Ce este degajarea de personal în cuvinte simple? Prin ce este diferită externalizarea de personal de externalizare? Ce agenții oferă servicii de personal și care este costul acestora?

Bună ziua, dragi cititori! Cu tine este unul dintre autorii revistei de afaceri HiterBober.ru Dmitry Shaposhnikov.

Una dintre modalitățile de rezolvare a problemelor asociate cu angajarea personalului și optimizarea dimensiunii unei întreprinderi este outstaffing - un serviciu de furnizare de personal.

Timp de 7 ani am condus o mare divizie din Stavropol a uneia dintre cele mai importante companii de telecomunicații din Rusia. Compania noastră a folosit în mod activ personalul extern, mai ales în ultimii ani.

Angajarea de personal vă poate ajuta să distribuiți corect volumul de muncă între angajați, să vă elibereze de multe probleme și să economisiți bani și nervi.

Prin implementarea corectă a acestui instrument în practica dvs. de afaceri, vă veți reînvia afacerea, veți crește veniturile și veți evita parțial problema angajării personalului. Veți avea resurse gratuite pentru dezvoltare și mai mult timp pentru planificare.

Vrei să folosești și tu acest instrument în afacerea ta, astfel încât nici forțele de muncă, nici autoritățile fiscale să nu considere legea încălcată?

Apoi închideți filele suplimentare din browser și citiți cu atenție acest articol!

1. Ce înseamnă degajarea de personal în cuvinte simple?

Să începem cu o definiție.

Numărul de personal- o formă de angajare a angajaţilor temporari pentru a presta diferite categorii de muncă.

De exemplu, tocmai ați deschis magazinul și aveți nevoie de:

• instruiți-vă consultanții în tehnologiile de vânzări,
• Angajați pe cineva să facă curățenia generală săptămânală;
• periodic, de 2-3 ori pe lună, descărcați și încărcați mărfuri grele.

Și în timpul reducerii de Anul Nou, veți avea nevoie de consultanți suplimentari de vânzări, care vor trebui apoi concediați. În plus, angajații tăi cu normă întreagă se îmbolnăvesc periodic și pleacă în vacanță. Ar fi de dorit să existe o persoană care ar putea înlocui dacă este necesar.

Dacă încheiați contracte de muncă cu toate aceste persoane, veți întâmpina următoarele dificultăți:

1. Dificultate de selecție. Nimeni nu vrea să meargă la muncă cu câteva zile înainte de Anul Nou, o dată pe săptămână sau de câteva ori pe lună. Este aproape imposibil să faci bani cu un astfel de program.
2. Dificultatea concedierii. Chiar dacă sunt oameni care doresc, trebuie să închei un contract de muncă. De obicei se încheie pe o perioadă nedeterminată (lungă), dar ai nevoie de 2 săptămâni. Dacă angajatul nu este de acord, pot apărea probleme.
3. Lucrări de hârtie. Pentru fiecare angajat sunt pregătite o mulțime de documente și în curând te vei confrunta cu nevoia de a angaja un alt inspector HR, iar aceasta este o cheltuială suplimentară.

Angajarea de personal vă va salva, ca director al unui magazin sau al oricărei alte întreprinderi.

Cu cuvinte simple,

Numărul de personal- este furnizarea de personal spre inchiriere de catre o firma terta. În același timp, acest personal este angajat de către compania de personal.

Pentru a implementa o astfel de idee, sunt necesare trei părți: angajatul însuși, compania care are nevoie de el și agenția de recrutare. Acesta din urmă întocmește o convenție cu candidatul în conformitate cu Codul Muncii, plătește prime de asigurare pentru acesta, dar locul de muncă este situat într-o firmă interesată.

Stabiliți cerințele și profilul postului pentru agenția care furnizează servicii de personal, iar aceasta se ocupă de încărcarea programului de lucru al angajaților, de plata taxelor și de disponibilitatea acesteia să vină la dvs. la cerere.

Nu recurgeți la detașarea personalului dacă angajați personal de bază. Cu consultanți și casierii într-un magazin, cu ingineri și lucrători cheie în producție, cu medici și asistente într-un spital, dacă intenționați să-i angajați cu normă întreagă pentru o perioadă lungă de timp, puteți și trebuie să încheiați contracte de muncă pe perioadă nedeterminată și să le asigurați toate garanțiile și beneficiile sociale.

2. Cum diferă externalizarea de personal de externalizarea?

Până în prezent, în multe contracte și chiar în definițiile instanțelor, externalizarea se referă la selectarea și punerea la dispoziție a personalului la dispoziția clientului, dar aceasta este outstaffing.

Aceste două concepte nu au nimic în comun. În tabelul de mai jos veți vedea clar aceste diferențe. Am scris anterior despre.

Tabel de comparație între externalizare și externalizare:

Astfel, externalizarea și externalizarea sunt forme diferite de relații contractuale și forme de îndeplinire a sarcinilor companiei. Confuzia de concepte poate duce la interpretarea incorectă a clauzelor contractului de către diferite părți și, prin urmare, la conflict, ruperea relațiilor, amenzi și alte consecințe neplăcute.

3. Nou în legislație: este interzisă recrutarea de personal din 2016?

Îți spun imediat că nu, nu și iar nu! Interzicerea recrutării de personal este un mit inventat pentru a crea entuziasm în jurul subiectului. Ce anume s-a schimbat? Legiuitorul a introdus un nou concept - Agenția de muncă, care a fost blocat din 2016.

Munca de agentie- aceasta este o închiriere necontrolată a oricărui personal pentru orice scop și orice muncă. În Rusia el interzisă din 2016.

Externalizarea nu a fost interzisă din 2016, sub rezerva respectării restricțiilor legale.

Beneficiile recrutării de personal, dacă sunt utilizate corect, sunt evidente.

Companiile pot economisi pe angajații temporari, sezonieri, pe prestarea muncii în activități secundare (non-core), în locuri care nu necesită pregătire serioasă sau educație specială.

