Concedierea conducătorului unei întreprinderi cu orice formă organizatorică la cererea sa este reglementată de Codul Muncii și se bazează pe principiul libertății relațiilor dintre salariat și angajator. Directorul general, deși are un statut special, este salariat, iar dreptul său de a rezilia contractul nu poate fi încălcat.

Dacă societatea este un SRL, acest angajat, de regulă, își ia mandatul și demisionează prin hotărâre a adunării generale a cofondatorilor (proprietarilor). Având în vedere această prevedere, apar adesea diverse dificultăți, inclusiv modul de demitere a unui director dacă acesta a depus o cerere, dar membrii organizației sunt inactivi. Nici în acest caz nu trebuie încălcat dreptul la libertatea relațiilor de muncă. Șeful organizației va putea părăsi locul de muncă fără a obține permisiunea de la ședință.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.

Temeiul legal pentru demiterea după bunul plac al unui director

Codul Muncii al Federației Ruse oferă baza pentru încetarea obligațiilor reciproce din acest motiv în partea 3 a articolului 77 și articolul 80. De asemenea, în art. 280 indica dreptul managerului de a rezilia contractul anticipat, fiind initiatorul. În acest caz, directorul trebuie să-și anunțe angajatorul cu cel puțin o lună înainte de data estimată a demisiei. Este important să stabiliți corect momentul notificării ședinței a deciziei dumneavoastră.

Întrucât directorul unei întreprinderi este unul dintre cei mai importanți angajați, ale cărui activități în cele mai multe cazuri sunt legate de secretele comerciale și are și alte trăsături serioase, atunci când îl concediază, este necesar să se respecte cu strictețe procedura și cerințele legale. În caz contrar, organizația se poate confrunta cu consecințe negative grave, litigii și cheltuieli nedorite.

Demiterea șefului unei întreprinderi la cererea sa este unul dintre cele mai frecvente procese de demisie utilizate astăzi. Această metodă de reziliere a obligațiilor reciproce, cum ar fi rezilierea unui contract în temeiul , presupune un rezultat pașnic al chestiunii. Din acest motiv, directorul poate rezilia atât un contract pe durată determinată, cât și unul pe durată nedeterminată. La concedierea unui manager la cererea sa, angajatorul nu are dreptul de a reține un salariat mai mult decât perioada de preaviz stabilită de lege.

Procedura de incetare a obligatiilor dupa bunul plac

Revocarea conducătorului unui SRL, OJSC, CJSC sau a unei întreprinderi de altă formă organizatorică trebuie să aibă loc după următorul algoritm:

• Persoana care demisionează anunță participanții la adunarea generală. Acest lucru trebuie făcut în scris prin trimiterea unei notificări prin poștă.
• Se ține o ședință în cadrul căreia se decide problema demisiei de către director și numirea unui nou angajat în această funcție. Faptul acestui eveniment este consemnat într-un protocol, care indică motivul rezilierii contractului.
• Se emite un ordin de reziliere a contractului cu directorul. De regulă, acest document este întocmit în formularul T-8 și este înregistrat în jurnal. Textul ordinului trebuie să indice motivul demisiei cu referire la articolul din Codul Muncii.
• Cazurile sunt transferate unui nou angajat sau altei persoane autorizate.
• În ziua concedierii, directorului i se plătesc fondurile datorate la încetarea contractului.
• Cardul personal al angajatului este completat. Regizorul îl semnează, ceea ce confirmă că este familiarizat cu înregistrarea.
• Cartea de muncă a managerului este completată. Mai mult, el poate introduce informații în el însuși, dacă nu există o altă persoană responsabilă pentru completarea acestei documentații la întreprindere.
• Informațiile despre schimbarea managerului sunt transmise organizației financiare.
• În termen de 3 zile, Serviciul Fiscal Federal este notificat cu privire la schimbarea persoanei de conducere la întreprindere.

Angajatul are dreptul de a solicita o copie certificată a comenzii. Executarea corectă a documentelor și corectitudinea înscrierilor efectuate în carnetul de muncă trebuie monitorizate pentru a se evita consecințele negative pe parcursul angajării viitoare.

Procedura de sesizare a fondatorilor organizatiei

După cum sa menționat mai sus, managerul are dreptul de a demisiona cu sau fără acordul fondatorilor, dar este obligat să-și notifice dorința cu cel puțin o lună înainte. Această perioadă nu se modifică în funcție de durata contractului de muncă. În astfel de relații, angajatorul este organizația însăși, organul său de conducere, prin urmare este necesar să se informeze adunarea generală sau participantul individual cu privire la dorința de a înceta obligațiile reciproce.

