Despre autor

Şevciuk Denis Alexandrovici

Experiență în predarea diferitelor discipline în universități de top din Moscova (economie, drept, tehnologie, științe umaniste), două studii superioare (economie și drept), peste 30 de publicații (articole și cărți), membru al Uniunii Avocaților din Moscova, membru al Uniunea Jurnaliştilor din Rusia, Membru al Uniunii Jurnaliştilor din Moscova, bursier al Guvernului Federaţiei Ruse, experienţă în bănci, agenţii comerciale şi guvernamentale (inclusiv în funcţii de conducere), director general adjunct al INTERFINANCE (broker de credit, grup de companii, www.deniskredit.ru și www.kreditbrokeripoteka.ru).

A absolvit Universitatea de Stat de Geodezie și Cartografie din Moscova (MIIGAiK), Facultatea de Economie și Managementul Teritoriului (FEUT), Manager (managementul organizațiilor) și Universitatea de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov, Colegiul Universitar Francez (Drept), candidat minim la specialitatea „Finanțe, circulația banilor și credit”, o serie de cursuri de specialitate în diverse domenii ale cunoașterii, îmbunătățește constant nivelul educațional în diverse sfere ale vieții, se bucură de hatha yoga și diverse sport.

La scrierea lucrării, autorul a primit asistență neprețuită: Shevchuk Vladimir Aleksandrovich (trei studii superioare, experiență în activitatea de management în bănci, agenții comerciale și guvernamentale), Shevchuk Nina Mikhailovna (două studii superioare, experiență în activitatea de management în structuri comerciale și guvernamentale) , Shevchuk Alexander Lvovich (două studii superioare, are mari realizări în activități științifice și practice).

Subiectul 1.
Bazele cursului

Manager - manager angajat, șef! Dacă nu ai un singur subordonat, nu ești manager, ci cel mult specialist!

Denis Şevciuk

Managementul este parte integrantă a structurilor organizatorice, prin urmare, pentru a defini managementul, îl vom considera ca un domeniu de activitate dotat cu anumite funcții, al cărui scop este realizarea eficienței în achiziționarea, plasarea și utilizarea resurselor umane și materiale. Astfel, managementul ca „predare” este o structură de cunoștințe despre utilizarea managementului, funcțiile sale, scopurile și domeniul de activitate. Scopul studiului nostru este de a examina cele mai semnificative perioade din evoluția managementului de la primele perioade neștiințifice până în prezent. Studiul managementului, ca și studiul civilizațiilor și culturii, este un studiu al istoriei opiniilor în continuă schimbare despre natura muncii, a oamenilor și a funcționării organizațiilor.

Metodologia studiului nostru este analitică, sintetică și interdisciplinară. Este analitic în studiul oamenilor, fundamentele, ideile și influențele lor. Natura sa sintetică se manifestă în studiul tendințelor, direcțiilor și forțelor externe care reprezintă un cadru conceptual pentru înțelegerea oamenilor și a abordărilor acestora pentru rezolvarea problemelor de management. Este interdisciplinară în sensul că depășește interpretările tradiționale ale managementului, încorporând elemente de istorie economică, sociologie, psihologie și istorie socială pentru a determina locul managementului într-o perspectivă culturală și istorică. Căutăm să luăm în considerare managementul în contextul mediului său cultural și, astfel, să înțelegem nu numai cum a fost managementul, ci și să explicăm de ce s-a dezvoltat în acest fel.

Studierea istoriei managementului poate aduce surse primare de idei și abordări, poate urmări dezvoltarea acestora și poate identifica perspectivele de dezvoltare într-un mediu cultural. Studierea trecutului face ca imaginea prezentului să fie mai logică și mai concretă. Fără studiul istoriei, individul are doar experiența sa limitată ca bază pentru idei și acțiuni. Urmărind originile și dezvoltarea conceptelor moderne de management, putem înțelege mai bine instrumentele analitice și conceptuale ale profesiei noastre. Studierea istoriei managementului nu numai că oferă o înțelegere a specificului său național, dar creează și o înțelegere a modului în care experiența și cunoștințele despre teoria managementului pot fi aplicate altor organizații și culturi. Istoria are multe lecții pentru studenții de management.

Mediul cultural. Pentru a înțelege dezvoltarea teoriei și practicii managementului, este necesar să se determine cadrul cultural al analizei lor. Managementul nu este o activitate închisă, deoarece managerul își gestionează organizația și ia decizii sub influența unui anumit set de valori și instituții culturale. Astfel, managementul are caracteristicile unui „sistem deschis” în care managerul își influențează mediul și, la rândul său, este influențat de acesta. Gândirea managerială nu se dezvoltă într-un vid cultural; munca unui manager este întotdeauna influențată de cultura existentă.

Cultura este pentru întreaga noastră comunitate moștenirea caracteristicilor non-biologice, transmise uman și include forme de comportament economic, social și politic asociate cu oamenii. Există destul de multe abordări ale definirii culturii sau civilizației. Într-o formă generalizată, definiția poate arăta și diferită, dar vom cita doar una dintre cele disponibile în știință: „Cultura este totalitatea și rezultatele activităților transformatoare ale omului și ale societății, întruchipate în valori materiale și spirituale”. Definiția culturii în sine determină sfera analizei, dar nu oferă metode de analiză a fiecărei culturi specifice. Pentru a face acest lucru, este încă necesar să identificăm, dacă nu toate caracteristicile sale, atunci cel puțin cele care sunt legate de comportamentul organizațional uman.

În studiul managementului, conținutul culturii se va limita la ideile economice, sociale și politice care influențează managementul unei organizații. Comportamentul uman este un produs al forțelor culturale trecute și prezente, iar domeniul managementului științei este, de asemenea, un produs al forțelor economice, sociale și politice trecute și prezente.

În practică, toate aceste elemente sunt strâns interconectate și interacționează, formând astfel cultura; aici au fost separate și discutate separat pentru ușurința prezentării și înțelegerii. În plus, atenția noastră se va concentra doar asupra acelor domenii ale culturii care sunt direct aplicabile managementului: sferele economice, politice și sociale.

Aspectul economic al culturii este relația omului cu resursele. Resursele pot fi fie naturale, fie create de om; acest termen denotă atât obiecte tangibile, cât și eforturi intangibile care, atunci când sunt utilizate, sunt capabile să atingă anumite scopuri. Resursele fizice includ terenuri, clădiri, materii prime, produse intermediare, unelte și echipamente și alte obiecte tangibile utilizate de oameni și organizații. Gândurile și eforturile umane sunt, de asemenea, resurse, deoarece planifică, colectează, modelează și reprezintă alte activități. al cărui rezultat este producerea de produse sau servicii.

În fiecare societate există o problemă a resurselor limitate și a obiectivelor economice multiple. Istoria cunoaște multe forme de mobilizare a acestor resurse limitate pentru producerea și distribuția de produse și servicii. Heilbroner a caracterizat aceste metode de utilizare a resurselor ca fiind tradiționale, de comandă și de piață. Metoda tradițională funcționează pe principiile sociale din trecut, când tehnologia este în mare măsură statică, pozițiile sunt transmise din generație în generație, agricultura prevalează asupra industriei, iar sistemele sociale și economice rămân practic neschimbate. Metoda de comandă este impunerea voinței unei persoane sau organizații centrale cu privire la modul în care trebuie alocate și utilizate resursele. „Comandantul șef” economic poate fi un monarh, un dictator fascist sau o organizație de planificare centrală colectivistă. În acest caz, deciziile cu privire la ce să producă, ce prețuri și salarii ar trebui să fie și cum ar trebui distribuite bunurile și serviciile sunt luate la nivel central. Metoda pieței, pe care Heilbroner o consideră un fenomen relativ recent, se bazează pe o rețea impersonală de forțe și decizii de alocare a resurselor. Prețurile, salariile și ratele dobânzilor sunt stabilite printr-un proces de negociere între cei care au produse și servicii și cei care au nevoie de ele; Toate resursele sunt astfel utilizate la maximum și nu este nevoie de intervenția unei autorități centrale.

În prezent, societățile moderne demonstrează un amestec de elemente ale sistemelor tradiționale, de comandă și de piață. Moștenirea noastră culturală a fost în mare măsură influențată de filozofiile economice tradiționale și de comandă, ca fiind cele principale. Cu toate acestea, vom vedea mai târziu că filozofia pieței a creat nevoia unei dezvoltări formale, sistematice a gândirii manageriale. Starea tehnologiei și sursa deciziilor cu privire la alocarea resurselor în societate depind în mare măsură de modul în care managerul își organizează munca.

Într-o economie orientată tradițional, rolul unui manager se va limita la instrucțiuni și principii anterioare; într-o economie orientată spre echipă, el va fi un simplu executant al deciziilor luate la vârf, iar sistemul de piață deschide oportunități pentru inovare. utilizarea resurselor pentru atingerea unor obiective multiple.

Aspectul social constă în relațiile oamenilor într-un mediu cultural dat. Omul nu trăiește singur, ci găsește beneficii în alăturarea unor grupuri pentru a supraviețui sau a-și atinge scopurile. În formarea grupurilor, scopul inițial este de a forma o asociere de mai mulți oameni cu nevoi, capacități și valori diferite. În afara acestei eterogenități, trebuie să se dezvolte orice omogenitate, altfel grupul nu va supraviețui. În acest fel, participanții creează un fel de contract”, care definește câteva reguli generale și le permite să ajungă la un acord asupra modului de a se comporta pentru a păstra grupul. Un contract nescris, dar totuși obligatoriu, ar determina comportamentul posibil al altor persoane și ar permite să fie evaluată posibila reacție a fiecărui individ. Ar putea include un anumit acord cu privire la cel mai bun mod de a produce și coordona acțiuni pentru a îndeplini o anumită sarcină, fie că este vorba de crearea unui produs economic sau de obținerea satisfacției într-o comunitate socială.

Valorile sau standardele culturale pentru a determina caracterul adecvat al unui anumit tip de comportament sunt o altă parte a interacțiunii sociale. Astfel, etica în relaţiile interumane este o problemă eternă Tranzacţiile economice, care lasă o amprentă profundă asupra încrederii publice a unei persoane într-o persoană, sunt o parte integrantă a contractului social. Valorile se schimbă în timp și pe măsură ce cultura se schimbă. Acțiunile managerului sunt influențate de relația dintre individ și grup, precum și de valorile sociale care predomină într-un anumit tip de cultură.

