Perioada de probă într-un contract de muncă este o perioadă importantă pentru angajat și pentru angajator. Dacă cooperarea va fi de succes și reciproc avantajoasă depinde în mare măsură de rezultatele primelor luni de muncă. Pentru a ne asigura că separarea nu este amară, se oferă timp pentru a testa abilitățile și abilitățile profesionale. Este important să oficializați corect condițiile testului și să nu faceți greșeli la demitere.

Ce trebuie să știți despre testarea angajaților

În primul rând, trebuie să înțelegeți când legea interzice utilizarea perioadelor de probă la încheierea unui contract de muncă (EA). Categoriile de astfel de persoane sunt definite de art. 70 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru ei, puteți utiliza un exemplu de contract de muncă fără perioadă de probă; acesta adaugă sintagma „fără perioadă de probă”. Deci, nu există un test de angajare pentru următoarele categorii de cetățeni:

• persoane sub 18 ani;
• femeile însărcinate și femeile cu copii sub 1,5 ani;
• ales prin concurs, dacă postul este electiv;
• absolvenții care intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor în termen de un an de la data absolvirii;
• persoane acceptate prin transfer de la alte organizații;
• lucrători temporari cu contract de până la 2 luni.

Verificarea calităților profesionale poate dura până la șase luni dacă este angajat un contabil șef, șeful unei organizații, o sucursală sau adjunctul acestuia (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). În alte cazuri, este imposibil să testați un angajat mai mult de trei luni.

Un contract obișnuit cu o perioadă de probă de 3 luni, ceea ce este cel mai frecvent, diferă de un contract standard doar în prezența unei clauze privind perioada de probă. De asemenea, puteți include condiții în care perioada de probă va fi considerată finalizată cu succes.

Cum se prelungește perioada de probă

Prelungirea perioadei de probă în baza unui contract de muncă este interzisă de Codul Muncii. Dar dacă a fost stabilită inițial o perioadă scurtă de probă, poate fi prelungită? Nu există un răspuns clar la această întrebare. Pe de o parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede o astfel de posibilitate, deoarece perioada de inspecție este stabilită numai la încheierea unui TD (părțile 1, 2, articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar, în același timp, informațiile despre test se referă la condițiile suplimentare ale TD (părțile 1, 2 ale articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse) și pot fi modificate prin încheierea unui acord suplimentar al părților.

Cea mai practică abordare ar fi încheierea unui contract de muncă cu perioadă de probă pe o perioadă maximă. Dacă primele luni au succes, acesta poate fi redus. Acest lucru este mai ușor de făcut decât de crescut. Iată un exemplu de formulare:

A fost încheiat un TD cu vânzătorul Vorobyov, perioada de probă este de 3 luni. Pe parcursul lucrărilor, părțile au convenit să reducă timpul de inspecție la 2 luni și au semnat un acord suplimentar pentru reducerea acestei perioade.

Această metodă nu agravează situația angajatului și, prin urmare, este acceptabilă în practică. Prelungirea perioadei de verificare nu este cea mai bună opțiune; este mai sigur să setați imediat durata maximă a acesteia și, dacă este necesar, să o reduceți.

Concedierea în perioada de probă

Scopul stabilirii unui proces temporar este de a verifica calitățile profesionale ale angajatului, iar dacă acestea nu corespund așteptărilor, îl concediază fără probleme și restricții inutile. Unii angajatori recurg la un truc și încheie un TD special separat pentru această perioadă. În esență, acesta este un contract pe durată determinată care nu are niciun temei legal pentru urgența sa. Dar în acest caz, durata inspecției poate fi mult mai mare decât cea permisă de lege. Aceasta este o încălcare, iar dacă un astfel de fapt devine cunoscut autorităților de reglementare, angajatorul va fi pedepsit.

Concedierea în timpul perioadei de probă trebuie pregătită în mod corespunzător la începutul raportului de muncă. Pentru a evita contestarea concedierii în instanță, trebuie să întocmiți un plan de lucru specific pentru primele luni în timpul angajării și să îl aduceți la cunoștința candidatului:

• formulează și atribuie sarcini angajatului;
• stabiliți datele până la care angajatul trebuie să dobândească cunoștințe și abilități;
• numiți pe cineva responsabil care va verifica și documenta succesul noului venit;
• predă documentul noului angajat spre semnare.

Atunci când încetarea unui TD este inițiată de către angajator, salariatului i se transmite o notificare de performanță nesatisfăcătoare, indicând motivele. Perioada de preaviz pentru concediere este definită la articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și este de numai 3 zile. Adesea, angajatorii respectă cererea angajatului de a-și oficializa concedierea la cererea sa, deoarece acesta nu dorește să aibă un dosar de concediere în carnetul de muncă în conformitate cu partea 1 a art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, adică nu vrea să-și recunoască inadecvarea profesională față de alți posibili angajatori. Atunci când este de acord cu acest lucru, trebuie să se înțeleagă că angajatul se poate răzgândi și poate contesta concedierea în instanță, chiar dacă aceasta a fost făcută „pe cont propriu”. În acest caz, o astfel de formulare poate fi dăunătoare, instanța va recunoaște o încălcare a procedurii de concediere, iar specialistul neglijent va fi repus în funcția sa anterioară. În plus, va trebui să plătească despăgubiri pentru absență forțată. Prin urmare, este mai bine să întocmiți toate documentele despre performanța angajatului așa cum s-a întâmplat de fapt și să nu intrați în tranzacții dubioase.

Primele trei luni de muncă, pe lângă perioada dificilă de adaptare, îi oferă salariatului posibilitatea de a renunța fără a lucra în termen de 3 zile de la scrierea unei scrisori de demisie dacă locul de muncă nu i se potrivea sau nu putea face față. În cazul în care TD este desființat de un angajat, este suficient ca acesta să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Angajatorul nu are dreptul de a reține un angajat mai mult de trei zile.

Sfârșitul perioadei de probă

Când testul începătorului se termină, apare întrebarea: cum să-și oficializeze finalizarea cu succes și să transfere angajatul la un loc de muncă permanent? O poți face în două moduri:

• întocmește un ordin sau o încheiere privind finalizarea cu succes a perioadei de probă;
• nu completați niciun document suplimentar.

Contract temporar si perioada de proba

Un contract încheiat pe o anumită perioadă se numește contract pe durată determinată. La încheierea acestuia, este important să vă amintiți limitele de timp de testare. Dacă cu un angajat a fost semnat un contract de muncă temporară, un eșantion pentru o perioadă de probă (dată în anexă) arată că, dacă durata contractului de muncă este de până la 2 luni, este imposibil să se stabilească un timp pentru testarea salariatului. cunoștințe și abilități.

Dacă un salariat este angajat în baza unui contract temporar încheiat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, atunci perioada de probă se stabilește pentru o perioadă de cel mult 2 săptămâni.

Contractele de muncă pe durată determinată încheiate pe o perioadă mai lungă - de la 6 luni sau mai mult - pot avea aceeași perioadă de probă ca și contractele de muncă obișnuite, pe durată nedeterminată, adică de la una la trei luni. Aceeași regulă se aplică TD pentru antreprenorii individuali. Clauza de timp de testare este inclusă direct în textul contractului.

Un contract de munca este un acord special care se incheie la solicitarea unui loc de munca cu acordul angajatorului. Contractul de muncă precizează obligațiile, salariul, drepturile și responsabilitățile angajatului.

Acest document este obligatoriu ca confirmare a cooperării.

Un astfel de acord este întocmit în mai multe exemplare, care sunt confirmate de semnăturile părților, precum și folosind sigiliul companiei care oferă locuri de muncă.

Actul se încheie cu o persoană care a împlinit vârsta de 16 ani.

Dar există și alte opțiuni:

• dacă, prin acord, se atribuie o muncă care nu reprezintă o amenințare pentru sănătate, atunci un copil de 15 ani are dreptul să semneze documentul, iar cu acordul părinților - 14 ani;
• un contract de munca pentru activitati creative se poate incheia cu un copil de orice varsta, dar numai cu acordul parintilor.

Este necesar să se monitorizeze cu atenție elaborarea unui contract de muncă, deoarece anumite condiții furnizate de organizație pot fi inacceptabile pentru angajat.

Formular contract de munca pentru anul 2019

Întocmirea unui contract este o procedură care necesită o concentrare specială. În cazul unor probleme controversate, acest document va fi principala dovadă că pretențiile uneia dintre părți sunt absolut justificate.

Prin urmare, documentul trebuie întocmit corect, iar toate condițiile ambelor părți sunt complet precizate și certificate legal.

Documentul trebuie să conțină următoarele detalii:

1. Numele, prenumele și patronimul persoanei și angajatorului, confirmarea identității salariatului.
2. Data la momentul semnării documentului, locul unde se încheie acordul.
3. Responsabilitățile angajatului, și anume: locul său de muncă, programul de lucru, precum și cerințele pentru angajat.
4. Data începerii carierei.
5. Garanții pentru prestarea anumitor servicii în condiții de muncă periculoase sau dăunătoare.
6. Suma salariului.

La întocmirea unui contract, este imperativ să verificați documentul pentru prezența unor condiții ilegale sau încălcări ale drepturilor omului. Numele companiei, precum și detaliile acesteia, trebuie scrise în întregime.

Exemplu de contract de muncă cu un angajat pentru anul 2019

In anul 2018, contractul se intocmeste in doua exemplare, unul se pastreaza de catre angajator. Acesta trebuie să conțină semnătura angajatului care confirmă că are oa doua copie a documentului.

La întocmirea unui acord, este important să se concentreze asupra următoarelor aspecte:

1. Asigurați-vă că acordați atenție secțiunii cu drepturi și obligații, deoarece orice detaliu minor din design poate duce la consecințe nefaste.
2. De asemenea, contractul trebuie să descrie condiții de muncă care nu sunt generale, adică specifice, dacă există.

Întocmirea unui contract tip de muncă în 2019

Nu există formulare necesare la întocmirea unui contract de muncă. Deși, de obicei, organizația care furnizează munca are propriul șablon, care este completat de angajat.

O persoană este considerată angajat al unei întreprinderi atunci când își pune semnătura pe secțiunea corespunzătoare a documentului. După aceasta, compania introduce informații în cartea de muncă a persoanei și, de asemenea, tipărește o comandă pentru numirea acestuia.

Salariatul își începe atribuțiile la data specificată în contract. Dacă data nu este specificată, atunci data oficială de începere este a doua zi după semnarea formularelor. Dacă această condiție este încălcată, contractul de muncă este anulat.

De asemenea, angajatul are obligația de a furniza companiei următoarele documente:

1. Pașaport.
2. Cartea de munca.
3. Document de asigurare.
4. ID militar (dacă este disponibil).
5. Diplomă de studii, precum și documente care confirmă calificările.
6. Certificat de bună conduită (dacă este necesar).

Societatea nu are dreptul de a solicita alte documente.

Clauze obligatorii ale contractului de munca 2019

Unele clauze ale contractului de muncă sunt obligate să fie incluse în document, cu excepția detaliilor care sunt certificate legal și confirmate prin documente speciale. Toate aceste condiții sunt discutate în detaliu în tabel:

Clauza contractuală	Descriere
Loc de munca	În cazul angajării într-o sucursală - denumirea unității-mamă, locația acesteia.
Salariu	Condiții detaliate de calcul și valoarea salariului.
Tip specific de activitate.	Cerințe complete ale organizației pentru nivelul de educație al angajatului, precum și o indicație a cerințelor complete care sunt furnizate angajatului.
Mod de operare	O descriere completă a timpului pe care angajatul trebuie să-l petreacă în îndeplinirea sarcinilor de serviciu și timpul care i-a fost alocat pentru odihnă (dacă regimul diferă de cel general acceptat).
Conditii speciale	Garanții de siguranță și drepturi suplimentare în cazul condițiilor de muncă periculoase și dăunătoare.
Conditii de lucru	Descrierea condițiilor de muncă la locul de muncă.
Caracterul special al lucrării	Descrierea responsabilităților angajatului, de exemplu, nevoia de călătorie de afaceri.
Asigurare	Descrierea juridică a asigurării obligatorii a angajaților.

