Orice proprietar de afaceri este interesat să maximizeze eforturile și cunoștințele personalului angajat. Pentru a crește eficiența utilizării resurselor de muncă ale unei companii, există diverse metode și politici de gestionare a angajaților. Recent, teoria angajării angajaților a câștigat popularitate. Esența sa constă în concentrarea maximă pe crearea rezultatului general al fiecăruia dintre angajații companiei.

Esența conceptului de implicare a angajaților

Sistemele de management al resurselor umane sunt în mod constant îmbunătățite. Dacă anterior erau utilizați indicatori separați de satisfacție în muncă și loialitate față de angajator, s-au dezvoltat diverse metode de stimulare motivațională a angajatului, acum se folosește o metodă cuprinzătoare de implicare a personalului în muncă pentru a obține rezultatul final.

Angajamentul angajatului reprezintă gradul de interes personal al fiecărui angajat în atingerea obiectivelor companiei. Această politică de management al angajaților are ca scop crearea sistemului de motivare necesar pentru ca fiecare angajat să își dedice mai mult puterea și cunoștințele în beneficiul companiei. Aceasta, la rândul său, se manifestă prin creșterea productivității atât a unei unități sau divizii individuale de personal, cât și a întreprinderii în ansamblu.

În mod ideal, nivelul de implicare al unui angajat obișnuit ar trebui să fie egal cu interesul pentru rezultatul final al proprietarului afacerii. Cu toate acestea, în practică, o astfel de performanță este incredibil de dificil de atins și totul depinde de dimensiunea companiei.

În startup-urile mici, în care fiecare angajat este și un creator de afaceri, nivelul de implicare este aproape ideal în organizațiile mari, de lungă durată, cu un personal imens, este dificil să se obțină rate mari de implicare;

Indicatorul optim al angajării personalului este considerat a fi între 60-90 de puncte.

Cu cât este mai jos, cu atât angajații sunt mai puțin interesați. Dacă scorul nu ajunge la 30 de puncte, atunci o astfel de companie are probleme serioase cu personalul.

Maxim angajat angajat:

• participă activ la activitățile companiei;
• folosește în mod eficient timpul de lucru fără a fi distras de alte chestiuni care nu sunt legate de îndatoririle oficiale;
• nu necesită monitorizare și planificare constantă de către conducerea imediată;
• este capabil să-și extindă în mod independent funcționalitatea fără stimulente suplimentare.

În plus, creșterea implicării angajaților reduce fluctuația personalului, crește productivitatea angajaților și ajută la crearea rezervelor interne pentru managerii „în creștere” la diferite niveluri. În același timp, costurile cu forța de muncă în organizațiile care folosesc această metodă de gestionare a personalului angajat nu sunt mai mari decât valorile medii pentru segmente similare de piață.

Diferența dintre politica de implicare și alte teorii ale managementului personalului

În momente diferite, au fost populare diferite metode de creștere a productivității personalului angajat. Acest:

• satisfacția în muncă;
• loialitate față de angajator;
• crearea unor sisteme de motivare bazate pe principiul „morcov și stick”.

Satisfacția față de locul de muncă actual poate fi exprimată diferit pentru fiecare angajat. Acesta este în principal nivelul de plată și funcționalitatea locului de muncă. Cu toate acestea, această tehnică nu dă rezultate pe termen lung. De îndată ce o companie concurentă îi oferă unui astfel de angajat mai mult salariu sau îl interesează într-un proiect similar, dar mai promițător, acesta își va schimba imediat angajatorul.

Dezavantajul teoriei loialității este constrângerea personalului, impunerea angajaților a simțului datoriei față de companie. Angajatul își îndeplinește efectiv sarcinile pentru că trebuie. Nu există niciun interes personal pentru rezultatul final, global.

Sistemele de motivare a angajaților, desigur, joacă un rol important în eficiența angajaților. Cu toate acestea, nu există feedback din partea angajatului către angajator. De fapt, motivarea se rezumă la crearea de către conducerea firmei a unor condiții, de obicei de natură materială, în care salariatul își îndeplinește cu conștiință atribuțiile de serviciu și arată rezultatul planificat anterior pentru a primi o remunerație suplimentară. Un astfel de angajat nu îi pasă de ce se întâmplă în echipă în ansamblu, nu este interesat să-și extindă funcționalitatea.

Metodologia de implicare a personalului folosește instrumente din alte teorii de management al resurselor umane care s-au dovedit a fi eficiente în plus, creează feedback de la angajat către manager;

De asemenea, încurajează inițiativa angajaților. El poate oferi diverse instrumente pentru a-și îmbunătăți nu numai eficiența, ci și compania în ansamblu. La urma urmei, un specialist înalt specializat vede mai bine decât orice manager ce anume lipsește pentru a îmbunătăți performanța în zona sa.

În plus, stimularea implicării creează atmosfera necesară în echipă, îți permite să gestionezi cât mai eficient timpul de lucru și dezvoltă inițiativa angajaților.

În cele din urmă, implicarea angajaților poate fi caracterizată drept cel mai înalt nivel de motivație a angajaților.

