Angajații organizațiilor bugetare sunt obligați să respecte cerințele generale ale legislației muncii și reglementărilor locale. Cam așa sună articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Regulile interne de muncă sunt actul local principal și important care reglementează comportamentul personalului. Dacă este aprobat, atunci nu va fi necesară o comandă de probă. Ele disting, de asemenea, discipline tehnologice și de producție, care sunt relevante și pentru subiectul articolului, deoarece datorită acestora se asigură ordinea în producție, sunt îndeplinite cerințele și condițiile tehnologice. Iată cele mai frecvente încălcări:

• întârzierea la serviciu sau plecarea devreme fără permisiune;
• absenteism;
• îndeplinirea necinstită a sarcinilor de muncă;
• încălcarea normelor de protecție a muncii;
• a se prezenta la locul de muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor;
• furtul, delapidarea sau deteriorarea bunurilor angajatorului;
• dezvăluirea secretelor comerciale;
• renunțarea la examenul sau pregătirea medicală obligatorie;
• nesupunere;
• ignorarea regulilor, instructiunilor si ordinelor de conducere adoptate in organizatie;
• act imoral (deseori întâlnit în instituțiile de învățământ).

Este posibil să înlocuiți o mustrare cu o amendă?

Conceptul de amendă este absent în legislația muncii, așa că aveți grijă și nu utilizați astfel de termeni în actele locale ale întreprinderii, mai ales nu aplicați astfel de măsuri ca o sancțiune disciplinară. Un ordin de aplicare a amenzilor pentru încălcarea disciplinei muncii va fi ilegal și poate fi ușor anulat în instanță.

Sancțiunile financiare pot afecta valoarea primei. Dar chiar și aici trebuie să fii extrem de atent în alegerea textului. În niciun caz nu trebuie să scrieți că o reducere a bonusului este o măsură disciplinară. În mod obișnuit, Regulamentul Bonusului prevede că dacă există o „remarcă” sau „mustrare” în luna de raportare, nu se va acorda niciun bonus. Adică pentru o infracțiune vei aplica o pedeapsă legală, dar vei pedepsi financiar indirect. Este legal.

Unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui angajat este mustrarea (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă vom spune în materialul nostru cum să redactați un ordin de mustrare a unui angajat și, de asemenea, vă vom oferi un exemplu de ordin al unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări.

Când se emite un ordin de mustrare?

O mustrare este un tip de sancțiune disciplinară de tip mediu-sever, între mustrare și concediere. Dar asta nu înseamnă că mustrarea trebuie precedată de o remarcă sau că angajatul nu poate fi mustrat atunci când Codul Muncii al Federației Ruse permite chiar concedierea angajatului. Angajatorul stabilește procedura de aplicare a mustrărilor salariaților în mod independent, ținând cont de prevederile contractelor de muncă, ale regulamentului intern de muncă, ale documentelor organizatorice și administrative ale angajatorului și, firește, de gravitatea abaterii disciplinare și de circumstanțele săvârșirii acesteia. Singurul lucru important este că pentru o anumită abatere disciplinară poate fi aplicată o singură sancțiune disciplinară (Partea 5 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În general, se aplică o mustrare pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către un angajat, din vina acestuia, a sarcinilor de serviciu care i-au fost atribuite (Partea 1 a articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse). . Aceasta poate include încălcarea de către un angajat a cerințelor legale, a obligațiilor din contractul de muncă, a reglementărilor interne de muncă, a fișelor postului, a regulamentelor, a ordinelor angajatorului, a regulilor tehnice etc. (Clauza 35 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2).

Mai mult, chiar dacă salariatul nu oferă o explicație, angajatorul, după două zile lucrătoare, poate emite un ordin de mustrare pentru îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor de serviciu.

