La angajarea unui nou angajat, părțile trebuie să semneze un contract de muncă între ele. Acesta este principalul document care reglementează relația dintre angajat și angajator.

Aceleași condiții de valabilitate se aplică unui contract de muncă ca și altor contracte civile. Adică trebuie să conțină condiții esențiale și suplimentare.

Condițiile esențiale includ acele condiții fără de care contractul își pierde valabilitatea. Aceasta include salariile. Remunerația pentru munca prestată trebuie specificată în contractul de muncă. Remunerarea muncii este salariul unui anumit angajat. Depinde de mai mulți factori:

• calificări;
• nivel de educatie;
• experienta in acest post.

Adică, doi angajați care ocupă aceeași funcție pot primi salarii diferite. Dar salariul primit nu poate fi mai mic decât nivelul stabilit la nivel federal - salariul minim. De la 1 mai 2018, salariul minim este egal cu nivelul de existență.

Cuantumul salariului din contractul de munca

Salariul este o condiție prealabilă pentru valabilitatea unui contract de muncă. Mulți angajatori fac următoarele greșeli atunci când întocmesc un contract standard cu un angajat:

• Ele nu indică valoarea specifică a salariului în „corpul” contractului. De exemplu, ei scriu astfel: „salariu conform tabelului de personal”. Nu este adevarat! Un acord care conține astfel de condiții poate fi declarat invalid în instanță. Trebuie să indicați o anumită valoare numerică - 25.000 de ruble (douăzeci și cinci de mii de ruble). Asigurați-vă că utilizați mai întâi numere și apoi cuvinte;
• indicarea incorectă a plății bonusurilor, bonusurilor, indemnizațiilor etc.;
• omisiunea faptului de plată a avansului. Conform Codului Muncii al Federației Ruse, salariile trebuie plătite de două ori pe lună, la fiecare jumătate de lună. Datele specifice de plată a plăților anticipate și a salariilor pot fi specificate fie în contractul de muncă, fie în reglementările locale. Plățile nu pot fi efectuate o dată pe lună, chiar dacă angajatul însuși solicită acest lucru în scris;
• Desemnarea incorectă a salariului. De asemenea, se întâmplă ca angajatorul să plătească o parte din salariu într-un fel de produs, dar „uită” să menționeze acest lucru în contract. Aceasta este o mare greșeală! Codul Muncii al Federației Ruse prevede că plățile pentru produse alimentare nu pot depăși 20% din salariul lunar al angajatului. Plățile în natură se pot face numai cu acordul scris al lucrătorului. De asemenea, nu vă puteți indica salariul în valută. Indiferent de moneda în care țară angajatorul efectuează plăți către contrapărțile sale, acesta trebuie să plătească salariile exclusiv în ruble;
• Mulți angajatori, dorind să economisească pe angajații și salariile lor, introduc penalități pentru orice, chiar și pentru cele mai mici încălcări și le prevăd în contractul de muncă. Dacă conducerea a decis să includă în contract sancțiuni pentru încălcări, atunci lista acestora trebuie să respecte art. 137 Codul Muncii al Federației Ruse. Alte tipuri de deduceri salariale sunt considerate ilegale. În plus, dacă angajatorul nu a încălcat lista de la art. 137 din Codul Muncii al Federației Ruse, el trebuie să-și amintească că valoarea tuturor anulărilor nu poate depăși 20% din salariul unui anumit angajat. În unele cazuri, acest procent poate crește la 50%, iar în cazuri excepționale - până la 70%.

Descrierea plății bonusurilor și primelor

Dacă un angajator plătește angajaților săi prime și prime suplimentare, atunci poate stipula disponibilitatea acestora în contractul de muncă. Dar trebuie să fii foarte atent. Nu este suficient să indicați prezența plăților suplimentare și să indicați dimensiunea acestora, de asemenea, trebuie să specificați condițiile pentru primirea acestora.

Dacă nu reflectați condițiile pentru primirea de bonusuri și indemnizații suplimentare și, de asemenea, nu furnizați referințe la reglementările locale, se va dovedi că angajatorul va trebui să le plătească pe toate. Adică, va trebui să plătească în mod regulat toate acele bonusuri, bonusuri, indemnizații și alte plăți de stimulare împreună cu salariile.

Dacă angajatorul decide să facă o referire la un act normativ, atunci el trebuie să reflecte cu exactitate toate detaliile acestui document. Fără aceste detalii, acest link nu va fi valabil. Orice audit de la fiscul sau inspectoratul de muncă va identifica această deficiență, iar apoi se vor aplica penalități angajatorului.

De ce depinde salariul?

Un salariu oficial este o sumă fixă ​​de bani pe care o primește un angajat pentru îndeplinirea responsabilităților imediate ale locului de muncă. Nu include niciun fel de plată – nici stimulent, nici social, nici compensație.

Salariul oricărui angajat depinde de mulți factori, printre care:

• volumul de muncă;
• educație conform profilului muncii prestate;
• calificări;
• experienta in acest post.

Cuantumul remunerației pentru personalul care lucrează se stabilește pe baza graficului de salarizare care se aplică la o singură întreprindere sau într-o întreagă industrie.

Dacă o întreprindere este finanțată din bugetul unuia dintre niveluri, atunci trebuie să adere la schema de salarizare a industriei. Dacă întreprinderea funcționează exclusiv pe cheltuială proprie, atunci este obligată să aprobe tabloul de personal, în care trebuie precizat nomenclatorul salariilor oficiale.

