Motivația ridicată a personalului este cea mai importantă condiție pentru succesul unei organizații. Nicio companie nu poate reuși fără o mentalitate de înaltă performanță, un nivel ridicat de angajament al angajaților, un interes personal pentru rezultat și dorința de a contribui la atingerea obiectivelor organizației. De aceea, există un interes atât de mare în rândul managerilor și al cercetătorilor în management în studierea motivelor care obligă oamenii să lucreze cu dăruire deplină în interesul organizației.

Introducere……………………………………………………………………………… 3

Conceptul de motivație…………………………………………………………………..6
Ierarhia nevoilor lui Maslow………………….7
Motivația intrinsecă……………………………………………………12
Efectul pigmalion……………………………………………………13
Motivația extrinsecă……………………………………………………….15
Probleme și obstacole în calea influenței travaliului
motivarea personalului………………………………………………………………….22

Concluzie………………………………………………………………...24
Lista surselor și literaturii utilizate………….26
Aplicații……………………………………………………………………………………

Lucrarea conține 1 fișier

MINISTERUL EDUCAȚIEI ȘI ȘTIINȚEI AL FEDERATIEI RUSE

AGENȚIA FEDERALĂ DE EDUCAȚIE

INSTITUTUL DE ENERGIE MOSCOVA (UNIVERSITATEA TEHNICĂ)

CURS DE MUNCA IN MANAGEMENT

„Motivarea internă și externă a personalului organizației”

Student de grup GP-04-07 Koltsova M.A.

Director stiintific Profesor asociat, candidat la științe, Sergeeva Tatyana Fedorovna.

Moscova 2009

Introducere ………………………………………………………………………………… 3

1. Conceptul de motivație…………………………………………………………………..6
1. Ierarhia nevoilor lui Maslow………………….7
2. Motivația intrinsecă……………………………………………………12
1. Efectul pigmalion……………………………………………………13
3. Motivația extrinsecă……………………………………………………….15
4. Probleme și obstacole în calea influenței travaliului

Motivarea personalului…………………………………………………………………….22

1. Concluzie………………………………………………………………...24
2. Lista surselor și literaturii utilizate………….26
3. Aplicații……………………………………………………………...27

Introducere

Un manager și lider de succes este acela care poate motiva în mod clar și știe cum să inspire alți oameni să își atingă obiectivele. Prin urmare, fiecare manager trebuie să aibă la îndemână instrumente testate în timp, dar în același timp progresive, clar configurate și eficiente pentru motivarea tuturor membrilor echipei sale.

Adair D.

Motivația ridicată a personalului este cea mai importantă condiție pentru succesul unei organizații. Nicio companie nu poate reuși fără o mentalitate de înaltă performanță, un nivel ridicat de angajament al angajaților, un interes personal pentru rezultat și dorința de a contribui la atingerea obiectivelor organizației. De aceea, există un interes atât de mare în rândul managerilor și al cercetătorilor în management în studierea motivelor care obligă oamenii să lucreze cu dăruire deplină în interesul organizației. Și deși nu se poate spune că rezultatele muncii și comportamentul în muncă al angajaților sunt determinate doar de motivația acestora, importanța motivației este totuși foarte mare.

Ce îi face pe muncitori să aleagă un loc de muncă în detrimentul altuia? De ce răspund ei diferit la aceiași stimuli? De ce, în unele cazuri, lucrează cu sârguință la sarcinile care le sunt atribuite, iar în altele, pierd timpul vorbind și pauzând fumatul? Aceste întrebări sunt adesea adresate de manageri și pot fi rezumate la trei principale: ce și de ce motivează oamenii și cum să ne asigurăm că sunt interesați de rezultatele finale ale muncii atribuite și lucrează cu dedicație deplină.

La începutul secolului, pentru marea majoritate a managerilor, răspunsul era evident: banii sunt principalul stimulent pentru ca o persoană să muncească. Și astăzi mulți lideri aderă tocmai la acest punct de vedere. Deși se știe că în unele cazuri o persoană poate lucra dezinteresat, chiar dacă salariul clar nu îl mulțumește. Pe de altă parte, mulți oameni nu vor întreprinde nici un fel de muncă pe bani. Asta înseamnă că în motivația muncii, care determină atât alegerea locului de muncă, cât și atitudinea față de muncă, există și altceva decât banii, iar uneori chiar mai puternic decât banii. Banii servesc în primul rând ca mijloc de schimb, permițând ca munca într-o zonă îngustă (de exemplu, creșterea copiilor sau construirea de drumuri) să fie transformată direct în rezultatele muncii din alte domenii - mâncare, băutură, adăpost și căldură care ne satisface nevoile fiziologice. . 1

« Copiii au luat obiceiul să se joace sub ferestrele casei unui bătrân. În fiecare seară se adunau pe peluza din fața casei lui, alergau și făceau zgomot, ceea ce îi tulbura foarte mult liniștea. Nicio cantitate de cereri sau convingere de a juca departe de casa lui nu a ajutat. Și apoi i-a venit o idee - a venit la copii și a spus: „Ați alergat foarte tare astăzi, v-ați zbătut și ați țipat pentru asta, fiecare dintre voi va primi 1 dolar astăzi. Vă puteți imagina reacția copiilor?! Nu numai că le-a plăcut jocul, ci au primit și bani. Copiii erau foarte fericiți. A doua zi, proprietarul casei a ieșit la copiii care se jucau și le-a spus: „Știți, copii, astăzi s-au schimbat circumstanțele și vă pot da doar 50 de cenți fiecare”. Copiii au luat banii, dar s-au jucat și au strigat cu mai puțin entuziasm. A doua zi, acest înțelept le-a împărțit copiilor 20 de cenți și le-a spus: „Veniți mâine, vă dau 5”. La aceasta, copiii au răspuns: „Asta e, vom alerga pe aici și vom țipa pentru vreo 5 cenți!” Așa că acest bărbat în vârstă a scăpat de zgomot și a țipat sub ferestre.”

V.I. Chirkov „Motivația externă și internă” [p.86]

Despre ce este povestea asta? Este vorba despre motivația internă și externă. Ce a făcut acest bătrân? El a redus motivația internă a copiilor (propriile emoții, dorința de a se juca liber, „aleargă și țipă”), transformând-o în motivație externă (bani), apoi a eliminat și asta.