Metode de evaluare a angajării angajaților

Evaluarea angajării angajaților este subiectivă. Se bazează pe metodologia chestionării angajaților. În funcție de mărimea personalului, organizațiile iau în considerare posibilitatea de a efectua un sondaj complet sau eșantion al angajaților. Atunci când se efectuează o anchetă prin sondaj, este necesar să se asigure reprezentativitatea eșantionului.

Dacă capacitățile serviciului de personal o permit, eșantionul trebuie să fie cel puțin jumătate din angajați și să includă categorii de lucrători de diferite vârste și experiență de muncă.

Întrebările ar trebui să fie concepute astfel încât să dezvăluie implicarea angajaților în trei domenii:

• atingerea rezultatului general al companiei;
• procesul de lucru;
• creșterea eficienței personale.

Fiecărei direcții i se atribuie apoi un coeficient de influență asupra scorului general de implicare. Cea mai mare pondere este acordată rezultatelor evaluării participării la atingerea obiectivelor comune. În funcție de focalizarea afacerii, factorul de impact asupra ratei globale de implicare poate ajunge la 50%. Cea mai mică influență este exercitată de eficacitatea și dezvoltarea personală a angajatului. Nu mai mult de 20% din greutate poate fi alocată acestui indicator.

Sondajul este realizat în două moduri. Primul implică întrebări la care angajatul intervievat dă răspunsuri fără ambiguitate „da” sau „nu”. În al doilea caz, angajatului i se cere să evalueze fiecare grup de întrebări pe o scară de mai multe gradații, de exemplu, de la „Nu știu”, „Nu sunt interesat” la „Complet informat” sau „Accept o parte activă”.

În primul caz, răspunsul corect este punctat cu 1 punct, iar răspunsul incorect este punctat cu 0 puncte. În a doua metodă, fiecărui răspuns i se atribuie un anumit număr de puncte, în funcție de interesul respondentului. 0 puncte implică indiferență totală față de criteriile de evaluare, interesul cel mai mare este apreciat ca număr maxim de puncte, în funcție de variabilitatea răspunsurilor propuse.

În plus, sondajul poate fi depersonalizat sau personalizat. Adică, angajații pot răspunde la întrebări anonim sau sub numele lor.

Fiecare dintre aceste metode de anchetă are propriile sale avantaje, în funcție de scopul diagnosticului.

Metoda impersonală va arăta mai obiectiv indicatorul implicării în organizație în ansamblu. Un chestionar personalizat este mai potrivit pentru evaluarea fiecărui angajat specific.

Rezultatele evaluării angajării angajaților

Astfel de sondaje ale angajaților ar trebui să fie efectuate în mod regulat. Pe lângă identificarea problemelor, acestea vor arăta eficiența eforturilor depuse pentru a crește implicarea angajaților. Practica actuală arată necesitatea unui sondaj cel puțin anual asupra angajaților.

După primirea evaluării generale a implicării, fiecare dintre domenii este analizată separat. Când acest indicator este scăzut, una dintre componentele angajamentului poate avea un nivel ridicat.

De exemplu, angajații pot fi complet mulțumiți de organizarea procesului de muncă și de interacțiunea dintre unitățile structurale care îndeplinesc sarcini similare. În același timp, aceștia pot avea un interes scăzut pentru rezultatul final din cauza conștientizării insuficiente a impactului asupra realizării acestuia.

Sau angajaților le place că ideile lor ajută la dezvoltarea companiei în ansamblu, ei văd feedback, dar nu există oportunități de dezvoltare personală și de formare avansată.

Prin analiza fiecărui indicator individual și a totalității răspunsurilor la acesta, departamentul de HR poate dezvolta activități care vor avea cel mai mare efect în creșterea angajamentului personalului.

Atunci când se dezvoltă măsuri de creștere a interesului angajaților angajați, este necesar să se acționeze în două direcții - implicarea echipei de conducere a companiei și a angajaților obișnuiți.

Activități pentru creșterea angajamentului angajaților

Implicarea personalului angajat în obținerea de rezultate globale trebuie menținută constant la un nivel acceptabil. Este imposibil să se obțină o valoare ridicată într-unul din domeniile de implicare și în perioada următoare refuză să desfășoare activități care afectează acest indicator. Acest lucru va duce imediat la consecințe negative și va fi foarte dificil să corectați situația.

Interesul pentru rezultatul final trebuie alimentat în mod constant; lucrul cu acesta trebuie să fie sistematic și nu periodic.

În primul rând, este necesar să se intereseze managementul mediu și inferior în creșterea implicării personalului. Liderii trebuie să-și arate interesul față de rezultatul general prin exemplul lor.

Dacă șeful unui departament este indiferent la atingerea eficienței globale a companiei, atunci subordonații săi nu vor fi interesați să participe la rezultatul general.

Managerul trebuie să le arate subordonaților săi un exemplu personal de interes.

Pentru aceasta, au loc diverse seminarii, întâlniri, întâlniri ale personalului de conducere, unde cei mai eficienți manageri își împărtășesc experiența în motivarea personalului.

