Un plan individual de dezvoltare, al cărui exemplu îl vom analiza mai jos, este un instrument cu ajutorul căruia un angajat își dezvoltă în mod intenționat și sistematic calitățile și abilitățile necesare. DPI în sine este un document specific care specifică obiectivele specifice de dezvoltare și anumite acțiuni prin care acestea pot fi atinse.

Beneficiul companiei

De aceea, în majoritatea companiilor moderne se întocmește un plan individual de dezvoltare pentru fiecare angajat. Un exemplu de astfel de document va fi prezentat mai jos. Cu ajutorul acestuia, puteți implementa mai multe sarcini simultan:

• angajatul începe să se implice în dezvoltarea sa mai sistematic și mai intenționat;
• se asigură coordonarea obiectivelor de lucru și dezvoltare;
• apar oportunități de control și autocontrol;
• ideile specifice și generale de autodezvoltare sunt traduse la nivelul realizării acțiunilor specifice;
• se efectuează o analiză a punctelor tari și a punctelor slabe.

În marea majoritate a cazurilor, DPI este folosit de marile companii ca instrument de autodezvoltare a managerilor care lucrează în rezerva de personal. Dar acest lucru nu înseamnă că este ineficientă ca tehnică independentă, deoarece atunci când este utilizată corect, joacă un rol foarte important în îmbunătățirea muncii personalului.

Beneficii pentru angajati

Pentru un angajat, exemplul pe care îl primește în mâinile sale este benefic în următoarele moduri:

• permite pregătirea în timp util pentru orice proiecte noi, poziții sau schimbări viitoare în organizație;
• autoorganizarea este asigurată, deoarece dacă ai un DPI, este mult mai ușor să introduci în planurile de muncă sau de viață orice acțiuni și evenimente care ajută la atingerea unor obiective specifice;
• sunt identificate prioritățile și se pune accent pe care trebuie să le acorde atenție în procesul de dezvoltare și învățare.

Prin utilizarea sistematică a DPI, este posibil să se determine potențialul managerial al companiei, precum și să prezică principalele oportunități de dezvoltare ulterioară a acesteia. De asemenea, angajații mai experimentați sunt implicați în monitorizarea proceselor de dezvoltare și formare. Cunoscând planul individual de dezvoltare, al cărui exemplu este dat fiecărui manager, compania se poate angaja într-o implementare mai precisă a politicilor de personal.

Printre altele, cu ajutorul DPI se asigură direcția eforturilor utilizate în cadrul strategiei companiei. Prin participarea la dezvoltarea DPI folosind consultanți interni și externi, compania oferă asistență managerilor în stabilirea priorităților și a pune accent pe parcursul instruirii și dezvoltării în conformitate cu tacticile alese.

Cum se compune?

Pentru a asigura efectul real folosind un plan individual de dezvoltare, un exemplu al acestuia trebuie elaborat de un specialist competent, cu experiență și abilități în realizarea unei astfel de lucrări. Practic, compilarea include trei etape principale.

Pregătirea

Angajatul studiază raportul cu privire la rezultatele evaluării (dacă a fost efectuat unul), după care primește și studiază principalele recomandări legate de dezvoltare de la manager, determină în mod independent prioritățile de dezvoltare și, dacă este necesar, se consultă cu consultanti externi. Ce să faci dacă nu poți să întocmești singur un plan de dezvoltare individual? Un exemplu de astfel de document poate fi oferit de un specialist în dezvoltare și formare care este prezent în personalul majorității organizațiilor mari.

Compilare

Angajatul completează un tabel, indicând prioritățile propriei dezvoltări și, de asemenea, întocmește o hartă a acțiunilor de dezvoltare, pe care indică clar când și cum își va dezvolta abilitățile necesare.

Coordonare

Un consultant sau manager analizează fiecare plan individual de dezvoltare a angajatului. Exemple de astfel de documente sunt disponibile pe scară largă, așa că nu va fi dificil pentru un angajat să-l întocmească singur. După aceasta, persoana autorizată face modificările necesare, dacă este cazul.

Afirmație

Un plan individual de dezvoltare a angajaților completat, exemple ale căruia se găsesc în publicațiile de specialitate, aprobate de consultanți, este trimis managerilor sau reprezentanților departamentului de HR pentru aprobare finală.

Domenii de dezvoltare

Printre principalele domenii de dezvoltare în DPI sunt adesea indicate următoarele:

• Dezvoltarea competențelor la locul de muncă. Angajatul se angajează în diferite schimbări în procesul de muncă care pot ajuta la îmbunătățirea competenței sale.
• Efectuați sarcini sau proiecte speciale. După ce a fost întocmit un plan individual de dezvoltare a angajatului (exemplul de mai sus), angajatul este desemnat să realizeze un proiect care necesită un nivel sporit de competență din partea sa.
• Învățând din experiențele altora. Sunt monitorizați angajații mai competenți, după care se finalizează un nou plan individual de dezvoltare specializată. Colegii mai experimentați vă pot oferi și un exemplu despre cum să îl completați.
• Caut feedback. Un angajat discută despre propria sa muncă cu subalternii și colegii, luând-o în considerare din punctul de vedere al competenței sale.
• Auto-învățare. Se efectuează o analiză aprofundată a muncii sale, după care angajatul caută în mod independent câteva soluții mai eficiente care i-ar putea îmbunătăți munca în companie.
• Antrenamente. O persoană participă la diferite programe de formare.

Astfel, acest instrument este universal. Unii oameni chiar elaborează un plan individual pentru dezvoltarea și viața copilului. Un exemplu de astfel de document va fi oferit de psihologi, medici și mulți alți specialiști.

Ce ar trebui să conțină exemplul?

IPR include adesea o listă specifică de activități necesare pentru a dezvolta abilități specifice la un specialist. În funcție de domeniul de activitate al unei anumite organizații și de amploarea acesteia, o astfel de listă poate fi extrem de diversă și, pe lângă alte date, include următoarele:

• formarea directă a noilor competențe în cadrul organizației dumneavoastră, precum și obținerea acestora în afara acesteia;
• participarea la orice proiecte în care un angajat poate câștiga experiență valoroasă;
• rotația personalului;
• efectuarea unui stagiu;
• mentorat, mentorat și coaching;
• îndeplinirea oricăror sarcini, sarcini și roluri suplimentare;
• trecerea certificării facultative sau obligatorii.

În marea majoritate a cazurilor, planurile de dezvoltare nu includ sarcini care se referă la atingerea unor KPI-uri sau ținte specifice.