Documentul de angajare poate specifica condiții suplimentare prevăzute de organizație, dacă acestea nu încalcă drepturile omului.

Tipuri de contract de munca

Există trei tipuri de contracte de muncă:

1. Nedeterminat – un acord care nu ia în considerare termenele limită.
   Principiul compilării sale este descris în detaliu mai sus.
2. Un contract cu fracțiune de normă este un tip special de acord atunci când un angajat este repartizat într-un anumit loc și poate să-și dedice timpul liber pentru venituri suplimentare.
3. Contract pe termen fix.
   Este necesar să ne oprim mai în detaliu, deoarece acest tip are propriile sale caracteristici.

Contract pe termen fix

este un acord încheiat între un angajat și un angajator pe o anumită perioadă. Actul se încheie în următoarele împrejurări.

Dacă postul este temporar sau sezonier:

1. un salariat este angajat în timpul absenței legale a salariatului principal;
2. munca de stagiu;
3. dacă postul permite alegerea unui angajat pentru o anumită perioadă.

O nuanță a unui contract pe durată determinată este indicarea datei de încheiere a cooperării, precum și motivele întocmirii unui contract pe durată determinată.

Un document pe termen determinat nu diferă ca formă de un document deschis, dar trebuie să conțină o clauză care să indice datele de început și de sfârșit ale documentului.

Există, de asemenea, două caracteristici ale întocmirii unui contract pe durată determinată privind perioada de probă:

• un contract pe o perioadă de cel mult două luni nu trebuie să aibă o perioadă de probă potrivit legii;
• în alte situații, perioada de probă nu depășește 14 zile.

Află din video când poți încheia un contract de muncă pe durată determinată.

Contract de munca intre antreprenor individual si angajat

Toate relațiile dintre angajator și angajatul său sunt reglementate de normele Codului Muncii al Federației Ruse. Într-o astfel de situație, practic nu există nicio diferență între partea care angajează angajatul, fie că este vorba de un antreprenor individual sau de o mare corporație. La urma urmei, este, de asemenea, important ca antreprenorii individuali să oficializeze toate relațiile în cadrul legii, să creeze condițiile necesare pentru activitatea de muncă și, ulterior, să le respecte.

Conform legislației stabilite în Codul Muncii al Federației Ruse, un antreprenor individual are dreptul de a angaja angajați prin întocmirea a două tipuri de contracte. Prin urmare, acesta este un contract de muncă cu un antreprenor individual și unul de drept civil. Angajatorii apelează la cel de-al doilea tip doar atunci când este nevoie să presteze o singură muncă. Dar, în același timp, poate fi folosit pentru înregistrarea unui angajat a cărui activitate specifică nu necesită respectarea programului de lucru temporar stabilit, ci a regulilor acceptate ale organizației. Un acord de drept civil este împărțit în trei tipuri: contract contractual, prestare de servicii și comanda autorului. La rândul său, contractul de muncă propriu-zis se va întocmi cu salariatul care aplică pentru postul principal, astfel că i se va asigura un pachet social.

Antreprenorii individuali fără scrupule recurg destul de des la practica încheierii unui contract cu un angajat care solicită un loc de muncă permanent. Totodată, la nivel legislativ, dacă a semnat acest acord, în caz de boală sau concediu, nu i se vor plăti fonduri. Salariatul însuși, din ignoranță, își va îndeplini în mod regulat atribuțiile, care intră sub incidența contractului principal de muncă.

După cum sa menționat deja, aceasta este o practică destul de comună, deoarece vă permite să economisiți bani și, în plus, face posibilă concedierea unui angajat dacă angajatorul nu este mulțumit de ceva. Cu toate acestea, dacă angajatul însuși este cel puțin oarecum alfabetizat din punct de vedere legislativ, el poate depune o plângere scrisă la inspectoratul de muncă, ceea ce va duce ulterior la mari probleme pentru un astfel de antreprenor individual. De asemenea, daca incepe un audit, angajatorul va trebui sa isi dovedeasca motivele pentru care a ales unul sau altul tip de contract.

Dacă un antreprenor individual dorește să angajeze un angajat pentru o perioadă de până la trei luni calendaristice, atunci încheierea contractului de muncă în sine nu va fi obligatorie. Dacă totuși recurg la ea, atunci clauza privind perioada de probă se poate reflecta cu intervalul de timp necesar. Mai mult, un astfel de acord poate fi ulterior reziliat prin notificarea angajatului cu trei zile înainte. În această perioadă de timp, angajatorul va trebui să aducă toate contribuțiile financiare la fondurile sociale și să plătească despăgubiri angajatului pentru concediul nefolosit.

Contract de munca intre antreprenor individual si vanzator

Unul dintre indicatorii importanți ai unei afaceri profitabile este personalul calificat și de înaltă calitate. Dacă activitatea este legată de vânzări, atunci persoana principală de care depind venitul antreprenorului este vânzătorul. Dar alegerea personalului potrivit nu este principalul lucru; încă trebuie să fie oficializat.

Contract de munca pe perioada de proba

Orice manager al unei întreprinderi are dreptul de a decide individual dacă stabilește sau nu o perioadă de probă. Dar dacă se stabilește o astfel de perioadă, aceasta trebuie formalizată într-un document oficial - un contract de muncă. În care o condiție obligatorie este o indicație clară a duratei testului, a salariilor și a altor aspecte sociale. Aceste detalii trebuie să fie documentate legal.

Conform legislației Federației Ruse, perioada de probă nu este destinată:

• persoane sub vârsta majoratului;
• femei gravide;
• femeile care cresc copii sub un an și jumătate;
• persoanele care au obținut un loc de muncă într-o organizație prin concurs;
• persoane transferate de la o specialitate la alta în cadrul aceleiaşi firme.

Înregistrarea unui solicitant cu o perioadă de probă are loc în drepturi și condiții egale cu angajații care sunt angajați pentru producție fără perioadă de probă. Astfel de solicitanți trebuie să furnizeze departamentului de resurse umane al întreprinderii:

La angajarea pentru un loc de muncă cu perioadă de probă, este necesar să se emită un ordin în care vor fi înregistrate toate nuanțele. În continuare, angajatorul trebuie să prescrie criterii specifice conform cărora noul venit va fi evaluat la locul de muncă. O astfel de evaluare negativă va fi direct în viitor dovada faptului că noul angajat nu a putut finaliza perioada de probă.

În cazul în care un angajat a lipsit de la serviciu dintr-un motiv întemeiat în timpul perioadei de probă, angajatorul poate prelungi perioada de probă pentru numărul de zile în care salariatul a lipsit.

Concedierea la trecerea unui test la întreprindere

Încetarea unui contract de muncă în timpul verificării unui solicitant poate avea loc la inițiativa:

• angajator;
• angajat.

În primul caz, rezilierea contractului se produce deseori din cauza calificărilor scăzute de care a dat dovadă angajatul în perioada de probă. Astfel, șeful societății are dreptul de a demite un astfel de subordonat în momentul inspecției, sau după finalizarea acesteia. Dar, pentru o astfel de acțiune, directorul instituției trebuie să documenteze analfabetismul acestui angajat, deoarece faptele nefondate pot fi atacate de către angajatul concediat în instituțiile judiciare.

Iar dacă autoritățile judiciare îl recunosc ca parte vătămată, atunci angajatorul va fi obligat să-l ducă pe salariatul concediat la locul său anterior, dar fără verificări prealabile.

Pe lângă analfabetismul și calificările scăzute ale lucrătorului angajat, angajatorul poate rezilia contractul de muncă cu acesta din cauza:

• absenteismul (care nu este confirmat de niciun document);
• neglijență;
• încălcări ale regulamentelor interne de muncă.

Concedierea unui angajat nedovedit va fi competentă din punct de vedere juridic dacă șeful companiei îl anunță în scris împotriva semnăturii cu trei zile înainte de plata efectivă, sau înainte de încheierea inspecției de testare. O astfel de notificare trebuie să indice motivul concedierii cu referire la clauza sau articolul din legislația încălcată.

Încetarea unui contract de muncă la inițiativa unui subordonat este o acțiune în justiție, iar cel mai adesea apare din vina angajatorului. Pentru a demisiona din proprie voință, un angajat al unei organizații trebuie să scrie o scrisoare de demisie, în care nu este necesar să se indice motivul concedierii.

Dacă concediezi la cererea ta în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă, managerul are în mod legal dreptul de a cere muncă de la subordonat. A cărui durată este de două săptămâni. Această caracteristică este de obicei determinată de acordul celor două părți interesate, dar dacă acest lucru nu se întâmplă, această problemă este rezolvată cu ajutorul actelor legislative și a avocaților.

Contract de munca cu contabilul sef

Legislația Federației Ruse nu prevede reguli pentru întocmirea acestui document.

O organizație își poate dezvolta propria formă sau poate utiliza un eșantion de standarde industriale.

• Potrivit legii, se semnează un acord cu un candidat la funcția de contabil șef pe perioadă nedeterminată.
• Dar este permisă întocmirea unui contract de muncă pe durată determinată.
• Termenul său nu trebuie să depășească cinci ani.
• Nu poate fi prelungit pentru aceeași perioadă.
• Când un contract pe durată determinată este reînnoit, acesta devine pe durată nedeterminată.
• Pentru a încheia un contract cu un contabil pe încă cinci ani, trebuie mai întâi să-l concediezi și apoi să închei un nou acord.
• În același timp, conducerea este obligată să avertizeze în prealabil în scris despre viitoarea concediere, dar nu mai târziu de trei zile înainte de viitoarea concediere.
• Perioada de probă este specificată în acesta și nu trebuie să depășească șase luni și depinde de durata contractului.
• Când este angajat timp de șase luni, perioada de probă nu trebuie să depășească două luni.
• Absența de la serviciu pe motiv de boală nu este inclusă în perioada de probă.

Lista drepturilor și responsabilităților contabilului șef trebuie să fie prezentată în fișa postului organizației și reflectată în contract. La baza se află Directorul de calificare a posturilor de manageri și angajați, care are un caracter de recomandare. În contract trebuie să se precizeze clar că contabilul-șef raportează șefului întreprinderii.
Responsabilitatea contabilului-șef pentru contabilitate este stipulată și în contractul de acceptare pentru post, cu excepția cazului în care regulamentul intern al organizației nu prevede altfel.
Separat, dorim să vă atragem atenția asupra faptului că contabilul șef nu trebuie să aibă o dublă subordonare (față de director și director financiar în același timp).
Clauza privind secretele comerciale și nedezvăluirea acesteia trebuie consemnate în contractul de muncă.
Managerul este obligat să-l familiarizeze suplimentar pe noul contabil șef cu o listă de informații supuse nedezvăluirii și responsabilității pentru scurgerea de informații.
O clauză de răspundere poate fi înscrisă în contract.

Contractul de muncă cu contabilul-șef conține următoarele puncte principale:

• Dispoziții generale;
• drepturile și obligațiile unui angajat;
• drepturile și responsabilitățile unui manager;
• salarii, garanții sociale;
• timp de muncă și odihnă;
• răspunderea părților;
• conditiile de reziliere a contractului;
• prevederi finale.

Secțiunea „Dispoziții generale” specifică durata contractului și perioada de probă, locul de muncă și condițiile de muncă și începerea lucrului.

Secțiunea „Drepturile și responsabilitățile unui angajat” detaliază dreptul angajatului de a respecta condițiile de muncă și salariile.

Responsabilitatile contabilului-sef pentru organizarea activitatii departamentului de contabilitate, daca exista, mentinerea contabilitatii etc.

Secțiunea „Drepturile și responsabilitățile managerului” descrie responsabilitățile conducerii de a oferi angajatului oportunitatea de a-și îndeplini funcțiile de producție.

Secțiunile „Plată...” și „Timp de lucru...” conțin informații despre remunerație, procedura de plată a salariilor, stimulente pentru muncă, programul de lucru și durata concediului.

Separat, dacă este necesar, este prescrisă o clauză privind programul de lucru neregulat și stimulentele pentru programul de lucru neregulat.

În secțiunea „Răspunderea părților” se introduce o clauză privind răspunderea financiară a contabilului șef cu răspundere juridică.