Pentru a rezilia un contract din proprie inițiativă, un angajat nu trebuie să obțină permisiunea fondatorilor. Dreptul la libertatea relaţiilor de muncă este garantat de legiuitor. Dar este necesar să se informeze organizația. La o adunare generală, care trebuie convocată în prealabil de către directorul care se pensionează, se va lua decizia de a numi o nouă persoană care să acționeze ca director. Conform legii, sesizarea acestui eveniment trebuie făcută cu 30 de zile înainte ca acesta să aibă loc. Mai mult, perioada ar trebui calculată astfel încât fiecare participant să primească o scrisoare cu o lună înainte de data planificată pentru care este programată întâlnirea.

Notificarea trebuie să indice problemele pe care se va concentra evenimentul. De asemenea, ar trebui să fie însoțit de un document care confirmă dorința directorului de a rezilia obligațiile reciproce. Exemplul de cerere poate fi utilizat în conformitate cu formularele acceptate la întreprindere pentru o astfel de documentare. De fapt, însăși sesizarea de convocare a unei ședințe va fi și o notificare a dorinței de a demisiona. Deci, dacă există un singur participant în organizare, acesta va fi considerat informat din momentul primirii unui astfel de document. Dacă sunt mai mulți participanți, atunci în mod oficial ziua notificării poate fi considerată data întâlnirii. Practica judiciară arată însă că cofondatorii vor fi considerați informați din ziua în care ultimul dintre ei a primit scrisoarea de notificare. Managerul are dreptul de a anunța personal participanții, confirmând acest fapt cu o chitanță, sau prin scrisoare recomandată cu confirmare de livrare.

Stabilirea datei demisiei

În cadrul adunării generale, participanții trebuie să decidă numirea unui nou director și să stabilească data de la care acesta își va începe atribuțiile. Ei trebuie să țină cont de termenul de demisie al directorului demisionar. Astfel, data demisiei poate fi:

• Ziua pe care persoana care demisionează a indicat-o în cerere. Această dată este acceptată de participanți dacă nu au obiecții.
• Ziua în care expiră perioada de avertizare prealabilă. Această dată este folosită și atunci când directorul nu a indicat termenul dorit de demisie în cerere. În cazul în care expirarea termenului de preaviz cade într-un weekend, ziua concedierii va fi considerată următorul lucrător.
• Data stabilită prin acord. La concediere, părțile au dreptul să încheie un acord și să stabilească în mod independent ziua concedierii. În acest caz, baza și articolul din Codul Muncii al Federației Ruse pentru rezilierea contractului se vor modifica.

Important! În cazul în care adunarea generală decide încetarea obligațiilor reciproce față de manager înainte de data precizată de acesta, aceasta va fi considerată concediere prin hotărâre a adunării generale, și nu din inițiativa salariatului. Dacă directorul demisionează din acest motiv, acesta are dreptul la despăgubiri.

Nu uitați că, în unele cazuri, angajații au dreptul de a rezilia obligațiile reciproce fără a lucra sau într-un timp scurt. De exemplu, la încetarea unui contract din cauza incapacității de a îndeplini funcții de muncă sau din cauza pensionării. Această regulă este pe deplin aplicabilă șefilor de organizații.

Declarație de la manager cu privire la demisie

O scrisoare de demisie din proprie inițiativă a managerului este un document care consemnează voința angajatului de a demisiona. Codul Muncii reglementează timpul în care acesta trebuie întocmit și depus: cu o lună înainte de data dorită a încetării raporturilor de muncă în organizație. Un angajat obișnuit are dreptul să demisioneze din proprie inițiativă depunând o cerere cu două săptămâni înainte de ziua demisiei. Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse prelungește de două ori această perioadă pentru managerii întreprinderilor. Acest lucru este destul de justificat, deoarece atribuțiile oficiale ale directorului sunt de o natură extrem de importantă. El este de fapt principalul organ executiv al companiei.

Pentru a înceta obligațiile reciproce, managerul nu trebuie să scrie și să depună o cerere. O notificare de convocare a unei adunări generale cu ordinea de zi pentru a discuta concedierea este o confirmare suficientă a dorinței directorului de a rezilia contractul cu organizația. Dar dacă se dorește, se poate întocmi o declarație și se atașează la sesizarea cofondatorilor. Legislația nu impune nicio cerință obligatorie pentru textul prezentei lucrări, dar trebuie să conțină informații de bază care să permită identificarea acestuia ca un document care confirmă exprimarea voinței care vizează concedierea. Deci, ar trebui să indice:

• Informații despre angajat și angajator.
• Data demisiei.
• Un indiciu al dorinței de a demisiona din proprie inițiativă.
• Data întocmirii și semnăturii persoanei care demisionează.

Întrucât angajatorul directorului general este o reuniune a participanților companiei, acest document trebuie trimis acestora și în numele lor. Aplicația poate fi livrată cofondatorilor personal sau trimisă prin scrisoare recomandată cu notificare. Este important să obțineți confirmarea că fiecare participant a primit documentul.

