Trecerea într-o altă funcție la inițiativa unui angajat este dreptul acestuia, consacrat de lege. Condiția principală pentru aplicarea sa este prezența unor temeiuri adecvate.

Acestea includ:

Cerere de transfer

În cazul în care salariatul nu are un acord prealabil cu angajatorul cu privire la transferul său într-o altă funcție sau alt loc de muncă, acesta are dreptul de a cere un astfel de transfer numai pe baza unui raport medical. În alte cazuri, trebuie să existe acordul ambelor părți.

• Starea de sănătate, dacă nu permite implementarea în continuare a funcției de muncă preconizate;
• Sarcina unei angajate și hrănirea unui copil implică eliberarea de la munca fizică, desfășurarea activităților în condiții dăunătoare (periculoase) (citiți despre transferul unui concediat de maternitate într-o altă funcție);
• Înlocuirea unui angajat absent pentru o anumită perioadă de timp sau înlocuirea definitivă a unui angajat demisionat;
• Alte motive (inclusiv schimbarea unității de serviciu).

Procedura de transfer la inițiativa unui angajat

Legislația stabilește 2 forme de transfer - transfer intern într-o altă funcție (cu un singur angajator) și extern (implică schimbarea de angajator). Indiferent de aceasta, transferul la un alt loc de muncă la inițiativa angajatului implică următoarea secvență de acțiuni:

1. Completarea unei cereri. Este o expresie a inițiativei angajatului și este trimisă spre considerație superiorilor. Cererea se întocmește în orice formulare sau pe antetul companiei (dacă este prevăzut de actele legale de reglementare locale). Conţinut:
   1. cerere de transfer;
   2. motivul deciziei;
   3. dovezi documentare (de exemplu, un raport medical).
2. Întocmirea unui acord care să cuprindă termenii transferului (cu acordul conducerii). Se întocmește în scris și se semnează de fiecare parte la raportul de muncă. Acordul se anexează la contractul de muncă și poate conține următoarele informații:
   1. conditii pentru munca viitoare;
   2. plata functiilor de munca;
   3. ore de lucru;
   4. alte condiții de muncă (de exemplu, acordarea concediului, numirea și plata primelor).
3. Emiterea unui Ordin de transfer (pe baza unui acord între angajat și angajator). Întocmirea se realizează după forma unificată de legiuitor - T-5/T-5a. Ordinul este emis de conducere si semnat de angajat. Semnătura lui indică familiarizarea cu termenii transferului și îndeplinirea ulterioară a funcției de muncă.
4. Efectuarea modificărilor la carnetul de muncă, la dosarul personal al angajatului. Ajustările sunt înregistrate în funcție de comandă.

Procedura de transfer de mai sus trebuie respectată în totalitate de ambele părți ale raportului de muncă.

Aflați mai multe despre procedura de transfer a unui angajat într-o altă poziție din acest videoclip

Transfer la ½ rata

Trecerea unui angajat la normă parțială la inițiativa acestuia este posibilă dacă acesta nu poate face față responsabilităților care îi sunt atribuite sau are nevoie de ore libere suplimentare.

Procedura pentru o astfel de traducere:

1. Întocmirea unei cereri. Se emite pe numele directorului societatii (intreprinderii) indicandu-se cererea de trecere la 0,5 rate si motivele.
2. Întocmirea unui acord la un contract de muncă. Trebuie să conțină condiții noi modificate pentru îndeplinirea funcției de muncă (orarul activităților, durata săptămânii de lucru, sistemul de plată etc.).
3. Emiterea de către angajator a Ordinului relevant. Conține informații despre modificările aduse tabelului de personal al organizației (întreprinderii).

În acest caz, nu se efectuează modificări nici la dosarul personal, nici la carnetul de muncă, întrucât modificarea tarifului nu se referă la informații care necesită indicare în această documentație.

Transferați la un loc de muncă mai puțin plătit

În plus

De asemenea, un angajat al companiei își poate iniția transferul pe o poziție permanentă dacă anterior a prestat muncă în baza unui contract temporar (de exemplu, a lucrat în locul unei angajate în concediu de maternitate). Procedura de transfer la un loc de muncă permanent de la unul temporar este descrisă în.

Transferul într-o poziție inferioară la inițiativa angajatului se efectuează în același mod - se întocmește o cerere, se întocmește un acord suplimentar la contract, se emite un ordin corespunzător, se efectuează modificări în carnetul de muncă al angajatului și card personal. Angajații Inspectoratului Muncii pot avea îndoieli cu privire la faptul că trecerea angajatului la un loc de muncă mai puțin plătit a fost efectuată în mod voluntar.