Contract de munca cu sofer: forma si model

Cel mai important punct în întocmirea unui contract de muncă este locul de muncă, întrucât șoferul nu are un loc anume pentru a presta munca, întrucât se află în permanență pe drum.
De asemenea, puteți indica pur și simplu obiectul (vehiculul) pe care lucrează șoferul.
Programul de lucru este considerat foarte important: este evidențiat și în contract.
Ar trebui să indicați toate nuanțele care pot apărea, deoarece șoferul este o profesie imprevizibilă.
Acest lucru se face astfel încât să nu apară conflicte mai târziu.
Merită să luați în considerare răspunderea proprietății independente pe o foaie separată.
Acest lucru se aplică tuturor șoferilor, inclusiv expeditorilor.
Celor din urmă, într-o sumă mai mare, deoarece responsabilitatea apare nu numai pentru transport, ci și pentru marfă.
Acest lucru este confirmat de codul civil al Federației Ruse: „Șoferul de expediere trebuie să fie responsabil pentru încărcătura care este transportată”.
Codul mai spune ca trebuie sa predea totusi clientului totul conform documentelor.

Cel mai important, trebuie să existe două copii ale contractului, unul va fi la șofer, celălalt la angajator.

Atât șoferul, cât și angajatorul pot rezilia contractul.

Să luăm în considerare ambele cazuri:

1. Șoferul are tot dreptul de a rezilia contractul, dar în același timp avertizează în scris directorul companiei sau persoana care l-a angajat. Motivele plecării sunt adesea incluse în declarație, dar acest lucru nu este de obicei necesar. De asemenea, merită să ne amintim că, după depunerea unei scrisori de demisie, angajatul trebuie să mai lucreze ceva timp. Deci, înainte de data concedierii, el mai poate ridica documentul și continuă să lucreze în companie;
2. Angajatorul are dreptul de a-și concedia angajatul în următoarele cazuri: în primul rând, dacă societatea are probleme pe piață și nu are suficiente fonduri pentru a plăti un alt specialist, în al doilea rând, dacă specialistul nu poate face față responsabilităților sale directe, în al treilea rând, dacă angajatul a avut multe avertismente etc. Dar în toate cazurile de mai sus, angajatorul este obligat să plătească acea parte din salariu care a fost lucrat. În caz contrar, autoritățile legale pot fi implicate în această problemă.

La expirarea termenului, angajatul, în acest caz șoferul, trebuie să vină la directorul companiei și să ceară de la acesta să dea carnetul de muncă și alte documente care ar trebui să vă aparțină, pe care le-ați dat anterior directorului.

Schimbarea contractului de muncă - ceea ce trebuie să rețineți

Articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră principalele condiții fără de care este imposibil să se schimbe contractul de muncă - dacă sunt încălcate, toate acțiunile pot fi contestate în instanță. Dar dacă ambele părți doresc să facă propriile modificări, puteți modifica orice prevedere a contractului - dacă una dintre părți o obligă pe cealaltă (mai des se întâmplă ca angajatorul să facă acest lucru în raport cu angajații săi), acesta poate deveni și acesta motiv de litigiu.

În primul rând, pentru a face modificări, ar trebui să întocmiți un acord suplimentar la contract, care este tipărit în mai multe exemplare și semnat de angajatul însuși și de reprezentantul persoanei juridice (companie).

O copie a documentului este transferată specialistului, a doua rămâne pentru stocare în arhivele organizației. Totodată, copia care rămâne la persoana juridică trebuie să conțină semnătura salariatului cu care se schimbă contractul de muncă, confirmând că acesta are un al doilea exemplar. Un acord suplimentar este o parte importantă a contractului care reglementează relația dintre angajat și angajatorul acestuia.

Ce se poate schimba și cum se face

Scopul principal al oricărui contract de muncă este de a stabili condițiile de activitate ale angajaților companiei. De aceea ne vom uita la ce anume poate fi schimbat în el.

În primul rând, acesta este programul de lucru. Dacă are vreo diferență față de ceea ce este deja acceptat în companie, acest lucru ar trebui cu siguranță consemnat în contractul de muncă. Dacă există modificări ale documentului - de exemplu, o modificare a programului de regim, acestea sunt incluse în acordul suplimentar. Dacă angajatul își va desfășura activitățile conform programului adoptat de companie, nu este necesar să introduceți date despre programul său în contract - toate condițiile sunt precizate în regulament, cu care trebuie pur și simplu să-l familiarizați pe angajat. sub semnătura lui.

Un alt punct important al documentului este nivelul salariului. Codul Muncii al Federației Ruse nu permite utilizarea unor astfel de formulări, deoarece „câștigurile unui angajat sunt determinate de tabelul de personal” - documentul trebuie să specifice salariul, condițiile bonusului etc. Apropo, dacă angajatorii refuză să facă acest lucru, viitorul angajat are dreptul de a da în judecată compania pentru încălcarea Codului Muncii al Federației Ruse.

În același timp, sunt posibile modificări ale contractului la inițiativa directorului care dorește să reducă veniturile angajatului, dacă acesta este de acord. Desigur, nimeni nu va face asta, atât de mulți manageri sunt vicleni: schimbă programul în așa fel încât câștigurile angajatului să scadă. Aceasta este, de asemenea, o încălcare a legii și poate duce la litigii.

Orice ajustări se efectuează prin întocmirea unui acord suplimentar, care trebuie să cuprindă următoarele:

• Numărul și data documentului la care se vor face ajustări.
• Locul și data întocmirii contractului.
• Numele complet al managerului și al angajatului, funcțiile acestora.

În text notăm toate condițiile pentru modificarea asupra căreia s-au ajuns la acorduri - de exemplu, modificări ale programului de lucru sau ale salariului unui specialist. Acest document nu are un formular general, dar este mai bine să îl completați pe un formular oficial, ținând cont de reglementările companiei. Acordul suplimentar este certificat cu sigiliul companiei și semnăturile reprezentanților.

Este important de reținut: dacă modificările contractului de muncă, indiferent de ce au fost, au fost făcute fără știrea angajatului, acest lucru duce la încălcări ale Codului Muncii al Federației Ruse, ceea ce înseamnă că specialistul are dreptul de a face apel la astfel de ajustări.

De exemplu, ați observat că ți s-a redus salariul în contract - după ce ai intentat un proces sau la inspectoratul de muncă, angajatorul tău va fi obligat să-ți restabilească salariul, să plătească diferența și să plătească dobânda acumulată pentru întârziere.

Înainte de a face modificări în termenii relației contractuale, angajatorul trebuie să avertizeze angajatul despre procedura viitoare. Aceasta trebuie făcută în scris, în termenul prevăzut de lege.

Prevederile generale ale Codului Muncii precizează că este posibilă modificarea termenilor raporturilor contractuale de muncă numai cu acordul ambelor părți. Dar, art. 74 din Codul muncii cuprinde unele excepții. Angajatorul trebuie să avertizeze persoana cu privire la modificările în termenii esenţiali ai relaţiei contractuale din motive organizatorice sau tehnice. Prin urmare, este permisă modificarea contractului actual:

• la inițiativa salariatului, cu acordul angajatorului;
• din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice și tehnice de lucru.

Însă, cu această din urmă variantă, conducerea companiei trebuie să dovedească imposibilitatea de a lucra în aceleași condiții ca până acum. Este obligat să notifice personalul angajat în scris despre modificări, indicând motivul care a dus la acestea.
Șeful întreprinderii trebuie să informeze angajatul despre schimbările viitoare în următorul interval de timp:

• pentru întreprinderi cu 2 luni înainte de efectuarea modificărilor;
• antreprenorii și alți cetățeni trebuie să facă acest lucru în termen de 2 săptămâni;
• Organizațiile religioase sunt obligate să notifice angajații cu privire la schimbările viitoare cu o săptămână înainte.

Există o procedură generală de notificare a angajaților:

1. Angajații primesc o notificare scrisă cu privire la evenimentele viitoare cu cel puțin două luni înainte.
2. Se prezintă personal împotriva semnăturii sau se trimite prin poștă. Acest document trebuie să descrie în mod specific esența și motivele circumstanțelor actuale. Notificarea trebuie sa contina si toate posturile vacante pentru posibilitatea de transfer. Un angajat care refuză transferul este supus concedierii.
3. Dacă nu este împotriva schimbării condițiilor de muncă, trebuie să dea acordul scris.
4. Următorul pas este emiterea unei comenzi corespunzătoare pentru întreprindere.
5. Se întocmește un acord suplimentar care indică toate modificările.

Cand se modifica termenii esentiali ai relatiei contractuale, salariatul este instiintat in consecinta. Astfel de modificări nu necesită acordul angajatului. În termen de două luni, angajatul trebuie să fie de acord cu procedura viitoare sau să demisioneze. Angajatorul poate pune la dispoziția persoanei o altă unitate vacanta. Dar, de obicei, nu există astfel de locuri, iar o persoană este obligată să renunțe pur și simplu dacă nu este de acord cu modificările aduse contractului de muncă.

Este de remarcat faptul că această situație este extrem de convenabilă pentru șeful întreprinderii. Cu toate acestea, el nu este obligat să plătească despăgubiri la lichidare. La concedierea persoanelor în temeiul acestui articol, societatea este obligată să plătească indemnizația de concediere în termen de trei luni. Prin urmare, destul de des angajatorii deghizează concedierile ca schimbări ale condițiilor esențiale.

Dacă apare o astfel de situație, lucrătorul angajat are dreptul să depună o cerere în instanță și să solicite modificarea motivelor de concediere, precum și să plătească indemnizații de concediere. Însă, trebuie avut în vedere că reclamantul va trebui să facă dovada că motivul concedierii au fost tocmai condiții organizatorice sau tehnice.

De regulă, aceste concepte înseamnă desființarea sucursalelor sau crearea unei noi întreprinderi care necesită angajați mai calificați. Practica arată că, în general, judecătorii iau partea angajatului și obligă întreprinderea să plătească plăți compensatorii, precum și să schimbe articolul de concediere.

Răspunderea pentru încălcarea cerințelor contractului de muncă

Un contract de muncă este întocmit pentru a proteja drepturile unei persoane la angajare. Dacă sunt încălcate prevederile specificate în contractul de muncă, urmează o anumită răspundere. În funcție de tipul de încălcare, amenda pentru abuz de poziție poate ajunge până la 200 de mii de ruble.

Responsabilitatea poate fi:

1. Penal - apare în cazul concedierii unei femei însărcinate sau a unei femei care are un copil sub 3 ani și în cazul neplatei salariului acestora.
2. Material – pentru plata cu întârziere a salariilor sau a plăților de concediu.
3. Administrativ – orice încălcare din partea angajatorului a clauzelor legal executate corect din documentele relevante.
   Răspunderea administrativă apare cel mai des.
4. Legal – apare pentru cauzarea diferitelor tipuri de vătămări morale și fizice.

Persoana care încalcă contractul va avea o anumită responsabilitate, dar pentru aceasta, a doua parte, adică angajatul, trebuie să raporteze încălcarea instituțiilor relevante.

Astfel, contractul de munca trebuie intocmit cu respectarea tuturor formalitatilor.

Respectarea regulilor acordului garantează o cooperare fructuoasă care se va potrivi angajatului.

Formularul trebuie să includă o descriere a condițiilor de muncă și a datelor de începere și de încheiere a cooperării. Răspunderea este prevăzută pentru încălcarea condițiilor.

Puteți afla cum să încheiați un contract de muncă din videoclip.

In contact cu

Interesele și drepturile solicitanților de locuri de muncă sunt, de asemenea, protejate în Rusia, la fel ca și relațiile de muncă ale lucrătorilor deja înregistrați. O manifestare a acestui nivel de protecție este acordarea unei perioade de probă tuturor persoanelor care își caută activ un loc de muncă.

