În procesul de interacțiune dintre angajați și angajatori, apar multe probleme controversate. Legislația conține o serie de reguli care reglementează astfel de situații. Acesta stabilește responsabilitatea și procedura de aplicare a sancțiunilor unui angajat care a săvârșit o încălcare a disciplinei muncii. Nivelul veniturilor și funcționarea întreprinderii depind direct de calitatea organizării activităților, iar forma organizatorică și juridică nu contează deloc.

Atitudinea serioasa a angajatilor fata de indatoririle lor garanteaza nu numai absenta diferitelor tipuri de penalitati, ci si stimulentele care sunt de obicei stabilite de angajatori. Codul Muncii (denumit în continuare Codul) obligă întreprinderile să aprobe reguli speciale care ar reglementa reglementări interne. Acestea ar trebui să reflecte principalele aspecte ale procesului de muncă. Confirmarea documentară a procedurii de desfășurare a activităților de către un angajat va permite luarea măsurilor de executare necesare în cazul în care aceste cerințe nu sunt îndeplinite.

Ce este disciplina muncii?

Fiecare întreprindere este un mecanism complex, a cărui funcționare bună depinde de calitatea muncii fiecărei părți componente. Înainte de a trece la discutarea încălcărilor, să înțelegem ce este disciplina muncii. Poate fi definit ca un set de reguli care sunt obligatorii pentru toți angajații (de la angajații obișnuiți până la manageri) care sunt adoptate în întreprindere. Lista lor include:

• regulile de protectie a muncii;
• regulamente interne;
• etica corporativă.

Documentele specificate (coduri, memorii etc.) sunt elaborate si aprobate de angajatori. Supravegherea implementării și asigurarea condițiilor favorabile pentru respectarea cerințelor le este de asemenea încredințată. Aplicarea penalităților este legală în cazul încălcării obligațiilor stabilite de lege de către un angajat. Codul definește lista acestora în articolul numărul 21. Printre responsabilități:

• indeplinirea constiinta a termenilor contractului de munca;
• respectarea disciplinei muncii;
• respectarea cerințelor de protecție și siguranță a muncii;
• atitudine responsabilă față de proprietatea angajatorului, a altor angajați și a terților (pentru siguranța proprietății cărora angajatorul este responsabil);
• respectarea standardelor de muncă stabilite;
• notificarea la timp a unei situații de urgență care amenință viața angajaților sau proprietatea angajatorului.

Tipuri existente de încălcări ale disciplinei muncii

Dacă un angajat nu respectă regulile, se iau măsurile necesare pentru a determina cauza incidentului. În cele mai multe cazuri, încălcările pot fi împărțite în trei grupuri mari. Sunt specii. Printre acestea se numără:

• încălcări ale normelor de management - nerespectarea sistemului stabilit de subordonare și interacțiune a angajaților (subordonare);
• încălcări ale standardelor tehnologice (de exemplu, eliberarea unui lot defecte de mărfuri din vina unui angajat);
• încălcarea normelor de regim - program de lucru (repaus și timp de muncă, de exemplu, absenteism).

În cazul nerespectării periodice a normelor stabilite și a gravității infracțiunii, se disting încălcări grave. Acestea includ absenteismul sistematic, întârzierea, apariția la locul de muncă într-o manieră necorespunzătoare (alcool, intoxicație cu droguri), falsificarea documentelor și alte acțiuni similare care duc la consecințe negative grave. Parametrii de caracterizare suplimentari ai îndeplinirii necorespunzătoare a atribuțiilor, prin care va fi evaluată prejudiciul acesteia asupra organizației, pot fi:

• locul de executare;
• timpul și termenul de execuție;
• domeniul de execuție;
• forma si modalitatea de executare;
• subiect de executare.

Actiunile care incalca regulile de munca stabilite la intreprindere se numesc abateri disciplinare. Când sunt săvârșite, sunt prevăzute anumite sancțiuni. Printre cele mai frecvente încălcări ale disciplinei muncii se numără:

• absenteism;
• întârziere sistematică după pauza de masă sau la începutul zilei de lucru;
• Aspect inacceptabil – prezența la locul de muncă în stare de ebrietate (alcool, droguri sau toxic);
• neglijarea regulilor de protecție și siguranță a muncii, care a dus la un accident sau accident;
• cazuri de furt de proprietate a companiei, deteriorarea acesteia;
• nivelul inadecvat al obligațiilor îndeplinite (calitate scăzută, nerespectarea cerințelor stabilite);
• dezvăluirea secretelor comerciale ale unei organizații;
• nerespectarea subordonării (nesupunerea la ordinele angajaților superiori, nerespectarea ierarhiei care s-a stabilit în companie);
• comiterea unui act imoral.

În cazul în care se constată un fapt de nerespectare a regulilor, se întocmește un proces-verbal de încălcare a disciplinei muncii. Este completat de supervizorul imediat al angajatului. La redactare trebuie să fie prezenți doi martori. Se realizează în două exemplare: pentru angajat și pentru transmiterea către conducere, care va decide asupra tipului și cuantumului penalității. Forma actului și persoanele responsabile cu întocmirea acestuia trebuie aprobate în regulamentul intern.

Opinia expertului

Maria Bogdanova

Codul Muncii nu reflectă motive bune sau rele pentru conduita greșită a angajaților, așa că este foarte greu de prezis consecințele acestora. Prin urmare, în această materie, conducerea se bazează pe argumentele oferite de salariat (art. 193 din Codul muncii).

Dacă o persoană nu se prezintă sau întârzie la serviciu, următoarele pot fi considerate motive valabile pentru aceasta:

• probleme cu transportul public;
• prezența în instanță sau în alte agenții de aplicare a legii;
• boala;
• spitalizarea de urgență a unei rude,
• P incendii, inundații și alte situații de urgență.

În acest caz, angajatul trebuie să justifice motivul absenței în scris și să îl dovedească cu documente: o adeverință, o somație, un certificat de concediu medical etc.

Ce sancțiuni pot fi aplicate unui angajat?

În cazul încălcării normelor de muncă stabilite, salariatul răspunde în condițiile legii. Articolul 192 din Cod conține o listă a posibilelor sancțiuni disciplinare care i se pot aplica. Angajatorul are dreptul de a le folosi în funcție de gravitatea încălcării și de prejudiciul cauzat. Lista conține trei valide:

• o remarcă este o pedeapsă foarte minoră care nu amenință cu consecințe grave; de obicei, întocmesc un proces-verbal de încălcare și înregistrează observația primită; în caz de critică sistematică, se alege o pedeapsă mai eficientă;
• mustrare - pedeapsă aplicată la săvârșirea unei infracțiuni (disciplinară); are două forme - strictă și obișnuită; intrat in comanda; se consemnează în carnetul de muncă numai în caz de concediere pentru muncă necorespunzătoare sau încălcări sistematice;
• Concedierea este cea mai radicală măsură utilizată în cazurile de încălcări sistematice grave care au ca rezultat vătămare materială sau morală.

Conducerea organizației are dreptul de a priva un angajat de un bonus dacă acest fapt este menționat în documentele interne. Pentru anumite categorii de angajați pot fi aplicate și alte sancțiuni, care sunt specificate în legile federale relevante. Pentru înregistrarea încălcărilor, există o procedură generală care este utilizată în majoritatea companiilor. Reglementările interne prevăd, de regulă, cerințele de bază pentru procesul și conținutul documentelor necesare întocmirii actului.

Procedura de introducere a sancțiunii pentru încălcare

La întocmirea regulamentului intern este necesar să se prevadă clauze care să reflecte procedura de impunere a sancțiunilor. În cele mai multe cazuri, este suficient să introduceți o listă a încălcărilor disciplinei muncii și a sancțiunilor corespunzătoare, să indicați persoanele responsabile cu întocmirea actelor și să introduceți documentele solicitate. După aceasta, aceste informații sunt aduse în atenția angajaților. Ei trebuie să semneze certificatul de cunoștință. Procesul de executare silită constă din următorii pași:

• întocmirea unui proces-verbal - angajații responsabili, în prezența a doi martori, completează un proces-verbal de încălcare;
• primirea explicațiilor - angajatul care a infracțional indică în scris motivul comportamentului său inadecvat; dacă mărturia este refuzată, se pune un semn în ordin; la act se atașează o notă cu explicații;
• emiterea unui ordin de încălcare a disciplinei muncii - conducerea, pe baza documentelor primite, ia o decizie cu privire la incident; Nu există un formular aprobat, dar sunt indicate informații obligatorii - conținutul infracțiunii, data și ora săvârșirii, tipul pedepsei, documente care reglementează acțiunile conducerii.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu comanda în termen de trei zile (sub rezerva semnării). O copie a acestuia este inclusă în dosarul personal al angajatului. La aplicarea unei pedepse trebuie luată în considerare gravitatea infracțiunii. Ele trebuie să fie proporționale. În cazurile cele mai grave, în care există cazuri repetate de comportament inadecvat în muncă, singura pedeapsă posibilă poate fi concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii.

Opinia expertului

Maria Bogdanova

Peste 6 ani de experiență. Specializare: drept contractual, dreptul muncii, dreptul securitatii sociale, dreptul proprietatii intelectuale, procedura civila, protectia drepturilor minorilor, psihologie juridica

Un alt factor important atunci când alegeți o pedeapsă sub formă de concediere poate fi o încălcare gravă de către un angajat a regulilor programului de lucru sau a procesului de muncă, chiar dacă acest lucru s-a întâmplat pentru prima dată.

În general, la concediere pentru încălcarea disciplinei muncii, se fac adesea trei greșeli:

• a expirat termenul pentru pedeapsa aplicată,
• impunerea lui ilegală,
• lipsa acordului la concedierea din inspectoratul de munca daca vorbim de un salariat minor.

Concedierea unui angajat poate interveni pentru încălcarea disciplinei muncii în următoarele circumstanțe: absența unui motiv întemeiat, neînlăturarea pedepsei anterioare în momentul încălcării repetate. Această sancțiune are un temei legal, deoarece există o explicație pentru acțiunea expusă pe hârtie.

