Angajarea unei persoane noi ridică întotdeauna o mulțime de întrebări. Cum să angajezi un angajat pentru a respecta toate cerințele legale? Sub ce articol sunt angajati? Ce acte trebuie completate? Acest lucru este discutat în articolul nostru.

De ce ai nevoie pentru a te angaja?

Articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește ce documente trebuie să aibă un angajat atunci când aplică fără greș pentru un loc de muncă și care depind de specificul locului de muncă.

Documente obligatorii

După cum prevede Codul Muncii, angajarea se realizează numai la prezentarea de către un cetățean a unui pașaport sau a unei alte cărți de identitate. Acesta este singurul document pe care Codul îl cere necondiționat.

În plus, cele obligatorii includ:

• SNILS - dacă este disponibil, în caz contrar înregistrarea acestuia devine responsabilitatea angajatorului;
• Carnet de muncă pentru toți angajații, cu excepția celor pentru care se face prima înregistrare pentru muncă;
• legitimatie militara, obligatorie numai pentru categoriile de populatie supuse serviciului militar;
• Documente privind educația, numai atunci când munca prestată necesită abilități și cunoștințe speciale;
• Certificate de condamnare penală și sancțiuni administrative, numai pentru anumiți specialiști și tipuri de muncă.

Se prevede separat că lista actelor obligatorii poate fi completată cu acte legislative separate.

Alte documente

Legislația interzice solicitarea unui cetățean de documente care nu sunt prevăzute la art. 65 din Codul Muncii al Federației Ruse sau alte reglementări. Dar adesea reglementările pentru angajarea unui angajat de la angajatori individuali includ și alte documente. Acestea pot include următoarele:

• Chestionar sau CV al unui viitor angajat;
• Document de înregistrare fiscală, adică TIN;
• Adeverință medicală (în cazurile în care postul ocupat nu necesită examene medicale);
• Caracteristici de la locurile anterioare de muncă etc.

Un angajat are dreptul de a refuza să furnizeze angajatorului documente care depășesc cele stabilite de lege.

Procedura de recrutare

Cum să angajezi corect un angajat? În primul rând, urmați procedura de angajare stabilită la articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Reguli de angajare

Angajarea unui nou angajat ar trebui să înceapă cu familiarizarea cu condițiile de muncă și regulile corporative ale întreprinderii.

Faptul de familiarizare trebuie confirmat în scris, adică angajatul trebuie să semneze toate reglementările locale cu care s-a familiarizat.

Un contract de munca trebuie incheiat in scris cu angajatul. Acest document trebuie să includă toate informațiile solicitate. Acest lucru este reglementat de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Toți angajatorii sunt obligați să păstreze carnetele de muncă pentru angajații lor, precum și să respecte regulile de înregistrare și depozitare a acestora.

Fiecare angajat trebuie să aibă un card personal în formularul T-2.

Motivul angajării

Cererea unui angajat este principalul document care justifică angajarea. Codul Muncii al Federației Ruse consideră, de asemenea, faptul că alegerea unui angajat într-o funcție ca urmare a votului sau a concursului, sau numirea într-o funcție de către adunarea constitutivă, ca bază pentru începerea unui raport de muncă.

Cererea este scrisă adresată managerului, indică dorința angajatului de a ocupa un anumit post.

Cererea este avizată de conducere, iar ofițerul de personal începe să înregistreze angajatul pentru muncă.

Etape de angajare

La angajarea unei persoane noi se pot distinge următoarele etape:

• Depunerea cererii de angajare;
• Familiarizarea cu semnarea tuturor documentelor legate de angajat (contract colectiv, regulament salarial, fisa postului etc.);
• Intocmirea si semnarea unui contract de munca. Acest document trebuie întocmit în 2 exemplare;
• Întocmirea unui ordin de angajare. Familiarizarea angajatului cu acesta;
• Efectuarea de formare introductivă și inițială privind protecția muncii;
• Completarea unei cărți de muncă;
• Completarea unui card personal T-2.

Notă! Angajatorul are dreptul de a permite unui angajat să îndeplinească sarcini fără un contract scris, dar nu mai mult de trei zile.

Există o diferență în modul de a aplica pentru un loc de muncă într-un SRL sau un antreprenor individual? Nu, indiferent de ce formă organizatorică și juridică are angajatorul, procedura de aplicare pentru un loc de muncă nu se modifică.

Intocmirea actelor pentru angajare

Procedura de angajare include intocmirea documentelor obligatorii:

• În primul rând, angajarea se formalizează printr-un contract de muncă. Contractul de muncă este principalul document care reglementează relația dintre părțile la raportul de muncă. Forma sa nu este stabilită prin lege (cu excepția cazului în care sunteți o întreprindere mică și nu utilizați un contract de muncă standard), dar Codul Muncii al Federației Ruse specifică ce detalii ar trebui să fie indicate în acesta (articolul 57).
• Ordinea de acceptare la muncă. Se semnează numai după întocmirea acordului, care servește drept bază pentru publicarea acestuia. Ordinul este de obicei întocmit într-o formă unificată T-1 sau t-T-1a. Dar compania are dreptul de a utiliza propriile forme de documente administrative.
• card personal (formular T-2). Menținerea acestuia nu este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse, dar disponibilitatea sa obligatorie este determinată de Regulile pentru menținerea cărților de muncă, care indică faptul că toate înregistrările trebuie să fie duplicate pe cardul personal al angajatului.
• carnetul de muncă este documentul principal care confirmă vechimea în muncă a angajatului. În cazul în care salariatul nu are unul din orice motiv, angajatorul este obligat să obțină unul nou. Dar angajatul plătește pentru formularul de carte.

Acestea sunt documente obligatorii, a căror pregătire însoțește înregistrarea angajatului la muncă.