Termenele limită

Pentru noii veniți, în marea majoritate a cazurilor, se obișnuiește să se stabilească planuri pentru o perioadă de aproximativ șase luni, iar pentru angajații deja existenți această perioadă de timp poate ajunge la un an. Pentru HiPO sau angajații cu potențial sporit, un astfel de plan poate fi întocmit pentru o perioadă de trei până la cinci ani deodată.

În cel mai bun caz, un regulament privind pregătirea personalului sau un alt document ar trebui să includă nu numai treptele treptei carierei, ci și criteriile după care sunt evaluate abilitățile și cunoștințele profesionale ale unui specialist. Astfel, angajații, împreună cu managerul lor, își pot evalua competențele actuale și pot determina ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Dezvoltarea funcționarilor publici

În practică, s-a dovedit în mod repetat că utilizarea DPI în agențiile guvernamentale este un element integral al gestionării și îmbunătățirii muncii personalului. Cu ajutorul acestui instrument se asigură o creștere semnificativă a nivelului profesional al unui specialist, ceea ce este important nu numai pentru angajatul însuși, ci și pentru departamentul guvernamental în care lucrează.

Un plan individual de dezvoltare pentru un specialist, al cărui exemplu îl puteți vedea în articol, este un document care descrie principalele obiective de dezvoltare și o anumită listă de acțiuni care trebuie efectuate de un funcționar public. În același timp, coordonarea și aprobarea unor astfel de documente diferă oarecum de procedura de mai sus.

Cum sunt ele compilate?

În primul rând, este întocmit un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager sau angajat. În conformitate cu reglementările oficiale, ar trebui să fie dezvoltat timp de aproximativ trei ani.

Dacă o persoană, atunci planul individual de dezvoltare indicat de aceasta este aprobat. Această procedură este efectuată de conducerea organizației timp de trei luni după ce funcționarul a fost numit în funcția sa.

Atunci când se întocmește un plan individual pentru un funcționar public (un exemplu de document este disponibil la orice întreprindere), acesta trebuie să includă următoarele caracteristici ale persoanei:

• educaţie;
• experiență de lucru în profesia dumneavoastră;
• calitatea cunoștințelor, aptitudinilor și abilităților;
• aspiratiile personale.

Aceasta este doar o listă de bază de informații care sunt luate în considerare la compilarea acestui document. Planurile individuale de dezvoltare pentru funcționarii publici, dintre care un exemplu este dat în articol, include o indicație a duratei educației suplimentare, precum și direcția principală și efectul așteptat.

Cum sunt aprobate?

Aprobarea unor astfel de documente se realizează de către șefii de organe sau departamente individuale, în funcție de categoria din care face parte un anumit funcționar public.

DPI se întocmește în două exemplare, cu unul dintre formulare trimis la dosarul personal al salariatului, iar al doilea este predat acestuia. De aceea, atunci când se întocmește un plan individual de dezvoltare, trebuie furnizat un exemplu de completare pentru a nu face greșeli și documentul deteriorat să nu fie trecut în dosarul personal.

Pentru ca visele unui angajat cu privire la orice titluri, diplome științifice sau stagii în străinătate să devină mai realiste, acesta trebuie, sub îndrumarea strictă a superiorului său imediat, să-și elaboreze propriul plan de dezvoltare pentru următorii trei ani. Prin urmare, poți oricând să-ți motivezi angajații cu potențiale de dezvoltare în cadrul companiei, arătând constant că mai au loc de creștere.

Ce include?

Un exemplu de plan individual de dezvoltare profesională pentru un funcționar public este, în primul rând, o listă specifică de activități care vizează îmbunătățirea calităților manageriale și profesionale ale unui angajat. Principalele tipuri de astfel de evenimente sunt următoarele:

• Educational. Acestea au ca scop asigurarea faptului că angajatul primește niște cunoștințe noi care îi pot fi utile în îndeplinirea sarcinilor sale imediate.
• De dezvoltare. Sunt folosite pentru a îmbunătăți o persoană în domeniul său profesional și pentru a dobândi noi abilități. Datorită unor astfel de evenimente, angajatul acoperă noi orizonturi în munca sa și poate îndeplini o gamă mai largă de sarcini.
• Fixare. Activități menite să exerseze abilitățile pe care un angajat le are deja sau le-a dobândit recent.

Este de remarcat imediat că exemple de plan individual de dezvoltare a angajaților pentru competențe ar trebui întocmite separat pentru fiecare specialist, deoarece obiectivul principal al acestui document este acela de a determina diferențele personale între ce nivel are funcționarul în acest moment și ceea ce este necesar. de la el în posturi superioare .

Baza pentru compilarea DPI include o serie de proceduri de evaluare, care includ și un interviu personal între șef și angajatul însuși. În fiecare caz individual, specificul activității funcționarului public, precum și funcția pe care o ocupă, își lasă amprenta și ele.

Ce vrei să știi?

În versiunea standard, planul de dezvoltare individuală include trei elemente principale care vor fi dezvoltate de un funcționar public: abilități, cunoștințe și abilități. Instrumentele care vor fi utilizate în procesul de implementare a planului individual de dezvoltare pot avea o gamă extrem de largă, iar lista acestuia depinde direct de rezultatele evaluării abilităților unui anumit specialist.

Destul de des, planurile individuale de dezvoltare profesională includ participarea la diverse cursuri externe sau interne care vizează îmbunătățirea competențelor, precum și diverse sarcini care sunt în principal de natură managerială. Elementele principale ale stagiilor de practică sunt indicate ca element separat, precum și nivelul de complexitate al sarcinilor oficiale delegate acestui funcționar. Practic, sunt mult mai complexe în comparație cu cei pe care i-au întâlnit în timpul îndeplinirii sarcinilor standard.

Principalele aspecte ale compilarii

În procesul de elaborare a unui plan individual, se iau în considerare nu numai educația și obiectivele personale ale angajatului, ci și sarcinile unității structurale corespunzătoare. Cu alte cuvinte, cunoștințele pe care angajatul le va dobândi trebuie să fie relevante pentru activitățile sale de muncă. Este de remarcat faptul că un funcționar public are posibilitatea de a primi educație profesională suplimentară nu numai cu o pauză parțială de până la trei zile lucrătoare pe săptămână, ci chiar și cu o anumită pauză completă din îndeplinirea sarcinilor sale imediate.