De asemenea, este necesar să se desfășoare ședințe în unitățile structurale cel puțin o dată pe lună, astfel încât să existe feedback între subordonați și conducere.

Un fapt important este că în fiecare echipă există lideri informali ale căror opinii sau opinii asupra problemelor de muncă sunt decisive pentru comportamentul majorității angajaților.

Compania va avea mare noroc dacă funcțiile de lider informal sunt îndeplinite de șeful de departament. Și își motivează și îi interesează corect pe subalternii în rezultatul final al muncii lor.

Într-adevăr, dacă un angajat este dezinteresat, al cărui comportament este orientat de alți membri ai echipei, desfășurarea de activități care să implice angajații practic nu va avea niciun efect.

A doua direcție în care este necesar să se îndrepte atunci când se dezvoltă un sistem de angajament sunt măsurile care vizează creșterea interesului angajaților obișnuiți.

Măsuri pentru creșterea angajamentului angajaților

Pe lângă instrumentele standard de motivare a angajaților, există câteva aspecte importante care cresc implicarea angajaților.

Un fapt important este că mulți ani de îndeplinire de rutină a acelorași îndatoriri funcționale reduc interesul oricărui angajat.

Metoda implicării personalului își arată eficiența față de alte teorii ale managementului personalului. Pe de o parte, crește interesul fiecărui angajat pentru rezultatul final, pe de altă parte, crește productivitatea muncii. Un angajat angajat își folosește pe deplin timpul de lucru în scopul propus, nu are nevoie de supraveghere suplimentară din partea conducerii, iar eficiența sa este de multe ori mai bună decât cea a unui angajat neimplicat.

În procesele de management ale unei organizații (diviziuni), managerii de la diferite niveluri practică adesea participarea angajaților de nivel inferior la luarea deciziilor de management privind activitățile de producție. Departamentele de HR văd adesea această implicare în contextul privilegiului motivant al angajaților proactivi.

În combinarea conceptelor de „motivare” și „implicare” există un dualism pronunțat de următoarea natură.

Pe de o parte, diferitele forme de implicare a personalului în procesele de conducere a unei organizații reprezintă un puternic motivator non-material al activității de muncă, axat pe satisfacerea unor nevoi ale angajaților precum: recunoașterea (importanța opiniei profesionale), autorealizarea ( prin generarea și implementarea propriilor idei noi în practica de producție), apartenența (la un cerc de persoane cu puteri suplimentare, indiferent de poziția în ierarhia organizației), putere (conducere informală, manifestată prin faptul că alte, nu colegii subordonați administrativ, devin executori ai deciziilor angajatului de inițiativă). Folosind acest motivator, managementul îmbunătățește climatul psihologic din organizație, întărind loialitatea personalului și realizează o eficiență mai mare a producției angajaților.

Pe de altă parte, eficiența performanței (succesul de piață) a unei organizații poate avea o corelație ridicată cu manifestările de inițiativă suplimentară și acțiuni non-standard ale angajaților de la nivelurile inferioare ale ierarhiei producției. În astfel de cazuri, conducerea organizației nu numai că folosește diverse forme de implicare în management ca element de încurajare a angajaților, ci și, cu recompense materiale directe, își motivează angajații să-și asume responsabilitatea suplimentară (managerială) pentru efectul economic al deciziilor luate în mod independent și implementarea inițiativelor lor care depășesc autoritatea obișnuită (mai multe detalii despre unele forme de motivare materială pentru participarea angajaților la management sunt descrise la sfârșitul paragrafului).

Pot fi remarcate două tipuri de manifestare a acestui instrument de motivare:

• 1) imaginar- când participarea personalului la discuții și la luarea deciziilor este pur nominală, iar laudele conducerii față de subalternii activi sunt artificiale, vizând exclusiv menținerea pe termen scurt a entuziasmului de muncă și loialității emoționale a angajaților. De fapt, acest tip de implicare este o manipulare care implică nevoia de recunoaștere și de apartenență la un „cerc selectat”. Instrumentul de implicare „imaginară” a personalului în procesele de management organizațional nu poate fi utilizat cu succes în echipele mari la întreprinderile care oferă programe pe termen lung pentru dezvoltarea calităților profesionale ale angajaților, precum și în echipele axate pe activități de înaltă intelectualitate, întrucât personalul de-a lungul timpului, se va putea asigura că nu sunt implementate efectiv inițiativele de bază. În acest caz, o demotivare accentuată a angajaților are loc inevitabil nu numai pentru inițiative noi, ci și pentru activitățile zilnice obișnuite - din cauza pierderii încrederii în management;
• 2) efectiv - atunci când conducerea crede sincer în posibilitatea de a genera idei pozitive de la subordonați și este cu adevărat gata să implementeze soluțiile propuse pentru îmbunătățirea operațiunilor. În acest caz, motivația prin implicare se mută inevitabil în zona cooperării extinse, reciproc avantajoase, între manageri și angajați.

Să luăm în considerare mai detaliat acest tip de implicare a personalului în procesele de management, deoarece acesta este cel care oferă un efect pozitiv real și pe termen lung atât pentru angajați, cât și pentru organizație în ansamblu.