Și asta nu este. Angajatorii plini de resurse au venit cu un sistem simplu, dar eficient, folosind personalul HR:

1. Plătiți mai puțin pentru asigurarea de accident. O companie care desfășoară activități de mare altitudine, subacvatice, subterane și alte lucrări periculoase/vătămătoare, atunci pentru fiecare angajat o astfel de contribuție va fi mare. Dar dacă angajați un specialist al cărui angajator este o agenție de recrutare, prima de asigurare nu va depăși o sută de ruble, deoarece activitatea principală a unei agenții de personal nu este la mare altitudine/subacvatică/subteran și alte lucrări periculoase și dăunătoare, ci selecția personalului. . Doar lucrătorii cu accidentări și boli profesionale primite la locul de muncă suferă de o astfel de schemă - nu pot conta pe asigurare completă.
2. Economisiți la primele de asigurare pentru angajați. Contribuiți la Fondul de pensii cu sume mai mici pentru angajații care au dreptul la pensionare anticipată din cauza condițiilor lor de muncă. Un miner al cărui angajator este o agenție de recrutare nu va primi pensie anticipată, deși lucrează de fapt în condiții care presupun o astfel de pensie.
3. Economisiți în vacanță. Nu plătiți concedii suplimentare, care se datorează unor categorii de lucrători, deoarece aceștia sunt angajați într-o firmă de personal, și nu în producție periculoasă.
4. Înlocuiți rapid angajații. De exemplu, lucrătorii „indezirabili” și „obstinați” care au intrat în grevă pot fi înlocuiți rapid cu alții. Pentru a evita perioadele de nefuncționare, compania angajează specialiști potriviți și continuă să lucreze.

Astfel de manipulări și jocuri cu legea nu puteau trece mult timp neobservate de legiuitor, așa că personalul a suferit modificări și restricții din 2016.

Pentru unele categorii de lucrători, pentru a le apăra drepturile, este prevăzut doar un contract direct de muncă cu toate beneficiile cerute de lege: plăți suplimentare pentru condiții de muncă vătămătoare sau periculoase, pensionare anticipată, concedii suplimentare plătite și asigurare de accidente.

4. Externalizarea și forța de muncă prin agenție: principalele diferențe

Până în 2016, când nicio formă de leasing de personal nu era reglementată prin lege, aceste două concepte puteau fi considerate sinonime.

Permiteți-mi să vă reamintesc că munca de agenție presupune înlocuirea oricăror lucrători, pentru orice perioadă, în orice scop, fără restricții. Această formă de detașare a personalului este acum interzisă în țara noastră. Mai mult, din 2016 a apărut un terț - angajatul însuși. În cazul muncii de agenție, opinia sa nu a putut fi luată în considerare - ordinul angajatorului a fost suficient. Iar pe parcursul anului 2016, el acționează ca partener cu drepturi depline, încheind în mod conștient un acord și dând consimțământul voluntar pentru a lucra în companie.

Pentru a nu „aluneca” în forța de muncă angajată ilegal, la încheierea unui contract de recrutare între o agenție de recrutare și o companie, trebuie îndeplinite cerințe foarte specifice.

Companiei i se interzice utilizarea personalului angajat:

• în timpul grevelor lucrătorilor cheie, în timpul pauzei asociate cu neplata salariilor personalului obișnuit;
• la unități periculoase, în locuri de muncă cu condiții de muncă periculoase;
• atunci când calificările și educația angajaților sunt necesare pentru obținerea licențelor, acreditărilor și a permiselor (medici în instituții medicale, profesori în instituții de învățământ, ingineri șefi și mecanici în producție - toți acești angajați trebuie să fie în personal și nu pot fi închiriați).

5. Exemplu de contract de personal pentru descărcare

Pe lângă restricțiile legale, atunci când încheiați un contract de leasing de personal prin recrutare, trebuie să furnizați multe detalii, care, dacă sunt neglijate, vor cauza costuri suplimentare. De exemplu:

• Serviciile de recrutare și selecție sunt incluse în preț sau sunt plătite separat?
• Contractantul (agenția de recrutare) poate schimba angajații fără acordul companiei client?
• Ce ar trebui să facă partidele dacă candidatul depus nu îndeplinește cerințele?
• multe alte detalii minore cărora li se acordă atenție numai dacă apar probleme cu ele.

Pentru a prevedea imediat toate situațiile posibile și a vă asigura de potențiale probleme, aveți nevoie de un avocat calificat. Dacă serviciile lui sunt prea scumpe? Internetul va veni în ajutor! De exemplu, un serviciu precum QuickDoc cu un exemplu de contract de recrutare vă poate ajuta la întocmirea unui acord. Prin schimbarea pozițiilor, puteți obține termeni diferiți ai acordului.

6. Ce agenții oferă servicii de personal și comisioane de la companiile care depășesc personal?

Serviciile de furnizare de personal din 2016 pot fi furnizate de:

• agenții de recrutare acreditate;
• persoane juridice sau întreprinzători – în baza unor contracte cu firme afiliate și cu acordul salariatului.

În Sankt Petersburg și Moscova, următoarele agenții furnizează personal:

1. Zest-Personal(zest-personal.ru)
2. Interprime(interprime.rf)
3. Contactați Serviciul(okcall.ru) - call center
4. Crezare(credence.ru)
5. Consilier de personal(outstaffing-sovetnik.ru)

Următoarele cerințe sunt impuse societăților care dispun de personal: acestea trebuie să aplice numai sistemul de impozitare de bază, să funcționeze fără restanțe în plăți la buget, să aibă capital autorizat de cel puțin un milion de ruble, iar șeful unei astfel de agenții trebuie să aibă studii superioare și experiență de muncă în specialitate.

Clientul plătește agenției o singură factură, care include:

• salariul angajatului;
• impozitul pe venitul personal;
• contribuții la Fondul de pensii, Fondul de asigurări medicale obligatorii, Fondul de asigurări sociale;
• plata concediului de odihna, plata la concediere;
• comisia agentiei. Acesta oferă compensații pentru gestionarea înregistrărilor de personal, suport contabil și fiscal pentru personal și transmiterea de rapoarte pentru fiecare angajat. Comisionul majorat poate include servicii de recrutare.
• alte servicii: furnizare de îmbrăcăminte de lucru, uniforme, instruire, examinări medicale etc.

Taxa medie de agenție este în medie de 1-5 mii de ruble pentru fiecare angajat. Majoritatea contractanților oferă o reducere în funcție de numărul de angajați.

Costul personalului este mic, altfel nu ar avea rost.

