Cum se calculează corect numărul de zile de vacanță? Calculator de compensare pentru concediul neutilizat la concediere Formula pentru calcularea zilelor de concediu neutilizate.

Valoarea compensației la concediere va depinde de cât de corect calculează ofițerul de personal numărul de zile de concediu pe care angajatul nu le-a luat. Pentru un calcul precis, vă sugerăm să utilizați calculatorul nostru online, care vă va ajuta să determinați cu exactitate numărul de zile de vacanță.

Din articol vei afla:

Cum se calculează numărul de zile de vacanță

Fiecare angajat are o regulă pentru concediul de bază plătit anual. Acest tip de odihnă este oferit tuturor angajaților fără excepție. Durata standard a concediului anual este de 28 de zile calendaristice. Dar ținând cont de faptul că legislația muncii permite posibilitatea împărțirii odihnei în părți și, de asemenea, ținând cont de faptul că angajații nu își folosesc întotdeauna sărbătoare anuală, în practică se pune întrebarea: cum se calculează numărul de zile de vacanță?

Vă vom spune exact cum să calculați corect zilele de vacanță în acest articol.

Descărcați documente pe această temă:

Rețineți că calcularea zilelor de concediu poate fi necesară atât în situațiile în care este necesară plata compensației pentru concediul neutilizat, cât și pentru acordarea concediului anual în natură.

Cum se calculează câte zile de concediu sunt datorate pentru primul an de muncă

În conformitate cu regula generală stabilită de articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatului trebuie să i se acorde odihnă plătită anual. Drept spre folosirea vacantei pentru primul an de muncă are loc pentru un angajat după ce au trecut șase luni de muncă într-o anumită companie.

Prin urmare, dacă de la data angajării angajatul lucrează deja de mai mult de șase luni. El primește dreptul de a folosi concediul anual. Să observăm că un angajat poate profita de concediu mai devreme, dar această problemă se rezolvă exclusiv cu acordul angajatorului. Apropo, situația în care un angajat nu și-a câștigat încă dreptul la repaus anual, adică înainte de expirarea a șase luni de muncă, dar, de comun acord cu angajatorul, a profitat de repaus anual, se numește „vacanță”. anticipat."

Pentru un începător, se pune de obicei întrebarea: cum se calculează zilele de odihnă pentru timpul lucrat? Și ce ar trebui să faci dacă un angajat, după șase luni de muncă, intenționează să folosească întreaga vacanță?

De remarcat aici că legislația muncii nu prevede prevederea obligatorie a repausului anual de bază proporțional cu timpul lucrat. Principiul proporționalității este utilizat pentru a determina cuantumul compensației pentru vacanța nefolosită. De asemenea, timpul efectiv lucrat este luat în considerare în mod necesar la calcularea zilelor de concediu suplimentar pentru angajații care lucrează în condiții de muncă periculoase.

În cazul în care salariatul își ia vacanța anuală principală, principiul proporției nu se aplică. După șase luni de muncă, angajatul poate folosi întreaga vacanță. Prin urmare, în această situație, întrebarea: cum se calculează concediul pentru timpul lucrat nu este relevantă. După șase luni de muncă, un salariat se poate odihni pentru cele 28 de zile calendaristice care i-au fost alocate (dacă în organizație nu este prevăzută o perioadă mai lungă de odihnă).

Exemplu.

Salariatul a fost angajat pe 10 noiembrie 2016. Începând cu 10 mai 2017 (după șase luni de muncă), acest angajat are dreptul de a beneficia de concediu. În acest caz, restul poate fi folosit în întregime.

Dar, în practică, angajatorii sunt extrem de reticenți în a oferi vacanță completă imediat după șase luni de muncă. Cert este că, dacă, după o odihnă, un angajat decide imediat să renunțe, atunci este aproape imposibil să păstrezi plata plătită pentru concediu pentru zilele de odihnă nelucrate. Acest lucru se explică prin faptul că de fapt nu vor exista plăți din care să poată fi reținută această sumă. Această situație se va întâmpla dacă vorbim de concediere imediat după vacanța anuală.

Dar chiar dacă angajatul lucrează pentru o perioadă scurtă de timp, de exemplu, una sau două luni, atunci valoarea deducerilor nu poate depăși 20 la sută din valoarea plății acumulate angajatului (Partea 1 a articolului 138 din Codul muncii al Federația Rusă).

Nu va fi posibilă recuperarea sumei plății de concediu necâștigate prin instanță. Faptul este că articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă închisă de motive în baza cărora este permisă colectarea plăților excedentare. Dar suma plății de concediu necâștigate nu este menționată în această listă. În consecință, chiar dacă angajatorul se adresează instanței de judecată pentru recuperarea sumei plății de concediu necâștigate, aceasta va fi refuzată (Deciziile Curții Supreme a Federației Ruse din 12 septembrie 2014 N 74-KG14-3, din 29 august 2014 N 70-KG14-4).

Metoda practică de ieșire din această situație este următoarea: angajatului i se poate cere să folosească doar o parte din concediu, de exemplu jumătate - 14 zile calendaristice.

