În puține întreprinderi, fluctuația constantă a personalului poate fi un lucru pozitiv. Pentru majoritatea angajatorilor, plecarea unui angajat este o situație stresantă care afectează negativ întregul proces de muncă și, în consecință, profitul. Mai mult, în unele cazuri, plecarea unui angajat cheie poate paraliza complet munca întreprinderii. Și cerința pentru o lungă perioadă de timp de a pregăti un nou angajat pentru procesul existent poate, de asemenea, complica pierderea. Să ne uităm la cele mai comune motive pentru care angajații pleacă

Motivul concedierii nr. 12 – divergență de principii

Nu este atât de comun în zilele noastre ca oamenii să lucreze din cauza dezacordurilor ideologice și fundamentale cu angajatorul lor. Dar uneori apar situații în care concedierea din aceste motive este posibilă. De exemplu, atunci când o companie în care a lucrat un vegan angajat începe să construiască o fermă de vite ca proiect secundar. Sau atunci când compania își exprimă sprijinul pentru anumite politici care pot provoca antipatie angajatului.

Astfel de situații reprezintă doar o mică parte din numărul total de concedieri independente ale angajaților, dar pentru mulți angajatori sunt cele mai imprevizibile. Cu toate acestea, o astfel de concediere poate provoca de obicei daune grave unei afaceri numai atunci când există un număr mic de angajați. Iar în întreprinderile mici, angajatorul are întotdeauna posibilitatea de a preveni astfel de evenimente sau măcar să fie conștient de interesele și principiile angajaților lor.

În general, șeful de departament, specialiștii în HR sau angajatorul însuși sunt practic incapabili să influențeze o astfel de situație. Și o astfel de influență, chiar dacă este posibil, este puțin probabil să fie justificată - nu are rost să sacrificeți interesele afacerii pentru interesele unui singur angajat. Cu toate acestea, dacă politicile și acțiunile companiei provoacă nemulțumiri masive în rândul angajaților, iar astfel de concedieri nu sunt o practică izolată, ar trebui să vă gândiți serios la vectorii de dezvoltare aleși.

Motivul concedierii nr. 11 – distanță lungă

În general, tocmai din cauza distanței lungi de acasă la serviciu, angajații își părăsesc rar locul de muncă. La urma urmei, atunci când merg la muncă, ei știu cu ce vor trebui să facă față. Este o altă problemă când a apărut o modificare a distanței până la locul de muncă după începerea relației de muncă. De exemplu, după mutarea unui birou sau invers – schimbarea locului de reședință al unui angajat. Timp suplimentar petrecut călătorind la birou, creșterea costului călătoriei cu transportul interurban și urban - toți acești factori afectează negativ angajatul și îl pot chiar împinge să renunțe.

Totodată, angajatorul are posibilitatea de a influența această situație. Dacă un angajat este foarte valoros pentru companie, dar are dificultăți în a ajunge la muncă, îi poți oferi diverse opțiuni de compensare. De exemplu, plata parțială a costului de transport sau o restrângere a cerințelor efective de ședere la locul de muncă, dacă acest lucru este permis. Adică, un angajat valoros poate fi eliberat de la muncă mai devreme, dar așteptat să revină mai târziu. Cu toate acestea, o astfel de practică ar trebui folosită individual, deoarece poate afecta negativ restul echipei, care va fi nemulțumit de astfel de îngăduințe excesive.

În general, ar trebui să se țină cont întotdeauna de faptul că, atunci când apare o astfel de situație din vina angajatorului, de exemplu, la relocarea unei întreprinderi, cel mai bine este să determinați în avans o serie de beneficii pentru toți angajații care lucrează și să discutați opțiunile. pentru beneficii suplimentare sau alte asistențe cu lucrătorii înșiși. Dacă creșterea timpului de deplasare la și de la locul de muncă a fost influențată de factori terți - modificări ale rutelor de transport public, închiderea autostrăzilor și drumurilor pentru reparații - ar trebui căutate compromisuri cu angajații afectați de o astfel de schimbare. Daca problema este mutarea unuia dintre angajati, orice masuri de imbunatatire a starii acestuia ar trebui luate doar daca esti complet sigur ca nu vor afecta situatia din echipa.

Motivul concedierii nr. 10 - factori personali

În cele mai multe cazuri, oamenii renunță tocmai din cauza nemulțumirii față de anumite aspecte ale relației de muncă. Cu toate acestea, acest lucru nu se aplică tuturor situațiilor - în unele cazuri, angajatorul și compania sa nu au absolut nimic de-a face cu concedierea angajatului. Motivul concedierii poate consta în factori complet terți, personali, care afectează viața angajatului.

Astfel de situații includ diverse schimbări în familie. sau invers - o nuntă, nașterea unui copil, o mutare în familie - lista unor astfel de situații care pot duce în cele din urmă la concediere este extrem de largă. Iar angajatorul nu ar trebui să se învinuiască sau să caute greșeli în propria politică de personal dacă angajatul renunță tocmai din cauza circumstanțelor din viața personală. Aceleași situații includ probleme de sănătate care apar în rândul lucrătorilor și care nu au legătură cu activitățile lor profesionale. Dar, în acest caz, sprijinul și asistența angajatorului pot fi încă de mare importanță pentru cel care renunță.