Înregistrarea locului de muncă: nuanțe

Cum să angajezi corect un angajat dacă condițiile de muncă diferă de cele obișnuite? Toate condițiile de muncă trebuie convenite la angajarea salariatului și incluse în contractul său de muncă.

Angajarea unui angajat cu contract de munca pe perioada determinata

Dacă angajăm un angajat cu un contract de muncă pe durată determinată, atunci trebuie îndeplinite mai multe condiții:

• contractul de muncă trebuie să indice că munca este temporară, cu indicarea obligatorie a motivului. Pentru că, dacă un contract de muncă este încheiat pe o anumită perioadă de timp fără un motiv întemeiat, atunci la plângerea angajatului acesta poate fi recunoscut ca nelimitat. Lista motivelor pentru încheierea unui contract de muncă pe durată determinată este dată în articolul 59 din Codul Muncii al Federației Ruse.
• Durata muncii poate fi limitată fie la o anumită dată, fie la apariția unui anumit eveniment.
• carnetul de muncă nu indică faptul că salariatul a fost angajat în baza unui contract de muncă pe durată determinată.

Notă! Durata contractului temporar nu trebuie să depășească 5 ani.

Angajarea unui angajat pentru lucru cu fracțiune de normă

Dacă angajăm angajați cu normă parțială, trebuie să ținem cont de următoarele nuanțe:

• condiția muncii cu fracțiune de normă trebuie specificată în contract;
• un lucrător cu normă parțială nu poate lucra mai mult de 0,5 unități cu normă întreagă;
• Angajatorul nu ține evidența muncii pentru un lucrător extern cu normă parțială, deoarece este situat la un alt angajator.

La angajarea unui angajat pe bază de normă internă, se întocmește un alt pachet de documente, inclusiv un card T-2.

Angajarea unui angajat este oficializată în conformitate cu prevederile Codului Muncii al Federației Ruse. În acest caz, este necesară încheierea unui contract de muncă cu acesta în scris. Pe lângă contract, este necesară emiterea unui ordin de admitere și completarea unui card personal.

Angajarea presupune o serie de acțiuni, a căror succesiune trebuie urmată. Este deosebit de important să documentezi corect și competent faptul încheierii unei relații remunerative între un angajat și un angajator.

Primul pas: atunci când aplică pentru un loc de muncă, constă în revizuirea de către angajator a documentelor prezentateși luarea deciziilor privind angajarea unui angajat.

În prima etapă, este necesar să se afle dacă candidatul are restricții privind angajarea în anumite tipuri de activități (articolul 351.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Poate că are restricții cu privire la jobul pentru care îl vei accepta.

Documente prezentate de angajat la încheierea unui contract de muncă:
— pașaport sau alt document de identificare;
— carnetul de muncă, cu excepția cazurilor în care un contract de muncă este încheiat pentru prima dată sau salariatul începe să lucreze cu fracțiune de normă;
— certificat de asigurare de asigurare de pensie de stat SNILS;
— acte de înmatriculare militară – pentru cei obligați la serviciul militar și persoanele supuse înrolarii pentru serviciul militar;
- un document privind studiile și (sau) calificări sau prezența cunoștințelor speciale - atunci când aplicați pentru un loc de muncă care necesită cunoștințe speciale sau pregătire specială;
- un certificat de prezență (absență) a cazierului judiciar și (sau) a faptului de urmărire penală sau de încetare a urmăririi penale pe motive de reabilitare, eliberat în modul și în forma stabilite de organul executiv federal care exercită funcțiile de dezvoltarea și punerea în aplicare a politicii de stat și a reglementării normelor legale în domeniul afacerilor interne - atunci când aplică pentru un loc de muncă legat de activități, a cărui punere în aplicare, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, nu este permisă persoanelor care au sau au avut antecedente penale, sunt sau au făcut obiectul urmăririi penale.

În unele cazuri, în procedura de angajare pas cu pas, ținând cont de specificul locului de muncă, Codul Muncii al Federației Ruse, alte legi federale, decrete ale Președintelui Federației Ruse și decrete ale Guvernului Federației Ruse. Federația Rusă poate solicita prezentarea de documente suplimentare la încheierea unui contract de muncă.

1. Examinarea medicală a salariatului în cazurile prevăzute de lege.

Examinarea medicală prealabilă obligatorie la încheierea unui contract de muncă, în conformitate cu art. 69 din Codul Muncii al Federației Ruse, sunt supuse:
- persoane sub 18 ani;
- alte persoane în cazurile prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse;
- alte persoane în cazurile prevăzute de legile federale.

1. Notificarea angajatorului cu privire la informațiile obligatorii.

Potrivit art. 64.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, cetățenii care au ocupat posturi, a căror listă este stabilită prin acte juridice de reglementare ale Federației Ruse, după concedierea din serviciul de stat sau municipal timp de doi ani, sunt obligați, la încheierea contractelor de muncă, să informeze angajatorul despre ultimul loc de serviciu al acestora.

Al doilea pas: primi o cerere de angajare de la angajat.
Cerere – un document adresat unei organizații sau unui funcționar, cu o cerere de admitere, concediere, transfer, concediu, luarea în considerare a unei plângeri etc.

Cererea trebuie completată fie manual, sub orice formă, fie pe un formular tip șablon. Aplicația include următoarele detalii: destinatar (căruia i se adresează); destinatar (de la care este scris); detaliile adresei destinatarului (unde locuiește, număr de telefon, detalii pașaport la cerere); Tipul documentului; text; semnătură; data de.

Cererea nu este un document esential, deoarece legea nu impune aceasta cerere, dar poate fi utila.

În primul rând, în aplicație puteți introduce informațiile necesare pentru ca angajatorul să emită un card personal pentru includerea în dosarul dumneavoastră personal.

