Fără îndoială, fluctuația personalului are un efect negativ asupra performanței organizației. Potrivit estimărilor, companiile cheltuiesc până la 1/3 din salariu pentru recrutarea de noi angajați. Unii experți consideră că astfel de costuri sunt mult mai mari într-o afacere bazată pe abonament. Cifra de afaceri a angajaților are o influență puternică asupra deciziei membrilor companiei de a rămâne sau, dimpotrivă, de a înceta participarea lor la companie.

Iată zece pași pentru a menține angajați buni:

1. Înainte ca un angajat să înceapă să lucreze pentru tine, oferă-i toate cunoștințele necesare cu privire la standardele tale de muncă, el trebuie să știe clar ce se așteaptă de la el. Angajatul nu trebuie să ghicească în mod constant ce trebuie să facă, ce se așteaptă de la el etc. Acest lucru pierde timp și frustrează angajatul.

2. Antrenează-ți bine noul angajat. Investiți timp și bani pentru a vă instrui noul angajat cu privire la specificul muncii în organizația dvs. Aceasta este o pierdere de timp și bani, deși astfel vei obține un angajat excelent care se va simți ca o rață la apă la serviciu.

3. Arată-i începătorului cine ar trebui să fie modelul lor. În calitate de șef și manager al companiei, aveți dreptul de a da tonul pentru activitatea întregii companii. Dacă doriți ca toți angajații dvs. să vă urmeze cursul, asigurați-vă că vă străduiți pentru aceasta nu numai în cuvinte, ci și în acțiuni.

4. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a se îmbunătăți. Luați în considerare trimiterea angajaților dvs. la cursuri de formare continuă. Acest lucru vă va aduce beneficii sub formă de productivitate sporită a angajaților, competență sporită și dorință sporită de a lucra pentru dvs.

5. Stabiliți o comunicare bidirecțională. Nu așteptați până la intervalul dintre verificări pentru a lăuda sau, dimpotrivă, pentru a indica punctele slabe angajatului.

6. Oferă-le angajaților tăi oportunitatea de a-și exprima punctele de vedere și opiniile asupra problemelor existente. Faceți mai multe sesiuni de brainstorming împreună pentru a găsi noi modalități de a rezolva problemele. Asigurați-vă că astfel de întâlniri nu sunt amenințătoare, ci au un accent pozitiv și constructiv.

7. Recompensează-ți angajații. Dacă un angajat are rezultate bune în responsabilitățile sale, recompensați-l cu cadouri și recunoaștere. Faceți acest lucru pentru ca toți ceilalți angajați să știe despre asta, acesta va fi un fel de stimulent pentru ei să lucreze. Cadourile nu trebuie să fie foarte scumpe - totul depinde de capacitățile tale. Uneori, pentru ca o persoană să se simtă apreciată, este suficient să-i oferi doar un mic cadou în semn de atenție față de el. Aceasta ar putea fi o carte poștală, un buchet de flori, un certificat pentru finalizarea cu succes a unui loc de muncă, bilete la un film, un concert sau un eveniment sportiv.

8. Arată-i angajatului sistemul de valori, norme și reguli de comportament care guvernează interacțiunea oamenilor din această organizație, care se bazează pe deschidere, relații de încredere și distracție. Sărbătorește-ți succesele alături de cei care te-au ajutat să le atingi. Toată lumea ar trebui să simtă că este parte integrantă și integrantă a echipei.

9. Promovați o linie deschisă de comunicare. Indiferent dacă organizația dvs. se confruntă în prezent cu un succes fulgerător sau este în criză, mențineți personalul într-un cerc strâns. Menținându-vă personalul la curent, mențineți o comunicare constantă cu ei și îi tratați ca pe o parte importantă a echipei. În schimb, angajații tăi vor da tot ce au mai bun pentru tine și chiar mai mult.

10. Respectă-ți angajații. Arată-le că îți pasă de ei nu doar ca angajați, ci și ca oameni. Urmați regula de aur: „Tratează-i pe ceilalți așa cum ai vrea să fii tratat.”

Dacă urmați aceste sfaturi simple, veți observa în curând o creștere semnificativă a productivității angajaților dvs., a moralului lor și a loialității lor față de dvs.