Următoarele pot fi indicate ca principalele domenii ale educației profesionale suplimentare:

• legal;
• manageriale;
• planificare și financiară;
• organizatoric si economic;
• lingvistic;
• informațional și analitic.

Și toate acestea sunt doar o listă de bază a zonelor care pot fi incluse în planul individual al unui oficial. De exemplu, unii specialiști pot indica în planul lor necesitatea de a studia o limbă străină, iar cei mai mulți dintre ei solicită acest lucru. Sunt avute în vedere o serie de alte activități care vizează dezvoltarea profesională a funcționarilor publici, printre care se remarcă următoarele:

• studii postuniversitare;
• obtinerea de studii superioare;
• participarea la simpozioane, conferințe științifice și practice, mese rotunde și alte evenimente.

Printre altele, astăzi este foarte încurajată dorința de autodezvoltare, ceea ce trebuie luat în considerare.

Serviciul HR al unui anumit departament elaborează un exemplu de plan individual de dezvoltare pentru un manager. În fiecare an, ea trebuie să fie implicată în formarea cererilor de pregătire a funcționarilor publici în limitele ordinului de stat disponibil pentru formare avansată, stagiu sau recalificare profesională. Totodată, poate indica faptul că, de exemplu, are programate cursuri de limba engleză pentru primăvară, vara va susține o prezentare la o conferință științifică de specialitate în drept, iar în toamnă trebuie să meargă la Foggy Albion. să participe la cursuri legate de managementul eficient al personalului. Este de remarcat faptul că, în acest caz, funcționarul public nu cheltuiește nimic pentru a obține cunoștințele necesare, iar participarea la astfel de evenimente este plătită integral din trezoreria statului.

Este posibil să-i interesezi pe angajații promițători și să le crești motivația și loialitatea dacă aceștia sunt capabili să își realizeze nevoia de autodezvoltare și dacă au o idee clară despre posibilitățile de creștere în carieră. Pentru a realiza acest lucru, întreprinderea elaborează planuri individuale de dezvoltare a angajaților, în implementarea cărora sunt interesați atât angajații înșiși, cât și organizația..

Articolul abordează următoarele întrebări:

1. De ce sunt necesare planuri individuale de dezvoltare a angajaților?
2. Ce conține un plan individual de dezvoltare?
3. Cum este întocmit un plan individual de dezvoltare a angajaților și care este structura acestuia.

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului?

Un plan individual de dezvoltare dezvoltat pentru un anumit angajat este o listă de activități de formare care vizează dobândirea de noi și extinderea competențelor existente care îi asigură dezvoltarea profesională și creșterea carierei într-o companie dată. Un astfel de program de dezvoltare este întocmit ținând cont atât de nevoile angajatului însuși, cât și de nevoile companiei, astfel că implementarea lui aduce beneficii atât angajatului, cât și companiei. Pentru un angajat, un plan individual de dezvoltare este unul dintre factorii de motivație non-financiari care vă permite să aveți o înțelegere clară a fiecărei etape de dezvoltare a carierei și a măsurilor care trebuie luate pentru a o atinge. Măsura în care un angajat este interesat de implementarea acestui plan, cât de eficient implementează recomandările primite, poate servi, de asemenea, ca un factor de stimulente materiale atunci când acordă bonusuri sau planifică dezvoltarea ulterioară a carierei. Compania, prin implementarea planurilor individuale de dezvoltare, crește loialitatea și calificările profesionale ale angajaților săi, calitatea muncii acestora, precum și competitivitatea produselor și serviciilor oferite.

Un plan de dezvoltare individuală, în esență, este un plan de carieră întocmit ținând cont de calitățile profesionale și personale caracteristice ale unui angajat. Identifică domeniile prioritare și o strategie pentru dezvoltarea lui și oferă recomandări în conformitate cu care va putea urca sistematic pe scara carierei. Aceste recomandări sunt de natură specifică, ele pot conține o listă de traininguri și seminarii tematice pe care angajatul va trebui să le urmeze; lista de abilități care necesită dezvoltare. Planul poate include creșterea nivelului de cunoștințe existente, precum și implementarea unor proiecte și sarcini speciale care să permită obținerea unei evaluări obiective a calificărilor la fiecare etapă.

Ce ar trebui să conțină un exemplu de plan individual de dezvoltare a angajaților?

Activitățile cuprinse în exemplul unui plan individual de dezvoltare a angajaților sunt împărțite în formare, dezvoltare și întărire. Un plan de carieră poate include:

1. instruire externă și internă cu sau fără întrerupere din producție;
2. autoeducatie;
3. participarea la noi proiecte pentru a dobândi abilități și experiență suplimentare;
4. antrenament orizontal și rotație;
5. antrenament cu un antrenor sau mentor;
6. asistenta si stagii de practica;
7. efectuarea independentă a sarcinilor și sarcinilor suplimentare;
8. certificare folosind metode de evaluare selectate în funcţie de obiectivele învăţării.

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit pentru atingerea unor obiective specifice de către supervizorul imediat, managerul de resurse umane sau angajatul însuși pe baza procedurilor și tehnicilor de evaluare. Este necesar dacă se plănuiește transferul unui angajat pe o nouă poziție sau extinderea responsabilităților sale de muncă, dacă este necesar să se mărească eficiența muncii în funcția sa sau să se asigure interschimbabilitatea angajaților.

Am vorbit despre cum să păstrăm angajați valoroși și promițători cu ajutorul unui sistem de management bine structurat în articol.

Cel mai adesea, angajații incluși în rezerva de personal a întreprinderii urmează cursuri de formare conform planurilor individuale. Pentru noii angajați este indicat să întocmească planuri individuale de dezvoltare pe șase luni, pentru alții – anual. Planurile de dezvoltare pentru angajații cu potențial ridicat pot fi întocmite pe o perioadă de la trei până la cinci ani.

Reglementările privind pregătirea personalului, care trebuie elaborate la întreprindere, sau în fișele postului trebuie să formalizeze cerințele pentru fiecare treaptă a treptei carierei. Criteriile de evaluare clar formulate oferă oportunitatea de control și autocontrol în fiecare etapă de dezvoltare. Pe baza acestor criterii și a nevoilor companiei de specialiști, managerul și angajatul trebuie să stabilească împreună ce cunoștințe și aptitudini profesionale, ce competențe trebuie să dobândească și să dezvolte angajatul. Un astfel de feedback vă permite să luați în considerare punctele forte și punctele slabe ale angajatului și să creați un plan care să îi permită în mod optim să-și realizeze potențialul.