Motivația intrinsecă- de aceea investim eforturile noastre, de ce actionam in fiecare zi, construindu-ne echipa si organizatia noastra. Facem asta pentru a ne schimba viețile și viețile altora în bine. Motivația internă este „combustibilul” care ne susține și nu ne permite să ieșim și să ne răcorim atunci când depășim dificultățile și eșecurile. Motivația intrinsecă vă încurajează să ACȚIONați.

Motivația intrinsecă este:

• vis, realizarea de sine
• idei, creativitate
• autoafirmare
• condamnare
• curiozitate
• sănătate
• am nevoie de cineva
• crestere personala
• nevoie de comunicare

Motivația extrinsecă- aceasta este dorința ta de a obține realizări în societatea din jurul tău. Așa cum yin și yang curg unul în celălalt, separate printr-o linie subțire, tot așa motivația internă și cea externă sunt cele mai eficiente atunci când sunt în echilibru.

Motivația externă este:

• bani
• Carieră
• stare
• mărturisire
• lucruri prestigioase (casa, apartament, masina)
• estetică decentă a vieții de zi cu zi
• capacitatea de a călători

Scopul cursului este de a studia motivația muncii a personalului organizației pentru a crește productivitatea muncii și modul în care motivația internă și externă sunt legate de comportamentul de muncă al unei persoane.

În conformitate cu obiectivul, au fost identificate următoarele sarcini:

• dați un concept general de motivație și influența acesteia în management;
• dezvăluie conceptele de „stimul” și „motiv”, „stimulare” și „motivare”, „nevoie”;
• studiază prevederile teoretice existente privind motivarea internă și externă a personalului.

1. Conceptul de motivație.

Concept motivare concept mai larg motiv, pentru că este ceva ce poate fi aplicat unei alte persoane. Astfel, a motiva înseamnă a oferi unei persoane un stimulent sau un stimulent pentru a efectua o anumită acțiune. Aceasta îi inițiază acțiunile sau comportamentul, de ex. are loc stimularea interesului unei persoane pentru o anumită acțiune.

Motivația- aceasta este starea internă a unei persoane asociată cu nevoi, care activează, stimulează și direcționează acțiunile sale spre scop. Principalul lucru în motivație este legătura sa inextricabilă cu nevoile umane. O persoană se străduiește să reducă tensiunea, exprimată într-o stare de neliniște și anxietate, care apare atunci când experimentează o nevoie (nu întotdeauna conștientă) de a satisface o anumită nevoie.

Nevoie- aceasta este o lipsă a ceva trăit de o persoană, situat în afara ei, necesar pentru menținerea activității normale de viață. Nu toate nevoile care activează comportamentul uman sunt pe deplin realizate de el. Deci, de exemplu, nevoia de putere și independență se poate manifesta într-o reacție extrem de dureroasă a unui angajat la orice presiune sau la un control extern sporit, deși adevăratele origini ale unui astfel de comportament s-ar putea să nu fie realizate.

Stimul- motivație externă pentru muncă. Ajută oamenii să înceapă să se străduiască pentru muncă.

Motivația face ca comportamentul unei persoane să aibă un scop. Ţintă iată ce poate duce la eliminarea stării de nevoie pentru ceva trăit de o persoană. Atingerea unui scop duce la scăderea sau dispariția tensiunii. Atingerea unui scop restabilește echilibrul fiziologic și psihologic. Mâncarea alimente potolește foamea, întâlnirea cu prietenii ajută la umplerea golului în comunicare. Scopurile în aceste cazuri sunt hrana și primirea recunoașterii de la alte persoane.

Principalele funcții ale motivației sunt:

• încurajare la acțiune,
• direcția de activitate,
• controlul și menținerea comportamentului.

Incitare la acțiune.

Motivele sunt ceea ce face o persoană să acționeze sau este un stimul pentru acțiune. În acest sens, o persoană care acționează activ pentru a atinge un anumit scop care îi va permite să-și satisfacă o anumită nevoie va fi considerată motivată, iar o persoană care este pasivă, indiferentă sau inactivă va fi considerată nemotivată sau având o motivație scăzută.

Domeniul de activitate.

Oamenii iau constant decizii cu privire la modul în care își vor atinge obiectivele. De exemplu, o persoană flămândă poate alege între a lua prânzul acasă, la serviciu sau a lua o gustare pe stradă. O persoană care se confruntă cu sentimente de singurătate poate alege între diferiți prieteni sau diferite companii. Un angajat care dorește să facă o impresie favorabilă managerului său poate alege, de asemenea, diferite opțiuni: să lucreze din greu la o sarcină importantă, să-i facă un fel de favoare managerului sau să-l lingușească. Toate aceste acțiuni au ceva în comun - ele reprezintă niște alegeri care direcționează eforturile unei persoane pentru a atinge un obiectiv specific care îi permite să satisfacă o nevoie corespunzătoare.

Controlul și menținerea comportamentului.

Controlul și menținerea comportamentului care vizează atingerea unui scop se exprimă într-o anumită perseverență în atingerea acestui scop. Motivația face o persoană parțială și interesată. Astfel, o persoană al cărei comportament este determinat de motivația monetară, străduindu-se să câștige bani, va acționa în conformitate cu această dominantă în diferite situații și în diferite circumstanțe. Va lua în considerare sarcinile care i-au fost atribuite sau oportunitățile care se deschid în primul rând din punctul de vedere al posibilității de a face bani.

Cel mai important instrument pentru creșterea eficienței companiei, atingerea scopurilor și obiectivelor specificate. Coincidența dintre obiectivele personale ale angajatului și sarcinile cu care se confruntă organizația oferă cel mai semnificativ efect economic pentru ambele părți.

În mod obișnuit, sarcina de a dezvolta un sistem de motivare a personalului este tratată de departamentul de resurse umane, care nu numai că selectează metode adecvate de motivare a personalului, ci și calculează cu atenție latura financiară a problemei: cât va costa motivarea personalului din organizație pentru a îndeplini sarcinile curente?

Conform definiției clasice, motivația muncii este un stimulent la acțiune. Acestea. compania angajatoare caută să gestioneze comportamentul unei persoane și să stabilească direcția acțiunilor sale pentru a-și atinge propriile obiective. În același timp, motivația muncii la întreprindere crește implicarea angajaților și crește interesul acestuia pentru succesul cauzei comune. Pentru a crește eficacitatea metodelor de motivare a angajaților, ar trebui introdusă o abordare sistematică, care să includă diferite forme și tipuri de motivare a personalului.