Un angajat care se află în perioadă de probă, precum și angajatorul său, trebuie să înțeleagă bine ce este de fapt o perioadă de probă în cadrul unui contract de muncă pe durată determinată, ce cerințe îi sunt impuse la nivel legislativ, care sunt termenele limită, înregistrarea. procedura, redactarea clauzelor și alte puncte. Cel mai important lucru este că în contractul de muncă pe perioada de testare părțile trebuie să reflecte cât mai exact posibil toate condițiile care ar satisface pe deplin așteptările, drepturile și obligațiile bilaterale.

Cum se prelungește un contract de probă

Astfel, procedura de întocmire a unui contract de muncă cu testare a angajaților ar trebui să cuprindă următoarele puncte:

1. Perioada de testare este discutată de părți.
2. Modul în care un angajat trebuie să fie supus verificării este determinat de angajator.
3. Rezultatele inspecției sunt, de asemenea, evaluate de către angajator, iar condițiile pentru efectuarea evaluării și înregistrarea acesteia trebuie să fie reflectate și în termenii contractului (Decizia Curții de Apel din Moscova nr. 33-26307/14 din 2 octombrie, 2014).
4. Angajatorul nu are dreptul de a crea obstacole în calea îndeplinirii de către salariat a sarcinilor sale de serviciu.
5. Angajatorul trebuie să țină cont de interferența obiectivă a terților în performanța muncii subiectului testat înainte de a verifica rezultatele muncii.
6. Condițiile pentru eventuala reziliere a contractului trebuie precizate într-o clauză separată.

Pe lângă întocmirea unui document precum un contract de muncă cu perioadă de probă, trebuie întocmit și un ordin pentru potențialul angajat. Forma ordinului este aceeași ca și pentru angajarea finală a unui angajat, doar că indică perioada de timp și condițiile (Codul vorbește despre asta în articolul 68). Nu se fac înregistrări în carnetul de muncă despre test, așa cum se precizează în Instrucțiunea nr. 69, un document de reglementare pentru completarea carnetelor de muncă ale lucrătorilor, care a fost aprobat prin Rezoluția Ministerului Muncii al Federației Ruse din 10 octombrie, 2003. Această regulă este acoperită în clauza 3.1 a prezentei instrucțiuni.

Contract de muncă cu sau fără perioadă de probă: mostre

Contractul cu o notă despre verificarea angajaților, care poate fi descărcat cu ușurință de pe site-ul nostru, trebuie să conțină următoarele puncte importante:

• Denumirea documentului și detaliile acestuia – locul și data publicării.
• Primul paragraf, considerat preambul, conține informații reprezentative despre părțile la acord.
• Subiectul contractului trebuie să arate ce anume convin părțile și pentru ce perioadă.

• drepturile și obligațiile părților;
• răspundere pentru orice încălcare;
• programul de lucru și odihnă;
• cum este plătită forța de muncă;
• în ce circumstanțe și în ce condiții contractul poate fi reziliat;
• alte conditii.
• Documentul se încheie prin indicarea într-o coloană a detaliilor părților și a semnăturilor acestora.

În mod obișnuit, un contract de muncă fără perioadă de probă, al cărui eșantion poate fi descărcat aici, este încheiat între un antreprenor individual (antreprenor individual) și un angajat individual. Afirmă practic totul la fel ca în contractul cu testul, este plasată doar o notă - „Fără a trece testul”.

Cum să reziliați în mod corespunzător astfel de contracte

Pentru a rezilia în mod competent raportul de muncă și a rezilia în mod corespunzător contractul de muncă cu salariatul, cei aflați în probațiune trebuie să țină cont de cele mai elementare detalii și pași ai unei astfel de proceduri. În general, algoritmul acțiunilor va fi următorul:

1. Se emite un aviz care indică faptul că angajatul va fi concediat în curând.
2. O astfel de notificare se trimite la adresa salariatului unde locuiește sau îi este transmisă personal cu 3 zile înainte de încetarea efectivă a contractului.
3. Anunțul trebuie să indice motivele de încetare a raportului de muncă, astfel încât relația să poată fi încetată de drept.
4. Angajatul trebuie să primească notificarea împotriva semnăturii personale.
5. La data concedierii se intocmeste un ordin pe care salariatul il citeste si il semneaza.
6. Apoi angajatul predă toată munca.
7. Iar la final, departamentul de contabilitate plătește persoanei concediate tot ce a câștigat în perioada de raportare.

În baza articolului 71, cei care au demisionat sau au fost concediați din perioada de probă nu au dreptul la plata nicio indemnizație de concediere. Însă, atunci când un contract de muncă de probă este reziliat, salariatului trebuie să i se plătească o compensație pentru nefolosirea concediului calendaristic (articolul 127 din Codul muncii). Cu toate acestea, doar acei cetăţeni care au lucrat la întreprindere de cel puţin şase luni au dreptul de a beneficia de un astfel de concediu. Prin urmare, dacă contractul a fost încheiat pe o perioadă mai mare de 6 luni, atunci angajatul va primi compensații la concediere. Dacă, de exemplu, un contract de muncă a fost încheiat cu o perioadă de probă de 3 luni, din care un eșantion este disponibil aici, atunci nu se datorează nicio compensație pentru vacanța nefolosită.

În cazul în care salariatul stagiar însuși consideră că este necesar să părăsească o astfel de funcție, atunci trebuie să notifice în prealabil angajatorul decizia sa. Acest lucru se face și cu 3 zile înainte de concediere prin depunerea unei scrisori ordinare de demisie.

Dacă a fost făcută o înregistrare despre încheierea unui contract de muncă, în care era o notă despre perioada de probă, atunci ar trebui să fie închisă cu o altă înregistrare - despre încetarea contractului. Intrarea conține o trimitere la clauza 3, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, care evidențiază faptul că încetarea contractului de muncă este tocmai din inițiativa angajatului însuși, și nu a angajatorului. Reamintim că perioada de probă conform contractului de muncă în sine nu se înscrie separat în carnetul de muncă.

Din punctul de vedere al persoanei obișnuite, prezența unei clauze de test într-un contract de muncă înseamnă că angajatorul va plăti probabil mai puține salarii și s-ar putea să nu reînnoiască raportul de muncă dacă testul nu reușește. Între timp, legislația muncii actuală îi acordă unui salariat care a încheiat un contract de muncă cu perioadă de probă drepturi suplimentare și oferă, de asemenea, anumite garanții. Nu există un formular aprobat oficial, precum și un model de contract de muncă cu perioadă de probă, așa că atunci când elaborezi formularul tău este important să ții cont de câteva puncte.

Perioada de probă la încheierea unui contract de muncă

În ciuda faptului că legislația în vigoare a muncii nu restrânge drepturile angajatorului de a impune un test unui salariat la încheierea unui contract de muncă, acest drept poate fi exercitat de către acesta numai la primirea consimțământului salariatului.

În plus, dreptul de a prevedea o perioadă de probă în contractele de muncă nu este necondiționat, chiar dacă este obținut consimțământul angajatului și poate fi limitat. În special, legiuitorul asociază o astfel de restricție cu anumite categorii de lucrători.

Legiuitorul interzice unui angajator să încheie un contract de muncă cu perioadă de probă:

• dacă salariatul este angajat pentru muncă pe durată determinată pe o perioadă de până la două luni;
• dacă o femeie însărcinată sau o femeie care are copii sub un an și jumătate este angajată de către angajator;
• dacă se angajează un angajat sub 18 ani;
• dacă salariatul este angajat prin transfer etc.

O listă completă a acestor persoane este cuprinsă în partea 4 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Angajatorul nu trebuie să utilizeze un model de contract de muncă cu perioadă de probă cu aceste persoane. Dacă, din anumite motive, o condiție de probațiune pentru categoria specificată de lucrători ajunge în contractul de muncă, atunci această condiție este nulă. Ceea ce nu atrage însă nulitatea restului prevederilor contractului de muncă. În plus, angajatorul nu poate concedia un astfel de angajat din cauza nereușirii testului - instanțele recunosc o astfel de concediere ca fiind ilegală și obligă angajatorul să reintegreze salariatul la locul de muncă și să-i plătească salariul pentru perioada de absență forțată.

Contract de munca cu perioada de proba de 3 luni

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează strict posibilele termene limită pentru stabilirea unui test pentru un angajat atunci când aplică pentru un loc de muncă. Este necesar să se țină cont atât de perioada pentru care se încheie contractul de muncă, cât și de categoria în care poate fi încadrat salariatul angajat pe post.

Un contract de muncă cu o perioadă de probă poate conține următoarele perioade de probă (părțile 5 și 6 ale articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• 3 luni. În acest caz, este aplicabilă regula privind stabilirea acestei perioade pentru toate categoriile de salariați, cu excepția cazului în care legea conține alte termene. Această perioadă este maximă și poate fi redusă de către angajator;
• pana la 2 saptamani. O perioadă de probă scurtată se stabilește atunci când părțile încheie un contract de muncă pe durată determinată limitat la o perioadă de două până la șase luni;
• până la 6 luni. O perioadă de probă atât de lungă poate fi determinată la angajarea angajaților pentru funcții de conducere (șef și șef adjunct al unei organizații, contabil șef și adjunctul acestuia, șef de sucursală și reprezentanță).

Proba de angajare se formalizează în scris prin includerea acestei condiții în contractul de muncă și familiarizarea salariatului cu procedura de promovare a acesteia.

Descărcați un exemplu de contract de muncă cu perioadă de probă

Specificul încheierii unui contract de muncă cu o perioadă de probă în serviciul public este reglementat de Legea federală nr. 79-FZ din 27 iulie 2004 „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse”.

Prelungirea perioadei de probă

Angajatorul nu are dreptul de a prelungi perioada de probă. Organismul de reglementare reprezentat de Rostrud, în precizările sale, mai arată că extinderea sa este inadmisibilă.

glavkniga.ru

Un contract de muncă fără perioadă de probă se încheie cu următoarele categorii

Angajații selectați prin concurs pentru a ocupa postul relevant.
De exemplu, în conformitate cu legea federală din 2 martie 2007 nr. 25-FZ „Cu privire la serviciul municipal în Federația Rusă”, încheierea unui contract de muncă cu un angajat municipal poate fi precedată de un concurs. Concursul propriu-zis se desfășoară cu scopul de a evalua nivelul profesional al candidaților pentru posturile de serviciu municipal și conformitatea acestora cu cerințele de calificare stabilite pentru funcțiile de serviciu municipal. Concursul pentru ocuparea unui post de serviciu municipal rezolvă integral problema perioadei de probă, prin urmare nu este necesară stabilirea unei probe suplimentare.

Femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate.
Această prevedere se aplică nu numai femeilor cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Dar și pentru alte persoane care cresc copii de vârsta specificată fără mamă.

Muncitori minori.

Angajații care au urmat studii medii profesionale sau studii superioare și intră în muncă pentru prima dată în specialitatea lor.
În acest caz, există două condiții suplimentare:

1. O organizație educațională trebuie să aibă acreditare de stat a programelor educaționale (în acest caz, absolventul va avea un document de învățământ eliberat de stat).
2. Un absolvent al unei organizații de învățământ trebuie să găsească un loc de muncă în specialitatea primită în termen de un an de la absolvire.

Angajații aleși într-o funcție electivă pentru muncă plătită.
De exemplu, un deputat nou ales al Dumei de Stat a Federației Ruse.

Angajații invitați să lucreze prin transfer de la un alt angajator, conform acordului dintre angajatori.

Salariații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni.

Rezumând
Un contract de muncă fără perioadă de probă se poate încheia cu orice salariat; pentru aceasta este nevoie doar de bunăvoința părților la raportul de muncă. În virtutea legii, pentru anumite categorii de salariați nu se stabilește deloc o perioadă de probă.