Dar ei sunt cei pe care concurenții încearcă să-i ademenească în primul rând și adesea angajații înșiși pleacă în căutarea unei vieți mai bune. Experții în HR consideră că este mai bine să prevenim din timp pierderea personalului talentat și calificat decât să-i convingi pe cei care au decis deja să renunțe.

De ce pleacă?

Majoritatea covârșitoare a angajaților iau decizia de a renunța nu spontan, ci sub influența diferitelor circumstanțe și reflecții. Motivele pot afecta atât domeniile profesionale, cât și cele personale. Deși finanțele joacă un rol important în reținerea talentelor promițătoare, salariul nu determină întotdeauna dorința de a te muta în altă companie.

Există o concepție greșită destul de comună conform căreia, dacă salariul unui angajat inteligent crește, acesta nu va mai privi „în stânga” și va rămâne. Practica arată eroarea și limitările acestui punct de vedere. În plus, nu orice companie își poate permite să crească constant sumele de remunerare, în special în segmentele „supraîncălzite” ale pieței muncii. Desigur, dacă valoarea compensației financiare este sub valoarea de piață, atunci este necesară creșterea salariului la nivelul principalilor concurenți.

Este posibilă și o variantă alternativă, care prevede și o creștere, dar numai pentru o anumită parte a muncii prestate. În același timp, salariul rămâne la același nivel sau se modifică ușor. De exemplu, unui angajat valoros și talentat i se încredințează gestionarea unui proiect interesant, pentru a cărui finalizare cu succes i se acordă un premiu sau un bonus. În acest fel, problema nemulțumirii financiare este rezolvată pozitiv și sunt oferite noi provocări profesionale.

Dacă decizia de a renunța este luată de un angajat creativ, atunci este posibil să fie pur și simplu plictisit să-și facă treaba obișnuită. În această situație, schimbarea activităților și schimbarea mediului obișnuit ajută foarte mult. Dacă unei persoane i se oferă mai multă independență în rezolvarea problemelor, acest lucru îi poate crește interesul față de responsabilitățile pe care le îndeplinește.

Un alt motiv pentru a trece la un nou loc de muncă este dorința de a avea un statut mai înalt. Nu este neapărat despre creșterea carierei pe verticală. Poate că angajatul are nevoie de mai multă recunoaștere și atenție din partea conducerii, a colegilor și a subordonaților. Rezultate bune pot fi obținute într-un mod foarte ieftin - acordând unui astfel de specialist statutul de expert. Este important să-i ceri părerea în timpul întâlnirilor, să-i atribui responsabilitatea de a face comentarii mass-media pe probleme profesionale și, în anumite cazuri, să ofere rolul de mentor tinerilor profesioniști. Cu toate acestea, efectul unor astfel de măsuri poate fi doar dacă angajatul este inițial loial companiei.

Jucând înainte

Mulți experți în domeniul managementului personalului consideră că este mai ușor să preveniți din timp dorința de a trece la un nou loc de muncă decât să convingeți pe cineva care a luat deja decizia. Este important aici să nu ratați primele semne că un angajat începe să se gândească la schimbarea angajatorului.

Pentru a preveni scurgerea de specialiști talentați, trebuie să știți ce îi motivează pe fiecare dintre ei să lucreze în această companie anume. Factorii pot fi foarte diferiți și nu coincid întotdeauna cu opinia managerului sau cu standardele culturii corporative, motiv pentru care munca individuală este atât de importantă.

Capacitatea de a controla și direcționa în mod independent cursul evenimentelor importante din viața cuiva este inerentă naturii umane. Chiar dacă un angajat își declară verbal dorința de schimbare constantă, tot are nevoie să o gestioneze. Managerii cu experiență știu că predictibilitatea dezvoltării ulterioare a companiei este importantă pentru fidelizarea personalului.

Implicarea angajaților joacă un rol cheie în formarea unui sistem de motivare. Dacă o persoană creativă și întreprinzătoare propune în mod constant idei care rămân neascultate, atunci într-o zi se va sătura de asta. Nevăzând alte perspective pentru o abordare informală, el își va îndeplini mecanic sarcinile. O scădere a nivelului de implicare afectează în mod direct negativ nivelul de loialitate.