Aspectul politic al culturii poate fi privit din punctul de vedere al relaţiei dintre om şi stat; presupune măsuri politice pentru a stabili ordinea socială și pentru a proteja viața și proprietatea. Absența statului și a ordinii se numește anarhie; Deși există o oarecare posibilitate de a proteja persoana rezonabilă de cea nerezonabilă, rezultatul va fi totuși un haos economic, social și politic complet. Acolo unde începe ordinea, se termină anarhia. Pentru a asigura ordinea și stabilitatea, instituțiile politice pot lua o varietate de forme, de la un stat tipic la o monarhie sau dictatură. Ideile politice despre natura omului se schimbă de la o viziune despre om ca sistem de auto-guvernare la o altă poziție extremă în care o persoană sau un organism de conducere își impune voința altora, crezând că omul este incapabil sau nu dorește să se guverneze pe sine. Concepte precum proprietatea, contractele și justiția sunt cheie atunci când luăm în considerare aspectul politic al culturii. Într-o democrație, o persoană are dreptul la proprietate privată, libertatea de a încheia sau nu relații contractuale și la un sistem de apel în justiție. Într-o dictatură sau monarhie, dreptul de a deține și de a folosi proprietatea privată este sever limitat, drepturile contractuale sunt limitate, iar sistemul de justiție este supus capriciilor celor de la putere. Rolul cultural al managementului este influențat de formele de guvernare, capacitatea de a deține sau nu proprietăți, capacitatea de a intra în relații contractuale în scopul producerii și distribuirii de bunuri și mecanismul de apel pentru soluționarea nemulțumirilor.

Aspectele economice, sociale și politice sunt instrumente utile de analiză atunci când se studiază dezvoltarea gândirii manageriale. Managerul este influențat de mediul cultural din jurul său, iar modurile în care resursele sunt alocate și utilizate evoluează odată cu schimbarea viziunilor asupra instituțiilor și valorilor economice, sociale și politice.

Cel mai adesea în literatură, culturile sunt împărțite în Est și Vest. O comparație a culturilor occidentale și orientale arată diferențe semnificative în multe caracteristici de bază. La baza ei, cultura orientală este sintetic, create pe baza nu atât a interacțiunii, cât a coexistenței diverselor sisteme religioase și filosofice, care, din punctul de vedere al purtătorilor lor, reflectă vederi asupra lumii din puncte de vedere diferite. Din această cauză, esticii sunt mai înclinați să recunoască dreptul celorlalți oameni de a avea un alt mod de a gândi, ceea ce le oferă mentalitatea de a înțelege rapid alte culturi. Cultura occidentală a apărut pe baza unei ideologii creștine monoteiste. Europenii și americanii se străduiesc, în conștiința și practica lor de management, să găsească singurul curs universal corect de acțiune, care este determinat de analitic abordare. Sunt mai înclinați să-și recunoască modul de viață, dacă nu singurul corect, atunci cel puțin cel mai bun. Cultura occidentală se caracterizează printr-o singură soluție la o problemă - o victorie clară asupra unui adversar sau a mediului.

Tabelul 1. Comparația caracteristicilor culturilor japoneză și occidentală.

Să remarcăm și a doua caracteristică: colectivismul și individualismul. Orientul se caracterizează printr-o orientare tradițională a conștiinței publice spre colectivism (aparținerea oricărui grup social). Cultura occidentală este în mod inerent individualistă și orientată către persoană, cea mai bună dovadă modernă a căreia este concentrarea sa exclusivă asupra drepturilor omului.

În același timp, în cadrul culturilor orientale și occidentale există diferențe naționale care reflectă trăsăturile specifice ale istoriei lor. Deci, de exemplu, când luăm în considerare individualismul culturilor occidentale, vom găsi o anumită diferență în manifestarea lui. Individualismul american a apărut în societatea americană în secolele XVIII-XIX, când sute de mii de imigranți au ajuns în țară. În procesul de dezvoltare, noii veniți s-au bazat pe ei înșiși, au preferat să primească noi pământuri exclusiv sub formă de proprietate privată și au fost uniți într-un singur lucru - exterminarea locuitorilor indigeni și privarea de pământurile lor. Acest individualism, emanat din sentimente egoiste, cu timpul, pe măsură ce puterea țării și bogăția cetățenilor ei creștea, s-a transformat într-un individualism extrem, care, bazat pe recunoașterea culturii sale ca superioară în comparație cu alte culturi, a declarat întregul lume o sferă a intereselor naționale și cere ca restul umanității să urmeze politica americană.

Individualismul vest-european este departe de extrema americană și recent a absorbit din ce în ce mai mult elemente de colectivism. Individualistă la bază, cultura vest-europeană, în proces de evoluție îndelungată, a cunoscut perioade de prosperitate și declin al valorilor naționale și influența acestora atât în ​​regiunea sa, cât și în întreaga lume. Aproape toate națiunile relativ mari din Europa de Vest au dominat într-un moment sau altul în istorie. Dorința unor astfel de centre temporare de răspândire a influenței, de regulă, s-a confruntat cu o opoziție comună față de expansiunea culturală (fie ea politică, economică sau ideologică) a statelor mai puțin puternice, care, datorită eforturilor lor combinate, le-ar putea proteja cultural. specificitate. Astfel, prin încercare și eroare, Europa de Vest a reușit să găsească un compromis între individualism și colectivism, care astăzi se manifestă foarte clar în crearea unei Europe Unite.

De cel mai mare interes pentru management și alte discipline de management este teoria lui Kluckholn și Strodtbeck, care se bazează pe identificarea caracteristicilor care reflectă relațiile dintre oameni și relația lor cu resursele. Conform acestei teorii, cultura are șase caracteristici (sau nivele) principale: relația unei persoane cu lumea din jurul său, relațiile oamenilor, gradul de activitate, natura oamenilor, evaluarea culturală a timpului și conceptul de spaţiu. Să ne întoarcem să luăm în considerare conținutul acestor caracteristici și câteva opțiuni pentru manifestarea lor.

1. Atitudinea omului față de mediu. Această caracteristică a culturii arată cât de supuși sunt oamenii față de mediu și dacă sunt capabili să-l cucerească.

Americanii cred că pot controla mediul. Ei sunt dispuși să cheltuiască miliarde de dolari anual pentru diverse studii; Ei cred, de exemplu, că cauza cancerului poate fi identificată, poate fi găsit un leac și poate fi învins. Această viziune asupra relațiilor de putere ale unui individ sau ale organizației sale se reflectă în mod clar în filosofia managementului și comportamentul organizațional.

Într-o măsură mai mică, această atitudine față de natură este, de asemenea, caracteristică rușilor. Să ne amintim de proiectele recente de transfer a râurilor siberiene spre sud și multe altele. Reflectarea acestei teze în conștiința masei a fost reflectată în celebrul cântec care conține sintagma „Și meri vor înflori pe Marte”. În multe țări din Orientul Mijlociu, oamenii cred că viața este complet predeterminată de Allah.

Între aceste poziții radical opuse există și alte puncte de vedere. Una dintre ele implică armonia cu natura. În multe țări din Orientul Îndepărtat (inclusiv Japonia), lucrul cu natura implică utilizarea acesteia cu modificări minime. Această poziție se reflectă în psihologia japonezilor și se manifestă clar în abordarea lor asupra arhitecturii și comportamentului organizațional.

2. Relațiile dintre oameni. Culturile pot fi clasificate în funcție de gradul lor de responsabilitate pentru bunăstarea celorlalți. Americanii, de exemplu, sunt individualiști la extrem. Ei folosesc calitățile și realizările personale pentru a-și satisface propriile dorințe. Ei cred că responsabilitatea unei persoane este să aibă grijă de sine. Britanicii și francezii au un alt punct de vedere: se bazează pe relații ierarhice. Grupurile din aceste țări sunt structurate după principiul pașilor și ierarhiei, iar pozițiile grupurilor rămân cel mai adesea neschimbate în timp. Societățile ierarhice tind să fie aristocratice și snobe.

Se pare că rușii au pus întotdeauna interesele publice mai presus de cele personale. Acest lucru se simte, în primul rând, atunci când se analizează relația dintre individ și societate. Interesele societății, sau mai exact, ale statului, care a fost întotdeauna recunoscut drept purtător de cuvânt, au fost întotdeauna o prioritate. Mulți experți explică patriotismul rus prin această circumstanță. Oamenii au dat statului tot ceea ce a cerut și, firește, i-au cerut același lucru în caz de criză. Dacă unele calități caracteristice ale rușilor, cum ar fi munca grea, au suferit o oarecare transformare în timpul sovietic, atunci patriotismul și prioritatea intereselor statului s-au intensificat și mai mult în această perioadă. Acest lucru a fost facilitat și de politica statului, care oferă un fel de nivel minim de existență pentru toți cetățenii săi loiali. Același rol l-a jucat timp de multe secole principala unitate structurală a societății ruse - comunitatea rurală - care a cerut subordonarea intereselor personale față de cele generale. Și acest lucru a fost recunoscut de oameni pentru că comunitatea, la rândul ei, a fost un mijloc de protejare a intereselor fiecăruia dintre membrii săi în situații critice și a fost un instrument de asigurare a siguranței fiecărui membru loial. Prin urmare, inițiativa personală nu a fost niciodată atât de dezvoltată în Rusia ca în țările occidentale. Și astăzi simțim lipsa acestei inițiative, precum și apelul firesc la stat pentru ruși.

3. Natura oamenilor. Cultura vede oamenii ca fiind buni, răi sau un amestec al ambelor? În multe țări africane, oamenii se văd ca fiind în mod inerent onest și decent, dar au o viziune diferită despre cei din afară. În general, se poate observa că majoritatea culturilor demonstrează o abordare diferită față de propria lor și a altora, ceea ce nu se poate spune despre rusă. Astfel, americanii au declarat la un moment dat URSS un „imperiu al răului”, iar astăzi îi numesc pe Saddam Hussein și Milosevic centrul răului. Americanii se văd inițial oameni buni, dar cred că nu ar trebui să-și lase garda jos.