Există mai multe moduri de a împărți motivația personalului în tipuri, primul și cel mai global fiind extern și intern. Motivarea externă a angajaților dintr-o organizație este o influență administrativă care este exercitată de un manager pentru a încuraja un angajat să facă o muncă de calitate (comanda, amenințarea cu amendă, recompensa cu bonus).

Motivația intrinsecă a angajaților se referă la categoria stării psihologice a unei persoane, atunci când angajatul însuși are calități personale care îi permit să lucreze eficient fără influență administrativă. Forma internă de motivare a personalului poate și trebuie dezvoltată. Acest lucru necesită efort semnificativ, experiență și cunoștințe profunde în domeniul teoriei managementului personalului din partea managerului.

Pentru a obține o motivație internă durabilă pentru angajații unei întreprinderi, este adesea necesar să se utilizeze complexe întregi de diverse tipuri de motivație, începând cu o simplă laude verbale și terminând cu o ofertă de creștere a carierei pentru implementarea cu succes a unui proiect.

Activitatea de muncă tipică este o interacțiune strânsă între motivația internă și cea externă a muncii, permițând un efect economic maxim.

Ce alte tipuri de motivare a personalului există? Experții disting două tipuri principale de stimulente pentru personal în teoria managementului: materiale și intangibile.

Catalog gratuit de politici și proceduri pentru compensarea și stimulentele angajaților

Tipuri materiale de motivare a personalului

În multe companii și organizații, managerii de la nivelul inferior spre cel superior plasează motivația materială a angajaților ca bază pentru stimularea personalului din subordine. Managerii cu studii speciale in domeniul managementului personalului stiu ca motivarea financiara a angajatilor sa munceasca sau recompensarea lor cu bani (salariu) nu aduce imbunatatirea necesara, mai ales pe termen lung. Dar acest tip de stimulente pentru personal este cel mai frecvent.

La niveluri inferioare, liderii de echipă îi recompensează pe angajații buni cu salarii mai mari și bonusuri sporite. Dacă muncești din ce în ce mai mult și mai bine, primești mai mult. Salariile managerilor de top depind adesea direct de rezultatele muncii lor. De exemplu, de multe ori la angajarea managerilor de nivel superior este stipulată o dependență directă a bonusurilor și bonusurilor de nivelul profitului primit de compania sau organizația pe care o administrează.

Managementul modern are la dispoziție mai multe metode diferite de motivare a angajaților, inclusiv:

1. Salariu. Creșterea câștigurilor motivează perfect angajații: vestea unei creșteri de salariu este întotdeauna primită cu entuziasm. Dar eficacitatea acestui tip de motivare a personalului este departe de 100%: un angajat care nu mai dorește să lucreze într-o anumită poziție din cauza monotoniei și a lipsei de dezvoltare este puțin probabil să accepte să continue să lucreze dacă i se ridică salariul. Creșterile salariale funcționează excelent atunci când sunt utilizate în întreaga întreprindere, echipă de servicii sau departament.
2. Premii. Recompensele pentru atingerea obiectivelor stabilite sunt un puternic motivator. Acest instrument de resurse umane este utilizat cel mai activ în zona de vânzări. Un bonus pentru îndeplinirea unui plan reprezintă adesea o parte semnificativă a câștigurilor și stimulează moral personalul să fie activ și să ia inițiativă.
3. Un procent din vânzările sau performanța unei companii. Cel mai izbitor exemplu este în același domeniu al vânzărilor, unde câștigurile angajaților sunt adesea oferite ca sumă a ratei și a unui procent din vânzări pe lună și uneori chiar calculate ca procent doar fără un salariu de bază. Deci procentul de vânzări devine o motivație eficientă pentru personalul de vânzări cu costuri financiare minime.

Tipurile materiale de motivare includ amenzi bănești în cazul în care un angajat încalcă condițiile prestabilite: întârzierea la serviciu, neîndeplinirea planului, tot felul de încălcări administrative. Sistemul fin este cel mai des folosit în întreprinderile specializate în producția de produse și asociate cu producția periculoasă, unde disciplina și ordinea sunt factori importanți pentru funcționarea normală. Penalitățile se aplică într-un singur sistem cu plăți de bonus, formând un sistem eficient de motivare.

Această categorie de motivare a personalului și sistem de stimulare include și motivația materială indirectă, care include stimulentele angajaților sub formă de vouchere, bilete la evenimente culturale, taxe de școlarizare, concediu plătit etc.

Tipuri de motivare nematerială a personalului

Metodele materiale de stimulare a muncii personalului nu sunt doar destul de costisitoare pentru întreprindere, ci și uneori se dovedesc a fi ineficiente. Este posibil ca stimulentele monetare să nu fie suficiente pentru a-i motiva pe angajați să dea 100%. În acest caz, instrumentele tangibile ar trebui combinate cu tipuri intangibile de motivație eficientă pentru personal, care includ:

• oportunități de avansare în carieră;
• recunoașterea succeselor angajaților, exprimarea publică a recunoștinței;
• crearea unei atmosfere prietenoase, primitoare în echipă;
• îmbunătățirea condițiilor de muncă pentru angajați (deschiderea cantinelor, sălilor de sport, organizarea de prânzuri corporative);
• implicarea angajaților în întâlniri;
• felicitări pentru date semnificative;
• concursuri profesionale;
• evenimente corporative;
• posibilitatea de a participa la decizii importante.

Managementul modern al companiilor inovatoare practică uneori astfel de metode de motivare și stimulare a personalului precum căutări corporative, diverse competiții, tabele de rating, care stimulează activitatea specialiștilor și creșterea profesională. Angajații dezvoltă o pasiune sănătoasă și dorința de a ieși în evidență în echipă. Câștigătorii unor astfel de evenimente de jocuri primesc premii valoroase sau recompense în bani.

Tipuri de motivare a personalului la întreprindere

La întreprinderi, motivarea muncii și stimularea muncii pot fi implementate sub forma unui sistem funcțional sau în competența supraveghetorilor imediati – managerii de mijloc. În oricare dintre aceste cazuri se pot aplica tipurile de motivare a personalului descrise mai sus.

1. Motivare monetară directă, plătită sub formă de bonus pentru depășirea planului, un procent din vânzări, un bonus pentru lucrul fără încălcări sau atingerea anumitor indicatori.
2. Motivația monetară indirectă, care este adesea inclusă în pachetul social. Aceasta include asigurare medicală suplimentară, pregătire sau stagiu pe cheltuiala companiei, un program flexibil, plata pentru călătorie sau asigurarea transportului companiei, haine de lucru, plata pentru comunicații mobile, Internet și concediu suplimentar.
3. Motivația morală. Poate fi exprimat sub formă de recunoștință scrisă, laudă verbală, prezentare a unui certificat pentru cel mai bun angajat, acordare de timp liber suplimentar, organizare a unei comisii de onoare.