Videoclip pe tema „Contract de muncă fără perioadă de probă”

prava-rabotnika.ru

Perioada de probă conform Codului Muncii al Federației Ruse

Potrivit prevederilor art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, o perioadă de probă pentru un angajat poate fi atribuită ținând cont de următoarele reguli:

1. Prezența consimțământului reciproc al părților (angajator și angajat) pentru a include o clauză de probă în contractul de muncă.
2. Utilizarea unei perioade de probă se aplică numai angajaților nou angajați.
3. Indicarea unei astfel de condiții într-un contract de muncă încheiat în scris. În caz contrar, salariatul este declarat angajat fără perioadă de probă. Dacă o persoană începe să îndeplinească sarcinile de muncă fără a întocmi un contract de muncă în scris (articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse), un acord separat privind condițiile testului trebuie semnat înainte ca angajatul să înceapă să lucreze. Introducerea unei clauze privind perioada de probă la întocmirea ulterioară a unui contract de muncă este inacceptabilă.
4. Extinderea tuturor prevederilor legislației muncii la angajatul supus testării în condiții de egalitate cu ceilalți angajați. De exemplu, reducerea salariului pentru perioada de probă este contrară Codului Muncii al Federației Ruse, în special art. 22 (principiul salariului egal pentru muncă de valoare egală).

Condiția de testare trebuie să fie cuprinsă în ordinul de angajare (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). O notă despre acceptarea unei persoane la muncă cu o perioadă de probă nu este înscrisă în carnetul de muncă (clauza 3.1 din Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69) .

Durata perioadei de probă

Durata maximă a perioadei de probă este de 3 luni, dar pentru anumite posturi aceasta poate fi mărită la șase luni, dacă legislația federală nu stabilește altfel (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). Aceste posturi includ:

• șeful (și adjunctul șefului) organizației;
• contabil șef (și adjunctul acestuia);
• șefii diviziilor separate ale organizației (filiala, reprezentanța etc.).

Pentru persoanele care încheie un contract de muncă pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, există o durată maximă de testare - 2 săptămâni (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Limita inferioară a restricțiilor privind durata stagiului nu este stabilită de legislația muncii și este determinată exclusiv de acordul părților - salariatul și angajatorul (indiferent de tipul contractului, care poate fi pe durată determinată sau nedeterminată). Excepție fac cerințele legislației privind funcționarii publici.

Condițiile de testare pentru persoanele care intră în serviciul public de stat sunt reglementate de Legea federală „Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ. Durata perioadei de probă în acest caz variază de la 1 lună la 1 an (adică nu se stabilește doar pragul superior, ci și cel inferior).

In cazul in care perioada alocata pentru testare a expirat si salariatul continua sa lucreze, se considera ca a trecut testul de conformitate cu munca atribuita.

Prelungirea perioadei de probă în baza unui contract de muncă

Angajatorul nu poate decide în mod independent majorarea perioadei de probă. Legislația muncii nu permite stabilirea unei perioade de probă care să depășească cea reglementată de art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse restricții temporare, chiar dacă se obține acordul ambelor părți.

Perioada de probă poate fi prelungită în cazurile în care angajatul a fost temporar cu handicap sau nu a fost la locul de muncă din alte motive (de exemplu, a fost în concediu fără plată, a servit ca jurat etc.). În acest caz, testul se consideră întrerupt și se reia după ce subiectul revine la lucru. Astfel, se decalează data de încheiere a perioadei de probă stabilită în contractul de muncă.

Timpul total de promovare a probei înainte de pauză din motivele specificate și după aceasta nu trebuie să depășească perioada stabilită prin acord și legislația muncii.

Pentru prelungirea perioadei de probă se emite un ordin de conținut corespunzător cu atașarea documentelor care confirmă temeiurile unei astfel de prelungiri.

Perioada de probă pentru un contract de muncă pe durată determinată

Posibilitatea includerii unei clauze de probă într-un contract de muncă pe durată determinată depinde de munca pentru care persoana este angajată:

1. Munca sezonieră (articolul 293 din Codul Muncii al Federației Ruse). Luând în considerare definiția muncii sezoniere, a cărei perioadă de obicei nu depășește 6 luni, este interzisă setarea duratei testului la mai mult de 2 săptămâni.
2. Muncă temporară. Durata acestora este determinată de art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse - până la 2 luni, adică testul în acest caz este inacceptabil (Articolul 289 din Codul Muncii al Federației Ruse).
3. Alte lucrări. În cazul unui acord între angajator și angajat pe o perioadă de la 2 până la 6 luni, nu este permisă o perioadă de probă mai mare de 2 săptămâni.

Înregistrarea rezultatelor perioadei de probă

Procedura pentru ca un angajat să treacă testul nu este reglementată de legislația muncii. Evaluarea unui angajat în ceea ce privește îndeplinirea muncii atribuite intră în competența angajatorului (hotărârea de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 2 octombrie 2014 în dosarul nr. 33-26307/14):

• Angajatorul însuși decide cum să organizeze testarea unui angajat nou angajat. Mai mult, toate sarcinile atribuite trebuie să respecte funcționalitatea reglementată de contractul de muncă și fișa postului acestui specialist (decizia Tribunalului orașului Moscova din 24 noiembrie 2011 în cazul nr. 33-38122).


• Angajatorul nu trebuie să creeze piedici pentru ca salariatul să-și îndeplinească atribuțiile și să ia în considerare, atunci când analizează rezultatele muncii sale, circumstanțe obiective care ar putea împiedica subiectul să-și atingă obiectivele, de exemplu, neasigurarea unui loc de muncă sau nefuncționarea din cauza vina angajatorului (decizia Tribunalului Districtual Savyolovsky din Moscova din 03/04/2009 nr. 2-967/2009).

Se recomandă ca rezultatul promovării (eșecului) testului să fie documentat de supervizorul imediat al angajatului sub forma unei concluzii scrise însoțite de note explicative din subiect, mărturii ale altor angajați ai organizației, recenzii ale clienților și alte documente (dacă disponibil).

Legislația nu stabilește o cerință pentru întocmirea unei astfel de încheieri, dar poate servi drept justificare pentru încetarea unui contract de muncă în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse și poate fi folosită ca probă în cazul unui recurs împotriva faptului de concediere de către un angajat în instanță (hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kaliningrad din 4 decembrie 2013 în cazul nr. 33- 5165/2013).

Concedierea în perioada de probă

Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul performanțelor nesatisfăcătoare ale unui angajat pe o perioadă de probă, angajatorul își poate rezilia contractul de muncă în orice moment înainte de sfârșitul perioadei de probă. În acest caz, acesta din urmă este obligat să notifice în mod corespunzător subiectul deciziei luate:

• Notificarea trebuie să fie în scris.
• Notificarea se trimite cu cel putin 3 zile inainte de data incetarii contractului.
• Acest document trebuie să conțină motivele care justifică adoptarea de către angajator a unei astfel de decizii.
• Anunțul se anunță angajatului împotriva semnăturii personale. Dacă refuză să primească acest document în prezența martorilor, se întocmește o declarație de refuz, care este semnată de mai mulți martori (angajați ai organizației). O copie a avizului se trimite la adresa de domiciliu a persoanei concediate prin scrisoare recomandată cu confirmare de primire. Termenul limită de trimitere este cu cel puțin 3 zile înainte de data concedierii.

Demiterea în temeiul art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă cerința de notificare nu este îndeplinită, aceasta poate fi declarată ilegală de către instanță și poate duce la reintegrarea angajatului la locul de muncă cu plata unei compensații și plata pentru absența forțată (a se vedea, de exemplu, decizia al Tribunalului Districtual Khabarovsk al Teritoriului Altai din 12 februarie 2009 Nr. 2-11/09).

La încetarea contractului de muncă conform art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede plata indemnizației de concediere și coordonarea cu organul sindical relevant, dar se oferă compensații pentru concediul neutilizat (articolul 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care salariatul însuși consideră că acest loc de muncă nu este potrivit pentru el, el anunță angajatorul în scris cu 3 zile înainte de încetarea raportului de muncă. În acest caz, o înscriere în carnetul de muncă se face cu referire la clauza 3, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatului).

rusjurist.ru

Informații legale despre perioada de probă

Probațiune– o perioadă limitată de angajator, în care acesta va putea să evalueze calitățile profesionale și personale ale unui nou angajat, și să înțeleagă dacă firma are nevoie de o astfel de persoană.

În aceeași perioadă, angajatul va putea lua singur o decizie de extindere sau încetare a activităților ulterioare la întreprindere.

Constă în testarea calităților de muncă ale unui potențial angajat atunci când angajează un potențial angajat?

Contractul trebuie să indice perioada de valabilitate a inspecției.

În acest timp, salariatul nou-angajat este supus tuturor drepturilor prevăzute în Codul muncii și în contractul colectiv. Oferirea unui salariu mai mic în perioada de probă este o încălcare a legii.

Acest lucru este precizat în articolul 22 din Codul Muncii: pentru muncă egală trebuie să existe salariu egal. Angajatorul ocolește de obicei această lege în felul următor - nu plătește un bonus în timpul testului subiectului.

O perioadă de probă se eliberează numai pentru angajații care sunt angajați pentru un anumit loc de muncă pentru prima dată.

Pentru cetățenii care lucrează deja în această organizație, această condiție de verificare nu este acceptabilă.

Nu toți angajații noi sunt supuși unei perioade de probă. Articolul 70 din Codul Muncii enumeră acele categorii de cetățeni cărora le este interzisă introducerea acestuia.

Sunt următoarele persoane:

• cetățeni înscriși în conformitate cu concursul pentru locurile de muncă vacante;
• femeile cu copii sub 1,5 ani și femeile însărcinate;
• persoane sub 18 ani;
• angajat după absolvirea pentru prima dată a instituțiilor de învățământ profesional special și a universităților în termen de un an de la data primirii diplomei;
• candidații pentru un post electiv care este plătit;
• angajații transferați cu executarea unui acord între angajatori;
• salariati temporari la intocmirea unui contract de munca pe o perioada de pana la 2 luni.

Pentru un angajat obișnuit, perioada de verificare nu poate dura mai mult de trei luni.

Pentru personalul de conducere, care poate include șeful unui departament sau contabilul șef, se stabilește o perioadă de șase luni.

Limita inferioară nu este indicată. La întocmirea unui contract cu durata de la două luni până la șase luni, perioada de verificare nu trebuie să fie mai mare de 2 săptămâni. Funcționarii publici aparțin unei categorii excepționale în ceea ce privește timpul de testare.

Acestea sunt supuse Legii federale nr. 79 și se încheie un contract cu aceștia, în care perioada de inspecție este stabilită de la 1 lună la 1 an (articolul 27 din Legea federală nr. 79).

Dacă în perioada de testare salariatul s-a îmbolnăvit, a luat concediu de studii sau pe cheltuiala sa sau a lipsit din orice alte motive întemeiate, timpul de inspecție se prelungește cu numărul de zile de absență.

O reducere a duratei perioadei de probă se formalizează prin ordin al managerului cu familiarizarea obligatorie cu subiectul sub semnătura sa personală.

Dacă în perioada de verificare angajatorul nu este mulțumit de îndeplinirea atribuțiilor de către noul angajat, se poate lua o decizie de încetare anticipată a contractului de muncă.

Dacă răspunsul este pozitiv cu privire la continuarea muncii după încheierea perioadei de testare, nu trebuie emise comenzi suplimentare; se consideră că angajatul a trecut testul.

Daca noul angajat face o impresie favorabila asupra angajatorului, atunci angajatorul are dreptul sa scurteze perioada de verificare.

Pentru aceasta, se emite un ordin prin care se precizează că perioada de probă a angajatului s-a încheiat, indicând data exactă.

Dacă condiția pentru introducerea unei perioade de probă nu este înscrisă în acord, atunci angajatul a început să-și îndeplinească sarcinile fără teste suplimentare.

Cum să întocmești un astfel de contract de muncă? Exemplu de document

La angajare se întocmește pentru fiecare salariat un contract de muncă cu perioadă de probă pe hârtie în două exemplare, dintre care unul este predat salariatului angajat.

Înregistrarea documentului este obligatorie. Se semnează în cel mult trei zile după ce cetățeanul începe să lucreze la întreprindere.

Formele de contracte de muncă cu sau fără includerea unei perioade de probă nu diferă unele de altele. O întreprindere folosește de obicei un șablon pentru un astfel de document. Conține informații despre test în următoarea formă:

Angajatului i se face un test înainte de angajare pentru a-și verifica gradul de adecvare.

Perioada de probă este de 3 luni.

Această perioadă nu include zilele de absență efectivă.

Dar sintagma „fără perioadă de probă” sau „acordul este încheiat pe perioadă nedeterminată” poate fi scrisă.