În același timp, este imposibil să dai recomandări care ar putea menține cu siguranță un angajat la locul de muncă în acest caz. Desigur, angajatorul poate discuta cu atenție această problemă cu angajatul și poate oferi un fel de soluție de compromis, dar un astfel de compromis poate să nu fie întotdeauna posibil. Demiterile din motive personale nu se întâmplă foarte des, prin urmare, în primul rând, ar trebui tratate ca un dat - la urma urmei, viața umană este instabilă și nu fiecare persoană din ea are de lucru în primul rând.

Motivul concedierii nr. 9 – situație critică în societate

În vremuri de criză economică, mulți angajați caută noi oportunități și perspective, în timp ce alții se străduiesc să obțină cât mai mult posibil imediat, fără să aștepte zile grele. Același lucru, doar într-o măsură mult mai mare, se aplică crizelor nu pe piața generală, ci la scara unei întreprinderi individuale. O situație dificilă sau doar o criză emergentă poate obliga lucrătorii să renunțe în avans, fără să aștepte ca afacerea să intre în faliment, după care vor ști doar că au lucrat gratis câteva săptămâni sau luni fără posibilitatea de a-și primi câștigul.

În cazul în care există o situație de criză în afaceri, o parte foarte importantă a măsurilor anticriză ar trebui să fie evenimentele dedicate angajaților obișnuiți și specialiștilor cheie ai acestei afaceri. Momentele dificile în afaceri pot deveni atât o forță care distruge echipa și eficiența muncii, cât și invers – o situație în care angajații pot să se ralieze și să tragă literalmente afacerea din momentele dificile pe umerii lor.

Prin urmare, este important ca angajatorul să comunice angajaților cât mai direct și deschis posibil despre crizele din afacere, însă, fără exagerări excesive. Dezmințirea zvonurilor și prevenirea panicii, împreună cu furnizarea de informații veridice, deși nu cele mai roz, pot face mult mai mult decât simpla reducere a problemelor și riscurilor existente.

Motivul concedierii nr. 8 – motivație scăzută a angajaților

Lipsa motivației de a munci poate provoca concedieri doar în cazurile cele mai avansate. Cu toate acestea, motivarea insuficientă în sine este o problemă extrem de gravă, iar concedierile din acest motiv reprezintă un semn grav al deficiențelor structurale în politica de personal a întreprinderii. În primul rând, bonusurile ar trebui să fie principalul instrument de motivare a angajaților.

Legislația actuală a muncii permite utilizarea unei game largi de sisteme de bonusare pentru angajați. Cu toate acestea, mulți angajatori încă abordează problema atribuirii și plății bonusurilor doar în mod formal - pur și simplu notându-le lucrătorilor ca un al 13-lea salariu suplimentar sau eliberându-le în mod regulat. Astfel de bonusuri distrug aproape complet esența motivațională a acestei proceduri.

În același timp, sistemele de bonusuri promițătoare ar trebui să se concentreze pe indicatori cheie specifici de performanță pentru fiecare angajat în parte. În acest caz, când angajatul și-a stabilit clar obiective și a conștientizat că realizarea lor va fi răsplătită de către angajator, este puțin probabil să renunțe din cauza lipsei de motivație. Mai mult, un sistem motivațional de înaltă calitate poate chiar depăși mulți alți factori din sistemul de valori al angajatului care l-ar putea împinge să renunțe.

Motivul concedierii nr. 7 – lipsa sau insuficiența garanțiilor sociale

În ciuda faptului că Federația Rusă este un stat cu o politică socială puternică și cu un volum mare de obligații ale oricărui angajator față de angajații săi, simpla respectare a standardelor Codului Muncii într-o măsură minimă poate să nu fie întotdeauna suficientă pentru lucrători. Ținând cont de tendințele moderne, în care multe întreprinderi se străduiesc să câștige loialitatea angajaților tocmai prin garanții sociale, volumul lor mic poate deveni un motiv serios de concediere ulterioară.

În primul rând, trebuie remarcat faptul că, dacă există disponibilizări din astfel de motive, atunci acesta este principalul marker al necesității de a schimba politica socială a afacerii. În special, legislația actuală permite în mare măsură angajatorilor să ofere sprijin suplimentar angajaților lor fără costuri inutile și obstacole birocratice.

Garanțiile sociale pot fi exprimate în diferite opțiuni, care includ:

• Sprijin financiar direct pentru lucrătorii aflați în situații dificile de viață.
• Furnizarea de timp liber, recreere și divertisment atât pentru angajații înșiși, cât și pentru familiile acestora, inclusiv furnizarea de vouchere.
• Posibilitate de tratament in institutii medicale specializate sau asigurare medicala suplimentara.
• Oferă cursuri profesionale gratuite.

O variantă foarte eficientă de reținere a angajaților cu ajutorul garanțiilor sociale poate fi obligația de a plăti contribuții permanente sau similare angajaților care au lucrat o anumită perioadă de timp. În acest caz, însuși faptul prezenței unei astfel de securitate suplimentare în viitor poate obliga angajații să ignore alți factori negativi și să le distragă atenția de la gândurile de a renunța sau de a schimba locul de muncă.

Motivul concedierii nr. 6 – evaluarea necorespunzătoare a eforturilor angajaților

Adesea, evaluarea inadecvată de către angajator și managementul eforturilor angajaților duce la concedierea ulterioară. Dacă la o întreprindere apar situații în care unii dintre angajați ar putea să nu lucreze deloc și cineva trebuie să lucreze pentru întregul departament, este foarte probabil ca angajatul care lucrează pentru întregul departament, care nu primește niciun profit din astfel de activități, pur și simplu, în cele din urmă, va decide să-și schimbe locul de muncă.