Concedierea unui angajat este o sancțiune disciplinară, așa că trebuie să respecte toate regulile consacrate în articolul 193 din Codul Muncii al Rusiei. Merită întotdeauna să ne amintim că, înainte de a continua procedura de concediere a unui angajat, este imperativ să obțineți o explicație de la acesta în scris. În cazul refuzului de a scrie o explicație, trebuie întocmit un act în prezența a 2-3 persoane în care aceasta este consemnată. După aceasta, se emite un ordin de concediere, cu care angajatul concediat trebuie să se familiarizeze în aceeași zi.

Dacă angajatul a refuzat să semneze ordinul, atunci din nou se întocmește un act în care se reflectă acest lucru. Și abia atunci se face o notă despre concediere în cartea de muncă.

Exemplu de text

Există o perioadă limitată pentru impunerea unei sancțiuni, care este egală cu o lună de la data încălcării. După șase luni, nu se poate aplica nicio pedeapsă. Excepție fac încălcările al căror fapt a fost stabilit în timpul procesului de inspecție, apoi perioada se prelungește la doi ani. Este important de menționat că amortizarea nu se aplică amenzilor, deoarece bonusurile sunt un mijloc de încurajare. Sancțiunile pentru încălcarea disciplinei muncii sunt o măsură necesară care promovează o atitudine mai responsabilă a angajatului față de responsabilitățile sale de serviciu.Înainte de expirarea termenului de 1 an, în prezența inițiativei cuiva susținută de o decizie a conducerii. Initiativa poate fi luata de insusi angajatul, de superiorul sau imediat sau de echipa de lucru.

O notă despre eliminarea unei penalități, precum și despre impunerea acesteia, este înscrisă în cardul personal al angajatului.

Ce altceva trebuie să-ți amintești?

Aplicarea pedepselor pentru încălcarea disciplinei muncii salariatului infractor se efectuează în strictă conformitate cu legislația în vigoare. Fiecare întreprindere trebuie să elaboreze reguli care reglementează procedurile interne ale companiei. Ele descriu aspectele fundamentale ale procesului de lucru. Angajații trebuie să fie familiarizați cu acestea prin semnătură.

Angajații poartă întreaga responsabilitate pentru încălcarea disciplinei muncii. Prin semnarea unui acord la începutul cooperării, aceștia sunt de acord cu cerințele și responsabilitățile stabilite pentru ei. În cazul în care se constată un fapt de nerespectare a acordurilor (termenii contractului sau regulile interne ale companiei), se întocmește un proces-verbal.

Este obligatoriu un studiu amănunțit al circumstanțelor situației actuale. În unele cazuri, un angajat este obligat să încalce cerințele stabilite pentru a evita consecințe mai grave pentru companie. Din acest motiv, conducerea trebuie să ia în serios fiecare fapt înregistrat. Organizarea corectă a muncii, inclusiv un sistem de „recompensă-pedeapsă”, va reduce posibilele conflicte în proces și va ajuta la creșterea productivității angajaților și, în consecință, a profitului companiei.

Video - „Instruire introductivă în protecția muncii”

Măsurile de penalizare aplicate unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii sunt aprobate de articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. În acest articol vom analiza motivele pentru care poate fi emisă o sancțiune pentru încălcarea disciplinei în muncă și vom lua în considerare, de asemenea, un exemplu de act disciplinar.

Pedeapsa pentru încălcarea disciplinei muncii conform Codului Muncii al Federației Ruse

Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede următoarele tipuri de pedepse aplicate de angajator pentru încălcarea disciplinei muncii de către un angajat:

• cometariu;
• mustrare;
• concediere.

Tipurile de sancțiuni enumerate nu sunt autoexclusive și pot fi aplicate în orice ordine, în funcție de gravitatea infracțiunii angajatului, precum și de circumstanțele care au influențat încălcarea angajatului.

În general, sancțiunile pentru încălcarea disciplinei muncii se aplică în următoarele cazuri:

1. Efectuarea acțiunilor care au dus la accident. Dacă un angajat a comis acțiuni care au dus la un accident, o defecțiune a echipamentului de producție sau au pus în pericol viața și sănătatea altor angajați, atunci angajatorul are dreptul de a aduce vinovat în fața justiției, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Furtul bunurilor angajatorului . Baza pentru recuperare poate fi delapidarea fondurilor companiei, furtul echipamentelor de producție, utilizarea proprietății companiei și deteriorarea acesteia.
3. Încălcarea sistematică a reglementărilor muncii. Un angajat care întârzie în mod regulat la serviciu, părăsește prematur locul de muncă la sfârșitul zilei de lucru (în tură) și încalcă, de asemenea, alte reglementări de muncă, poate fi supus sancțiunilor.
4. Efectuarea necorespunzătoare a sarcinilor de serviciu . Angajatorul are dreptul de a trage la răspundere un angajat care își îndeplinește sarcinile de serviciu într-un mod necorespunzător, incomplet (de exemplu, neîndeplinirea planului) sau cu încălcarea tehnologiei stabilite.
5. Refuzul de a urma pregătirea obligatorie. Codul Muncii al Federației Ruse prevede finalizarea obligatorie a instruirii în domeniul siguranței împotriva incendiilor pentru angajați, precum și un examen medical în modul prescris. În cazul în care un angajat refuză să ia măsurile stabilite, angajatorul are dreptul de a aplica salariatului penalități.
6. Nesupunere . Refuzul executării ordinului managerului, nerespectarea directă a recomandărilor acestuia, precum și acțiunile săvârșite de un angajat cu scopul de a submina autoritatea șefului pot servi drept temei pentru aducerea salariatului în fața justiției în baza prevederilor Codului Muncii. a Federației Ruse.

În plus, se pot aplica sancțiuni unui angajat care vine la muncă sub influența alcoolului sau a drogurilor. În acest caz, angajatorul nu trebuie să dovedească caracterul sistematic al acțiunilor ilegale. De asemenea, pentru penalități, nu este necesar ca salariatul să fi săvârșit acțiuni care au dus la producerea accidentului, deoarece a fi la locul de muncă în stare de ebrietate reprezintă în sine o amenințare pentru procesul de muncă, iar în unele cazuri, pentru siguranța angajaților.

Este posibil să amendați un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii?

Clauza 4 din art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse aprobă inadmisibilitatea sancțiunilor într-o altă formă decât cea prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, precum și legile federale ale muncii. Astfel, angajatorul nu are dreptul să încaseze amenzi sau să facă alte deduceri din salariul salariatului în legătură cu încălcarea disciplinei muncii de către acesta.

Totodată, angajatorul poate „pedepsi” financiar angajatul dacă salariul salariatului este plătit cu o parte variabilă (salariu + bonus/suprataxă/bonus). În acest caz, recuperarea se efectuează în baza unui contract de muncă, conform căruia angajatorul are dreptul de a nu plăti salariatului un spor în caz de încălcare a disciplinei muncii, dacă există dovezile necesare.

Cum se depune o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii

Mai jos sunt instrucțiuni pas cu pas care vor ajuta angajatorul să depună o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii.

Etapa-1. Stabilirea faptului de încălcare a disciplinei muncii

Prima etapă a pedepsei este stabilirea faptului de încălcare a disciplinei muncii de către salariat. În general, acest fapt este determinat pe baza unui memoriu întocmit de managerul sau colegul salariatului. Forma memorandumului nu este stabilită prin lege, astfel că administratorul poate întocmi documentul în formă liberă, indicând în acesta:

• Numele complet, funcția salariatului care a încălcat disciplina muncii;
• fapt de încălcare (descriere, data);
• informații despre alte încălcări comise anterior de către angajat;
• cererea de masuri disciplinare (mustrare, mustrare, concediere).

Etapa-4. Obținerea de explicații de la un angajat

După primirea raportului, șeful companiei îl contactează pe angajat pentru a obține o explicație cu privire la motivele incidentului. De regulă, o conversație cu un angajat este purtată oral, urmată de angajatul întocmind o notă explicativă.

Ca o notă, o notă explicativă este întocmită de un angajat în formă liberă adresată conducătorului întreprinderii. În textul documentului, angajatul descrie motivele abaterii sale și, dacă este necesar, își susține explicațiile cu documente care confirmă prezența unor motive întemeiate (de exemplu, dacă nu se prezintă la serviciu, poate fi acordat concediu medical ).

Termenul de depunere a unei note explicative este de 2 zile de la data emiterii procesului verbal privind abaterea constatata.

Etapa-3. Întocmirea unui act de încălcare a disciplinei muncii

Pe baza procesului-verbal, alte documente care confirmă încălcarea disciplinei muncii de către salariat, precum și nota explicativă a salariatului, șeful companiei, în prezența a două persoane autorizate (angajați ai companiei), întocmește un proces-verbal privind încălcarea disciplina muncii.

În textul documentului, angajatorul descrie circumstanțele încălcării, precum și explicațiile angajatului. Dacă un angajat refuză să furnizeze o notă explicativă, acest fapt ar trebui consemnat în act.

După întocmirea actului, acesta se semnează de către conducător, persoane împuternicite care au fost prezente la întocmirea documentului, precum și salariatul în privința căruia s-a constatat încălcarea disciplinei muncii (coloana „Cunoscut”).

Actul se întocmește în 2 exemplare, dintre care unul se transferă departamentului de personal pentru a se reflecta în dosarul personal al salariatului contravenient, al doilea exemplar se dă salariatului spre revizuire.

Etapa-4. Întocmirea ordinului de acțiune disciplinară

În baza actului, managerul emite un ordin de aplicare a sancțiunilor salariatului care a încălcat disciplina muncii. La stabilirea unei sancțiuni (mustrare, mustrare sau concediere) se iau în considerare următoarele:

• natura sistematică a acțiunilor întreprinse;
• prezența altor fapte de încălcare din partea salariatului;
• reputatia angajatului (nivel de responsabilitate in prestarea muncii, profesionalism, atitudinea colegilor).