În al doilea rând, în cazurile de dispute privind condițiile de muncă convenite de părți. Pot apărea dispute cu privire la programul de lucru, programul de lucru etc. De cele mai multe ori, litigiile apar atunci când, în urma unei cereri, contractul de muncă nu este întocmit sau este întocmit, dar nu conține toate condițiile convenite de părți.

Formularul de cerere poate fi arbitrar, dar trebuie să respecte toate cerințele GOST R6.30-2003. De exemplu,

Director al Institutului de Cercetare Științifică AK
I. V. Ivanov
Petrov Ivan Ivanovici,
domiciliat la:
Sf. Mira, 1, ap. 1,
Moscova

Afirmație

Vă rog să mă acceptați ca cercetător principal la laboratorul de sinteză chimică din 24.08.20014.

Semnătura personală I. I. Petrov

În cazul în care cererea angajatului a fost acceptată, aceasta ar trebui înregistrată în locul corespunzător Jurnalul de aplicații.

Al treilea pas: familiarizați angajatul cu documentele.

Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, la angajare (înainte de semnarea unui contract de muncă), angajatorul este obligat să familiarizeze angajatul cu o serie de documente împotriva semnării:
- Descrierea postului;
— regulamentul intern al muncii;
— un contract colectiv, dacă este încheiat, precum și alte reglementări locale legate direct de activitatea de muncă a salariatului.

Recomandăm ca angajatul să se familiarizeze, în special, cu instrucțiunile de protecție a muncii, reglementările privind departamentele, reglementările privind certificarea, reglementările privind secretele comerciale, reglementările privind salariile și sporurile, fișele postului, precum și programul de lucru și programul de schimb.

Al patrulea pas:încheierea unui contract de muncă scris cu salariatul iar dacă există temeiuri pentru un acord privind răspunderea financiară integrală.

Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă se încheie în scris, întocmit în două exemplare, fiecare dintre acestea fiind semnat de părți. La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de lucrători, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii pot prevedea necesitatea de a conveni asupra posibilității încheierii contractelor de muncă sau a termenilor acestora cu persoanele sau organismele relevante care nu sunt angajatori în temeiul prezentelor. contracte, sau să întocmească contracte de muncă în mai multe exemplare. Contractele de muncă sunt înregistrate în Registrul Contractelor de Muncă.

Vă rugăm să rețineți că încheierea unui acord privind răspunderea financiară integrală nu este un pas obligatoriu. Cu toate acestea, în această etapă poate fi și foarte util. Să presupunem că un acord privind responsabilitatea financiară deplină nu este încheiat imediat cu angajatul. Și după ce a fost angajat, refuză să încheie acest contract. Legea nu indică în mod direct cum se rezolvă această situație: dacă este posibil să forțezi un angajat să încheie un acord de responsabilitate financiară deplină, dacă este posibil să pedepsești sau să concediezi pe cei neascultători. Există puncte de vedere diferite în această chestiune între avocați, judecători și inspectori. Și pentru a nu dovedi cuiva poziția ta într-un caz neplăcut și pentru a evita probleme inutile, este mai bine să închei un acord privind responsabilitatea financiară deplină nu mult timp după, dar în același timp cu luarea unei decizii cu privire la problema angajării și a aplicării pentru un serviciu. În același timp, nu uitați că încheierea unor astfel de acorduri este posibilă doar cu un cerc de angajați strict definit de legiuitor.

Dacă întreprinderea conduce Cartea de înregistrare a acordurilor privind răspunderea integrală, atunci acordul încheiat trebuie înregistrat.

Al cincilea pas:dați angajatului copia sa de pe contractul de muncă.

Asigurați-vă că angajatul aplică o semnătură pe copia contractului de muncă depusă angajatorului, care confirmă că angajatul a primit copia sa de pe contract. Vă recomandăm să puneți expresia „Am primit o copie a contractului de muncă” înainte de semnătură. Potrivit art. 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, o copie a contractului de muncă este dată angajatului, cealaltă este păstrată de angajator. Primirea de către salariat a unei copii a contractului de muncă trebuie să fie confirmată prin semnătura salariatului pe copia contractului de muncă păstrată de angajator.

Al șaselea pas: emiterea unui ordin de angajare.

Un ordin (instrucțiune) privind angajarea este emis în formular T-1 (la angajarea unui angajat) sau T-1a (cu privire la angajarea lucrătorilor), aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004. pe baza unui contract de muncă încheiat, iar conținutul acestuia trebuie să respecte cu strictețe termenii contractului de muncă încheiat.

Notă: Formularul unificat se aplică „organizațiilor, indiferent de forma lor de proprietate, care operează pe teritoriul Federației Ruse” (clauza 2 din Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004).

La elaborarea unui formular „amator”, există riscul de a nu specifica niciunul dintre detaliile sau condițiile obligatorii, de exemplu, dacă munca este principală sau cu normă parțială, dacă a fost stabilită o perioadă de probă și condiții de plată. Și acest lucru va duce la consecințe negative dacă în viitor apare o dispută cu angajatul.

Al șaptelea pas:înregistrați o comandă (instrucțiune) la angajarea unui angajat care să lucreze Jurnalul comenzilor(Comenzi).

Al optulea pas: familiarizați angajatul cu comanda(comandă) la angajare împotriva semnăturii. Potrivit art. 68 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind angajarea este anunțat angajatului împotriva semnăturii în termen de trei zile de la data începerii efective a muncii.

Al nouălea pas: faceți o evidență a angajării în cartea de muncă.

