (protocolate), indicându-se motivele dacă este posibil. În același timp, angajatului ar trebui să i se solicite să furnizeze explicații scrise cu privire la acțiunile sale. Experții consideră că atunci când concediază în temeiul articolului 71, este necesar să se furnizeze dovezi privind inadecvarea profesională a angajatului pentru funcția deținută. Dacă încalcă disciplina internă (a jucat absent sau a manifestat într-un alt mod o atitudine neglijentă față de activitățile desfășurate în întreprindere), el ar trebui să fie concediat conform paragrafului relevant al articolului 81. Documentele cu care angajatorul confirmă validitatea concedierii pot fi :

• Acționează cu privire la încălcarea disciplinei.
• Un document care confirmă nerespectarea calității muncii cu cerințele și standardele de producție și timp adoptate la întreprindere.
• Note explicative ale angajatului despre motivele neîndeplinirii sarcinilor.
• Reclamațiile clienților în scris.

Evaluarea calităților afacerii

Are o dependență directă de specificul și domeniul de aplicare al întreprinderii. Pe baza acestui fapt, concluziile despre rezultatele testelor se pot baza pe diferite date. De exemplu, în domeniul producției, în care rezultatul activității este un obiect (produs), nivelul calității poate fi determinat destul de clar. Dacă compania este angajată în furnizarea de servicii, atunci evaluarea calităților de afaceri ale angajatului se realizează în conformitate cu numărul de reclamații ale clienților.

Există anumite dificultăți în domeniul activității intelectuale. În acest caz, pentru evaluarea rezultatelor, se înregistrează calitatea executării sarcinilor, respectarea termenelor stabilite, îndeplinirea întregii sarcini și respectarea standardelor de calificare profesională. Supraveghetorul imediat al noului angajat este responsabil pentru pregătirea și trimiterea acestor documente. Procedura de concediere a unui angajat necesită, așadar, o anumită formalitate din partea angajatorului. Cu toate acestea, angajatul poate contesta legal decizia în orice caz.

Dreptul angajatului de a rezilia contractul

Un angajat îl poate folosi dacă în timpul testului înțelege că activitatea propusă nu este potrivită pentru el. El trebuie să notifice conducerea decizia sa cu trei zile înainte. Notificarea trebuie să fie în scris. Această regulă este de o importanță deosebită pentru angajați. Acest lucru se datorează faptului că potențialii angajatori ar dori să cunoască motivele pentru care solicitantul și-a părăsit fostul angajator atât de repede.

In cele din urma

Legislația definește destul de precis condițiile în care este permisă aplicarea unei perioade de probă. Datorită faptului că un nou angajat este adesea considerat parte fără protecție socială în cadrul acestor relații, normele de drept îi stabilesc anumite garanții. În același timp, procedura de concediere a unui angajat din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale perioadei de probă este destul de formalizată. Legislația definește dreptul unui angajat de a contesta în instanță decizia conducerii întreprinderii.

În astfel de cazuri, organul executiv va verifica cu atenție legalitatea stabilirii perioadei de probă și cunoștințele juridice ale documentației necesare. Nu mică va fi respectarea de către conducerea întreprinderii a tuturor aspectelor legale în cadrul acestor relații. Pe baza acestui fapt, atât angajatorul, cât și solicitantul însuși au dreptul de a determina personal fezabilitatea aplicării și condițiile pentru trecerea unei perioade de probă la întreprindere. După cum arată practica, cazurile de situații conflictuale apar mai rar atunci când selecția este efectuată pe baza rezultatelor mai multor etape ale interviurilor.

Obținerea unui loc de muncă are o mulțime de subtilități și nuanțe. Atunci când solicitați un loc de muncă legal, trebuie mai întâi să treceți la o perioadă de probă, care durează de la una la câteva luni, și abia apoi începe să conteze experiența de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Dar sunt cazuri când un angajat este concediat în perioada de probă, sau el însuși părăsește locul. Să aflăm cum decurge procedura de concediere în perioada de probă conform legii.

Ce spune legea?

Conform art. 16 Codul Muncii al Federației Ruse, înregistrarea oficială a unui angajat, adică stabilirea unui anumit salariu, este posibilă numai după trecerea perioadei de probă.