Instruirea și mișcarea în cadrul organizației, chiar și pe orizontală, reprezintă o modalitate bună de a motiva angajații.

Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este întocmit în mai multe etape. Etapa pregătitoare include evaluarea cunoștințelor și abilităților existente ale angajatului, stabilirea priorităților de dezvoltare și elaborarea recomandărilor din partea managerului sau managerului de resurse umane. Apoi trebuie să întocmiți și să completați un tabel cu domeniile prioritare de dezvoltare și cu indicarea activităților necesare pentru a vă atinge obiectivele. Tabelul va trebui, de asemenea, să indice metodele și momentul dezvoltării abilităților necesare. După aceasta, planul individual trebuie să fie convenit cu managerul sau managerul de resurse umane, aceștia îl pot ajusta și completa, apoi îl pot aproba.

Atunci când se elaborează un eșantion de plan individual de dezvoltare a angajaților, este necesar să se țină cont de faptul că activitățile de dezvoltare enumerate în acesta trebuie să fie logice și consecvente, dezvoltarea trebuie să se desfășoare conform principiului „de la simplu la complex”. Includerea unei activități în plan trebuie să fie justificată astfel încât să fie clar cum va contribui la dobândirea unei anumite abilități. De asemenea, este necesar să se indice clar momentul acțiunilor și activităților de dezvoltare sau frecvența acestora.

Un eșantion universal al unui plan individual de dezvoltare a angajaților

De regulă, un plan individual de dezvoltare are o structură universală. Conține informații despre un anumit angajat și o listă de sarcini profesionale cu care se confruntă. În plus, planul ar trebui să ofere recomandări specifice care îi vor permite să-și atingă obiectivele:

1. dezvoltarea competențelor corporative și a calităților de afaceri;
2. dezvoltarea abilităților, cunoștințelor și abilităților profesionale.

Planul trebuie să conțină elementul „Obiective de dezvoltare”; acesta trebuie prezentat sub formă de tabel. Prima coloană oferă o listă de obiective specifice, restul indică intervalul de timp pentru realizarea lor, metodele utilizate sau acțiunile de dezvoltare. Planul ar trebui să includă, de asemenea, elementul „Rezultatele implementării”. Acest punct evaluează cât de mult a reușit angajatul să realizeze sarcinile care i-au fost atribuite. Acesta poate conține atât autoevaluarea angajatului, cât și evaluarea supervizorului sau managerului de dezvoltare, precum și comentariile și concluziile necesare.

Atunci când decideți modul de întocmire a unui plan individual de dezvoltare, trebuie avut în vedere faptul că astăzi, în acest scop, puteți utiliza produse software specializate sau module individuale de software universal, cu ajutorul cărora contabilizarea și aprobarea aplicațiilor pentru instruire. si se organizeaza si certificarea si se calculeaza costurile de dezvoltare ale fiecaruia.angajat sau membru al rezervei de personal.

Un plan de dezvoltare individuală (IDP) pentru un angajat este un instrument motivațional atât de excelent încât ne întrebăm de ce este atât de rar folosit. Acesta este un caz clasic al strategiei vin-vin: un angajat este implicat intenționat și sistematic în îmbunătățirea calităților și abilităților necesare companiei. Nu este atât de greu de dezvoltat și implementat (chiar dacă cineva încearcă să te sperie cu antrenori invitați și programe speciale), iar efectul sinergic pentru companie poate fi mult mai mare decât așteptările inițiale.

Ce este IPR

Aceasta este o listă de activități (formarea, dezvoltarea și consolidarea de noi cunoștințe și abilități), datorită cărora angajatul se va dezvolta profesional, dezvoltă noi competențe și crește eficiența muncii. Este întotdeauna compilat pentru o anumită persoană, ținând cont de obiectivele sale personale, de obiectivele companiei și de caracteristicile postului.

De asemenea, poate înregistra etape de creștere a carierei și/sau creșteri salariale ca răspuns la atingerea unui anumit nivel profesional de către angajat.

Un DPI se întocmește de obicei pe o perioadă de șase luni până la un an (pentru începători - poate 3 luni), iar pentru angajații cu potențial mare sau în poziții manageriale serioase - pentru câțiva ani. Poate (și ar trebui) să fie ajustat după cum este necesar, de exemplu, dacă postul vacant pentru care a fost „crescut” angajatul a devenit disponibil mai rapid.

Pentru cine este compilat DPI?

Situația în care fiecare angajat al companiei are un plan individual de dezvoltare este oarecum idealizată. Este destul de de înțeles când un angajator este destul de mulțumit de calificările actuale ale unui manager de birou sau nu are dorința de a trezi ambiții inutile la un contabil obișnuit. Prin urmare, cel mai adesea un DPI este alcătuit pentru specialiști-cheie ale companiei, manageri la diferite niveluri și reprezentanți ai rezervei de personal.

Beneficiile DPI pentru angajator

• Creșterea loialității angajaților. Apariția unui sentiment de securitate și încredere în viitor: dacă mă dezvoltă, investește în mine înseamnă că sunt interesant și nevoie de companie.
• Capacitatea de a controla dezvoltarea specialiștilor dvs. - astfel încât aceasta să meargă în direcția corectă și în ritmul potrivit.
• Extinderea gamei de sarcini pe care le poate îndeplini un anumit specialist și creșterea nivelului lor de complexitate.
• Formarea angajaților exact acele noi competențe care sunt necesare pentru sarcinile și proiectele viitoare ale companiei. Coordonarea potentialului angajatilor si a strategiei de dezvoltare a organizatiei.
• Capacitatea de a construi o politică de personal ținând cont de prognoza creșterii profesionale și a carierei angajaților.
• O creștere a eficienței globale a companiei dacă forțele principale (și un buget relativ mic) sunt investite în oameni în acele posturi care contribuie la creșterea productivității.
• Economii la găsirea și atragerea de specialiști cu înaltă calificare și reprezentanți ai managementului, pe măsură ce aceștia cresc în cadrul companiei.
• Și da, să fim cinici: un specialist poate fi „împovărat” cu sarcini suplimentare serioase care ocupă mai mult decât timpul de lucru. Dar trebuie să ne amintim că are dreptul să-i eșueze: „Nu sunt vrăjitor, doar învăț.”

Programele de dezvoltare de specialitate funcționează mai ales în companiile care activează în zonele în care piața muncii este suprasaturată cu oferte și este mai ușor să crești un angajat competent decât să găsești în domeniu.