Potrivit art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul (cu excepția angajatorilor - persoane fizice care nu sunt antreprenori individuali) ține carnetele de muncă pentru fiecare angajat care a lucrat pentru el mai mult de cinci zile, în cazul în care lucrează pentru aceasta. angajatorul este principalul pentru angajat. În cazul în care salariatul nu are carnet de muncă, angajatorul va emite unul. La cererea angajatului, informațiile despre munca cu fracțiune de normă sunt introduse în cartea de muncă la locul de muncă principal pe baza unui document care confirmă munca cu fracțiune de normă.

Al zecelea pas: este necesar să se facă o înscriere în Cartea de înregistrare a mișcării carnetelor de muncă și inserții pentru acestea.
Formularele Cărții de înregistrare a mișcării cărților de muncă și a inserțiilor pentru acestea și Registrul de încasări și cheltuieli pentru contabilizarea formelor de cărți de muncă și inserțiile pentru acestea sunt aprobate prin Rezoluția Ministerului Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69.

Al unsprezecelea pas: emite un card personal pentru un angajat, îl aduceți la cunoștință, contra semnăturii în cardul personal, cu înscrierea făcută în carnetul de muncă, cu informațiile înscrise în cardul personal. Forma cardului personal T-2 este aprobată prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004 Regulile pentru emiterea unui card personal sunt discutate în prelegerea „Carte personală”.

Al doisprezecelea pas:întocmește dosarul personal al angajatului, dacă în raport cu funcţia sa angajatorul a stabilit obligaţia de a menţine un dosar personal. Un dosar personal presupune intocmirea si acceptarea diferitelor tipuri de documente. Ne vom uita la regulile pentru compilarea și menținerea fișierelor personale în prelegerea „Fișiere personale”

Al treisprezecelea pas: includeți noul angajat în foaia de pontaj și alte documente.

În timpul desfășurării activităților unei organizații și ale unui antreprenor, vine un moment în care este necesară angajarea imediată a unui angajat de la un SRL, deoarece ea are un director - nu poate trăi fără el, iar antreprenorul individual va avea o astfel de nevoie. În acest moment, apar o serie de întrebări - ce este nevoie, ce documente, proceduri de admitere, cereri, contracte de muncă, contracte de muncă etc. Vom reflecta aceste puncte în acest articol și vom lua în considerare opțiunea atunci când aveți un candidat și el trebuie să fie documentat.

Pentru a angaja un angajat, trebuie să îi solicitați următoarele documente:

1. Pașaportul cetățeanului
2. Carnet de muncă, dacă angajatul nu a mai lucrat nicăieri, se creează unul nou
3. SNILS – certificat de asigurare – carte verde
4. TIN, dacă nu ați avut unul, este necesar ca angajatul să îl primească de la Serviciul Fiscal Federal
5. Document de studii - este necesar mai degrabă la cererea angajatorului
6. Document de înmatriculare militară, în cazul în care cetățeanul răspunde de serviciul militar
7. În anumite cazuri, certificat medical

Procedura de angajare, instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Evaluare specială a condițiilor de muncă (anterior până în 2014 - certificarea locurilor de muncă)

Dacă o organizație a angajat angajați care efectuează un fel de muncă, chiar și de birou, este necesar să se desfășoare lucrări pentru a identifica factorii dăunători și periculoși în munca lor. Aceasta este relativ o ficțiune, dar conform legii, această cerință este obligatorie și se aplică atât organizațiilor, cât și antreprenorilor (conform articolului 212 din Codul Muncii al Federației Ruse și a părții 1 a articolului 8, Legea federală nr. 426).

Da, desigur, puteți efectua o evaluare după ce începeți să lucrați, dar rețineți că puteți fi tras la răspundere administrativă, atât ca antreprenor individual, cât și ca SRL. Pentru început, pot emite un avertisment, dar există și pârghii materiale de influență, la fel ca suspendarea activităților întreprinderii, iar o încălcare repetată va fi pedepsită mai sever.

Important! Din 2015, amenda administrativă pentru absența SUD este - pentru funcționari și antreprenori individuali 5-10 mii de ruble, pentru SRL-uri - 60-80 mii ruble, în caz de fapt repetat - de la 30 la 40 mii de ruble. și de la 100 la 200 de mii de ruble. în consecință, pot și suspenda activitățile întreprinderii până la 90 de zile.

Pasul 2. Miere. referinţă

Înainte de a accepta un angajat, în unele cazuri este necesar să aibă un certificat medical pentru aceasta, acesta trebuie să fie supus unui control medical într-un centru special, după care i se va oferi un document justificativ; De asemenea, este posibil să solicitați un astfel de document dacă angajatorul dorește.

După primirea copiilor de pe documente, angajatul semnează în căsuța corespunzătoare pentru a dovedi ulterior, dacă este cazul, că un astfel de acord a fost predat salariatului.

Pasul 6. Ordin de angajare

Baza pe care un angajat își începe atribuțiile oficiale sau este învestit cu unele puteri este ordinul de angajare. Ordinul afișează condițiile la care este invitat angajatul și, după revizuire, este avizat de ambele părți. Documentul utilizat este unificat pentru una și T-1a pentru un grup de persoane.

Pasul 10. Card personal

Concomitent cu primirea angajatului se eliberează un card personal de angajat, în care sunt introduse datele sale personale.

Pasul 11. Urmărirea timpului

Pe parcursul vieții întreprinderii și al vizitelor angajaților acesteia, este necesar să se țină evidența orelor de lucru pentru fiecare angajat. Stat com. Statistic se stabilesc două forme:

• T-12 poate fi folosit dacă compania va ține evidența orelor de lucru și a plăților salariilor către angajați. Este permisă păstrarea evidenței fără a completa secțiunea privind calculul salariilor
• T-13, poate fi utilizat atunci când se utilizează echipamente electronice automate

Pasul 12. Înregistrarea obligatorie la Fondul de pensii și la Fondul de asigurări sociale ca angajator

După apariția angajaților angajați, trebuie să înregistrați (pur și simplu, obțineți un număr în sistem) organizația în fonduri ca angajator.