Pentru a înțelege mai bine ce este detașarea și în ce cazuri companiile recurg la aceasta, urmăriți videoclipul de la radioul Stolitsa FM:

7. Concluzie

Acum ați învățat mai multe despre această metodă de lucru cu personalul ca personal, precum și despre noile cerințe legislative în acest domeniu. Sperăm că ați găsit acest articol util. Astăzi, acest serviciu poate fi folosit de orice companie care dorește să reducă legal costurile cu forța de muncă.

Tot ceea ce este necesar este să respectați prevederile de bază:

1. Caracterul temporar al muncii personalului angajat;
2. Consimțământul angajatului de a-și deține chiria;
3. Locuri de muncă fără factori nocivi sau periculoși;
4. Lucrul cu o agenție acreditată de recrutare a personalului.

Respectarea acestor puncte vă va permite să lucrați cu calm, economisind bani și fără a încălca legislația în vigoare. Vă doresc succes!

În activitățile comerciale moderne, tehnologiile de personal precum externalizarea și externalizarea sunt utilizate pe scară largă. Sunt adesea confundați unul cu celălalt și, prin urmare, ambii termeni au nevoie de clarificare.

Explicarea termenilor

Ei numesc transferul unor zone secundare ale activităților companiei pentru service către o altă companie. Dintre aceste domenii merită menționate contabilitatea, suportul juridic, managementul resurselor umane și serviciile tehnice.

Aceasta se numește o schemă de gestionare a personalului în care o organizație (personal extern) angajează specialiști, iar o altă companie (client) îi închiriază. Externalizarea este utilizată în toate domeniile economiei, de la producție la comerț.

Principalele diferențe dintre externalizare și externalizare

1. 1. Proiectare și program de lucru. Reprezentantul firmei de outsourcing are un program de lucru flexibil. Nu i se atribuie un loc de muncă. El este plătit doar pentru munca prestată (deși avansurile nu sunt excluse). Colegul său, angajat ca subaltern, primește un salariu în fiecare lună, dar este obligat să lucreze, de regulă, la sediul clientului.
2. 2. Procedura de recrutareîn outsourcing diferă de procedura de angajare în outsourcing. În primul caz, specialiștii angajați intră în relații juridice cu firma executantă (outstaffer), dar îndeplinesc funcțiile companiei client. În cel de-al doilea caz, angajații îndeplinesc condițiile contractului încheiat între firma client și firma prestatoare de externalizare.
3. 3. Zona de aplicare. Externalizarea este folosită în principal pentru a rezolva probleme „intelectuale”. Acest concept este adesea asociat cu serviciile de contabilitate și juridice, tehnologia informației. Externalizarea este mai universală. Reprezentanții profesiilor gulere albastre lucrează adesea în baza acordurilor de recrutare a personalului.
4. 4. Diagrama de interacțiune. Outsourcing-ul urmează aproape întotdeauna același scenariu: compania client transferă unele dintre funcțiile sale către reprezentanții companiei de outsourcing.

   Externalizarea implică două scheme de interacțiune între părți:

   Firma client concediază oficial mai mulți angajați, iar firma performantă îi angajează oficial. De acum înainte, aceștia sunt enumerați ca angajați în afara personalului și continuă să lucreze pentru client (în aceleași condiții și în același loc). Relația dintre client și antreprenor este reglementată de contractul de furnizare de personal.

   Firma performantă selectează muncitori calificați și apoi îi pune la dispoziție clientului pentru utilizare temporară. Acești lucrători pot face parte din personalul care dispune de personal sau pot fi recrutați extern.

S-a remarcat că din punct de vedere al beneficiilor economice, externalizarea este mai eficientă, întrucât la implementarea acestui model, compania de externalizare controlează calitatea muncii angajaților săi. O companie de personal nu are o astfel de oportunitate. În cazul depășirii personalului, responsabilitatea pentru calitatea muncii este atribuită exclusiv personalului.

Astăzi, recrutarea de personal devine din ce în ce mai populară. Acest concept este adesea confundat cu externalizarea. Acești termeni nu sunt sinonime complete, dar fenomenele în sine au caracteristici similare.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

În unele cazuri, legislația în vigoare în această materie se suprapune în raport cu ambele fenomene.

De fapt, utilizarea externalizării și a externalizării de personal urmărește același scop - îndeplinirea anumitor sarcini în detrimentul lucrătorilor angajați.

Dar, în același timp, procesul de interacțiune dintre angajator și un astfel de angajat este semnificativ diferit.

Informații generale

Însuși conceptul de externalizare, precum externalizarea, a venit la noi din străinătate. În 1970, în Statele Unite ale Americii a apărut o criză, în urma căreia numărul de lucrători din multe întreprinderi a fost redus la minimum.

Dar, în același timp, mai era nevoie de a efectua o anumită cantitate de muncă. Această problemă a fost rezolvată prin atragerea de angajați externi.

Astăzi, în Federația Rusă, multe întreprinderi, din cauza situației economice dificile, trec și ele la modul de austeritate.

Acesta este motivul pentru care utilizarea externalizării de personal și a externalizării devine din ce în ce mai importantă. Deoarece în acest fel puteți reduce semnificativ costurile de implementare a anumitor sarcini.

Este important de reținut că cadrul legislativ care reglementează această problemă este încă în curs de dezvoltare. De aceea, externalizarea și externalizarea de personal sunt la limita legii.

Pentru a evita diverse tipuri de probleme și dificultăți, ar trebui să vă familiarizați cu următoarele întrebări:

• definirea conceptelor;
• funcțiile îndeplinite;
• Cadrul legal.

Definiția conceptelor

Pentru a înțelege particularitățile procedurilor de interacțiune cu personalul, ar trebui să înțelegeți mai întâi conceptele de externalizare și externalizare.

Fenomenele de acest fel au multe caracteristici similare, dar procesul de implementare în sine este semnificativ diferit. Merită să vă familiarizați cu diferențele.

De fapt, ambele concepte reprezintă un format special pentru cetățenii Federației Ruse.

Externalizarea este o relație de muncă specială. Mai mult, toți angajații care lucrează pe această bază își îndeplinesc funcțiile doar într-o singură organizație.

În acest caz, contractul în sine este încheiat direct între persoane fizice și organizație. Este ca și cum își „închiriază” angajații pentru a îndeplini o anumită sarcină.

