Buna ziua! În acest articol vom vorbi despre salariile la bucată.

Astăzi vei învăța:

1. Ce este salariul la bucată și unde se aplică?
2. Ce tipuri de salarii la bucată există;
3. Care sunt condițiile prealabile pentru trecerea la salariile la bucată;
4. Avantajele și dezavantajele acestui tip de plată.

Unul dintre cele mai importante aspecte ale organizării activităților de muncă într-o companie este alegerea formei de remunerare bănească a angajaților. Cel mai mult suntem familiarizați cu formularul bazat pe timp, când salariile se calculează în funcție de salariu și de numărul de zile lucrate. Cu toate acestea, o astfel de schemă nu este potrivită pentru multe tipuri de activități în care este extrem de important ca angajatorul să motiveze angajatul să îmbunătățească performanța și, de asemenea, în care este posibil să se țină evidențe cantitative ale muncii prestate. Apoi se folosește o altă formă comună – salariile la bucata.

Ce este salariul la bucată?

Salariul pe bucată – Acesta este un tip de remunerare bănească pentru un angajat în care câștigurile sale depind direct de unitățile de producție pe care le produce sau de volumul muncii prestate, cu condiția ca rezultatul muncii sale să poată fi calculat și calitatea să poată fi urmărită.

• Descărcați un exemplu de acord de salarizare la bucată

Pentru majoritatea tipurilor de muncă, este posibilă doar una dintre cele două forme de plată. De exemplu, administratorii, medicii, contabilii, agenții de securitate și profesorii sunt în serviciu temporar. Salariile la bucată sunt tipice pentru profesii precum strungar, sudor, șofer de taxi și membru al unei echipe de reparații.

Cu toate acestea, există adesea cazuri când, pentru a motiva în continuare un angajat, un angajator utilizează o procedură de calcul care este caracteristică ambelor forme. Angajatului i se plătește lunar un salariu fix, de cele mai multe ori mic, dar garantat, astfel încât angajatul să aibă din ce trăi în cazul „în afara sezonului”. In plus, angajatul primeste plata pe unitatea produsa sau un procent din vanzari.

Exemplu. În multe magazine de îmbrăcăminte sau electronice, unde volumele vânzărilor depind în mare măsură de munca activă a asistentului de vânzări, compania, pe lângă salariu, îi poate plăti un anumit procent din costul mărfurilor vândute. Proprietarii au ajuns de mult la concluzia că folosirea morcovului unei recompense monetare este mult mai eficientă decât a-i amenința cu bățul de concediere pentru că sunt inactivi pe planul de vânzări.

Concepte indisolubil legate de cuvântul „lucru la bucată”

Rata de productie - numarul de unitati de produse stabilit de firma care trebuie sa fie fabricate intr-un anumit interval de timp. De obicei se vorbește despre norme orare, zilnice și lunare.

Tarif (salariu) – salariul lunar minim garantat pentru un anumit nivel de calificare. Indicat în . Salariul este doar o parte din salariu, care, pe lângă salariu, poate include tot felul de prime și beneficii sociale.

Preț - aceasta este suma castigului pentru o unitate de munca prestata sau produse produse. Se calculează prin raportul dintre tariful și rata de producție.

Program tarifar - tarifarea salariilor în funcție de complexitatea muncii și de calificarea salariatului. Există grade sau categorii (de exemplu, inginer din prima categorie sau muncitor la bucată din categoria a 5-a).

Calculul salariilor la bucată

Să dăm două exemple de astfel de calcule.

Exemplul 1. Rata zilnică de prelucrare a pieselor pe o mașină de frezat pentru un operator de frezat este de 120 de bucăți. Tariful zilnic al tarifului este de 1200 de ruble. Într-o lună, angajatul a procesat 2.400 de piese.

Tariful la bucată se calculează împărțind tariful zilnic la tariful zilnic pentru piese:

R = 1200/120 = 10 ruble/buc.

În acest caz, salariul lunar al maestrului va fi:

Z = 10*2400 = 24000 rub.

Exemplul 2. Calculul arată oarecum diferit atunci când standardul determină nu numărul de produse, ci perioada de timp.

Limita de timp pentru utilizarea mașinii este stabilită la 30 de minute pe operațiune. Tariful orar este de 150 de ruble. Pe parcursul lunii, angajatul a efectuat 600 de operatii.

Calculăm rata la bucată:

R = 150*30/60 = 75 ruble/operație

Câștigurile lunare vor fi:

Z = 75*600=45000 frec.

Tipuri de salarii la bucată pentru muncitori

Existența mai multor tipuri de această plată se explică prin specificul diverselor lucrărilor existente în care se utilizează plata la bucată.

Să ne uităm la principalele sale tipuri cu exemple:

Procedura de trecere la salariul la bucată

O întreprindere poate trece la salariile la bucată dacă sunt îndeplinite condițiile necesare:

• Contabilitatea bine stabilită a produselor fabricate sau a serviciilor furnizate;
• Prezența unei aprovizionări neîntrerupte cu materiale și tot ceea ce este necesar pentru lucru;
• Urmărirea eficientă a calității;
• Dezvoltarea de sisteme tarifare logice și standarde locale;
• Capacitatea de a lua în considerare datele cantitative despre performanța fiecărui angajat separat;
• Nevoia existentă la acest nivel de dezvoltare a companiei este creșterea de mai multe ori a nivelului producției (vânzărilor).

Conditiile de salarizare la bucata sunt specificate in contractele individuale si colective de munca, certificatele de acceptare a muncii, ordinele de munca, precum si in Regulamentele de salarizare. Acesta din urmă este înțeles ca un act normativ care este valabil numai în cadrul întreprinderii, care prevede procedura de calcul a salariilor, momentul plății remunerației către angajați, regulile de plată a sporurilor și a indemnizațiilor.

La aprobarea unui astfel de document, angajatorul pornește din capacitățile financiare ale organizației sale și, de asemenea, ia în considerare normele Codului Muncii.

Toate informațiile importante ar trebui specificate în Contractul de muncă, de preferință cât mai detaliat posibil.

Avantajele și dezavantajele salariului la bucată

Dacă un angajator își transferă muncitorii la muncă la bucată, el trebuie să fie pregătit pentru unele dificultăți. Cu toate acestea, avantajele acestei forme sunt de asemenea incontestabile.

Să ne uităm la ele:

Nu există un răspuns clar cu privire la ce formă de salariu sau ce tip de lucru la bucată va fi cel mai bun. Totul este foarte individual și, mai presus de toate, depinde de tipul și condițiile activităților organizației. Același sistem poate funcționa diferit în două echipe. Ni se pare că numai cu experiență, prin încercare și eroare, angajatorul va putea să dezvolte schema necesară de motivare bănească pentru angajații săi.

Forme de remunerare: caracteristicile și avantajele lor, calculul salariilor pentru fiecare dintre ele

Particularități de plată pentru munca care combină posturi și călătorii de afaceri

Caracteristici de plată a plății de concediu de odihnă și de calcul a concediului medical

Remunerarea unui angajat (salarii) în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) - remunerația pentru muncă în funcție de calificările angajatului, complexitatea, cantitatea, calitatea și condițiile munca prestată, precum și compensații (plăți suplimentare și indemnizații de natură compensatorie, inclusiv pentru munca în condiții care abate de la condițiile normale, munca în condiții climatice speciale și în zone expuse la contaminare radioactivă și alte plăți compensatorii) și plăți de stimulare (plăți suplimentare și indemnizații de stimulare, bonusuri și alte plăți de stimulare).