Ordinul sta la baza aplicarii penalitatilor (remarcă sau mustrare) cu reflectare ulterioară în dosarul personal (Formular T-2). O înregistrare despre o mustrare sau mustrare nu se face în carnetul de muncă.

În cazul în care managerul decide să concedieze un salariat din cauza unei abateri, atunci pe baza unui ordin de aplicare a unei sancțiuni disciplinare se întocmește un ordin de concediere, urmat de o înscriere în carnetul de muncă.

Fiecare instituție funcționează în conformitate cu reglementările interne ale muncii - acest lucru este prevăzut în legislația muncii. Legea acordă o mare importanță disciplinei. Încălcarea disciplinei muncii implică consecințe grave, de care fiecare angajat ar trebui să fie conștient. În acest articol vom analiza toate tipurile de încălcări ale muncii, sancțiunile pentru acestea, precum și exemple de nerespectare a disciplinei.

Disciplina muncii – ce trebuie să știi?

Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere. La rândul lor, aceste norme trebuie aprobate și trebuie prevăzute condiții pentru ca echipa să își îndeplinească obligațiile (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 190). Dacă acest lucru nu se face la timp, responsabilitatea pentru nerespectarea disciplinei de muncă cade pe umerii angajatorului, nu a lucrătorilor.

Disciplina producției presupune respectarea regulilor și reglementărilor de către toți angajații organizației: de la cel mai de jos nivel până la conducere.

Conceptul de disciplină a muncii include următoarele obligații ale angajaților prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse (Articolul 189 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• Respectarea standardelor de muncă stabilite de instituție.
• Atitudine atentă față de.
• Performanță de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu.
• între manageri și subordonați.
• Sesizarea directorului general al întreprinderii despre o situație de urgență.
• Respectarea regulilor și cerințelor reglementărilor adoptate de conducerea întreprinderii.

Nerespectarea acestor puncte constituie o încălcare a disciplinei muncii și duce la pedepse.

Încălcarea disciplinei muncii și a tipurilor acesteia

Există mai multe tipuri de încălcări ale disciplinei industriale. Ele sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite în producție: încălcarea standardelor de management, regim și tehnologice.

Încălcările disciplinei sunt clasificate în conformitate cu standardele stabilite în producție.

Nerespectarea regulată a disciplinei poate include ignorarea de către angajat a programului de lucru și nevoia de odihnă. Infracțiunile tehnologice sunt responsabile pentru eliberarea produselor și respingerea acestora, iar infracțiunile manageriale sunt responsabile pentru nerespectarea subordonării și coordonarea incorectă a forței de muncă a întreprinderii.

Neîndeplinirea atribuțiilor oficiale se împarte în funcție de locul, modalitatea, momentul, forma și domeniul de execuție.

Principalele încălcări ale disciplinei muncii includ:

• Conduita greșită legată de protecția muncii care a dus la consecințe de urgență.
• Neîndeplinirea integrală a atribuțiilor oficiale.
• Ignorarea ordinelor de la superiori.
• Apariția unui angajat la întreprindere în stare de ebrietate (alcool, droguri, alte substanțe psihotrope) și alte acte imorale.
• Absenteism sau plecare prematură de la locul de muncă.
• Refuzul de a urma cursuri de formare pentru îmbunătățirea calificărilor angajatului.
• Nerespectarea în timp util a unui control medical.
• la locul de muncă.
• Nerespectarea deliberată a regulilor și reglementărilor disciplinare a muncii.
• Furtul bunurilor organizației, deteriorarea acesteia.

Nerespectarea sistematică a regulilor este considerată o încălcare gravă a organizării muncii și amenință cu concedierea.

Sancțiuni pentru încălcarea disciplinei

Măsurile de pedeapsă pentru abatere includ mustrare, mustrare (LC RF, art. 192).

Observația nu atrage după sine consecințe semnificative, însă, trebuie întocmit un document de către administrator cu privire la fapta faptei. Un exemplu de act de încălcare a disciplinei reflectă esența infracțiunii, explicația lucrătorului și măsurile luate.

Măsurile de pedeapsă pentru abateri includ mustrarea, mustrarea și concedierea.

Mustrarea poate fi obișnuită și severă. Ambele nu sunt incluse in carnetul de munca, insa consemnarea lor in ordine este obligatorie. Primirea a două sau mai multe mustrări poate duce la reziliere.

Concedierea este, de asemenea, adecvată în cazul nerespectării regulate a regulilor organizației muncii și în cazul săvârșirii unei abateri grave. Decizia corespunzătoare se ia pe baza prevederilor documentelor întreprinderii.

Orice angajat al instituției este responsabil pentru încălcarea disciplinei muncii. În acest din urmă caz, managerul poate aplica sancțiuni la propria discreție, acordând atenție gravității încălcării.

Pentru clasa preferenţială de lucrători (femei însărcinate cu fracţiune de normă), sunt prevăzute penalităţi speciale.

Întocmirea unui act de săvârșire a unei contravenții

Se întocmesc două exemplare ale actului normativ dacă sunt doi sau mai mulți martori oculari. Formularul de depunere a documentelor este aprobat în conformitate cu reglementările de muncă ale organizației.

Declarație cu explicațiile angajatului

Explicația trebuie depusă în scris. De obicei îți acordă 2 zile să-l scrii. Dacă un angajat refuză să scrie o explicație, acest fapt este consemnat în comandă.

Emiterea unui ordin de aplicare a pedepsei

Nu există un eșantion specific al acestui ordin (doar ordinul de concediere este aprobat într-o formă clară). Dar în act, fondatorul este obligat să indice esența infracțiunii, tipul, data și momentul săvârșirii acesteia, precum și să enumere documentele care reglementează pedeapsa salariatului. Ordinul trebuie semnat de directorul întreprinderii, ofițerul de personal și directorul de producție al angajatului.

Acest act normativ nu este afisat in carnetul de munca.

Angajatului i se acordă trei zile pentru a se familiariza cu comanda și a o semna.

Întocmirea unui act privind înlăturarea pedepsei

Dacă salariatul nu a comis nicio abatere în cursul anului, pedeapsa este eliminată. În cazul în care conducerea organizației decide să înlăture din timp pedeapsa salariatului, se întocmește un act corespunzător. Motivele pentru anularea pedepsei ar trebui reflectate aici.

Dacă salariatul nu a comis nicio abatere în cursul anului, pedeapsa este eliminată.

Termenul de aplicare a penalităților este limitat la 1 lună. Dacă o încălcare a fost descoperită în timpul auditurilor, perioada de penalizare crește la 2 ani.

Un exemplu de nerespectare a regulilor în producție

Cea mai frecventă încălcare a disciplinei muncii este întârzierea la muncă. În același timp, managerul nu trebuie să se grăbească să impună penalități angajatului, ci mai întâi să înțeleagă motivul întârzierii. O încălcare unică poate fi lăsată fără pedeapsă, deoarece motivele pot să nu depindă de angajat.

Întârzierea sistematică la muncă poate fi pedepsită cu amendă, mustrare severă, iar dacă întârzie cu 4 sau mai multe ore, cu concediere.

Fiecare angajat al întreprinderii trebuie să-și cunoască în mod clar drepturile și obligațiile, precum și sancțiunile pentru comiterea infracțiunilor. Sancțiunile pentru încălcarea disciplinei în muncă trebuie să aibă temeiuri întemeiate. Pedepsele nerezonabile sau pedepsele impuse în afara procedurii stabilite (de exemplu, în lipsa martorilor la încălcare) pot fi contestate de sindicat, iar managerii vor fi trași la răspundere.

Adesea, șeful, inspirat de vizionarea filmelor de la Hollywood, își permite expresia ascuțită „Ești concediat” cu fiecare ocazie convenabilă și incomodă. Cu toate acestea, familiarizarea cu normele Codului Muncii arată clar că concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii nu este o sarcină ușoară. Pentru ca managerul însuși să nu fie nevoit să se explice în instanță, serviciul de personal va trebui să reamintească prevederile relevante ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Ce este disciplina muncii?

Când un angajator începe să vorbească despre concediere pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, el înseamnă nerespectarea de către angajat a cerințelor articolului 189 din Codul Muncii al Federației Ruse. Acesta prevede că responsabilitățile părților la contractul de muncă includ respectarea strictă de către persoanele angajate a regulamentului intern al întreprinderii, precum și crearea de către angajator a celor mai favorabile condiții pentru aceasta.

Regulile de conduită pentru angajații din cadrul întreprinderii în timpul programului de lucru acoperă o gamă destul de largă de aspecte:

• mod de operare;
• proceduri de angajare și concediere;
• localizarea locurilor de muncă (în sensul articolului 209 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• principalele îndatoriri și responsabilități ale părților;
• conditii pentru bonusuri si penalitati;
• alte aspecte semnificative ale relaţiilor de muncă.

O gamă largă de probleme legate de conceptul de disciplină a muncii permite ca abaterea oricărui angajat să fie supusă pedepsei disciplinare.

Tipuri de încălcări ale disciplinei muncii și motive de concediere

Nu există o listă exactă a situațiilor care se califică în mod clar drept o încălcare a disciplinei în muncă în Codul Muncii. Atunci când se determină motivul unei soluționări neplanificate, se obișnuiește să se împartă condiționat toate infracțiunile în unele brute și sistematice, care au loc în mod constant sau de cel puțin două ori.

Încetarea imediată a contractului de muncă va provoca: absenteism sau absență pe termen lung (mai mult de 4 ore în total pe zi) de la locul de muncă, aflarea la locul de muncă sub influența alcoolului sau drogurilor, furtul sau prejudicierea întreprinderii, precum și ca nerespectare deliberată a cerințelor de protecție a muncii. Un fapt corect documentat, chiar și o singură acțiune similară a unui angajat, va presupune apariția în raportul său de muncă a clauzei 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un pic mai mult, angajatorul va tolera nesocotirea deliberată a îndatoririlor oficiale. Pentru a scăpa de un angajat iresponsabil, conducerea trebuie să înregistreze cel puțin două cazuri de lene din partea celui angajat în termen de 365 de zile. În acest caz, puteți aplica salariatului clauza 5 din articolul 81 din Codul muncii și îl puteți concedia pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii.