De asemenea, art. 26 din Codul Muncii al Rusiei prevede că în unele cazuri poate fi omis.

De ce să aruncați o privire mai atentă la angajat?

După cum arată practica, o perioadă de probă ajută la identificarea deficiențelor unui candidat pentru o poziție, a lacunelor în cunoștințe și a lipsei abilităților necesare. Sau, dimpotrivă, oferă o oportunitate de a dezvălui cele mai bune laturi ale unui potențial angajat.

În orice caz, înainte de angajarea oficială, angajatorul ar trebui să se uite la candidat „în acțiune”.

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, după încheierea cu succes a perioadei de probă, zilele de muncă pot fi înscrise în carnetul de muncă ca număr de vechime (cu acordul angajatorului).

Cine este testat și când?

Angajatorul are dreptul de a stabili o perioadă de probă pentru toate persoanele care au împlinit vârsta de 18 ani, au experiență în muncă și au părăsit definitiv locul de muncă.

Trecerea lui începe în prima zi de luni lucrătoare. Sărbătorile și weekendurile nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă.

Restricții pentru angajator

Angajatorul nu are dreptul de a angaja un candidat pentru un post în perioada de probă dacă:

• nu a împlinit vârsta majoratului;
• o femeie însărcinată sau o mamă cu copii mici sub 1,5 ani;
• transferat de la o companie la alta (la invitația companiei) pe o poziție similară;
• a câștigat un concurs pentru înlocuirea unui angajat concediat/ părăsit.

Dacă un potențial angajat aparține cel puțin uneia dintre categoriile de mai sus, atunci stabilirea unei perioade de probă este ilegală.

Termenele limită

În funcție de clasa salariatului, la art. Codul Muncii prevede diferite termene:

• pentru reprezentanții profesiilor gulere albastre este prevăzută o perioadă de probă de cel mult o lună;
• pentru reprezentanții altor profesii – aproximativ 3 luni;
• în cazuri speciale, în prezența recenziilor negative – 6 luni.

Posibile rezultate ale testelor

Există două posibile rezultate ale situației – pozitive și negative.

Dacă „practica” este finalizată cu bună-credință, angajatorul formalizează salariatul prin încheierea unui contract de muncă cu acesta.

Dacă rezultatele perioadei de probă provoacă critici, atunci angajatorul are dreptul să nu continue cooperarea cu persoana respectivă.

În ce cazuri este posibilă concedierea?

Părăsirea serviciului înainte de sfârșitul perioadei de probă este posibilă la inițiativa angajatorului sau angajatului.

Să luăm în considerare ambele cazuri.

Inițiativa angajatorului

Articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că angajatorul are dreptul de a avansa angajarea timpurie - după încheierea perioadei de probă.

Cu toate acestea, ar trebui să anunțați despre acest lucru cu cel puțin 3 zile înainte de îngrijirea necesară. Concedierea unui angajat care se află în perioadă de probă se face în scris.

Pe o bucată de hârtie, angajatorul trebuie să indice motivele pentru care nu este mulțumit de performanța unui potențial candidat pentru post.

Avizul se intocmeste in doua exemplare: unul pentru angajator, celalalt pentru salariat.

Exemplu de notificare:

Inițiativa angajatului

Există și cazuri în care un angajat își părăsește postul din propria decizie.

Acesta este obligat să scrie o notificare scrisă cu trei zile înainte de plecare într-un singur exemplar, care este destinat angajatorului.

De asemenea, persoana trebuie sa restituie toti banii primiti cu titlu de salariu pentru perioada de proba si sa returneze carnetul de munca la secretariatul societatii.

Exemplu de document:

Caracteristici și nuanțe ale situației

Procedura de concediere în perioada de probă are propriile nuanțe și caracteristici. Să ne uităm la ele.

Se lucrează

De regulă, procesarea durează de la trei zile la o săptămână. În perioada de lucru se soluționează cazurile legate de concediere.

Este necesar din următoarele motive:

• în câteva zile angajatul își finalizează toată munca și își finalizează proiectele;
• în timpul serviciului, conducerea poate găsi un înlocuitor pentru persoana care a părăsit postul;
• se completează și se întocmesc toate documentele necesare plecării integrale a fostului angajat.

