În practică, nu este neobișnuit ca un angajator să plătească compensații unui angajat pentru vacanța nefolosită. În ce cazuri este permisă înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești? Care sunt caracteristicile calculării acestui tip de plată? Compensația bănească pentru o parte din concediu care depășește 28 de zile calendaristice este inclusă în costurile forței de muncă? Este compensația bănească pentru zilele de concediu neutilizate supuse UST? Vom încerca să răspundem la aceste întrebări în acest articol.

Cerințele Codului Muncii
privind acordarea de concedii salariaţilor

Articolul 122 din Codul Muncii al Federației Ruse obligația angajatorului de a acorda anual salariatului concediu plătit de 28 de zile calendaristice ( Artă. 115 Codul Muncii al Federației Ruse). Transferarea concediului de odihnă în anul următor este permisă (prin acordul părților) numai în cazuri excepționale (în special, atunci când un angajat care pleacă în concediu în anul curent poate afecta negativ activitățile organizației). În acest caz, salariatul trebuie să folosească zilele de concediu transferat în cel mult 12 luni de la încheierea anului de lucru pentru care a fost acordat concediul.

Angajatorului îi este interzis să nu acorde unui angajat concediu anual plătit timp de doi ani consecutivi ( Artă. 124 Codul fiscal al Federației Ruse). Totodată, salariații cu vârsta sub 18 ani, precum și cei încadrați în locuri de muncă cu condiții de muncă vătămătoare și (sau) periculoase, sunt obligați să acorde concediu anual.

Astfel, legea stabilește restricții stricte pentru angajatori în ceea ce privește acordarea de concedii angajaților. Cu toate acestea, în practică, lucrătorii acumulează adesea timp de vacanță nefolosit din anii anteriori. În acest caz, angajatorul își păstrează obligația de a asigura salariatului aceste concedii sau de a-i plăti compensații bănești pentru zilele neutilizate ale acestora.

In ce cazuri se plateste?
compensație în numerar pentru vacanța nefolosită?

Compensația în numerar pentru vacanța nefolosită se plătește la concediere ( Artă. 127 Codul Muncii al Federației Ruse), precum și la solicitarea scrisă a salariatului pentru o parte a concediului care depășește 28 de zile calendaristice ( Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse).

De asemenea, trebuie luat în considerare faptul că înlocuirea concediului de odihnă cu compensații bănești nu este permisă:

femei gravide;

angajații cu vârsta sub optsprezece ani;

lucrătorii angajați în muncă grea și lucrează în condiții de muncă dăunătoare și (sau) periculoase.

Calculul compensației pentru concediul nefolosit

Valoarea compensației pentru concediul neutilizat la concediere (inclusiv pentru organizațiile care utilizează înregistrarea rezumată a timpului de lucru) se calculează după cum urmează:

Calculul câștigului mediu zilnic (orar) pentru plata compensației pentru vacanța nefolosită se efectuează conform regulilor stabilite Artă. 139 Codul Muncii al Federației RuseȘi Reglementări privind calculul salariului mediu, și se calculează pentru ultimele trei luni calendaristice (cu excepția cazului în care contractul colectiv prevede o altă perioadă de facturare) prin împărțirea sumei salariilor efectiv acumulate la numărul estimat de zile (ore efectiv lucrate) pentru perioada de facturare.

La concediere...

Cel mai frecvent caz în care se acordă compensații bănești pentru concediul nefolosit este concedierea unui angajat. Să remarcăm că, la concediere, unui angajat, la cererea sa, i se pot acorda toate concediile nefolosite (atât principale, cât și suplimentare), cu excepția cazului în care concedierea sa este asociată cu acțiuni vinovate. Ziua concedierii salariatului va fi considerată ultima zi a concediului său. În acest caz, concediul acordat salariatului este plătit și, în consecință, compensația pentru concediul neutilizat la concediere nu este plătită.

Notă: compensația pentru concediul nefolosit se plătește și angajaților care părăsesc organizația prin transfer (pe baza prevăzută pentru clauza 5 art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse).

În practică, atunci când se determină numărul de zile de concediu la care are dreptul un angajat în timp ce lucrează într-o organizație, apar anumite dificultăți. Cert este că Codul Muncii al Federației Ruse prevede o procedură specifică pentru calcularea zilelor de concediu neutilizate numai pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pe o perioadă de până la două luni, din cauza Artă. 291 Codul Muncii al Federației Ruse Li se plătește o compensație cu două zile lucrătoare pe lună de muncă. Pentru alte categorii de lucrători, mecanismul pentru un astfel de calcul nu este specificat în Codul Muncii al Federației Ruse.

Următoarea opțiune de calcul este în general acceptată. Dacă angajatul a lucrat pentru organizație timp de 12 luni, care include vacanța în sine ( Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse), atunci are dreptul la concediu anual de 28 de zile calendaristice. Cu alte cuvinte, compensația integrală este plătită unui angajat care a lucrat pentru angajator timp de 11 luni ( clauza 28 din Regulamentul privind concediile regulate și suplimentare, Mai departe - Reguli). În cazul în care salariatul care demisionează nu a lucrat o perioadă care să-i dea dreptul la despăgubiri integrale pentru concediul neutilizat, compensația se plătește proporțional cu zilele de concediu pentru lunile lucrate ( clauza 29 din Regulament).

La calcularea condițiilor de muncă care dau dreptul la compensare pentru concediu la concediere, surplusurile în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de mai mult de jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă ( clauza 35 din Regulament).

Compensația se plătește în cuantumul câștigului mediu pentru 2,33 zile (28 zile / 12 luni) pentru fiecare lună de muncă.

