Současná legislativa Ruska nabízí asi čtyřicet možností, jak ukončit pracovní poměr. Dohoda stran je vždy preferovaným řešením ve velmi odlišné oblasti činnosti, smluvní svoboda je základní zásadou každého práva.

Legislativa o propouštění dohodou stran

V pracovním právu to také není výjimkou, a to i v případě, kdy jsou strany vzájemně nespokojené a další spolupráce není možná. Výjimkou ale nejsou ani úskalí právních vztahů ohledně výpovědi dohodou stran. Jak správně přistupovat k otázce propouštění, vzít v úvahu všechny nuance zaměstnance a zaměstnavatele - otázky, které budou zahrnuty v textu.

Zákoník práce Ruské federace je v této věci spíše lakonický. Pojem ukončení pracovněprávních vztahů je uveden v § 77 zákoníku práce, v § 78 se vyzývá k upřesnění výpovědi dohodou stran, ale skládá se z téměř jedné lakonické fráze - podle tohoto scénáře mohou pracovněprávní vztahy být kdykoli ukončena. Je důležité, aby v sešitu propuštěné osoby na základě dohody byl záznam s odkazem na část 1 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Odkaz v zákoníku práce na článek 78 se vyskytuje pouze jednou - v čl. 349 odst. 4 specifikuje platby za takové propuštění ve formě kategorií, na které nemají nárok. A to vrcholní manažeři a hlavní účetní obecních a státních struktur a firem polovinu státního či obecního majetku.

Minimální zákonná úprava tohoto typu vztahu nám umožňuje dospět k závěru, že si strany mohou svobodně vypracovat podmínky a dospět k dohodě, která bude vyhovovat všem.

Dohoda stran – jak předejít případným sporům?

Hlavním požadavkem smlouvy je, aby byla písemná. A přestože jeho podoba není nikde upřesněna, nejlepší možností je sestavit si ji podle druhu práce. Hlavní věc, kterou by měl tento dokument odrážet, je dobrovolná touha stran přerušit vztahy.

Praxe ukazuje, že účastníci procesu často podceňují význam tohoto dokumentu. Dvě kopie dohody, jedna se zaměstnancem a druhá s vízem po obdržení kopie a mokrým podpisem, si však zaměstnavatel ponechává, pomohou předejít nedorozuměním a soudním sporům.

Nejlepší by bylo zahrnout následující položky:

• přímou touhu stran ukončit pracovní poměr;
• číslo a datum dokumentu, který má být ukončen;
• datum výpovědi a ukončení smlouvy;
• výše plateb zaměstnanci a jejich načasování;
• lhůta pro převod listin a majetku, který byl v užívání zaměstnance.

Byrokratické jemnosti postupu

Podle 78 zákoníku práce je vždy možné takový vztah rozvázat vzájemnou dohodou zaměstnance a zaměstnavatele, a to i v době, kdy je zaměstnanec na dovolené nebo v pracovní neschopnosti. Ukončení poměrů z podnětu stran nespadá pod kontrolu odborových orgánů, státního inspektorátu ochrany práce a komise pro záležitosti mladistvých při odchodu zaměstnance, který nedovršil 18 let. Postup je však vždy stejný a skládá se z následujících kroků:

1. Vše začíná podnětem k ukončení vztahu kterékoli ze stran. Důvody nemusí být specifikovány. Žádost - pro zaměstnance, pro zaměstnavatele - sdělení zaměstnanci. Forma těchto dokumentů je libovolná. Následuje souhlas druhé strany ve formě víza „souhlasím“, datum a mokrý podpis na samotném dokumentu.
2. Následuje sepsání samotné smlouvy, které bude podrobně pojednáno níže. Důležité! Podmínky ve smlouvě přímo závisí na konkrétní situaci.
3. Po podpisu smlouvy ji lze měnit nebo doplňovat pouze při dodržení celého předchozího postupu. Podmínky stanovené ve smlouvě jsou závazné pro obě strany. Proto je třeba s jeho podpisem zacházet s maximální odpovědností.
4. Zaměstnavatel vydá příkaz v den výpovědi. Objednávka má jinou formu, kterou umožňuje federální zákon „O účetnictví“ z roku 2012, ale obvykle je to T-8.
5. Poté se zaměstnanec pod podpisem seznámí s obsahem. Provede se zápis do sešitu, předá se. Provádí se konečný výpočet. Proběhla výpověď, byl rozvázán pracovní poměr.

Důležité! Načasování etap, jejich trvání není regulováno. To je sůl dohody stran – výpověď je možná v den podání žádosti, případně za měsíc. Jednoduchá forma a volné podmínky činí tento typ výpovědi oblíbeným při výběru způsobu ukončení pracovního poměru.

Splatné platby - náhrada při propuštění

V této výpovědi se zákonem upravené platby neliší od plateb za jiné typy výpovědí. Od zaměstnance se očekává, že:

• Plat za celou dobu prac.
• Náhrada za nevyčerpanou dovolenou i za předchozí období. Pokud dojde k propuštění před koncem období, po které již zaměstnanec dostal dovolenou, jsou mu zadrženy platby v příslušném poměru (článek 127 zákoníku práce Ruské federace).