Caracteristicile distinctive ale recrutării de personal sunt următoarele:

• există un loc de muncă;
• a fost creată o fișă a postului;
• se calculează salariile;
• angajarea are loc într-o întreprindere, dar munca efectivă se desfășoară în alta.

Outsourcing, la rândul său, reprezintă procedura de transfer a diferitelor tipuri de funcții non-core ale unei organizații către departamentul de externalizare.

Cel mai adesea, acordurile de acest fel sunt încheiate pentru implementarea procedurilor contabile, a problemelor de personal și a altor funcții specifice.

Contractantul pur și simplu nu are un loc de muncă permanent, dar programul său este flexibil, iar plata pentru muncă se realizează pe o bază reală. Merită să studiem cât mai detaliat posibil toate diferențele dintre concepte.

Funcții îndeplinite

Diferența dintre externalizare și externalizare constă în primul rând în funcțiile îndeplinite de lucrătorii angajați.

Externalizarea implică implementarea oricăror sarcini specifice. În același timp, recrutarea de personal este procesul de atragere a angajaților pentru a efectua munca de bază.

De aceea, acest fenomen stârnește întotdeauna interesul puternic al Serviciului Fiscal Federal. Detașarea de personal este adesea o modalitate de a evada taxe.

Acest lucru se datorează particularităților fiscale și contabile. Prin urmare, în ciuda lipsei unui cadru legislativ clar definit, utilizarea personalului în afara personalului este posibilă doar în cazuri speciale.

De exemplu, dacă orice întreprindere practică un ciclu de producție continuu. Dar, în același timp, lipsește cantitatea necesară de resurse de muncă.

Externalizarea este adesea folosită în comerț, producție și alte circumstanțe. De asemenea, externalizarea și externalizarea personalului pot reduce semnificativ costurile de desfășurare a oricărei activități.

Implicarea în îndeplinirea anumitor sarcini pentru o perioadă scurtă de timp face posibilă reducerea la minimum a costului plății angajaților.

Adesea, măsurile luate în considerare fac parte din planificarea fiscală și optimizarea financiară a întreprinderii.

Bază legală

În ciuda absenței oricăror documente de reglementare specializate care să acopere această problemă, este important să ne amintim necesitatea de a lucra numai în cadrul legii.

Documentele fundamentale de reglementare în acest caz sunt Codul Muncii și Codul Civil al Federației Ruse.

Cele mai importante PNA care abordează aceste probleme sunt următoarele:

Este important de știut că încheierea unui acord de externalizare sau externalizare pe baza unui contract pentru realizarea anumitor sarcini nu ar trebui să încalce articolele.

În caz contrar, inspectoratul de muncă și Serviciul Fiscal Federal pot deveni interesate de acest tip de incident. Multe întreprinderi încearcă adesea să evite plata impozitelor în acest fel.

De asemenea, merită să vă familiarizați cu practica judiciară cu privire la problemele angajării de personal extern pentru a efectua activități de bază și non-core:

Un document important este. Deoarece în esență ambele contracte (atstaffing/outsourcing) se încadrează în definiție.

Se aplică conceptele de contractare și contractare casnică. De asemenea, ar trebui să vă amintiți importanța respectării prevederilor Codului Fiscal al Federației Ruse. Încălcarea prevederilor sale de bază nu este permisă.

Care este diferența dintre externalizare și externalizare?

Pentru a evita încălcarea neintenționată a normelor legale, este imperativ să înțelegeți care este diferența dintre externalizarea și externalizarea personalului care lucrează.

Cele mai importante diferențe între acest concept includ:

• formatul serviciilor de muncă variază;
• procedura de selectare si angajare a personalului;
• îndeplinirea anumitor funcții;
• plata pentru munca prestata.

Astfel, externalizarea implică întotdeauna îndeplinirea tuturor sarcinilor atribuite la cheie contractul definește întotdeauna limitele de responsabilitate.

Outstaffing este scoaterea de personal din personal, asigurarea unui angajat dintr-o altă companie pentru a îndeplini anumite sarcini. Procedura de angajare diferă în funcție de formatul contractului.

La externalizare, contractele sunt semnate direct de angajatul angajat si angajator la externalizarea, acestea sunt semnate intre doua persoane juridice;

Implică sarcini specifice și înguste. Acestea sunt chestiuni de personal, contabilitate fiscală și alte lucruri similare.

În același timp, detașarea personalului poate implica atât soluționarea unor probleme intelectuale complexe, cât și muncă fizică simplă (calificată și nu foarte calificată).

Una dintre cele mai importante diferențe se referă la procedura de plată. În cazul externalizării, antreprenorul primește suma care i se cuvine de fapt – imediat după finalizarea sarcinii atribuite.

În cazul recrutării de personal, tot personalul angajat se află de fapt „pe statul de plată”. De obicei, plățile se fac de două ori pe lună, toate în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru a înțelege toate caracteristicile procedurilor de acest tip, este necesar să vă familiarizați în avans cu următoarele întrebări:

• procedura de externalizare si outsourcing;
• diferențe principale;
• Avantaje și dezavantaje.

Ordinea de conduită

Procedura de externalizare poate diferi în funcție de domeniul de activitate al întreprinderii și de diverse nuanțe. În format standard, această procedură arată astfel:

Detașarea personalului se realizează după cum urmează:

Trebuie amintit că procesul de outsourcing în sine nu implică neapărat acțiunea finală - ca un contract de externalizare.

Video: detașarea personalului într-o criză

Prin urmare, contractul poate fi nedeterminat și poate fi reziliat numai dacă există o dorință corespunzătoare din partea uneia dintre organizații.

Principalele diferențe

În realitățile economice actuale, devine din ce în ce mai popular, pe care mulți îl confundă cu externalizarea. Desigur, aceste concepte sunt similare în multe privințe, dar există și unele diferențe. Deci care sunt principalele diferențe între externalizare și externalizare si ce este asta oricum?

Pentru început, aș dori să spun că ambele procese asociată cu atragerea lucrătorilor angajați din exterior. Dar modelul interacțiunii lor cu angajatorul este diferit, așa că în articolul de astăzi vom analiza toate punctele principale legate de aceste două fenomene.

Dragi cititori! Articolele noastre vorbesc despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este unic.