Trebuie avut în vedere faptul că posibilitatea implicării personalului în procesele de management ale unei organizații depinde de o serie de factori externi și interni acesteia (Tabelul 6.5). )LA

Tabelul 6.5

Factorii care influențează motivația angajaților

1 Etaj D. Implicarea și împuternicirea personalului: metodă educațională. manual: trad. din engleza Blocul 2: Cartea. 11. Jukovski: Editura MIM LINK, 2009.

O generalizare a experienței occidentale și japoneze în implicarea personalului în procesele de management este prezentată în tabel. 6.6.

Atunci când implică personal în procesele de conducere a unei organizații, un manager, pe lângă factorii de influență enumerați mai sus, trebuie să țină cont de caracteristicile suplimentare ale organizației sale atunci când alege metode specifice de implicare (Tabelul 6.7).

Tabelul 6.6

Modalități de implicare a personalului în procesele de management organizațional

Tabelul 6.7

Caracteristici ale mediului intern și extern al activităților organizației

După cum sa menționat mai sus, de multe ori conducerea unei organizații este direct interesată de participarea directă a personalului la procesele de management. În cazurile în care efectul inițiativelor angajaților devine clar și măsurabil, managerii încep să utilizeze stimulente materiale direct proporționale pentru angajații implicați pentru a îmbunătăți continuu indicatorii de performanță generali.

În special, în tabel. 6.6 a indicat o astfel de metodă de implicare ca coproprietatea capitalului. De remarcat că dezvoltarea acestei metode de motivare constă în crearea și transferul în conducerea angajaților proactivi ai unor noi organizații specializate, în care societatea-mamă deține un pachet de control, iar restul acțiunilor sunt distribuite între angajați, garantându-le venituri suplimentare. , stabilitatea poziției și un nivel ridicat de control asupra activităților managerilor .

Pe lângă coproprietatea capitalului, există o serie de alte mecanisme de motivare pentru implicarea angajaților în managementul organizației care au o componentă monetară (aceste instrumente sunt discutate în detaliu în paragrafele 2.2 și 5.3 din acest manual). Să subliniem pe scurt cele mai interesante și relevante instrumente pentru problema implicării angajaților în managementul unei organizații.

Impartirea veniturilor si a profitului organizația este un factor motivant semnificativ pentru participarea personalului la procesele de management ale organizației. Această formă presupune o împărțire echitabilă între angajați a profiturilor suplimentare apărute în timpul implementării anumitor inițiative. Profitul suplimentar poate apărea din mai mulți factori:

• a) reducerea costurilor (economisind atât materiale cât și timp) în raport cu volumul de referință al producției;
• b) o creștere a volumului producției pe unitatea de timp este pozitivă și disproporționată față de costuri.

Participarea la venituri presupune o legătură clară a remunerației cu indicatorii succesului activităților (venitului) organizației în ceea ce privește volumul produselor produse, costurile materiale și de timp suportate și respectarea criteriilor de calitate pentru un interval calendaristic fix.

Participarea la pierderile organizației acționează ca un instrument de creștere a responsabilității pentru prezentarea și acceptarea propunerilor și deciziilor riscante. Această formă de participare este o rezervă a fondului de salarii (precum și componentele prime și bonus) legalizată într-un contract de muncă (individual sau colectiv), care poate fi utilizată pentru acoperirea pierderilor rezultate din implementarea anumitor inițiative ale unui angajat sau echipă. (diviziune) ca parte a proceselor de management al schimbării.

În același timp, aceste forme de motivație materială și stimulente (inclusiv instrumentele debonus/debonus) au următoarele dezavantaje comune.

• 1. Nu este întotdeauna posibil să se calculeze în mod obiectiv și precis contribuția individuală a unui angajat la promovarea inițiativelor de management și impactul rezultat (pozitiv și negativ).
• 2. Condițiile pieței la un anumit moment în timp pot împiedica implementarea unor idei cu adevărat valoroase care sunt relevante pentru situația economică anterioară.
• 3. Unele inițiative pot avea o perioadă lungă de implementare și un ciclu lung de rentabilitate pentru diferite tipuri de investiții, ceea ce face ca remunerarea să fie intempestivă pentru personalul care este foarte dependent de componenta materială a motivației.

concluzii

Implicarea personalului în procesele de management este un instrument foarte eficient pentru motivarea angajaților și unirea echipelor de lucru. Acest motiv este considerat atât social, cât și înnăscut, concurând cu gradul de influență asupra individului cu motivul câștigării puterii și motivul recunoașterii publice a realizărilor.

Atelier

Testați întrebări și sarcini pentru munca independentă

• 1. Descrieți motivul implicării personalului în procesele de conducere a unei organizații în ceea ce privește gradul de influență asupra individului în teoria lui Maslow.
• 2. Indicați trăsăturile implicării „imaginare” a personalului în procesele de management ale organizației. Justificați avantajele și dezavantajele acestui instrument.
• 3. Descrieți posibilele beneficii pentru organizație din implicarea personalului în procesele de management.
• 4. Descrieți diferitele tipuri de motivare a personalului bazate pe implicarea în procesele de management ale organizației.
• 5. Oferiți o explicație a factorilor interni și externi care influențează anumite tipuri de motivare a personalului pe baza implicării în procesele de management.
• 6. Descrieți caracteristicile organizației de care trebuie să se țină seama la aplicarea anumitor tipuri de motivare a personalului bazată pe implicarea în procesele de management.
• 7. Ce metode de implicare a personalului în procesele de management au o bază materială directă și care sunt caracteristicile lor distinctive?