Problemele de remunerare sunt reglementate de:

• Codul Muncii al Federației Ruse;
• Legea federală din 14 decembrie 2015 nr. 376-FZ „Cu privire la modificările la articolul 1 din Legea federală „Cu privire la salariul minim””;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 22 iulie 2008 nr. 554 „Cu privire la valoarea minimă de creștere a salariilor pentru munca pe timp de noapte”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922 „Cu privire la specificul procedurii de calculare a salariilor medii”;
• Legea federală din 24 noiembrie 1995 nr. 181-FZ „Cu privire la protecția socială a persoanelor cu dizabilități în Federația Rusă”;
• Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 „Cu privire la specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri”.

Cuantumul salariilor salariaților se stabilește în funcție de funcția ocupată, categoria salariatului, calificările acestuia, tipul unității, nivelul profesional și ținând cont de contribuția personală a salariatului la îndeplinirea sarcinilor atribuite.

Fiecare întreprindere folosește propriul sistem de remunerare, adică procedura de calcul a sumei salariilor care trebuie plătite angajaților în conformitate cu funcțiile postului îndeplinite și rezultatele muncii, inclusiv mărimea tarifelor, salariile (salariile oficiale), suplimentare plăți și indemnizații compensatorii.

Există două tipuri de salarii:

1) salariu de bază (BW) - salariu pentru timpul lucrat, plata la tarife, salarii, sporuri, plăți suplimentare și indemnizații;

2) salarii suplimentare (SA) - plăți pentru timpul nemuncat prevăzute de legislația muncii (plata concediilor regulate, indemnizația de concediere la concediere, remunerația la trimiterea într-o călătorie de afaceri etc.).

Salariu de baza

Principala formă de remunerare este împărțită în timp și la bucată.

Cel mai adesea, la întreprinderi, toți angajații sunt diferențiați în categorii de lucrători în funcție de natura muncii prestate, care alcătuiește conținutul muncii:

• manageri;
• specialisti;
• muncitori de productie;
• muncitori auxiliari.

La plata managerilor și specialiștilor, de regulă, se utilizează o formă de remunerare bazată pe timp, în timp ce lucrătorii de producție și auxiliari sunt plătiți la bucată.

Cu salarii bazate pe timp Salariul unui angajat depinde de timpul efectiv lucrat și de tariful său sau de salariul oficial, și nu de numărul de lucrări efectuate. Există două tipuri de salarii bazate pe timp: bonusuri simple bazate pe timp și bonusuri bazate pe timp.

Cu o formă simplă de remunerare bazată pe timp salariile se stabilesc pe baza salariului fix oficial (sau a tarifului) și a timpului efectiv lucrat conform fișei de timp de lucru.

Exemplul 1

Vom calcula salariile angajaților Alpha LLC (forma de remunerare este bazată pe timp).

Ivanov I.I. și Sidorov P.S. au lucrat o lună de lucru întreagă, după cum reiese din codul litera „I” din foaia de pontaj (Tabelul 1), iar Yakovlev S.A. și Yakushin V.S. sunt lucrători cu fracțiune de normă lună: codul litera „DO” indică neplătită. concediu acordat salariaților cu permisiunea angajatorului.

Conform tabelului de personal (un document de reglementare care reglementează structura și numărul întreprinderii, indicând salariul pentru fiecare poziție) al Alpha LLC, salariul oficial al unui inginer din prima categorie este de 40.000 de ruble.

Dacă un inginer din prima categorie a Alpha LLC a lucrat o lună completă de lucru, va primi 40.000 de ruble, dacă este cu normă parțială, salariul său este determinat prin împărțirea salariului lunar stabilit la numărul calendaristic de zile ale lunii și înmulțirea cu numărul de zile lucrătoare lucrate:

Salariu Yakovlev V.S. = (40.000,00 / 21) × 20 = 38.095,24 ruble.

Salariile tehnicienilor se stabilesc pe baza unui tarif orar sau zilnic, luand in considerare categoria si numarul de ore sau zile lucrate.

Tariful orar pentru echipamentele de categoria a 4-a este de 110,40 ruble, echipamentele de categoria a 6-a este de 136,99 ruble.

Salariu Sidorov P.S. = 168 ore × 136,99 ruble. = 23.014,32 ruble;

Salariu Yakushin V.S. = 152 ore × 110,40 ruble. = 16.780,80 rub.

____________________

Cu o formă de remunerare cu bonus de timp salariile se stabilesc pe baza unui salariu oficial fix (sau tarif), a timpului efectiv lucrat conform fișei de pontaj și a componentului de bonus conform reglementărilor companiei.

Reglementările privind bonusurile prevăd indicatori și condiții de bonus, sub rezerva cărora salariatului i se plătește un bonus, de exemplu:

• indeplinirea planului de productie;
• creșterea productivității muncii;
• imbunatatirea calitatii produselor fabricate;
• stăpânirea noilor echipamente și tehnologii etc.

Din reglementările privind bonusurile pentru angajații Alpha LLC:

Bonusurile nu se plătesc dacă:

• planul de producție nu a fost îndeplinit și/sau calitatea produselor realizate nu corespunde standardului;
• in cursul lunii calendaristice, salariatul a incalcat disciplina muncii si/sau productiei, reglementarilor interne de munca;
• responsabilitățile postului prevăzute de contractul de muncă sau fișele postului nu au fost îndeplinite sau nu au fost îndeplinite corespunzător;
• nu au fost respectate ordinele, instrucțiunile și instrucțiunile de la conducerea unității sau a organizației în ansamblu etc.

Exemplul 2

Să folosim datele din exemplul 1 și să calculăm salariile lucrătorilor cu o formă de remunerare cu bonus de timp, ținând cont de condițiile prevederii bonusului (nu există penalități):

Salariu Ivanov I.I. = 40.000,00 × 1,2 = 48.000,00 rub.;

Salariu Yakovlev V.S. = 38.095,24 × 1,2 = 45.714,29 ruble;

Salariu Sidorov P.S. = 23.014,32 × 1,2 = 27.617,18 ruble;

Salariu Yakushin V.S. = 16.780,80 × 1,2 = 20.136,96 ruble.

_______________________

Forma de remunerare la bucată pe baza indicatorilor cantitativi şi calitativi ai rezultatelor muncii. Se foloseste concomitent cu standardizarea muncii si stabilirea unor standarde de timp, standarde de productie etc.

Angajații primesc salarii în funcție de cantitatea de produse produse (muncă efectuată sau servicii prestate) la prețuri la bucată aprobate în cadrul întreprinderii pe unitatea de produse produse (muncă sau serviciu).

Forma de remunerare la bucată este împărțită în individual și colectiv.

Individul implică calcularea salariului fiecărui muncitor pentru cantitatea de muncă efectiv realizată. Salariile colective depind de volumul de muncă prestat de întreaga echipă (echipă).