Cum se calculează corect zilele de concediu pentru un lucrător cu normă parțială

Pentru lucrătorii cu fracțiune de normă se aplică regulile generale de acordare a repausului anual. Faptul că într-o situație de normă parțială un salariat lucrează cu fracțiune de normă nu afectează durata repausului anual principal. Un angajat cu fracțiune de normă are dreptul la același număr de zile de concediu de bază ca și angajatul principal.

Dar există o regulă importantă stabilită de articolul 286 din Codul Muncii al Federației Ruse. Lucrătorii cu fracțiune de normă trebuie să depună concediu anual plătit concomitent cu odihna la locul lor principal de muncă. Iar dacă lucrătorul cu fracțiune de normă nu a lucrat încă cele șase luni necesare, trebuie să i se asigure odihnă în prealabil. În această situație, va exista o obligație, și nu un drept, a angajatorului de a acorda concediu în avans.

Prin urmare, dacă, de exemplu, un lucrător extern cu normă parțială tocmai a obținut un loc de muncă în organizația dvs. și are deja dreptul la concediu la locul său principal de muncă, va trebui să oferiți concediul în avans. Într-o astfel de situație, vă recomandăm să cereți lucrătorului cu fracțiune de normă să furnizeze o adeverință de la locul său principal de muncă despre timpul de utilizare a concediului anual. În locul unui certificat, poate fi furnizată o copie a ordinului de concediu.

Ordin privind acordarea concediului

Vă rugam să acordați atentie! Pentru calcul se iau în considerare luni întregi lucrate.

Procedura de calcul a lunilor întregi în această situație este stabilită prin Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS la 30 aprilie 1930. Acest document, în ciuda datei, este încă aplicat în măsura în care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse.

Astfel, în cazul în care anul de lucru nu este în întregime lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate. În același timp, Regulile stabilesc o procedură uniformă de calcul al vechimii în muncă care dă dreptul la concediu în toate cazurile.

La calcularea lunilor întregi de muncă, surplusurile în valoare mai mică de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de nu mai puțin jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă (clauza 35 din Reguli). În consecință, dacă un angajat a lucrat 15 zile sau mai mult într-o lună, această lună este luată în considerare ca o lună întreagă pentru calcularea compensației pentru concediul neutilizat.

Dreptul la odihnă este consacrat în Constituția Federației Ruse. Vacanța unui angajat este o garanție socială, iar valoarea perioadei de concediu plătită pentru angajați este reflectată în contractele de muncă și contractele colective ale întreprinderilor.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Baza normativă

Procedura de acordare a odihnei și câte zile angajații au dreptul la concediu conform legii sunt stabilite în capitolul 19 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Codul conține procedura de acordare a concediilor, tipurile acestora, durata în funcție de categoria de persoane sau locuri de muncă, posibilitatea de a primi compensații și alte condiții importante pentru angajați.

Se acordă concediu anual plătit:

Angajații cu normă întreagă.
Lucrători cu fracțiune de normă angajați cu contracte de muncă.
Lucrători temporari angajați cu contracte pe durată determinată pe o perioadă mai mare de 2 luni.

Secvența și calendarul perioadelor de concediu ale angajaților sunt aprobate prin ordin și formularul T-7. Numărul de zile de concediu plătit oferit este stabilit în documentele interne ale întreprinderilor.

La întocmirea formularului T-7 se ia în considerare perioada lucrată de angajatul întreprinderii, dorințele angajaților și nevoile de producție.

Programul de vacanță include atât concedii de bază, cât și vacanțe suplimentare pentru angajați.

Un exemplu de formular T-7 poate fi descărcat aici:

De ce depinde durata?

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește perioadele de concediu pentru diferite categorii de angajați și tipuri de responsabilități ale locului de muncă. Durata perioadei de concediu se determină indiferent dacă ziua de muncă este întreagă sau cu jumătate de normă conform termenilor contractului de muncă.

Sărbători anuale

Perioada principală de vacanță conform prevederilor art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse este de 28 de zile în termeni calendaristici.

Perioada de concediu calculată include următorul timp:

Efectuarea sarcinilor de serviciu.
Absența de la locul de muncă, menținerea locului de muncă.

Menținerea unui loc de muncă nu înseamnă întotdeauna dreptul de a ține cont de perioada la calcularea timpului de concediu.

Motivele absenței de la serviciu incluse în perioada de calcul a concediului:

Instruire sub formă de pregătire avansată și legată de promovarea unei sesiuni sau de intrarea într-o instituție de învățământ.
Deplasari de munca la directia angajatorului.
Perioade de invaliditate temporară ().
Executarea atributiilor de stat.
Încă o vacanță.
Suspendarea procesului de muncă prin decizii ale autorităților de supraveghere din cauza încălcării de către angajator a normelor de protecție a muncii.

Concediul fără plată în valoare de 14 zile calendaristice este inclus în perioada de calcul pentru acordarea concediului de odihnă anual.

În caz de concediere ilegală cu reintegrare ulterioară, perioada de nefuncționare dă dreptul de a acumula o perioadă de concediu.