Angajatorului i se acordă 1 lună de la data constatării abaterii pentru a emite un ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări. O astfel de zi este considerată ziua în care supervizorul imediat al angajatului a aflat că acesta a comis o abatere disciplinară. În acest caz, nu contează că managerul direct, de exemplu, nu are dreptul să aplice el însuși o sancțiune disciplinară (clauza 34 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr. 2). Perioada lunară nu include perioada de îmbolnăvire a angajatului sau vacanța acestuia (Partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, este important de avut în vedere faptul că o sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii infracțiunii, iar pentru o abatere constatată, de exemplu, în urma unui audit, în cel mult 2 ani de la data săvârșirii infracțiunii. data comiterii (partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii: ordin de probă

Angajatorul decide singur cum să emită un ordin de mustrare, deoarece nu există un formular unic, obligatoriu pentru o astfel de comandă. De obicei, comanda (instrucțiunea) conține următoarele informații:

• NUMELE COMPLET. și poziția angajatului care este mustrat;
• esența abaterii disciplinare indicând, să zicem, clauza contractului de muncă, fișa postului sau articolul din Codul Muncii al Federației Ruse, pe care angajatul a încălcat-o prin conduita greșită;
• împrejurările săvârșirii infracțiunii, gradul de gravitate a acesteia și vinovăția salariatului.

Angajatorul este obligat să informeze salariatul cu ordinul de mustrare împotriva semnăturii în termen de 3 zile lucrătoare de la data emiterii acesteia (fără a socoti timpul în care salariatul a lipsit de la serviciu). În cazul în care un angajat refuză să semneze pentru a se familiariza cu ordinul, trebuie întocmit un raport în acest sens.

Iată un exemplu de ordin pentru măsuri disciplinare (mustrare).

Ordin de avertizare pentru încălcarea disciplinei muncii — un document cu acest nume nu se găsește în societățile comerciale. Din material veți afla ce ordin este folosit pentru a oficializa pedeapsa pentru o abatere disciplinară și cum să o redactați.

Ordin privind pedeapsa disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează cu strictețe chestiunile privind pedepsele disciplinare ale angajaților și nu permite impunerea de pedepse altele decât cele prevăzute de lege.

IMPORTANT! Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru încălcarea disciplinei muncii, unui angajat pot fi aplicate doar 3 tipuri de sancțiuni disciplinare: mustrare, mustrare și concediere.

În cazuri excepționale prevăzute de legile federale sau de statutele disciplinare, anumite categorii de angajați pot fi aplicate și alte tipuri de sancțiuni disciplinare. De exemplu, un avertisment privind conformarea oficială incompletă se aplică funcționarilor publici împreună cu cei specificati la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, tipuri de pedepse (Legea „Cu privire la serviciul public de stat” din 27 iulie 2004 nr. 79-FZ).

În toate celelalte cazuri, la întocmirea ordinului de pedeapsă disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii, este necesar să se respecte procedura legal definită și să se aplice numai cele prevăzute la art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse tipuri de sancțiuni.

Emiterea unui ordin de pedeapsă pentru încălcarea disciplinei muncii ar trebui să servească drept semnal pentru contravenient că angajatorul a epuizat toate formele verbale de influență și este obligat să treacă la înregistrarea oficială a faptelor de nesupunere de către salariat a regulilor în vigoare. În cadrul companiei.

Rezultatul unui astfel de pas din partea angajatorului poate fi o mustrare scrisă ulterioară și apoi concedierea infractorului persistent (articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Puteți afla mai multe despre procedura de concediere din materialul nostru. .

Ce să țineți cont atunci când plasați o comandă?

Pentru a emite un ordin de pedepsire a unui angajat pentru o abatere disciplinară, angajatorul trebuie nu numai să decidă asupra tipului de sancțiune, ci și să formuleze clar motivul care l-a determinat să emită acest document.

Nu trebuie să uităm că un angajat poate fi pedepsit doar prin demonstrarea vinovăției sau a acțiunilor ilegale. În același timp, conducerea companiei are responsabilitatea de a stabili o relație de cauzalitate între comportamentul angajatului și încălcarea obligațiilor de serviciu.

Structura ordinului ar trebui să permită pe deplin angajatorului să impună o penalizare angajatului într-o manieră motivată. O comandă poate consta din 3 părți:

• descrierea situației (scurt rezumat al circumstanțelor săvârșirii abaterii disciplinare);
• justificarea aplicării penalității (link către documente: secțiunea fișei postului, memorii, acte etc.);
• partea finală a ordinului (rezoluția angajatorului privind tipul de pedeapsă).