În plus, forma de remunerare la bucată este împărțită în:

• lucru simplu la bucată;
• bonus de lucru la bucată;
• lucrare la bucată-progresiv;
• coardă

Formă simplă de remunerare la bucată (individuală) se bazează pe un sistem tarifar creat pe baza tarifelor, a graficului tarifar și a catalogului unificat de tarife și calificare de lucrări și profesii (ETKS).

Program tarifar- acesta este un set de categorii tarifare de lucrători - indicatori de calificare și nivel de muncă. Tarifele exprimă în formă monetară cuantumul remunerației pentru lucrătorii de diferite calificări pe unitatea de timp de lucru, în funcție de calificările, condițiile și intensitatea muncii acestora.

Tarifele pot crește în funcție de condițiile de lucru.

Potrivit art. 147 din Codul Muncii al Federației Ruse, creșterea minimă a salariului pentru angajații care lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase este de 4% din tariful (salariul) stabilit pentru diferite tipuri de muncă în condiții normale de muncă. Sumele specifice ale majorărilor salariale sunt stabilite de conducerea întreprinderii.

Exemplul 3

Pentru a plăti lucrătorii de la Alpha LLC, se folosește un tarif de șase cifre. Pentru fiecare an calendaristic, întreprinderea stabilește tarife salariale orare uniforme pentru lucrători, ținând cont de indexarea salariilor (Tabelul 2).

masa 2

Tarife orare uniforme

Timpul este standardizat pentru fiecare tip de muncă (produs sau serviciu) al unei întreprinderi de producție, de regulă, de către un inginer de standardizare și aprobat de șeful întreprinderii (Tabelul 3).

Tabelul 3

Standarde de timp pentru efectuarea lucrărilor de reparații la unitatea A-001

Pentru fiecare angajat se emite lunar un cont personal individual, carte de munca, ordin de munca sau alt document stabilit prin actul local al intreprinderii, care afiseaza cat si ce fel de munca a prestat (Tabelul 4).

Tabelul 4

Contul personal al reparatorului de categoria a 4-a O. I. Abramtsev pentru octombrie 2016.

Un reparator de categoria a 4-a, în conformitate cu standardele de timp aprobate de întreprindere, poate efectua lucrări numai la recepția unității, evaluarea stării tehnice și asamblarea acesteia, legate de lucrările de categoria a 4-a, tariful este de 110,4 ruble/oră.

Abramtsev O.I. va primi 19.125,7 ruble pe lună. excluzând indemnizațiile și bonusurile, dacă există.

Să definim producția sa individuală, adică productivitatea muncii, ca diferența dintre timpul standardizat și cel real.

Timpul efectiv este determinat de foaia de pontaj lucrat pentru luna (168 ore), timpul normalizat este determinat de contul personal (173,24 ore). Astfel, dezvoltarea standardelor de timp pentru Abramtseva O.I. este de 5,24 ore, sau 103%.

_______________________

Formă simplă de remunerare la bucată (colectivă) similar muncii individuale, principala diferență este că lucrătorii sunt uniți în echipe pentru a presta munca mai eficient, în timp ce volumul de muncă și salariile sunt distribuite între întreaga echipă.

Exemplul 4

Standardele de timp pentru munca prestată și tarifele orare uniforme aprobate de Alpha LLC sunt aceleași pentru formele individuale și colective de remunerare.

Se emite și un cont personal (sau alt document), doar că are un aspect ușor diferit - este emis nu pentru un angajat, ci pentru întreaga echipă în ansamblu, indiferent de cine a efectuat ce muncă (Tabelul 5).

Tabelul 5

Contul personal al brigadei A pentru octombrie 2016.

După cum putem vedea, echipa a „câștigat” 129.478,06 ruble. Această sumă trebuie distribuită între membrii echipei. Există două moduri principale:

1) fiecare angajat „preia” din câștigul total ceea ce i se cuvine în funcție de rangul său și timpul efectiv lucrat, iar restul se repartizează în mod egal;

2) se aplică coeficientul de participare la muncă (LFC) - indicator al luării în considerare a contribuției personale a fiecărui angajat. Gradul de participare a fiecărui angajat este stabilit de consiliul de brigadă; decizia se ia cu majoritatea (cel puțin 2/3 din componența totală) a membrilor brigăzii și se consemnează în procesul-verbal al ședinței consiliului de brigadă.

Pe baza contului personal al echipei se întocmește o fișă de repartizare a salariilor (Tabelul 6).

Tabelul 6

Fișa de plată pentru lucrătorii echipei A pentru luna octombrie 2016.

Câștigurile totale pe echipă sunt de 29.581,18 RUB. (129.478,06 - 99.896,88 ruble) - acesta este soldul care trebuie distribuit. Pentru a face acest lucru, trebuie să calculați pas cu pas:

1) salarii conform tarifului - produsul timpului efectiv lucrat cu tariful orar al categoriei corespunzătoare. Aceasta este ceea ce va primi fără greșeală angajatul, întrucât a lucrat orele indicate în foaia de timp de lucru;

2) valoarea calculată ținând cont de KTU - înmulțim salariul conform tarifului cu KTU. Valoarea finală pentru calcule suplimentare este de 111.864,94 RUB. (total pentru grupa 9);

3) coeficientul de distribuție a câștigurilor la bucată (K rsp):

K rsp = ∑SP / ∑RV,

unde ∑SP este suma câștigurilor la bucată, frecați.

∑РВ - valoarea valorii calculate ținând cont de KTU, frecați.

RSP pentru întreaga brigadă va fi de 0,26444 (29.581,18 RUB / 111.864,94 RUB);

4) și apoi se distribuie câștigurile la bucată ținând cont de KTU, înmulțind valoarea calculată (coloana 9) cu coeficientul de distribuție a câștigului la bucată.

Total pentru gr. 10 „Munca pe bucată” - 29.581,18 ruble, care corespunde diferenței dintre salariul conform tarifului și plata pentru munca efectiv efectuată.

Astfel, membrii echipei formate din 6 persoane au lucrat 936 de ore-muncă pe lună calendaristică, dar au finalizat munca pentru 1165,52 ore-muncă. Randamentul echipajului a fost de 229,52 ore, sau 124%.

_________________________

Cu formă de remunerare prin muncă la bucată Câștigurile la bucată sunt determinate ca într-un simplu formular de lucru la bucată, iar componenta bonusului este determinată în conformitate cu reglementările bonusului.

Exemplul 5

La Alpha LLC, bonusurile se calculează în valoare de 20% din salariul stabilit (cota tarifară).

Cu o formă de remunerare prin muncă la bucată, angajații vor primi următoarele câștiguri, ținând cont de condițiile prevederii bonusului și de absența penalităților:

Salariul lui Abramtseva O.I. = 19.125,70 × 1,2 = 22.950,84 ruble;

Salariul lui Tsvetaeva S.A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

Salariu Sidorov A.S. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble;

Salariu Naumov A.N. = 24.039,34 × 1,2 = 28.847,21 ruble;

Salariu Smirnov A.V. = 25.641,97 × 1,2 = 30.770,36 ruble;

Salariu Egorov N.V. = 12.767,48 × 1,2 = 15.320,98 ruble;

Salariu Ivanov I.A. = 22.343,09 × 1,2 = 26.811,71 ruble.