Răspunderea pentru încălcări

Despărțirea de un angajat conform articolului pentru încălcarea repetată a obligațiilor de muncă este, mai degrabă, o modalitate de a influența angajații. Mai des, pentru a restabili ordinea în echipă, angajatorul recurge la tipuri de pedepse mai loiale. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii, ca pedeapsă cea mai strictă, prevede încă două tipuri de pedepse:

• observație (pentru cazuri negrave, care, totuși, nu pot fi ignorate);
• (pentru infracțiuni mai grave care au implicat consecințe negative sau au necesitat mult efort și bani pentru a le corecta).

Angajatorul are dreptul de a aplica oricare dintre ele dacă vinovăția salariatului este dovedită și modalitatea de influență este proporțională cu gravitatea infracțiunii, art. 192 TK. Mai mult, conducerea este liberă să aleagă o pedeapsă mai puțin severă pentru angajat sau o poate refuza cu totul, art. 193 TK. Competența directorului include și înlăturarea anticipată a unei pedepse impuse anterior, art. 194 Codul Muncii al Federației Ruse.

Procedura de concediere

Orice încălcare trebuie luată în considerare pe fond, ținând cont de toate circumstanțele atenuante și exculpatorii. Articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse solicită angajatorului să facă acest lucru. Dacă vinovăția angajatului este de netăgăduit și conducerea nu este înclinată să stea la ceremonie cu infractorul, ofițerii de personal vor trebui să treacă pe calea formală dificilă de pregătire a documentelor pentru concediere pentru nerespectarea disciplinei muncii. Și pentru a nu completa arhiva practicii judiciare în favoarea angajatului, nu trebuie să săriți niciun pas.

Certificarea faptului de încălcare

Înregistrarea unei abateri este punctul de plecare pentru aplicarea oricărei sancțiuni disciplinare.Încrederea angajatorului că angajatul nu va putea contesta legalitatea concedierii pentru încălcarea disciplinei muncii depinde de cât de complet și obiectiv este desfășurată procedura:

Situațiile din viața reală pot depăși cu mult opțiunile standard. Principalul lucru la pregătirea documentelor este obiectivitatea, precum și implicarea martorilor și experților dezinteresați.

Emiterea unui avertisment unui angajat

Chiar dacă situația este interpretată fără ambiguitate și, în opinia angajatorului, angajatul merită cea mai severă pedeapsă, nu se va putea aplica fără o explicație din partea angajatului. Legea obligă angajatorul să le solicite contravenientului în scris, art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

Există o formă general acceptată prin care se cere angajatului să-și dovedească nevinovăția, dar poți să-ți faci propriile modificări dacă acest lucru se aplică la ceea ce s-a întâmplat. Dacă angajatul refuză să primească cererea, atunci aceasta trebuie citită cu voce tare, iar refuzul trebuie confirmat prin semnăturile martorilor. Sau oficializați acest fapt într-un act separat.

Întocmirea și primirea unei note explicative

Angajatului i se acordă două zile lucrătoare pentru a justifica neintentionalitatea acțiunilor sale sau pentru a dovedi apariția unor împrejurări insurmontabile. În acest timp, el poate obține certificatele necesare, poate cere sfatul unui avocat sau pur și simplu poate expune motivele comportamentului său.

Adesea, angajatorul solicită urgent sau amenință cu concedierea imediată. În acest caz, angajatul nu trebuie să se grăbească sau să se teamă: conducerea nu este capabilă să influențeze termenele limită. Dar, pentru ca conducerea să nu cedeze tentației unei represalii rapide, angajatul trebuie să primească o copie a cererii împotriva semnăturii sale, iar la predarea nota explicativă directorului, să-l pună să semneze pe al doilea exemplar.

Luarea în considerare și evaluarea faptului încălcării

Deoarece concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii este o măsură extremă, luarea deciziilor are loc adesea în mod colectiv. Ar fi mai bine dacă concluziile șefului ar fi confirmate de membrii unei comisii special create. Dacă un angajat este membru al unui sindicat, atunci este de asemenea indispensabilă luarea în considerare a părerii acestuia.

Adoptarea individuală a măsurilor radicale amenință angajatorul cu inspecții efectuate de inspectorii de muncă, de parchet și, în cel mai rău caz, de o hotărâre judecătorească care nu este în favoarea sa.

Ordin de concediere pentru încălcarea disciplinei muncii

Actul final, într-o situație de dezvoltare nefavorabilă, va fi un ordin de concediere. Puteți lua formularul unificat T8 ca probă. Singura diferență față de ordinul standard de încetare a contractului de muncă va fi baza de calcul - menționarea unuia dintre alineatele articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Termenele de concediere

Simplul fapt al unei încălcări grave a disciplinei nu predispune autoritățile să dea dovadă de răbdare cu infractorul. Prin urmare, concedierea ca măsură disciplinară nu se întârzie să apară. Dar dacă situația necesită luare în considerare sau investigare, atunci angajatorul trebuie să rețină că legea îi acordă doar treizeci de zile din momentul descoperirii infracțiunii, art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că conducerea nu va putea amenința cu concedierea și ține angajatul în tensiune constantă. Legea insistă: fie o pedeapsă proporțională într-o lună, fie iertarea completă a infracțiunii.

Acei angajați care intenționează să se ascundă de mânia conducerii în concediu sau în concediu medical trebuie să știe că aceste perioade sunt excluse din perioada alocată pentru luarea unei decizii cu privire la soarta salariatului neglijent, art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. De aceea, după o exacerbare bruscă a bolilor cronice, oricât ar dura aceasta, angajatul va trebui să dea explicații scrise despre motivele comportamentului său.

Mai există o restricție: nu poți pedepsi pentru o încălcare care este descoperită la șase luni după ce a fost comisă. Această perioadă se prelungește doar pentru acele evenimente care pot fi descoperite doar printr-un audit sau prin implicarea auditorilor. Apoi colectarea poate avea loc doi ani mai târziu.

Cum se face si se face calculul?

Desigur, concedierea unui angajat pentru nerespectarea disciplinei muncii nu este cea mai plăcută procedură, în primul rând, pentru el. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că o persoană poate fi privată de tot ceea ce a câștigat în timpul pe care l-a dedicat companiei.

Indiferent de articolul specificat în ordinul de încetare a raportului de muncă, salariatul are dreptul:

• salariul actual;
• compensație pentru concediu (principal, suplimentar, special);
• rambursarea cheltuielilor excesive cu sume contabile;
• prime pentru depășirea normei, dacă este stabilită;
• plata orelor suplimentare și a timpului lucrat în sărbători și în weekend;
• toate plățile bonus stipulate printr-un contract colectiv sau alt act local, cu excepția cazului în care acestea depind de motivul concedierii.

Un angajator, care dorește să pedepsească un angajat mai sever, nu poate refuza să elibereze în timp util documentele de angajare, certificatele și copiile necesare. Acesta este obligat să furnizeze toate celelalte documente pe care fostul angajat le poate solicita în viitor. La concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii, este mai bine să vă confirmați decizia cu constatările comisiei, cu opinia experților și să coordonați aceasta cu sindicatul, dacă există.

Ce înregistrare este inclusă în fișa de muncă?

Textul care conține ordinul de concediere se trece în carnetul de muncă. Prin urmare, dacă există mențiune despre absenteism sau intoxicație alcoolică, angajatul are garantat să citească același lucru în paginile raportului său de muncă. O scurtă explicație a motivelor încheierii relației cu un specialist nu va fi suficientă. Legea stabilește că angajatorul trebuie să specifice clauza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul concedierii pentru încălcarea disciplinei muncii, este necesar să se consemneze că calculul a fost efectuat în conformitate cu art. 81 TK. Dar paragraful care va fi indicat depinde de circumstanțe:

• paragraful 5 – neîndeplinirea repetată (sistematică) a obligațiilor;
• paragraful 6 – una, dar încălcare gravă;
• paragraful 10 - în cazul în care aceleași acțiuni sunt efectuate de către conducătorul întreprinderii sau adjuncții acestuia.

Practica de arbitraj

Legislația muncii din Rusia este destul de loială lucrătorilor angajați. Pe baza majorității cazurilor de practică judiciară, atunci când situația ridică îndoieli cu privire la obiectivitatea angajatorului, decizia se ia în favoarea salariatului.

Cel mai adesea, dezbaterile apar atunci când conducerea companiei încearcă să dovedească legalitatea concedierii din cauza neîndeplinirii regulate de către angajat a sarcinilor de serviciu. De asemenea, nu este ușor să dovedești încălcările intenționate repetate ale regulilor de siguranță a muncii. Pentru a-și apăra propriul caz, conducerea trebuie să pregătească un pachet impresionant de documente justificative, altfel se confruntă cu răspundere serioasă.

Este mult mai ușor să demonstrezi instanței că concedierea pentru nerespectarea disciplinei muncii a fost efectuată în conformitate cu toate regulile dacă angajatul a comis o încălcare gravă și evidentă (absentism, consum de alcool sau furt dovedit, de exemplu). Desigur, această problemă va deveni simplă doar dacă angajatorul a înregistrat în timp util și cu acuratețe circumstanțele și a parcurs în mod constant toate etapele procedurii legale.

Chiar și cel mai valoros specialist trebuie să fie conștient de faptul că reglementările muncii se aplică tuturor membrilor echipei, fără excepție. Codul Muncii, în acest sens, acordă angajatorului cele mai largi puteri și aprobă concedierea pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii dacă alte măsuri nu au avut efectul dorit.

Avocat la Consiliul de Apărare Juridică. Specializat în tratarea cazurilor legate de conflicte de muncă. Apărare în instanță, pregătirea cererilor și a altor documente de reglementare către autoritățile de reglementare.

Legea prevede ce răspundere poartă un angajat pentru încălcarea disciplinei muncii și ce sancțiuni sunt prevăzute în acest caz. Să luăm în considerare această problemă mai detaliat.