Exemplul 1.

Angajatul a lucrat pentru organizație timp de 10 luni. La concediere, acesta are dreptul la despăgubiri de 23,3 zile (2,33 zile x 10 luni). Dacă ar fi lucrat 11 luni, ar fi primit compensație pentru o lună întreagă - 28 de zile calendaristice.

Astfel, a 11-a lună de muncă îi conferă salariatului dreptul de a primi o compensație pentru 4,7 zile (28 - 23,3).

Notă: standardele specificate pentru plata despăgubirilor înrăutăţesc situaţia salariaţilor disponibilizaţi care au lucrat mai puţin de 11 luni, comparativ cu persoanele disponibilizate după 11 luni de muncă. Cu toate acestea, o încercare de a contesta prevederile clauza 29 din Regulament Curtea Supremă a Federației Ruse nu a avut succes ( Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 1 decembrie 2004 nr. GKPI04-1294, Decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 15 februarie 2005 Nr. KAS05-14), întrucât, potrivit judecătorilor, principiul calculării proporționale a despăgubirilor este pe deplin conform cu principiul similar cuprins în Artă. 291 Codul Muncii al Federației Ruse. Însuși faptul că paragraful 28 din Norme prevede dreptul unui angajat care a lucrat timp de cel puțin 11 luni la concediere de a primi o compensație integrală pentru concediul nefolosit nu poate indica în sine prezența oricăror contradicții între paragraful 29 din Norme și prevederile articolelor 3, 114 și 127 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Unele organizații folosesc o metodă diferită de calcul, care este reflectată în contractul colectiv (sau reglementările salariale). Întrucât anul de lucru este împărțit în aproximativ 11 luni de muncă și 1 lună de concediu, în fiecare lună angajatul câștigă dreptul la concediu în valoare de 2,55 zile (28 zile / 11 luni). Din punct de vedere matematic, această metodă de calcul este mai corectă și nu înrăutățește condițiile de plată a compensației pentru concediul neutilizat la concedierea angajaților. Cu toate acestea, utilizarea sa va duce la o creștere a costurilor cu forța de muncă, iar acest lucru va fi considerat cel mai probabil de autoritățile de inspecție ca o subestimare a bazei de impozitare a impozitului pe venit. Dacă apar neînțelegeri cu autoritățile fiscale, nu va trebui decât să vă apărați poziția în instanță.

Exemplul 2.

I. I. Ivanova a început să lucreze pe 08.02.03. În 2004, ea a fost în concediu anual regulat de la 1 iunie până la 28 iunie (28 de zile calendaristice). În 2005, I. I. Ivanova nu era în vacanță. În aprilie 2006, ea a scris o scrisoare de demisie de bună voie (din 24/04/06).

Salariul angajatului este de 10.000 de ruble. pe luna. În plus, a primit premiul:

în ianuarie 2006 - un bonus bazat pe rezultatele muncii pentru 2005 în valoare de 3.000 de ruble. și un bonus lunar pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în decembrie 2005 - 500 de ruble;

în februarie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în ianuarie 2006 - 600 de ruble;

în martie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în februarie 2006 - 700 de ruble;

în aprilie - bonus pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în martie 2006 - 800 de ruble. și un bonus de performanță pentrueutrimestrul 2006 în valoare de 2.000 de ruble.

Durata perioadei de facturare în organizație este de 3 luni. Perioada de facturare a fost complet elaborată.

Să vă reamintim că, la concedierea unui angajat, calculul plăților cuvenite acestuia (inclusiv compensarea pentru concediul neutilizat) se efectuează într-un mod unificat. Formularul nr. T-61 „Notă-calcul la încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un angajat (concediere)”. Așadar, vă prezentăm un calcul pas cu pas al compensației pentru vacanța nefolosită a lui I. I. Ivanova.

1) Să determinăm valoarea salariilor acumulate efectiv pentru perioada de facturare (ianuarie - martie 2006). Include:

salariul oficial al angajatului timp de trei luni în valoare de 30.000 de ruble. (10.000 RUB x 3 luni);

bonus bazat pe rezultatele muncii pentru 2005 în valoare de 750 de ruble. (3.000 RUB / 12 luni x 3 luni);

bonusuri pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în valoare de 1.800 de ruble, inclusiv: 500 de ruble. (deoarece a fost acumulat în luna care se încadrează în perioada de facturare), 600 și 700 de ruble.

Notă: bonusul lunar pentru îndeplinirea obiectivelor de producție în martie 2006 (800 de ruble), precum și bonusul trimestrial bazat pe rezultatele muncii pentru primul trimestru al anului 2006 (2.000 de ruble) nu sunt luate în considerare, deoarece acestea au fost acumulate într-un lună dincolo de perioada calculată (în aprilie).

Astfel, valoarea salariilor acumulate efectiv în perioada de facturare va fi de 32.550 de ruble. (30.000 + 750 + 1.800).

2) Calculați câștigul mediu zilnic pentru perioada de facturare: (32.550 ruble / 3 luni / 29,6 zile) = 366,55 ruble.

3) Determinați numărul de zile de vacanță care rămân neutilizate. Să vă reamintim că unui angajat i se acordă concediu pentru perioada în care a lucrat, și nu pentru anul calendaristic. Cu alte cuvinte, calculul perioadei pentru dreptul de a beneficia de concediu începe de la data la care salariatul a început munca, și nu de la începutul anului calendaristic.

Primul an de lucru al I. I. Ivanova s-a încheiat la 08/01/04, al doilea - la 08/01/05. În acest timp, salariatul are dreptul la 56 de zile de concediu (28 de zile x 2 ani).