Mihail, șeful departamentului de marketing: „O fată aflată sub comanda mea se străduia spre noi orizonturi profesionale, dar a noastră doar slăbeaPromovarea SEO. Am făcut un plan, am trimis-o la seminar, am cumpărat cartea potrivită și ea însăși a strâns informațiile necesare pe internet. Ca rezultat, optimizarea pentru motoarele de căutare a funcționat. Desigur, i-am mărit salariul. Dar dacă am externaliza această sarcină unei agenții online, costurile ar fi mai semnificative.”

Beneficiile DPI pentru un angajat

• Satisfacerea nevoii de dezvoltare profesionala, care poate asigura o crestere a carierei (atat pe verticala cat si pe orizontala) si o crestere a salariului.
• Asigurarea auto-organizarii: este clar ce trebuie facut, cum se face, cu ce rezultat si in ce interval de timp. Devine mai ușor să integrezi învățarea în planurile tale de muncă și de viață.
• Concretizarea obiectivelor în dezvoltarea profesională și personală, care existau anterior la nivel abstract.

Lista de beneficii s-a dovedit a fi mai scurtă decât pentru companie, dar primul punct este atât de semnificativ încât nu a mai fost nevoie să continuăm.

Tipuri de activități de dezvoltare în cadrul DPI

Acestea pot fi foarte diverse, în funcție de nevoile și capacitățile companiei:

• Training in cadrul companiei, daca are proprii traineri, sau prin mentoring;
• Instruire externă pe cheltuiala companiei (participarea la seminarii, training-uri, master class, urmarea de cursuri etc.);
• Instruire externă de către angajatul însuși (participarea la seminarii și training-uri pe cheltuiala sa, vizionarea de prelegeri disponibile publicului, webinarii etc.);
• Participarea la evenimente profesionale: conferințe, mese rotunde etc.
• Citirea literaturii profesionale și de afaceri;
• Participarea la proiecte care oferă experiență nouă și exersarea abilităților dobândite;
• Rotația personalului;
• Stagii de practică;
• Trecerea diferitelor certificări;
• Efectuarea sarcinilor și sarcinilor în afara domeniului de aplicare al fișei postului;
• Solicitați feedback de la conducere, colegi, subordonați și experți.

Consultanță de specialitate : dacă unui angajat i se dă sarcina de a studia anumite cărți, atunci rezultatul ar trebui să fie un rezumat corespunzător. Același lucru este valabil și pentru participarea la tot felul de evenimente profesionale, mai ales pe cheltuiala companiei. Când o persoană trebuie să scrie un raport în urma unui eveniment, concentrarea sa crește brusc, iar apoi trebuie să se ocupe de sortarea informațiilor primite. Astfel de note și rapoarte se pot dovedi utile altor angajați ai organizației.

Etapele întocmirii unui DPI

1. Evaluarea nivelului actual de competență al angajatului, inclusiv pe baza rezultatelor certificării, dacă se realizează.
2. Determinarea obiectivelor cheie de dezvoltare a angajaților în conformitate cu nevoile companiei, elaborarea recomandărilor.
3. Întocmirea unui tabel sau a unei hărți cu o listă de activități de formare, dezvoltare și consolidare. Pentru fiecare dintre ele trebuie indicate criterii de realizare a scopului și termene limită. Este important să se păstreze consistența, astfel încât angajatul să nu fie nevoit să aplice cunoștințe și abilități care nu au fost încă dobândite. Complexitatea sarcinilor efectuate ar trebui să crească treptat.

O excepție este atunci când, din cauza circumstanțelor, o persoană nepregătită a fost numită într-o nouă funcție cu un avans. Într-o astfel de situație, competențele lipsă trebuie dobândite într-un ritm de urgență.

1. Coordonarea planului de dezvoltare cu toate părțile interesate.

În timpul unei etape de planificare (de exemplu, șase luni), este logic să dezvoltați doar 2-3 competențe cheie în prezent. Trebuie reținut că DPI reprezintă o povară suplimentară față de sarcinile standard de muncă, care trebuie îndeplinite mai întâi.

Exemple specifice de planuri individuale de dezvoltare pot fi găsite în publicațiile de specialitate și pe portalurile de internet.

Cine întocmește DPI

De obicei, DPI este întocmit de supervizorul imediat al angajatului împreună cu acesta, sub supravegherea unui specialist de personal. Dacă este necesar și posibil, sunt implicați consultanți externi.

Acest lucru se poate face manual sau folosind un software special. Desigur, acesta din urmă este potrivit doar pentru companii foarte mari.

Erori întâlnite la implementarea DPI

• IPR este conceput pentru un angajat care nu are o poziție activă în problema autodezvoltării și nu are niciun interes în creșterea profesională. O astfel de persoană fie nu va reuși să implementeze planul, fie îl va îndeplini pur formal.
• DPI-ul este impus angajatului, compilat fără acordul acestuia și nu ține cont de scopurile și dorințele sale personale.

Larisa, director al relatii cu publicul: „La unul dintre joburile mele anterioare, mi-au spus odată că mă vor pregăti pentru o promovare în șase luni. Și sub acest pretext au început să-l folosească în coadă și coamă. Este imposibil să spun că am fost împotriva unei promovări, iar sarcinile noi și dificile m-au atras mereu. Dar datorită naturii ultimatum a acestor evenimente, entuziasmul meu a fost aproape înjumătățit și un gust neplăcut a rămas în sufletul meu.”

• Fără motivație. Beneficiile implementării DPI nu sunt explicate angajatului; el nu înțelege de ce este necesar acest plan și la ce schimbări pozitive va duce. A doua opțiune: o persoană vede că perspectivele de carieră sunt descrise pur teoretic și nu există șanse reale de promovare.
• Este implicată motivația materială - bonusuri și bonusuri și implementarea punctelor individuale ale planului. Această abordare duce la faptul că DPI este considerată o sursă de venit și se realizează din nou formal.

Spune-le prietenilor și partenerilor tăi despre agenția de recrutare JobHelp și obține Bonus de 20% pentru clienții noi care folosesc recomandarea dvs.

Poți interesa angajații și le poți crește motivația nu numai cu bani, ci și oferindu-le oportunitatea de a-și realiza nevoia de auto-dezvoltare. În aceste scopuri se întocmesc planuri individuale de dezvoltare (IDP).

Ce este un plan individual de dezvoltare a angajatului?