O decizie în timp util de a promova un angajat valoros poate împiedica concedierea acestuia. Cu toate acestea, nu toate companiile au această oportunitate, iar în structurile cu o ierarhie rigidă este aproape imposibil să se creeze o nouă poziție „personalizată pentru individ”. Soluția la această situație se vede în creșterea orizontală. Un angajat interesat de auto-dezvoltare poate fi întotdeauna „tentat” de cursuri de pregătire avansată, de instruire interesantă sau de o clasă de master. Unii angajatori oferă cursuri la universități corporative sau au acorduri de parteneriat cu universități. Cu toate acestea, este necesar să înțelegem că odată cu creșterea profesională, valoarea de piață a unui specialist va crește. Deci, dacă nu vorbim de training de weekend, pregătirea angajaților presupune o creștere a salariului acestuia, chiar dacă doar simbolic.

Lucrul cu motivele concedierii

Dacă un specialist în resurse umane se confruntă cu sarcina de a păstra un angajat valoros, atunci mai întâi este necesar să se determine motivația. O întrebare simplă, „De ce ați decis să părăsiți compania noastră?”, de obicei, nu este suficientă. O astfel de conversație este întotdeauna stresantă, așa că de obicei o persoană încearcă să evite în mod diplomatic răspunsurile directe.

Pentru a înțelege motivele reale ale nemulțumirii unui angajat față de locul său actual de muncă, vă puteți întreba cum își vede viitorul angajator și cum sunt reflectate așteptările sale actuale neîmplinite. Dacă o persoană se concentrează pe creșterea carierei sau pe o mai mare independență, ar trebui făcută o paralelă cu situația sa actuală.

De asemenea, puteți reveni la primele săptămâni de muncă în această companie și cereți să vorbiți despre așteptările pentru perioada respectivă. Pe baza acestui lucru, analizează în ce măsură a reușit să-și realizeze planurile.

Când vorbiți cu un angajat, este important să fiți atenți la formularea folosită. Un număr mare de particule „nu” indică în mod direct că nu este mulțumit. De exemplu, atunci când își descrie viitorul loc de muncă, el spune că „nu va trebui să scrie rapoarte de cele mai multe ori”, iar acest lucru indică în mod clar un motiv dominant.

Uneori poate fi dificil să recunoști în timp că un angajat valoros a decis să se mute la o altă companie și nu este întotdeauna posibil să faci o contraofertă adecvată. Dar, în orice caz, această demitere ar trebui să fie un semnal serios pentru management cu privire la necesitatea revizuirii politicilor sale de management al talentelor. Chiar dacă nu puteți convinge o persoană să rămână, este important să diagnosticați motivele pentru care a decis să plece și, probabil, să preveniți începerea procesului de ieșire în masă a personalului.

Una dintre cele mai neplăcute proceduri de management este concedierea. Bine, dacă chiar tu decideți să vă despărțiți de un angajat nepăsător: pregătește-te, alege cuvinte și motive. Dar se întâmplă ca un angajat valoros să scrie o declarație din proprie voință. Pentru un lider, acest moment vine de obicei pe neașteptate. Ce să faci - să încerci să ții sau să renunți în pace? Această dilemă va fi discutată în articol.

De ce ar putea un angajat valoros să vrea să plece?

În primul rând, atunci când pe biroul tău apare o declarație personală, trebuie să-ți dai seama de ce a fost luată o astfel de decizie. Diverse surse oferă aproape aceleași motive:

Scrisoare de demisie ca formă de protest

Într-o zi, directorul companiei „A” a primit o scrisoare de demisie de la o întreagă echipă de instalatori (5 persoane). A fost o conversație sinceră cu fiecare dintre cei care plecau. Motivul exodului în masă a fost stilul de conducere al noului șef, care a fost numit în urmă cu un an în speranța că va stabili disciplina și un sistem de muncă eficient.

Directorul a discutat cu șeful și i-a pus o întrebare simplă: „Ce ieșire vedeți din această situație?” Șeful a dat vina pe instalatori, pe secretar, pe directorul însuși, în general, pe toată lumea în afară de el. Directorul a hotărât să-l dea afară pe șeful, echipa a rămas la lucru După ceva timp, a fost numit un alt manager care a găsit o abordare a instalatorilor, iar munca a mers mai eficient.