Angajatul a intrat în concediu medical

Luarea concediului medical în timpul unei perioade de probă este o practică legală normală.

Legislația Federației Ruse prevede concediu pentru persoanele care au febră, au suferit răni etc.

Unii angajatori induc în eroare angajații că, dacă intră în concediu medical, nu vor trece de perioada de probă. Acest lucru nu este adevărat: este suficient să oferi dovezi ale bolii tale (adeverințe de la medic, radiografii etc.), iar angajatorul trebuie să te elibereze de sarcini.

În același timp, concedierea este imposibilă până când angajatul se întoarce la locul de muncă după boală.

Directori și persoane responsabile financiar

Procedura de concediere nu diferă de regulile de mai sus: aceleași prevederi ale Codului Muncii al Federației Ruse intră în vigoare.

Înlocuitori pentru funcțiile de conducere se caută în perioada de serviciu a fostului angajat.

Merită să luați în considerare faptul că, atunci când o persoană responsabilă financiar pleacă, ar trebui să verificați proprietatea și fondurile pentru care a fost responsabil și numai după aceea să întocmiți un acord de plecare. Verificarea proprietății are loc printr-un inventar.

În orice companie sau organizație care funcționează oficial există o comisie de inventariere care funcționează constant.

Este format din șefii de departamente sau ateliere ale întreprinderii, contabilul-șef, șeful companiei sau adjunctul acesteia.

În timpul procesului de inventariere, se întocmește un act de numărare a bunurilor materiale, în care se cântărește, se măsoară proprietatea mărfii, se calculează numărul inițial de obiecte de valoare și se compară starea lucrurilor înainte și după munca angajatului.

Companii publice și private

Condițiile de concediere în timpul unei perioade de probă nu diferă foarte mult în companiile publice și private.

De exemplu, un angajat al unei agenții guvernamentale va trebui să scrie o declarație cu trei zile înainte de a pleca, dacă inițiatorul a fost manager, atunci el scrie anunțul, în consecință.

Aceleași proceduri trebuie să fie urmate de un angajat dintr-o companie privată. Prin urmare, nu există diferențe.

Procedura de înregistrare a concedierii în perioada de probă

Plecarea unui angajat care a fost în perioadă de probă este însoțită de o mulțime de bătăi de cap: pregătirea documentației, prelucrarea carnetului de muncă, stabilirea plăților necesare și compensarea.

Întocmirea documentelor

Există o anumită schemă conform căreia un angajat care se află în perioadă de probă este concediat.

Acesta include următorii pași:

• În primul rând, managerul întocmește documentația care confirmă că angajatul nu îndeplinește cerințele pentru a îndeplini postul și competența sa este insuficientă în domeniul relevant. De regulă, rapoartele, notele de la colegii angajatului, notele explicative etc. acționează ca dovezi.
• În continuare, managerul scrie un anunț în care îl anunță pe angajat de decizia sa. Salariatul este înștiințat de concedierea sa iminentă prin anexarea documentației.
• După examinarea revendicărilor, angajatul semnează într-un jurnal de lucru special.

Înscriere în cartea de muncă

După finalizarea colectării documentației și a procedurii de concediere, se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă al angajatului (exemplu):

Codul Muncii indică faptul că angajatorul are dreptul de a atribui unui solicitant un test la angajare. Acest lucru este necesar pentru a verifica calitățile profesionale ale viitorului angajat. Aceasta nu înseamnă că angajatorul este obligat să stabilească o perioadă de probă.
indică faptul că o perioadă de probă poate fi stabilită pentru un salariat numai cu acordul părților. Cu toate acestea, în practică, acesta nu este cazul. Angajatorul îl confruntă pe solicitantul de muncă cu faptul că există o perioadă de probă, iar salariul în această perioadă este stabilit ceva mai mic decât după ea.

La angajare, chiar dacă există o perioadă de probă, angajatorul încheie un contract de muncă cu salariatul. Contractul trebuie să indice că salariatul este angajat „cu perioadă de probă de ....”. În contract trebuie specificat și salariul pe care angajatorul urmează să îl plătească angajatului în timpul procesului. Dacă în contractul de muncă nu există nicio prevedere privind atribuirea unui test solicitantului la angajare, aceasta înseamnă că salariatul a fost angajat pe un post vacant fără perioadă de probă.

Articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că durata perioadei de probă nu poate depăși 3 luni. În cazul în care se angajează șeful organizației, adjunctul acestuia, contabilul-șef sau adjunctul acestuia, perioada de probă se majorează la 6 luni. Dacă se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu un solicitant pentru un post vacant pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă nu poate depăși 2 săptămâni. În cazul în care salariatul a fost bolnav sau a lipsit efectiv de la serviciu din alte motive, aceste perioade se scad din perioada de probă.

• persoanele care ocupă un post vacant în urma unui concurs;
• femei gravide;
• femeile care au un copil sub 3 ani;
• lucrători minori;
• persoanele care dețin o funcție aleasă;
• persoanele care ocupă un post vacant ca urmare a unui transfer de la alt angajator;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă mai mică de 2 luni;
• altor persoane, dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale sau de contractele colective.

Angajatul trebuie să înțeleagă că, dacă există un test, atunci trebuie să existe rezultatele acestuia. Ele pot fi atât pozitive, cât și negative.

Dacă angajatul trece testul, atunci nu este nevoie să încheie un nou contract de muncă cu el. Continuă să lucreze în condițiile specificate în contractul de muncă încheiat la acceptare. Daca rezultatele testului, in opinia angajatorului, sunt negative, atunci acesta poate inceta contractul de munca cu salariatul inainte de incheierea perioadei de proba.
Pentru a face acest lucru, el trebuie să avertizeze angajatul în scris despre concedierea viitoare cu 3 zile înainte. Notificarea de reziliere trebuie să detalieze și motivele. Angajatorul trebuie să își justifice decizia cu privire la rezultatele negative ale testelor.
În cazul în care angajatul nu este de acord cu rezultatele testului, acesta trebuie să informeze și angajatorul despre acest lucru. Dacă consideră că concedierea sa este ilegală, are dreptul de a face apel la inspectoratul de muncă sau la instanță. Opinia sindicatului nu este luată în considerare în acest caz. Salariatul are si dreptul de a inceta contractul de munca cu angajatorul daca, in timpul testului, decide ca locul de munca nu ii este potrivit din mai multe motive. Pentru a face acest lucru, el trebuie să anunțe angajatorul în scris cu 3 zile înainte.

Perioada de proba conform codului muncii

Conform practicii consacrate, perioada de probă este o anumită perioadă de timp în care angajatorul verifică adecvarea salariatului angajat pentru postul pentru care este angajat.
Stabilirea perioadei de probă este dreptul angajatorului, dar nu obligația acestuia. Prin urmare, în cazul în care consideră că solicitantul este potrivit pentru postul vacant, îl poate angaja fără a trece testul.

Angajatorul are dreptul de a aplica o perioadă de probă unuia sau altuia solicitant pentru un post vacant, indiferent de forma organizatorică și juridică a întreprinderii și de scopurile activității economice.

Numirea unei perioade de probă este reglementată de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse și art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar asta nu înseamnă că lucrează în condiții preferențiale sau speciale. I se aplica absolut toate normele legislatiei muncii actuale, precum si alte reglementari care contin norme de dreptul muncii. Adică, are toate drepturile de muncă și trebuie să îndeplinească toate îndatoririle de muncă și, de asemenea, poate fi tras la răspundere pentru încălcarea normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
O perioadă de probă poate fi stabilită numai prin acordul părților. Adică, dacă o parte (de obicei un viitor angajat) nu a știut despre stabilirea testului sau nu a fost notificată în mod corespunzător, aceasta este considerată o încălcare gravă a normelor Codului Muncii al Federației Ruse.
Prin urmare, angajatorul trebuie să notifice viitorul său angajat că intenționează să stabilească o anumită perioadă pentru verificarea aptitudinii sale profesionale. Durata perioadei trebuie anunțată. Solicitantul nu trebuie să fie de acord! Dar i-ar putea oferi viitorului angajator un alt termen. Atunci când părțile ajung la un acord comun, ele semnează un contract de muncă, care specifică durata probelor pentru un anumit solicitant.