Un plan individual de dezvoltare a angajatului este o listă de activități care vizează creșterea eficienței în muncă a angajatului și creșterea profesională.

Acest plan este întocmit ținând cont atât de nevoile companiei, cât și ale angajatului și demonstrează etapele așteptate de creștere a carierei

Este de remarcat faptul că Planul Individual de Dezvoltare este și un element de motivație nematerială; crește loialitatea și calitatea muncii prestate.

Planul poate conține nu numai o creștere a nivelului de cunoștințe, ci și să stabilească sarcina de a finaliza orice proiecte speciale.

Ce ar trebui să conțină un exemplu de plan individual de dezvoltare a angajaților?

Un plan de dezvoltare individuală, de regulă, conține o listă de activități de dezvoltare. În funcție de domeniul de activitate al companiei și de amploarea acesteia, această listă poate fi foarte diversă și, printre altele, poate include:

• training (atât în ​​companie, cât și extern), independent;
• participarea la proiecte în care angajatul poate câștiga experiență valoroasă;
• rotația personalului;
• mentorat, mentorat și coaching;
• stagii de practică;
• efectuarea de sarcini, roluri, sarcini suplimentare;
• trecerea certificării obligatorii și opționale.

Planurile de dezvoltare, de regulă, nu includ sarcini legate de atingerea anumitor KPI-uri sau ținte (aceasta este pentru, de exemplu, planurile de eficiență).

Perioada de planificare:

Pentru nou-veniți, planurile sunt de obicei stabilite pe șase luni, pentru cei care lucrează deja de un an. Pentru HiPO (angajați cu potențial ridicat) poate fi pentru 3-5 ani.

În mod ideal, regulamentele de pregătire a personalului (sau alt document) ar trebui să specifice atât treptele treptei carierei, cât și criteriile de evaluare a cunoștințelor și aptitudinilor profesionale. În acest fel, angajații și supervizorul lor pot evalua competențele actuale și ceea ce trebuie dezvoltat pentru a realiza următorul pas în carieră.

Este demn de remarcat faptul că dezvoltarea angajaților poate merge nu numai pe verticală, ci și pe orizontală.

Cum să creați un plan individual de dezvoltare a angajaților

DPI este compilat în etape.

1. Etapa pregătitoare presupune evaluarea competențelor actuale ale angajatului.
2. Determinarea prioritatilor de dezvoltare a angajatilor in concordanta cu obiectivele companiei.
3. Întocmirea unui tabel cu prioritățile de dezvoltare convenite și a unei liste de activități de dezvoltare. Sunt indicate metode și termeni de dezvoltare a competențelor. Frecvența lor.
4. Coordonarea planului cu managerul sau alt factor de decizie (factorul de decizie).

Când elaborezi un plan de dezvoltare eșantion și o copie specifică, nu uita de regula „de la simplu la complex”; activitățile de formare trebuie să fie consecvente.

Un eșantion universal al unui plan individual de dezvoltare a angajaților

DPI este de obicei destul de universal. Conține instrucțiuni despre un anumit angajat (de exemplu, numele complet și funcția, departament) și punctele principale reale

1. Priorități de dezvoltare (sau obiective)
2. Perioada de timp pentru realizare
3. Rezultate de performanță - aici se evaluează gradul de realizare a sarcinilor atribuite angajatului. Evaluarea poate fi efectuată de un manager sau independent.
4. Recomandări specifice pentru atingerea obiectivelor

Este de remarcat faptul că un plan individual de dezvoltare poate fi întocmit nu numai manual, ci și folosind un software special (care poate automatiza întregul proces de pregătire a personalului, rezerva de personal, calculul costurilor de instruire etc.).

Datorită dezvoltării rapide a relațiilor de piață și a tehnologiei informației în ultimii ani ai secolului XX. Percepția asupra dezvoltării și rolul acesteia în avantajul competitiv al companiei s-a schimbat semnificativ.

Dezvoltarea personalului este o schimbare calitativă care ajută la deblocarea potențialului personal al fiecărui angajat și la creșterea capacității acestuia de a aduce un impact mai mare asupra organizației și societății.

În mod tradițional, dezvoltarea personalului presupunea un set de măsuri, inclusiv formarea profesională, formarea avansată și recalificarea lucrătorilor. Formele de implementare a dezvoltării includ rotația, planificarea carierei, rezerva.

În condițiile dinamice moderne de funcționare a organizațiilor, dezvoltarea angajaților ar trebui să se desfășoare în mod sistematic, intenționat și continuu și să vizeze instruirea în timp util a angajaților pentru a rezolva noi probleme, urmărind obiective determinate de nevoile organizației. În plus, dezvoltarea ar trebui să vizeze îmbunătățirea calitativă atât a caracteristicilor profesionale, cât și a celor individuale ale angajaților (Fig. 5.3).

Orez. 5.3.

Implementarea principiului continuității presupune o tranziție de la abordarea „educație pentru viață” la abordarea „învățare pe tot parcursul vieții”. În 2002, un raport al Comisiei Europene a definit învățarea pe tot parcursul vieții ca „un set de activități deliberate (atât formale, cât și non-formale) întreprinse de actori în mod continuu, cu scopul de a-și îmbunătăți cunoștințele, abilitățile și competențele în cadrul capacităților instituționale existente. ”

Educația continuă este un proces de formare a personalității, care presupune crearea unor sisteme educaționale care sunt deschise oamenilor de orice vârstă și generație și care însoțesc o persoană pe tot parcursul vieții, contribuie la dezvoltarea sa constantă, o implică în procesul continuu de stăpânire a cunoștințelor, abilități, obiceiuri și moduri de comportament.

Procesul de dezvoltare ar trebui să includă proiectarea modelului de comportament dorit, care să conducă la atingerea obiectivelor organizației, precum și coaching – influențare a personalului pentru a crește eficacitatea comportamentului acestora.

Dezvoltarea personalului poate fi generalȘi profesional.

Sub dezvoltare generală se referă la formarea și îmbunătățirea calităților angajaților organizației care nu sunt direct legate de activitățile lor profesionale. Sub dezvoltare profesionalăînțelege procesul de pregătire a angajaților să îndeplinească noi funcții de producție, să ocupe posturi și să rezolve noi probleme, care vizează depășirea discrepanței dintre cerințele unui angajat și calitățile unei persoane reale, procesul de completare a componentelor experienței profesionale a unei persoane cu conținut nou. Dezvoltarea profesională a unei organizații trebuie privită din două perspective: din perspectiva factorului uman (o persoană ca purtătoare și proprietară a experienței profesionale) și din perspectiva formării și dezvoltării potențialului de personal al organizației (dezvoltarea structura postului organizatiei, a carui nevoie este legata de experienta profesionala a personalului necesar rezolvarii problemelor cu care se confrunta organizatia).