Tradiția chineză a văzut o persoană, dacă nu exclusiv rea, atunci cu o parte semnificativă a acestei calități. Rezultatul acestei abordări a fost apariția direcției filozofice „legism” și dezvoltarea detaliată a dreptului proprietății și civil. Astfel, pentru a împiedica funcționarii să se îmbogățească prin mită, statul i-a legalizat încă din epoca precreștină, începând să vândă diverse trepte manageriale. Cultura europeană, cu dreptul său roman și michiavelianismul, demonstrează și ea o anumită apropiere de această abordare. Nicolò Machiavelli a caracterizat natura astfel: „Toți cei care doresc să construiască un stat și să creeze legi în el trebuie să știe că toți oamenii sunt răi și sunt întotdeauna gata să-și arate natura rea ​​de îndată ce au ocazia.” Pentru a face față unor astfel de oameni răi, suveranul este liber să-și aleagă stilul de conducere și să-și atingă obiectivele. El trebuie să aibă grijă de reputația sa, pentru care nu este deloc necesar să fie virtuos în alegerea între iubire și frică. El trebuie să aleagă frica, puterea și viclenia. Scopul este important, nu mijloacele pentru a-l atinge.Dacă conducătorul atinge succesul, atunci va fi achitat, iar răutatea lui va fi uitată. De menționat că lecțiile lui Machiavelli nu au trecut neobservate pentru civilizația europeană și pentru mulți lideri de stat.

4. Evaluarea gradului de activitate. Multe culturi preferă să lucreze, adică să acționeze. Ele aduc la viață tot felul de îmbunătățiri. Acest lucru se aplică în primul rând culturilor americane și europene. Oamenii muncesc din greu și se așteaptă să fie răsplătiți cu promoții, stimulente și alte forme de recunoaștere pentru eforturile lor. Alte culturi (cum ar fi cea indiană) se concentrează pe control, în care oamenii își rețin dorințele, atingând treptat un scop. Combinația acestor abordări este demonstrată de cultura chineză.

Unele culturi preferă existența, adică trăirea momentului. Aceste culturi preferă să urmeze calea bătută și să caute satisfacții instantanee. Cultura tradițională africană este în concordanță cu viteza redusă și capacitatea de a se bucura de moment, ceea ce este pe deplin confirmat de atitudinea față de timp.

Înțelegerea cât de activă este o cultură vă poate oferi o perspectivă asupra modului în care oamenii lucrează și se joacă, cum iau decizii și care sunt criteriile lor pentru a primi recompense. De exemplu, culturile cu o orientare dominantă asupra existenței iau decizii bazate mai mult pe emoții. În contrast, culturile de control și de control preferă pragmatismul și raționalismul atunci când iau decizii.

5. Estimarea timpului. În primul rând, să remarcăm că culturile diferă în concentrarea lor asupra trecutului, prezentului sau viitorului. De exemplu, italienii urmează tradițiile și prețuiesc rezultatele practicii istorice. Orientarea către trecut este, de asemenea, acceptată pe scară largă în India și într-o serie de alte țări. Cel mai adesea acest lucru se întâmplă în țările care au o istorie bogată și monumente culturale conservate din timpurile străvechi.

Americanii se concentrează asupra prezentului și viitorului apropiat. În organizațiile tipice din America de Nord, oamenii sunt reevaluați la fiecare 6-12 luni.

Japonezii și mai ales chinezii se caracterizează printr-un accent pe azi și pe termen lung. Muncitorilor japonezi li se acordă adesea 10 ani sau mai mult pentru a-și dovedi valoarea. China, care are o istorie lungă și o practică socială excepțional de cataclismică, demonstrează (în înțelegerea americanilor și a multor europeni) o lipsă de dinamism, o dorință de a răspunde rapid la schimbările de mediu și, prin urmare, conservatorism. Chinezii cred că evită dinamismul, dar vanitatea. Pentru ei, timpul se mișcă mai lent decât pentru europeni. Ei înțeleg inevitabilitatea rezolvării problemelor, dar preferă să se ocupe de ele atunci când se manifestă în mod clar și le rezolvă pe baza experimentului și a unei abordări multivariate. Erorile sunt prea periculoase pentru o organizație umană atât de mare care trăiește mult timp la limita resurselor.

Cât despre ruși, în special ruși, aceștia au o orientare spre viitor, care poate să fi fost o consecință a adoptării creștinismului în doctrina sa ortodoxă, axată pe răbdare și suferință în această viață și răsplată corectă în următoarea. Această orientare către viitor se reflectă în sosirea relativ timpurie la ideea de planificare pe termen lung (primele planuri pe cinci ani) și într-o oarecare neglijență a condițiilor de astăzi de dragul celor viitoare. Generațiile mai în vârstă sunt bine familiarizate cu filosofia postbelică de a concentra oamenii pe crearea unor condiții bune de viață nu pentru ei înșiși, ci pentru copiii lor. Să remarcăm, de asemenea, că rușii, spre deosebire de multe națiuni, mențin asistență pe termen lung pentru copiii lor.

Alături de diferite abordări ale prezentului, trecutului și viitorului, există și diferențe naționale în evaluarea vitezei timpului. Dezvoltarea lentă a timpului există printre chinezi și multe popoare din centura ecuatorială, dar este resimțită cel mai puternic în civilizația musulmană. Unele popoare europene și, mai ales, nord-americanii, dimpotrivă, au un sentiment sporit al trecerii timpului. Acest lucru poate explica, de exemplu, tendința americanilor de a face și păstra întâlnirile. De exemplu, culturile occidentale văd timpul ca trecător. „Timpul este bani” și ar trebui folosit rațional. Cunoștințele despre relația dintre cultură și timp ajută la înțelegerea cât de largă sunt utilizate planificarea pe termen lung și durata sarcinilor de lucru.

6. Atitudine față de spațiu. Unele culturi sunt foarte deschise și desfășoară afaceri în mod deschis. Pe de altă parte, există culturi care acordă o importanță deosebită confidențialității. Multe culturi amestecă ambele opțiuni și aleg mijlocul. Comportamentul rușilor este caracterizat de o mare deschidere, care se explică prin vastitatea teritoriilor lor. Dar, la rândul său, ne-a permis să nu ne facem prea multe griji cu privire la utilizarea eficientă.

Organizațiile japoneze reflectă caracterul social al culturii lor. Managerii și angajații operaționali lucrează în aceeași cameră, fără compartimentări. Firmele nord-americane reflectă valorile lor culturale. Ei folosesc birouri pentru a demonstra statutul proprietarului. În acest sens, este interesant să dăm un exemplu care să reflecte problemele care apar atunci când interacționează reprezentanții diferitelor culturi. Literatura descrie un caz în care un manager american de nivel înalt nu a obținut o înțelegere adecvată în Japonia, deoarece a jignit un reprezentant japonez de rang înalt, nefiind arătând respectul datorat funcției sale. Americanul a fost prezentat reprezentantului japonez la biroul acestuia din urmă. Americanul a decis că acest om, un funcționar, nu ocupa o funcție înaltă, deoarece se afla într-un birou mic și mobilat modest. Americanul nu știa că birourile directorilor japonezi de rang înalt nu afișează simboluri ale statutului proprietarului, spre deosebire de omologii lor americani.

Societățile cu orientare mixtă amestecă publicul și privat. Aceste diferențe în înțelegerea spațiului au implicații evidente pentru aspecte ale activității organizaționale precum condițiile de muncă și comunicare.

Diferite culturi diferă și în ceea ce privește utilizarea spațiului personal. În principiu, fiecare persoană are acel spațiu minim, a cărui invazie de către altul creează un oarecare disconfort. În același timp, prea multă distanță îngreunează comunicarea între oameni. Dimensiunile spațiului personal variază de la o cultură la alta. Asa de. De exemplu, latino-americanii și arabii preferă să comunice la distanțe mai apropiate decât europenii. Există exemple în literatura de specialitate care reflectă ineficacitatea comunicării între reprezentanții culturilor care diferă foarte mult în acest aspect și sunt nepregătiți pentru acesta. Astfel, un lider american sosit în Peru a fost întâmpinat rece și neprietenos de colegii săi peruvieni, deoarece în timpul negocierilor tete-a-tete americanul a păstrat distanța. Nu știa că în Peru, conform tradiției, trebuie să stai destul de aproape de persoana cu care vorbești.

Trebuie remarcat faptul că comportamentul organizațional este influențat nu numai de fiecare caracteristică separat, ci în diferite combinații și complexe. Astfel, cei deschiși sunt mai înclinați să exploreze spațiu nou, iar în combinație cu un grad ridicat de activitate și dorința de a domina mediul, ca și în cazul celui american, sunt gata să transforme întregul spațiu într-o sferă de interesele naționale.

Organizare si management . Acum, de la introducerea în mediul cultural al managementului, să trecem la elemente de bază mai specifice ale problematicii studiate. Chiar și atunci când o persoană nu și-a descris încă activitățile, se confrunta deja cu nevoia de a-și gestiona acțiunile și acțiunile altor persoane în activități comune. Managementul, ca activitate de colaborare, face posibil ca organizațiile să funcționeze pentru a satisface nevoile umane.

Omul este obiectul principal de analiză în studiul umanității, organizațiilor și managementului. Omul se confruntă întotdeauna cu un mediu relativ ostil, caracterizat prin lipsă de alimente, locuințe inadecvate și lipsa tuturor celorlalte resurse cu care să-și satisfacă numeroasele nevoi. Omul nu este biologic mai puternic decât multe dintre ființele vii care au trăit și trăiesc pe Pământ. Pentru a explica motivele supraviețuirii sale, este necesar, pe lângă forța fizică, să se aibă în vedere și alte caracteristici care i-au permis omului să ocupe poziția pe care o are astăzi, când este capabil să-și controleze și să manipuleze mediul înconjurător, menținând în același timp. anumite bariere fizice sunt însă treptat depășite odată cu intrarea omului în spațiu și cu dezvoltarea tehnologiei.