Formarea unui mecanism de motivare a personalului care va fi utilizat la întreprindere depinde în mare măsură de capacitățile financiare. O companie profitabilă fără probleme financiare se bazează adesea pe stimulente materiale, evenimente corporative și un pachet social puternic.

Companiile sau organizațiile mici încearcă să se bazeze pe motivația morală și stimularea personalului (intangibil) și oferă opțiuni monetare indirecte ieftine. Cel mai adesea acest lucru se datorează incapacității de a motiva angajații cu bonusuri mari.

Toate tipurile de motivare a personalului utilizate la întreprindere trebuie să demonstreze un raport acceptabil între remunerație și rezultatele obținute. De asemenea, profesioniștii în resurse umane ar trebui să monitorizeze în mod constant nivelul de satisfacție al angajaților. Acest indicator este cea mai obiectivă evaluare a valorii recompenselor oferite. Performanța ridicată este motivul unui grad ridicat de satisfacție, deoarece angajații nu numai că primesc o compensație decentă pentru munca lor, ci și se simt solicitați și împliniți.

Principalele tipuri de sisteme de motivare a personalului dintr-o organizație

Sistemul de motivare și stimulente pentru personalul dintr-o organizație se bazează pe tipurile de motivație care sunt utilizate pentru a încuraja angajații să îndeplinească sarcinile atribuite. Sistemul include tipuri materiale și nemateriale de motivare a personalului. În același timp, recompensele bănești sunt clar menționate în termenii contractului colectiv sau contractului, iar tipurile de motivații nemateriale sunt utilizate de manageri în funcție de stilul lor de management, de caracteristicile echipei și de situația actuală.

În practica străină, specialiștii se confruntă cu utilizarea diverselor teorii motivaționale bazate pe dominația unui anumit grup de factori în relațiile de muncă și pe performanța angajaților. Locul cel mai proeminent aici îl ocupă teoria nevoilor, când satisfacția lor de bază presupune necesitatea atingerii unui nou nivel. De asemenea, alegerea tipurilor de stimulente pentru personalul organizației se poate baza pe teoria îmbogățirii forței de muncă, a remunerației echitabile și a așteptărilor de rezultate.

Astfel de teorii reprezintă comportamentul uman în muncă din punctul de vedere al diferitelor concepte psihologice sau fiziologice.

Utilizarea unui sistem de motivare a angajaților într-o întreprindere stă la baza managementului orientat către rezultate. Trecerea la acesta, cu o abordare competentă, este însoțită de o creștere vizibilă a productivității muncii. Aceasta confirmă unul dintre adevărurile de bază pe care se bazează economia: contribuția personală a fiecărui angajat dintr-o organizație joacă un rol critic în succesul întregii întreprinderi. Cu alte cuvinte, motivarea adecvată stă la baza eficienței tuturor categoriilor de personal.

Un alt sistem de motivare a personalului se bazează pe statut (se numește motivație după rang). Această strategie se bazează pe evaluări integrale ale succesului angajaților. Acesta include date privind nivelul de calificare al personalului, calitatea muncii lor și atitudinea acestora față de sarcinile lor.

Indicatorii utilizați fac posibilă aflarea principalelor tipuri de motivație de a lucra, care vor avea cel mai mare efect atunci când sunt utilizate într-o anumită echipă sau pentru un angajat individual. Alegerea strategiei de stimulare a personalului este determinată de stilul actual de management al companiei, cultura corporativă acceptată și tradițiile naționale.

„Tot managementul se reduce în cele din urmă la stimularea activității altor oameni.”

Lee Iacocca

Ce îi face pe muncitori să aleagă un loc de muncă în detrimentul altuia? De ce răspund ei diferit la aceiași stimuli? De ce lucrează dezinteresat într-un caz, în timp ce în altul pierd timpul vorbind și făcând pauze? Aceste întrebări sunt adesea adresate de manageri. Ele pot fi reduse la trei principale: ce și de ce motivează oamenii și cum să ne asigurăm că sunt interesați de rezultatele finale ale muncii lor și lucrează cu deplină dedicare.

Motivația- acesta este ceea ce activează, stimulează o persoană și îi direcționează acțiunile spre atingerea scopului său.

Motivația ridicată este cea mai importantă condiție pentru succesul unei organizații. Nicio companie nu poate reuși fără o etică puternică a muncii, un nivel ridicat de angajament al angajaților, un interes personal pentru rezultatul final și dorința de a contribui la atingerea obiectivelor sale. De aceea managerii sunt atât de interesați de tema motivației personalului.

În primul rând, este important să facem distincția între motivația externă și cea internă.

Motivația intrinsecă

Motivația intrinsecă vine din interior. Aceasta este motivația datorită căreia o persoană face ceva care îi aduce plăcere, atunci când însăși posibilitatea de a rezolva o problemă este o recompensă. Chiar dacă sarcina este dificil de îndeplinit și o persoană se confruntă cu rezistență la începerea acțiunii, odată ce începe să îndeplinească această sarcină, experimentează plăcere.

Când efectuați o sarcină ca aceasta:

• Este ușor pentru o persoană să mențină un nivel ridicat de concentrare.
• O persoană se străduiește să îndeplinească o sarcină cât mai eficient posibil.
• Recompensa materială pentru finalizarea acestei sarcini dispare în fundal.

Motivația internă este un motor foarte bun, dar poate deveni și o chestiune de dispoziție. Există o stare de spirit („inspirație”) și angajatul finalizează sarcina cu plăcere. Nu există dispoziție... Aici vine în ajutor motivația externă.

Motivația extrinsecă

Motivația extrinsecă vine din exterior. Aceasta este motivația care te face să lucrezi la ceva nu pentru plăcere, ci pentru recompensă.

Puterea motivației extrinseci este adesea subestimată. Cele mai multe sarcini dificile devin mai mult sau mai puțin suportabile atunci când le rezolvi având în vedere rezultatul.

Sub influența motivației externe, o persoană:

• Are dificultăți de concentrare și tinde să îndeplinească sarcinile încet.
• Interesat de îndeplinirea unei sarcini, dar nu întotdeauna de calitatea rezultatului. (Motivația externă contribuie la creșterea volumului muncii prestate, iar motivația internă contribuie la calitate)
• Cel mai probabil, nu aș rezolva această problemă fără o recompensă.