Înainte de angajarea și înregistrarea directă, există mai multe etape care sunt prevăzute de lege, cum ar fi un examen medical, alegerea pentru o funcție sau selectarea unui candidat pentru un post pe bază de concurs etc.

Pasul 1 . Miere. examinare

Înainte ca un angajat să înceapă să-și îndeplinească atribuțiile, acesta trebuie să fie supus unui control medical. Acest lucru se aplică următoarelor categorii de cetățeni:

1. Minori.

2. Persoanele care încep să lucreze în comerț, în sectorul alimentației, precum și lucrătorii din industria alimentară, trebuie să se supună mai întâi unui control medical (înainte de a intra în muncă) și să repete procedura periodic (anual pentru lucrătorii sub 21 de ani) fără greșeală.

Pasul 2. Contract civil

O persoană fizică poate fi angajată numai în baza unei legi civile sau a unui contract de muncă. Un contract civil oferă o serie de avantaje: contribuțiile la Fondul de asigurări sociale nu sunt obligatorii, la fel ca plata concediului de odihnă și concediul medical. Insa, acest tip de contract este prevazut doar pentru rezultatul final al muncii, in caz contrar contractul va fi recunoscut ca contract de munca.

Pasul 3. Familiarizarea angajatului cu fișele postului și alte standarde ale companiei

Descrierea postului (opțional)

Fișele postului sunt o listă de responsabilități ale angajaților. Furnizarea unei fișe a postului nu este necesară, dar acest pas va ajuta să scăpați de o serie de probleme și neînțelegeri care au apărut între părțile interesate în timpul lucrului.

Fișele postului se întocmesc și se semnează în două exemplare, un exemplar pentru angajat, celălalt pentru angajator.

Puteți vizualiza și descărca exemple de descriere a postului în secțiunea noastră specială.

Pasul 4. Încheierea unui contract de muncă în conformitate cu tabelul de personal

O convenție convenită de un angajator și angajatul acestuia, exprimată în scris, se numește contract de muncă. Acest acord conține o listă de drepturi și obligații care nu contravin Codului Muncii al Federației Ruse, în caz contrar acordul poate fi declarat nul.

În conformitate cu articolul 67 din Codul Muncii al Federației Ruse, un acord are dreptul de a exista numai în scris, întocmit și semnat de părți în două exemplare. La încheierea contractelor de muncă cu anumite categorii de cetățeni, legislația muncii și alte acte juridice de reglementare care stabilesc normele dreptului muncii pot prevedea coordonarea probabilității încheierii contractelor de muncă sau a condițiilor contractuale cu anumite organisme sau persoane care nu sunt angajatori în temeiul prezentelor. contracte. Sau întocmirea unui acord în mai mult de două exemplare.

Contractul de muncă trebuie să includă anumite informații: condiții obligatorii (Partea 1 și Partea 2 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau condiții suplimentare (Partea 4 a articolului 57 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Un pas opțional este întocmirea și semnarea unui acord MO complet. Dar, în această etapă, un astfel de acord poate fi foarte util. Se întâmplă că un astfel de acord cu angajatul nu a fost încheiat imediat și, deja în procesul de lucru, angajatul refuză adesea să semneze un acord privind MO complet. Legea nu prevede cazuri de rezolvare a acestei situații, cum să trateze cu un angajat neascultător - obligă angajatul să semneze un acord privind MO completă, sau pedepsește, sau aplică măsuri radicale și foc. Avocații, inspectorii și judecătorii au opinii diferite în această chestiune. Pentru a nu te afla într-o situație neclară și pentru a nu dovedi și a-ți apăra cuiva poziția, este mai bine să închei un acord MO complet cu angajatul în etapa de înregistrare și angajare. În acest caz, este necesar să se țină cont de legile și să încheie un contract doar cu anumiți angajați.

Următoarele poziții trebuie să se reflecte cu siguranță în contractul de muncă:

1.Puteți specifica o perioadă de probă în contractul de muncă. În caz de performanță nesatisfăcătoare, puteți concedia un angajat nepotrivit.

2. Este imperativ indicarea locului de muncă al salariatului cu unitatea structurală desemnată în contractul de muncă.

3. În contractul de muncă, responsabilitățile angajatului trebuie specificate în mod specific și clar, sau fișele postului reflectă responsabilitățile.

4.Cuantumul salariului trebuie specificat în contractul de muncă.

5. Există o reflectare a programului de odihnă și de lucru al angajatului.

Un contract de muncă este împărțit în mai multe tipuri: pe o anumită perioadă (contract sau contract pe durată determinată), precum și pe perioadă nedeterminată (utilizat cel mai adesea în practică). Dacă, la încheierea contractului, salariatul continuă să lucreze la întreprindere, se consideră că contractul a fost transformat într-unul pe durată nedeterminată. Salariatul trebuie să semneze contractul de muncă în două exemplare. Unul este pentru angajat, iar un altul este pentru angajator.

Un exemplu de contract de muncă pentru anul 2011 este disponibil în secțiunea noastră specială. Un exemplu de formular de contract de muncă valabil pentru anul 2011, o mostră din care poate fi descărcată direct de pe această pagină.

Dacă ziua de lucru este mai mult sau mai puțin o zi standard de opt ore, atunci este recomandabil să se întocmească un tabel de personal. În această situație, în contractul de muncă se precizează că salariile se plătesc conform tabloului de personal.