Sarcini situaționale și sarcini

Sarcina 1. Propune o metodologie pentru evaluarea contribuției activităților suplimentare ale unui angajat (inițiative manageriale și alte inițiative) la profitul organizației.

Sarcina 2. Dezvoltarea unui algoritm pentru implicarea personalului în procesele de management (inclusiv o descriere a instrumentelor de motivare relevante pentru condițiile externe) pentru o mare instituție de învățământ superior din Rusia, formularea beneficiilor pentru management și angajați din participarea personalului la procesele de management.

Implicarea personalului în procesul de management al întreprinderii este unul dintre elementele motivației angajaților. Prin implicarea personalului în acest proces, obținem angajați motivați. Implicarea crește responsabilitatea personală pentru rezultate. Acesta este un semn de încredere și recunoaștere a importanței angajatului (și acesta este unul dintre principalii motivatori interni ai fiecărei a doua persoane din această lume).

Dintre toate formele de participare a personalului în managementul întreprinderii, cele mai răspândite sunt:

• 1) împărțirea profitului;
• 2) participarea la proprietate;
• 3)participarea la management prin funcționarea întreprinderii

organe speciale.

Împărțire a profitului. Un mecanism de organizare a interacțiunii, care se bazează pe o formă completată a sistemului de participare a lucrătorilor și angajaților la profit, care asigură participarea lucrătorilor nu numai la distribuirea profiturilor, ci și la proprietatea întreprinderii. Sistemul de împărțire a profitului de la Omega-Plus LLC este un sistem în care lucrătorii nu doar participă la distribuirea profiturilor, ci, fiind coproprietari ai mijloacelor de producție, participă la acoperirea pierderilor și la management.

Cel mai simplu și cel mai cunoscut este „procentul vânzărilor”, care este de obicei oferit angajaților departamentelor comerciale: vânzători, agenți, distribuitori de produse etc. Acesta este un instrument de motivare destul de puternic și, de regulă, rezultatul după punerea în aplicare a regulilor adecvate nu se obligă să aștepte mult.

Participarea la proprietate. Interesele economice ale lucrătorilor se reflectă în programele de proprietate a acționarilor într-un mod destul de contradictoriu: pe de o parte, drepturile de proprietate asupra activelor companiei le sunt transferate în mod gratuit în cadrul acestor programe, de exemplu. pe cheltuiala societății, în schimb, aceste drepturi sunt de fapt limitate. Repartizarea acțiunilor între lucrători și angajați se face fie pe baza salariului acestora, fie pe baza vechimii în muncă, fie pe ambele.

Participarea la management la nivel de întreprindere se exprimă în funcționarea organelor speciale - consilii de producție, comitete consultative. Dreptul de a participa la luarea deciziilor se exercită mai pe deplin în chestiuni legate de organizarea muncii, reglementarea acesteia (program de lucru, concediu etc.), forme și nivel de salarizare, dar domenii decisive de management (de exemplu, investiții, tehnic, politica de personal și distribuția profitului) sunt în principal în mâinile managerului întreprinderii.

La Omega-Plus LLC, implicarea personalului este parțială, întrucât doar o parte din personal este implicată în management. De exemplu, multe probleme sunt rezolvate în acord cu opiniile angajaților. Sunt luate în considerare și interesele angajaților de nivel inferior, precum și interesele angajaților de la nivel superior. Fiecare formă de implicare a personalului progresează la Omega-Plus LLC în fiecare an din ce în ce mai mult, ceea ce este însoțit de o creștere a profitabilității și a productivității.

Unul dintre mijloacele eficiente de comunicare la Omega-Plus LLC este site-ul intern, unde au loc discuții colective despre noi proiecte sau probleme problematice, evenimente planificate sau deja finalizate. Așa realizăm oportunitatea de a ține cont de opiniile și dorințele angajaților organizației. Prin urmare, ar fi oportun să spunem că orice întâlnire poate fi un element eficient de implicare a personalului în procesul de management al companiei dacă sunt folosite toate resursele posibile, inclusiv cele interne.

Creșterea profitului și a productivității sunt principalele motive pentru a crește implicarea în muncă

Personal, aud asta aproape de fiecare dată când mă ocup de afacerile cuiva. Mai mult, dacă aș avea un dolar de fiecare dată când aș auzi această frază de la regizori, m-aș gândi deja să renunț la slujba mea de zi cu zi.

Dar adevărul este că, dacă te uiți la modul în care liderii gestionează și interacționează de fapt cu angajații lor „prețuiți”, pare complet opusul.

Bineînțeles, multe companii plătesc doar pe buze implicării angajaților în procesul de muncă. Când liderii încearcă să-și motiveze verbal angajații, acest lucru, desigur, dă un efect imediat, dar în practică totul este complet diferit, deoarece pentru multe companii profitul este pe primul loc și, prin urmare, clienții, dar nu și angajații.