Acord suplimentar la modificarea salariului

Salariul este unul dintre condițiile esențiale ale unui contract de muncă. Dacă există o modificare a salariului, aceasta trebuie reflectată în documente.

Acest lucru nu înseamnă că trebuie să rescrieți imediat noul contract de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse a prevăzut posibilitatea de a modifica condițiile unui contract de muncă prin întocmirea și semnarea unui acord suplimentar. Această regulă se aplică și în cazul modificărilor salariului unui anumit angajat.

Dacă salariul unui angajat sau alți termeni din contractul de muncă se modifică, angajatorul trebuie să ia următoarele măsuri:

• pregătirea unui model de acord suplimentar;
• discutați cu angajatul prevederile acestuia;
• după încheierea unui acord, părțile semnează prezentul acord;
• intră în vigoare din momentul semnării sale.

Angajatorul nu are dreptul de a modifica în mod independent termenii contractului de muncă. În plus, acesta trebuie să-și anunțe angajatul în scris că are loc o modificare a salariului. Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin 2 luni înainte. Notificarea scrisă trebuie transmisă direct angajatului. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu acesta prin semnătură. Dacă angajatul nu este de acord cu noile termeni ai contractului, inclusiv cu modificarea salariului său, atunci contractul de muncă încetează. Iar angajatul este supus concedierii.

Dacă părțile ajung la un acord, atunci semnează un acord suplimentar în 2 exemplare - câte unul pentru fiecare parte a raportului de muncă. La întocmirea unui acord, este necesar să se indice detaliile contractului de muncă la care se referă acest acord.

Precizarea condițiilor de plată a salariului în contract

Salariul este plătit salariatului pentru îndeplinirea sarcinilor sale directe de muncă. Cuantumul salariului trebuie specificat in contractul de munca. Trebuie scris mai întâi cu cifre, apoi cu cuvinte, indicând copecii. Nu se poate afirma că plata are loc „conform programului de personal”.

Dacă angajatorul are un sistem de plăți suplimentare la salariul de bază, atunci acesta trebuie să fie prescris. În acest caz, trebuie să furnizați un link către un act local specific legat de sistemul de salarizare. Dacă întreprinderea nu are un astfel de act, atunci este necesar să se specifice în contract toate plățile suplimentare, compensatorii, stimulente și alte plăți, precum și să se indice condițiile în care se efectuează aceste plăți.

Dacă compania este situată și operează în Nordul Îndepărtat sau în zone care au un statut similar, atunci nu uitați de alocațiile nordice și coeficienții regionali. Un angajat trebuie să fie foarte atent atunci când semnează un contract de muncă.

Sunt angajatori fără scrupule care „coboară” coeficientul regional. De exemplu, în timpul unui interviu cu solicitantul P., angajatorul și-a anunțat salariul de 25.000 de ruble, iar P. a fost de acord. De fapt, în „corpul” contractului de muncă, angajatorul a indicat un salariu de 22.000 de ruble și 3.000 de ruble - acesta este coeficientul regional. Se pare că angajatul va primi doar 22.000 de ruble, deoarece impozitul pe venitul personal va fi calculat în valoare de 13%.

De fapt, ar trebui scris astfel:

• salariu de 25.000 de ruble;
• coeficient regional, conform celui stabilit pentru o anumită regiune de către Guvernul Federației Ruse.

Calculul impozitului pe venit personal are loc numai după toate alocațiile și coeficienții.

Frecvența plăților

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, salariile trebuie plătite de două ori pe lună - la fiecare jumătate de lună. Datele specifice de plată trebuie indicate în unul dintre aceste documente:

• contract de muncă;
• acord comun;
• reglementările muncii.

Este imperativ să înregistrați anumite zile de plată. Acest lucru poate fi de 2 zile pe lună sau mai multe. De exemplu, plata în avans este pe 25, iar salariul pe 5. Sau o puteți scrie astfel - avansul se plătește în perioada 23 până în 25 a fiecărei luni, iar salariul se plătește în data de 5 până în 7 a fiecărei luni. Acest lucru este convenabil pentru întreprinderile mari cu câteva mii de angajați.

Angajatorul poate stabili o altă frecvență a plăților, dar nu mai puțin de două ori pe lună. Legea nu interzice să plătească angajaților banii pe care îi câștigă, de exemplu, de 4 ori pe lună. Dar este imperativ să se indice acest lucru în contractul de muncă sau într-un alt act de reglementare local, la care se va da un link în contractul de muncă, detaliile acestui LNA.

Salariul orar

Un angajat poate fi plătit și la oră, adică pentru șederea efectivă la locul de muncă. Dar astfel de condiții de muncă trebuie specificate în contractul de muncă.

Fiecare oră de muncă trebuie să „coste” o anumită sumă de bani. Pentru a-l calcula, trebuie să împărțiți salariul minim pentru o anumită poziție la numărul de ore pe care angajatul va trebui să stea la locul de muncă. Veți primi un anumit tarif.

Merită să pornim de la această valoare. Suplimentele sunt „umflate” pe el pentru:

• vechime în serviciu;
• efectuarea unui anumit volum de muncă;
• depășirea planului;
• experiență de muncă;
• calificările angajaților;
• alți factori care pot crește valoarea tarifului.

După toate „markupurile”, suma rezultată depășește rata tarifară stabilită. Valoarea nou obținută nu poate fi mai mică.