Structura scopurilor și obiectivelor de dezvoltare a personalului este prezentată în Tabel. 5.8.

Tabelul 5.8

Structura scopurilor si obiectivelor de dezvoltare a personalului

Domenii principale de dezvoltare a personalului sunt următoarele.

• 1. Îmbunătățirea calității resurselor umane, i.e. dezvoltarea competențelor necesare ale personalului care să le permită să stăpânească noi forme de muncă; creșterea motivației în muncă; dezvoltarea conexiunilor de comunicare, a abilităților de lucru în echipă etc.
• 2. Îmbunătățirea culturii organizaționale, inclusiv:
  • adaptarea socială și profesională a personalului;
  • imbunatatirea climatului psihologic in echipa;
  • analiza si ajustarea culturii organizationale in concordanta cu directiile schimbarii.
• 3. Îmbunătățirea politicii de personal și a structurii organizatorice a managementului personalului, inclusiv:
  • căutarea unor noi forme de organizare a proceselor de muncă bazate pe principiile reinginerării, controlului total al calității și crearea de grupuri de lucru de calitate;
  • îmbunătățirea proceselor de comunicare; implementarea sistemelor informatice etc.

Necesitatea dezvoltării profesionale este determinată de identificarea decalajului dintre cunoștințele și abilitățile reale ale angajaților și cele necesare pentru rezolvarea problemelor actuale și viitoare, i.e. prin identificarea între competenţele existente şi cele viitoare. Compoziția competențelor cheie este determinată printr-o analiză a activităților organizației, identificând zonele problematice și zonele promițătoare de dezvoltare.

Nevoile de dezvoltare ale unui angajat sunt determinate prin proceduri de evaluare (certificare, în cadrul metodei managementului prin obiective), pe baza cărora se întocmește un program de dezvoltare pentru un nou angajat. Acest proces ia în considerare și factorii care influențează nevoia de dezvoltare a angajaților: dinamica mediului extern, apariția de noi modele de echipamente și tehnologie, schimbări în strategia și structura organizației, nevoia de a stăpâni noi tipuri de activități. (Fig. 5.4).

Orez. 5.4.

Astfel, dezvoltarea personalului este axată pe dezvoltarea potențialului de personal al organizației, în care rolul principal revine dezvoltării individuale a angajaților, care include următoarele Aspecte.

• 1. Carieră și mișcare.
• 2. Scopul de dezvoltare (rezultatul așteptat).
• 3. Domenii cheie de dezvoltare:
  • dezvoltarea locului de muncă;
  • misiuni speciale, proiecte;
  • învăţarea din experienţele altora;
  • primirea feedback-ului;
  • auto-studiu;
  • traininguri si seminarii.
• 4. Evaluarea rezultatelor dezvoltării:
  • atingerea obiectivelor de dezvoltare;
  • implementarea planurilor de instruire;
  • rotație (stagiu).

Strategia de dezvoltare a personalului este determinată de strategia organizației și este definită ca un model de acțiuni care vizează crearea unui set de cerințe pentru ca munca personalului să atingă următoarele obiective organizaționale:

• obiectivele strategice de dezvoltare și asigurarea competitivității organizației sunt o condiție prealabilă pentru planificarea dezvoltării personalului dintr-o perspectivă strategică;
• formarea unei strategii generale de dezvoltare a organizației - permite evaluarea, analiza și selectarea sistemului necesar de influențare a personalului pentru implementarea cu succes a acestuia în practică;
• strategia organizației – determină scopurile și obiectivele de producție cu care se confruntă angajații, pe baza cărora personalul este evaluat pentru a determina nivelul de calificare, abilități de producție, abilități și capacități ale angajaților organizației;
• strategia de dezvoltare a organizaţiei - stabileşte dinamica cerinţelor pentru personal în ceea ce priveşte dezvoltarea calităţilor lor de afaceri (Tabelul 5.9).

Tabelul 5.9

Relația dintre strategia de afaceri și strategia de dezvoltare a personalului organizației

Scopul dezvoltării personalului este creșterea potențialului intelectual al acestora. Dezvoltarea personalului include pregătirea, recalificarea și formarea avansată a personalului, adaptarea profesională, evaluarea, planificarea carierei, formarea unei rezerve de personal și rotația personalului. Noile forme de dezvoltare a personalului includ, de asemenea, învățământul la distanță pentru angajați, formarea pentru management și crearea de centre de dezvoltare a personalului.

Politica organizației în domeniul dezvoltării personalului este prezentată în Fig. 5.5.

La planificarea dezvoltării personalului, este necesar să se determine un set de aptitudini și abilități pentru fiecare grup profesional de lucrători, să se evalueze starea stagiarului și să se elaboreze programe de formare adecvate (Fig. 5.6).

Planificarea dezvoltării personalului include următoarele etape.

1. Determinarea nevoilor de dezvoltare pe baza unei analize a nevoilor de dezvoltare ale personalului organizației prin identificarea discrepanței dintre cunoștințele profesionale reale ale personalului și cunoștințele pe care acesta trebuie să le aibă pentru a atinge obiectivele organizaționale.

în care surse de informare despre nevoile de dezvoltare profesională sunt:

• planuri individuale de dezvoltare;
• cererile și dorințele angajaților înșiși;
• strategia de dezvoltare a organizatiei.

Planul de dezvoltare a angajaților ar trebui să includă:

• misiuni pentru o anumită perioadă care vizează trecerea la următoarea etapă de creștere a locurilor de muncă;
• activități de dezvoltare profesională și personală;
• planul de pregătire a angajaților în instituțiile de învățământ;
• plan de carieră.
• 2. Formarea bugetului de dezvoltare al organizaţiei prin estimarea preliminară a costurilor de dezvoltare profesională în anul următor şi compararea bugetului cu nevoile identificate în vederea stabilirii priorităţilor de formare.
• 3. Definirea obiectivelor de dezvoltare profesională pentru fiecare program de dezvoltare.
• 4. Elaborarea programelor și selectarea metodelor de predare.
• 5. Evaluarea eficacității dezvoltării folosind teste pentru identificarea de noi cunoștințe, monitorizarea muncii angajaților și evaluarea eficienței programului de formare de către angajații înșiși.