Nu mă crezi? Apoi explicați de ce, potrivit cercetărilor, în Statele Unite, angajamentul în muncă a fost de aproximativ 30 la sută de mulți ani?

Fără îndoială, companiile gândesc pe termen scurt. Iată șapte motive pentru a vă concentra asupra angajaților dvs. și asupra angajamentului lor la locul de muncă, care vă vor ajuta să creșteți profiturile și să creșteți loialitatea clienților:

O mai bună rotație a personalului

Potrivit cercetării Hay Group, cei mai implicați angajați sunt cu 87% mai puțin probabil să-și dorească să părăsească compania dvs. decât cei care sunt deconectați de la echipă și de procesul de lucru. Disponibilizările nu numai că au un efect perturbator asupra afacerii și serviciilor dvs., dar necesită și costuri suplimentare pentru recrutarea, integrarea și formarea de noi angajați. Per total, toate aceste necazuri pot costa compania ta intre 16 si 213 la suta din salariu, in functie de pozitia angajatului.

Performanta imbunatatita

Oamenii fericiți sunt oameni productivi, iar oamenii foarte implicați se încadrează și ei în această categorie. Când angajații sunt angajați la locul de muncă, se simt conectați la companie. Ei cred că munca pe care o fac este importantă și că asta îi ajută să facă o muncă mai bună. Potrivit Gallup, cei care sunt logodiți îi depășesc cu 21 la sută pe cei care nu sunt implicați activ. Din experiența mea, această cifră este puțin scăzută, dar totuși, 21% reprezintă o diferență semnificativă de performanță.

Profit crescut

Companiile cu angajați angajați înregistrează, de asemenea, profituri semnificativ mai mari: un studiu din 2008 de la Towers Perrin a constatat că organizațiile cu angajați implicați au obținut o creștere cu 19% a profitului operațional pe o perioadă de un an, în timp ce companiile cu angajați dezactivați au înregistrat o scădere de 33%.

Ca urmare, diferența de profitabilitate între aceste companii a fost de 51%. Atunci fă calculul pentru tine.

Impact pozitiv asupra reputației companiei

Angajații tăi sunt reprezentanți permanenți ai companiei tale și ceea ce spun ei despre tine sau despre organizație are un impact direct asupra reputației tale. Angajații fericiți nu vor spune niciodată nimic rău despre dvs. și vă vor ajuta întotdeauna să vă îmbunătățiți imaginea și atractivitatea atât pentru potențialii angajați, cât și pentru potențiali clienți.

Creșterea satisfacției clienților

Richard Branson a spus odată: „Clienții nu sunt pe primul loc; Angajații sunt întotdeauna pe primul loc. Ai grijă de angajații tăi, iar ei, la rândul lor, vor face același lucru cu clienții tăi.” Un studiu Temkin din 2016 a constatat că angajații unei companii cu servicii excelente pentru clienți sunt de o ori și jumătate mai implicați în munca lor decât cei cu un serviciu teribil pentru clienți.

Dacă doriți clienți mai implicați și fericiți, aveți nevoie de o echipă mai mulțumită și mai implicată.

Mai puține zile de boală

Implicarea angajaților în muncă presupune mai puține zile de boală de persoană pe an - cu aproximativ 4 zile mai puțin decât pentru persoanele care sunt deconectate de la procesul de muncă. Zilele de boală interferează serios cu funcționarea completă a companiei dvs. și forțează munca suplimentară să fie încărcată cu alți angajați.

În 2015, zilele de boală au costat toate companiile din SUA 230 de milioane de dolari, așa că, cu cât angajații tăi sunt mai implicați, cu atât pierzi mai puțini bani.

Mai putin stres

Există o legătură directă între starea de bine și eliminarea stresului. Echipele fericite și coezive nu sunt doar mai productive și mai eficiente, dar sunt și mai puțin stresate și mai puțin stresante pentru alți angajați. Acesta este exact scenariul care creează un mediu de lucru sănătos.

A avea grijă de angajați și a asigura implicarea acestora în procesul de muncă nu ar trebui să fie cuvinte goale pentru companii și directorii acestora. Aceasta ar trebui să fie o parte activă a strategiei dvs., deoarece, după cum arată cercetările, există mai multe motive convingătoare care afectează creșterea unei companii, profiturile și satisfacția clienților - obiectivele principale ale oricărei afaceri.

În ultimii ani, implicarea personalului unei organizații a devenit un indicator din ce în ce mai semnificativ al succesului unei întreprinderi. Subiectul teoriei angajării angajaților este căutarea modalităților prin care compania să-și atingă obiectivele strategice și, în același timp, să creeze un climat special pentru angajații săi, în care toți aceștia (atât angajații obișnuiți, managerii, cât și liderul) va fi interesat de producția maximă.