Este necesar să se facă distincția între evaluarea incorectă a eforturilor angajaților și lipsa de motivație. În această situație, angajatul renunță tocmai pentru că îndeplinirea zilnică stabilă a sarcinilor de serviciu directe nu este apreciată sau este incorect evaluată, și nu inițiativa suplimentară sau alte caracteristici ale sistemului motivațional. Cel mai adesea, managerii autoritari nu acordă atenția cuvenită condițiilor de muncă și repartizării responsabilităților de muncă între angajați.

Dacă șeful unui departament este interesat doar de îndeplinirea obiectivelor generale de performanță ale departamentului și nu acordă atenție participării specifice a angajaților individuali la îndeplinirea unor astfel de indicatori, atunci, în cele din urmă, cei mai eficienți angajați se vor gândi cu siguranță la căutarea unui alt loc de muncă . O astfel de concediere poate fi evitată printr-o evaluare zilnică de înaltă calitate a muncii și o distribuție adecvată a responsabilităților de muncă. În plus, pentru ca un angajat să nu se simtă subevaluat și să nu lucreze pentru întregul departament pe cont propriu, nu este deloc necesar să-și încurajeze direct activitățile - o satisfacție similară a simțului său al dreptății, precum și o motivație suficientă pentru angajaților ineficienți, se poate realiza prin aplicarea anumitor sancțiuni angajaților cu performanțe slabe.

Motivul pentru care părăsești numărul 5 – nivel ridicat de stres

Multe activități de lucru pot fi stresante. Lucrul cu oamenii, efectuarea de acțiuni responsabile, operarea în sau în condiții - toate acestea au un impact suplimentar asupra angajatului. Nivelurile excesive de stres și tensiune nervoasă în timpul muncii pot provoca atât oboseală cronică, cât și chiar depresie, probleme psihologice și concedierea ulterioară a angajatului.

Trebuie înțeles că standardele Codului Muncii nu evaluează întotdeauna în mod adecvat povara asupra lucrătorilor. La o întreprindere, o pauză obligatorie cu suprasolicitare constantă a lucrătorilor nu va putea în niciun caz să ofere odihnă adecvată. La alte întreprinderi, distribuirea corectă a sarcinii va face posibilă utilizarea eficientă a timpului de odihnă al personalului în scopuri de muncă - de exemplu, acest lucru este practicat pe scară largă în companiile IT străine, care consideră timpul de odihnă colectiv al personalului ca o opțiune excelentă pentru dezvoltarea abilităților și cooperarea între departamente necesară programatorilor și alți angajați pe bază pur voluntară.

Notă

Pentru a evita disponibilizările angajaților din cauza stresului excesiv, trebuie mai întâi să acordați atenție muncii specialiștilor de HR și condițiilor de muncă existente. În cazul unei sarcini prea mari sau pur și simplu a factorilor generatori de stres crescuti, influența acestora ar trebui cel puțin compensată. Cu toate acestea, nu întotdeauna nici salariile mari și bonusurile suplimentare pot fi suficiente pentru ca un angajat să lucreze fără îndoială în condiții prea dure - prin urmare, volumul de muncă nu ar trebui să fie niciodată excesiv, indiferent de nivelul stabilit de plată pentru un astfel de volum de muncă.

Motivul concedierii nr. 4 – relație proastă cu conducerea sau echipa

O echipă plină de conflicte sau lipsa de încredere sau pur și simplu relații corecte cu superiorii pot duce adesea la concedierea angajaților. Prin urmare, specialiștii profesioniști în HR și angajatorii acordă o mare atenție atât procesului de team building - crearea unei echipe eficiente de angajați, cât și selecției preliminare a solicitanților pentru posturile vacante care sunt compatibile între ei și cu echipa existentă.

Dacă apare un conflict direct cu managerul sau cu angajatorul însuși, ar trebui să se reconsidere clar relația dintre un astfel de management și angajat și să se ia o decizie obiectivă, fără a se baza pe opinii subiective. Mai mult, din punct de vedere obiectiv, atât angajatul însuși, cât și angajatorul sau managerul pot fi vinovați pentru relațiile problematice, iar soluția unei astfel de probleme va depinde de mulți factori.

În general, problemele în echipă la marile întreprinderi pot fi rezolvate prin transferul unui angajat dintr-un loc în altul. Dacă un angajat se confruntă cu o problemă cu echipa, sancțiunile și metodele de influențare a echipei pot duce în cele din urmă la rezultatul opus și nu fac decât să agraveze conflictul existent. Totuși, dacă tendința la conflicte constante cu echipa duce la concedierea unui număr mare de angajați, sau la o schimbare constantă a personalului, atunci când echipa constituită nu acceptă noi angajați sau îi agresează literalmente, nu ar trebui să se răsfețe un astfel de comportament. La un moment dat, chiar și o reînnoire completă a unei echipe atât de toxice și agresive poate deveni justificată.