Orez. 5.5.

Orez. 5.6.

O evaluare a impactului programelor de dezvoltare a personalului asupra creșterii productivității muncii și a calității produselor poate fi determinată folosind formula

E = P × A × V × K–K× Z,

unde P este durata impactului programelor asupra productivității muncii (ani); N – numărul de angajați care studiază pentru a-și dezvolta potențialul, oameni; V– evaluarea costurilor diferențelor de productivitate a muncii dintre cei mai buni și medii lucrători, den. unități; LA– coeficient care caracterizează eficacitatea dezvoltării angajaților (creșterea performanței, exprimată în cote); Z – costurile de dezvoltare a angajaților, den. unitati

Eficacitatea investițiilor în dezvoltarea personalului este evaluată folosind formula

În aceste scopuri, poate fi folosită și metoda lui D. Kirkpatrick și D. Phillips (Tabelul 5.10).

Tabelul 5.10

Evaluarea eficacității antrenamentului ( după D. Kirkpatrick și D. Phillips)

Este important de menționat că în condițiile economiei informaționale și ale economiei cunoașterii se formează organizații de autoînvățare, adică. organizații care, în procesul activităților lor principale, nu numai că rezolvă problemele cu care se confruntă, ci și învață prin rezolvarea acestor probleme (Tabelul 5.11).

Tabelul 5.11

Diferențele dintre organizațiile tradiționale și cele care învață

Principalele caracteristici ale unei organizații de auto-învățare sunt învățarea pe cont propriu, bazată pe informații reale, continuitatea învățării și schimbul și managementul de cunoștințe (Tabelul 5.12).

Tabelul 5.12

Etapele managementului cunoștințelor

Principalele metode de instruire utilizate în organizație sunt prezentate în Anexa 7.

Principiile unei organizații de auto-învățare sunt implementate de multe organizații sub forma unei universități corporative, care este divizia de formare a organizației. Acesta își propune să conecteze teoria și practica formării cu nevoile de afaceri. Scopul său principal este de a oferi instruire la momentul potrivit și cel mai eficient categoriei de personal care are nevoie de ea. Universitatea Corporativă rezolvă următoarele probleme:

• oferă posibilitatea de a învăța la locul de muncă, transformând cunoștințele și abilitățile dobândite în experiență de muncă;
• în activitatea sa se bazează pe cultura corporativă;
• permite dezvoltări inovatoare în cadrul afacerii organizației;
• Leagă instruirea cu strategia de afaceri a companiei.

Ca exemplu, putem lua în considerare experiența de dezvoltare a personalului a Uzinei de tractoare Chelyabinsk - compania Uraltrak LLC.

Principalele direcții ale politicii de personal a întreprinderii implementate ca parte a programului anual de personal.

• 1. Atragerea de specialişti cu înaltă calificare.
• 2. Antrenament orientat.
• 3. Pregătire avansată.
• 4. Atragerea tinerilor specialiști.
• 5. Crearea unui consiliu de tineri profesionişti condus de directorul general.

Compania are 18.025 de angajați, inclusiv:

• cu studii superioare – 2580;
• cu studii postuniversitare – 16;
• cu special secundar – 3538;
• cu medie generală – 9062;
• cu studii medii incomplete – 2613.

Pentru instruire țintită, compania cooperează îndeaproape cu instituții de învățământ superior de specialitate și de specialitate. În 2002, 5.046 de angajați și-au îmbunătățit nivelul profesional, dintre care:

• 1) 3749 muncitori, cu un plan de 2874 persoane:
  • a primit o nouă profesie – 409;
  • a primit o a doua profesie – 422;
  • și-au îmbunătățit calificările – 2918.
• 2) 1297 manageri, specialiști și angajați:
  • cunoștințe informatice dobândite – 582;
  • și-au îmbunătățit calificările – 715.

Pentru ca planificarea activităților de formare să aducă beneficii nu numai angajaților, ci și companiei care investește bani în ele, instruirea trebuie efectuată sistematic, adică. include un ciclu complet de muncă, pornind de la identificarea nevoilor de formare și terminând cu evaluarea performanței (Fig. 5.7).

Orez. 5.7.

Modelul este plasat în mediul extern al organizației și în strategia organizației și strategia de dezvoltare a personalului. Limitele lor sunt indicate mai degrabă de o linie punctată decât de o linie continuă. Acest lucru arată că granițele sunt permeabile și se suprapun. Partea interioară reflectă o abordare sistematică a învățării.

Companiile neglijează adesea să identifice nevoile de formare și, chiar mai des, să evalueze eficacitatea instruirii oferite, implementând doar o etapă intermediară: încheie contracte cu furnizori externi, cheltuiesc resurse financiare considerabile și trimit angajați (adesea fără interesul lor special) la traininguri, seminarii etc. Această abordare duce în cele mai multe cazuri la cheltuirea nejustificată de bani și timp și aduce organizația puțin mai aproape de atingerea obiectivelor sale strategice și tactice.

Principalul rezultat al implementării unui ciclu complet de lucru privind formarea și dezvoltarea personalului este organizarea unui sistem de formare continuă, care se reproduce singur, care:

• crește interesul și motivația angajaților companiei pentru învățare și creștere profesională;
• crește loialitatea angajaților față de companie;
• îmbunătățește climatul psihologic în echipă;
• îmbunătățește calitatea performanței angajaților a funcțiilor de muncă;
• aduce transparență în finanțarea activităților de formare.

În fig. Figura 5.8 prezintă o diagramă a procesului de învățare a afacerii, conform căreia procesul de învățare este implementat sistematic.

Nevoia de formare se formează la diferite niveluri. Cu alte cuvinte, poate fi determinat de angajat, organizație

Orez. 5.8.

sau ambele împreună. În același timp, fiecare dintre părți își rezolvă propriile probleme particulare (Tabelul 5.13).

Tabelul 5.13

Oportunități care modelează nevoile de învățare

În cadrul departamentului HR, există un departament (sector) de formare și dezvoltare a personalului, care include următorii specialiști: manager HR, responsabil cu identificarea nevoilor de formare a angajaților și cu organizarea de evenimente de formare, traineri interni, responsabili cu evaluarea eficacității instruire si desfasurare de seminarii si training-uri pentru angajatii companiei.

• Mironov V. Evaluarea antrenamentului Kirkpatrick: testul timpului, 2009. URL: top-personal.ru