Pentru a evita astfel de precedente, se recomandă indicarea în cererea de transfer a motivului unei astfel de decizii (de exemplu, circumstanțe familiale, bătrânețe etc.). Nu pot fi excluse situații în care este mai ușor pentru un angajat să îndeplinească alte sarcini de serviciu și să primească mai puțină remunerație decât într-o poziție superioară.

Aveți întrebări despre transferul într-o altă funcție la inițiativa angajatului? Întrebați-i în comentarii

Un transfer pe o altă poziție nu înseamnă întotdeauna o promovare. În unele cazuri, schimbările de personal pot duce la retrogradarea. Există anumite reguli pentru procesarea unui astfel de transfer.

Articolul 72 din Codul Muncii stabilește că transferul este o modificare a funcției de muncă a unui salariat cu caracter temporar sau permanent.

Documentul indică toate modificările aduse contractului de muncă dintre angajator și angajat: denumirea noului post, salariu etc.

Pe baza unui acord suplimentar, se emite un transfer (T-5).

Este interzisă prestarea de muncă contraindicată pentru starea angajatului.

Angajatul este de acord

Părțile încheie un acord suplimentar. Principalele motive pentru care angajații pot accepta în mod voluntar o retrogradare sunt:

1. Eșecul profesional. Dacă un angajat nu este capabil să facă față sarcinilor atribuite, nu reușește să îndeplinească obiectivele planificate sau face greșeli în mod sistematic, un angajat poate lua în mod independent o decizie cu privire la inadecvarea sa pentru postul ocupat. În acest caz, este posibilă trecerea la o poziție inferioară corespunzătoare nivelului de competență.
2. Schimbarea domeniului de activitate. Un angajat poate decide să se mute într-o altă unitate structurală, lucru în care este mai în concordanță cu interesele și abilitățile sale profesionale. În acest caz, retrogradarea nu este un punct semnificativ din cauza apariției de noi perspective de creștere.
3. Factori personali. Motivul transferului poate fi de natură personală: starea de sănătate, situații conflictuale cu colegii, program de lucru incomod pentru postul ocupat.

Angajatul nu este de acord

Dacă angajatul nu este de acord cu transferul, sunt posibile următoarele opțiuni pentru dezvoltarea situației:

1. Angajatorul invită angajatul să facă tranziția, invocând motive obiective pentru oportunitatea unei astfel de mutari. De exemplu, transferul unui angajat într-o poziție mai puțin plătită cu perspectiva unei promovări ulterioare. Dacă nu există perspective în locul actual, angajatul poate lua o decizie pozitivă cu privire la transfer.
2. Angajatorul susține că retrogradarea se datorează inadecvării salariatului pentru funcția pe care o ocupă. Astfel de concluzii ale angajatorului trebuie să se bazeze pe rezultatele oficiale ale certificării angajaților. Artă. 81 din Codul muncii permite încheierea unui contract de muncă cu un salariat dacă locul de muncă pe care acesta îl ocupă nu îi corespunde acestuia, dacă nu există posibilitatea de a transfera salariatul (cu acordul scris al acestuia) la un alt loc de muncă adecvat în cadrul organizației sale. Cu alte cuvinte, în cazul în care un angajat care nu a promovat certificarea refuză să treacă într-o funcție mai puțin plătită, angajatorul are dreptul să-l concedieze.
3. Angajatorul face transferul pentru un motiv. Funcția deținută de salariat înainte de reducere este desființată. Drept urmare, el se confruntă cu o alegere: să fie concediat și să-și piardă locul de muncă sau să accepte să-și păstreze locul de muncă printr-o retrogradare.

(Fără evaluări încă)

Transferul într-o altă funcție la inițiativa angajatorului este asociat cu dificultățile economice ale companiei sau cu dorința de a concedia un angajat.

Când este posibil să te transferi la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului?