Motivul concedierii nr. 3 – plictiseala și monotonia procesului de muncă

Monotonia procesului de muncă și plictiseala la locul de muncă pot părea un factor obișnuit care nu poate afecta concedierea unui angajat. Cu toate acestea, nu este. Chiar și cu un nivel suficient de salariu, perspective bune de creștere a carierei, garanții sociale și alte aspecte pozitive ale relațiilor de muncă, rutina excesivă la locul de muncă poate duce în cele din urmă angajatului la depresie sau chiar la concedierea angajatului. La fel, plictiseala la locul de muncă, chiar dacă se datorează lipsei sarcinilor care sunt cu adevărat necesare de îndeplinit, are un efect similar asupra angajatului.

Notă

Puteți lupta împotriva plictiselii și a rutinei folosind diverse metode. Deci, dacă procesul de lucru este monoton și nu necesită calificări prea precise cu cunoștințe specifice, rotația constantă a lucrătorilor între departamente poate fi eficientă. O astfel de rotație poate fi efectuată fie lunar, fie anual, fie săptămânal sau chiar de mai multe ori pe parcursul unei zile lucrătoare. Un exemplu excelent de interschimbabilitate a lucrătorilor poate fi restaurantele fast-food - puțini dintre lucrătorii lor se pot plânge de monotonia procesului de muncă. Mai mult, o astfel de interschimbabilitate a angajaților le va crește cu siguranță calificările și va reduce semnificativ daunele aduse întreprinderii dacă unul dintre angajați este pierdut, deoarece toți ceilalți angajați își vor putea îndeplini cu ușurință sarcinile fără pregătire suplimentară.

Plictiseala este un semn de distribuție necorespunzătoare a timpului de muncă sau a responsabilităților de muncă. Desigur, unele posturi pot impune direct angajaților să aibă timp liber. De exemplu, atunci când lucrează ca paznic, reparator sau administrator de sistem, timpul lor liber este tocmai un indicator al muncii lor eficiente. Pentru a scuti lucrătorii de plictiseală, puteți folosi o abordare diferită. Dacă prezența unui angajat la locul de muncă sau în imediata apropiere a acestuia nu este necesară tot timpul, ziua de lucru poate fi scurtată sau angajații pot fi eliberați mai devreme. Dacă trebuie să fie întotdeauna prezenți la locul de muncă, deoarece munca lor poate fi solicitată în orice moment, ar trebui să li se furnizeze cel puțin instrumente minime pentru activități de agrement. Acestea ar putea fi accesul simplu la Internet, un colț special de sport sau o zonă separată de recreere, prezența unor jocuri de societate sau a altor divertisment sau o mini-biblioteca.

Motivul concedierii nr. 2 – lipsa perspectivelor

Unii lucrători renunță pur și simplu pentru că nu există perspective reale la locul lor de muncă. Lucrul îndelungat cu același salariu și în aceeași funcție fără progres vizibil va obliga cu siguranță un angajat să se gândească la căutarea unui loc de muncă mai promițător. Chiar și un salariu mic, cu oportunități ample de creștere a carierei în viitor, poate să nu devină o piedică în acest caz pentru lucrătorii obosiți să rămână la același nivel.

În același timp, este logic că nu fiecare angajat este cu adevărat demn de o promovare eficientă sau o promovare pe scara carierei - în orice caz, nu există suficiente posturi de conducere vacante pentru toată lumea. Cu toate acestea, trebuie amintit că în orice întreprindere este posibil ca angajații să ocupe posturi suplimentare. Astfel, unui angajat care nu dă dovadă de talent de conducere, dar își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de serviciu, i se poate mări salariul și i se poate oferi rolul de instructor pentru solicitanții începători, sau pur și simplu i se va asigura un venit suplimentar acordându-i funcția de responsabil cu securitatea la incendiu. sau alte standarde de muncă.

În unele profesii există și un anumit plafon pentru creșterea carierei, peste care angajatul pur și simplu nu se poate ridica. În acest caz, este puțin probabil ca angajatul să renunțe din acest motiv, dar poate începe să se gândească la schimbarea specialității. Dacă angajatorul apreciază un astfel de angajat în această calitate, o opțiune bună poate fi să îi ofere un loc de muncă cu fracțiune de normă cu o altă poziție care să îi asigure o creștere proprie, separată, în carieră, dacă este posibil. Chiar și faptul că există perspective minime de viitor, atunci când se atinge „plafonul” în specialitatea ocupată, poate convinge cu ușurință un angajat să renunțe.

Motivul concedierii #1 – salariu mic

Principalul motiv pentru majoritatea concedierilor angajaților din întreaga lume este nemulțumirea directă și banală cu salariile. Și corectarea unei astfel de nemulțumiri este atât dificilă, cât și simplă. Mulți angajatori preferă să închidă pur și simplu ochii la concedierea angajaților din cauza salariilor mici și să o mărească după faptul că un specialist valoros a plecat. Acest comportament este asociat cu concepții greșite extrem de frecvente și cu metode de management ineficiente care nu includ contact direct din partea managerului și întrebări directe despre satisfacția salarială și posibilele nevoi.

În spațiul post-sovietic, mulți manageri pur și simplu nu oferă angajaților care demisionează salarii mai mari, temându-se că o astfel de concediere este pur și simplu „șantaj”. Dar, în final, ei sunt nevoiți să majoreze salariile pentru angajații următori, având probleme cu angajarea de personal nou sau lipsa lor de profesionalism. Prin urmare, este mai bine să preveniți concedierea în avans și să evaluați în mod adecvat nevoile lucrătorilor și situația pieței. Dacă toți concurenții companiei plătesc mai mult pentru o muncă similară, aceasta ar putea în curând să-și piardă aproape complet lucrătorii profesioniști și chiar și mai mult să își piardă poziția pe piață.