Dacă plătesc bine pentru muncă, aceasta este o motivație externă. Dacă munca este interesantă pentru o persoană în sine, aceasta are o motivație internă. În acest caz, motivația externă poate fi motivație din exterior (morcov, stimulent, organizarea situației) și motivație din interior (prin gestionarea viziunii situației, sentimentelor și stării).

Este mai ușor să gestionezi motivația externă a unui angajat decât motivația internă. Un manager poate crește motivația externă a unui angajat de a îndeplini o sarcină dacă știe ce este o recompensă pentru angajat, ce este important pentru el, promite această recompensă și monitorizează finalizarea sarcinii.

Motivația K - OT

Un alt subiect interesant pentru noi în ceea ce privește motivația angajaților este tema motivației de realizare și evitare. Sau se mai numește motivație „K” și motivație „OT”.

Există două tipuri de bază de motivație:

• Motivația de realizare sau motivația „K”. Motivație prin cât de bine va fi când o faci)
• Motivația de evitare sau motivația „OT”. Motivație prin cât de rău va fi dacă nu faci asta).

Motivația „K”

Această persoană îi pasă de ceea ce va câștiga, dobândi, obține. O persoană cu motivație K este concentrată pe obiectiv, nu pe ceea ce vrea să evite. Aceasta este persoana care „merge la un nou loc de muncă”și nu „lăsând pe cel vechi”.

Acești oameni sunt buni la identificarea a ceea ce doresc să obțină, dar pot avea dificultăți în a identifica ceea ce doresc să evite.

Ei fac față mai bine problemelor în care este necesară abilitatea de a lupta fără încetare pentru un anumit scop.

Motivația „OT”

Această persoană se îndepărtează de negativ, de ceea ce nu-i place. Asta nu inseamna ca nu are un scop, dar in primul rand acorda atentie la ceea ce ii este neplacut si la ceea ce vrea sa evite. El „renunță la vechiul loc de muncă”, nu „și ia unul nou”.

Acești oameni sunt buni la identificarea a ceea ce ar trebui să evite, dar au dificultăți în a identifica ceea ce se străduiesc.

Sunt excelente la detectarea erorilor și vor funcționa bine, de exemplu, ca controlori de calitate.

Doar o mică proporție de oameni (aproximativ 15%) au motivație de efort sau, după cum se spune, motivație „K”. Principalul lucru pentru ei este să-și atingă obiectivul și să obțină mai repede ceea ce își doresc. Ei sunt cei cărora li se promite o avansare în carieră, un bonus, o creștere a statutului etc. Restul are o motivație de evitare sau o motivație „de la”. Acești oameni, în primul rând, nu își doresc probleme. Sloganul lor este „nu caută binele din bine”. Acești oameni nu sunt motivați de promisiunea unor beneficii viitoare. Pentru ca ei să dorească să acționeze, oferiți-le teama de a-și pierde poziția, banii și respectul celorlalți - care este motivul lor.

Cum să aflați ce este un motiv de motivare pentru un angajat

Primul lucru pe care trebuie să-l faci este să înțelegi ce motivează angajatul. Ce este un motiv de motivare și o forță motrice pentru el. Acest lucru se poate face prin testare, interviuri și observație. Colectați un „dosar” pentru fiecare angajat cu informații despre ceea ce este important pentru el, cum trăiește. Tot ceea ce te va ajuta să-i crești motivația la locul de muncă.

Gama de astfel de motivatori este foarte limitată. Lista lor include: avansarea în carieră, relațiile cu colegii de muncă, banii, relațiile cu managementul, recunoașterea publică a realizărilor profesionale, creșterea în propriile ochi din munca dificilă și responsabilă.

Apare întrebarea - cum să afli ce motivație au angajații tăi?

Cel mai simplu mod este să vezi cum funcționează. Angajații cu motivație „k” sunt activi la începutul muncii și sunt atrași de rezultat. Angajații cu motivație „de la” așteaptă până în ultimul minut și abia atunci când spectrul necazurilor viitoare devine inevitabil se pun la treabă.

A doua modalitate este de a asculta modul în care o persoană își construiește discursul, ce formulări folosește. De exemplu, „Să începem acum, nu vreau să stau târziu după muncă”. Pe ce se concentrează: realizare sau evitare?

Acum vă propun să vă determinați propria motivație. Interesant este că poate diferi în funcție de acțiunea în cauză.

Poți determina cu ușurință ce motivație este mai caracteristică pentru tine într-o anumită acțiune, întrebându-te, de ce fac asta? Întrebați-vă: „De ce lucrez la acest loc de muncă?” Răspunsurile pot fi foarte diferite, dar pot fi grupate în două categorii: „A face bani” și „Ca să nu rămână fără bani”. Primul răspuns arată realizare, iar al doilea răspuns arată evitarea. Modul în care este formulat răspunsul tău și arată strategia ta de motivare în acest context. O altă strategie pentru tine personal va fi mai puțin eficientă sau deloc eficientă. În alte contexte (agrement, studiu, cumpărături etc.), poate totul va fi exact invers. Testează contextele vieții tale cu aceeași întrebare și stabilește-ți strategia de motivație preferată în general în viață.

Cunoașterea propriei strategii de motivare te va ajuta să te motivezi. Cunoscând strategia de motivare a angajaților, puteți stabili sarcini pentru angajați în limba motivației lor.

Vă recomandăm tehnici unice de coaching pentru cele mai bune exerciții de antrenament:

• Tehnica unică „Feeling”

  

  Un exercițiu de antrenament rar, descris folosind un exemplu de implementare a acestuia renumit antrenor și psiholog, dDoctor în științe psihologice, profesorul N.I.

  Exercițiu profund , care vă permite să predați grupului unul dintre cei puternicitehnician de comunicare eficient„Feeling”, care ajută înțelegeți și simțiți-vă partenerulîn comunicare, te învață să ai o atitudine mai pozitivă față de oamenii din jurul tău, să le observi mai des cele mai bune calități, este mai ușor să intri în contact cu ei și să negociezi.

  Recomandări exclusive de la profesioniști! Exerciții unice de antrenamentdezvoltat de experți în special pentru portalul Trenerskaya.ru., conține o mulțime de recomandări de coaching șisfaturi pentru a vă ajuta să efectuați exercițiul în cel mai bun mod. Nu vei găsi asta în altă parte!
  Volumul manualului de antrenament pentru exercițiu: 10 pagini! Bonusuri!