Rezultate

Un antreprenor obișnuit nu are dreptul să emită un avertisment angajatului său - acest tip de pedeapsă pentru o abatere disciplinară nu este prevăzută de legislația muncii.

Puteți alege tipul de pedeapsă numai dintre cele specificate la art. 192 Codul Muncii al Federației Ruse. Ordinul ar trebui să descrie pe scurt încălcarea, să furnizeze documente justificative și, în final, să impună o rezoluție asupra tipului de pedeapsă.

Un ordin de acțiune disciplinară se emite pe baza explicațiilor angajatului (în scris) care a încălcat disciplina muncii.

• infractorul este supus unei acțiuni disciplinare;
• ziua este socotită ca absenteism (dacă a apărut absenteismul);
• contravenientul este lipsit de prime, indemnizații etc.;
• angajatul este informat despre posibilele consecințe ale unei încălcări repetate;
• departamentul HR este însărcinat cu pregătirea documentației necesare;
• Șeful infractorului se obligă să familiarizeze salariatul cu ordinul împotriva semnăturii.

Informațiile despre o sancțiune disciplinară se înscriu în carnetul de muncă numai dacă acţionează ca concediere.

„Despre disciplina muncii”

I. DISPOZIȚII GENERALE

1.1. Prezentele Regulamente, bazate pe legislația muncii a Federației Ruse, definesc condiții speciale pentru respectarea disciplinei de către angajații SRL „________________________________” (denumită în continuare Compania) și măsuri disciplinare în cazul încălcării acestor condiții.

1.2. Prezentul regulament se aplică tuturor angajaților.

1.3. Disciplina angajaților constă în respectarea de către aceștia a ordinii, regulilor și normelor stabilite de legislația Federației Ruse, actele locale ale Societății, precum și îndatoririle prevăzute de contractele de muncă (contracte).

1.4. Angajații sunt obligați:

• în mod conștiincios, la un înalt nivel profesional, își îndeplinesc atribuțiile de serviciu care le sunt atribuite prin contractul de muncă și fișele postului;
• execută în timp util și cu acuratețe instrucțiunile scrise și orale din partea administrației;
• respectă Regulamentul Intern;
• respectă cerințele de protecție a muncii, siguranță, salubritate industrială și igienă a muncii;
• respectă regulile de securitate la incendiu;
• tratați proprietatea Companiei cu grijă;
• să informeze imediat administrația despre apariția unei situații care reprezintă o amenințare pentru viața și sănătatea oamenilor, siguranța proprietății Societății;
• păstrați locul de muncă curat;
• să se comporte cu demnitate, să se abțină de la acțiuni care interferează cu ceilalți angajați în îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• se abține de la fumat în zonele care nu sunt special desemnate în acest scop.

Gama de atribuții (muncă) pe care fiecare salariat le îndeplinește în specialitatea, calificarea sau funcția sa este determinată, pe lângă contractul de muncă, de reguli tehnice, fișe de post (caracteristicile postului), elaborate pe baza directorului de tarife și calificări al lucrările şi profesiile muncitorilor şi directorul de calificare al posturilor de angajaţi .

1.5. Administrația Societății este obligată să:

• respectă legislația muncii, reglementările locale ale Companiei și termenii contractelor individuale de muncă;
• asigura angajatilor munca prevazuta prin contracte de munca;
• să asigure securitatea muncii și condiții care îndeplinesc cerințele de securitate și sănătate în muncă;
• pune la dispoziția angajaților echipamente, unelte, documentație tehnică și alte mijloace necesare îndeplinirii atribuțiilor de serviciu;
• să plătească întreaga sumă a salariilor datorate angajaților în termenele stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse și de Regulamentul Intern;
• respectarea în timp util a instrucțiunilor autorităților de supraveghere și control ale statului;
• să asigure nevoile de zi cu zi ale angajaților legate de îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
• ia în considerare și implementează propunerile angajaților care vizează îmbunătățirea activității Companiei, sprijină și încurajează cei mai buni angajați;
• consolidarea disciplinei muncii, orientarea lucrătorilor pentru a îmbunătăți nivelul culturii muncii;
• asigura întreținerea corespunzătoare a spațiilor; încălzirea, iluminatul, ventilația, echipamentele acestora; să creeze condiții normale pentru depozitarea îmbrăcămintei exterioare ale lucrătorilor;
• monitorizează respectarea de către angajați a tuturor cerințelor de siguranță și instrucțiuni de securitate la incendiu;
• crearea condițiilor pentru creșterea productivității muncii, îmbunătățirea calității muncii, creșterea rolului stimulentelor morale pentru muncă;
• îmbunătățirea abilităților de afaceri ale angajaților;
• promovează crearea unei atmosfere de afaceri, creative în echipă, sprijină inițiativa și activitatea angajaților;
• efectuează asigurările sociale obligatorii ale angajaților în modul stabilit de legea federală;
• compensează prejudiciul cauzat angajaților în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor lor de muncă, compensează prejudiciul moral în modul și în condițiile stabilite de legislația rusă.