Motivele pentru neîndeplinirea efectivă a sarcinilor care nu dau dreptul la concediu includ:

Absenteism din motive necunoscute.
Îndepărtarea din atribuții din cauza beției, lipsei certificării de securitate a muncii sau examenului medical.
Concediu fără plată pentru o perioadă mai mare de 14 zile.
Concediul parental.

Dacă există motivele de mai sus, perioada de facturare de la data începerii angajării se prelungește.

Adiţional

Legislația prevede acordarea unui concediu suplimentar anumitor categorii de persoane.

Garanțiile sociale sunt oferite ca măsură de compensare atunci când o persoană îndeplinește atribuții în condiții speciale.

Lista condițiilor de muncă care dau dreptul la odihnă suplimentară este stabilită în articolele 116-119 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Beneficiul se acordă la îndeplinirea sarcinilor de serviciu:

Cu o natură specială a muncii. Perioada și lista persoanelor sunt stabilite de Guvernul Federației Ruse.
În condiții de muncă periculoase. Locurile de muncă cu condiții periculoase sunt stabilite prin legile industriei. Perioada concediului suplimentar nu poate fi mai mică de 7 zile.
Cu program de lucru neregulat. Se acordă cel puțin 3 zile.

Posibilitatea de a primi concediu suplimentar trebuie inclusă în documentele interne ale întreprinderii - contracte colective și de muncă.

Termene minime și maxime

Condițiile pentru acordarea concediului de bază și suplimentar sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse.

Perioada nu este stabilită mai mică decât norma garantată legal. Perioada se înregistrează în zile calendaristice. Perioada minimă de concediu principal este de 28 de zile.

În art. 115 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede, de asemenea, conceptul de vacanță prelungită.

- 30 de zile.
- 30 de zile.
Lucrătorii întreprinderilor de arme chimice – 49 de zile.
Pentru persoanele cu handicap din orice grup – 30 de zile.

Angajaților instituțiilor de învățământ și altor cadre didactice li se acordă concediu de la 42 la 56 de zile.

Actele legislative din industrie stabilesc categoria de posturi care au dreptul la 56 de zile calendaristice de concediu.

Angajatorul poate stabili în mod independent concediu suplimentar în plus față de cerințele de reglementare.

Plata se face pe cheltuiala întreprinderii și nu este inclusă în cheltuielile de determinare a bazei de impozitare.

În ce cazuri este posibilă extinderea sau împărțirea numărului total de zile?

Un angajat al unei întreprinderi beneficiază anual de concediu de bază.

Salariatul trebuie sa primeasca jumatate din perioada de concediu - 2 saptamani - odata pentru restul perioadei, aceasta poate fi impartita pe tot parcursul anului;

Primirea compensației este posibilă numai în schimbul unui concediu suplimentar.

Caracteristici de calcul

Calculul corect al perioadei de concediu se determină de la data angajării.

Zilele care nu dau drept la concediu sunt excluse din perioada de calcul.

Ce este inclus în calcul?

În unele cazuri, apar îndoieli când se calculează în zile calendaristice sau zile lucrătoare pentru o vacanță de 28 de zile.

Perioada de concediu se calculeaza numai in zile calendaristice.

La calcul, salariatul de personal include week-end-urile în perioada și mărește perioada cu numărul de sărbători nelucrătoare și perioada de boală confirmată prin concediu medical.

Weekend-uri și sărbători

Numărul de zile calendaristice în care se efectuează calculul include weekendurile din săptămâna normală de lucru.

În ceea ce privește concediile, legea stabilește o altă regulă.

Potrivit art. 120 din Codul Muncii al Federației Ruse, sărbătorile nu sunt incluse în numărul de zile de vacanță și se adună la perioada de vacanță.

Concediu medical

Perioada de incapacitate de muncă care survine în vacanță prelungește perioada de repaus cu numărul de zile de boală.

Baza prelungirii concediului este un concediu medical eliberat conform regulilor.

Vacanța nu va fi prelungită la înregistrare:

Dacă se încalcă regimul de îmbolnăvire și există un marcaj corespunzător în document.

Salariatul are dreptul de a dispune de zilele de concediu medical în timpul perioadei de concediu, la propria discreție.

El poate prelungi zilele de concediu, amâna perioada de concediu sau poate adăuga zile suplimentare la următoarea vacanță.

Perioada de transfer al zilelor de concediu medical este stabilită de comun acord cu angajatorul.

Timp de nefuncţionare

Coincidența datei de începere a vacanței cu timpul de oprire a producției la întreprindere nu afectează transferul sau prelungirea concediului.

Programul de concediu a fost aprobat iar respectarea acestuia este obligatorie pentru angajat în toate cazurile, cu excepția celor prevăzute de lege.

Transferul concediului este permis în caz de îndeplinire a atribuțiilor guvernamentale, boală sau lipsa plății la timp a plății de concediu.

Studiați frunzele

Concediile pentru studii nu sunt legate de perioada de calcul a concediului principal.

Zilele de studiu sau de admitere la studii sunt asigurate pe baza unui certificat de la instituția de învățământ.

Perioada de studii dă dreptul la următorul concediu anual.

Cum se calculează corect?