Dacă vrei să știi cum să vă rezolvați exact problema - contactați consultantul online din dreapta sau sunați consultatie gratuita:

Definiția conceptelor

Ambele procese sunt pe problema angajării personalului din exterior, dar aceasta este o caracteristică destul de generală. Pentru ca noi să distingem între aceste două concepte, este necesar să înțelegem clar specificul, funcțiile și definiția lor. De aceea trebuie să începeți cu terminologia, adică. cu o definire precisă a conceptului în sine.

Externalizarea este o formă specială de relații de muncă între o companie și o organizație furnizor specializată în furnizarea unui anumit tip de serviciu. Specificul este că firma recurge la ajutorul forței de muncă terțe direct în momentul în care este cu adevărat nevoie.

De exemplu, o companie produce un produs și apoi îl pregătește pentru vânzare. Desigur, pentru ca un produs să fie promovat, avem nevoie servicii de publicitate pentru ca produsul să fie cunoscut peste tot.

Nu este întotdeauna practic sau profitabil să mențină un departament de publicitate din momentul producerii produsului, așa că compania recurge la disponibil pentru ajutor extern- agentie de publicitate.

Aceeași practică apare atunci când implică un administrator de sistem sau un programator. Este posibil ca compania să nu aibă nevoie de el în mod continuu, deoarece nevoia de a instala programe sau software nu apare atât de des.

Opțiunea cea mai preferată, în acest caz, este să angajezi un programator extern și să plătești pentru serviciile acestuia. pe baza lucrărilor finalizate.

În ceea ce privește recrutarea personalului, modelul de interacțiune aici este ușor diferit. Compania are propriul personal, dar angajează o anumită parte din acesta de la alte organizații furnizori.

Când depășește angajații continuă să lucreze la locurile lor de muncă, adică în compania însăși, deși oficial sunt înregistrați într-o altă organizație.

Compania care va angaja astfel de angajați se numește un outstaffer. Există o altă schemă de cooperare. Companie de personal are un personal la dispozitie, ale căror servicii pot fi solicitate de alte companii. Aceștia ar putea fi încărcători, sudori, angajați de bancă și alte profesii.

Se întocmește un acord de personal, pe baza căruia compania își transferă personalul într-o altă organizație pentru a îndeplini sarcinile de bază.

Funcții

Una dintre principalele diferențe dintre aceste două procese este specificul funcţiilor îndeplinite de angajaţii implicaţi. Dacă externalizarea implică îndeplinirea unui număr de sarcini destul de specifice care nu sunt esențiale pentru organizație, atunci cu externalizarea personalului situația este ușor diferită.

Angajații recomandați îndeplini funcții și sarcini specializate, adică desfășura activități care sunt de bază pentru companie.

În special, externalizarea îndeplinește următoarele funcții:

Outstaffing are o gamă mai largă, deoarece se caracterizează prin îndepărtarea angajaților din personal, deși aceștia continuă să își îndeplinească atribuțiile profesionale.

Astfel de modele de cooperare sunt tipice pentru organizațiile bancare, deși pot apărea în alte industrii.

Reglementare legislativă

Reglementarea legală a acestor concepte a apărut relativ recent, în ciuda practicii destul de îndelungate a unor astfel de acțiuni. În special, procesul de recrutare a fost reglementat abia în 2014, când în Codul Muncii a apărut capitolul corespunzător - 53.1.

În acest capitol se vorbește despre posibilitatea de a atrage angajați dintr-o altă companie pentru a desfășura un anumit tip de activitate, dar supuse respectării depline a drepturilor și libertăților lor. Se vorbește și despre nuanțele încheierii de acorduri între două companii pentru ca drepturile ambelor părți să nu fie încălcate.

În ceea ce privește externalizarea, acest proces este reglementat de alte reglementări. În acest caz, se ia în considerare Codul civil, sau mai bine zis articolul. Acesta definește în mod clar toate procesele de furnizare a serviciilor pe bază contractuală.

Principalele diferențe

Pentru a putea înțelege aceste fenomene este necesar înțelegeți clar diferența dintre externalizare și externalizare. Să ne uităm la toate aceste nuanțe în tabelul de mai jos.

De asemenea, diferența dintre aceste două procese este specificul muncii efectuate. Externalizarea are ca scop, de obicei, realizarea unei munci intelectuale, în timp ce recrutarea de personal implică efectuarea absolută a oricărei lucrări.

Uite video despre diferențeîntre aceste două concepte:

Ordinea de conduită

Am examinat principalele diferențe dintre aceste două procese în ceea ce privește specificul raportului de muncă dintre angajator, i.e. firma client si antreprenor. Dar există o diferență în procedura de externalizare și externalizare, așa că vom lua în considerare și această problemă.

externalizarea se desfasoara aproximativ dupa acelasi principiu, indiferent de sectorul de activitate al firmei client. Procesul standard este următorul:

În ceea ce privește recrutarea personalului, aceasta se desfășoară oarecum diferit:

1. Firma performanta care pune la dispozitie angajatii angajati cu atentie studiază specificul activităților companiei client. Se iau în considerare sarcinile care pot fi rezolvate cu ajutorul forței de muncă atrase.
2. Între două laturi se întocmește un acord corespunzător. Ar trebui să indice costul serviciului în sine.
3. După semnarea contractului, angajaţii încep să-şi desfăşoare activităţile profesionale.

Trebuie remarcat faptul că Acordul de recrutare nu presupune rezultatul final, care o deosebește de un contract de servicii, care se întocmește în timpul externalizării.

Avantaje și dezavantaje

Ambele procese sunt vizate reducerea costurilor pentru firma client Prin urmare, practica de utilizare a externalizării și a externalizării de personal este destul de largă. Dar nu putem să nu remarcăm faptul că fiecare dintre aceste procese are propriile sale avantaje și dezavantaje, așa că să încercăm să le comparăm din punctul de vedere al aspectelor pozitive și negative ale unor astfel de tipuri de cooperare.

Dacă vorbim despre avantajele externalizării, atunci avantajul absolut pentru client este asigurarea opțională a unui loc de muncă.

În plus, plata se face numai la livrarea efectivă, adică. pentru rezultatul final. În ceea ce privește dezavantajele, este destul de dificil pentru angajator să controleze evoluția lucrării în sine.

Outstaffing presupune prezența constantă a lucrătorilor pe teritoriul companiei client, deci își pot controla complet acțiunile.

În consecință, în caz de încălcare a disciplinei muncii sau incompetență a salariaților individuali, angajatorul poate aplica diverse acțiuni punitive.