Dacă angajatorul decide să stabilească un bonus pentru cantitatea de muncă prestată, atunci cuantumul bonusului, care va crește cota tarifară, trebuie specificat în contractul de muncă. De exemplu, pentru un angajator este important nu numai câte ore a lucrat un anumit angajat, ci și cât de bine și-a desfășurat munca. Apoi prevede în contract un bonus pentru calitatea muncii.

De exemplu, la un tarif standard de 100 de ruble pe oră de muncă și cu o zi de lucru de 8 ore, angajatul N. trebuie să facă 20 de părți. Cantitatea permisă de defecte este de 2 părți. Dacă există doar o căsătorie, atunci N. va primi încă 100 de ruble, dacă nu există nicio căsătorie, atunci 200 de ruble. Aceste prevederi trebuie specificate in contractul de munca.

Concluzie

Contractul de muncă este un document important al relațiilor de muncă. Trebuie incheiat cu fiecare angajat. Salariul este o condiție esențială a acestui document. In cazul in care aceasta conditie nu este specificata, contractul va fi considerat nul, iar angajatorul se va confrunta cu penalitati pentru nerespectarea legislatiei muncii.

Cum va ajuta acest articol: Veți indica corect condițiile de remunerare în contractul cu angajatul. În articol am dat formulări clare.

De ce vă va proteja: nu veți avea motive să vă faceți griji că ați încălcat cerințele contractelor de muncă.

Dacă compania dumneavoastră este simplificată

Fiecare companie trebuie să aibă contracte de muncă cu angajații, așa că articolul va fi util și celor care folosesc formularul simplificat.

Orice contract de munca trebuie sa precizeze cat va primi angajatul si in ce conditii. Acest lucru este cerut de articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă această regulă este neglijată, dumneavoastră și conducerea dumneavoastră puteți avea probleme. Reclamațiile nu sunt excluse atât de la inspectori, cât și de la angajați.

Vă vom spune ce greșeli să evitați la formularea condițiilor de remunerare. Verificați dacă totul este așa în contractele dvs. cu angajații. Și dacă vedeți brusc că un punct trebuie corectat, remediați modificarea într-un acord suplimentar cu angajatul.

Greșeala 1. Ei nu scriu o anumită sumă de salariu în contract.

Unii angajatori consideră că nu este deloc necesar să se indice salariul în cifre într-un contract de muncă. Și fac un link către alt document unde este indicată această sumă. Cel mai adesea - în scopuri de personal.

Nu poți face asta. La urma urmei, articolul 57 din cod prevede direct că contractul trebuie să indice cuantumul salariului sau tariful. Și aceasta este întotdeauna o valoare fixă, exprimată în ruble. Așa cred reprezentanții Rostrudului, așa cum au spus într-o scrisoare din 24 decembrie 2007 nr. 5275-61.

Exemplul 1: Cum să specificați corect valoarea salariului într-un contract de muncă

S.P. Vasilkov a fost angajat ca șofer la Buket SRL. Potrivit tabelului de personal, el a primit un salariu de 30.000 de ruble.

Am arătat clar mai jos cum să indicați corect salariul unui angajat într-un contract de muncă. Dar vei vedea ce e mai bine să nu faci în continuare. Și puteți compara ambele opțiuni.

Dreapta

Contractul trebuie să specifice valoarea salariului în ruble.

Apropo, suma specifică în ruble trebuie să fie scrisă și în acordul suplimentar prin care stabiliți noua sumă a salariului.

În plus, nu uitați că salariul angajatului nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim federal. În nici o împrejurare. Acest lucru este menționat în mod direct în articolul 133 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Să vă reamintim că de la 1 ianuarie 2013, salariul minim este de 5205 ruble. În plus, se ia în considerare venitul lunar total al angajatului. Adică un salariu și diverse plăți suplimentare.

Dar nu este necesar să se stabilească sumele specifice ale indemnizațiilor și plăților suplimentare în contractul de muncă. Dacă doriți, le puteți prevedea într-un act de reglementare local separat, de exemplu, în reglementările privind remunerarea. În contractul în sine, este suficient să furnizați un link către acest document (citiți mai multe despre asta mai jos).

Greșeala 2. După ce a împărțit salariul în salariul de bază și bonusuri, ei uită să precizeze condițiile pentru astfel de bonusuri

După cum știți, un manager poate atribui angajaților diverse indemnizații și bonusuri la salariile lor. Într-un cuvânt, plăți de stimulare. Și adesea astfel de bonusuri devin parte din salariul lunar. Directorul motivează astfel: dacă se întâmplă ceva, în orice moment se va putea acorda angajatului doar un salariu. Și uită de suprataxă.

Da, bonusurile chiar nu trebuie plătite. Dar acesta este cazul doar atunci când în contractul de muncă propriu-zis sau într-un document local separat (de exemplu, în regulamentul de bonusuri) ați stabilit condiții clare, la îndeplinire pe care le puteți conta pe plata suplimentară. Și tocmai aceste condiții oamenii uită adesea să le menționeze.

În contractul de muncă se spune pur și simplu că salariatul primește un salariu și o primă într-o cutare sumă? Și nu există rezerve, la fel cum nu există nici un link către documentul unde ar fi condițiile de eliberare a bonusului? Apoi, în mod implicit, sunteți obligat să plătiți lunar toate sumele specificate în orice circumstanță.