• Succes

  
  Luminoasă și plină de viață exerciții de încălzire, care vizează creșterea energiei, activității și implicării participanților la formare. Datorită contactului strâns și interacțiunii fizice, promovează rapid crearea încrederii și a unei atmosfere pozitive în grup.

  Important este că exercițiul este deja în stadiul de pregătire declanșează distribuția activă a rolurilorîn grup, identificarea liderilor. Limitele de timp intenționate sporesc dinamica externă și internă. O sarcină creativă încurajează creativitatea și gândirea imaginativă.

  Exercițiul este perfect pentru aproape toate tipurile de antrenament. Schimbând doar subiectul sarcinii, antrenorul îl poate folosi ca încălzire și introducere la subiectul principal al antrenamentului, mini-prelecție sau exercițiu principal. Cu toate acestea, acest exercițiu este folosit cel mai adesea în antrenamentul de conducere, antrenamentul pentru încredere, antrenamentul de creștere personală, antrenamentul pentru succes și antrenamentul pentru relații.

  Exercițiul are, de asemenea, o mică încărcătură semantică. Ca urmare a implementării sale, participanții văd în mod clar diferența în percepția acelorași concepte de către diferiți oameni, ceea ce le oferă o motivație mai mare de a înțelege ce înseamnă acest lucru pentru ei personal, iar formatorul - oportunitatea de a conduce grupul la subiectul dorit.

• Exercițiu de încălzire „Împinge-ți palmele împreună”

  Un exercițiu de încălzire foarte reușit, potrivit pentru aproape toate subiectele de antrenament. Exercițiul poate fi folosit atât în traininguri de afaceri, si in antrenamente de dezvoltare personală.

  Acest exercițiu va servi ca o introducere genială la subiecte precum lucrul cu obiecțiile clienților, negocierea cu parteneri dificili, lucrul cu întrebări dificile din partea publicului, lucrul cu rezistența angajaților, lucrul cu orice fel de conflict. Exercițiul demonstrează clar participanților că utilizarea forței într-o situație de conflict sau rezistență, chiar dacă funcționează, nu durează mult. Că provoacă foarte repede contracarări de forță egală și, ca urmare, niciuna dintre părți nu se poate apropia de obiectiv.

În sens general, motivația este un proces motivarea pe sine și pe ceilalți să acționeze pentru a atinge anumite obiective.

Există diverși factori de motivare a personalului care determină ce este mai valoros și mai important pentru o persoană. De regulă, acesta nu este un singur factor, ci mai mulți și împreună formează o hartă sau un set de factori motivaționali pentru personal. Factorii de motivare a personalului se împart în externă și internă.

Intern Factori de motivare a personalului:

• Vis, auto-realizare
• Idei, creativitate
• Autoafirmare
• Condamnare
• Curiozitate
• Sănătate
• Crestere personala
• Nevoia de comunicare

Extern Factori de motivare a personalului:

• Bani
• Carieră
• stare
• Lucruri de prestigiu
• Estetica vieții de zi cu zi
• Capacitatea de a călători

În plus, motivele comportamentului uman diferă și prin natură: pot fi pozitiv(cumpărați, economisiți) sau negativ(scapa de, evita). Astfel, un motiv extern pozitiv al comportamentului este un bonus pe care o persoană îl poate primi pentru o muncă bună, iar unul negativ este pedeapsa pentru nerespectarea acesteia; un motiv intern pozitiv este fascinația activității în care este angajat, iar unul negativ este natura sa de rutină, în urma căruia o persoană, dimpotrivă, încearcă să scape de activitate.

Putem împărți toate instrumentele posibile de motivare în două grupuri mari: motivatori tangibili și intangibili.

Motivatorii materiale ai personalului

Recompensa primită de un lucrător depinde de diferențele individuale și de grup în realizarea activității. Acest lucru este exprimat în mod specific în sistem salarial flexibil, sistem salarial variabil.

1. Comision. Aceasta este poate cea mai simplă și, în același timp, cea mai veche schemă motivațională. Esența acestei scheme motivaționale este că angajatul primește un anumit procent din sumele pe care clienții i le plătesc atunci când cumpără bunuri de la el. Comisioanele pot fi folosite fie in combinatie cu salariul de baza, fie independent de acesta, alcatuind intregul salariu al angajatului. Deși comisioanele sunt cea mai „directă” schemă motivațională, popularitatea lor de vârf este cu siguranță în trecut.

2. Plăți în numerar pentru atingerea obiectivelor stabilite. Acesta este cel mai comun tip de planuri motivaționale. Astfel de plăți (ar fi adecvat să le numim bonusuri) se fac în general dacă angajatul îndeplinește anumite criterii prestabilite. Acestea pot include indicatori economici, indicatori de calitate și evaluarea angajatului de către alte persoane. Fiecare companie își stabilește propriile obiective de acest fel și uneori sunt destul de neobișnuite.

3. Recompense individuale speciale ca recunoaștere a valorii unui anumit angajat. În primul rând, acestea pot fi bonusuri speciale plătite angajaților pentru că posedă competențe de care compania are nevoie urgentă în acest moment. În al doilea rând, acestea ar putea fi bonusuri de loialitate față de companie, care sunt primite de angajații care au lucrat în organizație pentru o anumită perioadă de timp. Astfel de bonusuri pot fi plătite și specialiștilor a căror plecare este foarte nedorită pentru companie. În al treilea rând, acestea ar putea fi bonusuri pentru „stelele” companiei.

Motivatorii nemateriali ai personalului

Motivația intangibilă, sau mai exact, non-financiară a personalului se referă la toate metodele care nu au legătură directă cu remunerarea pe care companiile le folosesc pentru a-și recompensa angajații pentru munca bună și pentru a le crește motivația și angajamentul față de companie.

1. Beneficii asociate cu program de lucru. În primul rând, acestea sunt măsuri legate de plata timpului de nelucrare al angajatului. În plus, oferă angajatului un program de lucru flexibil.

2. Motivarea materială nefinanciară a personalului. Acest bloc include toți motivatorii materiale pe care le folosește compania. În primul rând, acestea sunt diverse cadouri pe care compania le oferă angajaților săi. Acestea pot fi suveniruri mici, cadouri mai mari ca simbol al importanței angajatului pentru companie sau cadouri de familie. În plus, aceasta include și diverse „indulgențe” financiare pentru angajați. Aceasta este în primul rând plata pentru asigurări de sănătate, precum și împrumuturi în cadrul unui program preferențial și reduceri la achiziționarea produselor companiei.