Transferul într-o poziție inferioară cu reducere de salariu la inițiativa angajatorului este posibil atunci când:

1) există un raport medical pentru transfer (de exemplu, în legătură cu descoperirea unei boli), care este prevăzut în Codul Muncii 76 al Federației Ruse. Reducerea ratei de producție sau transferarea femeilor însărcinate la muncă ușoară pe baza unui raport medical nu permite o reducere a salariilor. garantează păstrarea salariului mediu pentru această categorie de lucrătoare în munca lor anterioară;

2) a avut loc o schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice (articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Tipuri de transferuri la inițiativa angajatorului

Un transfer intern poate fi fie permanent, fie temporar, în funcție de motivele evenimentului de personal. Principalele diferențe între aceste tipuri de transferuri sunt documentele întocmite, efectuarea (transfer permanent) sau nerealizarea (transfer temporar) a unei înscrieri în carnetul de muncă al salariatului.

Transferul intern permanent la un alt loc de muncă la inițiativa angajatorului este reglementat de următoarele articole din Codul Muncii al Federației Ruse:

Transfer la inițiativa angajatului (promovare)

Cazurile în care este posibilă trecerea într-o altă funcție cu o creștere a salariului și o extindere a gamei de responsabilități sunt concentrate în jurul schimbărilor organizaționale (concediere, crearea unei noi unități de personal, transfer temporar la locul unui angajat temporar absent).

Astfel de modificări, consemnate în mod corespunzător într-un acord scris între părțile la raportul de muncă, în conformitate cu art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt posibile numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de Codul Muncii.

CONCLUZIE PRIVIND DREPTUL MUNCII

cu privire la problema transferului unilateral de salariați, inclusiv transferul într-o funcție mai slab plătită

Întrebare: Șeful unei organizații are dreptul de a transfera un angajat, inclusiv adjunctul său, într-o altă poziție inferioară și/sau un loc de muncă mai puțin plătit fără acordul scris al angajatului, în cazul în care Carta unei instituții guvernamentale federale prevede : „Șeful unei instituții a statului federal ....: numește în funcție și concediază angajații, distribuie responsabilitățile între adjuncții săi.”

Răspuns:

În conformitate cu articolul 5 din Codul Muncii al Federației Ruse, „normele dreptului muncii cuprinse în alte legi federale, precum și reglementările locale, trebuie să respecte Codul Muncii. În cazul unor contradicții între Codul Muncii și o altă lege federală, precum și un act normativ local care conține norme de drept al muncii, se aplică Codul Muncii.” Normele Codului Muncii au forță juridică mai mare decât Carta unei instituții guvernamentale federale. În baza acesteia, șeful organizației nu poate transfera un angajat într-o poziție inferioară și/sau loc de muncă și salariu mai puțin remunerat fără acordul acestuia. Astfel, transferul unilateral al unui angajat într-o poziție mai puțin plătită este ilegal.

În conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, condițiile esențiale ale unui contract de muncă includ:

Locul de muncă, iar în cazul în care un angajat este angajat să lucreze într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală separată a unei organizații situată în altă zonă - locul de muncă indicând unitatea structurală separată și locația acesteia;

- functia de munca (munca in functie de post in conformitate cu tabloul de personal, profesie, specialitate care indica calificari; tip specific de munca atribuit salariatului).

Data începerii muncii și, în cazul în care se încheie un contract de muncă pe durată determinată, de asemenea, perioada de valabilitate a acestuia și împrejurările (motivele) care au stat la baza încheierii unui contract de muncă pe durată determinată în conformitate cu prezentul Cod sau altă lege federală;

- condițiile de remunerare (inclusiv mărimea tarifului sau a salariului (salariul oficial) al angajatului, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulare);

Programul de lucru și orele de odihnă (dacă pentru un anumit angajat diferă de regulile generale în vigoare pentru un anumit angajator);

Despăgubiri pentru muncă grea și muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, dacă salariatul este angajat în condiții adecvate, cu indicarea caracteristicilor condițiilor de muncă la locul de muncă;

Condiții care determină, dacă este cazul, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

Condiție privind asigurarea socială obligatorie a angajatului în conformitate cu prezentul Cod și cu alte legi federale;

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse:

„Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, este permis numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod. Un acord de modificare a clauzelor unui contract de muncă stabilit de părți se încheie în scris.”

Articolul 72.1. Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, că transferul la un alt loc de muncă, inclusiv cel mai puțin plătit, este permis numai cu acordul angajatului:

„Transferul la un alt loc de muncă reprezintă o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a unui angajat și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze pentru același loc de muncă. angajator, precum și transferul într-o altă localitate de muncă împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului.”