Ce este teoria angajamentului

De fapt, este destul de dificil să dai vreo definiție precisă sau să formulezi clar postulatele acestei teorii, deoarece se bazează pe bunul simț elementar. Dificultatea se datorează și faptului că pentru o lungă perioadă de timp s-au folosit adesea metode și teorii incorecte și ineficiente pentru organizarea activităților de management. Astăzi, dezvoltarea practicilor și teoriilor angajamentului este în sfârșit orientată către starea reală a lucrurilor și bunul simț.

O scurtă descriere a teoriei este următoarea: sarcina principală a liderului organizației este de a crea o atmosferă în întreprindere în care angajații ar putea demonstra productivitate maximă, adică ar fi prezenți la locurile lor de muncă nu numai pentru că sunt obligate, dar și din propria lor voință. Loialitatea și implicarea personalului (LP) înseamnă interesul angajaților în procesul de muncă, dăruirea, inițiativa și responsabilitatea acestora.

Pentru fiecare manager, este extrem de util să aibă angajați care își abordează responsabilitățile în același mod în care un antreprenor își tratează afacerea sau în care fiecare persoană își tratează treburile personale. Cu alte cuvinte, implicarea angajaților caracterizează măsura în care angajații sunt interesați personal de o activitate care le ocupă pe deplin atenția și dacă sunt dispuși să depună toate eforturile pentru a o implementa.

De ce avem nevoie de o teorie a angajamentului?

Aproape fiecare angajator își dorește angajați ideali, productivi, dar puțini știu cum se poate realiza acest lucru. O teorie care descrie implicarea angajaților și cum să o crească este necesară ca instrument pentru eliminarea secolelor de practici de management ineficiente înrădăcinate.

Statisticile arată că foarte puțini angajați sunt pe deplin implicați în procesul de muncă. Un studiu privind implicarea angajaților în Foggy Albion arată că, în medie, doar douăsprezece procente dintre angajați din majoritatea companiilor sunt cu adevărat interesați de activitățile lor. Când vine vorba de întreprinderile europene, procentul este și mai mic.

Pe lângă definirea conceptului de implicare, teoria ne permite să identificăm mijloace și cursuri pentru ridicarea acestui indicator. Potrivit multor manageri moderni, succesul unei organizații depinde în mare măsură de crearea unei culturi corporative. Vorbim despre un sistem în care implicarea personalului de la toate nivelurile se menține automat.

Sens

Pentru a ilustra importanța angajării angajaților, comparați o afacere cu o echipă de fotbal. Care ar fi rezultatele jocurilor cu doisprezece procente de implicare a jucătorilor? Nu se poate vorbi de vreun succes în acest domeniu dacă fotbaliștii nu sunt ocupați cu ceea ce se întâmplă pe teren, ci cu întâlnirile viitoare, vacanțele viitoare, știrile de pe internet și altele. Este clar că în managementul eficient al echipelor de fotbal se aplică invariabil principiile incluziunii, deși poartă denumiri diferite.

Ce este cu adevărat implicarea angajaților

Managementul angajării personalului este un set de principii, activități și tehnici, o abordare unică. Cu ajutorul acestuia, conducerea companiei primește un personal format din angajați competenți, responsabili, proactivi și activi. Fiecare dintre angajații implicați manifestă o preocupare reală față de compania în care lucrează. El se dedică pe deplin procesului de muncă și depune toate eforturile pentru a obține o eficiență ridicată a muncii.

Trebuie să știți că implicarea angajaților este întotdeauna o interacțiune reciprocă, ai cărei participanți sunt angajatorul și angajatul. Acest tip de relație devine posibil atunci când între ei există încredere și respect. În efortul de a obține un VP ridicat, șeful sau managerul unei întreprinderi este obligat să creeze un sistem de comunicare clar și larg. De asemenea, el ar trebui să indice clar angajaților sarcinile lor și să le ofere competențele care corespund competenței lor. În plus, creșterea angajamentului personalului este inseparabilă de condițiile de lucru confortabile și de o cultură corporativă adecvată.

Diferența dintre satisfacția companiei și implicare

Începând cu anii 70 ai secolului trecut, acesta a fost actualizat constant cu noi dezvoltări menite să îmbunătățească și să optimizeze procesul de management al personalului. Următoarele teorii au devenit cele mai interesante și răspândite:

• Satisfacția muncii.
• Loialitatea angajaților.
• Puterile angajatului.

Ideea lor principală este motivația și interesul angajatului pentru o anumită companie. Aceste teorii sunt adesea confundate cu teoria VP. Asta nu înseamnă că nu au nimic de-a face cu ea. Atunci când sunt combinate și completate cu idei mai noi despre management, ele pot fi elemente ale unei teorii destul de robuste a implicării. Principala diferență dintre aceste concepte este că, spre deosebire de satisfacția ridicată față de companie, loialitate și motivație, creșterea implicării personalului duce la îmbunătățiri ale următorilor indicatori:

• Calitatea serviciilor și relațiile cu clienții.
• Calitatea produsului.
• Productivitatea muncii.

Se constată și o reducere semnificativă a numărului de absenteism, întârzieri și absențe neautorizate de la locul de muncă, adică o creștere a nivelului de retenție a angajaților.

Angajat angajat: cine este el?