Durata perioadei de probă nu este o condiție esențială a contractului de muncă, adică fără această clauză contractul va fi valabil. În plus, dacă în timpul relației de muncă părțile au convenit că perioada de testare trebuie schimbată, atunci pot semna un acord suplimentar și pot include această prevedere în acesta.
În baza contractului de muncă semnat sau a acordului adițional se emite un ordin care reflectă și durata perioadei de probă. În cazul în care astfel de condiții lipsesc, salariatul este considerat acceptat fără perioadă de probă.

Condițiile de muncă în timpul perioadei de probă nu trebuie să fie mai proaste decât după finalizarea acesteia. Acest drept salariatului este garantat de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, un adevărat contract de muncă se încheie imediat cu angajatul, și nu pe durata testului. Un angajator nu poate încheia un contract pe durată determinată pe o astfel de bază ca în perioada de probă, întrucât aceasta nu este baza pentru încheierea unui contract pe durată determinată. Aceasta este o încălcare a legislației în vigoare.

Aceeași situație este valabilă și în cazul salariilor. Nu trebuie să fie mai mică decât ceea ce primesc alți angajați într-o poziție similară și cu aceeași experiență de lucru ca noul angajat. Adică, angajatorul nu are dreptul să stipuleze în contractul de muncă o sumă de remunerare pe durata procesului, iar apoi o altă sumă.

Dar angajatorii au găsit o cale de ieșire din această situație fără a încălca normele Codului Muncii al Federației Ruse. Ei stabilesc salarii mici pentru toți angajații, indiferent de funcție, calificări și experiență de muncă. Și apoi își plătesc angajaților bonusuri lunare, ținând cont de aceste fapte. Prin urmare, un angajat aflat în perioadă de probă, de regulă, primește mai puțin decât alți angajați.
Este posibil să se efectueze concedierea în timpul unei perioade de probă conform unei scheme simplificate, indiferent cine este inițiatorul - angajatul sau angajatorul. Dacă una dintre părți ajunge la concluzia că acest raport de muncă este imposibil, atunci contractul de muncă este reziliat fără participarea organizației sindicale și plata indemnizației de concediere.

Căruia nu se aplică perioada de probă

Legea stabilește un anumit cerc de persoane cărora nu li se poate aplica o perioadă de probă ca măsură de profesionalism. Cercul acestor lucrători este definit la art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Acestea includ:

• candidații care sunt acceptați pentru un post vacant pe baza rezultatelor unui concurs;
• femeile însărcinate, cu adeverința corespunzătoare, și persoanele care au un copil sub 1,5 ani;
• solicitanti minori;
• solicitanții care sunt absolvenți de facultate și care obțin un loc de muncă pentru prima dată în termen de 1 an de la absolvire;
• candidații care sunt aleși în mod intenționat pentru o anumită funcție;
• salariații cu care se încheie un contract de muncă ca urmare a unui transfer de la un alt angajator, dacă între acești angajatori există un acord corespunzător;
• solicitanții care încheie un contract de muncă pe o perioadă care nu depășește 2 luni;
• solicitanții din alte categorii, care sunt prescrise în alte reglementări, mai „înguste”.

În raport cu acești angajați, angajatorul nu are dreptul să aplice teste atunci când aplică pentru un loc de muncă.

Depășirea perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă, conform legislației în vigoare, este de 3 luni. Adică angajatorul nu are dreptul să verifice profesionalismul angajatului său dincolo de această perioadă.
Există însă mai multe categorii de angajați pentru care perioada de probă nu trebuie să depășească termenul strict stabilit de lege. Prin urmare, angajatorul trebuie să stabilească mai întâi dacă noul său angajat aparține sau nu acestei categorii și abia apoi să îi stabilească teste pentru o anumită perioadă.

Se stabilește o perioadă de probă de cel mult 6 luni pentru:

• șeful întreprinderii, precum și pentru adjunctul acestuia;
• șef de sucursală, reprezentanță, unitate structurală;
• contabil șef și adjunctul acestuia.

Perioada de probă nu poate depăși mai mult de 2 săptămâni pentru solicitanți:

• încheierea unui contract de muncă pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni;
• lucrează în locuri de muncă sezoniere.

Se stabilesc teste pentru o perioadă de 3 până la 6 luni:

• pentru funcționarii publici care sunt angajați pentru prima dată;
• pentru persoanele care sunt transferate pentru prima dată în serviciul public.