Şevciuk Denis Alexandrovici

Experiență în predarea diferitelor discipline în universități de top din Moscova (economie, drept, tehnologie, științe umaniste), două studii superioare (economie și drept), peste 30 de publicații (articole și cărți), membru al Uniunii Avocaților din Moscova, membru al Uniunea Jurnaliştilor din Rusia, Membru al Uniunii Jurnaliştilor din Moscova, bursier al Guvernului Federaţiei Ruse, experienţă în bănci, agenţii comerciale şi guvernamentale (inclusiv în funcţii de conducere), director general adjunct al INTERFINANCE (broker de credit, grup de companii, www.deniskredit.ru și www.kreditbrokeripoteka.ru).

A absolvit Universitatea de Stat de Geodezie și Cartografie din Moscova (MIIGAiK), Facultatea de Economie și Managementul Teritoriului (FEUT), Manager (managementul organizațiilor) și Universitatea de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov, Colegiul Universitar Francez (Drept), candidat minim la specialitatea „Finanțe, circulația banilor și credit”, o serie de cursuri de specialitate în diverse domenii ale cunoașterii, îmbunătățește constant nivelul educațional în diverse sfere ale vieții, se bucură de hatha yoga și diverse sport.

La scrierea lucrării, autorul a primit asistență neprețuită: Shevchuk Vladimir Aleksandrovich (trei studii superioare, experiență în activitatea de management în bănci, agenții comerciale și guvernamentale), Shevchuk Nina Mikhailovna (două studii superioare, experiență în activitatea de management în structuri comerciale și guvernamentale) , Shevchuk Alexander Lvovich (două studii superioare, are mari realizări în activități științifice și practice).

Subiectul 1.
Bazele cursului

Manager - manager angajat, șef! Dacă nu ai un singur subordonat, nu ești manager, ci cel mult specialist!

Denis Şevciuk

Managementul este parte integrantă a structurilor organizatorice, prin urmare, pentru a defini managementul, îl vom considera ca un domeniu de activitate dotat cu anumite funcții, al cărui scop este realizarea eficienței în achiziționarea, plasarea și utilizarea resurselor umane și materiale. Astfel, managementul ca „predare” este o structură de cunoștințe despre utilizarea managementului, funcțiile sale, scopurile și domeniul de activitate. Scopul studiului nostru este de a examina cele mai semnificative perioade din evoluția managementului de la primele perioade neștiințifice până în prezent. Studiul managementului, ca și studiul civilizațiilor și culturii, este un studiu al istoriei opiniilor în continuă schimbare despre natura muncii, a oamenilor și a funcționării organizațiilor.

Metodologia studiului nostru este analitică, sintetică și interdisciplinară.

Este analitic în studiul oamenilor, fundamentele, ideile și influențele lor. Natura sa sintetică se manifestă în studiul tendințelor, direcțiilor și forțelor externe care reprezintă un cadru conceptual pentru înțelegerea oamenilor și a abordărilor acestora pentru rezolvarea problemelor de management. Este interdisciplinară în sensul că depășește interpretările tradiționale ale managementului, încorporând elemente de istorie economică, sociologie, psihologie și istorie socială pentru a determina locul managementului într-o perspectivă culturală și istorică. Căutăm să luăm în considerare managementul în contextul mediului său cultural și, astfel, să înțelegem nu numai cum a fost managementul, ci și să explicăm de ce s-a dezvoltat în acest fel.

Studierea istoriei managementului poate aduce surse primare de idei și abordări, poate urmări dezvoltarea acestora și poate identifica perspectivele de dezvoltare într-un mediu cultural. Studierea trecutului face ca imaginea prezentului să fie mai logică și mai concretă. Fără studiul istoriei, individul are doar experiența sa limitată ca bază pentru idei și acțiuni. Urmărind originile și dezvoltarea conceptelor moderne de management, putem înțelege mai bine instrumentele analitice și conceptuale ale profesiei noastre. Studierea istoriei managementului nu numai că oferă o înțelegere a specificului său național, dar creează și o înțelegere a modului în care experiența și cunoștințele despre teoria managementului pot fi aplicate altor organizații și culturi. Istoria are multe lecții pentru studenții de management.

Mediul cultural. Pentru a înțelege dezvoltarea teoriei și practicii managementului, este necesar să se determine cadrul cultural al analizei lor. Managementul nu este o activitate închisă, deoarece managerul își gestionează organizația și ia decizii sub influența unui anumit set de valori și instituții culturale. Astfel, managementul are caracteristicile unui „sistem deschis” în care managerul își influențează mediul și, la rândul său, este influențat de acesta. Gândirea managerială nu se dezvoltă într-un vid cultural; munca unui manager este întotdeauna influențată de cultura existentă.

Cultura este pentru întreaga noastră comunitate moștenirea caracteristicilor non-biologice, transmise uman și include forme de comportament economic, social și politic asociate cu oamenii. Există destul de multe abordări ale definirii culturii sau civilizației. Într-o formă generalizată, definiția poate arăta și diferită, dar vom cita doar una dintre cele disponibile în știință: „Cultura este totalitatea și rezultatele activităților transformatoare ale omului și ale societății, întruchipate în valori materiale și spirituale”. Definiția culturii în sine determină sfera analizei, dar nu oferă metode de analiză a fiecărei culturi specifice. Pentru a face acest lucru, este încă necesar să identificăm, dacă nu toate caracteristicile sale, atunci cel puțin cele care sunt legate de comportamentul organizațional uman.

În studiul managementului, conținutul culturii se va limita la ideile economice, sociale și politice care influențează managementul unei organizații. Comportamentul uman este un produs al forțelor culturale trecute și prezente, iar domeniul managementului științei este, de asemenea, un produs al forțelor economice, sociale și politice trecute și prezente.

În practică, toate aceste elemente sunt strâns interconectate și interacționează, formând astfel cultura; aici au fost separate și discutate separat pentru ușurința prezentării și înțelegerii. În plus, atenția noastră se va concentra doar asupra acelor domenii ale culturii care sunt direct aplicabile managementului: sferele economice, politice și sociale.

Aspectul economic al culturii este relația omului cu resursele. Resursele pot fi fie naturale, fie create de om; acest termen denotă atât obiecte tangibile, cât și eforturi intangibile care, atunci când sunt utilizate, sunt capabile să atingă anumite scopuri. Resursele fizice includ terenuri, clădiri, materii prime, produse intermediare, unelte și echipamente și alte obiecte tangibile utilizate de oameni și organizații. Gândurile și eforturile umane sunt, de asemenea, resurse, deoarece planifică, colectează, modelează și reprezintă alte activități. al cărui rezultat este producerea de produse sau servicii.

În fiecare societate există o problemă a resurselor limitate și a obiectivelor economice multiple. Istoria cunoaște multe forme de mobilizare a acestor resurse limitate pentru producerea și distribuția de produse și servicii. Heilbroner a caracterizat aceste metode de utilizare a resurselor ca fiind tradiționale, de comandă și de piață. Metoda tradițională funcționează pe principiile sociale din trecut, când tehnologia este în mare măsură statică, pozițiile sunt transmise din generație în generație, agricultura prevalează asupra industriei, iar sistemele sociale și economice rămân practic neschimbate. Metoda de comandă este impunerea voinței unei persoane sau organizații centrale cu privire la modul în care trebuie alocate și utilizate resursele. „Comandantul șef” economic poate fi un monarh, un dictator fascist sau o organizație de planificare centrală colectivistă. În acest caz, deciziile cu privire la ce să producă, ce prețuri și salarii ar trebui să fie și cum ar trebui distribuite bunurile și serviciile sunt luate la nivel central. Metoda pieței, pe care Heilbroner o consideră un fenomen relativ recent, se bazează pe o rețea impersonală de forțe și decizii de alocare a resurselor. Prețurile, salariile și ratele dobânzilor sunt stabilite printr-un proces de negociere între cei care au produse și servicii și cei care au nevoie de ele; Toate resursele sunt astfel utilizate la maximum și nu este nevoie de intervenția unei autorități centrale.

În prezent, societățile moderne demonstrează un amestec de elemente ale sistemelor tradiționale, de comandă și de piață. Moștenirea noastră culturală a fost în mare măsură influențată de filozofiile economice tradiționale și de comandă, ca fiind cele principale. Cu toate acestea, vom vedea mai târziu că filozofia pieței a creat nevoia unei dezvoltări formale, sistematice a gândirii manageriale. Starea tehnologiei și sursa deciziilor cu privire la alocarea resurselor în societate depind în mare măsură de modul în care managerul își organizează munca.

Într-o economie orientată tradițional, rolul unui manager se va limita la instrucțiuni și principii anterioare; într-o economie orientată spre echipă, el va fi un simplu executant al deciziilor luate la vârf, iar sistemul de piață deschide oportunități pentru inovare. utilizarea resurselor pentru atingerea unor obiective multiple.

Aspectul social constă în relațiile oamenilor într-un mediu cultural dat. Omul nu trăiește singur, ci găsește beneficii în alăturarea unor grupuri pentru a supraviețui sau a-și atinge scopurile. În formarea grupurilor, scopul inițial este de a forma o asociere de mai mulți oameni cu nevoi, capacități și valori diferite. În afara acestei eterogenități, trebuie să se dezvolte orice omogenitate, altfel grupul nu va supraviețui. În acest fel, participanții creează un fel de contract”, care definește câteva reguli generale și le permite să ajungă la un acord asupra modului de a se comporta pentru a păstra grupul. Un contract nescris, dar totuși obligatoriu, ar determina comportamentul posibil al altor persoane și ar permite să fie evaluată posibila reacție a fiecărui individ. Ar putea include un anumit acord cu privire la cel mai bun mod de a produce și coordona acțiuni pentru a îndeplini o anumită sarcină, fie că este vorba de crearea unui produs economic sau de obținerea satisfacției într-o comunitate socială.

Valorile sau standardele culturale pentru a determina caracterul adecvat al unui anumit tip de comportament sunt o altă parte a interacțiunii sociale. Astfel, etica în relaţiile interumane este o problemă eternă Tranzacţiile economice, care lasă o amprentă profundă asupra încrederii publice a unei persoane într-o persoană, sunt o parte integrantă a contractului social. Valorile se schimbă în timp și pe măsură ce cultura se schimbă. Acțiunile managerului sunt influențate de relația dintre individ și grup, precum și de valorile sociale care predomină într-un anumit tip de cultură.