În general, cheia angajării permanente a angajaților la o întreprindere și a unui număr minim de disponibilizări, oricât de banal ar suna, este o relație directă și de încredere între angajat și angajator. De fapt, angajatorul nu trebuie să ia o poziție autoritara în raport cu angajații și să-și demonstreze puterea - ambele părți ale relației de muncă, într-un anumit sens, sunt complet egale. Menținerea unei astfel de atmosfere de egalitate va permite angajaților să-și indice în mod independent nemulțumirile sau pur și simplu să-și demonstreze nevoile angajatorului fără concediere, ceea ce va îmbunătăți performanța întregii afaceri fără stres nejustificat atât pentru manageri, cât și pentru angajați.

Pentru a lucra cât mai mult timp într-un loc de muncă preferat și profitabil, un angajat trebuie să înțeleagă de ce este prețuit și ce să nu facă pentru a rămâne în locul său de muncă și a se dezvolta profesional. Rezultă că se întocmesc statistici cu privire la motivele disponibilizărilor la diferite întreprinderi din țară. Puteți găsi un loc de muncă și nu-l pierde datorită nu numai calificărilor înalte, ci și atitudinii corecte față de procesele de afaceri ale companiei, misiunea acesteia și cunoașterea principalelor motive ale concedierilor.

Deci, motivele concedierii și greșelile fatale ale angajaților:

Un studiu realizat de serviciul Head Hunter a arătat exact ce acțiuni comise de angajați în cele din urmă pot deveni baza pentru concedierea acestuia din funcția sa și personalul companiei.

Lista cu 10 greșeli fatale care sunt inacceptabile pentru un angajat:

• dispută cu șeful tău și caută un nou post vacant la locul tău de muncă;
• a ajuta un coleg să-și ascundă greșeala și a le spune colegilor propriile planuri de viitor;
• a se prezenta beat la birou și faptul că un potențial candidat pentru demitere și-a asumat vina altcuiva;
• colectarea bârfelor despre șef și discutarea lor pe rețelele sociale și prin poștă, precum și comportamentul indecent la o petrecere corporativă;
• delapidarea și delapidarea banilor companiei, precum și relațiile intime cu un șef superior.

Ce spun angajații despre motivele plecării?

Postați un post vacant gratuit, găsiți un loc de muncă și de lucru, dar în cele din urmă fi concediat - o astfel de soartă poate aștepta fiecare angajat. În același timp, formularea oficială nu va spune prea multe despre ceea ce este în realitate și din această cauză, este optim să îi întrebăm pe cei concediați înșiși despre acest lucru și atitudinea lor față de situația în sine și acest fapt.

Printre cei peste 1.000 de cetățeni și locuitori ai Sankt-Petersburgului care și-au schimbat locul de muncă anul trecut, aceștia au participat la un sondaj anonim și au arătat astfel situația reală pe piața muncii. După cum au arătat rezultatele, nu contează dacă a fost muncă în Tyumen sau Sankt Petersburg, printre factorii principali care au dus la eliminarea din funcție, de exemplu. mai mult de 77 la sută există o schimbare în planurile companiei în sine, precum și situații de conflict și dispute cu șeful - 55 la sută. În plus, nu mai puțin populară și răspândită este o greșeală făcută la locul de muncă, ascunderea de către conducere a unei abateri sau a unei greșeli comise anterior.
Ce este important de remarcat?

În fruntea listei, întocmită în 2015, lista motivelor concedierilor este inițiativa companiei însăși, atunci când aceasta nu mai are nevoie de serviciile unui angajat nedorit. Și acest lucru este în contrast puternic cu ceea ce sa întâmplat înainte de criză.

Înainte de criză, motivele părăsirii unui post, care se referă la posturile vacante din Rostov sau, de exemplu, Sankt Petersburg, ar putea varia, dar principalul, care este remarcat de subordonații obișnuiți, este lipsa de perspectivă. Aproape 70% dintre persoanele concediate chestionate cred că da. În special, a fost vorba în special de câștigurile scăzute și de o șansă mică de a le crește și de lipsa de creștere în ceea ce privește cariera. Conflictele cu conducerea ca motiv de concediere au scăzut și s-au ridicat la aproximativ 41%, iar doar 18 din 100 au remarcat că au fost provocați să părăsească locul de muncă prin încălcarea de către angajator a Codului Muncii.

Cum evaluează angajatorii motivele concedierilor?

Dacă judecăm astfel de motive din funcția de conducere, atunci selecția personaluluiînlocuirea celor concediați nu va fi dificilă - găsirea rapidă a lucrătorilor în timpul unei crize nu va fi o problemă, principalul lucru este că aceștia nu fac greșelile subordonaților concediați anterior.

Principalul lucru, în opinia lor, este eșecul subordonatului de a-și îndeplini propriile responsabilități ale postului, care sunt menționate direct în fișa postului. Acest motiv a fost exprimat de aproape 50% dintre angajatorii chestionați și, după cum arată rapoartele statistice, 48% dintre oameni au fost concediați pe această bază. În același timp, 1/3 dintre respondenți vorbesc despre conflictul dintre un șef și un subordonat ca un alt motiv de concediere.