Deci, implicarea și motivarea personalului îi face pe lucrători nu doar oameni prezenți la locul de muncă, ci participanți conștienți și responsabili la procesul de muncă. Ei preferă să caute noi metode și idei pentru a-și optimiza activitățile, decât să perceapă regulile existente și metodele de lucru stabilite ca fiind singurele posibile.

Se poate argumenta că un angajat cu adevărat angajat are următoarele calități:

• Absorbția în muncă. Pentru el, ziua de lucru trece repede.
• Menținerea concentrării pe perioade lungi.
• Simțirea unei conexiuni emoționale puternice cu compania.
• Pasionat (entuziasm).
• Dorința de a extinde domeniul de activitate al cuiva (flexibilitate).
• Adaptarea la circumstanțe în schimbare.
• Angajament pentru dezvoltarea abilităților de muncă.
• Nu este nevoie de mementouri sau comenzi.
• Finalizarea la timp a sarcinilor.
• Persistenţă.
• Inițiativă.
• Concentrați-vă pe îndeplinirea planurilor și a obiectivelor.
• Integritate.
• Responsabilitate și angajament.
• Dedicarea muncii.

În multe privințe, cultivarea angajaților cu astfel de calități devine posibilă cu ajutorul unei culturi corporative adecvate.

Cum poți măsura implicarea angajaților?

Pentru a îmbunătăți orice indicator, acesta trebuie mai întâi măsurat. Atunci când se evaluează fenomene influențate de factori umani, poate fi extrem de dificil să se obțină date fiabile și obiective.

Evaluarea angajării personalului este realizată de specialiști pe baza studiului principiilor generale ale formării angajării. Știind cum se produce acest fenomen, îl puteți evalua și calcula indicele de implicare (II).

Această tehnică se bazează pe faptul că VP include trei componente:

Toți acești factori ai angajării angajaților sunt de mare importanță pentru calcularea IW. Cu toate acestea, ponderea acestora în indicatorul numeric calculat pentru diferite companii va diferi. De exemplu, pentru o organizație IoT cu obiective corporative ambițioase, valoarea primului factor va deveni decisivă. Acest lucru se datorează faptului că astfel de întreprinderi se străduiesc să implice majoritatea angajaților lor în rezolvarea problemelor comune. Cu toate acestea, subtilitatea este că valoarea optimă a acestui factor în IW nu va fi mai mare de 50 la sută, deoarece angajații obișnuiți buni sunt implicați în propriul proces de muncă.

De regulă, valoarea celui de-al treilea factor atunci când se evaluează VP este minimă. Desigur, se ia în considerare, dar rareori depășește 20 la sută. Acest lucru nu este surprinzător, deoarece eficacitatea inovațiilor depinde de modul în care sunt implementate și utilizate în timpul procesului de lucru.

Întrebarea: esența recepției

Principala sursă de informații despre nivelul de VP devine într-un fel un sondaj al angajaților companiei. Cel mai informativ este un sondaj, care poate fi deschis sau anonim la cererea angajatorului.

În funcție de dimensiunea companiei și de amploarea cercetării, chestionarele pot conține un număr complet diferit de itemi. Întrebările sunt formulate în mod tradițional sau cer să fiți de acord/dezacord cu teza.

Formularul de răspuns poate conține opțiuni (teste) sau întrebările pot rămâne deschise. Natura răspunsurilor oferă o idee despre măsura în care personalul este angajat față de organizație.

Exemple de întrebări de bază

Există mai multe întrebări universale, ale căror răspunsuri pot oferi informații generale despre nivelul de VP:

• Știi ce rezultate se așteaptă să obțină managerul tău din activitățile tale?
• Aveți materialele și echipamentele necesare pentru munca dvs.?
• Ai ocazia în fiecare zi în timpul zilei de lucru să faci ceea ce ești foarte bun?
• În ultima săptămână, ați primit laude sau premii pentru o muncă bine făcută?
• Managerul sau angajatul dvs. manifestă preocupare pentru creșterea dvs. personală?
• Aveți un coleg care vă încurajează creșterea profesională?
• Angajații și managerul dumneavoastră țin cont de opinia dumneavoastră profesională?
• Crezi că afirmația este adevărată: datorită obiectivelor întreprinderii, îmi dau seama de importanța muncii mele?
• Sunt angajații dvs. motivați să producă muncă de înaltă calitate?
• Ai un prieten la serviciu?
• Ați discutat despre progresul dvs. din ultimele șase luni cu cineva de la serviciu?
• Ați învățat ceva nou și ați câștigat creștere profesională în ultimele șase luni?

După analizarea datelor obținute, conducerea companiei decide să facă schimbări în cultura corporativă și stabilește ce metode de implicare a angajaților (mai precis, creșterea acesteia) vor fi folosite.

Ce poți face pentru a crește implicarea?

Există mai multe tehnici universale care vă permit să obțineți rezultate impresionante destul de curând după implementare:

Metodologia specificată pentru implicarea personalului nu este o listă completă, deoarece fiecare întreprindere alege o strategie ținând cont de propriile capacități și obiective, deoarece fiecare organizație are niveluri diferite de implicare a personalului.