Aspectul politic al culturii poate fi privit din punctul de vedere al relaţiei dintre om şi stat; presupune măsuri politice pentru a stabili ordinea socială și pentru a proteja viața și proprietatea. Absența statului și a ordinii se numește anarhie; Deși există o oarecare posibilitate de a proteja persoana rezonabilă de cea nerezonabilă, rezultatul va fi totuși un haos economic, social și politic complet. Acolo unde începe ordinea, se termină anarhia. Pentru a asigura ordinea și stabilitatea, instituțiile politice pot lua o varietate de forme, de la un stat tipic la o monarhie sau dictatură. Ideile politice despre natura omului se schimbă de la o viziune despre om ca sistem de auto-guvernare la o altă poziție extremă în care o persoană sau un organism de conducere își impune voința altora, crezând că omul este incapabil sau nu dorește să se guverneze pe sine. Concepte precum proprietatea, contractele și justiția sunt cheie atunci când luăm în considerare aspectul politic al culturii. Într-o democrație, o persoană are dreptul la proprietate privată, libertatea de a încheia sau nu relații contractuale și la un sistem de apel în justiție. Într-o dictatură sau monarhie, dreptul de a deține și de a folosi proprietatea privată este sever limitat, drepturile contractuale sunt limitate, iar sistemul de justiție este supus capriciilor celor de la putere. Rolul cultural al managementului este influențat de formele de guvernare, capacitatea de a deține sau nu proprietăți, capacitatea de a intra în relații contractuale în scopul producerii și distribuirii de bunuri și mecanismul de apel pentru soluționarea nemulțumirilor.

Aspectele economice, sociale și politice sunt instrumente utile de analiză atunci când se studiază dezvoltarea gândirii manageriale. Managerul este influențat de mediul cultural din jurul său, iar modurile în care resursele sunt alocate și utilizate evoluează odată cu schimbarea viziunilor asupra instituțiilor și valorilor economice, sociale și politice.

Cel mai adesea în literatură, culturile sunt împărțite în Est și Vest. O comparație a culturilor occidentale și orientale arată diferențe semnificative în multe caracteristici de bază. La baza ei, cultura orientală este sintetic, create pe baza nu atât a interacțiunii, cât a coexistenței diverselor sisteme religioase și filosofice, care, din punctul de vedere al purtătorilor lor, reflectă vederi asupra lumii din puncte de vedere diferite. Din această cauză, esticii sunt mai înclinați să recunoască dreptul celorlalți oameni de a avea un alt mod de a gândi, ceea ce le oferă mentalitatea de a înțelege rapid alte culturi. Cultura occidentală a apărut pe baza unei ideologii creștine monoteiste. Europenii și americanii se străduiesc, în conștiința și practica lor de management, să găsească singurul curs universal corect de acțiune, care este determinat de analitic abordare. Sunt mai înclinați să-și recunoască modul de viață, dacă nu singurul corect, atunci cel puțin cel mai bun. Cultura occidentală se caracterizează printr-o singură soluție la o problemă - o victorie clară asupra unui adversar sau a mediului.

Tabelul 1. Comparația caracteristicilor culturilor japoneză și occidentală.

Să remarcăm și a doua caracteristică: colectivismul și individualismul. Orientul se caracterizează printr-o orientare tradițională a conștiinței publice spre colectivism (aparținerea oricărui grup social). Cultura occidentală este în mod inerent individualistă și orientată către persoană, cea mai bună dovadă modernă a căreia este concentrarea sa exclusivă asupra drepturilor omului.

În același timp, în cadrul culturilor orientale și occidentale există diferențe naționale care reflectă trăsăturile specifice ale istoriei lor. Deci, de exemplu, când luăm în considerare individualismul culturilor occidentale, vom găsi o anumită diferență în manifestarea lui. Individualismul american a apărut în societatea americană în secolele XVIII-XIX, când sute de mii de imigranți au ajuns în țară. În procesul de dezvoltare, noii veniți s-au bazat pe ei înșiși, au preferat să primească noi pământuri exclusiv sub formă de proprietate privată și au fost uniți într-un singur lucru - exterminarea locuitorilor indigeni și privarea de pământurile lor. Acest individualism, emanat din sentimente egoiste, cu timpul, pe măsură ce puterea țării și bogăția cetățenilor ei creștea, s-a transformat într-un individualism extrem, care, bazat pe recunoașterea culturii sale ca superioară în comparație cu alte culturi, a declarat întregul lume o sferă a intereselor naționale și cere ca restul umanității să urmeze politica americană.

Individualismul vest-european este departe de extrema americană și recent a absorbit din ce în ce mai mult elemente de colectivism. Individualistă la bază, cultura vest-europeană, în proces de evoluție îndelungată, a cunoscut perioade de prosperitate și declin al valorilor naționale și influența acestora atât în ​​regiunea sa, cât și în întreaga lume. Aproape toate națiunile relativ mari din Europa de Vest au dominat într-un moment sau altul în istorie. Dorința unor astfel de centre temporare de răspândire a influenței, de regulă, s-a confruntat cu o opoziție comună față de expansiunea culturală (fie ea politică, economică sau ideologică) a statelor mai puțin puternice, care, datorită eforturilor lor combinate, le-ar putea proteja cultural. specificitate. Astfel, prin încercare și eroare, Europa de Vest a reușit să găsească un compromis între individualism și colectivism, care astăzi se manifestă foarte clar în crearea unei Europe Unite.

De cel mai mare interes pentru management și alte discipline de management este teoria lui Kluckholn și Strodtbeck, care se bazează pe identificarea caracteristicilor care reflectă relațiile dintre oameni și relația lor cu resursele. Conform acestei teorii, cultura are șase caracteristici (sau nivele) principale: relația unei persoane cu lumea din jurul său, relațiile oamenilor, gradul de activitate, natura oamenilor, evaluarea culturală a timpului și conceptul de spaţiu. Să ne întoarcem să luăm în considerare conținutul acestor caracteristici și câteva opțiuni pentru manifestarea lor.

1. Atitudinea omului față de mediu. Această caracteristică a culturii arată cât de supuși sunt oamenii față de mediu și dacă sunt capabili să-l cucerească.

Americanii cred că pot controla mediul. Ei sunt dispuși să cheltuiască miliarde de dolari anual pentru diverse studii; Ei cred, de exemplu, că cauza cancerului poate fi identificată, poate fi găsit un leac și poate fi învins. Această viziune asupra relațiilor de putere ale unui individ sau ale organizației sale se reflectă în mod clar în filosofia managementului și comportamentul organizațional.

Într-o măsură mai mică, această atitudine față de natură este, de asemenea, caracteristică rușilor. Să ne amintim de proiectele recente de transfer a râurilor siberiene spre sud și multe altele. Reflectarea acestei teze în conștiința masei a fost reflectată în celebrul cântec care conține sintagma „Și meri vor înflori pe Marte”. În multe țări din Orientul Mijlociu, oamenii cred că viața este complet predeterminată de Allah.

Între aceste poziții radical opuse există și alte puncte de vedere. Una dintre ele implică armonia cu natura. În multe țări din Orientul Îndepărtat (inclusiv Japonia), lucrul cu natura implică utilizarea acesteia cu modificări minime. Această poziție se reflectă în psihologia japonezilor și se manifestă clar în abordarea lor asupra arhitecturii și comportamentului organizațional.

2. Relațiile dintre oameni. Culturile pot fi clasificate în funcție de gradul lor de responsabilitate pentru bunăstarea celorlalți. Americanii, de exemplu, sunt individualiști la extrem. Ei folosesc calitățile și realizările personale pentru a-și satisface propriile dorințe. Ei cred că responsabilitatea unei persoane este să aibă grijă de sine. Britanicii și francezii au un alt punct de vedere: se bazează pe relații ierarhice. Grupurile din aceste țări sunt structurate după principiul pașilor și ierarhiei, iar pozițiile grupurilor rămân cel mai adesea neschimbate în timp. Societățile ierarhice tind să fie aristocratice și snobe.

Se pare că rușii au pus întotdeauna interesele publice mai presus de cele personale. Acest lucru se simte, în primul rând, atunci când se analizează relația dintre individ și societate. Interesele societății, sau mai exact, ale statului, care a fost întotdeauna recunoscut drept purtător de cuvânt, au fost întotdeauna o prioritate. Mulți experți explică patriotismul rus prin această circumstanță. Oamenii au dat statului tot ceea ce a cerut și, firește, i-au cerut același lucru în caz de criză. Dacă unele calități caracteristice ale rușilor, cum ar fi munca grea, au suferit o oarecare transformare în timpul sovietic, atunci patriotismul și prioritatea intereselor statului s-au intensificat și mai mult în această perioadă. Acest lucru a fost facilitat și de politica statului, care oferă un fel de nivel minim de existență pentru toți cetățenii săi loiali. Același rol l-a jucat timp de multe secole principala unitate structurală a societății ruse - comunitatea rurală - care a cerut subordonarea intereselor personale față de cele generale. Și acest lucru a fost recunoscut de oameni pentru că comunitatea, la rândul ei, a fost un mijloc de protejare a intereselor fiecăruia dintre membrii săi în situații critice și a fost un instrument de asigurare a siguranței fiecărui membru loial. Prin urmare, inițiativa personală nu a fost niciodată atât de dezvoltată în Rusia ca în țările occidentale. Și astăzi simțim lipsa acestei inițiative, precum și apelul firesc la stat pentru ruși.

3. Natura oamenilor. Cultura vede oamenii ca fiind buni, răi sau un amestec al ambelor? În multe țări africane, oamenii se văd ca fiind în mod inerent onest și decent, dar au o viziune diferită despre cei din afară. În general, se poate observa că majoritatea culturilor demonstrează o abordare diferită față de propria lor și a altora, ceea ce nu se poate spune despre rusă. Astfel, americanii au declarat la un moment dat URSS un „imperiu al răului”, iar astăzi îi numesc pe Saddam Hussein și Milosevic centrul răului. Americanii se văd inițial oameni buni, dar cred că nu ar trebui să-și lase garda jos.

RAZUMOV I. V.,

KUDRYAVTSEVA T. Yu.