Din 2 august 2005 până în 24 aprilie 2006 a durat al treilea an de lucru, inclusiv 7 luni întregi și una incompletă (de la 02.04.06 la 24.04.06). Mai mult, aceasta din urmă echivalează cu o lună lucrătoare întreagă, deoarece include mai mult de 15 zile calendaristice. Astfel, I. I. Ivanova, în al treilea an de muncă în organizație, a câștigat 8 luni întregi de concediu, adică avea dreptul la 19 zile de concediu plătit (2,33 zile x 8 luni = 18,64 zile).

Numărul total de zile de vacanță câștigate de I. I. Ivanova este de 75 (56 + 19). În consecință, la concediere, ea are dreptul la despăgubiri de 47 de zile (75 - 28).

4) Deci, să calculăm compensația pentru vacanța nefolosită: 366,55 ruble. x 47 de zile = 17.227,85 ruble.

Notă: Există cazuri când, la calcularea compensației, contabilii determină numărul de zile de concediu nefolosit din ultima lună lucrătoare într-o versiune simplificată. În opinia lor, dacă un angajat demisionează înainte de data de 15, nu are dreptul la zile de concediu pentru ultima lună, dacă după data specificată, în consecință, are un astfel de drept. Cu toate acestea, această abordare este incorectă și poate duce la erori la calcularea plăților compensatorii. Prin urmare, calculul trebuie făcut conform regulilor stabilite: luați în considerare câte zile în total a lucrat angajatul în prima și ultima lună de muncă în organizație și, de asemenea, asigurați-vă că calculați durata de serviciu care dă dreptul la concediu de bază anual plătit ( Artă. 121 Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul continuă să lucreze în organizație...

Articolul 126 din Codul Muncii al Federației Ruse permite angajatorului ( Atenţie! Este dreptul său, și nu obligația sa), de comun acord cu salariatul, să înlocuiască partea acestuia din urmă din concediu care depășește 28 de zile calendaristice cu compensație bănească. În același timp, este imposibil să compensați vacanța principală pentru anul curent cu bani ( Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 02/08/06 Nr. 03-05-02-04/13).

Din păcate, acest articol nu definește clar situația și poate fi citit în două moduri. Pe de o parte, putem presupune că din numărul disponibil de zile de concediu nefolosit (de exemplu, un angajat nu a fost în concediu de 3 ani, ceea ce înseamnă că a acumulat 84 de zile de concediu), trebuie să-și ia 28 de zile. oprit în orice caz, iar restul de 56 de zile (84 - 28) solicită înlocuirea acestuia cu compensație bănească.

Pe de alta parte, Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse poate fi evaluată după cum urmează. Să presupunem că angajatul are dreptul la o vacanță de bază de 28 de zile și o vacanță suplimentară de 3 zile, care se adaugă la cea principală. Nu le-a primit de doi ani. Ca urmare, 56 de zile de concediu de bază trebuie să fie prevăzute cu zile de odihnă, iar doar cele 6 zile suplimentare acumulate pot fi compensate în numerar.

Această dualitate va persista până când se vor aduce modificări Codului Muncii al Federației Ruse. În consecință, explicațiile date în Scrisoarea Ministerului Muncii din 25 aprilie 2002 Nr. 966-10, potrivit căruia, din cauza incertitudinii redactării legislative, sunt posibile două variante de plată a despăgubirilor bănești. Alegerea se face prin acordul părților. Adică, angajatorul și angajatul trebuie să convină asupra câte zile de vacanță nefolosite pentru anii anteriori ar trebui înlocuite cu compensații bănești.

Calculul impozitelor pe compensarea vacanței nefolosite

Impozitul pe venitul personal

Atunci când plătește despăgubiri pentru concediul nefolosit, angajatorul este obligat să calculeze și să plătească impozitul pe venitul personal pentru această sumă ( clauza 3 art. 217 Codul Fiscal al Federației Ruse). Deoarece compensația pentru concediul nefolosit la concediere trebuie plătită angajatului în ziua concedierii ( Artă. 140 Codul Muncii al Federației Ruse), atunci impozitul reținut din acesta trebuie virat la buget la plata efectivă a acestuia ( clauza 4 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse), în special, cel târziu în ziua primirii efective a numerarului de la bancă pentru plata compensației sau în ziua transferului acestei sume în contul salariatului sau, în numele acestuia, în conturile terților ( clauza 6 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse).

Compensația în numerar în locul concediului care depășește 28 de zile calendaristice, plătită la cererea salariatului și care nu are legătură cu concedierea, se plătește de obicei împreună cu salariul pentru luna corespunzătoare ( clauza 3 art. 226 Codul fiscal al Federației Ruse).

UST, contribuții la Fondul de pensii și asigurari sociale obligatorii
din accidente de muncă

Subclauza 2 din clauza 1 al art. 238 Codul fiscal al Federației Ruse s-a stabilit că compensația pentru concediul neutilizat plătită unui angajat care demisionează nu este supusă impozitului social unificat ( Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 17 septembrie 2003 nr. 04-04-04/103, UMNS pentru Moscova din 29 martie 2004 Nr. 28-11/21211), precum și contribuțiile la asigurarea obligatorie de pensie ( clauza 2 art. 10 Legea federală din 15 decembrie 2001 nr. 167-FZ) și contribuțiile la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale ( clauza 1 din Lista plăților pentru care primele de asigurare nu sunt percepute de la Fondul Federal de Asigurări Sociale al Federației Ruse, Mai departe - Sul,P. 3 Reguli de acumulare, contabilitatea și cheltuirea fondurilor pentru implementarea asigurărilor sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și bolilor profesionale).