Aviz de demisie ca manipulare

Un alt exemplu: un angajat cheie vine cu o scrisoare de demisie și anunță că concurenții îi oferă un salariu mai mare. Ce facem? Angajatul este cu adevărat valoros și aduce profit companiei, să-i creștem salariul! Grozav, dar unde este garanția că în șase luni apetitul nu va crește din nou? Cum ne putem da seama dacă acesta este șantaj sau dacă chiar are nevoie de bani și este mulțumit de orice altceva în compania noastră?

Experții în management recomandă oferirea unei creșteri de salariu, dar în același timp adăugarea de responsabilități, funcții, subordonați etc. Dacă angajatul este de acord să-și asume volumul de muncă suplimentar, vom răsufla ușurați și vom continua cooperarea. Dacă încep „târguiala” sau mofturile, lăsați-l să plece în pace, încercările de a păstra „steaua” de obicei nu se termină cu nimic bun.

Motive personale ale concedierii

Se întâmplă că motivele personale legate de familia angajatului determină și demisia: boala unei rude apropiate, mutarea în alt oraș, nașterea unui nepot etc. Aici, o conversație personală va ajuta la oprirea concedierii și, poate, împreună cu voi. va putea găsi o opțiune pentru a păstra angajatul și a-l ajuta în rezolvarea problemelor de familie.

Desigur, suntem pentru filantropie, dar afacerile în primul rând. Scopul principal este reținerea angajatului și a proceselor de afaceri stabilite care îi sunt asociate. Soluțiile acceptabile pot fi un program flexibil sau un program scurt de lucru, un volum de muncă suplimentar pentru a putea angaja un îngrijitor sau numirea unui asistent - există multe opțiuni.

Ar trebui să păstrați angajatul sau să-l dați drumul? Tu decizi!

Situația cu concedierea unui angajat cheie este întotdeauna delicată, iar angajatorul trebuie să cântărească toate argumentele pro și contra, să ia în considerare situația și consecințele acesteia din toate părțile.

Iată un semn care să te ajute. Îl poți completa cu argumente din experiența ta de conducere.

Fiecare situație de concediere trebuie analizată și luată o decizie, ținând cont de toate nuanțele. Da, nu este ușor, dar cine o va face dacă nu liderul!?

Cum să vă protejați afacerea de concedierea unui angajat cheie?

Un lider adevărat, ca un pionier, trebuie să fie întotdeauna pregătit pentru aceste riscuri. Nu luați demiterea unei persoane cheie personal, ca pe o trădare sau un cuțit în spate. A fi un pic ca Buddha sau Solomon, care au știut întotdeauna că „și asta va trece”.

Pentru a minimiza riscurile și a vă proteja, este necesar să depanați sistemul, să notați toate procesele de afaceri, astfel încât o persoană nouă să poată intra în el cât mai repede posibil și să înceapă să lucreze eficient. Și, cel mai important, aruncați o privire mai atentă la angajații cheie, știți ce respiră, cine are ce probleme, ce obiective, interese și temeri.

Ei bine, culmea profesionalismului unui manager este să prevadă posibilele motive de concediere și să le elimine chiar înainte ca angajatul să aibă dorința de a renunța. Amintiți-vă de la Sun Tzu: „Fiind în ordine, se așteaptă dezordine; fiind calmi, se așteaptă neliniște; acesta este controlul inimii.”

Ce se poate face?

• să aibă grijă de avansarea în carieră în timp util, creșterea salariului și formarea personalului cheie,
• stabiliți sarcini interesante și provocatoare,
• dezvoltați o rezervă de personal, aveți întotdeauna „jucători în rezervă” care pot ocupa rapid locul vacant și pot preveni eșecul,
• vă permit să câștigați bani pe baza unui sistem de KPI-uri clare,
• prevenirea conflictelor în echipă datorită stilului de conducere al managerilor,
• laudă și recunoaște realizările și succesele.

  Cum rezolvă experții dilema „nu poți concedia pe cineva”? Am întrebat dacă merită să păstrăm angajații și, dacă da, în ce moduri, și iată ce am aflat...

  Recrutăm personal de peste 12 ani. În plus, eu însumi sunt șeful unei companii de consultanță. Sunt un susținător al concedierii fără ceremonie. Experiența a arătat că nicio cantitate de persuasiune sau KPI nu ajută. Dacă angajatul începe să privească „în stânga”, rezultatul este determinat. Este o chestiune de timp.