II. STIMENTIE

2.1. Angajații sunt încurajați pentru îndeplinirea conștiincioasă a sarcinilor de serviciu, îmbunătățirea calității muncii, creșterea productivității muncii, inovație, inițiativă, asigurarea siguranței mărfurilor și bagajelor transportate, manipularea atentă a altor bunuri încredințate, munca de lungă durată și ireproșabilă. Următoarele tipuri de stimulente sunt aplicate angajaților:

• anunț de recunoștință;
• emiterea unui bonus;
• recompensarea cu un cadou valoros;
• acordarea Certificatului de Onoare al Societății;
• plasarea fotografiei unui angajat pe Tabloul de Onoare.

2.2. La aplicarea măsurilor de stimulare se asigură o combinație de stimulente materiale și morale pentru muncă.

2.3. Pentru merite deosebite de muncă, angajații sunt prezentați autorităților superioare pentru încurajare, pentru a li se acorda medalii, certificate de onoare, insigne și pentru a li se acorda titluri onorifice și titlul de cel mai bun lucrător din profesie.

2.4. Procedura de incurajare a angajatilor:

a) orice manager are dreptul de a-și declara recunoștință;

b) stimulentele sunt anunțate în ordine;

c) informațiile despre stimulentele angajaților sunt aduse la cunoștința întregii echipe a Societății;

d) anunțul de recunoștință în comandă, eliberarea unui bonus, acordarea unui cadou de valoare, a unui Certificat de Onoare se efectuează de către managerul care are dreptul de a angaja acest salariat. Managerul poate aplica un alt tip de stimulent prevăzut de contractul colectiv;

e) un manager superior folosește dreptul unui manager subordonat de a recompensa angajații în totalitate.

III. PENALITĂȚI PENTRU ÎNCĂLCĂRI ALE DISCIPLINII DE MUNCĂ

3.1. Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către un salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, administrația are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

3.2. Concedierea ca sancțiune disciplinară poate fi aplicată pentru:

• neîndeplinirea repetată a sarcinilor de muncă de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară;

• o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, în special:
• pentru absenteism, întârziere sistematică (absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru);
• apariția la locul de muncă în stare de ebrietate cu alcool, droguri sau altă ebrietate toxică;
• dezvăluirea secretelor comerciale care au devenit cunoscute de angajat în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor de serviciu. Lista informațiilor care constituie secret comercial se aprobă prin ordin al directorului general;
• săvârșirea de furt (inclusiv de mici dimensiuni) a proprietății Societății, delapidare, distrugere intenționată sau deteriorare, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o rezoluție a unui organism abilitat să aplice sancțiuni administrative;
• încălcarea de către un angajat a cerințelor de protecție a muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave;

• săvârșirea acțiunilor vinovate de către un salariat care deservește direct bunuri bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în acesta de către administrație;
• săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;
• adoptarea unei decizii nejustificate de către conducătorul Societății, adjuncții săi și contabilul șef, care a presupus încălcarea siguranței bunurilor Societății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere nu poate fi aplicată femeilor însărcinate. Concedierea lucrătorilor cu vârsta sub 18 ani este permisă numai cu acordul inspectoratului de stat al muncii competent și al comisiei pentru afacerile minorilor și protecția drepturilor acestora.

3.3. O sancțiune disciplinară poate fi aplicată numai de către șeful Societății sau o persoană care își îndeplinește atribuțiile.