A nu acorda un bonus din motive neprevăzute direct în contract - spun ei, managerul a decis așa - înseamnă încălcarea drepturilor angajatului său. La urma urmei, el trebuie anunțat în scris cu două luni înainte de semnătură că salariul se schimbă. Acestea sunt regulile articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Prin urmare, dacă plățile de stimulare ale companiei dvs. sunt neregulate, să zicem la sfârșitul anului sau o jumătate de an, atunci este mai sigur să indicați salariul minim în contract. Adică doar salariul. Și bonusurile unice ar trebui să fie alocate în ordinea bonusurilor imediat înainte de a fi emise.

Dorește managementul să-și recompenseze angajații în mod mai regulat, inclusiv cu scopul de a împărți salariul lunar în părți fixe și variabile? Apoi asigurați-vă că notați condițiile pentru bonus. După cum am spus mai sus, acestea pot fi consacrate într-un act intern al companiei sau într-un contract colectiv. Apoi faceți doar o referire la aceasta în contractul de muncă. Sau puteți indica imediat restricții în contractul de muncă.

Exemplul 2: Cum să indicați în siguranță plățile de stimulare într-un contract de muncă

SRL „Bouquet” a angajat pe O.K Landysheva ca florărie de vânzări. Potrivit tabloului de personal, ea a primit un salariu de 20.000 de ruble. În plus, managerul i-a promis noului angajat un bonus lunar de 10.000 de ruble. Cu condiția ca venitul punctului de vânzare cu amănuntul la sfârșitul lunii să fie de cel puțin 100.000 de ruble.

Am furnizat mai jos un fragment din contractul de muncă, care precizează corect plățile de stimulente și condițiile pentru acestea. O versiune cu erori este afișată lângă ea pentru comparație.

Condițiile specifice pentru bonusuri nu sunt specificate.

Dreapta

Contractul de muncă trebuie să indice pentru ce realizări salariatului i se va acorda un bonus (dacă este prevăzut).

Greșeala 3. Ignorarea obligației de a plăti avansuri

Uneori se întâmplă ca angajatul însuși să ceară să i se dea salariul doar o dată pe lună. Să zicem că vorbim de un lucrător extern part-time care apare din când în când în birou. Și trebuie să-și primească salariul în numerar la casieria companiei. Așa că un astfel de angajat nu vrea să mai fie nevoit să călătorească pentru bani din nou. Apoi îi scrie o declarație sau chitanță șefului societății în care afirmă că, la cererea sa, solicită să i se plătească salariu o dată pe lună. Și își asumă responsabilitatea pentru asta.

Cu toate acestea, angajatorul va trebui să răspundă în continuare. Și nicio chitanță de la un angajat, din păcate, nu va ajuta aici. Cert este că articolul 136 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede strict: salariile trebuie plătite cel puțin o dată la jumătate de lună. Tocmai aceasta este condiția care ar trebui fixată în contractul cu angajatul. Termenele specifice pot fi fixate aici sau, de exemplu, în regulamentul intern al muncii.

Și rețineți: între eliberarea avansului și salariu nu trebuie să treacă mai mult de jumătate de lună, adică 15 zile calendaristice. Dacă, de exemplu, o companie plătește în cele din urmă angajații la 20 de zile de la plata avansului, atunci inspectorii consideră acest lucru drept o deteriorare a drepturilor angajatului. Baza este articolul 9 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dar astfel de condiții nu sunt aplicabile. Și în cazul unui conflict cu același angajat în viitor, auditorii nu vă vor sprijini.

Să arătăm cu un exemplu cum să specificăm cel mai bine condițiile de plată a salariului într-un acord cu un angajat.

Exemplul 3: Cum să indicați corect termenii de plată a salariului într-un contract

E.V Romashkina a fost angajată pe postul de merchandiser la Buket LLC Deoarece noul angajat are deja locul principal de muncă într-o altă companie, a fost înregistrată ca lucrătoare cu normă parțială. În plus, îndatoririle unui comerciant nu necesită prezența zilnică la locul de muncă.

Regulamentul intern de muncă al Buket SRL prevede plata salariilor de două ori pe lună: pe 5 și 20. E.V Romashkina i-a cerut contabilului să-i dea venitul o dată pe lună. Și am scris o declarație despre asta adresată managerului.

Am arătat mai jos opțiunea corectă pentru cum să reflectăm frecvența plăților către un angajat într-un contract de muncă. Și pentru comparație, au dat și o versiune eronată.

Procedura de plată a salariilor în contract este înscrisă greșit.

Dreapta

Salariile trebuie plătite la fiecare jumătate de lună. Acest lucru trebuie menționat în contractul de muncă.

Eroare 4. Forma de remunerare este indicată incorect

O altă greșeală pe care o fac este atunci când o parte din salariu este plătită în natură - să zicem, în produsele companiei. Fie uită complet să menționeze acest lucru în contractul de muncă, fie cota pentru o astfel de plată în natură nu este limitată în niciun fel. Și nu poate fi mai mult de 20 la sută din câștigurile lunare.

În plus, plățile în natură sunt permise numai la cererea scrisă a angajatului. O astfel de regulă strictă este specificată în articolul 131 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dublați-l în contractul de muncă. Astfel, inspectorii cu siguranță nu vor avea nicio îndoială că respectați în mod corespunzător cerințele legii.