Pentru compensațiile plătite la cererea scrisă a angajaților care continuă să lucreze în organizație, se stabilesc reguli de impozitare diferite. Potrivit Ministerului de Finanțe, astfel de plăți sunt supuse impozitării UST pe o bază generală ( Scrisori ale Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 02/08/06 Nr. 03-05-02-04/13,din data de 16.01.06 Nr 03-03-04/1/24,Serviciul Fiscal Federal pentru Moscova din 15 august 2005 Nr. 21-11/57993). În plus, contabilul nu trebuie să uite de contribuțiile la Fondul de asigurări sociale.

Notă: Scrisoare de informare a Prezidiului Curții Supreme de Arbitraj a Federației Ruse din 14 martie 2006 nr. 106 a clarificat că Clauza 3 a articolului 236 din Codul fiscal al Federației Ruse nu oferă contribuabilului dreptul de a alege ce impozit (impozit social unificat sau impozit pe venit) să reducă baza de impozitare a impozitului cu valoarea plăților corespunzătoare. Cu alte cuvinte, dacă contribuabilul are dreptul de a atribui plăți compensatorii pentru vacanța nefolosită cheltuielilor care reduc baza impozabilă pentru impozitul pe venit, atunci trebuie să acumuleze impozit unificat asupra acestora.

Exemplul 3.

În conformitate cu art. 119 din Codul Muncii al Federației Ruse, organizația asigură unui salariat un program de lucru neregulat cu concediu anual plătit suplimentar, a cărui durată este determinată de contractul colectiv și este de 3 zile calendaristice.

La solicitarea salariatului (cu acord cu administrația), o parte din concediul nefolosit care depășește 28 de zile calendaristice se înlocuiește cu compensație bănească. .

Datorită faptului că plata compensației specificate este luată în considerare în scopuri de impozit pe profit pe bază clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse, trebuie să fie supus UST.

Notă: există cazuri când autoritățile fiscale locale insistă asupra perceperii impozitului social unificat pentru compensarea concediului nefolosit care nu are legătură cu concedierea, dacă această plată nu a fost luată în considerare ca cheltuieli în scopul impozitului pe profit. Trebuie remarcat faptul că instanțele în această problemă iau partea contribuabililor (a se vedea, de exemplu, rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Ucrainei din 21 decembrie 2005 Nr. Ф09-5669/05-С2, CO din 15 decembrie 2005 Nr. A64-1991/05-10, SZO din 28 ianuarie 2005 Nr. A66-6613/2004).

Să mai dăm o părere despre această problemă. Dar să observăm imediat că este destul de riscant și va duce inevitabil la dispute cu autoritățile fiscale. Esența acestei abordări este următoarea: bazată pe pp. 2 p. 1 art. 238 Codul fiscal al Federației Ruse din impozitarea UST Toate tipurile de plăți compensatorii stabilite de legislația Federației Ruse, actele legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, deciziile organismelor reprezentative ale autonomiei locale legate de îndeplinirea de către o persoană a sarcinilor de muncă în limitele standardelor stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse sunt scutite. Se prevede înlocuirea unei părți din concediul anual plătit cu compensație Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse. Conceptul de compensare nu este stabilit în legislația fiscală, prin urmare ar trebui utilizat în sensul în care este folosit în Codul Muncii al Federației Ruse ( clauza 1 art. 11 Codul fiscal al Federației Ruse). Prin urmare, toate cerințele stabilite Artă. 238 Codul fiscal al Federației Ruse, și nu este necesar să se acumuleze UST pentru suma compensației plătite pe baza declarațiilor scrise ale angajaților (indiferent dacă astfel de plăți sunt luate în considerare în scopul impozitului pe profit).

Deoarece se acordă o compensație bănească în schimbul unei părți din concediu care depășește 28 de zile calendaristice Artă. 126 Codul Muncii al Federației Ruse, iar Codul fiscal nu stabilește alte reguli, atunci în virtutea clauza 1 art. 11 Codul fiscal al Federației Ruse Normele Codului Muncii al Federației Ruse sunt supuse aplicării. Astfel, în acest caz, toate cerințele stabilite Artă. 238 Codul fiscal al Federației Ruse. Prin urmare, nu este necesar să se acumuleze UST pentru suma compensației plătite la cererea scrisă a angajaților care continuă să lucreze în organizație (indiferent dacă astfel de plăți sunt luate în considerare sau nu în scopul impozitului pe profit). Există, de asemenea, o practică pozitivă de arbitraj în cazul luat în considerare (a se vedea, de exemplu, rezoluțiiFAS NWO din 02/04/05 Nr. A26-8327/04-21, din 07.11.05Nr. A05-7210/05-33). Un contribuabil care a decis să înlocuiască o parte a concediului de odihnă care depășește 28 de zile calendaristice cu compensație bănească are dreptul să ia în considerare această plată în costurile forței de muncă în conformitate cu clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. În același timp, nu este nevoie să acumulați UST pentru această plată.