Aproximativ 27 la sută dintre respondenți au remarcat că au fost forțați să efectueze disponibilizări din cauza problemelor apărute în afacere, iar aici întrebarea nu este doar despre concedierea unui angajat ineficient, ci și despre reducerea cheltuielilor pentru serviciile unor experți scumpi care au dat dovadă de excelență. rezultatele muncii, dar după cum sa dovedit, în timpul recesiunii nu au fost solicitate ca atare. În plus, motivul concedierii a fost utilizarea resurselor companiei de către angajați, furtul și dezvăluirea de informații restricționate. În special, aproximativ 9% dintre angajați au fost concediați pentru furt.

Care sunt motivele concedierii pe care un nou angajator nu îi este rușine să le numească?

Concedierea este un proces destul de dureros și o întrebare atunci când aplici pentru un nou loc de muncă, cu toate acestea, există opțiuni de redactare cărora nu le este rușine să se pronunțe, ca să spunem așa. Ei sunt, după cum notează angajatorii înșiși, cei care nu vor crea probleme serioase potențialilor candidați pentru un post vacant atunci când trebuie să își găsească urgent un loc de muncă, în timpul unui interviu și în viitor.

Lista acestor formulări include:

• reorganizarea și lichidarea companiei, precum și lipsa perspectivelor de dezvoltare profesională și de carieră a angajatului;
• o supraabundență de muncă neregulată sau o schimbare bruscă a condițiilor de muncă în rău pentru persoană și, după cum notează angajatorii în datele lor atunci când le postează pe șantierul de muncă, acest motiv nu este cel mai bun pentru ei - nu le oferă cel mai bun reputația în rândul potențialilor solicitanți și subordonați;
• schimbarea reședinței unui angajat sau relocarea unei companii, precum și schimbarea conducerii care recrutează o nouă echipă la propriile standarde;
• extinderea funcțiilor de muncă ale unui angajat fără acorduri și rezerve prealabile cu privire la o creștere a remunerației pentru un astfel de volum de muncă.

Chaturile, ICQ, rețelele sociale, vizionarea site-urilor de divertisment și a filmelor nu numai că consumă gigaocteți de trafic guvernamental, ci și interferează foarte mult cu capacitatea angajaților de a-și îndeplini sarcinile directe. Discuții despre companie sau despre conducerea acesteia pe Internet - 21% Anterior, era posibil să discutăm toate problemele de lucru numai în camera de fumat sau acasă, în bucătărie. Dar acum, în era dezvoltării internetului, toate laturile inestetice ale unei companii pot ieși la iveală pentru milioane de oameni să le vadă.

Problemele curente

Vesti Economie

Organizațiile și întreprinderile observate de Rosstat angajează 16,4 milioane de oameni (47% din numărul de angajați ai organizațiilor, excluzând întreprinderile mici).

Din numărul total de lucrători disponibilizați în august, 75,2% au demisionat de bunăvoie, 5,7% prin acordul părților, 2% din cauza reducerii personalului, 0,8% dintre lucrători au lucrat cu fracțiune de normă, 4,2% dintre lucrători erau în muncă. pleca fara plata.

Mișcarea muncitorească

Pentru a studia mișcarea forței de muncă la întreprinderi, aceștia țin înregistrări pe baza documentației primare (cereri, comenzi) și determină indicatori absoluti numiți cifra de afaceri pentru admitere și cifra de afaceri pentru eliminare.

Surse de formare a forței de muncă: Principalele motive valabile pentru plecare (cifra de afaceri necesară):

Din cauza situației nefavorabile de pe piața muncii din Rusia, au apărut noi motive de concediere - din cauza lichidării întreprinderilor, a reducerii personalului din cauza scăderii producției.

Fluxul documentelor în timpul selecției personalului

Pentru ca procesul de ocupare a posturilor vacante să aibă succes, trebuie să construiți un sistem de selecție clar și să descrieți în detaliu toate etapele acestuia în instrucțiuni. Birocratie excesiva? Nu, o descriere a procesului de selecție a personalului este necesară pentru fiecare companie modernă.

În primul rând, ar trebui elaborat un Regulament privind selecția personalului.

Au început concedierile în masă: o cronică a disponibilizărilor din toată țara

Directorul Serviciului Federal de Penitenciare din Rusia Gennady Kornienko și președintele Consiliului de administrație al Sberbank al Rusiei OJSC German Gref au semnat un acord privind crearea unei case de comerț care va vinde produse finite produse în instituțiile de corecție ale sistemului penal. .

La 12 februarie 2014, Duma de Stat a Rusiei a adoptat un proiect de lege care propune modificări la contractul de muncă cu privire la activitățile cetățenilor străini.

Șomajul în Rusia scade în timpul disponibilizărilor

Rostrud a anunțat statisticile concedierilor

Potrivit lui, 200 de mii de oameni este cifra oficială. „Trebuie să înțelegeți că sunt multe reduceri nesocotite, deoarece oamenii sunt adesea forțați să demisioneze din proprie voință”, citează RIA Novosti cuvintele adjunctului șefului departamentului.

Desigur, acum este dificil de a numi numărul exact de persoane disponibilizate din cauza reducerii personalului și la cererea lor, deoarece monitorizarea Rosstat este efectuată trimestrial.

Statistica concedierilor

„În luna octombrie a acestui an, Rosstat a estimat numărul total de șomeri la 4,6 milioane.