Istoria managementului: formare, dezvoltare, perspective Manual

Yaroslavl

BBK 65,9

UDC 336.012.24

Referent: Platov O.K., doctor în științe economice, profesor

Universitatea de Stat din Iaroslavl poartă numele. P. G. Demidova

Razumov I.V., Kudryavtseva T.Yu. Istoria managementului: formare, dezvoltare, perspective: Manual. Iaroslavl: Editura YarSU, 2008. – 136 p.

Manualul examinează într-o formă concisă și accesibilă evoluția conceptului de „management” în contextul revoluțiilor managementului. Se dezvăluie trăsăturile formării managementului ca știință, care se reflectă în dezvoltarea școlilor de management științific și în practica stabilirii modelelor naționale de management. Sunt analizate problemele managementului în stadiul actual și perspectivele dezvoltării acestuia în viitor.

Manualul este destinat utilizării în procesul educațional la studierea cursului „Istoria managementului”. Pentru studenții și profesorii de specialități economice.

© I. V. Razumov, 2008

© T. Yu. Kudryavtseva, 2008

© Universitatea de Stat Yaroslavl numită după. P. G. Demidova, design, 2008

PREFAŢĂ………………………………………………………..........5

CAPITOLeu. Evoluția gândirii managementului în perioada

antichitate și Evul Mediu……………………………………………..9

§ 1.1. Tradiții de management ale Orientului Antic ………………………….9

§ 1.2. Bazele economice și juridice ale ideilor și practicilor manageriale ale Greciei Antice și Romei…………………………………………………………………………..13

§ 1.3. Vederi ale managementului din Evul Mediu. Rolul lui N. Machiavelli în formarea cunoștințelor despre management………………………………………………………………………….15

..19

....19

CAPITOLII. Formarea și dezvoltarea științei managementului…………….....21

§ 2.1. Acumularea de cunoștințe despre management în perioada producției industriale………………………………………………………………………..21

§ 2.2.„Principiile managementului științific” de F. Taylor și dezvoltarea teoriei managementului…………………………………………………………………………………………………… ……..29

§ 2.3. Principiile eficacității managementului de G. Emerson și M. Cook........35

Întrebări pentru discuții la seminar ……………………………………………...38

.39

CAPITOLIII. Şcoala clasică (administrativă) de management… .40

§ 3.1. Teoria administrativă a lui A. Fayol……………………………………………..40

§ 3.2. Teoria birocrației și sociologia managementului a lui M. Weber………...45

§ 3.3.Concepte de management de W. Newman, J. Mooney și A. C. Reilly. Sistematizarea prevederilor școlii clasice……………………………….49

Întrebări pentru discuții la seminar ……………………………………………...54

Bibliografie………………………………………………………………….54

CAPITOLIV. Factorul uman în teoria managementului……………… ..56

§ 4.1. Școala de relații umane și experimentele Hawthorne

E. Mayo în dezvoltarea teoriei managementului………………………………………………..56

§ 4.2. Filosofia managementului M. P. Follett……………………………………………………….60

§ 4.3.Influența școlii de științe comportamentale asupra teoriei managementului………… 65

Întrebări pentru discuții la seminar ……………………………………………...74

Bibliografie………………………………………………………………….75

CAPITOLV. Scoala Cantitativa de Management………………………… ....76

§ 5.1. Metode cantitative și „cercetare operațională”

în management…………………………………………………………………………………… 76

§ 5.2.Abordarea situațională și contribuția acesteia la dezvoltare

teoria managementului…………………………………………………………………………………… 79

§ 5.3. Formarea unei abordări sistematice a managementului…………. 83

Întrebări pentru discuții la seminar …………………………………………….. 87

Bibliografie………………………………………………………………….87

CAPITOLVI. Caracteristici naționale și modele de management……… 89

§ 6.1. Formarea și dezvoltarea modelelor de management americane și vest-europene……………………………………………………………………………… 89

§ 6.2. Formarea modelului de management japonez…………………….....103

§ 6.3.Formarea unui model de management al pieței

în Rusia: caracteristici și tradiții naționale………………………… 108

§ 6.4. Probleme și perspective de dezvoltare a managementului în

în stadiul actual……………………………………………………………………………………..114

Întrebări pentru discuții la seminar …………………………………………… 129

Bibliografie………………………………………………………………..130

CONCLUZIE.............................................................................................131

BIBLIOGRAFIE...........................................................................133

Prefaţă

Studiul managementului, ca și studiul civilizațiilor și culturilor, este un studiu al evoluției opiniilor despre natura managementului.

Subiectul „Istoria managementului” este procesul socio-istoric al apariției, dezvoltării și schimbării sistemului de cunoștințe, vederi, idei și judecăți despre management.

cuvânt englezesc « management» tradus înseamnă „management”. În viziunea clasică, cuvântul „management” este mai larg decât conceptul de „management”. Cu toate acestea, în literatura internă „managementul” Și"Control" sunt definite ca cuvinte sinonime. În același timp, trebuie remarcat faptul că semantica cuvântului „management” este foarte complexă și adevărata sferă și conținutul acestui concept poate fi văzută doar urmărind evoluția opiniilor asupra managementului.

Astfel, în perioada civilizațiilor antice nu a existat un analog cu conceptul de „management”. Părerile asupra managementului se bazau pe obiceiuri și tradiții consacrate, care erau consacrate în acte legislative și izvoare scrise antice.

În Evul Mediu, viziunile asupra managementului s-au conturat, datorită dezvoltării organizării breslelor a producției artizanale.

Revoluția industrială a condus la o regândire a viziunilor asupra managementului, care au început să fie privite în contextul suportului tehnologic pentru întreprinderi, introducerea de mașini și concentrarea resurselor umane în cadrul producției industriale.

În secolul al XX-lea cunoștințele acumulate despre management sunt sistematizate și apare prima definiție a conținutului conceptului de „management” - „asigurarea finalizării muncii cu ajutorul altor persoane” 1. În plus, în 1910 a fost introdus în uz conceptul de „management științific”.

În stadiul actual, conceptul de „management” este interpretat astfel:

capacitatea de a atinge obiective folosind munca, inteligența și motivele comportamentului altor persoane 2 ;

activități de management incluse ca componentă în activitățile organizației în ansamblu 3;

modul, modul de a trata oamenii, tipuri speciale de abilități și abilități administrative, organul de conducere 4;

un set de principii, metode, mijloace și forme de management al producției cu scopul de a crește eficiența și rentabilitatea acesteia 5 ;

Prima revoluție a managementului care acoperă cronologic perioada Lumii Antice, este asociată cu necesitatea centralizării activităților economice ale statelor antice, datorită lucrărilor de construcție și reabilitare la scară largă. În această perioadă au apărut primele idei despre management, care din punct de vedere al modernității pot fi considerate ca formalizarea unei astfel de funcții de management ca organizare. Prima revoluție a managementului se caracterizează prin apariția unui sistem formal de organizare și reglementare a relațiilor oamenilor.

A doua revoluție a managementului cade în Evul Mediu. Evoluția opiniilor asupra managementului în perioada analizată a fost facilitată de dezvoltarea producției de atelier, care a avut un impact semnificativ asupra formării și dezvoltării unor funcții de management precum Control. Implementarea acestei funcții în Evul Mediu s-a reflectat în opiniile privind reglementarea activităților de producție, prin coordonarea și controlul structurii atelierului de producție (controlul asupra volumului producției, coordonarea activităților ucenicilor etc.)

A treia revoluție a managementului coincis cu cel industrial (secolele XVIII - XIX), acesta din urmă s-a datorat dezvoltării producției de fabrică și mecanizării acesteia. Sistemul de producție din fabrică a creat noi probleme legate de respectarea muncitorilor la cerințe stricte de producție, determinate de dorința angajatorilor de a maximiza nivelul de productivitate pentru a-și justifica investițiile de capital. În acest sens, era nevoie V greu contabilitate toate etapele producției industriale, de la materii prime la echipamente tehnice și nivelul de pregătire profesională a muncitorilor.

A patra revoluție a managementului , al cărui cadru cronologic, în opinia noastră, cade la sfârșitul secolului al XIX-lea – 80 ai secolului XX. a fost chemat fuziunea capitalului financiar și industrial, care a dus la formarea și dezvoltarea marilor corporații. Complicarea practicii economice a necesitat sistematizarea cunoștințelor acumulate despre management și a condus la apariția unei funcții de management fundamental noi - planificare, reflectată în căutarea investiţiilor de capital profitabile. În plus, în această perioadă a apărut teoria administrației, care a făcut din rolul managerilor într-o corporație elementul central al cercetării acesteia.

A cincea revoluție a managementului , care datează de la sfârșitul secolului al XX-lea. este asociată, în primul rând, cu dezvoltarea sistemelor informaționale, care, prin aplicarea celor mai noi metode economice și matematice în management, a condus la apariția unei astfel de funcții de management ca prognoza.

Având în vedere dezvoltarea teoriei și practicii managementului, trebuie remarcat faptul că nu există tehnici universale sau principii ferme care să facă managementul eficient. Cu toate acestea, de-a lungul secolelor, s-au dezvoltat abordări care îi ajută pe manageri să crească probabilitatea de a atinge în mod eficient obiectivele organizaționale. Fiecare dintre abordările prezentate mai jos a adus o contribuție semnificativă la înțelegerea scopurilor, obiectivelor și principiilor managementului modern.

Până în prezent, există patru abordări importante care au adus o contribuție semnificativă la dezvoltarea teoriei și practicii managementului: abordare din punctul de vedere al identificării diferitelor școli în management ( scoala de management stiintific, scoala clasica, scoala comportamentala, scoala de management cantitativ) ; abordarea procesuala; abordarea sistemelor; Cu abordare situațională.

Astfel, evoluția conceptului de „management” este direct legată de particularitățile formării managementului ca știință, de dezvoltarea școlilor de management științific și de practica dezvoltării modelelor naționale de management.

Şevciuk Denis Alexandrovici

Experiență în predarea diferitelor discipline în universități de top din Moscova (economie, drept, tehnologie, științe umaniste), două studii superioare (economie și drept), peste 30 de publicații (articole și cărți), membru al Uniunii Avocaților din Moscova, membru al Uniunea Jurnaliştilor din Rusia, Membru al Uniunii Jurnaliştilor din Moscova, bursier al Guvernului Federaţiei Ruse, experienţă în bănci, agenţii comerciale şi guvernamentale (inclusiv în funcţii de conducere), director general adjunct al INTERFINANCE (broker de credit, grup de companii, www.deniskredit.ru și www.kreditbrokeripoteka.ru).