Numărătoarea inversă a perioadei care dă dreptul la concediu începe cu luna angajării. Puteți determina cum este luată în considerare vacanța folosind Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu:

Sidorov A.A., mecanic la întreprinderea Oktyabr, angajat pe 12 noiembrie 2019. Oportunitatea de a beneficia de concediu anual a apărut după 6 luni de muncă continuă la întreprindere, adică din 13 mai 2019.

Totuși, în perioada de facturare, salariatului i s-a acordat concediu fără plată pentru o perioadă de 1 lună. Prin lege, doar 14 zile din perioada da dreptul la concediu. La perioada de facturare de 6 luni se adaugă 16 zile. Sidorov A.A. are dreptul de a pleca. va apărea abia din 29 mai 2019.

Dreptul unui angajat la o perioadă de concediu completă apare după 12 luni de serviciu la o anumită întreprindere. Dacă un angajat pleacă în concediu mai devreme decât se aștepta (după 6 luni de la începerea angajării), i se acordă o parte din concediu.

Întrebări într-un număr de cazuri apar la stabilirea zilelor de concediu suplimentar.

Pentru a beneficia de indemnizație, trebuie să lucrați pe o perioadă de cel puțin 11 luni în condiții speciale de muncă.

În cazul în care salariatul nu a lucrat toată perioada, se prevede o perioadă de odihnă suplimentară în conformitate cu condițiile de muncă, determinându-se numărul de zile prin calcul.

Pentru angajații cu normă întreagă

Angajații aflați în statul de plată al companiei au posibilitatea de a reglementa ora de începere a concediilor.

Pentru primul an se stabilește o restricție: primul concediu se acordă după sfârșitul anului sau, la cererea salariatului, la șase luni de la angajare.

În viitor, data de începere a vacanței nu este legată de perioada de facturare.

La concedierea unui angajat:

Se acordă compensații pentru zilele de concediu neutilizate, dar alocate.
Sumele concediilor plătite în plus nu sunt reținute de către angajator.

La calculul zilelor de plată a indemnizației se iau luni întregi din perioada, începând din ziua angajării.

Pentru muncitori cu fracțiune de normă

Vacanța lucrătorilor externi cu fracțiune de normă este asigurată simultan cu restul locului de muncă principal.

Dacă nu este suficient timp lucrat pentru o vacanță completă, o parte din perioada pentru munca combinată este asigurată în avans.

Majoritatea lucrătorilor cu fracțiune de normă au o săptămână de lucru redusă la jumătate.

Sub rezerva indeplinirii orelor saptamanii de lucru din contractul de munca, concediul se acorda integral pe baza generala.

Concediul plătit este acordat salariatului anual ca garanție socială.

Calculul și procedura de acordare a perioadei de odihnă sunt stabilite de lege. Numărul de zile de concediu nu poate fi mai mic decât perioada stabilită în Codul Muncii al Federației Ruse.

Atenţie!

Datorită modificărilor frecvente ale legislației, informațiile devin uneori învechite mai repede decât le putem actualiza pe site.
Toate cazurile sunt foarte individuale și depind de mulți factori. Informațiile de bază nu garantează o soluție la problemele dumneavoastră specifice.

De aceea, consultanții experți GRATUITI lucrează pentru tine non-stop!

Lucrătorii știu despre dreptul lor la, dar, în același timp, puțini sunt familiarizați cu procedura de calcul a tipului de odihnă convenit, precum și cu numărul de zile pentru care pot solicita.

Mai mult, în unele cazuri, chiar și angajații HR întâmpină dificultăți, mai ales dacă perioada de lucru a angajatului este decalată dintr-un motiv sau altul. De aceea, pentru a evita incidentele la acordarea liberului de la serviciu în măsura necesară, această problemă este reglementată de lege.

Reglementarea legislativă a problemei

Conform normelor definite de lege, un lucrător poate conta pe odihnă, atât între ture, cât și săptămânal, și pe cea anuală de bază în valoare de 28 de zile în termeni calendaristici, în baza articolului 115 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În același timp, în conformitate cu normele stabilite la articolul 116 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă condițiile de muncă la întreprindere deviază de la normal sau au anumite particularități, lucrătorul are, de asemenea, dreptul la un salariu, al cărui sumă. este aprobat prin lege.

În special, în conformitate cu articolul 117 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă este disponibilă, durata minimă a perioadei de eliberare din sarcinile de muncă este de o săptămână întreagă și pe baza articolului 119 din Codul Muncii al Rusiei. Federația, 3 zile. În cazul muncii în regiunile nordice, de la 24 la 16 zile, și pentru condiții care implică stres psihologic crescut sau alte caracteristici, până la 10 zile, dar proporțional cu vechimea în muncă.

Mai mult decât atât, conform standardelor reflectate în Scrisoarea Ministerului Muncii nr. 861-7, atât concediul principal, cât și cel suplimentar, în general, sunt sărbătoare anuală prin însumarea perioadelor specificate, luând în considerare anumite caracteristici reflectate în Scrisoarea Ministerului Muncii nr. 14-2/B-1045 și implicând acordarea unui timp de absență legală de la locul de muncă numai pentru munca efectiv prestată în condițiile specificate. conditii.