________________________

Dacă organizaţia foloseşte lucru la bucată-forma progresivă de remunerare, atunci un anumit standard de muncă este plătit la o rată fixă, iar tot ceea ce este peste standard este plătit la o rată sporită pentru a motiva lucrătorii să crească productivitatea muncii.

Exemplul 6

Forma de remunerare pentru munca unui reparator de categoria a 4-a Abramtseva O.I. este lucrarea individuală la bucată. Norma este de 168 de ore, tariful este de 110,4 ruble/oră. Rata în timpul standard este de 120,7 ruble/oră.

ZP Abramtseva O.I. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19.179,67 ruble.

_______________________

Cu plata forfetară suma totală a remunerației este plătită la atingerea unui scop (de obicei specificat în contract). Pana in acest moment se plateste o anumita suma nu mai mica decat nivelul de existenta.

Salariul minim (salariul minim) pentru o lună complet lucrată se stabilește la nivel legislativ.

Salariile de bază includ, de asemenea, salariile cu fracțiune de normă (atât salariile pe timp, cât și salariile la bucată).

Combinarea implică un angajat care își îndeplinește nu numai sarcinile de serviciu în timpul zilei de lucru, ci și, de exemplu, un angajat absent. În acest caz, ordinea șefului întreprinderii indică perioada de combinare și specificul remunerației; cel mai adesea, se stabilește un procent din salariul oficial al angajatului absent.

Exemplul 7

Salariul oficial al lui I. I. Ivanov este de 40.000 de ruble.

În plus, pe parcursul întregii luni a lucrat cu jumătate de normă pentru P.S. Ignatov, al cărui salariu oficial era de 35.000 de ruble.

Conform ordinului și acordului adițional la contractul de muncă al lui Ivanov I.I., procentul de plată suplimentară este de 25% din salariul oficial al lui P.S. Ignatov.

Astfel, remunerația lui Ivanov I.I. va fi:

Salariu Ivanov I.I. = 40.000 + 35.000 × 0,25 = 48.750,00 rub.

___________________

Salariul suplimentar

Salariul suplimentar este:

1. Plata indemnizațiilor de concediu (concediu anual plătit, concediu de studii etc.).

Concediul anual de bază plătit conform Codului Muncii al Federației Ruse este de 28 de zile calendaristice. În unele cazuri prevăzute de lege, angajații au dreptul la concediu suplimentar plătit.

• când angajatul a obținut un loc de muncă (anul său calendaristic se calculează de la data angajării);
• suma plăților minus cheltuielile de călătorie, plățile spitalicești, asistența financiară etc.;
• perioada de concediu planificată a angajatului.

Exemplul 8

Amosov I.S. (salariu adecvat - 40 de mii de ruble) a lucrat exact jumătate din lună și intenționează să ia vacanță pentru jumătatea rămasă (14 zile calendaristice).

Salariatul a lucrat integral pe anul calendaristic de la 01.10.2015 la 31.09.2016. În această perioadă, el a fost creditat cu 550 de mii de ruble. minus plățile care nu au legătură cu calculul nostru conform HG nr. 922 din 24 decembrie 2007.

Să determinăm numărul de zile din anul inițial: înmulțim 12 luni calendaristice cu 29,3 (numărul mediu de zile dintr-o lună) - obținem 351,6 zile.

Apoi, calculăm câștigul mediu pe zi împărțind suma plăților angajaților pentru anul la numărul de zile:

550.000 / 351,6 = 1564,28 ruble.

Acum să calculăm plățile pentru concediu (14 zile calendaristice):

1564,28 × 14 = 21.899,92 ruble.

Astfel, pentru luna octombrie 2016, salariatul va primi, ținând cont de plata concediului de odihnă:

20.000 + 21.899,92 = 41.899,92 ruble.

__________________

2. Plățile alocațiilor pentru îngrijirea copilului.

3. Plăți către angajat pentru concediul utilizat incomplet în cazul concedierii acestuia - compensare pentru toate zilele de concediu neutilizate sau rămase.

4. Plăți pentru îndeplinirea unei sarcini utile social sau guvernamentale.

5. Plata de către întreprindere pentru locuințe către angajații săi.

6 Prime unice pentru vechime în muncă, vechime în muncă sau alți indicatori prevăzuți de contractul colectiv.

7. Plata concediului medical.

Compania plătește salariatului doar primele trei zile de concediu medical, zilele rămase sunt compensate de către Fondul de Asigurări Sociale (SIF). La calcularea concediului medical, similar cu plata concediului de odihnă, este necesar să se calculeze salariul mediu. Trebuie avut în vedere faptul că procentul de plată variază în funcție de vechimea în muncă a angajatului:

• mai putin de 5 ani - plata se va face in cuantum de 60% din salariul mediu;
• de la 5 la 8 ani - 80% din salariul mediu;
• peste 8 ani - 100% din salariul mediu.

Notă!

Veteranii Marelui Război Patriotic, muncitorii care au suferit un accident de muncă, persoanele cu handicap, femeile aflate în concediu de maternitate sau de îngrijire a copilului și alte categorii de muncitori, indiferent de vechimea în muncă, primesc compensații de concediu medical în proporție de 100%.

8. Plata cheltuielilor de călătorie și a călătoriei de afaceri în sine.

Aici este foarte clar să se facă distincția între două concepte: „cheltuieli de călătorie” și „cheltuieli cu forța de muncă”. Prima grupă include cheltuielile de călătorie la locul călătoriei de afaceri, cheltuielile zilnice, cheltuielile de trai (hotel, hotel etc.) și alte cheltuieli (telefonie, internet și alte cheltuieli prevăzute de lege și reglementări ale întreprinderii). Nu vom lua în considerare acest grup.

Costurile cu forța de muncă în timpul unei călătorii de afaceri necesită plata în medie pentru fiecare zi de ședere într-o călătorie de afaceri în conformitate cu Decretul Guvernului nr. 922.

Conform Regulamentului privind specificul trimiterii angajaților în călătorii de afaceri, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 13 octombrie 2008 nr. 749 (modificat la 29 iulie 2015), câștigul mediu pentru perioada în care angajatul se află într-o călătorie de afaceri și pentru zilele de călătorie, inclusiv în timpul opririi forțate, se reține pentru toate zilele de muncă conform programului stabilit de organizația expeditoare.

Exemplul 9

Angajatul Amosov I.S. (salariu oficial - 40 de mii de ruble) a fost trimis într-o călătorie de afaceri timp de 3 zile lucrătoare.

Știm câștigul mediu zilnic bazat pe concediul medical - 1.564,28 ruble.

Astfel, pentru o călătorie de afaceri, angajatul va primi 4.692,84 ruble.

În octombrie 2016, 21 de zile lucrătoare, dintre care 3 zile angajatul a fost într-o călătorie de afaceri, iar restul de 18 au fost la locul de muncă de la sediul întreprinderii.

Salariul angajatului pe luna octombrie va fi:

(40.000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38.978,55 ruble.