Cazurile în care nu este necesar consimțământul angajatului pentru un transfer sunt, de asemenea, prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse:

„Articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse: „Nu este necesar consimțământul angajatului pentru a-l muta de la același angajator la alt loc de muncă, la o altă unitate structurală situată în aceeași zonă sau pentru a-i atribui munca pe un alt mecanism. sau unitate, dacă aceasta nu implică modificări ale anumitor părți ale clauzelor contractului de muncă.” Iar funcția și salariul sunt anumite părți la termenii contractului de muncă.

Articolul 72.2. TCRF: „În cazul unui dezastru natural sau provocat de om, accident industrial, accident industrial, incendiu, inundație, foamete, cutremur, epidemie sau epizootie și în orice cazuri excepționale care amenință viața sau condițiile normale de viață ale întregii populații sau ale unei părți. din acesta, salariatul poate fi transferat fără acordul său pe o perioadă de până la o lună la muncă neprevăzută prin contractul de muncă cu același angajator pentru a preveni aceste cazuri sau a înlătura consecințele acestora.

Transferul unui salariat fără consimțământul acestuia pe o perioadă de până la o lună la un loc de muncă neprevăzut printr-un contract de muncă cu același angajator este permis și în cazuri de nefuncționare (suspendarea temporară a muncii din motive economice, tehnologice, tehnice sau de natură organizatorică), necesitatea de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau înlocuirea temporară a angajatului absent, dacă timpul de nefuncționare sau nevoia de a preveni distrugerea sau deteriorarea proprietății sau de a înlocui un angajat temporar absent este cauzată de circumstanțe de urgență. În același timp, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.”

Articolul 73 din Codul Muncii al Federației Ruse:

„Dacă un salariat care, în conformitate cu raportul medical, are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă de până la patru luni, refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, atunci angajatorul este obligat să suspende salariat de la locul de muncă pe toată perioada specificată în raportul medical cu menținerea locului de muncă (posturi). Pe perioada suspendării din muncă, salariul nu se acumulează salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. încetează în conformitate cu paragraful 8 din prima parte a articolului 77 din prezentul cod.

Contract de muncă cu șefii organizațiilor (filiale, reprezentanțe sau alte unități structurale separate), adjuncții acestora și contabilii șefi; la nevoie conform raportului medicalîntr-un transfer temporar sau definitiv la un alt loc de muncă, dacă transferul este refuzat sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, acesta este încetat în conformitate cu paragraful 8 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod. Angajatorul are dreptul, cu acordul scris al acestor salariati, de a nu-si rezilia contractul de munca, ci de a-i scoate din munca pe o perioada stabilita prin acordul partilor. Pe perioada suspendării din muncă, salariile nu se acumulează acestor angajați, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul Cod, alte legi federale, contracte colective, acorduri și contracte de muncă.

Dacă, în conformitate cu un raport medical, un angajat are nevoie de un transfer temporar la un alt loc de muncă pe o perioadă mai mare de patru luni sau de un transfer definitiv, atunci dacă refuză transferul sau angajatorul nu are locul de muncă corespunzător, contractul de muncă. încetează în conformitate cu paragraful 8 al articolului 77 prima parte a prezentului cod "

Articolul 74. Modificări ale termenilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de modificările condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă

„În situația în care, din motive ce țin de modificări ale condițiilor organizatorice sau tehnologice de muncă (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii contractului de muncă determinat de părți nu pot fi păstrați, aceștia pot fi schimbat la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

Angajatorul este obligat să notifice salariatului în scris termenii contractului de muncă determinat de părți, precum și motivele care au necesitat astfel de modificări, în scris în cel mult două luni, dacă prezentul Cod nu prevede altfel.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferior sau mai puțin remunerat). loc de muncă), pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv de munca, conventii sau contractul de munca.

În absența muncii specificate sau a refuzului salariatului de a lucra, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu paragraful 7 din partea întâi a articolului 77 din prezentul cod.”

Angajatorul este responsabil pentru traducerea ilegală a Codului Muncii al Federației Ruse :

Articolul 234 din Codul Muncii al Federației Ruse. Obligația angajatorului de a despăgubi salariatul pentru prejudiciul material cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea de a lucra

„Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile pe care nu le-a încasat în toate cazurile de privare ilegală de șansa de muncă. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a:

scoaterea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea acestuia sau transferul la un alt loc de muncă».

Articolul 394. Luarea deciziilor privind conflictele de muncă privind concedierea și trecerea la un alt loc de muncă

„În cazul recunoașterii concedierii sau transferul la un alt loc de muncă ilegal salariatul trebuie reintegrat la locul de muncă anterior de către organul care are în vedere conflictul individual de muncă.