3. Variat evenimente la nivel de companie, care nu are legătură directă cu munca. Acestea sunt sărbători interne ale companiei dedicate evenimentelor semnificative. În plus, diverse evenimente la care angajații au dreptul să-și invite familiile, excursii în afara orașului și excursii organizate de companie. Am include prânzurile centralizate plătite în această categorie.

4. „Recompense-apreciere”. Această categorie de motivare nematerială a personalului este cea mai semnificativă. Acestea sunt complimente de bază aduse angajaților pentru munca lor, fotografii ale celor mai buni angajați în locuri proeminente, mențiune despre realizări în ziarul companiei.

5. Recompense asociate cu schimbarea statutului de angajat. Acest bloc include nu numai promovarea, ci și formarea unui angajat pe cheltuiala companiei, invitarea angajatului ca vorbitor sau lector, o ofertă de participare la un proiect mai interesant sau mai profitabil financiar, precum și posibilitatea de a utiliza echipamentele companiei pentru a implementa propriile proiecte.

6. Motivarea personalului legată de schimbarea locului de munca. Acest bloc include toate acele măsuri care duc la modificări ale echipamentelor tehnice ale locului de muncă al angajatului și ergonomiei acestuia, precum și asigurarea angajatului cu o mașină de serviciu.

Motivația personalului afectează direct creșterea veniturilor întreprinderii. Prin urmare, motivația personalului din companie ar trebui analizată periodic. Pentru a gestiona eficient afacerea, un manager de succes trebuie să cunoască simptomele și semnalele slabe ale lipsei de management motivațional în întreprinderi, un sistem cuprinzător de motivare a personalului și să fie capabil să utilizeze corect motivatorii personalului.

Prezentarea trainingului MOTIVAREA PERSONALULUI

Care sunt tipurile de bază și non-standard de motivare a personalului? Cum să motivezi angajații dintr-o organizație? Cine vă poate ajuta să alegeți cel mai potrivit tip de motivare a personalului în management?

Fiecare manager - fie că este o întreprindere mare sau una mică - este preocupat de două întrebări: cum să crești profiturile și, în același timp, să cheltuiești mai puțin? Adică, cum să obții o creștere a veniturilor fără costuri suplimentare, și astfel încât angajații să se simtă confortabil și să nu vrea să caute ceva mai bun.

Într-un nou articol din secțiunea de motivare a personalului, vă vom spune despre diferite tipuri de motivație. Anna Medvedeva este alături de tine, o autoare obișnuită a revistei online HeatherBeaver.

Cei care citesc articolul până la sfârșit vor primi un bonus - veți afla despre tipuri complet neobișnuite de motivație care nu există în teorie, dar sunt folosite în companiile din viața reală. Citește și adoptă experiențele altora - poate că tocmai asta lipsește în echipa ta.

1. Ce este motivația personalului

Cine are dreptul să se numească un lider bun? Cineva care cunoaște principiile managementului eficient al personalului și le aplică cu pricepere în practică.

Ce înseamnă să aplici cu pricepere în practică? Aici merită să fiți atenți la rezultat.

Angajații sunt mulțumiți de salariile lor, nu caută să plece în companii concurente, pentru că echipa ta are un microclimat minunat, iar toată lumea lucrează cu dorință, arătând o abordare creativă a muncii lor. Acesta este rezultatul managementului calității.

Pentru a conduce în mod competent, trebuie să utilizați diverse instrumente de management. Una dintre aceste tehnici auxiliare este introducerea unui sistem de motivare la întreprindere.

Ce este?

Motivarea personalului- aceasta este crearea unui stimulent intern pentru ca angajații să efectueze o muncă productivă și de înaltă calitate, folosind diverse tehnici.

Legat de conceptul de motivație este conceptul de stimulare. Mulți oameni cred că aceștia sunt termeni similari. Le-am diferenția puțin.

Stimulare - aceasta este utilizarea unor măsuri mai stricte, categorice. Metodele și formele de stimulente variază, dar cel mai adesea sunt de natură negativă (adică reprezintă un sistem de amenzi și restricții).

Motivația ci un sistem mai flexibil și mai multifațetat. Include multe tehnici și se bazează pe o varietate de factori - de la specificul și obiectivele întregii întreprinderi până la nevoile fiecărui angajat în parte.

Am descris în detaliu diferite tipuri de motivare a personalului în următoarea secțiune a publicației noastre.

Ca in orice alt domeniu legat de factorul uman, la intocmirea programelor motivationale este indispensabil creativitate Și utilizarea tehnicilor nestandardizate . Doar o combinație de metode tradiționale și netradiționale face ca orice sistem de motivare să fie cu adevărat interesant și util.

4. Cum se motivează personalul - instrucțiuni pas cu pas

Cum să implementezi un sistem de motivare astfel încât să funcționeze de la bun început și să fie protejat cel puțin de cele mai frecvente erori?

Să creăm un algoritm de acțiuni.

Pasul 1. Informați angajații despre planurile de creștere a motivației

Angajații trebuie să fie conștienți de toate schimbările din întreprindere, iar introducerea unui sistem de motivare nu face excepție. Toată lumea ar trebui să vadă perspectivele și avantajele evenimentelor viitoare și, cel mai important, beneficiile.

Într-o organizație mică, este mai ușor să faci un anunț la o adunare generală unde toți angajații se pot aduna. Dacă întreprinderea este mare, atunci directorul general trimite ordine șefilor de departament, care, la rândul lor, transmit informații subordonaților.

Pasul 2. Studiați cu atenție membrii personalului

Adesea, pentru aceasta sunt folosite anchete scrise obișnuite și chestionare. Ele fac posibilă determinarea satisfacției angajaților cu privire la condițiile de muncă, relațiile în echipă, dorința fiecăruia de a crește cariera etc.

Cu toate acestea, recomandăm efectuarea certificării personalului. Acest studiu mai aprofundat vă va ajuta să identificați cei mai buni angajați, precum și să împărțiți angajații în cei care lucrează constant și cu succes diferite, să evaluați nivelul de cunoștințe și abilități, adecvarea pentru posturi și alți indicatori foarte semnificativi.

Pasul 3. Analizați sistemul de motivare al altor companii

Studierea tipurilor de motivare a personalului din companii similare va fi deosebit de utilă dacă nu implicați specialiști terți, ci dezvoltați singur programul.