La contractul de muncă se anexează documente suplimentare obligatorii prin care se stabilește ora de control:

1. Descrierea postului;
2. programul de ieșire planificat;
3. lista de preturi pentru lucrarile efectuate;
4. acord de păstrare a confidențialității informațiilor.

Pot fi incluse și acorduri suplimentare, care fac parte integrantă din document și, atunci când sunt emise, anulează clauzele specificate mai devreme în contract.

Contractul de muncă pe durată determinată se încheie pe o perioadă de cel mult 5 ani în conformitate cu articolul 58 din Codul muncii.

La incheierea acestuia, angajatorul indica data de expirare a contractului si motivul pentru care contractul nu poate fi incheiat fara limitare.

De exemplu, muncă temporară (sezonieră) (articolul 293 din Codul Muncii), călătorie de afaceri pe termen lung în străinătate. Dar poate nu este o perioadă care este specificată, ci un eveniment în urma căruia contractul va fi reziliat. De exemplu, concediul de maternitate pentru un angajat.

După încetarea unui contract pe durată determinată, nu este necesară plata indemnizației de concediere.

Exemplu de contract de muncă cu un angajat cu perioadă de probă.

Exemplu de contract de muncă pe durată determinată cu perioadă de probă.

Exemplu de contract de muncă fără perioadă de probă.

Procedura de reziliere a unui astfel de contract

Există mai multe nuanțe aici:

1. subiectului i se notifică în scris.
2. Documentul este predat subiectului cu trei zile înainte de concediere.
3. Notificarea trebuie să indice motivele rezilierii.
4. Avizul sindicatului nu se cere.
5. Nu se plătește indemnizație de concediere în această situație.

Angajatul se poate adresa instanței împotriva unei astfel de decizii.
Un salariat nu poate fi concediat în timpul perioadei de probă în zilele absenței sale efective pentru un motiv întemeiat.

Dacă tu însuți
subiectul intelege ca noul loc de munca nu corespunde ideilor sale, el poate inceta si contractul de munca cu un preaviz scris de 3 zile. Nu este nevoie să indicați un motiv în acest caz.

În aproape toate organizațiile, la angajare, angajatorul stabilește o perioadă de probă. În această perioadă, părțile la contractul de muncă se uită mai atent și decid singure dacă vor continua sau nu să lucreze împreună.

În cazul în care există dezacord cu activități ulterioare la întreprindere, contractul este reziliat în termen de 3 zile în loc de cele 14 zile obișnuite cu un contract simplu.

De asemenea, perioada este redusă pentru angajat dacă angajatorul decide că subiectul îi este potrivit.

naim.guru

Perioada de probă: prevederi generale și numărul de luni în care un angajat o poate finaliza

În art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește un set de clauze, a căror prezență este obligatorie în contractul angajatului cu administrația organizației. De asemenea, acest articol conține un set de condiții care pot fi incluse în contract la discreția părților (despre cerințele pentru încheierea unui contract de muncă în materialul nostru separat).

Clauza termenului de probă a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse îl clasifică drept opțional. Prin urmare, decizia de a o include într-un contract cu un anumit angajat este de competența exclusivă a conducerii companiei.

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse indică faptul că, dacă conducerea unei organizații consideră că este necesar să se determine o perioadă de probă pentru un angajat, atunci această condiție trebuie inclusă în contract imediat după executare. Dacă părțile nu au rezolvat această problemă la semnarea contractului, atunci aceasta înseamnă angajarea cetățeanului fără testare. În viitor, o astfel de condiție poate să nu fie inclusă în acordul cu angajatul.

Un mecanism similar este prevăzut la art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse și în cazul în care un cetățean și-a început activitatea fără a întocmi un contract de muncă. În această situație, dacă ulterior se întocmește un contract cu acesta, includerea unei obligații de testare este inacceptabilă.

Durata testului

Potrivit art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse, perioada generală pentru încheierea unui contract de muncă cu perioadă de probă este de 3 luni. Mai mult, pentru anumite categorii de angajați de conducere, această perioadă poate ajunge la 6 luni datorită importanței activităților acestora pentru întreprindere.

Acestea includ:

• șefii și contabilii șefi ai organizațiilor, precum și adjuncții acestora;
• capete de ramuri sau diviziuni structurale separate.

Este important de reținut că, dacă un contract pe durată determinată de până la 2 luni este încheiat cu un angajat, atunci în acest caz angajatorul nu are dreptul de a include o clauză de probă în el. Dacă durata contractului de muncă este de la 2 la 6 luni, atunci perioada de probă în această situație nu trebuie să depășească 2 săptămâni.

Vă rugăm să rețineți că perioadele în care angajatul nu a fost efectiv la locul de muncă nu sunt luate în considerare pentru perioada de probă. Acestea pot include perioade în care salariatul se află în concediu medical, în concediu pe cheltuiala sa etc.

Un contract de muncă cu perioadă de probă - cine nu se aplică

Artă. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse definește o listă de lucrători în privința cărora stabilirea unui test la angajare este inacceptabilă.

Acestea includ:

• angajații a căror numire a fost în baza rezultatelor unui concurs;
• lucrătorii aleși în funcții elective.
• angajații care au venit la organizație prin transfer de la o altă organizație;
• angajații care au primit studii profesionale (liceale sau superioare) cu un an înainte de angajare sau mai puțin;
• femeile însărcinate sau care cresc copii sub 1,5 ani;
• persoanele care aveau sub 18 ani la momentul angajării.

Cum se indică o perioadă de probă într-un contract de muncă?

În practică, pentru a indica condițiile de testare într-un contract, în documentul standard sunt de obicei adăugate 2 clauze. Prima dintre ele precizează că salariatului i se acordă o perioadă de probă și determină și durata acesteia.

Al doilea paragraf ar trebui să indice o listă de criterii pe care angajatul trebuie să le îndeplinească pentru a trece cu succes testul. De obicei, vorbim despre disciplina angajatului, precum și despre suficiența abilităților profesionale pentru a îndeplini sarcinile atribuite.

Cel mai bine este să includeți atât clauze suplimentare în prima secțiune a contractului de muncă, unde este indicată poziția angajatului, cât și durata (nedeterminarea) a contractului.

Prelungirea sau scurtarea perioadei de probă

Este important de reținut că art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct creșterea (prelungirea) perioadei de probă. Adică, dacă unui angajat, de exemplu, i s-a acordat o perioadă de testare de 1 lună (mai scurtă decât este posibil din cauza cerințelor articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci creșterea sa ulterioară este inacceptabilă. La sfarsitul acestei luni, salariatul va fi considerat ca a promovat testul; in consecinta, concedierea sa este posibila numai in mod general si pe aceeasi baza ca oricare alt salariat.

În ceea ce privește scurtarea perioadei de probă, conducerea organizației poate lua o astfel de decizie în orice moment în timpul testului. În practică, însă, nici măcar nu sunt necesare modificări ale contractului. Și angajatorul trebuie doar să emită un ordin care să indice că angajatul a trecut cu succes testul.

De precizat că, în perioada de probă, salariatul poate demisiona la cererea sa în regim preferenţial. În acest scop, potrivit art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, este suficient să anunțați conducerea organizației cu privire la dorința dumneavoastră cu 3 zile înainte de data estimată a concedierii și nu cu 2 săptămâni, așa cum se prevede la art. 80 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru alți angajați.

Contract de munca pe perioada de proba - forma si model

Următorul document poate fi folosit ca formă de contract de muncă:

Descărcați formularul

Dosarul atasat contine un contract tip de munca pe perioada nedeterminata cu un salariat, pentru care munca specifica va fi cea principala, iar durata perioadei de proba este de 3 luni. Un exemplu de contract de muncă cu perioadă de probă poate fi descărcat de pe link-ul:

Descărcați eșantionul

Este important de reținut că în timpul testului, angajatul este supus tuturor reglementărilor locale în vigoare în organizație care îi reglementează condițiile de muncă, fără restricții sau excepții speciale. În consecință, art. 70 din Codul Muncii al Federației Ruse interzice direct stabilirea oricăror cerințe discriminatorii (în ceea ce privește standardele de muncă, salariile etc.).

Dacă testul este promovat cu succes, conducerea organizației nu este obligată să emită niciun document suplimentar, de exemplu o comandă, conform prevederilor art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Concedierea în perioada de probațiune - legislație și practică judiciară

Potrivit art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă un angajat prezintă rezultate nesatisfăcătoare la trecerea testului, conducerea organizației are dreptul de a-l concedia într-un mod simplificat. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să anunțe angajatul cu 3 zile înainte de concediere.

Este important de reținut că, la concediere din cauza rezultatelor nesatisfăcătoare ale testelor, conducerea organizației nu este obligată să solicite opinia reprezentanților angajaților (organizația sindicală) și nici nu este necesar să plătească salariatului indemnizația de concediere.

În consecință, același art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă unui angajat dreptul de a face apel la concediere în instanță. Cu toate acestea, normele Codului Muncii al Federației Ruse nu descifrează conceptul de „rezultate nesatisfăcătoare” și nu indică modul în care conducerea organizației și angajatul concediat ar trebui să susțină că au dreptate. Întrucât în ​​practică acest decalaj în normele Codului Muncii al Federației Ruse duce la numeroase dispute și conflicte, să ne întoarcem la practica judiciară de soluționare a acestora.

Un contract de muncă cu perioadă de probă - poziția instanțelor cu privire la concediere

Documentul de bază care definește interpretarea judiciară a acestei probleme este rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse „Cu privire la cererea...” din 17 martie 2004 nr. 2. În paragraful 23 al documentului indicat, Plenul Curții Supreme arată că în cazul unei contestații în instanță a unei concedieri ilegale, în opinia salariatului, obligația de a dovedi legalitatea acestei proceduri revine în totalitate conducerii organizației.

După cum s-a remarcat în actele judecătorești ale instanțelor regionale, de exemplu în hotărârile de recurs ale Judecătoriei Regionale Trans-Baikal în cauzele nr. 33-244-2014 și 33-5077-2013, art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse acordă conducerii organizației, în timpul perioadei de probă, dreptul de a evalua calitățile profesionale și de afaceri ale angajatului, care sunt determinate în conformitate cu respectarea obligațiilor sale de serviciu (respectarea muncii standarde, menținerea disciplinei, respectarea cerințelor Codului Muncii al Federației Ruse și reglementărilor locale).

În același timp, concedierea este inacceptabilă din cauza calităților personale ale angajatului, precum și din motive subiective bazate pe opinia angajatorului. Prin urmare, pentru a confirma validitatea concedierii, conducerea trebuie să furnizeze dovezi obiective că angajatul nu poate face față muncii care i-a fost atribuită, este indisciplinat etc.

Criterii de concediere

În decizia de recurs a Judecătoriei Rostov din 18 decembrie 2014 nr. 33-17069/2014, s-a reținut că art. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o listă clară de circumstanțe care pot indica rezultate negative ale unui angajat care trece testul. Această poziție a legiuitorului, potrivit judecătorilor, indică o varietate de circumstanțe (a căror listă completă nu poate fi specificată în Codul Muncii al Federației Ruse) care fac posibilă concedierea unui angajat.

Cu toate acestea, o listă aproximativă de dovezi care permite conducerii să confirme că au dreptate atunci când concediază un angajat este definită în deciziile instanței.

Tribunalul orașului Sankt Petersburg, în decizia sa din 29 septembrie 2011 nr. 33-14786/2011, a indicat că următoarele pot servi drept dovadă a legalității concedierii unui angajat în timpul testării:

• acte de nerespectare (îndeplinire necorespunzătoare sau intempestivă) a standardelor de muncă;
• eliberarea documentată a produselor defecte;
• acte (rapoarte) privind încălcarea de către un angajat a regulamentelor interne ale întreprinderii;
• alte documente care indică neîndeplinirea sarcinilor de muncă atribuite salariatului.

Hotărârea Tribunalului din Moscova nr. 33-46262/14 din 12 decembrie 2014 include și următoarele drept probe admisibile care indică dreptul conducerii organizației de a concedia un angajat din cauza rezultatelor negative ale testelor:

• mărturia martorilor care confirmă aceste fapte;
• avize de concediere;
• procesele-verbale ale ședințelor administrative etc.