_________________

În cazurile în care plata medie pentru o călătorie de afaceri este mai mică decât salariul oficial (rata tarifară) al salariatului, conducătorul întreprinderii poate plăti diferența salariatului, dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv sau de reglementările privind călătorii de afaceri sau alte acte locale ale întreprinderii. În acest caz, Amosov I.S. va primi 40.000 de ruble. așa cum este prevăzut în graficul de personal al companiei.

concluzii

Dintr-o varietate de forme de remunerare, fiecare întreprindere o alege pe cea optimă pentru sine sau folosește mai multe forme în combinație pentru diferite categorii de angajați.

În cazul în care munca unui angajat nu poate fi determinată din punct de vedere cantitativ, cu siguranță merită să utilizați o formă de remunerare bonus bazată pe timp sau pe timp (de exemplu, pentru manageri, întregul aparat administrativ și managerial și specialiști).

Forma de remunerare la bucată este utilizată numai în cazurile în care pot fi determinate caracteristici cantitative. În acest caz, angajatul este motivat: cu cât face mai mult, cu atât va primi mai mult (aplicat de obicei lucrătorilor de producție de bază).

Componenta bonusului sub orice formă de remunerare are scopul exclusiv de a motiva angajații; dacă să o aplice sau nu depinde direct de capacitățile financiare ale întreprinderii.

A. N. Dubonosova,
Director general adjunct pentru Economie și Finanțe

Sistemul de remunerare este un set de reguli prin care se calculează salariile. Se poate stabili o relație între măsura muncii și remunerarea forței de muncă, sau specifice (salariile). Astfel, există trei sisteme de remunerare: tarifară, netarifară, mixtă și două forme principale: lucru la bucată și pe timp.

Condițiile de salarizare a unui salariat sunt obligatorii pentru includerea în contractul de muncă în temeiul Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de completare a unui contract de munca privind salarizarea

Sistemul de salarizare pe bucată

Salariile pe bucată sunt utilizate atunci când este posibil să se țină cont de indicatori cantitativi ai rezultatului muncii și să îi gestioneze prin stabilirea standardelor de producție.

Pentru ca sistemul de salarizare la bucată să funcționeze eficient, angajatorul trebuie să ofere condiții în care producția să depindă în totalitate de angajatul însuși și să fie un indicator decisiv al muncii acestuia.

De exemplu:

Considerăm că angajatorul a creat condiții de lucru sigure, echipamentul este în stare bună, iar toate materialele sunt disponibile. Angajatorul a stabilit cantitatea de muncă care trebuie finalizată într-un timp scurt.

Salariu:

Costul unei ore de lucru este stabilit pentru diferite categorii. Se determină timpul pentru fiecare operație și rata operațiunilor pe oră. Astfel, angajatul poate lucra mai repede și poate câștiga mai mult.

Dacă angajatorul trebuie să crească volumele, atunci este mai rațional să se stabilească o rată la bucată pe unitatea de producție. Cu cât un angajat face mai mult, cu atât câștigă mai mult.

Astfel, angajatorul oferă angajatului posibilitatea de a-și influența câștigurile.

Salariile unui muncitor la bucata se calculeaza in functie de tarife sau tarife la bucata. Prețurile piesei pot fi stabilite atât individual, cât și pentru o echipă (grup).

În funcție de metoda de calcul a plății în sistemul de salarizare la bucată, există mai multe forme:

Exemplul 1

Rata individuală de bucată pentru fabricarea unui șurub = 5 ruble

Un muncitor la bucată a produs 4.000 de șuruburi într-o lună

Salariul total lunar = 20.000 de ruble.

Exemplul 2

Pentru efectuarea lucrarilor de reparatii utilaje este implicata o echipa de 10 persoane: 1 maistru, 9 muncitori. Costul total al acestor lucrări (conform comenzilor) este de 400.000 de ruble

KTU (coeficient de participare la muncă): maistru - 1,3; muncitori - 1.0

Timpul standard pe lună este de 22 de zile. Toată lumea a lucrat ore întregi.

Suma KTU = 1*1,3 + 9*1,0=10,3

Salariu maistru = 400.000: 10,3*1,3=50.485 ruble

Salariul unui muncitor = 400.000: 10,3 * 1,0 = 38.835 ruble

Deci, din cele de mai sus, sunt identificate principalele elemente ale sistemului de salarizare la bucată, fără de care aplicarea acestuia este ineficientă:

1. Întreprinderea trebuie să aibă stabilită timpul, serviciul, timpul de serviciu, i.e. . Acest lucru este necesar pentru a determina ratele la bucată și pentru a estima costurile forței de muncă pentru anumite tipuri de muncă sau operațiuni.
2. Lucrarea ar trebui să fie diferențiată prin complexitate. În acest scop sunt introduse categorii. Cel mai înalt rang corespunde unui nivel superior de calificare al salariatului. Pentru determinarea categoriei se folosesc ETKS și standarde profesionale.
3. Remunerarea se diferențiază în funcție de complexitate folosind tarife, care sunt stabilite pe unitatea de timp (oră, zi, lună) și tarife la bucată - suma plății în numerar pe unitatea de produse fabricate (muncă efectuată).
4. Tarifele pe categorii sunt rezumate într-un tabel numit. Programele tarifare sunt elaborate separat pentru lucrători la bucată și pentru lucrători pe timp.

Pe lângă elementele de reglementare a muncii, trebuie să rețineți câteva caracteristici ale legislației, care obligă angajatorul să ofere anumite garanții pentru lucrătorii cu salarii la bucată:

1. Salariul unui angajat care a lucrat o lună întreagă și a îndeplinit standardul de muncă nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim stabilit de legile federale și actele regionale (articolul , Codul Muncii al Federației Ruse).
2. Diferența între cifre ( Artă. 150 Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu: Un angajat lucrează ca strungar de categoria a 6-a, i se atribuie o muncă de calificare inferioară în categoria a 4-a. Aceste lucrări sunt taxate la tarife mai mici. În virtutea art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să plătească diferența intercategorială, adică să plătească aceste lucrări conform categoriei a 6-a.

1. Un angajat cu salariu la bucată i se plătește o remunerație suplimentară pentru vacanțele nelucrătoare ( Artă. 112 Codul Muncii al Federației Ruse), al cărui cuantum și procedura de plată a acestuia sunt stabilite în contractul colectiv sau reglementările locale ale întreprinderii.

Trecerea de la un sistem de remunerare la altul

Datorită faptului că condițiile de remunerare sunt , modificarea acesteia este posibilă numai în conformitate cu Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. Această procedură este foarte laborioasă și responsabilă, deoarece poate duce angajații să meargă în instanță. Prin urmare, trebuie efectuată cu respectarea tuturor cerințelor legislației muncii.

Primul lucru cu care trebuie să începeți este acesta, care, la rândul său, implică o schimbare a salariilor. Una dintre metodele de justificare poate fi o comandă de modificare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, care constau în schimbarea tehnologiei muncii, schimbarea structurii întreprinderii, modificarea volumelor de producție, lansarea de noi produse etc. În același timp, este necesar să se acorde atenție faptului că funcțiile de muncă ale lucrătorilor rămân neschimbate, se modifică doar sistemul de remunerare.

După emiterea unui astfel de ordin, este necesar să se informeze angajații companiei cu privire la modificările sistemului de remunerare cu două luni înainte de punerea în aplicare a „inovațiilor”. În acest caz, nu este necesar să așteptați expirarea perioadei de două luni. Un angajat poate fi de acord cu noi termeni de remunerare mai devreme. În acest caz, trebuie să indice în aviz data de la care este de acord să treacă la noul salariu. După aceasta, angajatorul poate întocmi un acord adițional la contractul de muncă.