Dar restul principal se calculează pe baza normelor consacrate în Regulile nr. 169, dar luând în considerare anumite circumstanțe. În special, durata angajării la întreprindere de cel puțin șase luni, durata concediului administrativ pe an calendaristic și utilizarea, dacă a fost furnizată. Adică, conform articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vor fi luate în considerare numai perioadele în care angajatul a lucrat direct sau a fost eliberat, de exemplu, în timpul unei boli.

Ore de lucru

În conformitate cu articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse, odihna este acordată fiecărui lucrător anual, dar ținând cont de perioadele de odihnă planificate reflectate în programul prioritar.

În plus, în timpul primului an de angajare, un angajat poate conta pe un repaus pe o durată completă egală, în conformitate cu articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu deja 28 de zile. in sase luni, dar din nou ținând cont de program. Dar pentru anul doi și următorii, timpul de eliberare din funcție se acordă fără a se ține cont de perioada lucrată, respectiv, tot pe baza de program.

În același timp, într-un număr de cazuri specificate în Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat i se poate acorda un drept anual de eliberare temporară de la serviciu. și înainte de expirarea a șase luni. În special, conducerea companiei este obligată să satisfacă cererea salariatului de odihnă neprogramată în următoarele situații:

Legea permite, de asemenea, posibilitatea înregistrării concediului de odihnă anual pentru salariații obișnuiți care nu aparțin categoriilor preferențiale, dar numai de comun acord cu conducerea, de exemplu, în cazul unor probleme familiale și pe o perioadă care poate fi calculată proporțional cu timp lucrat.

Ce este o perioadă de facturare

În cadrul legii, o perioadă de facturare este considerată o anumită perioadă de timp care este luată în considerare pentru implementarea angajamentelor sau a altor acțiuni.

De exemplu, perioada de calcul special pentru vacanțe este un an calendaristic sau an de lucru, în funcție de ce folosește acest concept. Să presupunem că pentru a calcula plățile de concediu, se iau în considerare ultimele 12 luni, pentru care câștigul mediu real este calculat în conformitate cu articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse.

La rândul său, atunci când se calculează zilele libere de la muncă, acest indicator este calculat complet diferit, în plus, pot apărea unele dificultăți în determinarea lui. În special, conform articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă care acordă dreptul la repaus anual include următoarele perioade:

În plus, conform articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, vechimea în muncă, pe baza căreia se calculează numărul de zile, nu porni următoarele zile:

timpul petrecut în concediu de maternitate;
scoaterea din atribuții din vina lucrătorului, de exemplu, din cauza nerespectării unui control medical periodic. examinarea sau rezilierea unui permis sau a altor documente, de exemplu, un permis de conducere.

De asemenea, potrivit Scrisorii Ministerului Muncii nr.14-2/B-1045, timpul de eliberare din serviciu, care se adaugă celui anual existent, este prevăzut numai pe perioada angajării tocmai în condiții care se abat de la norma, si in baza careia se prevad zilele efectiv convenite. Adică, de fapt, durata concediului convenit nu va fi aceeași de 7 zile, dar eventual mai mică dacă în timpul anului angajatul a fost bolnav sau a folosit o parte din odihna principală.

Ordine de numărare

În esență, calculul cantității concediul de odihnă anual nu provoacă dificultăți deosebite, având în vedere că trebuie doar să stabiliți de la ce dată calendaristică să numărați 28 de zile. În plus, dacă una dintre vacanțele prevăzute la articolul 112 din Codul Muncii al Federației Ruse are loc în timpul sărbătorii, perioada de eliberare din muncă va fi prelungită în funcție de numărul de sărbători.

Iată calculul timp suplimentar scutirea de obligații de muncă are propriile sale nuanțe. În special, pentru început, se iau în considerare zilele lucrătoare ale lucrătorului, adică din momentul admiterii până în ziua de odihnă. Apoi, din perioada convenită, sunt excluse zilele de incapacitate de muncă, dacă există, precum și alte perioade de absență din întreprindere, de exemplu, același concediu administrativ.

Dacă lucrătorul a fost angajat timp de un an întreg corespunzător a 12 luni, atunci concediul suplimentar se acordă integral, de exemplu, timp de 7 zile.

Dacă angajatul a lipsit timp de două luni, atunci odihna este asigurată în mod corespunzător doar pentru 10 luni, făcând următoarele calcule:

7 / 12 = 0,58;
0,58 * 10 = 5,8.

Mai mult, dacă în timpul calculului ziua nu este completă, în conformitate cu Regula nr. 169 se aplică rotunjirea, care în acest caz va duce la 6 zile de odihnă.

Perioada de facturare neelaborată complet

Conform normelor definite la articolul 115 din Codul Muncii al Federației Ruse, timpul de eliberare de la muncă este formalizat integral egal cu 28 de zile în termeni calendaristici după șase luni de angajare, ținând cont de weekend și concediu medical.

În plus, în conformitate cu articolul 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, în perioada de acordare a dreptului la odihnă legală, nu porni:

Adică, dacă un lucrător a lipsit mai multe luni în cursul anului din cauza utilizării perioadelor de timp de mai sus, perioada de lucru, care începe să-și curgă din momentul angajării, se schimbă cu numărul de zile egal cu absența.