Cât despre neajunsuri, angajatorul obligat la plata integrala angajat, și nu pentru serviciul în sine.

În general, aș dori să remarc că aceste scheme de relații de muncă sunt vizate optimizarea cheltuielilor organizaţiei, așa că sunt destul de populare în diverse domenii și industrii.

Frumosul cuvânt „outstaffing” se referă la un tip de subcontractare atunci când o companie angajează angajați ai unei alte companii pentru a furniza servicii. Detașarea personalului este folosită pentru a economisi bani. Cu toate acestea, atunci când încheiați un acord de recrutare, trebuie să aveți grijă să nu încălcați legislația Federației Ruse: conform Legii Federale 116, munca prin agenție este interzisă.

Despre ce vei afla:

Outstaffing - ce este în cuvinte simple

Outstaffing constă din două cuvinte în limba engleză: „out” - outside și „staff” - staff. Prin urmare, articolul se va concentra pe atragerea freelancerilor.

Esența recrutării de personal este că compania client utilizează forță de muncă care nu este din personalul clientului. Personalul cu personal extern este angajat prin încheierea unui acord cu o altă organizație, de obicei o agenție de recrutare.

Acest lucru se face cel mai adesea pentru lucrări sezoniere sau de proiect. Angajații angajați în baza unui acord de recrutare lucrează îndeaproape cu personalul obișnuit al companiei până la sfârșitul sezonului (proiect).

Exemplu – Magazinul dvs. angajează un subcontractant pentru a face inventarierea. Comisia de inventariere include atât adjunctul dumneavoastră, cât și contabilul dumneavoastră, dar calculele tehnice și reconciliările sunt efectuate de personal angajat de o organizație terță.

Compania care furnizează personal rezolvă toate problemele de personal:

• intocmeste contract de munca;
• plătește salarii angajaților;
• organizează managementul evidenței personalului.

Clientul plătește companiei o sumă fixă ​​în baza unui contract de recrutare.

Care este diferența dintre outsourcing și outstaffing: masă

De exemplu, dacă un magazin transferă contabilitatea către o companie terță, atunci vorbim de externalizare. Dacă același magazin angajează printr-o agenție un contabil calificat care poate controla documentația înainte de un control fiscal, atunci vorbim de outstaffing.

Să ne uităm la diferența principală dintre aceste concepte într-un tabel vizual.

Astfel, diferența dintre externalizare și outsourcing este uriașă: acestea sunt două direcții opuse de angajare a personalului „pentru personal”.

Avantaje și dezavantaje ale utilizării personalului în afara personalului

La fel ca orice formă de recrutare non-standard, recrutarea personalului are avantaje și dezavantaje.

Pentru o companie care încheie un contract de recrutare

• compania economisește bani pe măsură ce costurile de birou sunt reduse;
• nu trebuie să aveți deloc un ofițer de personal în personal;
• pe măsură ce compania crește, puteți menține oportunitatea de a lucra în regim special (ca întreprindere mică);
• este posibil să atragi rapid angajați pentru o perioadă scurtă de timp;
• toate problemele legate de fluctuația personalului sunt gestionate de agenția de recrutare;
• Puteți atrage forță de muncă ieftină migrantă.

• nu există control extern atunci când angajați angajați o organizație terță poate atrage personal care nu vă place;
• instrumente limitate de stimulare pentru personalul din afara statului;
• forma de angajare a personalului terț este limitată de Legea federală 161, care a intrat în vigoare în 2016 și a interzis munca de agenție - trebuie să fiți atenți atunci când întocmiți un acord de recrutare a personalului;
• există șansa de a încheia un acord cu o companie fără scrupule, care în caz de probleme va dispărea pur și simplu, lăsând confruntarea cu agențiile guvernamentale în seama clientului.

Puteți controla munca angajaților în sistemul CRM Business.Ru. Vă permite să setați o rutină zilnică personală pentru fiecare angajat, să distribuiți sarcinile în funcție de importanță și să desemnați responsabilii pentru implementarea lor.

Pentru angajat

• Acesta este un loc de muncă cu jumătate de normă pentru un student sau lucrător sezonier;
• Contactând o agenție de recrutare, puteți merge la muncă chiar a doua zi, deoarece companiile mari angajează sute de oameni din afara personalului lor și sunt interesate de o astfel de angajare.

• Munca de personal nu este de obicei foarte calificată și nu foarte bine plătită;
• angajatorul și locul de muncă se pot schimba cel puțin în fiecare zi;
• șansele de a urca pe scara carierei sunt minime.

De asemenea, la lăsarea angajatului în afara personalului, angajatorul poate reduce unele plăți și indemnizații. Astfel, există un caz binecunoscut cu Unilever în Omsk, când lucrătorii au fost scoși din personal și-au pierdut bonusurile și au primit plăți de 11 mii în loc de 18 mii de ruble. Din fericire, sindicatul i-a ajutat pe angajați.

Schema de recrutare a personalului

Există trei părți implicate în recrutarea personalului:

• client - o companie care trebuie să angajeze specialiști independenți sau să își îndepărteze angajații din personal;
• agentie de recrutare - o companie care se ocupa de toate actele legate de inregistrarea si angajarea angajatilor;
• lucrător independent – ​​o persoană care lucrează de partea clientului, dar este angajată de o agenție de angajare.

Schema de recrutare a personalului arată astfel:

1. Clientul contactează agenția de angajare, descrie ce fel de angajați are nevoie;
2. Se întocmește și se semnează un acord de recrutare a personalului;
3. Angajații agenției de recrutare sunt angajați în procesarea documentelor pentru angajați (dacă este necesar, se reînregistrează din personalul clientului). Dacă personalul este străin (de exemplu, lucrători sezonieri), agenția de recrutare organizează toate procedurile de notificare cu Ministerul Afacerilor Interne și Serviciul Federal de Migrație;
4. Lucrătorii independenți merg la muncă pentru client în conformitate cu termenii contractului de recrutare;
5. În cazul verificărilor și problemelor cu personalul, agenția de recrutare își asumă responsabilitatea în fața legii;
6. Un angajat, care lucrează la personalul unei agenții de recrutare, primește salariul la timp de la agenție (de obicei prin transferul de bani pe un card bancar).