Nejkontroverznějším problémem tohoto typu propouštění je otázka odškodnění nebo, jak se říká, odškodnění. Z pohledu judikatury zákon neupravuje a zaměstnavatel by tyto platby poskytovat neměl. Zaměstnanec může v každém případě uvést podmínku takové výplaty, a pokud souhlasí, může souhlasit i zaměstnavatel.

Často to zaměstnavatelé nabízejí zaměstnancům ve svůj vlastní prospěch (například při propouštění). Pak můžeme hovořit o přítomnosti tržních vztahů mezi stranami. Vyjednávejte detaily a dosáhněte konsensu – v tomto případě jsou důležité podmínky, které jsou přijatelné pro všechny.

Důležité! Vyrovnávací platby při propuštění na základě dohody stran podléhají dani z příjmu.

Výhody tohoto typu výpovědi

Dohoda je formou oboustranně výhodné smlouvy. Existují pozitivní faktory pro zaměstnance i zaměstnavatele.

Pro zaměstnavatele je výhodné:

• Schopnost rychle se rozloučit s nedbalým nebo nevhodným zaměstnancem, když mu hrozí propuštění podle článku (za porušení pracovní kázně, nepřítomnost, pití alkoholu atd.). Zaměstnavatelé často provádějí „akt lidskosti“ na žádost příbuzných. Zároveň se však vyhýbají složitému postupu propouštění podle článku a nekazí statistiky práce.
• Možnost takto propustit zaměstnankyni v mateřství, zaměstnankyni v důchodovém věku nebo benefičního pracovníka. Riskantní. Ale zkusit to můžeš. Hlavní je jejich písemný souhlas.
• Dělník se nevrátí. Po prvním podpisu dohody, pokud si to zaměstnanec rozmyslí, vůle vedoucího souhlasit či neobnovit pracovní poměr.
• Skryjte snižování počtu zaměstnanců, abyste se vyhnuli zdlouhavému byrokratickému postupu se spoustou formalit a minimalizovali finanční ztráty.
• Soudní statistiky potvrzují, že pravděpodobnost napadení výpovědi dohodou stran je minimální a velmi kontroverzní, pokud jsou splněny všechny protokolární požadavky.
• Tento typ výpovědi neuvrhne zaměstnavatele do konfliktu s odborovými organizacemi a dalšími regulačními a veřejnými orgány, které chrání práva zaměstnanců. Šetří to tedy nervy a čas vedení.

Důležité! Zaměstnavatelé se často po podpisu dohody snaží změnit její podmínky a ukládají zaměstnanci před propuštěním další práci. Zaměstnanec se může obrátit na regulační úřady, protože je to nezákonné, a ty definitivně udělí pokutu.

Častěji však iniciativu přebírají zaměstnanci a zde je důvod:

• Když potřebujete rychle skončit - podmínky jsou projednány se zaměstnavatelem, samotný postup nezabere mnoho času.
• Nebo obrácená situace, kdy si zaměstnanec během sjednané doby hledá jinou práci, v klidu případ předá a zaměstnavatel má čas najít náhradu.
• Odpovídající záznam v sešitu nevyděsí budoucí zaměstnavatele a to nijak neovlivní kariéru. Někteří zaměstnavatelé se například na takové uchazeče dívají příznivě v domnění, že v novém zaměstnání budou vstřícnější a nekonfliktní.
• Podpora v nezaměstnanosti je vyšší než při propuštění z vlastní vůle nebo podle článku (počítáno individuálně). Pokud se navíc zaregistrujete na úřadu práce, nemůžete 60 dní pracovat a pobírat dávky.
• No a hlavně - možnost získat náhradu ve výši dohodnuté se zaměstnavatelem. Tyto platby nejsou co do velikosti omezeny, poskytují se výhradně v tomto případě.

Důležité! Zaměstnanec by měl vědět, kdy je v dohodě uvedeno datum propuštění, pak nemůžete jednoduše přestat pracovat předem. To je riziko pádu pod článek.

Zaměstnanec si odchod může rozmyslet pouze před podpisem dohody, pokud si to rozmyslí později, může se ukázat, že se zaměstnavatel se ztrátou již smířil. Někdy jsou podmínky kompenzace uvedeny v kolektivní smlouvě – bude moudré si ji pozorně přečíst, abyste nebyli při vyjednávání zklamáni.

Jak už bylo nejednou řečeno, dohoda je optimální oboustranně výhodná dohoda, kdy nejsou uražení lidé, vše je v černých číslech. Hodně záleží na konkrétní situaci a osobních vztazích stran. Zaměstnanci a zaměstnavatelé by měli pečlivě zvážit nuance této formy ukončení pracovního poměru, zvážit výhody a zvážit možné důsledky.

V kontaktu s