Pasul 5. Încheierea unui contract de răspundere

Un acord privind pregătirea individuală completă nu este obligatoriu, ci un document de dorit atunci când angajați un angajat. Contractul nu are o formă unificată, dar sunt stabilite puncte pe care acest document trebuie să le conţină

Acest acord este întocmit în primul rând pentru angajații magazinelor, depozitelor, punctelor de producție și, de asemenea, adesea pentru angajații obișnuiți de birou - în legătură cu echipamentele de birou. Încheierea unui acord privind răspunderea financiară totală este, de asemenea, recomandabilă atunci când folosiți bani sau alte obiecte de valoare în muncă. Acordul este semnat în două exemplare, un exemplar - către angajat, celălalt - către angajator. Puteți descărca un exemplu de Acord pentru un MO individual complet într-o secțiune specială a site-ului nostru.

De asemenea, este important de menționat un astfel de document ca un acord de secret comercial, care are loc în majoritatea organizațiilor comerciale de astăzi. Acest acord se încheie în voie, părțile semnează nu numai prevederea privind secretele comerciale, ci și un acord privind nedivulgarea secretelor comerciale.

Pasul 6. Angajatul scrie o cerere de angajare

Atunci când aplică pentru un loc de muncă, angajatul trebuie să întocmească și să semneze o cerere. Cererea de angajare este convenită de către solicitant cu șeful unității structurale a întreprinderii în care este angajat, despre care se face o notă scrisă (viză) corespunzătoare pe cerere.

O cerere de angajare trebuie să conțină o rezoluție, precum și o marcă asupra executării documentului. Dacă cererea de angajare este considerată pozitiv de către directorul companiei, atunci se realizează documentarea ulterioară a angajării solicitantului.

Pasul 7. Înregistrarea contractului de muncă și a acordului privind educația medicală în carte

Cartea de înregistrare a contractelor de muncă.

Salariatul care a primit MO și contracte de muncă semnează chitanță în carnetul de înregistrare. Daca se intampla ceva, angajatorul va putea intotdeauna sa dovedeasca ca angajatului i-au primit aceste documente personal.

Pasul 8. Publicarea ordinului de angajare.

Ordinul de angajare se semneaza dupa incheierea unui contract de munca de catre angajat si angajator. Există forme unificate de comenzi de angajare, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse nr. 1 din 01/05/2004, formularul nr. T-1 „comandă sau comandă de angajare” și formularul aprobat nr. -1a „la angajarea angajaților”.

Este utilizat pentru înregistrarea și contabilitatea angajaților angajați în baza unui contract de muncă, iar continutul acestuia trebuie sa corespunda exact conditiilor specificate in contractul de munca incheiat. În mod ideal, contractul de muncă și ordinul de angajare nu numai că nu ar trebui să se contrazică, ci să coincidă direct.

Pentru a emite un ordin de angajare (ordin de numire într-o funcție), se utilizează Formularul N T-1 - pentru un angajat, Formularul N T-1a - pentru un grup de angajați. Întocmit de responsabilul cu angajarea tuturor persoanelor angajate de organizație în baza unui contract de muncă încheiat.

La emiterea unui ordin (instrucțiune) privind angajarea salariaților se indică denumirea unității structurale, funcția (specialitatea, profesia), perioada de probă, dacă salariatul face obiectul unei perioade de probă la angajare, precum și condițiile de angajare și natura muncii viitoare (part-time, în procedură de transfer de la o altă organizație, de înlocuire a unui angajat temporar absent, de a presta o anumită muncă etc.). La încheierea unui contract de muncă cu angajații pe perioadă nedeterminată, coloana „la” din detaliile „Perioada de lucru” nu este completată.

Angajatul confirmă că a citit textul comenzii cu o semnătură personală. Conform legislației în vigoare, salariatului i se acordă trei zile de la data începerii efective a muncii pentru a se familiariza cu comanda. După aceasta, în termen de 5 zile de la data începerii lucrului, angajatorul trebuie să înregistreze angajarea în carnetul de muncă al salariatului. Vă rugăm să rețineți aici: nu trebuie să vă grăbiți să faceți această înregistrare - este mai bine să așteptați până când angajatul merge efectiv la muncă, să-l familiarizați cu comanda și numai după aceea să faceți înregistrarea corespunzătoare în cartea de muncă. Acest lucru se datorează faptului că, dacă un angajat, după ce a semnat un contract de muncă, nu merge la muncă în intervalul de timp convenit, organizația poate anula contractul în mod unilateral (Articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse) și anulând o înscriere în cartea de muncă este mai dificilă.

Pasul 9. Reflectarea fișei de muncă în carnetul de muncă.

În cartea de lucru este creată și o notă. Este posibil să acceptați mai întâi cartea de muncă, apoi să înregistrați lucrarea. În conformitate cu art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul (cu excepția angajatorilor care sunt persoane fizice, dar nu sunt antreprenori individuali) trebuie să păstreze carnetele de muncă separat pentru angajații care au lucrat pentru el timp de cinci zile sau mai mult, în cazul în care acest lucru munca este principalul venit al angajatului. Angajatorul trebuie să elibereze un carnet de muncă dacă angajatul nu a avut deja unul. Dacă, pe lângă locul de muncă principal, angajatul lucrează și într-un alt loc de muncă (part-time), atunci pe baza documentelor care confirmă acest fapt, la cererea angajatului, informațiile sunt reflectate în carnetul de muncă de la locul respectiv. a veniturilor principale.

Pasul 10. Efectuarea unei înscrieri în Cartea de contabilitate pentru deplasarea cărților de muncă.

Este necesar să reflectăm informațiile din Cartea de Contabilitate pentru deplasarea carnetelor de muncă și a inserțiilor pentru aceste cărți și completăm, de asemenea, Caietul de încasări și cheltuieli pentru înregistrarea formularelor de cărți de muncă și inserții pentru aceste cărți. Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 10 octombrie 2003 nr. 69 a aprobat formularele acestor documente. Puteți înregistra carduri personale ale angajaților, de exemplu, în registrul de card personal.