  Voi da trei exemple.

  1. Auditor intern. Responsabilitățile ei au inclus verificarea corectitudinii contabilității de către contabilii obișnuiți pentru clienții care au solicitat servicii de contabilitate. Era divină la muncă. Nici o singură plângere.

  Într-o zi vine și își pune scrisoarea de demisie pe masă. întreb ce s-a întâmplat? S-a săturat de contabilitate. În timpul liber, am urmat cursuri de fotografie. Drept urmare, ea și-a schimbat complet profesia. Ea a lucrat ca artist independent timp de 5 ani și acum a revenit să lucreze ca auditor intern pentru o firmă de contabilitate.

  Motivul concedierii a fost schimbarea profesiei.

  2. Specialist de frunte în contabilitate. Ea a gestionat unul dintre proiecte ca contabilă externalizată. Am anunțat-o astfel încât să fie pregătită pentru o inspecție de către auditorul nostru intern. În a doua sau a treia zi își depune scrisoarea de demisie. Întrebăm care este problema, el răspunde că soțul meu nu îmi permite să lucrez. Aceasta este o scuză tipică. Mama, tata, sotul. I-am reamintit că a fost programat un control de calitate pentru munca ei. Vom efectua un audit, după 2 săptămâni de lucru, vă rugăm să renunțați.

  De precizat ca in contractul cu clientul a fost stipulata o clauza ca nu avem dreptul sa schimbam contabilul care a executat contractul in termen de un an (durata contractului), in caz contrar contractul va fi reziliat.

  După reamintirea noastră, fata a încetat complet să mai comunice și să lucreze.
  Ea a transmis prin curieri că este însărcinată de trei zile întregi și i s-a spus să se întindă. I-am spus, ok, lucrează întinsă. Vă vom aduce documente și un laptop. Nimic nu a ajutat.

  Am dat în judecată această fată. Instanța, pe măsură ce angajatorii au pierdut, a pierdut contractul cu clientul. Au existat pierderi continue și sedimente până în prezent.

  Aici motivul a fost incompetența specialistului și lipsa controlului total. S-a decis efectuarea auditului la șase luni după începerea activității sale. Dar era necesar o dată pe lună.

  3. Un caz din practica unui client pe care l-am observat. Un contabil începător cu experiență, un contabil senior, i s-a atribuit un volum de muncă pe care nu l-a putut finaliza. 8 ore de lucru a fost prea puțin.

  Prima dată m-au convins să nu renunț făcând o rotație. A doua oară au convins-o, explicând ce succes amețitor în carieră o aștepta. A treia oară m-au convins, apăsând pe simțul responsabilității. Nu a fost a patra oară. Ea a scris în tăcere o scrisoare de demisie, a semnat rapid formularul de ocolire pentru toată lumea și a plecat. Fără procesare. În 15 minute.

  Motivul este multitasking.

  Dacă un angajat decide să renunțe, mai devreme sau mai târziu acest lucru se va întâmpla. Nu ar trebui să păstrați un angajat cheie care a decis să plece. Îi poți oferi șansa să se întoarcă după o decizie grăbită de a renunța. Nu-l alunga, ci dă-i timp să evalueze și să se gândească la toate. La urma urmei, indiferent ce spui, el a luat deja o decizie și tot nu va auzi argumentele tale. Chiar dacă îl ții în brațe o vreme, tot va pleca.

  Într-o altă companie, va evalua și compara atmosfera și va decide în cele din urmă unde este mai bine pentru el să lucreze. Dacă decizia este în favoarea companiei dumneavoastră, atunci acționați și oferiți condiții reale care să fie confortabile pentru ambele părți ca parteneri. Numai astfel angajatul de care ai nevoie va rămâne în companie.

  Dar dacă înțelegeți că decizia este în favoarea unei alte companii, este mai bine să rămâneți în relații bune cu aceasta. Dacă se întâmplă ceva, îl poți contacta oricând. Dacă cere o scrisoare de recomandare, nu refuza, ci recomandă din partea cea mai bună. El va aprecia.