În același articol 131 din cod există o altă restricție importantă. În contractul de muncă, suma trebuie determinată și fixată în ruble rusești. Doar daca. Într-adevăr, de multe ori în anunțurile de angajare valoarea salariului este indicată în valută. Cu toate acestea, acest mod de a reflecta salariile în documente este inacceptabil.

Exemplul 4: Cum se specifică forma de remunerare într-un contract

L. Yu Gvozdikina a fost angajat ca director comercial la Buket LLC. Managerul i-a stabilit salariul la 1.500 de euro.

O nouă angajată a cerut să-i dea mai multe buchete ca parte din salariu. Pentru că avea planificată o sărbătoare în familie. Gvozdikina L.Yu a scris o declarație adresată managerului.

Am postat versiunea corectă a termenilor contractului de muncă pe forma de salariu de mai jos. Și l-au pus pe cel greșit lângă el.

Salariul nu poate fi exprimat în valută. Plățile în natură la inițiativa angajatorului sunt inacceptabile.

Dreapta

Salariile trebuie plătite strict în ruble și în natură - numai la cererea angajatului.

Greșeala 5. Prescrierea sancțiunilor ilegale

Managerii prudenți caută adesea să includă în contractul de muncă tot felul de amenzi bănești și deduceri din salarii. De exemplu, pentru că ai întârziat sau nu ai îndeplinit planul. Și așa cum se întâmplă de obicei, ele depășesc limitele legii.

Cu grija!

Este imposibil să tăiați salariul unui angajat pentru că acesta întârzie regulat sau nu a îndeplinit planul.

Sumele pot fi deduse din salariile angajatilor doar in cazuri strict definite. Acestea sunt enumerate în articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse și în anumite legi federale. Să presupunem că un angajat rambursează companiei un avans pe care nu a făcut-o. Sau i se scade de la el datoria indemnizatiei de deplasare. De asemenea, puteți reține unele sume din venitul unui angajat dacă l-ați plătit în plus din cauza unei erori de calcul - adică a unei erori de aritmetică (vezi tabelul de mai jos).

Când și cât de mult pot fi tăiate salariile angajaților?

* Vinovatia angajatului este determinata de controlori, de exemplu inspectorii de munca.

Deci, într-un contract de muncă, puteți doar duplica normele articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse. Nu pot fi stabilite motive suplimentare de deducere.

Să ne uităm la un exemplu despre cum să prevadă corect posibile penalități într-un contract de muncă.

Exemplul 5: Cum să reflectați corect termenii deducerilor din contract

Buket LLC a angajat S.I. Nezabudkina ca manager. Managerul a decis să ofere nu doar modalități de încurajare a noului angajat, ci și măsuri educaționale. Și anume, deduceri din salarii în valoare de 1 la sută din salariu pentru neîndeplinirea planului de vânzări timp de trei luni la rând.

Am pus la dispoziție mai jos un fragment din contractul de muncă, care precizează corect condițiile privind deducerile. Și lângă ea este opțiunea greșită, astfel încât să le poți compara.

Este imposibilă indicarea deducerilor într-un contract de muncă dacă acestea nu sunt prevăzute de lege.

Dreapta

În contract puteți duplica regulile Codului Muncii al Federației Ruse.

Când rețineți din salariul unui angajat din motive legale, nu uitați de restricții. Cuantumul tuturor penalităţilor nu poate depăşi 20 la sută pentru fiecare plată de salariu. În cazuri mai rare este de 50 la sută, iar în cazuri excepționale este de 70.

Lina Stavitskaya - expert al revistei „Glavbukh”

• Motivație, stimulente și remunerație

Cuvinte cheie:

1 -1

Articolul spune cum să redactați o clauză privind remunerarea într-un contract și să reflectați alte puncte importante într-un contract de muncă.

Părțile convin în mod independent asupra problemelor financiare. Responsabilitățile sunt plătite diferențiat. Vechimea, experiența, gradul de clasă și alte condiții contează.

Managerul stabilește condițiile de plată pentru angajat. Specialistul HR le consemnează în acte locale.

Este necesar să se țină seama de: remunerația specificată în contract nu poate fi mai mică decât suma minimă din contractul de muncă. Cu alte cuvinte, o persoană nu poate câștiga mai puțin de 5.965 de ruble.
De asemenea, trebuie să indicați pentru ce sunt plătite primele. Claritatea este adusă prin acte locale, unde se instituie un sistem de stimulente.

Ce condiții trebuie specificate în contract?

Ar trebui clarificat algoritmul de plată a salariului din contract. Nu ar trebui să existe nicio îndoială cu privire la modul în care este gestionată plata după citirea acordului.

Probleme financiare în contract

Procedura de modificare a cuantumului remunerației

Dacă salariile din contractul de muncă se modifică, aceasta trebuie consemnată în scris. În acest scop, părțile semnează un acord adițional, prin care se ajustează condițiile de remunerare din contractul de muncă.

Important! Șeful nu poate reduce după bunul plac salariile angajaților. Trebuie urmată procedura, altfel legea va fi încălcată.

Angajații trebuie anunțați în prealabil în cazul în care remunerația din contractul de muncă se modifică. Avizul se trimite cu două luni înainte de reducerea salariului. Dacă nu sunteți mulțumit de noul salariu din contract, atunci nu este pusă nicio semnătură în contractul de muncă. În schimb, raportul de muncă este încetat.