Frica și concedieri în Rusia

În plus, potrivit unor informații neoficiale, 1.700 de angajați ai fabricii de oțel Bezhitsa ar putea fi disponibilizați în viitorul apropiat. unde se produc componente pentru trenuri feroviare. Numărul de angajați ai uzinei depinde direct de comenzile de la Căile Ferate Ruse, iar în anul următor sunt puțini.

În regiunea Kirov, puțin peste 10 mii de oameni au primit avertismente despre posibile disponibilizări.

Desigur, „azi” adăugat este un mic truc și în unele cazuri chiar o convenție. De fapt, azi, ieri și foarte probabil mâine, oamenii au fost concediați și vor fi concediați pentru același lucru. Statisticile colectate de Anti-Slavery arată că există doar patru motive tipice pentru a părăsi un loc de muncă. O sa va povestesc despre ele.

1. Nepotrivire profesională
Teorie. Nu se întâmplă atât de des, dar tot se întâmplă. Acestea sunt situații în care o persoană nu își îndeplinește obiectiv responsabilitățile de muncă. În plus, „nu funcționează” în zilele noastre înseamnă ceva diferit de ceea ce însemna înainte. Acum totul se schimbă rapid, turbulența digitală adaptează foarte brusc și rapid regulile și cerințele pentru anumite profesii. Iar o persoană care stătea în stagnare în urmă cu șase luni s-ar putea găsi azi complet fără muncă. Important: aptitudinile de ieri nu garantează un loc de muncă astăzi!

Practică. Conceptul de „adecvare profesională” este acum perceput foarte dureros, aproape toate industriile sunt la un moment de cotitură. Dacă în urmă cu un an o persoană era calificată profesional, asta nu înseamnă deloc că astăzi situația va rămâne aceeași. Acest lucru este mai ales dureros pentru persoanele cu vârsta peste 40-45 de ani, care sunt împinse mai departe de generația mai tânără.

Un exemplu clasic din practica mea este cazul unei femei dintr-o industrie în care o astfel de situație nu era deloc așteptată.

Un reprezentant tipic al domeniului finanțelor și contabilității, contabilul șef al unei mici companii, a venit la Antisclavie. Mai exact, a fost de fapt o împrăștiere a mai multor companii mici de afaceri unite de un singur fondator. La un moment dat, s-a întâmplat să se schimbe formularul de raportare și cerințele fiscale, dar contabilul nu a răspuns la acest lucru la timp. Compania a primit o amendă, iar proprietarul a schimbat imediat studentul cursurilor noastre cu o persoană care deține sisteme mai moderne, apoi a legat complet totul de serviciul de contabilitate „Knopka”. În general, l-am concediat pe vechiul angajat, economisind în același timp aproape o treime din salariul celui nou. Cea mai revelatoare poveste a discrepanței dintre competențe și timp. Totodată, ascultătoarea a lucrat ca contabil în firma ei timp de șase ani, iar până atunci nu au fost probleme. Ea, desigur, era pregătită să-și termine studiile, dar proprietarul a declarat direct că nu va pierde timpul cu studiile ei, deoarece piața este plină de specialiști care știu și pot face totul de mult timp.

Ce se poate face? Actualizați-vă în mod regulat cunoștințele despre profesie.

2. Intrigi corporative și război
Teorie. Bătăliile competitive la locul de muncă sunt frecvente. Demiterile sunt, de asemenea, frecvente dacă o persoană a vorbit „pe partea greșită” sau, fără să vorbească, a ajuns în echipa învinsă.

Practică. Am avut un alt ascultător în „Anti-Sclavie” care a lucrat într-o companie mare ca șef al departamentului de management imobiliar. Ca specialist, nu a avut nimic de-a face cu războiul corporativ care a fost purtat între managerii de top ai organizației sale. Dar liderul său a luptat cu dinți și unghii. Pentru putere, funcționalitate, bani. Și, din păcate pentru ascultătorul nostru, a pierdut. Și nu a mers nicăieri, așa că nu a putut lua cu el oamenii din compania anterioară. Între timp, liderul echipei învingătoare a spus sincer că nu are nevoie de oamenii care au lucrat la echipa învinsă. Poate ca interpreți, dar nu ca șefi de departamente.

În consecință, ascultătorul nostru a primit o notificare de concediere. Desigur, ea a început imediat să încerce să demonstreze că este nevoie și de neînlocuit. Aici i s-a sugerat corect că acest lucru nu este în întregime adevărat: este posibil să învețe ce face și fie își transferă cunoștințele unui nou angajat în câteva săptămâni, fie își părăsește locul de muncă din cauza disponibilizărilor și fără a plăti trei salarii. .

Ce se poate face? Destul de ciudat, pentru a deveni un adevărat expert de neînlocuit. Dacă cunoștințele tale nu pot fi transferate în timpul unei perioade de probă de două până la trei săptămâni, cu un grad mare de probabilitate nimeni nu te va îndepărta de la locul tău de muncă sub nicio circumstanță. Și chiar dacă ești concediat brusc, când intri pe piața muncii, vei deveni solicitat instantaneu.

3. Biochimie
Teorie. Acestea sunt exact cazurile în care un angajat, din anumite motive, nu s-a înțeles cu managerul. Sau nici măcar în caracter, dar pur și simplu nu au funcționat bine împreună. Acest lucru se întâmplă adesea când un lider se schimbă. În absența unor motive obiective de nemulțumire, apare o discrepanță la un anumit nivel uman, biochimic.