Dacă un angajat refuză să lucreze în noile condiții și reflectă acest fapt în anunț, atunci angajatorul este obligat să îi ofere un alt post vacant, incl. inferior. Dar dacă transferul este imposibil din cauza lipsei posturilor vacante sau a refuzului angajatului de la acestea, atunci acesta poate fi concediat conform clauzei 7 din partea 1 Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse(ca urmare a refuzului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de părți) după o perioadă de două luni din momentul familiarizării cu preavizul. În acest caz, angajatorul este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

Vă rugăm să rețineți că angajatul trebuie să semneze anunțul și să scrie în ea decizia sa (de acord/dezacord). În cazul în care angajatorul trimite o notificare prin e-mail sau prin altă metodă și nu primește notificarea semnată de angajat înapoi, atunci se poate considera că angajatul nu a fost anunțat cu privire la inovații. Aceasta poate sta la baza demersului în instanță, a cărei decizie în acest caz va fi în favoarea angajatului.

În consecință, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi adecvate ale unor astfel de modificări - acest lucru a fost indicat de Plenul Curții Supreme a Federației Ruse * (4), explicând instanțelor necesitatea de a ține cont de dispozițiile articolului 56 din Codul de procedură civilă al Federației Ruse. În conformitate cu acest articol, angajatorul este obligat, în special, să furnizeze dovezi care să confirme că o modificare a clauzelor contractului de muncă determinată de părți: - în primul rând, a fost o consecință a modificării condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă (de exemplu , modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă pe baza certificării acestora, reorganizarea structurală a producției); - în al doilea rând, nu a înrăutățit poziția angajatului în comparație cu termenii contractului colectiv (contract).

Carieră

Conform regulilor generale, condițiile de remunerare, inclusiv mărimea ratei tarifare sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plățile suplimentare, indemnizațiile și plățile de stimulente, sunt o condiție obligatorie a contractului de muncă. Trebuie menționat că condițiile de remunerare din contractul de muncă al salariatului trebuie să respecte sistemele de remunerare existente în organizație, stabilite, de regulă, de prevederile relevante. De exemplu, reglementările salariale. În plus, valoarea salariilor datorate angajaților este indicată în tabelul de personal al organizației.

Condițiile contractului de muncă pot fi modificate numai prin acordul scris al părților. Angajatorul poate modifica condițiile relevante în mod unilateral, sub rezerva procedurii de modificare a termenilor contractului de muncă din motive de natură organizatorică sau tehnologică.

Salariul pe bucată

• Teme:
• Reglementări privind remunerarea
• Modificarea termenilor contractului de munca
• Salariu
• Sistemul de personal

Întrebare Spune-mi, compania a stabilit salarii la bucată. Pentru unul dintre tipurile de produse au fost stabilite prețuri umflate. Acum vrem să reducem aceste prețuri. Cum să aranjezi corect acest lucru? Mulțumesc Răspuns Răspuns la întrebare: Într-o astfel de situație, va trebui să efectuați o procedură de modificare a termenilor contractului de muncă, din motive de natură organizatorică sau tehnologică. În cazul descris, este necesar să se emită un ordin de modificare a tabelului de personal, un acord suplimentar la contractele de muncă cu angajații și, de asemenea, să se facă modificări la reglementările actuale privind remunerarea în organizație.

Cum se determină rata la bucată? rata la bucata este...

Astfel, la înlocuirea standardelor de muncă trebuie dovedită suplimentar existența unei relații de cauzalitate între schimbările organizatorice sau tehnologice și asigurarea unei creșteri a productivității muncii. Lipsa probei acestei circumstanțe face posibilă recunoașterea introducerii de noi standarde de muncă ca fiind ilegală și (sau) neîntemeiată. În conformitate cu partea 3 a art. 160 din Codul Muncii al Federației Ruse, atingerea unui nivel ridicat de producție (prestare de servicii) de către lucrătorii individuali prin utilizarea de noi metode de lucru și îmbunătățirea locurilor de muncă la inițiativa lor nu reprezintă o bază pentru revizuirea standardelor de muncă stabilite anterior. .
În consecință, inițiativa unui angajat de a îmbunătăți procesul de muncă nu poate fi pedepsită cu o revizuire a standardelor de muncă.

Vot:

Cert este că prevederile stabilite prin reglementările locale trebuie să se reflecte în contractele de muncă cu salariații prin includerea în contractul de muncă: - fie textele acestor prevederi în sine;- fie trimiteri la aceste documente. În consecință, modificările de către angajatori a reglementărilor locale în mod unilateral. contravine articolului 72 din Codul muncii. În ciuda dificultăților semnificative ale procedurii de schimbare a unui contract de muncă (contract colectiv, acorduri și reglementări locale care conțin norme de drept al muncii), angajatorii încă nu renunță la intențiile lor de a reduce salariile angajaților (și, în consecință, la primele de asigurare pentru acesta) și în practică aplică mai multe modalități de reducere a acestor costuri. Să ne uităm la cele mai comune modalități de reducere a salariilor lucrătorilor.

Salariul pe bucată în 2018

Plata directă la bucată Câștigurile salariaților sunt determinate în funcție de volumele realizate folosind sume fixe stabilite în funcție de calificări. De exemplu, rata la bucată pentru o croitoreasă din cea mai înaltă categorie este de 50 de ruble. pentru un singur produs. Ea coase 600 de articole pe lună. În consecință, câștigurile ei vor fi de 30 de mii.
freca.

Plata bucata-bonus Cu aceasta forma de plata se acorda un bonus pentru productia/vanzarea produselor peste norma stabilita. Indicatorii de bonus pot include, de asemenea, productivitate îmbunătățită, calitate îmbunătățită a produsului, defecte reduse, costuri etc. Câștiguri indirecte la bucată Această formă de calcul a remunerației este utilizată pentru a plăti munca angajaților responsabili de funcționarea neîntreruptă a echipamentelor.

Datorită acestor specialiști, personalul principal de producție nu este inactiv.

Cum pot schimba tariful sau tariful la bucată stabilit pentru un angajat?

Astfel de condiții, în special, includ: 1) stare bună a spațiilor, structurilor, mașinilor, echipamentelor și echipamentelor tehnologice; 2) furnizarea în timp util a documentației tehnice și de altă natură necesare lucrărilor; 3) calitatea corespunzătoare a materialelor, uneltelor, altor mijloace și obiectelor necesare executării lucrării, furnizarea lor la timp angajatului; 4) condiții de muncă care îndeplinesc cerințele de protecție a muncii și de siguranță a producției. Această listă de condiții pe care angajatorul este obligat să le asigure salariatului pentru munca normală nu este exhaustivă. La rândul său, salariatul are dreptul de a cere angajatorului să ofere condiții normale pentru îndeplinirea standardelor de muncă.
Neîndeplinirea de către angajator a obligației de a asigura condiții normale de respectare a standardelor de muncă constituie motiv de eliberare a salariatului de obligația de a respecta aceste standarde.
În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în companie (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. In acest caz, societatea este obligata sa ofere angajatului toate posturile vacante pe care le are in domeniul dat si care indeplinesc cerintele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă. În cazul în care nu există o muncă specificată sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă se reziliază*(3).