  Nu ar trebui să fii supărat că un angajat cheie a plecat, chiar dacă lucrează cu clienți. Atrageți un nou angajat și pregătiți-vă clienții pentru asta. Se întâmplă ca un angajat să încerce să-ți fure clientul, să profite de această inițiativă și să ofere clienților cele mai bune condiții pentru a lucra cu compania ta. Clienții de încredere vor aprecia acest lucru.

  Și pentru ca angajații de care ai nevoie să nu te părăsească, monitorizează personalul, încurajează-l, stabilește noi sarcini și organizează vacanțe.

Te-ai hotărât să renunți la job. Conducerea se oferă să-ți mărească salariul și să îmbunătățească condițiile de muncă pentru a te reține. Merită să cedeți în fața persuasiunii sau este mai bine să nu vă schimbați decizia?

Destul de ciudat, trebuie să decideți dacă să rămâneți dacă munții de aur încep brusc să promită sau să plecați în orice caz, chiar înainte de a pune aplicația pe biroul șefului. Pentru a face acest lucru, trebuie să înțelegeți în prealabil dacă veți fi reținut. Dacă credeți că da, definiți clar condițiile în care sunteți de acord să continuați să lucrați. Acest lucru te va ajuta să nu te încurci când vorbești cu șeful tău.

Multe depind de ceea ce te motivează. Poate că nu sunteți mulțumit de salariul dvs. și conducerea nu îl va crește. În acest caz, falsificarea unei concedieri poate deveni o tactică unică și uneori de succes. Compania va trebui să cheltuiască timp, efort și bani pentru găsirea și formarea unui nou specialist. Schimbările de pe piață au determinat o creștere bruscă a salariilor, iar noii lucrători solicită adesea mai mult decât cei mai în vârstă. Și acest lucru poate funcționa în avantajul tău.

Cu toate acestea, trebuie să fii sigur că promisiunile superiorilor tăi (de exemplu, de a crește salariile) nu vor fi nefondate și vor fi îndeplinite. Spuneți acest lucru clar. De exemplu: „Deci, îmi retrag scrisoarea de demisie și luna viitoare voi primi nu 25 de mii de ruble, ci 35, nu?” Dacă lucrezi într-o organizație de mult timp, atunci probabil știi cât de serios își ia managementul propriile promisiuni. Amintiți-vă că un acord pe hârtie cu conducerea este mai bun decât unul verbal.

E alta problema daca concedierea ta nu tine de latura materiala, ci de cea profesionala - de exemplu, visezi la crestere in cariera si simti potentialul de a te angaja in alte activitati, dar aici nu iti pot oferi postul care te intereseaza. . Dacă decizia de a pleca este echilibrată și deliberată, cu greu merită să cedezi în fața convingerii superiorilor tăi.

Vă rugăm să rețineți că organizației, la fel ca și dvs., se preocupă în primul rând de propria bunăstare. Un angajat care își exprimă dorința de a demisiona arată astfel neloialitate față de companie. Conducerea va înțelege că puteți pleca oricând. Chiar dacă încearcă să te rețină, ar trebui să înțelegi că poziția ta în companie va fi serios subminată. Indiferent cât de valoros ești un angajat, compania va căuta un înlocuitor demn. Ea te poate reține pentru a câștiga timp.

Este important să ai o stima de sine extrem de adecvată pentru a-ți da seama de ce nu vor să te lase să pleci. Evaluează-ți contribuția la cauza comună a echipei și la pierderile companiei dacă pleci. A decide cum să răspunzi la persuasiune va fi mai ușor, deoarece intențiile managementului vor deveni clare.

Este posibil ca pentru a te convinge să rămâi, șeful să încerce să atingă sforile tale sensibile. De exemplu, reproșează-ți trădarea. Răspunde calm. Distinge între personal și profesional. Spune-i că decizia luată nu are legătură cu atitudinea ta față de șeful sau echipa ta. Subliniați principalele motive pentru care vă schimbați locul de muncă. Dar dacă comunicarea dvs. cu conducerea nu a fost strânsă și de încredere înainte, nu ar trebui să explicați în detaliu ce v-a determinat să renunțați. S-ar putea să fii înțeles greșit. Încearcă să te comporți în așa fel încât să menții relații umane corecte și să lași o impresie bună despre tine. La urma urmei, atunci când pleci pentru un nou loc de muncă, vei continua să-ți construiești cariera. Și este posibil să aveți nevoie de conexiuni utile și recomandări bune de la foști colegi și superiori.