Să spunem câteva cuvinte despre contribuțiile pentru asigurarea obligatorie împotriva accidentelor de muncă: acestea nu sunt calculate pe valoarea despăgubirii pentru concediul neutilizat ( punctul 1 din Listă).

impozit pe venit

La calcularea impozitului pe profit, cuantumul compensației bănești pentru concediul de bază nefolosit care nu are legătură cu concedierea, plătită în conformitate cu legislația muncii, este luată pentru reducerea bazei de impozitare. Baza este clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse(cm., scrisori de la Ministerul de Finanțe al Rusieidin data de 16.01.06 Nr 03-03-04/1/24, Serviciul Fiscal Federal pentru Moscova din 16 august 2005 Nr. 20-08/58249). în care, dacă angajatorul și angajații au ajuns la un acord de a plăti compensații bănești pentru toate zilele de vacanță nefolosite, atunci vacanțele neutilizate sunt combinate, inclusiv pentru acele perioade în care era în vigoare Codul Muncii al Federației Ruse, care nu permitea o astfel de compensare, decât la concedierea unui salariat.

În ceea ce privește compensarea bănească în schimbul unei plăți suplimentare conform contractului colectiv de concediu (adică din proprie inițiativă a angajatorului), atunci astfel de cheltuieli nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale. Acest punct de vedere este prezentat, în special, în Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 18 septembrie 2005 Nr. 03-03-04/1/284.

Trebuie menționat că nu toți experții sunt de acord cu aceasta. Cert este că Ministerul de Finanțe, referindu-se la clauza 24 art. 270 Codul fiscal al Federației Ruse, a echivalat costurile de plată a despăgubirilor cu costurile de plată a concediilor. Dar în Codul Fiscal al Federației Ruse aceste concepte sunt separate: valoarea compensației pentru vacanța nefolosită este inclusă în costurile forței de muncă pe baza clauza 8 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse, iar plata concediului - conform clauza 7 art. 255 Codul fiscal al Federației Ruse. Cel putin din acest motiv este imposibil sa pui un semn egal intre ele. În același timp în Artă. 270 Codul fiscal al Federației Ruse sunt menționate doar costurile de plată a concediilor suplimentare (și nu compensarea pentru vacanța nefolosită).

Din cele de mai sus, putem concluziona că Codul Fiscal al Federației Ruse nu interzice luarea în considerare, la calcularea impozitului pe venit, a costurilor plății compensațiilor în schimbul vacanțelor suplimentare (indiferent dacă o astfel de vacanță este prevăzută de legislația muncii sau contracte colective și (sau) de muncă). Este clar că un astfel de punct de vedere este puțin probabil să fie acceptat de autoritățile de reglementare, așa că cel mai probabil va trebui să vă apărați cazul în instanță.

Există categorii de angajați cărora, în conformitate cu Codul Muncii și cu alte legi federale, li se acordă concediu de bază prelungit, dar nu sunt luați în considerare în cadrul acestui articol.

Aprobat regulamentul privind specificul procedurii de calcul al salariului mediu. Decretul Guvernului Federației Ruse din 11 aprilie 2003 nr. 213.

Un contract colectiv poate stabili o perioadă diferită de decontare pentru plata compensației pentru concediul neutilizat (de exemplu, 6 luni, un an), dacă acest lucru nu înrăutățește situația angajaților (articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Clauza 28 din Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobată. Comisariatul Poporului de Muncă al URSS 30/04/30 (valabil în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse).

Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Dacă angajata ar fi renunțat, de exemplu, la 10 aprilie 2006, atunci nu ar fi avut dreptul la compensație pentru ultima lună de lucru cu fracțiune de normă, întrucât a fost la locul de muncă mai puțin de 15 zile calendaristice.

Concedierea de la locul de muncă înseamnă încetarea contractului cu angajatorul și îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Se poate face la inițiativa angajatului. Procedura și fluxul documentar al procedurii sunt stabilite la art. 80 Codul Muncii al Federației Ruse.

Salariatul își prezintă intenția de a demisiona șefului întreprinderii. De comun acord între angajator și angajat se stabilește data concedierii, limitat la două săptămâni.

Managerii de afaceri trebuie să depună o cerere cu 1 lună înainte de data rezilierii contractului. Intrarea în conține baza - paragraful 3 al articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai multe detalii despre concedierea voluntară sunt descrise în următorul videoclip:

Ce este inclus în suma de plată

La concediere, un angajat primeste:

• O parte din salariul câștigat de acesta în ziua concedierii.
• Despăgubiri pentru concediu datorat și neprimite la data rezilierii contractului.

Salariile se plătesc pe toată perioada contractului, inclusiv ziua concedierii, care este zi lucrătoare.

Dacă un angajat al unei întreprinderi și-a luat concediu în avans, la încetarea contractului, angajatorul are dreptul reține suma plata pentru perioada de odihnă. La reținere, dispozițiile art. 138 Codul Muncii al Federației Ruse. Limita este limitată la 20% din salariu. Restul sumei este plătită de către angajat în mod voluntar sau reținut în cadrul procedurilor judiciare.
calculat pentru toate tipurile de concedii. Plătit concediile de bază, suplimentare și perioadele necesare stabilite prin documente interne - contract colectiv sau altă formă.

Punctul principal în calcul este determinarea perioadei (numărului de zile) de concediu în funcție de perioada lucrată.

Perioada se stabilește de la data angajării conform informațiilor de pe cardul T-2 al salariatului. Din timpul estimat exclus perioade:

• Concediu fără plată mai mult de 14 zile.
• Absenteism din motive nejustificate.
• Îndepărtarea din funcție din motive de lipsă a unui control medical, nerespectarea condițiilor de protecție a muncii și alte motive.

Salariatul are dreptul de a demisiona în ultima zi de concediu.

Dacă o persoană nu are zile de odihnă nefolosite, nu se plătește nicio compensație.

Aceasta ține cont de faptul că zilele de concediu sunt incluse în perioada de calcul.