Greșeli comune

În ciuda faptului că Codul Muncii al Federației Ruse reglementează modul în care condițiile de muncă ar trebui specificate în contract, se comit greșeli.

5 lucruri pe care nu ar trebui să le faceți atunci când completați un contract:

1. Folosiți un limbaj vag cu privire la valoarea remunerației. De exemplu, munca unui specialist este plătită în conformitate cu reglementările locale aprobate de întreprindere. Este mai bine să evitați astfel de inexactități, deoarece inspectorii pot da amenzi.
2. Prescripți un sistem de recompense fără a specifica baza de plată. Un angajator va face o mare greșeală dacă indică dreptul unui angajat la bonusuri, dar nu indică pentru ce sunt plătiți. Într-adevăr, în acest caz, managerul va fi obligat să efectueze plăți de stimulare pe bază de egalitate cu salariul de bază. Prin urmare, trebuie să formulați cu atenție dispozițiile privind modul în care vor fi plătite taxele.
3. Omiteți prevederea în forma că specialistul primește un avans. Trebuie să existe o condiție scrisă care să stabilească frecvența plăților. Remunerația trebuie transferată de cel puțin două ori pe lună. Alte condiții contrazic art. 136 Codul Muncii al Federației Ruse. Drepturile unui specialist sunt încălcate dacă intervalul de timp dintre salariu și plata avansului este mai mare de cincisprezece zile.
4. Decideți cum să prescrieți forma de plată a remunerației la discreția dvs. Să o arătăm cu un exemplu. Remservice LLC a stabilit că angajații primesc o parte din câștiguri sub formă de produse proprii, iar restul în bani. Nu se precizează însă cât la sută din veniturile specialiștilor primesc în natură. Această condiție este incorectă. Legea prevede că plata anticipată nu poate fi mai mică de douăzeci la sută din venit.

Dacă formularul de contract stabilește salariile în valută, atunci documentul este nul. Pe teritoriul Federației Ruse, unitatea de plată este rubla.

1. Este ilegal să stabiliți amenzi. Exemplu. Directorului companiei nu îi place faptul că angajații săi fumează ziua. Așa că a stabilit amenzi pentru fumat. O astfel de pedeapsă este ilegală. Artă. 189 din Codul muncii enumeră tipurile de sancțiuni, iar amenzile nu se numără printre acestea. Conform legii, nu există sancțiuni materiale. Puteți fi amendat pentru daune materiale sau alte daune materiale. Dar șeful poate lua măsuri disciplinare împotriva contravenientului.

Așadar, este indicat să alegeți cu atenție redactarea pentru a întocmi actele în conformitate cu litera legii.

Întrebări legate de executarea contractului

Plata remunerației se efectuează în diferite moduri. Prin urmare, apar întrebări despre cum să întocmești corect un contract de muncă.

Nuanțele transferului de remunerație ar trebui să fie reflectate corect în contract.

rezumat

1. Cuantumul remunerației și condițiile transferului acesteia sunt termeni esențiali ai contractului de muncă.
2. Nu este indicat doar salariul, ci și plățile suplimentare, precum și motivele transferului acestora.
3. Este greșit să faci referiri la acte locale. Trebuie să indicați dimensiunea exactă a pariului.
4. Este imposibil să se schimbe în mod arbitrar condițiile de remunerare dintr-un contract de muncă. Daca salariul creste sau scade, trebuie semnat un acord aditional.
5. Specialistul este anunțat cu două luni înainte de modificările condițiilor de muncă.

Condițiile de remunerare din contractul de muncă sunt prescrise fără greșeală, deoarece informațiile privind tarifele, salariile și plățile suplimentare trebuie să fie indicate în acesta în conformitate cu legislația muncii. În acest articol vă vom spune cum să formulați corect condițiile de salarizare într-un contract de muncă în funcție de tipul de remunerare și să oferim exemple de redactare a acestora.

Cum se specifică un salariu fix într-un contract de muncă?

Remunerarea fixă ​​într-un contract de muncă ia forma unui salariu oficial clar definit. Serviciul Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă (Rostrud), în scrisoarea sa „Cu privire la exprimarea sumei plății într-un contract de muncă” din 24 decembrie 2007 Nr. 5275-61, recomandă ca salariile să fie specificate în termeni numerici specifici. Nu sunt permise opțiunile în care salariul este indicat ca referință la tabelul de personal, ordinul directorului companiei sau alte documente (adică, fără a indica o anumită sumă).

Cea mai bună opțiune este fixarea salariilor în termeni digitali și verbali în contractul de muncă. De exemplu, cu un salariu de 20 de mii de ruble. Se recomandă să folosiți formularea „20.000 (douăzeci de mii) de ruble”. Decodificarea sumei vă va permite să evitați diferite tipuri de completări, corecții și alte acțiuni care vizează modificarea ilegală a dimensiunii acesteia.

Salariile calculate conform tarifelor sunt supuse acelorași reguli - prevederea corespunzătoare este cuprinsă în scrisoarea de mai sus de la Rostrud. Singura diferență în acest caz este că la calcularea salariului conform graficului tarifar este necesar să se indice o referință la standardele de muncă în conformitate cu care se calculează sumele de plătit.

IMPORTANT! Salariul lunar fix nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. De la 1 ianuarie 2019, salariul minim va fi egal cu nivelul de existență pentru trimestrul II 2018.