În reglementări mai „înguste” care reglementează activitățile diferitelor categorii de lucrători, pot fi stabilite și alte perioade de testare. Prin urmare, dacă un angajator este ghidat de astfel de reglementări pentru a-și desfășura activitățile, atunci trebuie să țină cont de acest lucru atunci când angajează noi angajați.

Daca perioada de proba este specificata in contractul de munca si nu depaseste durata stabilita de lege, atunci aceasta poate fi schimbata. Managerul are dreptul să scurteze perioada de probă a angajatului său fără motive întemeiate, dar nu are dreptul să o prelungească.
Cu toate acestea, există perioade de muncă care nu sunt incluse în perioada de probă a angajatului, adică măresc de fapt perioada de probă pentru un anumit angajat. Acestea sunt perioade de timp precum:

• o perioadă de boală, adică salariatul își poate justifica absența cu certificat de incapacitate de muncă;
• concediu administrativ, adică concediu când salariatul nu își păstrează salariul;
• concediu de studii, adică absența de la serviciu din cauza pregătirii;
• angajatul este angajat în lucrări publice sau îndeplinește atribuții guvernamentale;
• absența unui angajat de la locul său de muncă din alte motive întemeiate.

De fapt, aceste perioade prelungesc perioada de probă a unui anumit angajat, deși nu există modificări ale contractului de muncă.

Perioada de probă se aplică unui contract de muncă pe durată determinată

Puteți încheia fie un contract de muncă pe durată determinată cu un angajat, fie un contract cu o durată determinată. La acest punct se ajunge prin acordul părților. Durata raportului de munca trebuie specificata in contractul de munca. Un astfel de angajat i se poate aplica și o perioadă de probă, dar cu unele nuanțe.

Un contract de muncă pe durată determinată poate fi încheiat doar în anumite cazuri. Acestea sunt cazuri precum:

• pentru o perioadă de cel mult 5 ani;
• un angajat este angajat pentru a efectua o anumită cantitate de muncă atunci când data exactă de finalizare a unei astfel de lucrări nu poate fi determinată. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă;
• absenta temporara a unui alt angajat. Un caz adesea obișnuit este concediul de maternitate al unei angajate;
• efectuarea muncii sezoniere. De exemplu, recoltarea sau însămânțarea.

În alte cazuri, contractul de muncă se încheie pe perioadă nedeterminată.

În cazul unui contract de muncă pe durată determinată, durata procesului se stabilește și prin acordul părților, ca și în cazul unui contract pe durată nedeterminată. Se aplică condițiile generale de testare. Perioada de verificare a unui nou angajat nu poate depăși 3 luni. Dar dacă un nou angajat este angajat pe o perioadă de la 2 luni până la șase luni, atunci angajatorul nu poate stabili o perioadă de verificare mai mare de 2 săptămâni. Această situație apare atunci când un angajat, de exemplu, este angajat pentru a presta muncă sezonieră.
Dacă un angajat este angajat pe o perioadă care nu depășește 2 luni, atunci angajatorul nu are dreptul să stabilească o perioadă de probă. Dacă angajatorul insistă asupra acestui lucru, atunci el încalcă drepturile de bază ale muncii ale acestui angajat.

În prezent, majoritatea angajatorilor stabilesc perioade de probă pentru noii angajați. În acest fel, vor să verifice dacă noul candidat va face față responsabilităților sale.

Este posibil ca postul vacant propus să nu se potrivească noului angajat - din cauza specificului muncii, a incapacității de a stabili relații cu echipa sau din motive personale. În acest articol vom descrie în detaliu cum are loc concedierea în timpul unei perioade de probă la inițiativa unui angajat și cum reglementează legea această procedură. De asemenea, veți afla ce drepturi și responsabilități apar pentru un angajat care părăsește compania în această etapă.

O descriere pas cu pas a procedurii de concediere în timpul unei perioade de probă la inițiativa angajatului

În Rusia, este permis să renunțe în timpul perioadei de probă. Această regulă este consacrată în art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Artă. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura în conformitate cu care se organizează concedierea la cererea proprie în timpul perioadei de probă.