***

Pe scurt, remarcăm că stabilirea unei clauze de probă în contractul de muncă permite conducerii organizației să verifice profesionalismul și disciplina angajatului angajat în timpul alocat. Și dacă un angajat nu îndeplinește cerințele, despărțiți-vă de el într-o manieră simplificată. Vă reamintim că folosind link-ul de mai sus puteți descărca un formular și un model de contract de muncă pe perioadă de probă.

nsovetnik.ru

CONTRACT DE MUNCĂ cu directorul (pe durată determinată; fără perioadă de probă)

___________________ "___"__________ ____ oraș _______________________________________________, denumit în continuare (denumirea organizației) "Angajator", reprezentat de ____________________________________, acționând__ în (funcție, nume complet) pe baza _________, pe de o parte, și __________________________________, ( Complet nume) denumite în continuare „Angajat”, pe de altă parte, au încheiat prezentul contract după cum urmează:

1. OBIECTUL ACORDULUI

1.1. Angajatorul instruiește, iar Salariatul își asumă, îndeplinirea atribuțiilor de muncă în calitate de director în _____________________.

1.2. Munca în temeiul acestui acord este cea principală pentru Angajat.

1.3. Locul de muncă al Salariatului este _____________________ la adresa: ________________.

1.4. Angajatul raportează direct la _______________.

1.5. Munca salariatului conform prezentului contract se desfășoară în condiții normale. Atribuțiile de muncă ale Salariatului nu sunt legate de efectuarea de muncă grea, munca în zone cu condiții climatice speciale, munca în condiții dăunătoare, periculoase și alte condiții speciale de muncă.

2. DURATA ACORDULUI

2.1. Angajatul trebuie să înceapă să-și îndeplinească sarcinile de serviciu de la „___”_________ ____.

2.2. Acest acord este un contract pe termen determinat și este valabil până la „___”_____ ____.

2.3. Temeiul încheierii unui contract de muncă pe durată determinată este _____________.

3. CONDIȚII DE PLATĂ PENTRU ANGAJAT

3.1. Pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă, angajatul primește un salariu în valoare de ______ (_________) ruble pe lună.

3.2. Angajatorul stabilește stimulente și plăți compensatorii (plăți suplimentare, indemnizații, bonusuri etc.). Sumele și condițiile acestor plăți sunt stabilite în Regulamentul privind plățile bonusurilor către angajați „__________”, cu care Angajatul a fost familiarizat la semnarea prezentului acord.

3.3. În cazul în care Salariatul, împreună cu locul de muncă principal, prestează muncă suplimentară într-o altă funcție sau îndeplinește atribuțiile unui angajat temporar absent fără a fi eliberat din locul de muncă principal, Salariatului i se plătește o plată suplimentară în cuantum de __% din salariul pt. pozitia combinata.

3.4. Orele suplimentare se plătesc pentru primele două ore de muncă la timp și jumătate, pentru orele ulterioare - cu tarif dublu. La cererea Salariatului, munca suplimentară, în loc de salariu sporit, poate fi compensată prin acordarea de timp de odihnă suplimentar, dar nu mai mic decât timpul lucrat în orele suplimentare.

3.5. Munca într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare se plătește cu o singură parte din salariul oficial pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul oficial, dacă munca într-o zi liberă sau o sărbătoare nelucrătoare a fost efectuate în cadrul timpului de lucru standard lunar și în cuantum de o parte dublă din salariul de serviciu pe zi sau oră de muncă în plus față de salariul de serviciu, dacă munca a fost prestată peste orele de lucru lunare. La cererea unui Salariat care a lucrat într-o zi liberă sau într-o sărbătoare nelucrătoare, i se poate acorda încă o zi de odihnă. În acest caz, munca în weekend sau vacanță nelucrătoare se plătește într-o singură sumă, iar o zi de odihnă nu este supusă plății.

3.6. Timpul de nefuncționare cauzat de Angajator este plătit în valoare de două treimi din salariul mediu al Angajatului.

Timpul de nefuncționare din motive independente de voința Angajatorului și Angajatului se plătește în cuantum de două treimi din salariul oficial, calculat proporțional cu timpul de nefuncționare.

Timpul de nefuncţionare cauzat de Angajat nu este plătit.

3.7. Salariile salariatului se plătesc prin eliberare de numerar la casieria Angajatorului (prin virare în contul bancar al salariatului) la fiecare jumătate de lună în ziua stabilită prin regulamentul intern al muncii.

3.8. Se pot face deduceri din salariul salariatului în cazurile prevăzute de legislația Federației Ruse.

4. REGIMUL TIMPULUI DE MUNCĂ ȘI ODIHNĂ

4.1. Salariatul are o săptămână de lucru de cinci zile cu două zile libere - ________________.

4.2. Timpul de începere: __________.

Oră de închidere: ___________.

4.3. În timpul zilei de lucru, Salariatului i se acordă o pauză pentru mâncare și odihnă, care nu este inclusă în programul de lucru.

4.4. Angajatului i se acordă concediu anual plătit de ___ (cel puțin 28) zile calendaristice.

Dreptul de a folosi concediul pentru primul an de muncă ia naștere pentru Angajat după șase luni de lucru continuu cu acest Angajator. Prin acordul părților, concediul plătit poate fi acordat salariatului înainte de expirarea a șase luni. Vacanța pentru al doilea și următorul an de muncă poate fi acordată în orice moment al anului de lucru în conformitate cu programul de concediu.

4.5. Din motive de familie și alte motive întemeiate, Angajatului, pe baza cererii sale scrise, i se poate acorda concediu fără plată pe durata stabilită de legislația muncii a Federației Ruse și de Regulamentul intern al muncii „______________”.

5. DREPTURILE ȘI OBLIGAȚIILE UNUI ANGAJAT

5.1. Salariatul este obligat:

5.1.1. Îndeplinește cu conștiință următoarele atribuții:

— producerea de producții noi și reînnoite, asigurarea nivelului lor artistic înalt;

- efectuarea repetițiilor;

— gestionează activitatea departamentului artistic și de producție în pregătirea și producerea spectacolelor;

- înainta propuneri conducerii cu privire la componența grupurilor de producție în producțiile în derulare;

— să efectueze introduceri planificate, urgente și de urgență la spectacole montate anterior;

- controlează păstrarea nivelului artistic al spectacolelor montate în timpul funcționării acestora la spital, în deplasări și în turneu;

— să asigure respectarea muncii, a producției și a disciplinei creative în timpul repetițiilor, spectacolelor și orelor de curs;

— să participe la organizarea și desfășurarea de evenimente pentru a îmbunătăți abilitățile profesionale ale lucrătorilor creativi;

— să participe la activitatea de promovare a artei teatrale și muzicale, atragerea spectatorilor și extinderea conexiunilor creative.

5.1.2. Respectați Regulamentul Intern de Muncă „___________” și alte reglementări locale ale Angajatorului.

5.1.3. Menține disciplina muncii.

5.1.4. Respectați standardele de muncă dacă acestea sunt stabilite de către Angajator.

5.1.5. Respectați cerințele de protecție a muncii și de siguranță a muncii.

5.1.6. Tratați cu grijă proprietatea Angajatorului și a celorlalți angajați.

5.1.7. Informați imediat Angajatorul sau supervizorul imediat despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Angajatorului.

5.1.8. Nu acordați interviuri, desfășurați întâlniri sau negocieri cu privire la activitățile Angajatorului fără permisiunea prealabilă a conducerii.

5.1.9. Nu dezvăluiți informații care constituie un secret comercial al Angajatorului. Informațiile care sunt secrete comerciale ale Angajatorului sunt definite în Regulamentul privind secretele comerciale „____________”.

5.1.10. La ordinul Angajatorului, plecați în călătorii de afaceri în Rusia și în străinătate.

5.2. Angajatul are dreptul la:

5.2.1. Furnizarea acestuia de munca prevazuta prin prezentul acord.

5.2.2. Plata la timp și integrală a salariilor în conformitate cu calificările dumneavoastră, complexitatea muncii, cantitatea și calitatea muncii prestate.

5.2.3. Odihnă, inclusiv concediu anual plătit, zile libere săptămânale, concedii nelucrătoare.

5.2.4. Asigurarea socială obligatorie în cazurile prevăzute de legile federale.

5.2.5. Alte drepturi stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6. DREPTURILE ŞI OBLIGAŢIILE UNUI ANGAJATOR

6.1. Angajatorul este obligat:

6.1.1. Respectați legile și alte reglementări, reglementările locale și termenii acestui acord.

6.1.2. Furnizați angajatului munca prevăzută de prezentul acord.

6.1.3. Furnizați angajatului echipamentul și documentația necesare pentru îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

6.1.4. Achită integral salariul datorat Salariatului în termenele stabilite prin Regulamentul Intern al Muncii.

6.1.5. Asigurați-vă nevoile zilnice ale angajatului legate de îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu.

6.1.6. Efectuează asigurarea socială obligatorie pentru Angajat în modul stabilit de legile federale.

6.1.7. Îndeplinește alte atribuții stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2. Angajatorul are dreptul:

6.2.1. Încurajați angajatul pentru o muncă conștiincioasă și eficientă.

6.2.2. Solicitați Angajatului să-și îndeplinească sarcinile de serviciu așa cum sunt definite în prezentul acord, să aibă grijă de proprietatea Angajatorului și a altor angajați și să respecte reglementările interne de muncă.

6.2.3. Aduceți angajatul la răspundere disciplinară și financiară în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

6.2.4. Adopta reglementarile locale.

6.2.5. Să exercite alte drepturi prevăzute de legislația actuală a Federației Ruse și de reglementările locale.

7. ASIGURĂRI SOCIALE ANGAJATELOR

7.1. Angajatul este supus asigurărilor sociale în modul și în condițiile stabilite de legislația actuală a Federației Ruse.

8. GARANȚIE ȘI COMPENSARE

8.1. Pe perioada de valabilitate a prezentului acord, Angajatul este supus tuturor garanțiilor și compensațiilor prevăzute de legislația muncii a Federației Ruse, actele locale ale Angajatorului și prezentul acord.

9. RESPONSABILITATEA PĂRȚILOR

9.1. În cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către Angajat a atribuțiilor sale specificate în prezentul contract, încălcarea legislației muncii, a regulamentului intern de muncă al Angajatorului, a altor reglementări locale ale Angajatorului, precum și a producerii unui prejudiciu material Angajatorului, acesta suportă sancțiuni disciplinare, răspundere materială și de altă natură în conformitate cu legislația muncii a Federației Ruse.

9.2. Angajatorul poartă răspundere financiară și de altă natură față de Angajat, în conformitate cu legislația actuală a Federației Ruse.

9.3. În cazurile prevăzute de lege, Angajatorul este obligat să-l despăgubească pe Angajat pentru prejudiciul moral cauzat de acțiunile ilegale și/sau inacțiunea Angajatorului.

10. REZILIAREA ACORDULUI

10.1. Acest contract de muncă poate fi reziliat din motivele prevăzute de legislația în vigoare a muncii a Federației Ruse.

10.2. Ziua încetării contractului de muncă este în toate cazurile ultima zi de muncă a Salariatului, cu excepția cazurilor în care Salariatul nu a lucrat efectiv, dar și-a păstrat locul de muncă (funcția).

11. DISPOZIȚII FINALE

11.1. Condițiile acestui contract de muncă sunt confidențiale și nu fac obiectul dezvăluirii.

11.2. Termenii prezentului contract de muncă sunt obligatorii din punct de vedere juridic pentru părți din momentul semnării acestuia de către părți. Toate modificările și completările la acest contract de muncă sunt formalizate printr-un acord bilateral scris.

11.3. Litigiile dintre părți apărute în timpul executării unui contract de muncă sunt analizate în modul stabilit de legislația actuală a Federației Ruse.

11.4. În toate celelalte aspecte care nu sunt prevăzute în prezentul contract de muncă, părțile sunt ghidate de legislația Federației Ruse care reglementează relațiile de muncă.