Este benefic să folosiți personal în afara personalului dacă o companie angajează cetățeni străini. Chiar și angajarea cetățenilor CSI în Rusia necesită costuri considerabile. Dacă organizația nu a mai lucrat cu străini înainte, există șansa de a face greșeli la pregătirea documentelor și de a primi amenzi de sute de mii de ruble.

Când să te gândești la recrutarea personalului

Outstaffing are dezavantajele sale, așa că companiile recurg de obicei la această măsură în cazuri speciale. Nu fiecare companie decide să detașeze personal (preferând externalizarea).

Cel mai frecvent: compania are nevoie de „mâni de lucru”, dar nu doriți să angajați un alt ofițer de resurse umane și un contabil și să reduceți taxele salariale.

Este necesară o limită de angajați pentru munca în cadrul sistemului fiscal simplificat.

Munca sezoniera.

Angajarea muncitorilor în alt oraș fără a deschide o sucursală staționară. De exemplu, atunci când depozitul este situat în cealaltă parte a țării, unde mărfurile sunt rareori livrate. Este mai ușor să angajați un singur manager cu normă întreagă și să contactați în mod regulat o agenție de personal pentru încărcătoare.

Cine este responsabil de personal

Spre deosebire de outsourcing, se încheie un contract de externalizare, astfel încât partea care primește angajații să fie mai responsabilă pentru personal. Standardele de răspundere sunt prescrise în Acordul Adițional, care acționează ca o anexă la Acord.

De obicei acolo este scris:

Contribuții suplimentare la Fondul de pensii dacă vorbim de muncă dăunătoare sau periculoasă.

Responsabilitatea companiei care angajeaza personal in afara de personal in caz de accidente. Este suportat de angajatorul direct (și nu de agenția de recrutare).

Un alt punct legal important. Sunt cazuri când o agenție de recrutare nu plătește salariului unui angajat, iar acesta se duce în instanță. Conform practicii juridice, instanța poate obliga firma la care a lucrat efectiv angajatul să plătească bani.

Cum să alegi o companie de încredere care oferă personal

Dacă străinii vor lucra în compania dumneavoastră, în prima zi de începere a lucrului, cereți-le un acord care a fost încheiat cu o firmă de personal. Acolo trebuie să existe o ștampilă de la Serviciul Federal de Migrație. Dacă nu există ștampilă sau document, adresați-i o întrebare punctuală: încalcă legea?

Dacă ați ales o agenție de recrutare pentru recrutare, dar aveți îndoieli, studiați cu atenție recenziile despre aceasta pe Internet. Nu fi lene să accesați rețelele sociale: implicați surse deschise pentru „investigație”.

Dacă recenziile sunt în general pozitive (sau cel puțin un C), puteți încheia un acord cu această agenție.

Înainte de a încheia un acord cu o agenție de recrutare, ar trebui să aflați informații suplimentare despre acesta. În caz contrar, puteți ajunge cu un „avocat negru”.

Important!„Angajații negru” nu angajează pe deplin oameni, nu plătesc impozite și contribuții pentru angajați, transferând veniturile în conturile lor. În cazul inspecțiilor, „personalul negru” încearcă să se ascundă, lăsând clientul să rezolve în mod independent problemele cu auditorii.

Puteți verifica un „personal negru”:

• printr-un serviciu de verificare a contractorului, deoarece acest tip de schemă de angajare este utilizat de obicei de companiile de tip fly-by-night;
• prin site-ul Serviciului Federal de Muncă și registrul firmelor de ocupare a forței de muncă acreditate (https://www.rostrud.ru/opendata/7712345678-chaz/table.html);
• prin solicitarea unui document de acreditare.

Ar trebui să studiați și contractul și mai ales suma plății pentru muncitori. Dacă salariul este mai mic sau puțin mai mare decât salariul minim, acest lucru ar trebui să vă avertizeze.

Restricții privind furnizarea de servicii de personal

În 2016, a intrat în vigoare Legea federală 116, care adaugă capitolul 53.1 din Codul muncii și introduce conceptul de „muncă prin agenție”, descrie regulile de recrutare și, de asemenea, interzice munca prin agenție în afara acestor reguli.

Munca de agenție este munca de personal care se desfășoară de comun acord cu angajatorul oficial, dar sub controlul unei alte companii sau instituții.

Legea prevede următoarele reguli de personal:

1. Serviciile sunt oferite numai afiliații(o companie care, în baza unui acord de acționari, poate influența societatea pe care o controlează) și agentii private de recrutare.

De exemplu, sediul central poate trimite angajați la un birou regional, care este înregistrat ca o altă organizație, dar este controlat printr-un contract de acționar.

Important! O agenție de recrutare privată poate fi doar o persoană juridică (nu un antreprenor individual!!!).

1. Salariul personalului care nu este angajat nu trebuie să fie mai mic decât cel al angajaților cu normă întreagă care lucrează într-o poziție similară.
2. În cazul în care condițiile în care lucrează lucrătorii cu personal sunt considerate dăunătoare și periculoase, atunci este necesară compensarea.
3. Perioada de recrutare pentru un angajat nu poate fi mai mare de 9 luni.
4. Numărul lucrătorilor independenți nu trebuie să depășească 10% din numărul total de personal.

Sistemul CRM de la Business.Ru va ajuta la ducerea relațiilor cu subalternii la un nou nivel. În ea, puteți stabili un sistem transparent de motivare a angajaților, astfel încât aceștia să înțeleagă cât au câștigat și pentru ce. Programul vă permite, de asemenea, să setați planuri pentru subordonați și să urmăriți procentul de finalizare a acestora.

Interdicția totală a recrutării de personal

Există cazuri în care este interzisă recrutarea de personal:

• personalul non-personal nu poate fi implicat în lucrări clasificate în clasa I și II de pericol și lucrează în condiții de muncă periculoase (gradul III și IV);
• Nu puteți angaja lucrători pentru a-i înlocui pe cei care participă la o grevă sau care sunt concediați din cauza perioadei de nefuncționare a angajatorului;
• Nu puteți angaja angajați dacă au început procedurile de faliment împotriva companiei;
• Munca independentă este interzisă dacă angajatorul introduce muncă cu fracțiune de normă pentru a preveni concedierea personalului principal (de exemplu, la o fabrică în cazul anulării unei părți a unei comenzi).