Fiecare angajator visează la un angajat promițător și calificat, care va aduce venituri companiei. Dar sub influența unui număr de anumite motive, un angajat poate avea dorința de a renunța și de a schimba locul de muncă. În continuare, vom analiza mai detaliat 5 moduri de a împiedica un angajat să plece.

Navigator prin metode

1. Metoda. Marire de salariu

Destul de des, angajații nu sunt mulțumiți de salariile lor. În plus, companii similare pot oferi condiții de muncă și salarii mai bune. Dacă o companie își permite să mărească salariile, atunci merită să încerci această metodă pentru a păstra un angajat valoros. Este necesar să se compare toate avantajele și dezavantajele și, de asemenea, să se determine valoarea angajatului. Dacă aduce venituri în companie, atunci merită să-i crească salariul. În mod ideal, trebuie să discutați cu angajatul pentru a afla adevăratul motiv al acțiunii sale și al dorinței de a schimba locul de muncă.

Interesant: 13 moduri de a te proteja de manipulare în comunicațiile de afaceri

2. Metoda. Bonusuri și premii

Dacă nu este posibilă creșterea salariilor, atunci puteți emite un bonus unic. Diverse bonusuri sunt, de asemenea, un stimulent excelent. Așa că pentru fiecare muncă pozitivă poți acorda bonusuri, care îți permit să primești anumite beneficii sau o creștere de salariu. Astfel puteți organiza excursii pentru angajații activi sau puteți oferi cadouri.

Această stimulare este neregulată, ceea ce este un lucru pozitiv pentru companie. În același timp, angajații sunt încântați să primească din când în când diverse premii pentru munca conștiincioasă. Acest lucru le crește automat nivelurile de productivitate și are un impact pozitiv asupra veniturilor companiei.

3. Metoda. Carieră

Majoritatea angajatorilor încearcă să-și păstreze angajații prin creșterea salariilor. În același timp, există o categorie de oameni care nu sunt foarte preocupați de latura materială. Ei încearcă să atingă culmi în viață. Astfel poți oferi un post superior sau poți crea unul pentru un angajat calificat și valoros. Aceasta este o ofertă tentantă pentru cei care vor să reușească în viață.

Interesant: 10 moduri de a sabota

Fiecare angajator modern ar trebui să cunoască 5 moduri de a împiedica un angajat să renunțe.

4. Metoda. Creșterea importanței subordonatului

Cu toate acestea, nu este întotdeauna posibil să se creeze o poziție pentru un angajat valoros din mai multe motive. De asemenea, nu este întotdeauna posibilă creșterea salariilor. În acest caz, este necesar să ridicați autoritatea unui angajat valoros în echipă. Astfel îi poți încredința o sarcină importantă. Un angajat poate deveni managerul unui proiect important sau îi poate încredința pregătirea altor angajați. Alții trebuie să evidențieze un angajat valoros în echipă și să-și demonstreze importanța. Acest lucru îi va crește automat stima de sine și productivitatea. Un angajat care este iubit și respectat în echipă își va păstra locul.

5. Metoda. Analizarea climatului din echipă

Este necesar să se efectueze o mică anchetă pentru a stabili situația adevărată în echipă. Astfel, un angajat poate intra în conflict cu alți subalterni, poate chiar să fie insultat și lipsit de respect. O situație nefavorabilă în echipă afectează automat negativ starea psihică a angajaților. Prin urmare, este necesar să se afle absența sau prezența unor astfel de factori. Dacă este posibil, este necesară îmbunătățirea condițiilor de muncă, transferul unui angajat valoros într-o altă echipă sau crearea unui alt loc de muncă pentru el.

Interesant: 10 moduri de a motiva angajații

Angajatul poate avea și probleme personale, de exemplu, în familie. Acestea pot fi conflicte cu soția sa, boală sau chiar moartea celor dragi, care afectează negativ starea de spirit a angajatului. Prin urmare, este imperativ să aflați situația și să îl ajutați pe angajat să-și rezolve problemele personale.

Acum scrie un comentariu!