A absolvit Universitatea de Stat de Geodezie și Cartografie din Moscova (MIIGAiK), Facultatea de Economie și Managementul Teritoriului (FEUT), Manager (managementul organizațiilor) și Universitatea de Stat din Moscova. M.V. Lomonosov, Colegiul Universitar Francez (Drept), candidat minim la specialitatea „Finanțe, circulația banilor și credit”, o serie de cursuri de specialitate în diverse domenii ale cunoașterii, îmbunătățește constant nivelul educațional în diverse sfere ale vieții, se bucură de hatha yoga și diverse sport.

La scrierea lucrării, autorul a primit asistență neprețuită: Shevchuk Vladimir Aleksandrovich (trei studii superioare, experiență în activitatea de management în bănci, agenții comerciale și guvernamentale), Shevchuk Nina Mikhailovna (două studii superioare, experiență în activitatea de management în structuri comerciale și guvernamentale) , Shevchuk Alexander Lvovich (două studii superioare, are mari realizări în activități științifice și practice).

Manager - manager angajat, șef! Dacă nu ai un singur subordonat, nu ești manager, ci cel mult specialist!

Denis Şevciuk

Managementul este parte integrantă a structurilor organizatorice, prin urmare, pentru a defini managementul, îl vom considera ca un domeniu de activitate dotat cu anumite funcții, al cărui scop este realizarea eficienței în achiziționarea, plasarea și utilizarea resurselor umane și materiale. Astfel, managementul ca „predare” este o structură de cunoștințe despre utilizarea managementului, funcțiile sale, scopurile și domeniul de activitate. Scopul studiului nostru este de a examina cele mai semnificative perioade din evoluția managementului de la primele perioade neștiințifice până în prezent. Studiul managementului, ca și studiul civilizațiilor și culturii, este un studiu al istoriei opiniilor în continuă schimbare despre natura muncii, a oamenilor și a funcționării organizațiilor.

Metodologia studiului nostru este analitică, sintetică și interdisciplinară. Este analitic în studiul oamenilor, fundamentele, ideile și influențele lor. Natura sa sintetică se manifestă în studiul tendințelor, direcțiilor și forțelor externe care reprezintă un cadru conceptual pentru înțelegerea oamenilor și a abordărilor acestora pentru rezolvarea problemelor de management. Este interdisciplinară în sensul că depășește interpretările tradiționale ale managementului, încorporând elemente de istorie economică, sociologie, psihologie și istorie socială pentru a determina locul managementului într-o perspectivă culturală și istorică. Căutăm să luăm în considerare managementul în contextul mediului său cultural și, astfel, să înțelegem nu numai cum a fost managementul, ci și să explicăm de ce s-a dezvoltat în acest fel.

Studierea istoriei managementului poate aduce surse primare de idei și abordări, poate urmări dezvoltarea acestora și poate identifica perspectivele de dezvoltare într-un mediu cultural. Studierea trecutului face ca imaginea prezentului să fie mai logică și mai concretă. Fără studiul istoriei, individul are doar experiența sa limitată ca bază pentru idei și acțiuni. Urmărind originile și dezvoltarea conceptelor moderne de management, putem înțelege mai bine instrumentele analitice și conceptuale ale profesiei noastre. Studierea istoriei managementului nu numai că oferă o înțelegere a specificului său național, dar creează și o înțelegere a modului în care experiența și cunoștințele despre teoria managementului pot fi aplicate altor organizații și culturi. Istoria are multe lecții pentru studenții de management.

Mediul cultural. Pentru a înțelege dezvoltarea teoriei și practicii managementului, este necesar să se determine cadrul cultural al analizei lor. Managementul nu este o activitate închisă, deoarece managerul își gestionează organizația și ia decizii sub influența unui anumit set de valori și instituții culturale. Astfel, managementul are caracteristicile unui „sistem deschis” în care managerul își influențează mediul și, la rândul său, este influențat de acesta. Gândirea managerială nu se dezvoltă într-un vid cultural; munca unui manager este întotdeauna influențată de cultura existentă.

Cultura este pentru întreaga noastră comunitate moștenirea caracteristicilor non-biologice, transmise uman și include forme de comportament economic, social și politic asociate cu oamenii. Există destul de multe abordări ale definirii culturii sau civilizației. Într-o formă generalizată, definiția poate arăta și diferită, dar vom cita doar una dintre cele disponibile în știință: „Cultura este totalitatea și rezultatele activităților transformatoare ale omului și ale societății, întruchipate în valori materiale și spirituale”. Definiția culturii în sine determină sfera analizei, dar nu oferă metode de analiză a fiecărei culturi specifice. Pentru a face acest lucru, este încă necesar să identificăm, dacă nu toate caracteristicile sale, atunci cel puțin cele care sunt legate de comportamentul organizațional uman.

În studiul managementului, conținutul culturii se va limita la ideile economice, sociale și politice care influențează managementul unei organizații. Comportamentul uman este un produs al forțelor culturale trecute și prezente, iar domeniul managementului științei este, de asemenea, un produs al forțelor economice, sociale și politice trecute și prezente.

În practică, toate aceste elemente sunt strâns interconectate și interacționează, formând astfel cultura; aici au fost separate și discutate separat pentru ușurința prezentării și înțelegerii. În plus, atenția noastră se va concentra doar asupra acelor domenii ale culturii care sunt direct aplicabile managementului: sferele economice, politice și sociale.

Aspectul economic al culturii este relația omului cu resursele. Resursele pot fi fie naturale, fie create de om; acest termen denotă atât obiecte tangibile, cât și eforturi intangibile care, atunci când sunt utilizate, sunt capabile să atingă anumite scopuri. Resursele fizice includ terenuri, clădiri, materii prime, produse intermediare, unelte și echipamente și alte obiecte tangibile utilizate de oameni și organizații. Gândurile și eforturile umane sunt, de asemenea, resurse, deoarece planifică, colectează, modelează și reprezintă alte activități. al cărui rezultat este producerea de produse sau servicii.

În fiecare societate există o problemă a resurselor limitate și a obiectivelor economice multiple. Istoria cunoaște multe forme de mobilizare a acestor resurse limitate pentru producerea și distribuția de produse și servicii. Heilbroner a caracterizat aceste metode de utilizare a resurselor ca fiind tradiționale, de comandă și de piață. Metoda tradițională funcționează pe principiile sociale din trecut, când tehnologia este în mare măsură statică, pozițiile sunt transmise din generație în generație, agricultura prevalează asupra industriei, iar sistemele sociale și economice rămân practic neschimbate. Metoda de comandă este impunerea voinței unei persoane sau organizații centrale cu privire la modul în care trebuie alocate și utilizate resursele. „Comandantul șef” economic poate fi un monarh, un dictator fascist sau o organizație de planificare centrală colectivistă. În acest caz, deciziile cu privire la ce să producă, ce prețuri și salarii ar trebui să fie și cum ar trebui distribuite bunurile și serviciile sunt luate la nivel central. Metoda pieței, pe care Heilbroner o consideră un fenomen relativ recent, se bazează pe o rețea impersonală de forțe și decizii de alocare a resurselor. Prețurile, salariile și ratele dobânzilor sunt stabilite printr-un proces de negociere între cei care au produse și servicii și cei care au nevoie de ele; Toate resursele sunt astfel utilizate la maximum și nu este nevoie de intervenția unei autorități centrale.

a 5-a ed. - M.: Academic. Proiect: Trixta, 2005. - 560 p.

Cartea examinează istoria științei managementului mondial din cele mai vechi timpuri până în zilele noastre. Autorul acoperă problemele managementului antic, revoluțiile manageriale, conceptul de conducere al lui Machiavelli, școala clasică de management și, în legătură cu aceasta, punctele de vedere ale lui Frederick Taylor, Max Weber, Henri Fayol, precum și punctele de vedere ale reprezentanților școală de „relații umane”, inclusiv teoria motivației și (sau) îndrumării de Elton Mayo, Frederick Herzberg, Douglas McGregor și alții.

Probleme de motivare a comportamentului antreprenorilor, management strategic, management al calității și alte concepte de management modern.

Cartea se adresează studenților de economie și sociologie, profesorilor și studenților absolvenți, precum și oricărei persoane interesate de probleme de management.

Format: pdf/zip(ed. a 5-a, 2005)

Mărimea: 8 MB

RGhost

Format: doc/zip(ed. I, 2000)