Dacă un fost angajat sa îmbolnăvitîn termen de 30 de zile de la concediere, societatea efectuează plăți pe certificatul de incapacitate de muncă.

Are caracteristici:

• Salariatul nu este angajat, fapt dovedit de absența unei înscrieri în cartea de muncă.
• Certificatul de incapacitate de muncă se depune la organizație în cel mult 6 luni de la data concedierii.
• Suma plății este de 60%, indiferent de vechimea în muncă a persoanei.

Pentru plată trebuie prezentat un talon de orice durată. Concediile acordate când rudele sunt bolnave nu sunt plătite.

Reguli de calcul

Nu este necesară nicio aplicație suplimentară pentru a primi o ofertă.

În cazul în care prevederile Codului Muncii al Federației Ruse sunt încălcate de către angajator, angajatul depune o declarație scrisă. Viza furnizată cu comentarii vă va permite să contestați acțiunile angajatorului în inspectoratul de muncă sau instanța de judecată.

Cele mai frecvente cazuri sunt litigiile cu privire la sumele de plată și la momentul emiterii decontării.

Protest Puteți plăti doar salariile câștigate oficial. Dacă unele dintre plăți sunt efectuate neoficial, la contactarea autorităților, există un motiv pentru a aplica amenzi angajatorului și angajatului.

Calcul salariile de timp se efectuează pe baza zilelor lucrate înmulțite cu câștigul zilnic al lunii concedierii.

La determinarea sumei, bonusurile și alte plăți specificate în colectiv sau sunt luate în considerare proporțional. Salariile pe bucată sunt plătite în funcție de producția primită.

Sumă calculul poate fi inclus în statul general de plată. Dacă ultima zi lucrătoare se încadrează în perioada intercont, contabilul creează un extras separat. Pentru plățile la bucată, acumularea se face pe baza ordinului de muncă emis salariatului concediat.

Compensare concediul nefolosit se calculează pe baza câștigului mediu zilnic determinat pentru perioada anuală premergătoare lunii concedierii.

Venitul total este împărțit la numărul de luni lucrate integral și un coeficient de 29,3. Valoarea rezultată este înmulțită cu numărul de zile de concediu alocat.

Când trebuie plătită prestația calculată?

Plata se face catre angajat în ziua concedierii. În cazul în care un angajat lipsește în ultima zi lucrătoare în caz de boală sau concediu de odihnă, sumele datorate se eliberează la cerere separată de persoana respectivă. Plata se face în următoarea zi lucrătoare de la cerere.

În caz de neprezentare Angajatorul trimite o notificare angajatului la locul de înregistrare sau de reședință a salariatului concediat pentru plata și documentele necesare. În cazul plății fără numerar Calculul este transferat pe card. Înaintarea carnetului de muncă se efectuează numai cu acordul fostului salariat.

Emiterea cu întârziere a plăților datorate la concediere și un carnet de muncă implică răspunderea financiară a angajatorului.

Motivele pentru care un salariat poate primi compensații sunt stabilite la art. 234 Codul Muncii al Federației Ruse. Despăgubirea se plătește în valoare de câștig mediu pentru zilele de oprire forțată.

Concedierea este un proces cunoscut de aproape fiecare adult care are un loc de muncă. Această procedură are un număr mare de caracteristici și nuanțe diferite. Oamenii pot fi concediați din diverse motive. Încetarea raporturilor de muncă din inițiativa angajatului devine din ce în ce mai frecventă. Cum se întâmplă acest proces? Și ce fel de plăți sunt datorate în cutare sau cutare caz la concediere la cererea proprie? Va trebui să răspundem la aceste întrebări în continuare. Dacă angajatorul nu plătește subordonații săi, concedierea va fi considerată încălcată. Acest lucru poate duce la o serie de consecințe negative pentru fostul șef.

Când poți renunța?

Este necesar să ne gândim în prealabil la ce plăți are dreptul un cetățean în cazul concedierii din proprie voință. Dar înainte de decontare, angajatul trebuie să-i spună angajatorului despre intențiile sale. Când este posibil să reziliezi un contract de muncă?

Oricând. Fiecare subordonat poate demisiona ori de câte ori crede de cuviință. Acest drept este reglementat de legislația muncii a Federației Ruse. Aveți voie să vă demisionați la cererea dumneavoastră nu numai în timpul programului de lucru, ci și în vacanță. Nu există restricții în această privință. Cu excepția cazului în care angajatorul trebuie anunțat în prealabil cu privire la intențiile dumneavoastră.

Se lucrează

La concedierea voluntară, plățile într-un grad sau altul se datorează tuturor celor care părăsesc locul de muncă. Ele se realizează după intrarea în vigoare a aplicării formei stabilite. După cum sa menționat deja, este necesar să se informeze în prealabil angajatorul despre planurile de a părăsi compania. Potrivit legii, un cetățean va trebui să lucreze la 14 zile de la depunerea cererii în forma stabilită de încetare a raporturilor de muncă.

Munca este un element obligatoriu la concediere. Cu toate acestea, uneori poți scăpa de el. De exemplu, ajungeți la o înțelegere cu angajatorul sau plecați în vacanță, depunând în același timp o scrisoare de demisie. Aceasta sau acea decizie va afecta ușor suma plăților.

Dacă un nou angajat dorește să renunțe în perioada de probă, va trebui să anunțe angajatorul cu 3 zile înainte de a părăsi locul de muncă. Tot va fi plătit.

Cand se face calculul?

Următoarea nuanță importantă este atunci când o persoană primește de la angajator banii care îi sunt datorați prin lege. Fiecare subordonat trebuie să-și amintească acest lucru.