Pasul 11. Emiterea unui card personal pentru un angajat

Fiecare angajat trebuie să aibă un card personal. Apoi, contra semnăturii de pe cardul personal, este necesar să se familiarizeze fiecare angajat cu înregistrările reflectate în card, precum și cu înscrierile înscrise în carnetul de muncă. Există formulare unificate aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Acesta este formularul nr. T-2 „carte personal”, formularul nr. T-2GS(MS) „cartul personal al unui angajat de stat (municipal)”, precum și formularul nr. T-4 „cartea de înregistrare a unui lucrător ştiinţifico-pedagogic”. În această etapă, este important doar să rețineți că cardurile trebuie păstrate pe hârtie, deoarece conțin înregistrări despre angajări, transferuri etc. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.

Pasul 12. Înregistrarea dosarului personal al angajatului (opțional)

Pasul 13. După înregistrare: Înregistrare la autorități

Dacă un angajator angajează angajați pentru prima dată, el trebuie să se înregistreze (într-un anumit interval de timp) ca angajator la următoarele autorități:

1. La fondul de pensii, în termen de 30 de zile.

2. Trebuie să vă înregistrați la Fondul de Asigurări Sociale în termen de 10 zile.

3.În MHIF, până la 30 de zile.

Fiecare nou contract de muncă trebuie să fie înregistrat la:

1.Fond de pensii.

Refuzul de a înregistra un contract de muncă din motive de încălcare a legislației muncii, salariu scăzut sau datorie existentă a angajatorului nu este prevăzut de legislația Federației Ruse.

Asigurare medicala pentru angajat

Pentru fiecare angajat, trebuie să obțineți o poliță de asigurare medicală de la compania de asigurări și să o predați angajatului. Angajatul, de la 1 martie 2011, trebuie să încheie în mod independent această poliță.

Amenzi

Amenzile sunt evaluate pentru înregistrarea incorectă, neînregistrarea sau neînregistrarea în fondurile relevante, în conformitate cu articolul 5.27 Încălcarea legislației muncii și a protecției muncii (Codul Federației Ruse privind contravențiile administrative).

Un antreprenor individual primește o amendă în valoare de una până la cinci mii de ruble sau o sancțiune administrativă (suspendarea activităților antreprenorului până la nouăzeci de zile).

Organizațiilor li se impun amenzi de la treizeci la cincizeci de mii de ruble sau pedepse administrative (suspendarea activităților organizației până la nouăzeci de zile).

Contributii sociale pentru angajati si impozite pe salarii

Angajatorul trebuie să plătească impozit pe venitul personal cu o cotă de 13% pentru fiecare angajat, iar pe lângă aceasta, se fac transferuri din veniturile acestuia către FFOMS, Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și TFOMS. Aceste deduceri se calculeaza in functie de tipul de activitate si de regimul fiscal ales.

Într-o întreprindere mică, un contabil trebuie adesea să îndeplinească sarcinile unui ofițer de personal. În consecință, contabilul este responsabil pentru completarea întregii grămezi de documentație de personal. Această chestiune este foarte complicată. Un contabil care nu are pregătire specială riscă să facă o greșeală gravă, care în viitor poate duce la o amendă sau chiar la descalificarea șefului organizației. Astăzi vă vom spune cum să evitați astfel de greșeli atunci când înregistrați un nou angajat.

Când mergi la muncă, ia cu tine...

Să începem cu documentele pe care viitorul angajat trebuie să le aducă cu el pentru înregistrare. Lista acestora este dată la articolul 65 din Codul muncii. Include pașaport, carnet de muncă, certificat de asigurare de pensie de stat, legitimație militară (sau certificat de înregistrare) și un document privind studiile, calificările sau cunoștințele speciale. Practic asta este.

De aici derivăm prima regulă: nu puteți solicita unui viitor angajat o cerere de angajare, un certificat de atribuire a unui TIN, un document de înregistrare la locul de reședință (dacă vă înregistrați ca cetățean al Federației Ruse) si fotografii. În consecință, este imposibil să refuzi angajarea unui angajat dacă acesta nu deține aceste documente. Mai mult, indicarea unor astfel de cerințe în ordinele organizatorice sau în posturile vacante este în sine o încălcare. Pentru aceasta, în baza articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse, organizația poate fi amendată, iar liderul acesteia poate fi descalificat.

A doua regulă se bazează și pe articolul 65 din Codul Muncii. Constă în faptul că nici măcar documentele enumerate în acesta nu pot fi solicitate tuturor angajaților. Nu vorbim doar de legitimație militară, pe care, după cum știți, o au doar cei obligați la serviciul militar. Astfel, un carnet de muncă și un certificat de „pensie” pot fi solicitate doar în cazurile în care angajatul a lucrat deja în altă organizație. Dacă un angajat este angajat pentru prima dată, va trebui să îi eliberați în mod independent un certificat de muncă și de pensie (articolul 65 din Codul Muncii al Federației Ruse). Un viitor angajat este obligat să furnizeze documente privind educația numai atunci când fișa postului pentru postul pentru care este angajat specifică cerințe clare pentru calificări, studii sau cunoștințe speciale.

A treia regulă este legată de formarea dosarului personal al unui angajat. Dintre actele depuse de acesta, angajatorul poate păstra doar carnetul de muncă. Trebuie făcute copii ale documentelor rămase, certificate cu sigiliul organizației și semnătura persoanei care a acceptat documentele. În plus, în cazul unui pașaport, se fac copii ale tuturor paginilor (apropo, informațiile despre locul de reședință, căsătoria și prezența copiilor vor fi utile contabilului nu numai la completarea documentelor de personal, ci și pentru calcularea personalului). impozit pe venit).