Mărimea: 344 KB

/Descărcare fișier

Conţinut(conform ediției din 2000)
De la autor 2
Capitolul 1 SENSUL ISTORIC AL TERMENULUI „MANAGEMENT” 5
Demagog antic 5
Despotism - putere nelimitată 5
Căutător egoist de popularitate 5
Profesor și mentor 5
Antreprenor și manager 6
Arta dresajului 6
Motivarea depunerii voluntare 7
Factori de succes invizibili 7
Manager - angajat 7
Curier? 7
Întrebări pentru capitolul 8
Capitolul 2 REVOLUȚII MANAGERIALE 8
Prima revoluție a managementului 8
Relații de afaceri și scriere 8
A doua revoluție a managementului 9
A treia revoluție a managementului 9
A patra revoluție a managementului 9
Profesionalizarea managerului 10
Specializarea manager 10
Managementul corporativ 10
A cincea revoluție a managementului 11
Deplasarea capitalistului 11
Apariția teoriei revoluției manageriale 11
Consolidarea și dominarea birocrației 12
Managerii ca clasă socială 12
Separarea dreptului de proprietate de control 12
Boom de management 13
Urmează o nouă revoluție în management? 13
Revoluții manageriale în Rusia 14
Întrebări pentru capitolul 15
Studiu de caz 1: Codul de legi din Hammurabi 15
Întrebări de exemplu 16
Studiu de caz 2. Școala de funcționari din Egiptul Antic 16
Întrebări de exemplu 17
Capitolul 3 ANTICHITATEA: ORIGINEA MANAGEMENTULUI CIVILIZAT 17
Cibernetica - arta managementului 17
Oikonomia - management economic 18
Cea mai profitabilă afacere 18
Mai frumos și mai rațional 19
Civilizația firmelor de risc 19
Filosofi - antreprenori 20
Civilizația Pieței Culturale 20
Managementul participativ al grecilor antici 21
Întrebări pentru capitolul 21
Capitolul 4 MACHIAVELLI: TEHNOLOGIA PUTERII ȘI A DIRECTORULUI 21
Herald of European Management 21
Figura istorică a epocii 22
Pasiunea pentru câștig și teama de a pierde 22
Câștigătorii nu sunt jurați 22
Voința de putere 23
Libertatea este doar dorința de a nu fi asuprit 23
Mulțimea urmărește apariția succesului 24
Frica și iubire 24
O persoană sinceră greșește mai des 24
Un lider nu trebuie să fie generos 25
Este mai util să ții la distanță 25
A fi generos înseamnă a fi dependent 25
Recompensează treptat, pedepsește 25 deodată
Calitățile unui leu și proprietățile unei vulpi 26
Invidia creează dușmani, asertivitatea creează susținători 26
Personalitate și impersonalitate 26
Principiul relativității 27
Relativitatea și principiul delimitării 27
Circularea formelor de management 27
Principiul deciziei 28
Sensul ideilor lui Machiavelli 28
Întrebări pentru capitolul 28
Capitolul 5 Fondatorii „MANAGEMENTULUI ŞTIINŢIFIC” 28
Dezvoltarea opiniilor teoretice 29
Condiții socio-economice 29
Manchester - centru de management 29
O galaxie de mari englezi 30
Boltin și Watt Experimentul 30
R. Owen - pragmatist și utopic 31
Noul experiment Lenark 31
Căderea lui Owen Socialistul 31
Motive pentru creștere și scădere 31
Sensul ideilor lui R. Owen 32
Etapa pregătitoare 33
Adepți ai „managerilor timpurii” 33
Întrebări pentru capitolul 33
Capitolul 6 „MANAGEMENTUL ŞTIINŢIFIC” 34
Centrul de management se mută în America 34
Vechi sistem din fabrică 34
Philadelphia - noul centru de management 35
Societatea Inginerilor Mecanici 36
Biografia lui F. Taylor 36
Liderii mișcării de management științific 36
F. Gilbrett 37
Întrebări pentru capitolul 38
Exemplu concret. Reguli pentru economia deplasărilor 38
Întrebări de exemplu 38
Capitolul 7 Geometria clasică a muncii 38
Legile și principiile organizării științifice a muncii 39
Sistem de plată diferențial 41
Îmbogățirea sau simplificarea muncii? 42
Timpul și repartizarea muncii 43
Întrebări pentru capitolul 43
Capitolul 8 MANAGEMENTUL PERSONALULUI 44
Realizarea programului lucrătorilor 44
Eșantion - clasa școlară 45
Creați garanții numai pentru primii 45
Munca ar trebui să provoace 46
Motivarea, evaluarea și promovarea 46
Realizarea programului Leader 47
Administrare funcțională 47
Monitorizarea socială 48
Procesul de comunicare interpersonală 48
Stilul de conducere 49
Sistemul disciplinar 49
Întrebări pentru capitolul 49
Exemplu concret. Introducerea taylorismului în Ungaria 50
Întrebări de exemplu 50
Capitolul 9 RESTRICȚIONISMUL ȘI „LUCRUL CU COOLness” 51
„Se lucrează bine” 51
Cine beneficiază de „țăranul mijlociu”? 52
Restricționism la Aivaz 54
Caracteristici culturale 56
Cercetare de A.F. Zhuravsky 57
„Lucrează bine” astăzi 57
Întrebări pentru capitolul 58
Capitolul 10 FILOZOFIA MANAGEMENTULUI 58
Biografia lui G. Emerson 59
Sistemele Taylor și Emerson 59
Istoria lumii din perspectiva managementului 59
Lecții de antreprenoriat militar 60
Lecții de afaceri japoneză 61
Două tipuri de organizare 61
Piramida confuziei 61
Tonnage Mania 62
Munca este productivă și intensă 62
Vedere a piramidei de management de jos 63
Management din ceea ce s-a realizat 63
Disciplina responsabilitatii 64
Sensul ideilor lui G. Emerson 64
Întrebări pentru capitolul 64
Capitolul 11 ​​SOCIOLOGIA BIROCRAȚIEI 64
Problema identității naționale 65
Misiunea de raționalizare istorică 65
Înstrăinarea și participarea la management 66
Tipul juridic de dominație 67
Esența birocrației 67
Tipuri istorice de birocrație 67
Atingerea obiectivității prin formalizare 68
Statutul de angajat 69
Birocrația ca tip ideal 69
Birocrația și socialismul 69
Întrebări pentru capitolul 69
Studiu de caz 1. Birocrația egipteană 70
Întrebări de exemplu 71
Exemplul specific 2. Instrucțiunile vizirului Rekhmir 71
Întrebări de exemplu 71
Capitolul 12 TEORIA ADMINISTRATIVĂ 71
Personalitatea lui A. Fayol 72
Managementul ca administrație 72
Taylor și Fayol 72
Funcția de control 73
Principii de management 74
Întrebări pentru capitolul 75
Capitolul 13 SCOALA CLASICA DE MANAGEMENT 75
Realizări și semnificație ale „clasicilor” 75
Structura clasicului Skoda 75
Logica formală Mooney și Reilly 76
Conducerea și principiul scalar 77
Britanicii preiau ștafeta 78
„Abordarea sintetică” a lui Urwick și Gulik 78
Metodologia școlară clasică 80
Bazele paradigmei de organizare clasică 80
Întrebări pentru capitolul 82
Capitolul 14 ORIGINEA MANAGEMENTULUI ÎN RUSIA ȘI DEZVOLTAREA SA ÎN URSS 82
Perioada prerevoluționară 82
Perioada postrevoluționară 84
Tectologie A. Bogdanov 86
Limba științei este limba epocii 87
„Utopia industrială” de O. Yermansky 87
La intersecția diferitelor metodologii 88
Conceptul de NOT de A.F. Zhuravsky 89
Întrebări pentru capitolul 89
Capitolul 15 CULTURA MUNCII ȘI A MANAGEMENTULUI A. GASTEV 89
Activitatea de viață a lui A. Gastev 90
Conceptul de atitudini culturale 90
Pregătirea muncii 91
Cultura muncii 91
Întrebări pentru capitolul 92
Exemplu concret. Memo-reguli 92
Întrebări de exemplu 93
Capitolul 16 EVOLUȚIILE SCOALA DE MANAGEMENT ȘI PSIHOTEHNICI HARKIV 93
„Teoria ordinii” 94
Probleme de disciplină 94
Un exemplu concret. Abordarea situațională a lui F. Dunaevsky 95
Dezvoltarea psihotehnicii 95
Psihotehnie la întreprindere 96
Condiții preliminare pentru instituționalizare 97
Întrebări pentru capitolul și exemplul 97
Capitolul 17 INGINERIA SOCIALĂ ȘI PRACTICA NONOVIEW 97
Practica lui A. Gastev 97
Constructivism N. Vitke 99
Metodologia lui F. Dunaevsky 101
Practica de implementare: compararea sistemelor 103
Întrebări pentru capitolul 105
Capitolul 18 EXPERIMENTELE HAWTHORNE 105
Experimentele Hawthorne: Prima etapă 106
Experimentele Hawthorne: a doua etapă 106
Experimentele Hawthorne: a treia etapă 107
„Efectul Hawthorne” 108
Revizuirea descoperirii lui Hawthorne 108
Întrebări pentru capitolul 110
Exemplu concret. Experiment la Volvo 110
Întrebări de exemplu 111
Capitolul 19 IERARHIA NEVOILOR 112
Apariția unor noi abordări 112
Structura teoriei nevoilor lui D. Maslow 112
Dinamica nevoilor 113
Nevoile la locul de muncă 114
Capitolul 20 TEORIILE DE CONTROL LUI HERZBERG M MCGREGOR 115
Teoria cu doi factori a lui F. Herzberg 115
Aplicarea creației lui Herzberg 117
Teoria stilurilor de conducere de D. McGregor 118
Diagnosticare și implementare 119
Interrelația dintre teorii 120
Exemplu concret. McGregor D. Aspectul uman al întreprinderii 120
Întrebări pentru capitolul și exemplul 122
Capitolul 21 MOTIVAȚIA MANAGERILOR ȘI A ANTREPRENORILOR 122
Teoria instinctivă a motivației a lui William James 122
Teoria așteptărilor și valorilor 123
Motivația de realizare de D. McClelland 123
„Formula pentru succes” de J. Atkinson 124
Motivația și probabilitatea de succes 124
Teoria atribuțională a motivației 125
Scara „internalitate – externalitate” 125
Putere și conducere 125
Apetitul pentru risc 126
Teoria cognitivă și euristica gândirii 127
Contextul social al antreprenoriatului 127
Întrebări pentru capitolul 128
Capitolul 22 COMPORTAMENT ORGANIZAȚIONAL 128
Ce este o organizație socială 129
Variabile de comportament organizațional 129
Tipuri de putere într-o organizație 130
Bariera valorii 130
Tannenbaum și Schmidt scara 130
J. Homans model 131
Teoria imaturității a lui K. Argyris 131
Teoria stilului lui R. Likert 131
Stilurile „stimulatoare” și „de precauție” 132
Blake și Mouton Model 132
Conceptul de frică și iubire de A. Etzioni 133
Modelul unui lider de succes de B. Bass 133
Modelul lui R. Likert de organizare eficientă 134
Selectarea stilului 135
Strategia de schimbare organizațională 136
Întrebări pentru capitolul 136
Capitolul 23 Managementul modern 137
Planificare strategică 137
Marketing 138
Managementul calității 138
Logistica 139
Managementul proiectelor și managementul costurilor 140
Noi domenii de management 140
Managementul personalului și cerințele pentru un manager 141
Întrebări pentru capitolul 141
PROBLEME ȘI EXERCIȚII 141
Exercițiile 141
Probleme 144
Răspunsuri la exercițiile 144
Răspunsuri la probleme. 145
LITERATURA 145
Cuprins 148