Preturi reduse la salariile la bucata

Info

În special, o creștere a salariului este posibilă în următoarele cazuri: Suma salariului este prevăzută în contractul de muncă ca condiție obligatorie (alineatul 5, partea 2, articolul 57, articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse). Ca regulă generală, o organizație poate modifica condițiile obligatorii ale unui contract de muncă (inclusiv salariul) numai cu acordul angajatului (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, este necesară emiterea unui ordin de modificare a salariului (tarif, tarif la bucată) și un acord suplimentar la contractul de muncă (art.

Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru mai multe informații despre procedura de modificare a unui contract de muncă, consultați Cum se modifică un contract de muncă. Am scris mai multe despre un exemplu de contract de muncă cu tarif tarifar aici. În plus, dacă organizația are un tabel de personal, managerul trebuie să emită un ordin de modificare a acestuia.

În acest caz, organizația are dreptul atât de a face modificări la tabelul de personal existent, cât și de a-și aproba noua ediție.
Este ilegală justificarea unei reduceri de salariu pe fapte care nu afectează condițiile și modul de muncă al salariatului sau alți termeni din contractul de muncă. De exemplu, o situație economică dificilă în țară și pe piață nu este un motiv justificat pentru reducerea salariului unui angajat. Această poziție este confirmată și de instanțele de judecată (a se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 10 august 2010.
nr. 33-23831). Mai mult, consimțământul angajatului pentru o reducere a salariului în astfel de cazuri nu contează deloc. Detalii în materialele Sistemului de Personal: Situație: Cum să măresc salariile, adică să se mărească salariul, tariful sau tariful la bucată stabilit pentru un angajat. Raspunsul la aceasta intrebare depinde de motivele cresterii salariale (salariu, tarif, la bucata).

Preturi reduse la salariile la bucata

Atenţie

Tariful la bucată se determină împărțind tariful orar (zilnic) corespunzător categoriei de muncă prestată la rata de producție orară (zilnică). Cota de muncă la bucată se poate determina și prin înmulțirea tarifului orar sau zilnic corespunzător categoriei de muncă prestată cu standardul de timp stabilit în ore sau zile Comentariu la articolul 1051. Salariile la bucată sunt procedura de calcul a salariului unui angajat sau grup. de salariati (echipa) in cuantum prestabilit pentru fiecare unitate de munca prestata sau produs fabricat (exprimat in operatiuni de productie, bucati, contoare etc.) Dreptul de a alege forma de remunerare se acorda intreprinderii.

O excepție de la această regulă este transferul unui angajat într-un alt post mai bine plătit existent în organizație. În acest caz, nu este nevoie să faceți modificări în tabelul de personal, deoarece o astfel de poziție și salariul corespunzător sunt deja prezente în ea. Pentru mai multe informații despre cum să faceți modificări în tabelul de personal, consultați Cum se creează un tabel de personal. Dacă creșterea salariului este asociată cu o schimbare a condițiilor organizaționale sau tehnologice de muncă, atunci înainte de a încheia un acord suplimentar cu angajatul la contractul de muncă, trebuie urmate procedurile necesare (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). În special, angajatorul trebuie să notifice angajații cu cel puțin două luni în avans cu privire la modificarea viitoare a condițiilor de remunerare (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Atunci când legislația se modifică și salariul minim crește, angajatorii sunt obligați să alinieze salariile angajaților cu noul minim (art.
133 Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă începeți să citiți o carte despre calculul salariilor, probabil că veți găsi în ea o descriere a unor astfel de sisteme de remunerare sau metode de calculare a salariilor: pe bază de timp, la bucată, bonus pe timp, bonus, comision etc. Aceste sisteme sunt nu sunt descrise în legislație; ele există în articole de expertiză și articole de opinie. Un angajator poate adopta propriul sistem de remunerare, îl poate fixa în reglementările locale și îl poate aplica în organizație.

Sistem de salarizare bazat pe timp

În acest caz, câștigurile angajatului depind direct de timpul lucrat; există un preț fix pe unitatea de timp. Unitatea de timp poate fi o lună complet lucrată (apoi se calculează salariul lunar) sau o tură sau o oră lucrată (atunci se stabilește tariful pentru schimb sau oră).

Salariu

Dacă un angajat lucrează pe un program de 40 de ore, atunci, de obicei, principalul tip de acumulare este salariul. În acest caz, se stabilește suma care se plătește salariatului pentru o lună lucrată complet. Dacă un angajat nu a lucrat integral timp de o lună, atunci calculele se fac proporțional cu timpul lucrat.

Formularul de calcul al salariului pentru luna curentă este următorul: valoarea salariului de bază stabilită pentru o lună complet lucrată se împarte la timpul normal de lucru pentru această lună și se înmulțește cu timpul efectiv lucrat.

Există o particularitate aici. Deoarece valoarea salariului pentru o lună complet lucrată este aceeași în fiecare lună, iar timpul standard de lucru conform calendarului de producție poate diferi, valoarea salariului pentru o zi este diferită.

Exemplu:

Angajatul a decis să-și ia două zile de vacanță pe cheltuiala sa.

Să vedem cum vor diferi câștigurile sale în mai și iulie 2019.

În luna mai, timpul standard de lucru este de 18 zile lucrătoare, salariul pentru o lună întreagă este de 30.000 de ruble. Efectuat - 16 zile lucrătoare.

Salariu pentru timpul lucrat - 30.000 / 18 × 16 = 26.666,67 ruble.

În iulie, timpul standard de lucru este de 23 de zile, 21 de zile lucrate. Salariu pentru timpul lucrat - 30.000 / 23 × 21 = 27.391,3 ruble.

Se dovedește că costul unei zile în mai este mai mare decât în ​​iulie, iar dacă un angajat își ia două zile pe cheltuiala lui, este mai profitabil în iulie decât în ​​mai.

Calculul salariilor este convenabil de utilizat dacă angajații lucrează conform unui program de lucru standard. În acest caz, li se garantează un salariu pentru fiecare lună de muncă.

Plata conform tarifului

Calculul salariului poate fi folosit și pentru acei angajați care lucrează în ture, dar acest lucru va ridica mult mai multe întrebări atât pentru contabil, cât și pentru angajați. Este mai bine să utilizați un tarif stabilit pe schimb sau pe oră. Să comparăm aceste calcule.

Exemplul 1. Calcul pe baza tarifului pe schimb:

Să ne imaginăm un magazin care este deschis de la 10 la 22, programul de lucru al vânzătorilor este de 2 la 2, tura de lucru durează 10 ore. Pentru un angajat, prima zi lucrătoare din iunie cade în prima zi, pentru a doua, în a treia. Există doar 30 de zile într-o lună, primul angajat este programat să lucreze 16 schimburi pe lună, iar al doilea - 15. Dacă tariful este stabilit pe schimb sau pe oră, putem calcula plata lunară în conformitate cu acesta. Să presupunem că o tură costă 1.300 de ruble.

Pentru primul angajat: 16 schimburi × 1.300 de ruble = 20.800 de ruble.