Ce ar trebui să fie într-un acord de recrutare a personalului

Contractul de recrutare trebuie să includă:

• informatii despre specialist;
• salariul lui;
• sarcinile și perioada de timp în care acestea sunt îndeplinite.

Amintiți-vă că atunci când detașați personal, spre deosebire de angajarea personalului, compania care va angaja angajații nu semnează un acord cu fiecare dintre aceștia. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, acest tip de cooperare nu este necesar.

Contractul este standard, dar o companie care angajează muncitori prin recrutare de personal poate schimba nuanțele de acolo la propria discreție.

De exemplu, merită să acordați atenție:

• asupra sarcinilor și funcțiilor pe care trebuie să le îndeplinească angajații;
• raspuns si plata conform contractului in caz de forta majora;
• lista completă de prețuri, taxe pentru serviciile suplimentare pe care le poate oferi o agenție de personal.

În același timp, rezultatul lucrării nu poate fi specificat în contract, acesta este ceea ce diferă de outsourcing. Se presupune că serviciul de personal selectează un angajat cu o anumită calificare pentru a obține un rezultat.

Exemplu de contract de recrutare

De obicei, o agenție de recrutare are un contract de recrutare, care este semnat de client. Un acord standard include următoarele secțiuni:

• obiectul contractului;
• obligațiile părților;
• perioada de executie;
• conditii specifice;
• prețul și forma de plată;
• forță majoră;
• durata contractului.

Domenii de aplicare a personalului în personal

Personalul este utilizat în zonele în care lucrează mulți muncitori necalificați: de la comerț la construcții, de la hotelier la catering:

• în construcții se angajează ca liber profesioniști muncitori generali, tencuieli, gresie, zugravi etc.;
• în catering, recrutarea de personal implică bucătari, mașini de spălat vase, barmani etc.;
• la depozit, încărcătoarele, depozitarii, șoferii și alți muncitori sunt scoși din personal;
• Pentru curățenie, curățătorii sunt adesea angajați în temeiul unor acorduri de personal.

Care sunt cerințele pentru ca o agenție de personal să obțină o licență?

Nu este ușor să obțineți un document care să vă permită să fiți o agenție de personal. De exemplu, pentru a obține acreditarea va fi necesar:

au un capital autorizat de cel puțin 1 milion de ruble;

nu au datorii fiscale;

să fie într-un sistem de impozitare comun.

Șeful unei astfel de agenții de recrutare nu trebuie să aibă antecedente penale în domeniul acțiunilor împotriva persoanei și infracțiunilor economice. De asemenea, trebuie sa aiba o experienta de minim 2 ani in domeniul personalului si sa fie specialist atestat in acest domeniu.

Exemple de recrutare de personal

Angajarea de personal într-un lanț de magazine

Un mare lanț de minimarketuri dorește să-și păstreze dreptul de a utiliza un tip de impozitare favorabil - un sistem simplificat. Cu toate acestea, conform legii, pentru sistemul fiscal simplificat numărul de angajați nu trebuie să fie mai mare de 100 de persoane.

Compania își transferă depozitarii și șoferii în afara statului, folosind metoda detașării, continuând să folosească un sistem simplificat.

În plus, agenția semnează un contract de răspundere cu depozitarii.

Angajarea de personal într-un hipermarket

Hipermarketul folosește lucrători independenți trimiși de o agenție de recrutare, care lucrează între 3 și 6 ore:

• pentru lucru într-un depozit;
• pentru expunerea mărfurilor;
• pentru a verifica etichetele de preț și datele de expirare ale mărfurilor;
• a lucra la casa de marcat.

Practic, studenții și persoanele care au nevoie de muncă cu fracțiune de normă lucrează astfel.

Hipermarketul scapă de nevoia de a căuta permanent personal din cauza fluctuației de personal în posturi slab calificate.

Angajarea de personal la depozit

Depozitul unui mare hipermarket este ocupat în principal de migranți din țări asiatice. Cu toate acestea, compania nu dorește să se expună riscurilor, deoarece pentru angajarea necorespunzătoare a străinilor va fi aplicată o amendă de câteva sute de mii de ruble.

Este necesar un contabil separat și mai mulți specialiști în migrație, ceea ce este neprofitabil pentru un hipermarket.

Înregistrarea lucrătorilor din țările asiatice este transferată către personal. Ca urmare, sunt angajați străini, ceea ce reduce sarcina asupra departamentului de resurse umane, contabilului și întreținerea personalului.

Angajarea de personal în domeniul hotelier

O familie de antreprenori deține două centre de recreere pe litoralul Mării Negre, care funcționează doar în timpul sezonului (din 15 aprilie până în 15 octombrie). Există două luni de vârf în sezon.

Primăvara, toamna și începutul verii, membrii familiei lucrează în centrele de recreere în mod independent, fără implicarea lucrătorilor angajați. Timp de opt săptămâni, antreprenorii încheie un acord de recrutare cu o agenție de recrutare, primind personal (servitoare, agenți de securitate, administratori) într-o perioadă scurtă de timp.

Agenția ajută la găsirea unui înlocuitor și la examinarea solicitanților.

În ce cazuri este mai bine să uităm de angajarea personalului?

Detașarea personalului nu este întotdeauna o soluție profitabilă.

Funcționarii fiscali, în special din regiuni, au o atitudine ambivalentă față de astfel de scheme, considerând că aceasta este doar o modalitate de a evita plata impozitelor. Prin urmare, ar trebui să refuzați recrutarea de personal dacă autoritățile fiscale vă „agită” deja compania, suspectând-o de scheme gri.

La urma urmei, recrutarea personalului este un alt motiv pentru a organiza un audit. Va trebui să explicați de ce schema de personal este benefică (și nu este vorba despre evaziune fiscală!).

În plus, nu ar trebui să folosiți personal în afara angajării de personal pentru muncă intelectuală. Cert este că o agenție de recrutare poate schimba grupuri de lucrători. Și nu întotdeauna aceeași persoană care a lucrat pentru tine ieri va veni astăzi în același loc.

Pentru a lucra cu personalul angajat prin recrutare, trebuie angajat un angajat separat (sau această sarcină cade pe umerii administratorului). La urma urmei, oamenilor noi trebuie să li se explice principalele sarcini și să li se dea instrucțiuni. Este important să vă asigurați că angajații nu fură nimic și își îndeplinesc sarcinile în mod eficient.