Nu este nevoie să ne grăbim la un acord

Deci, toate documentele necesare sunt disponibile, iar solicitantul este pregătit să-și găsească un loc de muncă. S-ar părea că totul este clar după aceea - poți întocmi un contract de muncă. Cu toate acestea, nu este. Înainte de a prezenta un contract de muncă pentru studiu și semnătură, angajatul trebuie să fie familiarizat cu toate actele locale ale întreprinderii care se referă la organizarea muncii. Astfel de acte includ prevederi privind sporurile, salariile, concediile, protecția muncii; regulamentul intern al muncii, contractul colectiv etc. Aceasta este cerința articolului 68 din Codul Muncii. Prin urmare, în timp ce faci și certifici copii ale documentelor aduse de angajat, da-i acestuia toate actele necesare studiului. Angajatul trebuie să confirme faptul familiarizării cu fiecare dintre ei cu o semnătură personală pe foaia de familiarizare corespunzătoare (de obicei este atașată documentului propriu-zis, la sfârșit), indicând data și ora familiarizării.

Dacă această cerință este încălcată, atunci în viitor angajatul nu va putea face pretenții legate de neîndeplinirea obligațiilor care sunt consacrate în aceste documente. În plus, dacă un angajat nu este familiarizat cu regulile de siguranță a muncii, atunci în cazul unui accident, managerul poate chiar să fie tras la răspundere penală (articolul 143 din Codul penal al Federației Ruse). Deci nu trebuie să neglijați obligația de a familiariza mai întâi angajatul angajat cu reglementările locale.

Probațiune

După ce persoana care este acceptată și-a pus semnătura pe foile de familiarizare cu toate actele locale, puteți începe să semnați contractul de muncă. Aici trebuie să fiți atenți la clauza perioadei de probă, care este de obicei inclusă în fiecare contract de muncă. În cazul în care contractul conține o astfel de condiție, este necesar să se verifice dacă salariatul care se angajează nu este inclus în lista persoanelor pentru care nu se poate stabili o perioadă de probă.
În conformitate cu articolul 70 din Codul muncii, perioada nu este stabilită pentru minori, femeile însărcinate și femeile cu copii sub vârsta de un an și jumătate. Informațiile despre vârsta angajatului și vârsta copiilor sunt preluate din pașaport. Dar angajata trebuie să depună ea însăși un certificat de sarcină. Dacă la momentul semnării contractului nu a fost prezentat certificatul, atunci perioada de probă se consideră legal stabilită.

În plus, este imposibil să se stabilească o perioadă de probă pentru absolvenții instituțiilor de învățământ. Dar această interdicție nu se aplică tuturor absolvenților. Așadar, pentru a nu fi supus testării atunci când aplică pentru un loc de muncă, un absolvent trebuie, în primul rând, să absolve o instituție de învățământ care are acreditare de stat (se confirmă printr-o diplomă eliberată de stat). În al doilea rând, nu trebuie să treacă mai mult de un an de la data eliberării diplomei. În al treilea rând, angajatul trebuie să meargă la muncă în specialitatea specificată în diplomă. Și în al patrulea rând, cartea lui de muncă nu trebuie să conțină o înregistrare că a lucrat deja în această specialitate.

Dacă cel puțin una dintre aceste patru condiții nu este îndeplinită, absolventul care urmează să fie angajat poate fi plasat într-o perioadă de probă. Atentie: conditia de proba este fixata in contractul de munca tocmai la incheierea acestuia. O astfel de condiție nu mai este posibilă ulterior (articolul 70 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Să remarcăm un alt punct important legat de perioada de probă. Este strict interzisă stabilirea unui salariu al unui angajat în perioada de probă mai mică decât cea prevăzută în programul de personal (Partea 3 a articolului 70 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este inacceptabil să se introducă acte în organizație conform cărora angajaților în perioada de probă nu li se acordă bonusuri sau alte plăți de stimulare. Toate acestea constituie discriminare față de angajați și implică răspundere administrativă până la și inclusiv descalificarea managerului (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).

Comanda, carte si card

În baza contractului de muncă semnat trebuie emis un ordin de angajare a salariatului. Acest ordin este întocmit conform formularului unificat Nr. T-1 (aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/04 Nr. 1), astfel încât, de obicei, nu există dificultăți în completarea acestuia. Condiția principală aici este respectarea deplină a comenzii cu contractul (articolul 68 din Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatul trebuie să confirme faptul de familiarizare cu comanda cu o semnătură personală. În acest caz, familiarizarea cu comanda se efectuează în termen de trei zile de la data începerii efective a lucrului.

Și în termen de 5 zile de la data începerii lucrului, angajatorul trebuie să facă o înscriere despre angajare în carnetul de muncă al salariatului. Mai mult, nu este nevoie să vă grăbiți să faceți această înregistrare - trebuie să așteptați până când angajatul merge efectiv la muncă, să-l familiarizați cu comanda și abia apoi să faceți o înregistrare în cartea de muncă. Iată chestia. Dacă un angajat, după ce a semnat un contract de muncă, nu se întoarce la muncă în intervalul de timp convenit, organizația poate anula contractul în mod unilateral (articolul 61 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar ce să faci cu carnetul de muncă, dacă acesta conține deja o evidență de angajare, Codul tace. De aceea, este mai bine să urmați cu strictețe procedura și să faceți o intrare pentru angajare numai după ce angajatul a început efectiv munca și este familiarizat cu comanda.

Ei bine, etapa finală a înregistrării programării unui angajat este completarea unui card personal pentru noul angajat. Forma cardului este, de asemenea, unificată (T-2, aprobat prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1), ceea ce reduce la minimum dificultățile de înregistrare. Aici trebuie doar să rețineți că cardurile trebuie păstrate pe hârtie, deoarece conțin înregistrări despre angajări, transferuri etc. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu semnătura.