Organismul care are în vedere un conflict individual de muncă ia decizia de a plăti salariatului salariul mediu pe întreaga perioadă de absență forțată sau diferențe de câștig pentru întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab plătite.

La cererea salariatului, organul care are în vedere un conflict individual de muncă se poate limita la a lua o decizie de recuperare în favoarea salariatului a despăgubirii specificate în partea a doua a prezentului articol.

Decizia de reintegrare a unui angajat concediat ilegal sau de reintegrare a unui angajat care a fost transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia decide să plătească salariatului salariul mediu sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de întârziere în executarea deciziei.”

Astfel, transferarea unui salariat la un loc de muncă mai prost plătit fără acordul acestuia este ilegală și atrage răspunderea conducătorului organizației stabilită de legislația muncii.

Avocat senior

Biroul Juridic „JURISTOCRAT”

Panteleeva Iulia Viktorovna

Tel. 8-926-522-85-41

e-mail: Această adresă de e-mail este protejată de spamboți, aveți nevoie de activarea JavaScript-ului pentru ao vizualiza, Atenție doamna Panteleeva Yu.V.

Poate un manager să angajeze un angajat pentru un post și apoi să transfere același angajat într-un alt post cu un salariu mai mic? Cum să aranjezi corect acest lucru? Transferul unui salariat se datorează faptului că calificările acestuia nu corespund cu postul ocupat.

Potrivit primei părți a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, transferul la un alt loc de muncă este o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a angajatului și (sau) a unității structurale în care lucrează angajatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă ), continuând să lucreze pentru același angajator, precum și transferul la locul de muncă în altă locație cu un angajator. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al salariatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile a doua și a treia ale art. 72.2 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat poate fi, de asemenea, transferat la un loc de muncă mai puțin plătit. Potrivit părții a patra a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă transferul unui angajat la un loc de muncă care îi este contraindicat din motive de sănătate. După cum înțelegem din întrebare, vorbim despre transferul la un alt loc de muncă permanent.

Legislația muncii conține o cerință ca câștigurile dintr-un nou loc de muncă să corespundă câștigurilor medii dintr-un loc de muncă anterior numai în cazurile de transfer temporar, a căror necesitate este cauzată de circumstanțe de urgență (părțile două-patra ale articolului 72.2 din Codul muncii ale Federația Rusă). În toate celelalte cazuri, remunerația se face în funcție de munca prestată (partea întâi a articolului 132 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, este posibil să transferați un angajat pe „o altă funcție cu un salariu mai mic” dacă acesta este de acord cu acest lucru.

Transferul unui salariat la un alt loc de muncă se formalizează, de regulă, printr-un acord adițional la contractul de muncă, care prevede toate modificările efectuate. Contractul trebuie să indice noul post (profesie, specialitate, tip specific de muncă atribuit), precum și data transferului. În baza acordului, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind transferul conform formularului unificat N T-5, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 N 1.

Dacă inițiatorul transferului este angajatorul, atunci prin oferirea unui post mai puțin plătit, acesta poate explica angajatului motivul schimbării funcției de muncă. Cu toate acestea, angajatorul nu are dreptul de a insista asupra unui transfer permanent. Un angajat nu poate fi obligat să semneze un acord de transfer la un alt loc de muncă. Dacă un angajat nu dorește să treacă într-o poziție mai puțin plătită, atunci relația de muncă continuă fără modificări.

Totodată, dacă salariatul nu este apt pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, angajatorul are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un astfel de salariat în temeiul clauzei 3 a părții întâi a art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În acest caz, inadecvarea angajatului pentru funcția deținută sau munca prestată din cauza calificărilor insuficiente trebuie confirmată prin rezultatele certificării.

În conformitate cu partea a treia a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe această bază, este permisă în cazul în care este imposibil să se transfere angajatul cu consimțământul său scris la un alt loc de muncă disponibil angajatorului (atât un post vacant, fie o muncă corespunzătoare calificărilor angajatului, cât și un loc vacant inferior). post sau muncă mai slab remunerată), pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat sa ofere locuri de munca vacante in alte localitati daca acest lucru este prevazut de contractul colectiv de munca, conventii sau contractul de munca.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Komarova Victoria

Am verificat răspunsul:
Revizor al Serviciului de Consultanță Juridica GARANT
Mihailov Ivan
Compania „Garant”, Moscova

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică. Pentru informații detaliate despre serviciu, contactați managerul de service.