O sa inveti:

• Ce tipuri de încălcări ale disciplinei muncii sunt prescrise în actele legislative.
• Care este procedura de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii?
• Cum se emite mustrarea pentru încălcarea disciplinei muncii?
• Pentru ce încălcări ale disciplinei muncii nu poate fi concediat un angajat?

Ce înseamnă încălcarea disciplinei muncii?

Încălcările disciplinei muncii de către un angajat pot fi diferite, dar pot fi împărțite în două grupuri principale:

• minorîncălcări ale căror consecințe nu afectează grav funcționarea normală a întreprinderii și rezultatele activităților acesteia. Această categorie include, de exemplu, o mică întârziere unică până la muncă;
• nepoliticosîncălcări ale disciplinei muncii de către un angajat, care, chiar dacă sunt comise o singură dată, pot duce la consecințe negative semnificative pentru companie. Aici putem vorbi despre nerespectarea măsurilor de siguranță și rănirea unui angajat.

Descărcați actul de încălcare a disciplinei muncii (exemplu)

Este adesea destul de dificil să distingem aceste concepte. Adesea, chiar și încălcările minore pot provoca consecințe negative pentru o întreprindere dacă sunt repetate în mod regulat.

Descărcați un exemplu de mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii sub forma unui ordin

Codul Muncii al Federației Ruse nu spune ce motive pentru încălcarea disciplinei sunt considerate valide. Este imposibil de prezis ce s-ar putea întâmpla și, prin urmare, managerul trebuie să ia în considerare această problemă ținând cont de argumentele furnizate de angajat (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Motivele bune includ, de exemplu:

• întreruperi în transportul în comun și ambuteiaje pe drumul către serviciu;
• citarea la organele de drept și la instanță;
• boala angajatului;
• spitalizarea urgentă a unei rude care are nevoie de îngrijiri de urgență;
• situații de urgență: incendii, dezastre naturale, din cauza cărora angajatul nu a putut ajunge la timp la serviciu.

În acest caz, salariatul este obligat nu numai să justifice în scris motivul absenței sale de la serviciu, ci și să prezinte dovezi cu înscrisuri ale existenței unor motive întemeiate. Dovezile documentare includ certificate, acte, somații, concedii medicale etc.

Principalele tipuri de încălcări ale disciplinei muncii

Disciplina muncii este un set de reguli de conduită pe care toți angajații unei întreprinderi, atât managerii, cât și angajații de nivel inferior, trebuie să le respecte. Disciplina muncii include:

• regulamentul intern al muncii;
• regulile de protectie a muncii;
• etica corporativă etc.

În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, fiecare întreprindere este obligată să formuleze reguli de disciplină internă a muncii cu o descriere a tuturor nuanțelor programului de lucru și a procesului de lucru: compania indică la ce oră începe și se termină ziua de lucru, cum sunt calculate și emise bonusurile și cum sunt păstrate secretele comerciale.

Încălcările disciplinei muncii de către un angajat pot fi de altă natură. Astfel, un angajat poate încălca:

• norme de management - subordonarea si coordonarea in conducerea procesului de munca;
• standarde tehnologice;
• Norme de regim al timpului de muncă și al timpului de odihnă.

Adică, dacă un angajat se face vinovat de eliberarea de bunuri defecte, atunci, în conformitate cu această încadrare, săvârșește o abatere disciplinară tehnologică; dacă omite la serviciu sau întârzie semnificativ, atunci încalcă normele de regim. În toate cazurile, angajatul este răspunzător pentru încălcarea disciplinei muncii.

Dacă un angajat a încălcat disciplina, atunci, în consecință, a comis o abatere disciplinară. Notă: există o diferență semnificativă între răspunderea materială și cea disciplinară a unui angajat. Un angajat poate suporta, de asemenea, răspundere financiară la încetarea raportului de muncă dacă societatea a suferit daune materiale în perioada în care a lucrat oficial acolo.

Încălcarea disciplinei muncii, așa cum sa menționat deja, poate fi diferită. În funcție de tipul încălcării, se cercetează motivele incidentului și se ridică actele necesare.

Se consideră că un angajat a încălcat disciplina muncii dacă:

• a apărut la locul de muncă în stare de alcool, droguri sau alt tip de intoxicație;
• încălcarea regulilor de securitate a muncii, care a dus la un accident sau accident;
• munca sarit;
• furt, delapidare, deteriorare a echipamentelor sau a altor bunuri ale companiei;
• a întârziat în mod repetat la începerea schimbului și după pauza de masă, a părăsit locul de muncă înainte de timpul alocat în pauza de masă sau la sfârșitul zilei de lucru;
• a dezvăluit un secret comercial al întreprinderii;
• nu și-a îndeplinit în totalitate sarcinile de serviciu sau le-a îndeplinit prost, adică nu a respectat criteriile de calitate adoptate de companie;
• a refuzat să se supună pregătirii sau examinării medicale dacă este necesar pentru îndeplinirea profesională și de înaltă calitate a sarcinilor de serviciu;
• a încălcat grav lanțul de comandă în organizație;
• a comis un act imoral la locul de muncă;
• a ignorat direct instrucțiunile scrise și ordinele de la conducere;
• nu a respectat în mod deliberat cerințele instrucțiunilor și regulilor în vigoare la întreprindere.

În cazul în care un angajat se prezintă la locul de muncă în stare de ebrietate, comite furt dovedit în instanță, comite un act imoral sau falsifică documente, instanța consideră acest lucru drept o încălcare gravă a disciplinei muncii.

Managerii au rezultate slabe: este lene sau epuizare? Verificați cu teste

Pentru a transforma burnout-ul în beneficiul afacerii tale, mai întâi identifică-l folosind teste de la editorii revistei Director Comercial. , in ce stadiu de epuizare profesionala se afla angajatul? Metodele de „tratament” vor depinde de aceasta.

Ce pedeapsă poate fi aplicată pentru încălcarea disciplinei muncii?

În baza Codului Muncii al Federației Ruse, toți angajații sunt obligați să respecte disciplina muncii și reglementările interne ale companiei, să urmeze fișele postului și să cunoască conținutul documentelor privind protecția muncii și procedurile de lucru. El trebuie să semneze toate documentele pe care angajatul le-a citit. Dacă încalcă disciplina muncii, angajatorul are dreptul de a aplica sancțiuni la discreția sa. Tipul pedepsei depinde de gravitatea încălcării disciplinei muncii de către angajat.

În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse specifică sancțiunile pe care angajatorul are dreptul să le aplice unui angajat:

• mustrare;
• cometariu;
• concediere pentru încălcarea disciplinei muncii (Codul Muncii al Federației Ruse).

Angajatorul are, de asemenea, dreptul de a priva un angajat neglijent de bonusuri (ca parte a unei mustrări, dacă documentele interne ale organizației permit acest lucru).

Pentru anumite grupuri de angajați, ale căror funcții de muncă sunt reglementate de legi federale separate, se aplică și alte tipuri de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii.

• Dojen pentru încălcarea disciplinei muncii.

Dacă un angajat săvârșește o infracțiune, se întocmește un proces-verbal de încălcare a disciplinei muncii. Raportul reflectă care a fost infracțiunea, include explicațiile angajatului și mustrarea primită. O remarcă directă nu poate deveni ceva serios pentru un angajat și poate duce la mari necazuri. Cu toate acestea, dacă această persoană încalcă din nou disciplina muncii, atunci va fi posibil să vorbim cu încredere despre o încălcare sistematică a rutinei.

• Dojen pentru încălcarea disciplinei muncii.

De regulă, o mustrare este emisă pentru o abatere disciplinară. Există mustrări obișnuite și severe. Mustrarea nu este consemnată în carnetul de muncă, ci introdusă în ordin. În carte, informații despre mustrare sunt scrise numai dacă angajatul este concediat pentru îndeplinirea slabă a sarcinilor de serviciu și încălcarea regulată a reglementărilor muncii.

• Concedierea unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii.

Demiterea este cea mai severă pedeapsă. Un angajat poate fi concediat dacă încalcă sistematic disciplina muncii, nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu și, de asemenea, dacă comite o abatere disciplinară gravă.

De exemplu, organizațiile educaționale au dreptul de a înceta relațiile de muncă cu un angajat care a acționat imoral.

Spune un practicant

Te pedepsesc cu muncă suplimentară

Alexander Elin,

Director general al companiei de audit „Academia de audit”, Moscova

În ciuda faptului că reglementările companiei menționează anumite sancțiuni aplicate pentru încălcarea disciplinei muncii, încercăm să nu le folosim în practică. Pentru a influența un angajat care a încălcat disciplina muncii, fac asta: sugerez ca un astfel de angajat să îndeplinească o sarcină care este mult mai importantă decât ceea ce a făcut înainte. De regulă, acest lucru dă rezultate pozitive: după îndeplinirea cu succes a unei sarcini, stima de sine a angajatului crește, se simte mai semnificativ și începe să facă tot ce depinde de el, pentru a nu încălca disciplina în companie în viitor.

În mod obișnuit, aplicăm amenzi pentru încălcări ale disciplinei muncii sau îi mustrăm pentru angajații care încalcă regulile în mod repetat, precum și pentru acei angajați a căror abatere a determinat compania să sufere pierderi financiare.

• Concedierea în temeiul unui articol: cum să luați măsuri dure împotriva infractorului

Care este procedura de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii?

1. Act asupra săvârșirii unei abateri disciplinare.

În cazul în care un angajat săvârșește orice abatere disciplinară, se întocmește un proces-verbal de încălcare a disciplinei în muncă. Acest document este întocmit de șeful său imediat în prezența a doi martori.

Sunt necesare două copii ale actului: unul este predat de supervizorul imediat al angajatului conducerii superioare pentru ca acesta să poată lua o decizie cu privire la sancțiune, iar cealaltă copie este primită de angajat. Forma documentului și persoanele responsabile pentru elaborarea acestuia trebuie menționate în regulamentul intern al muncii al companiei.

1. Explicația angajatului.

Angajatul trebuie să explice în scris de ce a săvârșit infracțiunea. Notă: este mai bine să ceri o explicație în scris pentru a consemna acest fapt. Dacă un angajat refuză să explice de ce a săvârșit o încălcare a disciplinei muncii, acest lucru este menționat în raport.