Plată pe bucată într-un contract de muncă (exemple de formulare)

Salariile pe bucată ca metodă de remunerare au început să se răspândească în ultimele decenii datorită sectorului de vânzări în dezvoltare activă, deși istoric s-a format înainte de cel fix. Legiuitorul în art. 150 din Codul Muncii al Federației Ruse a descris această metodă de remunerare într-un mod general, referindu-se la prețurile pentru activitățile desfășurate de angajat. Datorită faptului că plățile sub formă de dobânzi și cote din veniturile companiei au fost folosite destul de mult timp, s-a dezvoltat o anumită practică de a le consacra în contractele de muncă.

Un exemplu ideal pentru stabilirea salariilor la bucată într-un contract de muncă este formula „salariu + procent (sau plată suplimentară)”. O sumă fixă ​​ajută la îndeplinirea cerinței ca nivelul salarial să corespundă cu salariul minim, indemnizațiile suplimentare fac ca venitul angajatului să fie dependent de rezultatele activităților sale; Cu toate acestea, în unele situații este permisă stabilirea exclusivă a salariilor la bucată, fără salarii.

Salariu + procent

În cadrul acestui sistem, pe lângă o sumă fixă, salariatului i se plătește un procent din contractele pe care le-a încheiat, mărfurile vândute, sau veniturile totale pe care le aduce companiei. În acest caz, este necesar să se definească clar cota plătită angajatului și indicatorii care servesc drept sursă de bonusuri. Aceasta poate fi înregistrată după cum urmează:

„Primele de stimulare ale salariatului la sfârșitul lunii se ridică la 10 (zece) la sută din valoarea contractelor încheiate de acesta, determinată în conformitate cu Caietul de tranzacții de chitanță.”

Transferarea către angajat a tuturor fondurilor câștigate pentru companie ca salarii se aplică și acestei formule. Diferența față de exemplul de mai sus este că, de fapt, procentul de venit în cadrul unei astfel de scheme este de 100%.

Salariu + plata suplimentara

Formula cu plată suplimentară gravitează mai mult către o sumă fixă ​​de remunerație. Părțile la raportul de muncă stabilesc o sumă anume care completează salariul de bază în cazurile în care salariatul îndeplinește un anumit plan. Un exemplu clar este sistemul în care salariile cresc cu 5 mii de ruble. pentru fiecare 50 de mii de ruble. veniturile generate de companie. Pentru a reflecta o astfel de schemă de remunerare într-un contract de muncă, exemplul de formulare ar putea fi după cum urmează:

Nu-ți cunoști drepturile?

„Angajatului i se acordă o plată suplimentară în valoare de 5.000 (cinci mii) de ruble. la sfârșitul lunii, cu condiția ca venitul departamentului de vânzări pentru perioada de raportare corespunzătoare să fie de cel puțin 50.000 (cincizeci de mii) de ruble.”

La sută

Codul Muncii al Federației Ruse nu interzice stabilirea unui salariu complet la bucată. De exemplu, părțile pot conveni doar asupra procentelor din vânzări sau asupra sumei contractelor încheiate. Cu toate acestea, în acest caz, suma totală a plăților pentru luna nu trebuie să fie mai mică decât salariul minim. Pentru a îndeplini această cerință, puteți specifica condițiile de remunerare în contractul de muncă după următorul model:

„Pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă, salariatului i se plătește un salariu lunar în cuantum de 20 (douăzeci) la sută din veniturile departamentului de vânzări la sfârșitul lunii, dar nu mai mic decât salariul minim în vigoare la momentul plății. a salariilor.”

Condiții de remunerare în contractele de muncă pe durată determinată

Principala caracteristică a unui contract de muncă pe durată determinată este temeiul pentru care este încheiat. Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă largă de condiții care permit întocmirea unui contract de acest tip (detaliile sunt în celălalt material al nostru), în timp ce legiuitorul nu dezvăluie specificul privind remunerația. Motivele încheierii contractelor pe durată determinată determină predominarea prevederilor salariale la bucată în acestea.

Dacă trebuie să indicați salariul la bucată într-un contract de muncă pe durată determinată, puteți lua ca exemplu oricare dintre opțiunile discutate mai sus pentru contractele fără limită de durată. Excepțiile sunt atunci când angajatorul specifică suma totală care trebuie plătită salariatului pe perioada contractului. În același timp, plățile nu pot fi efectuate la un moment dat: cerințele legii salarizării de cel puțin două ori pe lună se aplică și contractelor pe durată determinată.

Contractele de muncă pe durată determinată sunt apropiate ca conținut de cele de drept civil, astfel încât nivelul salariului sub acestea depinde adesea de rezultatul muncii prestate. Documentul poate include și prevederi privind calitatea rezultatelor muncii, de care depinde valoarea finală a remunerației.

Cum se specifică salariile într-un contract de muncă atunci când sunt calculate pe oră?

Există o serie de specialități pentru care plata se face în funcție de timpul efectiv lucrat pe baza tarifelor orare. Această categorie include în principal personalul administrativ și de afaceri, deși prețurile pe oră pot fi găsite și în alte domenii. Totuși, contractele de muncă cu salariu pe oră sunt rare, întrucât un astfel de sistem de calcul al salariului se regăsește, de regulă, în contractele civile de prestare a muncii sau de prestare de servicii.