Pentru al doilea angajat: 15 schimburi × 1.300 de ruble = 19.500 de ruble.

Acest calcul este simplu și clar. Să vedem care va fi calculul dacă utilizați plata salariului în timpul unui program de schimb.

Exemplul 2. Calculul salariului pentru un program de ture

Să ne imaginăm același magazin și aceiași angajați, dar acum au un salariu lunar de 30.000 de ruble în loc de o tură sau de o oră. Aici apare dificultatea în stabilirea orelor de lucru. Pentru a calcula valoarea salariului pe lună, vom lua timpul efectiv lucrat din programul angajatului, dar nu este clar de unde să obținem norma. Acest lucru nu este descris în legislație și există diferite opțiuni care nu contravin legii. Puteți determina timpul standard de lucru în funcție de programul angajaților, pe calendarul standard pentru o săptămână de 5 zile de 40 de ore sau în medie pe an.

Opțiunea 1. Limita de timp este determinată în funcție de programul angajatului, pentru fiecare este diferit, deoarece număr diferit de schimburi.

Dacă amândoi au lucrat toate schimburile, atunci ambii vor primi același salariu, pentru că au lucrat toate zilele conform programului.

1. 30.000 / 16 × 16 = 30.000
2. 30.000 / 15 × 15 = 30.000

​Această opțiune de calcul ridică întrebări din partea lucrătorilor: la urma urmei, un lucrător a lucrat 16 schimburi, iar celălalt 15. Și salariul lor este același.

Să presupunem că prima angajată și-a luat o zi liberă pe cheltuiala ei, iar în loc de 16 ture a lucrat 15. Se dovedește că orele lucrate ale angajaților sunt aceleași, dar prima angajată va primi mai puțin salariu, pentru că va se calculează proporțional cu cantitatea lucrată, ținând cont de normă, iar norma lor este diferită:

1. 30.000 / 16 ×15 = 28.125 ruble.
2. 30.000 / 15 × 15 = 30.000 de ruble.

Opțiunea 2. Se întâmplă ca timpul standard de lucru să fie determinat nu în funcție de programul angajatului, ci în funcție de calendarul de reglementare a producției. În acest caz, apare o altă dificultate. Întrucât normele sunt diferite în luni diferite, angajații nu înțeleg de ce s-a obținut cutare sau cutare sumă. Să luăm iulie 2019; conform calendarului de producție, norma este de 184 de ore. Ambii angajați au lucrat mai puțin decât norma, iar unul va primi 18.285 de ruble, iar celălalt - 16.000.

1. 30.000 / 184 × 160 = 26.086,96 ruble.
2. 30.000 / 184 × 140 = 22.826,09 ruble.

Să ne uităm la aceeași situație într-o altă lună, de exemplu, iunie 2019. Conform calendarului de producție, norma este de 151 de ore. În acest caz, cu același program de lucru, un angajat va suprasolicita norma și va primi 31.788,08 ruble, iar al doilea va lucra mai puțin decât norma și va primi 27.814,57 ruble. Ambele pot avea întrebări despre calcul.

1. 30.000 / 151 × 160 = 31.788,08 ruble.
2. 30.000 / 151 × 140 = 27.814,57 ruble.

Opțiunea 3. Determinarea orei standard conform calendarului de producție, dar în medie pe an. Pentru a face acest lucru, trebuie să înmulțiți salariul angajatului cu 12 luni și să împărțiți la numărul de ore pe an conform calendarului standard. În cazul nostru, rata pe oră în 2019 este de 182,74 ruble (30.000 de ruble × 12 luni / 1.970 de ore). Acest calcul este mai mult sau mai puțin de înțeles și se apropie de tariful, pentru că aici se cunoaște tariful pe oră, care nu se modifică pe tot parcursul anului. Dar atunci va fi mai convenabil pentru angajat dacă notăm rata pe oră în contractul de muncă, mai degrabă decât salariul pe lună. Un angajat trebuie să înțeleagă exact cum și în ce constă salariul său.

Deci, pentru acei angajați care lucrează în tură sau program eșalonat, este mai convenabil să facă calcule dacă tariful este stabilit pe schimb sau pe oră.

Sistemul de salarizare pe bucată

Plata pe bucată nu depinde de timpul lucrat și se aplică angajaților ale căror rezultate în muncă pot fi evaluate în indicatori materiale calitativi.

În același timp, salariul nu depinde de timpul lucrat, dar timpul de lucru trebuie urmărit: trebuie să completați o fișă de pontaj. Și atunci când lucrează noaptea, astfel de angajați sunt plătiți la rate mai mari.

În zilele noastre, în întreprinderile mici, un astfel de sistem este adesea folosit pentru a plăti cei care lucrează de acasă (independenți) sau part-time, cu un program flexibil. Cum se înregistrează corect astfel de angajați? Organizația trebuie să țină evidența timpului, iar freelancerii nu trebuie să lucreze mai mult de 40 de ore pe săptămână. Compania nu poate controla aceasta singură. Dar puteți emite un ordin prin care să oblige angajatul să completeze o fișă de pontaj și să facă o înscriere în contractul de muncă în care să precizeze că el stabilește în mod independent programul de lucru și programul de lucru. În același timp, nu ar trebui să lucreze mai mult decât norma pentru calendarul de producție.

Să dăm două exemple de astfel de calcule.

Exemplul 1. Plata bucata pentru cantitate

Cota zilnică de prăjituri coapte de la un angajat al cofetăriei este de 5 bucăți. Tariful zilnic al tarifului este de 1.500 de ruble. Într-o lună, angajatul a copt 94 de prăjituri.

Plata pentru 1 tort va fi: 1.500 de ruble / 5 prăjituri = 300 de ruble per bucată.

În acest caz, câștigurile lunare ale unui cofetar vor fi: 300 de ruble × 94 de prăjituri = 28.200 de ruble.

Exemplul 2. Plata la bucata conform standardului de timp

Angajatul brutăriei are o limită de timp stabilită pentru coacerea unui tort - 96 de minute. Tariful orar este de 187,5 ruble. Patiserul a copt 110 prăjituri într-o lună.

Plata bucată va fi: 187,5 × 96 minute / 60 = 300 ruble/tort.

Câștigurile lunare vor fi: 300 × 110 = 33.000 de ruble.

Sistem de salarizare bonus (comision).

Acest sistem de plată este de obicei folosit pentru angajații de a căror activitate depinde direct veniturile companiei. De exemplu, pentru managerii de vânzări, vânzători. Cu un astfel de sistem, există de obicei o mică parte constantă (calculată pe baza timpului de lucru) și există o parte bonus, care depinde de veniturile din fiecare lună specifică sau de suma totală a facturilor emise/plătite pentru o anumită vânzare. administrator.

Am examinat principalele sisteme de remunerare în forma lor cea mai pură. În practică, aceste sisteme se găsesc de obicei cu adăugiri și modificări, de exemplu, time-bonus sau piece-progressive. Angajatorii înșiși dezvoltă un sistem de plată în funcție de nevoile organizației lor. Principalul lucru este că angajații sunt familiarizați cu reglementările locale care descriu sistemul de plată și înțeleg de ce indicatori depinde salariul lor și din ce părți constă acesta.