Perioada acordată angajatului pentru o explicație este de două zile. Refuzul unui angajat de a întocmi o notă explicativă nu îl scutește de aplicarea unei penalități.

Nota explicativă a salariatului este însoțită de un act care descrie încălcarea disciplinei muncii; trebuie de asemenea depus un memoriu de la supervizorul imediat al angajatului. Acest set de documente este transmis conducerii superioare, care, la rândul său, ia o decizie privind sancțiunile.

1. Ordin privind încălcarea disciplinei muncii.

După ce a studiat toate circumstanțele de încălcare a disciplinei muncii de către angajat și toată documentația necesară, șeful companiei emite un ordin corespunzător.

Nu există un formular standard al ordinului (excepția este ordinul de concediere, care este elaborat conform formularelor nr. T-8 și nr. T-8a, aprobate prin Rezoluția Comitetului de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie, 2004 Nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitatea muncii și plata acesteia”). Dar, în același timp, documentul trebuie să clarifice ce abatere disciplinară a comis angajatul, când s-a întâmplat (data și ora) și ce sancțiune este prevăzută pentru o astfel de încălcare. De asemenea, este necesar să enumerați documentația de reglementare. Ordinul de colectare trebuie să conțină vizele managerului, șefului unității structurale (sau superiorului direct al salariatului), precum și directorului departamentului de personal al companiei.

Codul Muncii al Federației Ruse privind încălcarea disciplinei muncii prevede că un astfel de ordin nu este înscris în cartea de muncă a angajatului. Excepția este concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii - aceasta este reglementată de Codul Muncii al Federației Ruse. O copie a ordinului poate fi depusă în dosarul personal al angajatului. Perioada de familiarizare obligatorie a salariatului cu ordinul de colectare este de trei zile. După examinare, angajatul semnează documentul.

Pedeapsa trebuie să fie justificată, iar gravitatea acesteia trebuie să corespundă gravității încălcării.

1. Ordin de ridicare a sancțiunii disciplinare.

In cazul in care conducerea societatii ia o decizie corespunzatoare, sanctiunea disciplinara pentru incalcarea disciplinei muncii impotriva salariatului poate fi ridicata in termen de un an calendaristic. Această decizie este susținută de un ordin corespunzător. Documentul indică temeiul și motivul pentru care pedeapsa este ridicată. Salariatului i se prezintă ordinul de ridicare a pedepsei în același mod ca și ordinul de aplicare a pedepsei.

Daca a trecut un an si pedeapsa nu a fost ridicata, chiar daca in aceasta perioada salariatul nu a incalcat niciodata disciplina muncii, atunci pedeapsa i se va ridica automat. După anularea unei penalități, se consideră că salariatul nu a mai primit-o până acum.

Atunci când se analizează problema aplicării unei sancțiuni pentru abatere disciplinară, conducerea trebuie să țină cont de termenele prevăzute la art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse:

• perioada de aplicare a pedepsei poate fi egală cu o lună din momentul în care angajatorul constată încălcarea. Totodată, perioada specificată nu include timpul în care salariatul a fost în concediu și concediu medical, precum și perioada în care se ia în considerare opinia sindicatului;
• o sancțiune poate fi aplicată unui salariat numai dacă nu au trecut șase luni de la încălcarea efectivă a disciplinei muncii. Cu toate acestea, pentru încălcările identificate ca urmare a unei inspecții oficiale, această perioadă crește la doi ani.

Adică, chiar dacă o încălcare a fost descoperită în urmă cu câteva săptămâni, dar au trecut mai bine de șase luni de când a fost comisă, este imposibil să se aplice pedeapsa.

Spune un practicant

Cum să pedepsești în mod corespunzător angajații în caz de încălcare a disciplinei muncii

Elena Karsetskaya,

avocat, expert principal al Sistemului de Personal

Dacă intenționați să concediați un angajat pentru încălcarea sistematică a disciplinei muncii, asigurați-vă că îndatoririle de muncă pe care le încalcă sunt specificate în contract.

Un angajat poate fi obligat să îndeplinească numai acele funcții care sunt specificate în contractul său de muncă, fișa postului sau reglementările locale. În plus, după familiarizare, angajatul este obligat să semneze aceste documente - acestea sunt furnizate persoanei pentru studiu atunci când este angajată (paragraful 10, partea 2, articolul 22 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă această condiție nu este îndeplinită, instanța poate considera că salariatul a fost concediat ilegal pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Bryansk din 20 ianuarie 2015 în dosarul nr. 33-90/2015, 33-4441). /2014).

În companiile în care angajații care încalcă disciplina muncii nu sunt mustrați, iar managerii nu acordă atenția cuvenită contravențiilor, calitatea muncii scade. Pe viitor, tot mai mulți angajați încep să încalce sistematic disciplina, pentru că știu că pedeapsa nu va urma. Toate acestea împreună reduc profitabilitatea și înrăutățesc reputația întreprinderii.

În cazul în care se iau măsuri disciplinare împotriva angajaților pentru încălcarea disciplinei muncii, o mustrare ar trebui să fie dată tuturor celor care au comis încălcarea, și nu doar unei persoane. Dacă un manager acționează diferit, climatul psihologic din echipă se deteriorează. Angajații devin mai puțin fideli companiei, motivația lor scade și crește. Acest lucru, desigur, afectează activitățile întregii companii.

• Exemple de standarde corporative și sfaturi pentru dezvoltarea lor

Cum să emiti o mustrare pentru încălcarea disciplinei muncii

Înainte de a emite un ordin de acțiune disciplinară sub forma unei mustrări, întreprinderea trebuie să înregistreze încălcarea și să dovedească că angajatul este cu adevărat vinovat. Managerul trebuie să solicite angajatului să explice ce s-a întâmplat în scris, să stabilească prezența sau absența unui motiv întemeiat (dacă există unul, sancțiunea va fi mai blândă). În termen de două zile de la întocmirea actului, salariatul răspunde în scris solicitărilor care i-au fost prezentate.

Baza emiterii unui ordin de aplicare a pedepsei sub formă de mustrare sau mustrare este o explicație scrisă din partea angajatului. Nu se aplică pedeapsa dacă este imposibil să se stabilească fapta unei abateri disciplinare sau se cunoaște împrejurările care au condus la încălcarea salariatului.

În cazul în care un angajat se face vinovat de cauzarea unui prejudiciu material companiei, acesta îl va despăgubi integral - voluntar sau prin instanță. În această situație, un ordin de penalizare nu este întotdeauna format sub forma unei remarci, deoarece angajatorii decid adesea să înceteze raportul de muncă cu astfel de angajați conform articolului.

Angajatorul are dreptul de a mustra salariatul în termen de o lună din momentul descoperirii încălcării. Dacă încălcarea a fost identificată de audit sau auditare, apoi mustrarea se aplică timp de șase luni. În același timp, angajatorul nu are dreptul de a aplica pedepse diferite pentru aceeași infracțiune.

Un ordin de pedeapsă sub forma unei mustrări este elaborat numai dacă angajatul continuă să lucreze în companie. Nu este nevoie să faceți o înscriere în cartea de muncă, dar aceasta este introdusă în cardul personal al angajatului. Perioada de valabilitate a mustrării este de un an de la data emiterii ordinului.

În unele cazuri, este permisă retragerea anticipată a executării silite, și anume:

• dacă salariatul depune o cerere corespunzătoare în scris;
• dacă angajatorul ia o decizie corespunzătoare;
• dacă aceasta este solicitată în scris de către șeful unității în care lucrează salariatul care a încălcat disciplina;
• dacă un sindicat solicită acest lucru în scris (dacă există unul în organizație).

În cazul în care ordinul de aplicare a sancțiunii disciplinare a fost elaborat cu mai puțin de un an în urmă și salariatul a săvârșit din nou o încălcare a disciplinei muncii, angajatorul are dreptul de a înceta raportul de muncă cu acesta și de a reflecta acest fapt în carnetul de muncă. Să remarcăm: acestea sunt sancțiuni extreme și nu este foarte rezonabil ca managementul să le aplice reprezentanților unor specialități rare sau personalului înalt calificat. Legea permite concedierea pentru încălcarea disciplinei muncii (Codul Muncii al Federației Ruse), dar acest pas nu este obligatoriu.

Spune un practicant

Dacă încălcarea disciplinei muncii a devenit un obicei

Natalia Volkova,

Profesor asociat, Departamentul de Economie a Afacerilor, Institutul Tehnologic Biysk, Universitatea Tehnică de Stat din Altai (Biysk)

Să luăm în considerare situația legată de încălcările regulate ale disciplinei muncii folosind un exemplu specific. Sergey N. conduce micuța întreprindere „M”, care furnizează echipamente de producție companiilor de mai bine de 15 ani. În perioada de activitate s-a format o atmosferă destul de favorabilă în echipa companiei. În cadrul companiei lucrează de la înființare mulți specialiști, printre care și contabilul șef Maria L., care urmează să iasă la pensie în câțiva ani. Cu toate acestea, managerul a început să observe că Maria L. a încălcat disciplina: a întârziat, a rămas până târziu de la pauza de masă și de multe ori a plecat de la serviciu mai devreme decât se aștepta. Serghei N. i-a subliniat abateri disciplinare și odată nici măcar nu a plătit bonusuri, dar acest lucru nu a dat niciun rezultat.

Managerul nu a vrut să acționeze radical, adică să concedieze un angajat valoros. În același timp, Maria L. a continuat să încalce disciplina. Drept urmare, Serghei pur și simplu a încetat să mai observe comportamentul greșit al angajatului. Cu toate acestea, alți membri ai echipei nu au înțeles de ce contabilul șef a încălcat disciplina, iar conducerea nu a reacționat în niciun fel la acest lucru. Mai mult, unii au rămas în tăcere perplexi, în timp ce alții au condamnat deschis acțiunile liderului.

• Cum ar trebui să se comporte un șef într-o astfel de situație?