Practică. Din nou povestea „femeilor”: se întâmplă că mai multe femei vin la noi. Olga a lucrat într-o companie farmaceutică din departamentul de marketing. Timp de mulți ani, a raportat și a raportat direct la sediul central din Germania și totul a fost grozav. Până când compania a decis să schimbe structura și a numit un manager regional. Au angajat o fată pentru post, să-i spunem Svetlana și, cumva, a devenit imediat clar că Svetei nu-i plăcea Olga: se simțea ca o concurență. Și Olga însăși nu a putut găsi un limbaj comun cu Sveta: era obișnuită să raporteze la nivel global și nu a recunoscut-o în interior pe Svetlana ca lider.

Un conflict intern foarte puternic a apărut de ambele părți, și asta în ciuda faptului că formal nu au existat probleme la locul de muncă. Sveta a început să o hărțuiască pe Olga cu o atitudine sâcâitoare și proastă și a început să întoarcă echipa împotriva ei. De asemenea, dându-și seama că Olga este în stare bună cu liderii globali, iar plecarea ei ar putea ridica o serie de întrebări, Sveta a început să scrie recenzii proaste despre Olga la sediul central în avans. Nimeni nu s-a deranjat cu adevărat să se uite la asta: angajatul a retras înainte, dar acum nu o face - ei bine, se întâmplă. Olga, știind că este o bună profesionistă, nu a luptat pentru un post, ci a intrat pe piață și a primit aproape imediat mai multe oferte de la companii gata să o ia cu brațele deschise. Când a venit Olga cu scrisoarea de demisie, nimeni nu a mai apreciat-o cu adevărat și nu a vrut să o păstreze. Ea și vechea ei companie s-au despărțit în liniște. Formal, aceasta nu este, desigur, concediere, dar în realitate persoana a fost forțată să demisioneze.

Ce se poate face? Cunoaște-ți valoarea ca profesionist și fii mereu pregătit pentru întorsături neașteptate. A pune paiul asupra ta este decizia corectă, pentru că literalmente totul are capacitatea de a se schimba peste noapte.

4. Lipsa de loialitate corporativă
Teorie. Acest lucru, în special, înseamnă să mergi la interviuri cu terți, să faci declarații negative despre compania ta, să distribui informații care interferează cu activitatea acesteia și așa mai departe.

Practică. O altă poveste clasică. Ascultătorul, să-i spunem Kirill, a vrut să se uite la piață și, după cum se spune, să se arate. Și-a postat CV-ul, l-a închis pentru actuala companie (există o astfel de funcție pe conducerea resurselor de recrutare) și a început să se uite la ceea ce se oferă în prezent în specialitatea sa. Mai mult, era 100% sigur că compania lui nu va afla nimic despre asta.

Din păcate, Kirill nu a ținut cont de faptul că specialiștii în resurse umane sunt prieteni între ei și comunică adesea, așa că departamentul de resurse umane al companiei sale a aflat totul destul de repede. Kirill era manager senior de vânzări în telecomunicații, iar compania nu dorea să-l îndepărteze sau să-l înlocuiască. Dar până am aflat că Kirill mergea la interviuri. Apoi, printre colegii săi, au găsit un candidat intern care a fost promovat în locul lui Kirill: noul angajat era și loial și putea fi plătit mai puțin. Kirill a fost pur și simplu informat că poziția sa a fost transferată unei alte persoane și că ar putea fi liber.

Desigur, eroul nostru nu a înțeles imediat ce s-a întâmplat și care a fost motivul. A început să afle, iar în privat, undeva pe margine, i s-a spus că motivul este din plasarea CV-ului său. Kirill a fost indignat, a spus că nu poate fi nici concediat, nici concediat pentru asta și a refuzat să plece. Aici compania a luat o altă cale și pur și simplu și-a ridicat obiectivul de vânzări. A fost imposibil de implementat deoarece a fost ridicat în mod deliberat la un nivel complet nerealist în condițiile economice schimbate din țară. Kirill a servit câteva luni cu un salariu minim, plus amenzi și, în cele din urmă, a plecat singur.

Ce se poate face? Nu căuta un nou loc de muncă dacă nu ești pregătit pentru el.

Și mai departe
Trebuie înțeles că demiterea în Rusia înseamnă destul de des că o persoană nu este concediată, ci este forțată să renunțe. În multe privințe, aceasta este o problemă pur economică. Este destul de dificil să concediezi o persoană în temeiul Codului Muncii în țara noastră - este necesar să se creeze diferite comisii, iar totul este lung, complicat și trist. Nimeni nu vrea să se ocupe de a fi concediat „pe baza minții”, plus că există un risc mare de a obține un proces de la persoana care a fost concediată.

Este o poveste asemănătoare cu demiterea prin acordul părților: nu vor pentru că vor trebui să plătească trei sau patru salarii. Care este rezultatul? Așa este - o persoană este împinsă la concediere din cauza unei presiuni psihologice sau de altă natură și pleacă singură.

Este corect? Desigur că nu. Aducerea unui angajat într-o stare în care lumea nu este drăguță cu el și este gata să plece fără un salariu, principalul lucru este că nu mai este atins - este greșit și, de fapt, într-un mod amiabil. , ar trebui să fie pedepsit. Dar până acum, concedierea „la cererea proprie” este cel mai frecvent în țara noastră și, se pare, nu vom putea schimba acest lucru în curând.