De exemplu, un angajat a fost angajat de companie pe 17 februarie 2015, pentru perioada 2015-2016. vacanta a fost folosita integral, iar pentru perioada 2016-2017. vacanța era programată să fie asigurată în ianuarie. Totodată, în cursul anului de lucru, lucrătorul a beneficiat de dreptul de a fi eliberat de serviciu pe cheltuială proprie egală cu 2 luni, ceea ce a condus automat la reducerea timpului total de calcul al concediului de odihnă cu 45 de zile și, ca rezultat, la o reducere a timpului anual de odihnă.

Exemplu

Pentru fiecare lună de angajare, un muncitor în medie Permis 2,33 zile de odihnă legală pe baza următoarelor calcule:

28 de zile sunt împărțite la numărul calendaristic de luni egal cu 12: 28 / 12 = 2,33.

Dacă salariatului i se acordă concediu integral, atunci calculul de mai sus nu se face din cauza faptului că nu este necesar.

Dacă perioada de lucru a angajatului scade, de exemplu, cu o lună și jumătate, atunci ar trebui luate următoarele acțiuni:

12 — 1,5 = 10,5
10,5 * 2,33 = 24,46.

În același timp, în conformitate cu paragraful 35 din Regulile nr. 169, surplusurile mai mici de jumătate sunt excluse, ceea ce duce în cele din urmă la durata repausului anual egală cu 24 de zile.

Înainte de concediul de maternitate

În conformitate cu articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse, unui angajat într-o situație specială înainte sau imediat după naștere, ca măsură de sprijin suplimentar, i se acordă dreptul în totalitate și fără a ține cont de vechimea în muncă în companie. Adică, în esență, femeii i se asigură odihnă în prealabil, ceea ce în unele cazuri poate duce la unele dificultăți.

În special, dacă este angajată de doar 4 luni, o salariată, atunci când intră în concediu de maternitate, va primi dreptul la odihnă timp de 28 de zile, în timp ce pe baza perioadei lucrate i se alocă doar 9 zile:

4 * 2,33 = 9;
28 -9 = 19.

În plus, ținând cont de faptul că, pentru a naște, femeii i se oferă timp, care, conform normelor articolului 121 din Codul Muncii al Federației Ruse, este inclus în timpul total de angajare pentru calcularea duratei perioada de eliberare din muncă, 140 de zile se vor adăuga celor 4 luni deja existente și, în general, se vor ridica la 8.

Astfel, în momentul în care va intra în concediu înainte de a naște, femeii i se va acorda cu 19 zile în avans (28 - 9), dar la sfârșitul concediului medical, diferența dintre concediul efectiv câștigat și concediul acordat în regim preferențial. baza va fi deja de 9 zile:

8 * 2,33 = 18,64 = 19;
28 — 19 = 9.

Adică, de fapt, la plecare, o femeie va trebui să muncească doar 4 luni pentru a acoperi diferența dintre concediul acordat în avans și timpul efectiv lucrat, după care va avea dreptul la repaus anual în mod general.

Pentru informații cu privire la regulile de acordare a dreptului la perioade anuale de eliberare din funcție, vezi următorul videoclip:

Fiecare angajat oficial are dreptul la un salariu anual. Angajatorul este responsabil pentru respectarea acestei reguli: dacă salariaților nu li se asigură concediul la timp, inspectoratul de muncă poate impune sancțiuni grave.

Pe langa concediul principal platit, in unele cazuri salariatul are dreptul la zile suplimentare, care trebuie si platite. Un contabil trebuie să știe să calculeze numărul de zile de vacanță în conformitate cu legea, precum și cum să plătească dacă un angajat renunță fără să lucreze un an întreg.

28 de zile - concediu standard

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, perioada de concediu anuală ar trebui să fie de 28 de zile calendaristice, angajatorul poate crește acest număr.

Orice modificări trebuie incluse în contractul colectiv sau într-un acord adițional cu angajații, în plus, acestea trebuie reflectate în regulamentul intern al întreprinderii.

Organizația trebuie să elaboreze un program de vacanță, iar procedura de furnizare și plată a acestora trebuie să fie clară pentru fiecare angajat. Acest lucru vă va permite să evitați greșelile și pretențiile inutile, precum și să preveniți resentimentele față de management, care pot afecta negativ rezultatele muncii.

Lucrătorilor din unele zone li se oferă concediu sporit: acest lucru se datorează atât mai multor, cât și specificului unei anumite industrii. Concediul prelungit este oferit în următoarele domenii:

Cadrele didactice din școlile primare se odihnesc 42 de zile, iar ceilalți profesori - 56 de zile. Acest lucru se datorează atât vacanțelor lungi de vară, cât și programului de lucru încărcat din timpul anului școlar.
Angajații care lucrează în condiții climatice dificile (în nordul îndepărtat), precum și cei implicați în minerit și explorare geologică.
Mai multe zile de concediu sunt oferite lucrătorilor medicali și personalului militar.
care servesc în regiuni îndepărtate, perioada de vacanță nu include zilele necesare pentru a călători acasă și înapoi.
Ofițerii vamali, angajații Departamentului pentru Afaceri Interne și ai Serviciului Federal de Control al Drogurilor, astronauții, controlorii de trafic aerian și alte persoane a căror activitate implică pericol și responsabilitate sporite pot conta, de asemenea, pe concediu sporit.