I-aș recomanda lui Serghei să vorbească cu Maria și să înțeleagă de ce comite încălcări. Este posibil să aibă motive întemeiate: de exemplu, nimeni în afară de ea nu-și poate ridica nepotul de la grădiniță. Desigur, acesta nu este un motiv întemeiat pentru ca un angajat să încalce disciplina muncii, dar, după părerea mea, Maria poate fi concediată doar dacă nu poate face față funcțiilor sale de serviciu. Dacă îndeplinește toate sarcinile în intervalul de timp stabilit, atunci este rezonabil să introducă un program mai flexibil pentru ea.

• Cum o poți influența pe Maria L. fără concediere?

Creați o rezervă de personal și un sistem de rotație a personalului. Acest lucru va ajuta la creșterea autorității lui Serghei în rândul angajaților care vor cunoaște perspectivele de carieră. De asemenea, va încuraja lucrătorii cheie, inclusiv Maria, să fie mai responsabili în îndeplinirea responsabilităților lor. Dar trebuie să lucrezi cu rezerva. De aceea, lista funcțiilor de muncă ale Mariei L. ar trebui să includă dezvoltarea rezerviștilor pentru funcția de contabil șef. Dacă refuză, compania poate antrena un rezervist terț. Dacă Maria continuă să comită abateri, rezervistul va prelua temporar funcția de contabil șef cât femeia se află în concediu sau concediu medical.

Totodată, managerul ar trebui să-i explice Mariei că pe baza rezultatelor următoarei certificări, dacă rezervistul va avea succes, contabilul-șef va fi înlocuit. Este probabil ca femeia să înceapă să-și asume responsabilitățile cu mai multă responsabilitate, în speranța de a finaliza fără probleme timpul rămas înainte de pensionare.

• Ce ar trebui să facă Serghei pentru a-și păstra angajatul valoros și pentru a îmbunătăți climatul în echipă?

Nu trebuie pierdut din vedere faptul că Maria lucrează la companie încă de la înființare și probabil că crede că managementul nu apreciază acest lucru. Prin urmare, Serghei, ca șef, ar trebui să i se spună mai des că stabilitatea echipei este foarte importantă și valoroasă. Ar fi util să se introducă beneficii sau plăți suplimentare pentru vechimea în muncă, precum și un program de lucru flexibil, despre care a fost menționat mai devreme. Dar, în același timp, nu numai Maria ar trebui să fie stimulată cu astfel de metode. Sistemul motivațional trebuie să afecteze toți angajații. Principalele condiții pentru a primi beneficii sau plăți suplimentare ar trebui să fie transparența și realizabilitatea.

În ce caz poate fi concediat un angajat pentru încălcarea repetată a disciplinei muncii?

Potrivit legii, un angajator poate rezilia un contract de muncă din proprie inițiativă pentru următoarele motive: „concediere pentru neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu fără motiv întemeiat, dacă salariatul are deja o sancțiune disciplinară”. Ce dificultăți îl așteaptă pe angajator înainte de a introduce în carnetul de muncă al unui subordonat înscrierea „reschisă în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”? Cum se interpretează încălcarea repetată a disciplinei muncii? Ce dovezi documentare pot exista pentru asta?

Interpretarea incorectă a normelor legislative duce adesea la dispute cu privire la momentul în care această bază poate fi folosită pentru a înceta un raport de muncă și când nu. Să luăm în considerare această problemă mai detaliat.

Concedierea pe care o avem în vedere este permisă numai dacă sunt îndeplinite anumite condiții:

• salariatul nu-și îndeplinește atribuțiile muncă funcții;
• nu o are în el motive întemeiate;
• El repetat comite încălcări;
• faptul încălcărilor confirmă acțiune disciplinară;
• în încălcări vinovat angajat direct.

Să luăm în considerare exemple de încălcare a disciplinei muncii de către un angajat:

1. Angajatul nu se află la locul de muncă sau la locul de muncă. Contractul de muncă cu acesta sau actul intern al companiei (comanda, programul etc.) poate să nu indice un anumit loc de muncă, adică în cazul în care apare o dispută cu privire la locul în care salariatul trebuie să îndeplinească sarcinile de serviciu, prevederile art. 209 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza părții 6 a acestui articol, „un loc de muncă este un loc în care un angajat trebuie să fie sau unde trebuie să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului”.
2. Angajatul refuză să-și îndeplinească funcțiile de serviciu pe baza modificărilor standardelor de muncă efectuate în mod legal (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Această situație trebuie să fie diferențiată de cazurile în care un angajat refuză să îndeplinească atribuții deoarece anumite părți au modificat termenii contractului de muncă. Aici nu există încălcare a disciplinei muncii de către angajat.

Exemplu. Compania Onyx a folosit întotdeauna un sistem de salarizare bazat pe timp. Șeful SRL (Petrov R.L.) a ținut cont de solicitările angajaților și a decis trecerea întreprinderii într-un sistem de salarizare la bucată. Lucrătorii au fost informați cu privire la introducerea noilor standarde de muncă cu două luni mai devreme (articolul 162 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dar au trecut două luni, compania a trecut deja la un nou mod de operare, iar operatorul de mașini Ivanov L.R. a declarat că regulile introduse nu i se potriveau și că „nici măcar nu s-ar apropia de mașină”. Șeful atelierului, T.D. Petrov, a depus un proces-verbal de încălcare a disciplinei muncii, în baza căruia L.R.Ivanov a fost mustrat pentru refuzul de a îndeplini atribuțiile în legătură cu standardele modificate. Întrucât L.R. Ivanov fusese deja supus unei sancțiuni disciplinare sub forma unei mustrări pentru întârziere constantă, a fost concediat în temeiul clauzei 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu. Șeful producției de la fabrica de textile Silko s-a schimbat. Sidorov L.P. a devenit noul manager. Familiarizându-se cu toate complexitățile procesului de producție, a decis să achiziționeze echipamente noi, care pot fi utilizate numai dacă aveți anumite abilități și cunoștințe. Sidorov, conform legii, a informat personalul cu două luni înainte de schimbările planificate și i-a invitat să urmeze o recalificare. Toți angajații au fost de acord, cu excepția ajustatorului Borisov L.S. De trei ori i s-a oferit lui Borisov L.S. un alt loc de muncă la aceeași întreprindere, dar de trei ori a refuzat și, prin urmare, contractul cu acesta a fost reziliat în temeiul clauzei 7 a părții 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Angajatul refuză sau evită să fie supus unui control medical(totuși, acest lucru este cerut de specializarea sa) și, de asemenea, nu dorește să urmeze o pregătire specială în timpul programului de lucru și să susțină examene privind protecția muncii, măsurile de siguranță și regulile de funcționare, dacă aceasta este o condiție obligatorie pentru admiterea în muncă.
2. Angajatul refuză să încheie un acord privind răspunderea financiară integrală pentru siguranța proprietății, dacă, în baza legii, un astfel de acord poate fi încheiat cu acesta (clauza 36 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Acțiunile ilegale ale unui angajat sunt acțiuni (sau inacțiuni) care nu respectă sau contrazic normele actualului Cod al Muncii al Federației Ruse. Dacă angajatul a acționat în mod legal, nu a existat nicio încălcare a disciplinei muncii din partea sa. De exemplu, dacă un angajat nu a respectat un ordin elaborat cu încălcarea normelor legale sau nu a ajuns la locul de muncă din cauza unei boli, atunci instanța, atunci când ia în considerare o astfel de situație, va considera acțiunile sale legale.

Dacă un angajat nu își îndeplinește în mod repetat sarcinile de serviciu, vorbim despre repetateîncălcarea disciplinei muncii, ceea ce confirmă acțiune disciplinară. Încălcarea repetată a disciplinei muncii reprezintă astfel de abateri disciplinare pe care, în prezența unei sancțiuni existente, angajatul le-a comis din nou la același loc de muncă. în termen de un an. Nu se iau în considerare sancțiunile disciplinare aplicate la un loc de muncă cu normă parțială sau la un loc de muncă anterior.

Adică, managerul are dreptul de a concedia un salariat pentru neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă în cazul unei încălcări repetate a disciplinei, dacă până la momentul în care acesta nu își îndeplinește în mod repetat funcțiile de muncă în lipsa unor motive întemeiate, sancțiunea disciplinară. nu a fost ridicat sau stins.

Potrivit Plenului Curții Supreme a Federației Ruse, aplicarea unei noi sancțiuni disciplinare unui angajat, inclusiv concedierea lui pe motive studiate, este permisă și pentru încălcarea continuă a disciplinei muncii. Adică, angajatul continuă să nu-și îndeplinească sau să-și îndeplinească necorespunzător sarcinile de serviciu, în ciuda faptului că i s-a aplicat deja o sancțiune.

Un angajator poate aplica sancțiuni disciplinare pentru încălcarea disciplinei în muncă, chiar dacă angajatul a depus o scrisoare de demisie din proprie voință înainte de a comite încălcarea. Acest lucru este acceptabil, întrucât raportul de muncă încetează numai la expirarea termenului de preaviz pentru concediere.

Exemplu . Contabilul întreprinderii Investstroyyug, O.D.Rodionova, care anterior fusese supusă unei acțiuni disciplinare, a refuzat să corecteze erorile din raportul de cheltuieli, care i-au fost semnalate de către managerul ei. Adică, angajatul nu și-a respectat ordinul fără un motiv întemeiat.

A doua zi, contabila a scris o scrisoare de demisie din proprie voință, dar managerul a concediat-o în baza clauzei 5 din partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, iar acest lucru a fost absolut legal din partea sa, deoarece relația de muncă în acest caz durează până la sfârșitul perioadei de preaviz pentru concediere. Au fost îndeplinite toate condițiile necesare pentru încetarea raporturilor de muncă la inițiativa managerului.

Un angajat poate fi concediat numai dacă nu își îndeplinește atribuțiile de serviciu din vina mea, adică săvârșește o încălcare a disciplinei de muncă sau inacțiune intenționată sau din neglijență. Dacă angajatul nu și-a îndeplinit funcțiile de muncă din cauza unor circumstanțe independente de controlul său, atunci nu există încălcare aici. În acest caz, s-ar putea să vorbim, de exemplu, despre lipsa condițiilor de muncă necesare.

