Trebuie remarcat faptul că concedierea prin acordul părților (UPS) a apărut în Codul Muncii al Federației Ruse din 2001, iar precedentele pentru utilizarea acesteia au avut loc din 2002. Cu toate acestea, această formulare a temeiului legal pentru concediere are cea mai aplicată practică în prezent ca motiv de concediere. Mai mult, este, sincer, preferat atât de ofițerii de personal, cât și de șefii companiilor comerciale.

Atribut formular contract de muncă

Concedierea prin acordul părților (articolul 77 din Codul Muncii din Rusia) este adesea întâlnită în legătură cu răspândirea formei de contract de muncă pe piața muncii din Rusia. Această formă de relație contractuală dintre angajatori și personal este un element indispensabil al sistemului de piață.

Este justificată această conducere pe piața muncii? Este pozitivă ușurința întreruperii relațiilor de muncă inerentă acestei forme de concediere: angajator-salariat? Acesta este un punct discutabil. Potrivit statisticilor oficiale, șomerii reprezintă 2-3% din întreaga populație aptă de muncă.

Aceste date sunt subestimate în mod obiectiv în întreaga lume. Cert este că nu toți șomerii sunt înregistrați la bursa muncii din diverse motive. Prin urmare, este un fapt general acceptat că datele Organizației Internaționale a Muncii sunt de 4-5 ori mai mari decât statisticile oficiale despre șomaj.

Și concedierea prin acordul părților este cea care este absolut în frunte în încetarea raporturilor de muncă. Caracteristicile acestui tip de concediere în condițiile existenței pieței muncii sunt mai clar vizibile în comparație cu alte forme de încetare a raporturilor de muncă.

Prin reducere și prin acordul părților

Este bine cunoscut faptul că concedierea în timpul reducerii personalului este un însoțitor al crizelor economice și al consecințelor acestora - optimizarea structurii de personal a organizației. Justificarea sa legală (a se vedea paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii din Rusia) este destul de complexă din punct de vedere organizațional și necesită timp.

Angajatorul este obligat să avertizeze în prealabil personalul care se reduce în acest fel și, în plus, să ofere candidaților la concediere un post alternativ de personal (de rețineți că personalul existent este adesea caracterizat de lipsa posturilor vacante).

El trebuie, de asemenea, să identifice personalul căruia legea îi garantează dreptul preferenţial de a rămâne în stat şi să-l pună în aplicare. Prin urmare, unii angajatori, optimizându-și personalul, încearcă să înlocuiască „reducerea” cu un „acord al părților”, realizând anumite beneficii pentru companie în detrimentul concediaților.

Alineatul 1 al articolului 77 din Codul Muncii din Rusia oferă o modalitate mai puțin părtinitoare din punct de vedere organizațional - concedierea prin acordul părților. Această metodă de încetare a raporturilor de muncă presupune o perioadă scurtă de timp, reglementarea comună a procesului de concediere de către conducerea companiei și angajat. În același timp, administrația nu este obligată să îndeplinească formalitățile de mai sus și participarea organizației sindicale.

La cererea proprie și cu acordul părților

Absența unei perioade de lucru obligatorii deosebește metoda pe care o studiem de concedierea de voință proprie, în care doar angajatul însuși scrie cererea.

În cazul concedierii de voință proprie (UPSZH), o astfel de declarație se întocmește cu paisprezece zile înainte de data convenită de părăsire a serviciului. Pe parcursul celor două săptămâni menționate anterior, membrul personalului continuă să-și îndeplinească atribuțiile anterioare. De asemenea, are dreptul să-și ia o vacanță pentru această perioadă. Cu toate acestea, chiar dacă salariatul se află în concediu medical, perioada de 14 zile nu va fi considerată întreruptă.

Demiterea prin acordul părților a fost, de asemenea, simplificată semnificativ în ceea ce privește UPSZH. În primul rând, diferența constă în absența unei perioade de muncă de două săptămâni - până la data concedierii. Data plecarii de la serviciu este negociabila, iar directorul negociaza si unele conditii suplimentare cu salariatul concediat de comun acord. Raportul de muncă poate înceta la o dată convenită în prealabil, chiar dacă salariatul se află în concediu de odihnă sau în concediu medical.