Se recomandă prescrierea unor prevederi privind tarifele orare cu indicarea documentelor care consemnează timpul efectiv lucrat. De exemplu, atunci când plătiți 1000 de ruble. pentru 1 oră de muncă puteți utiliza următoarea formulă:

„Angajatului i se plătește numerar în valoare de 1000 (o mie) de ruble pentru fiecare oră de îndeplinire a sarcinilor de serviciu. Timpul efectiv lucrat este determinat în conformitate cu Caietul de timp de lucru.”

IMPORTANT! Unele companii mari moderne folosesc sisteme automate de timp și prezență. Datele lor pot servi și ca sursă pentru determinarea salariilor pe oră.

Se poate incheia un contract de munca fara plata?

Merită menționat imediat că toate mostrele de contracte de muncă neremunerate postate pe internet nu pot fi folosite în practică. Nu va fi posibil să se întocmească un acord cu drepturi depline pe baza lor, deoarece în orice caz se va dovedi a fi ilegal. Lipsa condițiilor salariale este un truc la care încearcă să recurgă reprezentanții micilor afaceri pentru a plăti doar salariile efective.

Motivul încheierii unor astfel de acorduri cu angajații este simplu - sustragerea plăților obligatorii către serviciul fiscal, fondul de pensii, fondul de asigurări sociale. Cu toate acestea, astfel de angajatori „sprețuiți” ar trebui să-și amintească că Codul Muncii al Federației Ruse stabilește reglementarea salariilor ca o condiție obligatorie a contractului de muncă. Astfel, cea mai bună opțiune legală pentru companiile care încearcă să economisească din salarii este să stabilească o sumă fixă ​​sub forma unui salariu minim sau să folosească plata la bucată.

Deci, angajatul și angajatorul pot alege diferite metode de calcul a salariilor (puteți citi despre acestea în detaliu în articolul nostru „Care sunt tipurile de salarii și formele de remunerare?”). Totodată, indiferent de metoda aleasă, nivelul salarial lunar, cu condiția respectării standardelor de muncă și a programului de lucru, nu trebuie să fie mai mic decât salariul minim. De asemenea, trebuie amintit că condițiile de remunerare trebuie să se reflecte cu siguranță în contractul de muncă. Este interzisă încheierea unui contract de muncă fără precizarea acestor condiții.

Salariul pe bucată într-un contract de muncă (eșantion)

Dacă un angajator vă cere să dezvoltați (descărcați) un model de contract de muncă cu salariu la bucată, atunci nu ar trebui să vă gândiți că acesta este ceva special. Pentru un angajator, utilizarea acestui tip de remunerare este o modalitate eficientă de a crește performanța angajatului și de a obține un volum mai mare de produse fabricate în perioada de facturare.

Contract de muncă: tipuri de remunerare

Legislația actuală a muncii oferă angajatorului dreptul de a alege și de a stabili în mod independent ce tip de remunerație va folosi la stabilirea salariului angajatului. El are drepturi similare în ceea ce privește stabilirea cuantumului remunerației.

Este important de inteles aici ca acest drept poate fi limitat in cazul in care angajatorul abuzeaza de drepturile sale si actiunile sale in stabilirea conditiilor de munca agraveaza situatia salariatilor sai fata de cele stabilite de legislatia muncii (de exemplu, salariul salariatului va fi sub cel stabilit. salariu minim).

Printre principalele tipuri de remunerare utilizate adesea în practică se numără următoarele:

• lucru la bucată (valoarea salariilor depinde de prețuri și de numărul de produse produse pe lună);
• bazat pe timp (angajatului i se acordă un salariu, a cărui valoare nu depinde de rata de producție și de numărul de zile din lună);
• comision (angajatul primește un procent stabilit (comision) pentru bunurile vândute (muncă, servicii)).

Tipurile de remunerare pot fi amestecate între ele și pot fi, de asemenea, împărțite în subtipuri în funcție de condițiile specifice de muncă ale angajatorului.

Salariul angajatului în conformitate cu unul sau altul tip de remunerare stabilit pentru o anumită categorie de lucrători trebuie specificat în contractul de muncă al angajatului, deoarece este o condiție esențială (articolele 57, 135 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Contract de munca cu salariu la bucata

Atunci când elaborați un exemplu de contract de muncă cu salariu la bucată, trebuie să acordați atenție următoarelor puncte:

• stabilirea preţurilor unitare.

În practică, prețurile sunt aprobate de către angajator printr-un ordin de stabilire a prețurilor la întreprindere pentru o unitate de produs fabricată (o altă operațiune sau lucrare, serviciu) sau într-un alt act local;

• specificul remunerației în zilele de sărbătoare, inclusiv plata unei remunerații suplimentare către angajat.

Angajatorul are o astfel de obligație dacă în luna de facturare există sărbători nelucrătoare. Părțile stabilesc procedura și valoarea plății suplimentare fie direct în contractul de muncă, fie angajatorul aprobă un act local, pe care salariatul trebuie să fie familiarizat în scris la angajare. Remunerația suplimentară face parte din salariu. Aceste prevederi sunt stabilite în partea 3 a articolului 112 din Codul Muncii al Federației Ruse.

În cazul în care angajatorul oferă un program de lucru în schimburi pentru lucrătorii care lucrează la bucată, inclusiv ture de noapte, atunci angajatorul nu este obligat să plătească o remunerație suplimentară pentru munca angajatului în zilele de sărbătoare. În acest caz, angajatorul devine obligat să plătească pentru munca de noapte și de sărbători.

Exemplu de contract de muncă cu salariu la bucată