11.5. Contractul se întocmește în două exemplare cu forță juridică egală, dintre care unul este păstrat de Angajator, iar celălalt de Salariat.

12. DETALII ALE PĂRȚILOR 12.1. Angajator: _________________________________________________ Adresa: _____________________________________________________________________ Număr de identificare fiscală ___________________________, Punct de control _________________________________ Cont ____________________________ în ________________________________________ BIC ___________________________. 12.2. Salariat: _______________________________________________________ pașaport: seria __________, numărul __________, eliberat de ________________________ __________________________ "__"__________ ___, cod departament _______, înregistrat la adresa: ________________________________________. 13. SEMNĂTURA PĂRȚILOR Angajator: Salariat: ____________/___________ _____________________ M.P.

Sursa - Kasenov E.B.

blank-obrazets.ru

A începe munca este întotdeauna interesant pentru un angajat. În plus, cooperarea ulterioară între angajator și angajat depinde de un bun început de lucru.

Un rol important joacă și documentele corect executate. În acest articol, vom analiza în detaliu cum arată o perioadă de probă și care sunt principalele caracteristici ale unui astfel de test al aptitudinilor profesionale ale solicitantului.

Concept

Perioada de probă se înțelege ca o prevedere a unui contract de muncă stabilit de comun acord al părților. Scopul acestuia este de a verifica calitățile profesionale ale solicitantului și competența persoanei angajate.

Potrivit legii, perioada de probă poate fi stabilită dacă:

• Ambele părți din raportul de muncă și-au dat acordul pentru a include această condiție în contract.
• Această condiție se aplică unui nou angajat.
• Un contract de muncă cu perioadă de probă (conform Codului Muncii al Federației Ruse) trebuie încheiat doar în scris (în caz contrar, angajatul este considerat angajat fără perioadă de probă). Chiar dacă un cetățean este angajat fără acord, trebuie semnat un acord de probă.
• Salariatul supus testului este supus acelorași condiții de muncă ca și ceilalți angajați.

Condiția de testare trebuie inclusă în ordinul de angajare, dar astfel de informații nu sunt incluse în raportul de muncă.

Mai jos este un contract de muncă pentru perioada de probă - un model de document.

Restricții

Testul poate fi administrat aproape tuturor angajaților, cu excepția anumitor categorii. Acestea includ:

• femei gravide;
• cetățenii care au absolvit o instituție de învățământ superior și au obținut un loc de muncă în primul an de la studii;
• cetățeni minori;
• angajații care sunt transferați la această organizație;
• cetățenii a căror cooperare este temporară (mai puțin de 2 luni);
• cetăţeni aleşi în funcţii elective.

De ce este instalat?

După cum sa menționat deja, judecata de drept trebuie să fie dispusă de comun acord al părților. Dar, din păcate, în practică această regulă este rar respectată. Iar perioada de probă se atribuie numai la cererea angajatorului, iar solicitanții sunt obligați să fie de acord cu toate condițiile îndeplinirii acesteia.

În special, unii lideri organizaționali cred că un test este un motiv pentru a reduce salariul unui angajat sau pentru a reduce numărul de garanții și compensații datorate și, uneori, pentru a-l concedia pur și simplu pentru că pur și simplu nu i-a plăcut angajatul ca persoană. Deci, fiecare cetățean ar trebui să știe că acest lucru este ilegal. Orice angajat, chiar si in perioada de proba, are dreptul la toate garantiile si compensatiile prevazute de lege. Totodată, angajatorul nu trebuie să subestimeze salariul angajatului supus testării.

De reținut că testul este necesar nu pentru a economisi pe un nou angajat, ci pentru a-i identifica profesionalismul și competența în funcția sa.

Durată

Cea mai lungă perioadă de testare este de 90 de zile. Dar pentru unele posturi poate ajunge la șase luni. Acestea sunt în principal posturi de conducere:

• director sau adjunctul acestuia;
• contabil șef sau adjunctul acestuia;
• şef al unei divizii separate.

Dacă o persoană încheie un acord, perioada de probă (mai jos va fi prezentat un model de document) este alocată până la două săptămâni (cu condiția ca durata acordului să varieze de la două luni la șase luni).

Perioada minimă de promovare a probei nu este reglementată de lege și se stabilește numai prin acordul părților. Excepție este cerința legală pentru funcționarii publici. Durata testului în acest caz poate varia de la o lună la un an.

Dacă perioada de testare a trecut și angajatul continuă să lucreze, acesta trece automat testul și primește postul corespunzător.

Dacă un contract de muncă este încheiat cu o perioadă de probă de 3 luni (un eșantion cu un antreprenor individual poate fi văzut în materialul nostru), atunci acest punct trebuie consemnat în document.

Extensie

Angajatorul nu poate prelungi perioada de probă, chiar dacă a fost obținut permisiunea ambelor părți. Excepție este faptul că angajatul a fost invalid pentru o anumită perioadă de timp în timpul testului. În acest caz, perioada de probă va fi considerată întreruptă și va începe din momentul în care salariatul și-a început activitatea. Rezultă că data specificată în contractul de muncă este deplasată la finalul efectiv al testului.

Pentru prelungirea procesului, trebuie întocmit un ordin cu actele necesare anexate.

Particularități

Un contract de muncă pe perioadă de probă (din care un eșantion a fost prezentat anterior) nu este diferit de alte tipuri de acorduri de cooperare. Pur și simplu trebuie să includă o condiție despre test și perioada pentru finalizarea acestuia.

Conform normelor legale, acordul trebuie încheiat în scris.

Dacă raportul de muncă nu a fost formalizat în scris, iar cetăţeanul şi-a început deja activitatea de muncă, atunci managerul trebuie să formalizeze raportul juridic care a luat naştere în termen de trei zile. În acest caz, este imposibilă includerea condițiilor de probă în contractul de muncă. Testul poate fi aplicat numai cu acordul părților prin încheierea unui acord adițional corespunzător.

Documentarea

Înregistrarea unei perioade de probă nu se limitează doar la indicarea acestui fapt în contractul de muncă sau ordinul de muncă.

Și având în vedere că în timpul testului angajatul poate să nu se potrivească companiei și să fie concediat, întreaga procedură de testare trebuie consemnată în scris.

Din prima zi a perioadei de probă, fiecare îndeplinire a atribuțiilor de serviciu ale salariatului trebuie monitorizată și înregistrată de către o persoană autorizată desemnată salariatului.

Un astfel de control poate arăta ca un plan, întocmit sub forma unui tabel, pentru întreaga perioadă. Ar trebui creat un jurnal special în care să fie introduse rezultatele îndeplinirii sarcinilor și este, de asemenea, necesar să atașați totul de la o persoană autorizată cu o analiză a sarcinilor finalizate sau neterminate.

La sfârșitul perioadei de probă, persoana împuternicită, împreună cu supervizorul, trebuie să analizeze munca depusă și să ia o decizie asupra rezultatelor.

Test pentru un contract pe durată determinată

Un contract de muncă pe durată determinată cu perioadă de probă (este prezentat mai jos un eșantion) depinde de scopurile specifice pentru care este încheiat și de ceea ce trebuie să facă angajatul. Există următoarele tipuri de lucrări pentru care se pot încheia contracte pe durată determinată:

1. Munca sezoniera. Potrivit art. 293 din Codul Muncii al Federației Ruse, ținând cont de specificul și definiția muncii sezoniere, a cărei perioadă nu depășește șase luni, este nepotrivit să se stabilească un test de mai mult de 14 zile.
2. Durata acestui tip de muncă, conform art. 59 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu depășește două luni. Prin urmare, o perioadă de probă este nepotrivită aici.
3. Alte lucrări. În cazul în care părțile ajung la o înțelegere și întocmesc un contract pe o perioadă de până la șase luni, procesul poate fi programat pentru cel mult 2 săptămâni.

Deci, dacă un contract de muncă temporară pentru o perioadă de probă (mai sus a fost prezentat un eșantion cu un antreprenor individual) este de natură urgentă și este încheiat pentru nu mai puțin de șase luni, atunci are loc un proces, iar managerul are dreptul de a numi aceasta.

Înregistrarea rezultatelor

Procedura de promovare a testelor nu este reglementată de legislația muncii, iar evaluarea modului în care angajatul a făcut față sarcinilor cade în întregime pe umerii angajatorului.

În primul rând, angajatorul trebuie să decidă cum va fi organizată munca în timpul testului. Totodată, toate sarcinile propuse trebuie să respecte funcțiile stabilite prin contractul de muncă și fișa postului a noului specialist. Iar pentru aceasta, înainte de a angaja un angajat, trebuie să i se prevadă un model de contract de muncă pe perioadă de probă.

În al doilea rând, managerul nu trebuie să creeze obstacole pentru ca angajatul să își îndeplinească sarcinile imediate. Și atunci când analizează rezultatele muncii, el trebuie să facă o evaluare obiectivă.

Rezultatul testului trebuie prezentat în scris ca o concluzie cu atașamente. Acestea includ note explicative ale angajatului însuși, mărturii de la alți angajați, recenzii de la clienții organizației și alte documente.

Nu există o astfel de cerință stabilită prin lege. Dar o astfel de înregistrare a rezultatelor perioadei de probă va ajuta în viitor dacă angajatul a fost concediat pentru că nu a trecut testul și a fost depusă o plângere în instanță.

Încetarea raporturilor de muncă

Un contract de muncă pe perioadă de probă, al cărui eșantion ar fi trebuit semnat la începutul raportului de muncă, poate fi reziliat în perioada de probă dacă există motive necesare pentru aceasta. În acest caz, angajatorul este obligat să informeze salariatul despre acest lucru. Notificarea trebuie să respecte algoritmul stabilit:

1. Notificarea neîmplinirii perioadei de probă trebuie făcută în scris.
2. Documentul trebuie trimis angajatului cu cel puțin trei zile înainte de concediere.
3. Avizul trebuie să cuprindă motive obiective care să justifice motivele concedierii.
4. Documentul se dă salariatului împotriva semnăturii. În cazul în care salariatul refuză să-l semneze, un document de refuz trebuie întocmit în prezența mai multor martori. Pentru a vă proteja de consecințele neașteptate, este mai bine ca angajatorul să trimită o notificare de concediere prin poștă recomandată cu un inventar. Dar, în orice caz, termenul de preaviz nu trebuie să depășească trei zile înainte de data concedierii.

În cazul în care aceste standarde nu sunt respectate, rezilierea contractului în perioada de probă va fi declarată nulă de către instanță, iar angajatorul va fi obligat să reintegreze salariatul la locul de muncă cu plata compensației și plata absențelor forțate.

Dacă contractul este reziliat în timpul perioadei de probă, nu se oferă compensații bănești sub formă de indemnizație de concediere, dar puteți primi compensații pentru vacanța nefolosită (un exemplu de contract de muncă pentru o perioadă de probă poate conține informații similare).

Dar există și un dezavantaj al procesului. Angajatul poate fi nemulțumit de procesul de muncă. În consecință, va dori să rezilieze contractul de muncă. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți o notificare cu trei zile lucrătoare înainte. Mai mult, dacă inițiativa concedierii vine de la angajat, atunci angajatorul nu are dreptul să-l oblige să lucreze timp de două săptămâni. Aproape toți angajatorii uită de acest fapt.

Prin urmare, raportul de muncă trebuie încetat în cel mult trei zile de la data depunerii cererii. Neglijarea acestui fapt este o încălcare a drepturilor angajatului.

Sfârșitul testului

Un exemplu de contract de muncă pentru o perioadă de probă poate conține informații despre ce trebuie făcut după încheierea procesului. Ar putea fi:

• întocmirea unui ordin de promovare a testului;
• nu completați niciun document, atunci angajatul este transferat automat la serviciu permanent.

Citeste si pe tema:

1. Sulfat de amoniu (sulfat de amoniu) Nh4 2so4 denumirea substanței
2. Reduceri și promoții în supermarket: cum să cumpărați corect bunuri cu „etichete roșii de preț”?
3. Mentinerea unui jurnal al comenzilor de munca
4. Întrebări personale în timpul unui interviu Angajatorul întreabă despre viața sa personală în timpul interviului