Diferențele juridice între cele două tipuri de concedieri

Concedierea prin acordul părților implică procedura de încetare a contractului de muncă între angajator și angajat, în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii din Rusia. Angajatorii îl folosesc mai des în cazurile de încălcare a muncii de către angajați (absentism, apariția la locul de muncă în stare de ebrietate, neîndeplinirea atribuțiilor oficiale). Totuși, și mai des, această concediere este inițiată chiar de angajați. După cum ați observat, are trăsături similare cu demiterea din propria voință. Cu toate acestea, există diferențe (a se vedea tabelul 1)

Tabelul 1. Caracteristici comparative ale UPSS și UPSZH

Atunci când analizați informațiile conținute în tabelul de mai sus, acordați atenție detaliilor: este imposibil să contestați concedierea prin acordul părților în mod unilateral (spre deosebire de UPSZh). A fost adoptat în comun în cadrul UPSS și, prin urmare, încetează să funcționeze de comun acord.

La cererea uneia dintre părți, concedierea nu poate fi împiedicată. Cu toate acestea, dacă se realizează sub constrângerea angajatorului, poate fi atacat în instanță. În acest caz, salariatul este reintegrat în funcția sa anterioară cu plata câștigului mediu pentru absenteism forțat.

Plata despăgubirii

Dacă există o concediere prin acordul părților, compensația pentru concediul nefolosit trebuie plătită angajatului. Pe lângă ea, i se plătesc în mod obligatoriu salariile acumulate pentru luna curentă până la ultima zi de muncă, precum și sporuri și diverse prime (pentru vechime, calificări) luate în considerare în remunerarea organizației. Apoi angajatul primește o carte de muncă și un certificat de salariu mediu lunar.

Cu toate acestea, nu numai plățile obligatorii promit concedierea unui angajat prin acordul părților. Despăgubirea în valoare de un salariu este adesea stipulată de angajator în comenzile organizației.

Legislația nu stabilește un cadru specific pentru astfel de plăți, prin urmare, un acord între angajator și angajat poate stabili o sumă contractuală de compensație suplimentară.

Nu este un secret pentru nimeni că acest tip de concediere este mai benefic pentru angajator decât pentru angajat. Motivația este cunoscută: angajatul nu poate retrage independent cererea scrisă, iar sindicatul, la rândul său, nu poate influența în niciun fel acest proces.

Prin urmare, de către un angajat care a ales concedierea prin acordul părților, compensația trebuie în mod necesar să fie considerată ca o secțiune a contractului cu angajatorul. Legea federală nr. 330-FZ din 21 noiembrie 2011 a stabilit procedura de impozitare a compensației impozitului pe venitul personal. În conformitate cu paragraful 8 al clauzei 3 din articolul 217 din Codul fiscal rus, compensația care nu depășește trei salarii ale angajaților este scutită de impozitare.

Articolul 178 din Codul Muncii reglementează plata acestor indemnizații de încetare. Potrivit acesteia, prevederile pentru plata acestuia pot fi incluse în contractul colectiv de muncă. A doua variantă de reglementare a unei astfel de compensații este stipulată direct în documentele care însoțesc o concediere anume prin acordul părților. În același timp, în conformitate cu paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, impozitul pe venitul personal nu a fost perceput pentru indemnizația de concediere care nu depășește trei salarii, iar pentru regiunile din Nordul Îndepărtat - șase salarii.

Înregistrarea concedierii

Practica actuală de procesare a unei astfel de concedieri nu prevede niciun document standard. Totuși, opțiunea de proiectare preferată este un acord întocmit în comun de angajat și angajator. O indicare a consecințelor juridice dorite ale încetării raportului de muncă din cauza acordului comun al părților, o indicare a datei însoțește concedierea prin acordul părților. De asemenea, se negociază plățile sumei indemnizației de concediere, momentul transferului cazurilor și posturilor către un nou angajat. Luați în considerare un exemplu al convenției de mai sus.

Acord privind încetarea contractului de muncă

Angajatorul - Alfa-Trade LLC reprezentat de directorul Konstantin Borisovich Pavlov, care acționează pe baza chartei, și angajatul - comerciantul Marina Viktorovna Selezneva au ajuns la un acord că:

1. Contractul de munca din 21.02.2010 N 35 va fi reziliat prin acordul partilor.
2. Contractul de muncă încetează la data de 20 iulie 2014.
3. Angajatului i se plătește o compensație în valoare de un salariu oficial.

Acordul se încheie în 2 exemplare cu forță juridică egală, câte 1 pentru fiecare parte.