În fiecare dintre industriile enumerate, numărul de zile de vacanță este calculat în conformitate cu propriile documente de reglementare, contabilul se familiarizează cu specificul muncii după angajare. Concedii suplimentare în orice industrie ar trebui, de asemenea, oferite dacă angajații lucrează ore suplimentare sau compania operează în mod constant un program de lucru neregulat. În acest caz, creșterea trebuie să fie de cel puțin trei zile, concediul suplimentar poate fi majorat prin acord între conducere și echipă.

În cazul în care un angajat nu a plecat în concediu de mult timp, durata va fi calculată pe baza lunilor lucrate. Să ne uităm la un exemplu de calcul:

Angajatul a fost acceptat în organizație pe 20 martie 2014, dar nu a plecat în prima vacanță exact un an mai târziu, ci abia pe 20 octombrie 2015. În perioada 2-12 aprilie a intrat în concediu medical plătit.
Organizația oferă angajaților concediu de odihnă, a cărui durată maximă este de 32 de zile.
Calculăm perioada de plată: angajatul a lucrat în total un an și încă 8 luni anul viitor. Astfel, timpul total de lucru a fost de 20 de luni.
În această perioadă este inclus și concediul medical plătit.
Pentru a calcula numărul necesar de zile de vacanță, trebuie să împărțiți 32 de zile la 12 luni și să înmulțiți cu suma totală de luni lucrate: 32/12 * 20 = 53.

Astfel, salariatul trebuie să fie în concediu de 53 de zile, excluzând sărbătorile care se încadrează în această perioadă. Pentru același număr de zile, cuantumul plății de concediu se calculează în modul prevăzut de lege.

Procedura de calcul a sumei plății de concediu

Calculul numărului de zile de concediu

Există o formulă generală prin care se calculează valoarea compensației pentru concediu de odihnă: Plata de concediu = Câștigul mediu zilnic x Zile de concediu. Dacă perioada de facturare corespunde unui an calendaristic, atunci numărul mediu de zile dintr-o lună va fi de 29,4. Dacă anul nu a fost lucrat în totalitate, atunci se calculează numărul total al tuturor zilelor lucrate.

Suma salariului de bază. Dacă un angajat primește un salariu nu pe bază de timp, ci pe bază de bucată, iar la momentul calculării datelor de concediu pentru ultima lună nu există informații, puteți lua informații pentru aceeași lună a anului trecut .
Indemnizații și indemnizații suplimentare pe care un angajat le-a primit pentru munca suplimentară sau pentru un număr crescut de responsabilități de serviciu. Toate aceste plăți trebuie formalizate.
Plăți și bonusuri pentru munca grea și economisirea resurselor. Plata bonusului se efectuează după ordinul managementului. Această sumă este luată în considerare și la calcularea câștigului mediu zilnic.
Plată suplimentară pentru vechimea în muncă, indemnizațiile de călătorie și alte plăți pe care angajatul le-a primit în cursul anului.

Important! Toate aceste sume sunt luate în considerare fără impozite plătite pe acestea și contribuții la Fondul de pensii pe baza rezultatelor obținute, se calculează câștigul zilnic integral;

Ca urmare, pe baza sumei totale primite, se calculează câștigul mediu zilnic, care trebuie înmulțit cu suma concediului. Rezultatul va fi cuantumul compensației pentru concediul plătit pe care angajatul trebuie să o primească în mână în prima zi.

Calculul indemnizației pentru concediu la concediere

Se datorează compensații pentru concediul nefolosit

Dacă un angajat demisionează fără a utiliza concediul plătit necesar, compania trebuie să-i plătească compensație pentru toate zilele de concediu. Dacă înainte de aceasta angajatul nu a plecat în concediu de mai mulți ani, toate aceste compensații trebuie însumate.

Dacă s-a lucrat un an calendaristic întreg, întreprinderea plătește compensație pentru 28 de zile de concediu, luând în considerare câștigul mediu zilnic pentru perioada lucrată. Dacă a trecut mai puțin de un an de la angajare sau de la ultima vacanță, atunci plățile se calculează pe baza timpului lucrat.

În acest caz, zilele lucrate mai mici de jumătate de lună nu vor fi luate în considerare, iar dacă sunt mai multe, se va rotunji numărul de luni. Toate compensațiile pentru concediul neutilizat trebuie plătite în ziua concedierii. Compania efectuează o plată integrală către angajat și o emite.

Dacă un angajat a primit deja indemnizație de concediu pentru întregul an, dar nu a împlinit timpul alocat, societatea are dreptul să rețină soldul din salariu la plata finală. Concediul plătit este unul dintre beneficiile importante ale angajării oficiale, iar angajatorul este obligat să respecte cu strictețe cerințele legale.