Plățile după concedierea voluntară se acordă în ziua intrării în vigoare a ordinului de încetare a raportului de muncă. Nu puteți solicita fonduri imediat după depunerea unei cereri conform formularului stabilit. La urma urmei, pe toată perioada de muncă, angajatul se poate răzgândi și poate retrage documentul.

Dacă la momentul încetării raportului de muncă persoana nu se afla la locul de muncă, plata se face cel târziu în ziua următoare după ce fostul subordonat a solicitat banii datorați.

Lista plăților obligatorii

La ce plăți are dreptul un cetățean într-o organizație la demiterea de bună voie? Există compensații obligatorii și opționale. Să începem cu ceea ce este oferit fiecărui subordonat.

Deci, plățile obligatorii la încetarea raportului de muncă la inițiativa unui angajat includ:

• calculul timpului lucrat;
• plăți pentru vacanța nefolosită.

Nu există alte plăți obligatorii. Ce se înțelege prin fiecare punct?

Timpul a lucrat

La concedierea la cererea proprie, plățile pentru timpul lucrat de cetățean sunt o plată obligatorie. Se bazează pe zilele dintr-o anumită lună pe care o persoană le-a petrecut în companie în îndeplinirea sarcinilor de serviciu. Calculul se face in departamentul de contabilitate folosind un certificat special.

Salariul unui cetățean este dat sub formă de plată pentru timpul lucrat într-o lună. De exemplu, un angajat primește un salariu de 40.000 de ruble. În martie, a lucrat 10 zile din 20 de muncitori, renunțând pe 20 martie. Apoi, angajatul are dreptul la 20 de mii de ruble atunci când părăsește locul de muncă.

Concediu de odihna

Următoarele plăți sunt datorate la concedierea voluntară aproape tuturor subordonaților. Cel mai adesea o fac. Vorbim de plăți pentru vacanța nefolosită. Prin lege, fiecare angajat are dreptul la repaus anual plătit.

Dacă un cetățean nu l-a primit, dar a decis să renunțe, el poate cere o compensație corespunzătoare de la angajator. În acest caz, perioada pe care o persoană și-a petrecut-o la locul de muncă fără vacanță este rotunjită conform regulilor matematice obișnuite. Aceasta înseamnă că atunci când lucrează timp de 6 luni și 20 de zile, putem presupune că subordonatul nu s-a odihnit timp de 7 luni. Daca angajatul a lucrat 5 luni si 4 zile, se iau in calcul doar 5 luni.

Calculul se face ținând cont de zilele de concediu neutilizate și de salariul cetățeanului. De obicei, la plecare la cererea dumneavoastră, plățile pentru odihnă și pentru timpul lucrat se fac în același timp.

Compensare

Fondurile obligatorii au fost rezolvate. Ai renunțat voluntar? La ce beneficii au dreptul unii angajați?

O serie de cetățeni, în anumite circumstanțe, pot conta pe plata așa-numitelor compensații. Mărimea acestuia este stabilită direct de către angajator. De obicei, compensația nu este negociată cu subordonații.

Această plată este extrem de rară în Rusia. Doar angajații cu care aceste fonduri sunt specificate în contract pot solicita despăgubiri.

În unele cazuri, indemnizația de concediere este atribuită în cadrul unei adunări generale în sume convenite cu subordonații. Acești bani vor fi eliberați fără greșeală la încetarea raportului de muncă.

Procedura de concediere

Acum este clar ce plăți la concedierea de bună voie se datorează unui angajat într-un caz sau altul. Cum să le obții? Care este procedura de încetare a relațiilor dintre angajatori și subordonați?

Un cetățean care decide să demisioneze trebuie să respecte următorul algoritm de acțiuni:

1. Scrieți o scrisoare de demisie. Dă-i-o șefului tău cu 14 zile înainte ca dorința să-și facă efect.
2. Lucrați 2 săptămâni conform legii. Puteți merge în concediu medical sau concediu pentru a nu lucra în timpul alocat.
3. După 14 zile, angajatorul emite ordin de concediere. Cetăţeanul se familiarizează cu el şi semnează. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu documentul, șeful întocmește un raport.
4. In ultima zi lucratoare, subordonatul preia de la angajator carnetul de munca cu act de incetare a relatiei, un talon de plata si semneaza primirea actelor.
5. În compartimentul de contabilitate, cu ajutorul fișei emise, plățile se calculează la concediere la cererea proprie cu eliberarea fondurilor necesare. Este necesar să semnați chitanța de bani într-un jurnal special.

Asta e tot. De îndată ce subordonatul a primit toate actele și fondurile sale, el poate fi considerat concediat. Dar asta nu este tot.

Concediu medical

Dacă un cetățean se îmbolnăvește în termen de o lună de la data concedierii, el poate cere de la fostul său șef plata concediului medical pe un certificat de incapacitate de muncă. Doar aceste fonduri au anumite caracteristici.

Și anume:

• Numai cetățenii care sunt șomeri după concediere pot beneficia de concediu medical în baza unui certificat de incapacitate de muncă;
• fișa trebuie prezentată în cel mult șase luni de la data încetării raporturilor de muncă într-o anumită companie;
• Valoarea plăților este de 60% din salariu.

Important: experiența de muncă în această situație nu este luată în considerare. Nu se plătesc certificate de incapacitate de muncă eliberate rudelor apropiate. Acesta este un fenomen normal, legal.