3.4. Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, administratia Societatii trebuie sa identifice imprejurarile si motivele care au stat la baza solutionarii problemei tragerii salariatului la raspundere disciplinara, selectand si aplicandu-i masuri de raspundere. În acest caz, administrația Companiei trebuie să solicite o explicație scrisă a angajatului.

În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un proces-verbal corespunzător în termen de două zile lucrătoare. Actul este semnat de trei persoane: conducătorul Societății sau persoana care își îndeplinește atribuțiile și două persoane care lucrează împreună cu salariatul suspectat de săvârșirea unei acțiuni disciplinare.

Refuzul de a da o explicație nu îl scutește pe angajatul vinovat de răspunderea disciplinară.

3.5. Sancțiunea disciplinară trebuie să corespundă gravității abaterii săvârșite, împrejurărilor în care a fost săvârșită și gradului de vinovăție a salariatului.

3.6. La stabilirea tipului de sancțiune disciplinară, conducătorul Societății sau persoana care își îndeplinește atribuțiile trebuie să țină seama de natura infracțiunii, de prejudiciul cauzat prin aceasta, de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, precum și de serviciul anterior al salariatul care a comis infracțiunea și atitudinea acestuia față de muncă.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie respectate regulile de etică profesională și nu trebuie permisă umilirea demnității personale a salariatului.

3.7. Aplicarea unei sancțiuni disciplinare nu îl scutește pe angajatul care a săvârșit infracțiunea de alte răspunderi prevăzute de legislația Federației Ruse. Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara

3.8. Acțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a se socoti perioada în care salariatul a fost bolnav sau în concediu. Perioada de o lună pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare trebuie calculată din ziua în care a fost descoperită abaterea (ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă era învestit cu dreptul de a aplica sancţiuni disciplinare).

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de 6 luni de la data săvârșirii abaterii.

3.9. Ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data publicării acesteia.

Dacă un angajat refuză să semneze un ordin emis de șeful Societății sau de persoana care își îndeplinește atribuțiile, atunci se întocmește un act corespunzător. In acest caz, refuzul salariatului de a certifica faptul prezentarii ordinului nu afecteaza valabilitatea pedepsei aplicate.

Actul este semnat de trei persoane: conducătorul Societății sau persoana care își îndeplinește atribuțiile și două persoane care lucrează împreună cu Salariatul suspectat de săvârșirea unei abateri disciplinare.

3.10. În cazul în care infracțiunea este de natură continuată, iar salariatul, în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, nu încetează acțiunile care încalcă disciplina muncii, precum și neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare din vina salariatului a obligațiilor de muncă; care i se atribuie continuă în ciuda aplicării unei sancțiuni disciplinare, atunci conducătorul Societății sau persoana care își îndeplinește atribuțiile, are dreptul să îi aplice o nouă sancțiune disciplinară, până la eliberare din funcție.

3.11. Dacă în termen de un an de la data aplicării sancțiunii disciplinare salariatul nu este supus unei noi sancțiuni disciplinare, atunci se consideră că nu are nicio sancțiune disciplinară, dar aceasta nu atrage reintegrarea salariaților care au fost eliberați din funcție. sau concediat în conformitate cu legislația muncii.

3.12. Șeful Societății, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul să o îndepărteze de la un salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși (prevăzută într-o declarație scrisă). ), sau la cererea supervizorului său imediat.

În acest caz, persoana care a aplicat această sancțiune emite ordinul (instrucțiunea) corespunzătoare, iar salariatul de la care a fost înlăturată anticipat sancțiunea disciplinară se consideră că nu a fost supus sancțiunii disciplinare.

3.13. În cazul în care salariatul nu a săvârșit o nouă încălcare a disciplinei muncii și a manifestat o atitudine conștiincioasă față de muncă, sancțiunea disciplinară care i se aplică poate fi ridicată înainte de sfârșitul anului.

3.14. Salariatul, în termen de trei luni de la data familiarizării cu ordinul prin care i se impune sancțiunea disciplinară și în termen de o lună de la data emiterii ordinului de concediere, poate contesta aceste ordine în modul prevăzut de lege.

O contestație nu suspendă executarea unui ordin de impunere a unei sancțiuni disciplinare unui angajat.

3.15. Aceste Regulamente sunt incluse în lista actelor de reglementare locale ale Companiei și sunt obligatorii.