Etapa nr. 1. Notificarea angajatorului

Fapte curioase

Potrivit cercetărilor, pentru 19% dintre respondenți perioada de probă s-a încheiat cu desfacerea contractului de muncă din inițiativa lor, pentru 6% - la voința angajatorului. Majoritatea solicitanților au reușit să finalizeze perioada de probă și să rămână angajați de companie (66%). Cel mai adesea, femeile, rușii cu vârsta cuprinsă între 35 și 44 de ani și specialiștii cu salarii mari rămân să lucreze în companie după încheierea perioadei de probă (68% fiecare).

Potrivit art. 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timpul perioadei de probă, înștiințarea superiorilor are loc cu 3 zile înainte de data preconizată a concedierii. Îndrumări separate sunt oferite pentru angajații de conducere. Pentru a înceta contractul de muncă, aceștia au obligația de a anunța fondatorii cu 1 lună înainte de data plecării din companie.

Angajatul trebuie să trimită o scrisoare de demisie la departamentul de resurse umane al organizației. Este necesar să vă asigurați că documentul este înregistrat. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie să ceară un duplicat sau o copie a documentului cu numărul de înregistrare. Astfel se asigură deplasarea documentului, precum și respectarea datei și procedurii de concediere.

Etapa nr. 2. Se lucrează

După sesizarea angajatorului, salariatul trebuie să lucreze timp de 3 zile. Numărătoarea inversă începe din ziua următoare zilei de depunere a cererii. Angajatorul are dreptul să plătească salariatul în ziua înștiințării, dacă consideră că acest lucru este posibil.

Legea prevede că, dacă există motive întemeiate, este permis ca un salariat să rezilieze un contract de muncă în timpul unei perioade de probă fără a se antrena. În acest caz, angajatul trebuie să indice în cerere temeiul concedierii imediate:

• in miscare;
• admiterea într-o instituție de învățământ;
• pensionare;
• boli grave la rudele care au nevoie acum de îngrijiri.

Etapa nr. 3. Efectuarea unei comenzi

După ce a primit scrisoarea de demisie, managerul o semnează și pune o ștampilă pe ea. Documentul este apoi trimis înapoi la departamentul de resurse umane. Aici este pregătită ordinul de concediere.

O înscriere despre angajare și concediere se face în carnetul de muncă al salariatului cu referire la perioada de probă.

Etapa nr. 4. Calculul salariatului și eliberarea documentelor

Pe baza comenzii, departamentul de contabilitate al organizației face calcule pentru angajat. În ziua concedierii, i se înmânează actele și valoarea integrală a despăgubirii datorate. În cazul în care angajatul nu a ridicat actele în ziua concedierii, acesta trebuie înștiințat de necesitatea obținerii acestora.

Dacă angajatorul refuză să plătească, atunci angajatul înșelat are dreptul de a depune o cerere în instanță: 88% din o sută este un caz câștigător. Restul de 12% este o întâlnire nereușită cu corupția locală.

Etapa nr. 5. Retragerea cererii

În orice moment înainte de expirarea termenului de preaviz de 3 zile, salariatul are dreptul de a-și retrage demisia. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o nouă aplicație și să o înregistrați la serviciul de personal. Conducerea va fi obligată să reintegreze persoana în funcție, cu excepția cazului în care o altă persoană căreia nu i se poate refuza postul a fost deja invitată oficial la aceasta.

Urmăriți un videoclip care vă va spune despre încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului

Informații generale pe care un angajat ar trebui să le cunoască atunci când pleacă într-o astfel de situație

Dacă intenționați să renunțați în timpul perioadei de probă, un angajat ar trebui să studieze o serie de nuanțe pe care conducerea le neglijează uneori:

1. Angajatorul nu are dreptul de a cere dezvăluirea motivului concedierii.
2. Calculul ar trebui să includă compensarea pentru concediul neutilizat, salariul și indemnizația de concediere.
3. Salariatul este plătit în ultima zi de muncă.
4. Munca în perioada de probă este inclusă în vechimea în muncă. Înregistrarea corespunzătoare trebuie introdusă în carnetul de muncă.
5. În cazul în care contractul de muncă nu prevede o perioadă de probă, perioada de lucru va fi de 2 săptămâni.

Adresați-vă întrebările despre concediere în timpul perioadei de probă în comentarii