Director Print Pavlov Konstantin Borisovich

Muncitor Selezneva Marina Viktorovna

Inițiatorul concedierii este un salariat

Cu toate acestea, metoda de înregistrare propusă poate fi adesea precedată de o cerere scrisă a angajatului sau de o contestație corespunzătoare din partea administrației către acesta. În același timp, nu există un singur eșantion cu privire la modul de redactare a unei scrisori de demisie prin acordul părților. Prin urmare, vă prezentăm un exemplu de astfel de document.

formular de cerere de angajat

Director al Alfa-Trade LLC

Pavlov Konstantin Borisovici

Afirmație

Vă solicit acordul pentru a înceta contractul de muncă cu mine din 20 iulie 2014, respectiv, alin. 1 al art. 77 din Codul muncii (motiv - prin acordul părților).

Consider că este oportună stabilirea unei indemnizații de concediere în valoare de două salarii.

Până la primirea consimțământului dumneavoastră scris, îmi rezerv dreptul de a retrage această aplicație în orice moment.

Comerciant Selezneva

Marina Viktorovna.

Acordul, cu titlu de opțiune, poate fi precedat și de o contestație din partea administrației, inițiind demiterea prin acordul părților. Exemplul de text este similar cu cel prezentat în aplicație.

Scrisoare de administrare

Dragă Marina Viktorovna!

Vă propunem să reziliați contractul de muncă, conform paragrafului 1 al art. 77 din Codul muncii (adică prin acordul părților) din 20 iulie 2014

Compensația se stabilește, conform contractului colectiv de muncă, în cuantum de două salarii.

Director

Pavlov K.B.

Emiterea avizului de concediere

În baza acordului, șeful organizației semnează ordinul corespunzător. Demiterea prin acordul părților capătă forță legală în acest moment. Adesea, împreună cu acest ordin, se emite un ordin de acceptare și transfer de cazuri și un inventar.

Alfa-Trade LLC

20.07.2014 Nr 15-k

Orașul Moscova

Cu privire la demiterea lui Selezneva M.V.

FOC:
Selezneva Marina Viktorovna, comerciant, 20.07.2014 prin acordul părților (articolul 37 din Codul muncii).

Departamentul de contabilitate să plătească Selezneva M.V. compensații bănești în valoare de trei salarii.

Motiv: declarație Selezneva M.V. din 15 iulie 2014.

Director Alfa-Trade LLC Pavlov K.B.

Selezneva M.V. a citit și este de acord cu comanda.

Prin intermediul unui astfel de ordin, concedierea se efectuează cu acordul părților. Totodată, înscrierea în carnetul de muncă trebuie să menționeze în mod obligatoriu clauzele 1 din partea 1 a articolului 77 din Codul muncii.

Ar trebui evitată formularea „concediere prin acordul părților” la concediere?

Această întrebare, desigur, este controversată și asociată cu mituri.

Mitul nr. 1: un angajat concediat prin acordul părților încalcă disciplina muncii.

Mitul nr. 2: Un angajat care încetează un raport de muncă în acest fel este subcalificat.

Motivul apariției acestor prejudicii a fost practica angajatorilor de a „reduce” angajații neglijenți în temeiul articolului 77 din Codul muncii. Cu toate acestea, dacă un angajat are încredere în calificările sale, precum și în faptul că va fi imediat angajat în altă parte, atunci aceste mituri sunt nesemnificative. Dimpotrivă, o persoană va putea obține rapid locul de muncă așteptat.

Ieșire

Este OPS în forma sa actuală ideală ca instrument al pieței muncii? Pe baza modelelor macroeconomice, parametrii săi (de exemplu, neparticiparea sindicatelor la procesul său) sunt incorecți cu un nivel semnificativ al șomajului.

Pentru a funcționa pe deplin un astfel de mecanism de piață pe piața muncii, în mod ideal, este nevoie de o economie în creștere și de un nivel suficient de ofertă de locuri de muncă competitive. Cu toate acestea, aspectele organizatorice simplificate care însoțesc UPSS sunt în multe cazuri de preferat pentru încetarea promptă a raporturilor de muncă. Acest factor determină aplicarea sa largă.

Persoana concediată prin acordul părților ar trebui să țină seama de faptul că, în unele cazuri, un acord executat incorect și, în consecință, un ordin de concediere prin acordul părților poate ignora plățile sau beneficiile care i se cuvin. Prin urmare, totul ar trebui să fie prevăzut și luat în considerare.