Ține

Ai renunțat voluntar? Ce plăți sunt datorate cetățeanului în acest caz? Răspunsul la această întrebare nu va mai cauza probleme. Trebuie amintit că fiecare angajat primește compensații pentru concediu și timpul lucrat fără greșeală. Dar, în anumite circumstanțe, angajatorul poate reține o parte din fonduri. Despre ce e vorba?

Reținerea plăților are loc numai în legătură cu vacanța nefolosită. Dacă un angajat și-a rezervat o vacanță în avans, compensația pentru aceasta nu se datorează. Mai mult, subordonatul trebuie să plătească el însuși 80% din plata concediului în avans. Prin lege, angajatorul are dreptul de a retine 20% din salariu.

Prin urmare, uneori, când plecați la cererea dumneavoastră, plățile sunt date în sume incomplete. Retenția este dreptul angajatorului. Dar este interzisă reținerea fondurilor fără motiv.

Rezultate

A fost o concediere voluntară? Ce plăți sunt datorate unui subordonat? Răspunsul la această întrebare nu va cauza prea multe probleme. Ce termene limită trebuie respectate? Plățile la concediere la cererea proprie se datorează în ziua încetării raportului de muncă. Sau la o zi după ce o persoană solicită plata.

Nu mai sunt necesare fonduri prin lege la încetarea relației dintre un subordonat și angajator. Nu le poți cere. Dar trebuie amintit că fiecare șef este obligat să plătească atât pentru timpul lucrat, cât și pentru odihna nefolosită. Oricine poate cere aceste despăgubiri.

De fapt, să vă amintiți ce plăți sunt datorate la concediere la cererea dvs. este mai ușor decât pare. Nu sunt multe plăți, acestea se calculează ținând cont de salariul angajatului și de numărul de zile lucrate/zile de odihnă disponibile.

Codul Muncii al Federației Ruse, și anume, prevede că fiecare membru al echipei are dreptul la concediu anual.

În acest caz, el are posibilitatea de a alege:

• folosiți timpul de odihnă așa cum este prevăzut;
• refuza concediul în favoarea primirii unei compensații bănești.

Indemnizația și plata concediului de odihnă se calculează într-un mod specific, care este reglementat de articolul 139 din Codul muncii. Aceasta ia în considerare salariul mediu și orele lucrate.

Astfel, compensarea pentru concediul nefolosit la plecare este plăți în numerar pe care angajatul le primește în aceeași sumă ca și când le-ar fi primit atunci când folosește concediul. Este stabilit legal că un membru al echipei are dreptul de a primi beneficii integral.

Cu toate acestea, dacă un angajat pleacă din proprie voință, nu vor exista alte compensații sau plăți de stimulare pentru el.

Legea Federației Ruse oferă 2 opțiuni pentru a primi compensații pentru odihnă în caz de îngrijire:

1. dacă angajatul nu a folosit deloc odihna;
2. dacă nu și-a încheiat nicio parte a concediului în anii curenti sau anteriori.

Este important de știut. La efectuarea plăților, angajatorul este obligat să plătească toate despăgubirile care se datorează salariatului, indiferent de termenul de prescripție al acestei datorii.

Cu toate acestea, dacă angajatul a folosit deja tot restul și a primit plata de concediu, dar nu a încheiat anul (sau cel puțin 11 luni lucrătoare din an), suma excedentară a acestor plăți va fi reținută în timpul calculului. Angajatorul are toate temeiurile legale pentru aceasta.

Merita considerat. Nu este neobișnuit ca compensația pentru concediu de odihnă, care se plătește la concediere, să fie confundată cu compensația pentru restul compensației. Cu toate acestea, acestea nu sunt concepte identice. În această din urmă opțiune, este necesară rambursarea zilelor de concediu care depășesc cele 28 de zile obligatorii. Cazurile rămase sunt compensații pentru perioada principală de zile de concediu.

O astfel de înlocuire nu este acceptabilă pentru anumite tipuri de lucrători:

• femei gravide;
• minori;
• lucrătorilor în muncă periculoasă sau periculoasă.

Caracteristicile plății de concediu la concediere voluntară

Atunci când efectuați astfel de plăți, merită luat în considerare:

Cum plătesc ei?

Compensarea concediului de odihnă se bazează pe salariul mediu zilnic pe parcursul anului calendaristic curent.

Exemplu de declarație de angajat

Dacă un angajat decide să plece din proprie voință, trebuie să scrie o declarație. Este compilat sub orice formă. Documentul trebuie să indice detaliile dumneavoastră, poziția și motivul plecării.

În acest caz, nu este necesar să se înregistreze o cerință de compensare pentru vacanța necheltuită. Aceste plăți sunt impuse de lege în mod implicit. Cu toate acestea, această formulare este necesară dacă angajatul dorește să profite de concediu înainte de concediere.

Scrisoarea de demisie are următoarea structură:

• Un capac;
• titlu;
• partea principală a textului;
• data, semnătura angajatului.

Mai jos este un exemplu de redactare a acestui document.

Exemplu de document de demisie

Ordinul de concediere trebuie emis în Formularul T-8. Indică datele angajatului, motivul plecării, data concedierii, semnătura angajatorului și sigiliul companiei.

Mai jos este un exemplu de document.

Deci, calcularea compensației pentru vacanța nefolosită este un proces în mai mulți pași care necesită cunoștințe și experiență din partea contabilului.

Video util

Compensație pentru concediul nefolosit la concediere - mai multe detalii în videoclipul de mai jos:

Pentru a efectua corect calculul, trebuie să respectați cu strictețe toate regulile stabilite de legislația rusă. Este important de reținut că orice abatere de la standardele stabilite duce la amenzi.