Desigur, nu ar trebui să împrumutați scheme complet gata făcute, chiar dacă funcționează bine, deoarece fiecare întreprindere și echipă are propriile caracteristici. Dar există, fără îndoială, un cereale rațional în o astfel de practică.

Pasul 4. Aprobați versiunea finală a programului de motivare

Luând ca bază unul dintre sisteme, folosind experiența concurenților și datele despre personalul tău, poți crea un sistem eficient de motivare pentru echipa ta.

Să adăugăm că ajutorul sau cel puțin consultarea unui specialist competent nu va fi de prisos. Mai ales dacă echipa ta este mică și nu există un serviciu de marketing separat care să se ocupe de astfel de probleme.

Pasul 5.

Când programul de motivare este gata, acesta trebuie din nou transmis în detaliu subordonaților. Toată lumea ar trebui să înțeleagă sistemul de calculare a bonusurilor și a bonusurilor și alte nuanțe ale procesului.

Asigurați-vă că ne spuneți despre obiectivul principal urmărit de setul de evenimente viitoare. Atunci când angajații nu numai că se străduiesc să obțină recompense personale, ci și se simt ca o parte importantă a unui proces mai amplu, aceasta duce calitatea muncii la un nivel complet diferit.

5. Ajutor în creșterea motivației personalului - trecerea în revistă a TOP 3 companii de servicii

Pentru cei care nu sunt puternici în teoriile managementului, există companii care dezvoltă profesional sisteme de motivare adaptate specificului diferitelor instituții și echipe.

Există, de asemenea, diferite tipuri de organizații de formare - școli de afaceri, unde puteți obține cunoștințe inițiale sau aprofundate în acest domeniu.

Faceți cunoștință cu reprezentanții acestei direcții și alegeți cea mai potrivită opțiune pentru dvs.

1) Proiectul MAS

Compania care dezvoltă un sistem eficient de management al afacerii oferă cea mai fiabilă soluție - pentru a-i învăța pe angajați planificarea, gestionarea timpului și multe alte lucruri care le fac munca cât mai productivă.

Din videoclipul postat pe site, veți afla despre instrumentele de planificare strategică - managementul proiectelor, sarcini și sume salariale, reglementări, hărți de obiective și multe altele. Programul te va ajuta să fii conștient în mod constant de performanța fiecărui angajat.

Sistemul MAS Project este un serviciu online care poate fi implementat atât în ​​Cloud, cât și în sistemul intern corporativ. Angajații tăi vor avea acces la el 24 de ore pe zi, indiferent de distanță.

2) Relații de afaceri

Cu această companie sunteți garantat că veți face o descoperire în dezvoltarea întreprinderii dumneavoastră. Business Relations ofera training, dupa care nivelul de motivare a angajatilor creste la maxim. Scopul principal al instruirii este de a crea o echipă coerentă, de a elimina situațiile conflictuale și de a inspira angajații la o nouă atitudine față de muncă.

Comandați un test gratuit pe site pentru a vă evalua echipa și un apel înapoi pentru consultare.

3) Școala de Afaceri din Moscova

Școala de afaceri, situată la Moscova, oferă formare nu numai în capitală. Seminariile și instruirea corporativă în domeniul afacerilor pot fi urmate în multe orașe din Rusia, Kazahstan, Uzbekistan, Belarus și Vietnam.

Dacă aveți nevoie de abilități practice în afaceri și management, nu ezitați să contactați una dintre cele mai bune școli de afaceri naționale care îndeplinește nivelul internațional. Diplomele și certificatele eliberate aici sunt evaluate atât în ​​CSI, cât și în Occident.

Site-ul web oferă în mod convenabil un program al evenimentelor de formare. Pentru cei care nu pot participa personal, se oferă învățământ la distanță sub formă de seminarii video.

6. Ce modalități non-standard există pentru a crește motivația personalului - 4 căi principale

Modalități nestandard și neobișnuite de a recompensa angajații nu sunt necesare pentru a arăta originalitatea gândirii managementului.

O abordare creativă vă permite să extindeți schemele tradiționale de motivare și să arătați atenție angajaților din diferite părți.

Metoda 1. Amenajarea unui loc de relaxare in birou

Chiar și un birou mic are nevoie de spațiu suplimentar pentru vestiare și zone de odihnă. În acest fel, nevoile lucrătorilor de confort vor fi satisfăcute.

Fiecare angajat va avea ocazia să bea ceai sau cafea în timpul zilei de lucru fără a deranja pe alții și fără a-și arăta vizitatorilor odihna de cinci minute, dacă vorbim de un birou în care lucrează cu clienții.

În plus, în timpul unor astfel de gustări, atmosfera din echipă este descărcată, deoarece angajații au posibilitatea de a lua o pauză de la ritmul de lucru într-un cadru informal, pur și simplu discutând la o ceașcă de ceai.

Metoda 2. Premiul pentru bunele relații cu colegii

Într-o atmosferă sinceră, prietenoasă, lucrăm mai fructuos. Într-un microclimat prosper într-o echipă, totul devine mai ușor, creativitatea și asistența reciprocă înfloresc.

Dacă conducerea încurajează acest lucru, personalul va fi o adevărată echipă de oameni cu gânduri asemănătoare de la care niciun concurent nu va atrage personal valoros.

Exemplu

Compania „JapanGeneralEstateCo” a stabilit o regulă - să plătească un bonus la salariul de aproximativ 3.000 de dolari managerului companiei, care a dezvoltat relații de prietenie cu angajații.

De acord, acesta este un bun stimulent pentru a ajunge la un nivel mai înalt de comunicare.

Metoda 3. Bonusuri pentru concediu utilizate pentru recreere

Adesea, în loc să-și ia o vacanță, oamenii preferă să cheltuiască banii și timpul alocat pentru altceva. Unii stau cu totul la muncă, după ce au primit compensații, în timp ce alții, în loc să se relaxeze la malul mării, încep o nouă renovare sau își folosesc plata de vacanță pentru a cumpăra ceva util pentru casa lor.

Dar resursele umane nu sunt nelimitate și toată lumea are nevoie de odihnă la fel de mult pe cât are nevoie de o nutriție bună. Fără o odihnă bună, productivitatea și calitatea muncii unei persoane scad.

Prin urmare, unele companii au practica de a plăti compensații acelor angajați care își reînnoiesc puterea fizică și morală cu cel mai mult odihnă. Pentru a face acest lucru, angajatul trebuie doar să prezinte un voucher la un sanatoriu sau o casă de odihnă și bilete de călătorie. Desigur, pentru perioada în care este în vacanță.