Acțiunea disciplinară se aplică cel târziu o luna din momentul în care se constată de către salariat o încălcare a disciplinei muncii. După cum a stabilit Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, ziua în care a fost descoperită abaterea este ziua în care supervizorul imediat al angajatului a aflat despre încălcare (clauza 34 din rezoluția din 17 martie 2004 nr. 2).

In termen de o luna in care trebuie aplicata sanctiunea disciplinara, nu se pune perioada în care angajatul se află în concediu medical, în concediu, precum și timpul în care trebuie luată în considerare opinia corpului reprezentativ al angajaților (Partea 3 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vacanta care intrerupe curgerea unei luni trebuie sa cuprinda toate concediile pe care angajatorul le asigura in baza normelor legislative in vigoare. Acestea includ, de asemenea, perioadele de concediu anuale (principale și suplimentare), concediile legate de studiile în instituții de învățământ și concediile fără plată. Absența unui angajat de la locul de muncă din alte circumstanțe, chiar dacă folosește zile de odihnă (timp liber), indiferent de durata acestora (de exemplu, dacă munca este organizată pe bază de rotație), nu întrerupe cursul perioadei desemnate.

Este interzisă aplicarea sancțiunii disciplinare mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii disciplinei muncii. Dacă s-a efectuat un audit, o inspecție a activităților financiare și economice ale societății sau un audit, acțiunea disciplinară în baza rezultatelor acestor activități nu poate fi aplicată după doi ani de la data săvârșirii infracțiunii. Termenele indicate nu includ durata procesului penal (Partea 4 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Spune un practicant

Concedierea pentru încălcarea repetată a disciplinei a unui angajat care este membru al unui sindicat

Iuri Peleșenko,

Șeful Departamentului Juridic al Biroului Federației Sindicatelor Independente din Rusia

În cazul în care angajatorul decide să concedieze un angajat care este membru al unui sindicat pentru neîndeplinirea repetată a funcțiilor de muncă fără un motiv întemeiat, atunci acesta trebuie să trimită în prealabil un proiect de ordonanță de concediere împreună cu copii ale documentelor privind aplicarea pedepsei disciplinare către sindicat (Partea 1 a articolului 373 din Codul Muncii al Federației Ruse) . În caz contrar, dacă are loc o ședință de judecată, angajatul va fi reintegrat.

După ce organul sindical primește proiectul de ordin și copiile documentelor, acesta va trebui să examineze această problemă în termen de șapte zile lucrătoare și să transmită în scris administrației avizul motivat.

Este necesar să înțelegem că angajatorul nu ține cont de un aviz nedepus în termen de șapte zile.

Dacă sindicatul nu este de acord cu decizia pe care conducerea intenționează să o ia, atunci trebuie să aibă loc consultări suplimentare în termen de trei zile lucrătoare, ale căror rezultate se vor reflecta în procesul-verbal.

Dacă nu s-a putut ajunge la un compromis, atunci după 10 zile lucrătoare de la transmiterea documentației către sindicat, administrația are dreptul să ia o decizie definitivă, care poate fi contestată la inspectoratul de muncă (art. 373 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă, în calitate de angajator, concediezi un angajat din proprie inițiativă, ar trebui mai întâi să studiezi cu atenție și să te gândești la toate. Chiar dacă sunteți complet sigur că salariatului i s-a aplicat o sancțiune pentru încălcarea disciplinei muncii, verificați dacă aceasta a fost ridicată în termenul stabilit. Să subliniem: legislația rusă nu spune că angajatorul este obligat să elimine penalitățile unui angajat care a comis o încălcare, dar el are dreptul să facă acest lucru. Dacă va trece un an din momentul în care pedeapsa este aplicată și în acest timp nu i se aplică o nouă pedeapsă angajatului, se consideră că nu există nicio sancțiune disciplinară împotriva acestuia (Partea 1 a articolului 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În cazul în care apare o dispută cu privire la aplicarea legală a unei sancțiuni disciplinare unui angajat pentru încălcarea disciplinei muncii, organismul care studiază această situație are dreptul fie să fie de acord, fie să anuleze decizia angajatorului. Mecanisme de influență care nu sunt prevăzute în legislația privind răspunderea disciplinară și în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (de exemplu, privarea de un bonus pentru încălcarea disciplinei muncii, un avertisment strict, impunerea unei amenzi unui angajat sau transferul într-o funcție mai slab plătită).

Daca compania ta concediaza angajati care au incalcat disciplina muncii fara lege, risca sa se confrunte cu probleme serioase. Dacă se dovedește că drepturile unui fost angajat au fost încălcate, acesta va depune o acțiune în justiție, care va accepta funcția de angajat. În acest caz, persoana va dovedi nelegalitatea concedierii sale, iar angajatorul va trebui să suporte pierderi financiare semnificative, în special, să plătească salariatului salariul mediu pe perioada de absență forțată (Partea a 2-a din articolul 394 din Codul Muncii). Codul Federației Ruse). În plus, pe baza cererii salariatului, instanța va stabili că salariatului i se cuvine o despăgubire bănească pentru prejudiciul moral cauzat. Concluzie: pentru a evita orice probleme cu instanța, ar trebui să încetați relația de muncă cu un angajat în modul prescris.

• Amenzi pentru managerii de vânzări: pentru ce ar trebui pedepsit

Pentru ce încălcări ale disciplinei muncii nu poate fi concediat un angajat

Există situații în care încălcarea disciplinei muncii sau a obligațiilor de serviciu nu se încadrează în caracteristicile „măsurilor disciplinare conform Codului Muncii al Federației Ruse”. De exemplu:

• dacă un angajat care lucrează cu bunuri materiale comite o infracțiune care duce la o scădere a gradului de responsabilitate în afara locului de muncă (Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 7, articolul 81);
• dacă un angajat deține o funcție legată de activități educaționale și în afara întreprinderii comite o acțiune imorală (incompatibilă cu standardele morale), atunci instanța nu o califică drept o încălcare pentru care ar trebui prevăzută o sancțiune (clauza 8 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În conformitate cu partea 1 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceste motive nu pot fi considerate exhaustive pentru a anula un contract de muncă, deoarece este necesar să se dovedească faptul că angajatul a săvârșit efectiv aceste încălcări, iar acestea au fost motivul neîndeplinirii sau neîndeplinirii. îndeplinirea sarcinilor directe de muncă.

Motivele enumerate mai sus pot fi clasificate drept „penalități de muncă”, așa cum este confirmat de practica judiciară. Dar procedurile legale necesită luarea în considerare a anumitor factori care intră sub incidența măsurilor disciplinare:

• momentul săvârșirii încălcării în cauză;
• comportamentul angajatului;
• atitudinea sa faţă de încălcarea comisă.

În ciuda cerințelor enunțate, instanța nu indică în mod specific ce poate fi folosit pentru a ghida evaluarea acestor circumstanțe. Standardele de drept al muncii sunt specificate în Codul de procedură civilă al Federației Ruse: clauza 4 din art. 1 reglementează aplicarea regulilor de procedură, iar clauza 5 a art. 11 - material. În acest sens, este necesar să se evalueze circumstanțele enumerate pe baza standardelor procedurale și de fond în vigoare pentru aprecierea situațiilor nestandardizate.

Putem trage următoarea concluzie: dacă art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (clauza 7 și clauza 8), este necesar să se respecte cu strictețe regulile de impunere a sancțiunilor. În plus, în cazul răspunderii disciplinare speciale trebuie aplicate sancțiunile indicate.

Angajații care se încadrează în temeiurile (speciale) în cauză au de obicei puteri mai semnificative în comparație cu personalul obișnuit al companiei. În acest sens, este necesară revocarea lor din funcție sau revocarea acestora în legătură cu abateri care nu se încadrează în categoria celor disciplinare. Adică, angajaților acestui grup pot fi aplicate sancțiuni disciplinare speciale.

În baza art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 3), nu pot fi aplicate ca pedepse măsuri care nu sunt cuprinse în listele propuse de standardul de stat, carte și reglementările disciplinare. În cazul în care acest articol este încălcat, persoana pedepsită este recunoscută drept salariat față de care nu i s-a aplicat nicio sancțiune disciplinară pentru încălcarea disciplinei muncii.

În consecință, măsura disciplinară pentru abatere trebuie să fie indicată în acte normative și legale. Astfel, unui angajat care a comis o încălcare i se poate refuza plata unui bonus, i se poate schimba numărul ordinal din coada pentru primirea spațiului de locuit etc.

În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea 1) oferă o listă de sancțiuni care pot fi aplicate angajaților care au încălcat disciplina muncii în companie.

În art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse (Partea a 2-a), bazat pe legile, reglementările, actele și cartele de stat care reglementează reglementările muncii, prevede că există alte măsuri permise pentru a fi folosite ca pedeapsă în legătură cu abaterile de disciplină. În consecință, lista indicată la paragraful 1 al prezentului articol poate fi extinsă prin adăugarea acesteia de sancțiuni disciplinare speciale. Cu toate acestea, aceste modificări nu trebuie să contravină legilor existente.

Atunci când extindeți lista de sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii de către un angajat, asigurați-vă că țineți cont de cerințele legale. De exemplu, în partea 3 a art. 55 din Constituția Federației Ruse prevede că restricțiile asupra dreptului individului la libertate și muncă sunt permise numai în conformitate cu legislația în vigoare și numai pentru a atinge obiectivele prevăzute în Constituție.

Dacă managerul, la discreția sa, introduce penalități ca motive speciale pentru care un angajat poate fi concediat sau revocat din funcție, el încalcă astfel Constituția Federației Ruse, deoarece impune o restricție a dreptului unei persoane la muncă.

În consecință, o astfel de sancțiune ca „temeiuri speciale” poate fi introdusă numai la nivel de stat în legile relevante pentru a proteja fundamentele sistemului constituțional, sănătatea și drepturile cetățenilor, precum și pentru a asigura securitatea țării.