În cazul în care drepturile sale sunt încălcate, angajatul poate, după care compania va trebui să plătească nu numai compensația necesară, ci și cheltuielile judiciare. Pentru a evita procedurile inutile, este necesar să se calculeze cu atenție numărul de zile și valoarea plății de concediu impuse de lege.

Pentru a vă reîmprospăta cunoștințele în acest domeniu, urmăriți înregistrarea webinarului tradițional de primăvară despre calcularea plății de concediu:

Există întotdeauna un calcul final, în prim-planul căruia se află calculul compensației pentru concediul nerealizat. Se plătește ținând cont de zilele de concediu pentru întreaga perioadă de muncă. În această publicație vom vorbi despre cum să calculăm numărul de zile de concediu la concediere, făcând-o rapid și competent.

Deoarece plățile compensatorii sunt calculate prin înmulțirea numărului de zile de vacanță nefolosite cu câștigul mediu zilnic, fiabilitatea sumei primite depinde de calcularea corectă a acestor indicatori.

Cum se calculează zilele de concediu la concediere

Legea nu stabilește un algoritm anume pentru calcularea zilelor de concediu de odihnă care trebuie plătite la încetarea contractului de muncă. De obicei, atunci când fac astfel de calcule, aceștia aderă la pozițiile prevăzute în „Regulile privind concediile regulate/suplimentare” din 30 aprilie 1930 și durata acestora stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Atunci când un angajat este concediat, a cărui experiență de muncă într-un loc a depășit 11 luni și concediul nu a fost acordat, se calculează compensația pentru anul. Aceeași sumă de compensare se acordă și angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni, dacă concedierea a avut loc din cauza lichidării întregii întreprinderi, a diviziunilor acesteia sau a unei reorganizări semnificative a companiei.

De exemplu, un angajat care a lucrat pentru companie din 26 martie 2016 până în 28 februarie 2017, adică 11 luni, renunță. si 2 zile. Durata concediului este de 28 de zile. Întrucât s-au lucrat mai mult de 11 luni, dreptul la concediu era numărul de zile prevăzut de lege - 28.

Dacă perioada de activitate nu depășește 11 luni, zilele de concediu se calculează proporțional cu numărul de luni de concediu de muncă într-un an de lucru cu fracțiune de normă folosind formula:

H la = N / 12 x K ohm - H dio, unde

– H la – numărul de zile de concediu care trebuie plătit;

– N – standardul stabilit legal de zile de concediu datorate pe an;

– K om – numărul de luni de muncă;

– H dio – numărul de zile de vacanță deja luate.

Salariatul s-a angajat la 1 iunie 2015, a lucrat până la 29 februarie 2016, luându-și o parte din concediul de odihnă în decembrie (10 zile), a cărui durată totală a fost de 28 de zile. Să calculăm numărul de zile de vacanță nerealizate folosind formula propusă:

H la = 28 / 12 x 9 – 10 = 10,97 zile.

Dacă, păstrând aceleași date inițiale, un angajat minor este concediat, atunci calculul va include o durată de concediu de 30 de zile:

H la = 30 / 12 x 9 – 10 = 12,5 zile.

Pentru un profesor care are dreptul la o vacanță de 56 de zile, calculul va fi după cum urmează:

H la = 56 / 12 x 9 – 10 = 31,99 zile.

Astfel, durata concediului de drept joacă un rol cheie în calcul.

Despre rotunjirea numărului de zile de concediu calculate

Rotunjirea obligatorie a valorii obținute nu este reglementată de lege, dar scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Federației Ruse din 7 decembrie 2005 nr. 4334-17 notează că este posibil să se rotunjească numărul de zile de vacanță. la inițiativa angajatorului, incl. până la unități întregi. Dar acest lucru se poate face fără a aplica reguli aritmetice, ci pe baza intereselor personalului.

Exemplu

Durata stabilită a concediului este de 28 de zile. Situație: un angajat care are 1 lună demisionează. experiență de lucru. Numărul de zile de concediu de drept pe lună este de 2,3333 zile (28/12). Din cauza inconvenientului folosirii fracțiilor periodice în calcule, angajatorul are dreptul de a rotunji valoarea rezultată. În acest caz, rotunjirea:

la sutimi, determinați valoarea de 2,34 zile;

până la zecimi – 2,4 zile;

până la întreg – 3 zile.

Cum se calculează numărul de luni de vacanță: caracteristici

Pentru a calcula corect zilele de concediu la concediere , Trebuie să vă amintiți specificul stabilirii numărului de luni din perioada de vacanță. La calcularea unei perioade în acest fel, se respectă regulile aritmetice general acceptate: dacă numărul de zile rămase după determinarea lunilor întregi nu depășește o jumătate de lună, acestea sunt excluse din calcul, iar dacă sunt depășite, se rotunjesc la întreaga lună. . Vă rugăm să rețineți că Regulile nu clarifică termenul „jumătate de lună”. Cu toate acestea, pe baza exemplelor prezentate în document, angajatorii iau în practică 15 zile pentru o jumătate de lună, indiferent de numărul lor din lună. În plus, calculul perioadei implică perioade de facturare, nu calendaristice.