Procedura de transfer a dosarelor

Deoarece șeful organizației este un angajat cu un statut special, îndatoririle sale au consecințe semnificative pentru companie și poartă responsabilitatea financiară, înainte de concediere este necesară implementarea unei proceduri de transfer de afaceri către un nou angajat. Acest lucru este necesar, în primul rând, directorului însuși pentru a diferenția responsabilitățile. Dacă, după demisie, se constată confirmarea oricăror încălcări care ar putea apărea chiar în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu ale salariatului, managerul va fi tras la răspundere, în ciuda faptului că acesta și-a dat deja demisia.

În practică, aceasta înseamnă transmiterea următoarei documentații:

• Actele constitutive și de înregistrare ale organizației.
• Procesele-verbale ale adunărilor generale, decizii ale cofondatorilor.
• Documentatie contabila si bancara.
• Documente care confirmă titlul de proprietate al întreprinderii (fixarea dreptului la bunuri imobiliare, vehicule și alte obiecte de valoare).
• Documentatia personalului.
• Acorduri cu contrapartidele.
• Sigiliul organizației, cheile seifului.
• Altă documentație importantă.

Legislația nu reglementează o procedură clară pentru transferul cazurilor către un nou angajat în astfel de cazuri. Deoarece managerul este un angajat responsabil din punct de vedere financiar, este necesar să se efectueze un inventar al proprietății companiei. De asemenea, este recomandabil ca directorul să facă un raport cu privire la fondurile responsabile, păstrând copii ale tuturor documentelor și să predea casieriei sumele în exces. Ar fi util să se informeze centrul de certificare și organizația bancară despre schimbarea șefului companiei. La transferul cazurilor către un nou angajat, este recomandabil să documentați procedura cu un certificat de acceptare.

În ultima zi de lucru cu angajatul, se face o plată integrală. El are dreptul să plătească compensații pentru concediul nefolosit și soldul salariilor care nu au fost transferate. În același timp, se face o înscriere în cartea de muncă a regizorului. Ar trebui să fie formulat clar, indicând temeiul rezilierii contractului, cu referire la articolul din Codul Muncii al Federației Ruse.

După preluarea mandatului, noul manager este obligat să transmită informații despre schimbarea directorului organizației către Serviciul Fiscal Federal în termen de 3 zile lucrătoare. Persoana care renunță trebuie să se asigure că se fac modificări în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice. Dacă continuă să facă parte din organizație, poate avea dificultăți în a găsi un loc de muncă într-o poziție de conducere în viitor. Dacă întreprinderea este inactivă, directorul are dreptul să-l oblige să furnizeze informații prin instanță, întrucât el însuși nu poate face acest lucru.

Nuanțe de demisie a unui director în caz de inacțiune a fondatorilor

În cazul în care participanții au fost anunțați în mod corespunzător, dar nu s-au prezentat la adunarea generală și nu iau nicio măsură pentru numirea unui nou angajat în funcție, directorul are și dreptul de a demisiona. Singura condiție pentru rezilierea contractului din proprie inițiativă este avertizarea prealabilă a participanților. Procedura de demisie a puterilor într-o astfel de situație nu diferă de cea de mai sus. De asemenea, directorul poate delega unele atribuții și treburi adjunctului său.

Este extrem de important să păstrați toate chitanțele poștale și notificările de transmitere a notificării participanților la convocarea adunării generale. Acest lucru este necesar pentru a vă argumenta poziția în cazul în care apare un litigiu și pentru a dovedi legalitatea demisiei.

Directorul este principalul organ executiv al companiei. Fără el, funcționarea oricărei organizații nu este posibilă.

Funcțiile angajatorului în raport cu directorul general al SRL sunt atribuite adunării generale a participanților. Demiterea directorului general al unui SRL la cererea sa este posibilă din diverse motive și nimeni nu are dreptul să-i interzică să părăsească organizația.

Procedura de demitere a directorului general la cererea sa constă în următoarele etape:

1.Pregatirea unei scrisori de demisie;

2. Notificarea participanților companiei despre părăsirea organizației la cererea lor;

3.Organizarea unei reuniuni a fondatorilor (pentru selectarea unui nou director);

4.Emiterea unui ordin de încetare a raportului de muncă;

5. Realizarea unei înscrieri despre încetarea contractului în carnetul de muncă;

6. Emiterea plății finale;

7.Emiterea cărții de muncă și a altor documente;

8. Notificarea organelor fiscale cu privire la plecarea directorului întreprinderii (pentru excluderea datelor fostului director din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice).

Pentru a evita întrebările din partea inspectoratului de muncă, este necesar să se respecte pe deplin procedura de reziliere a unui contract cu directorul organizației.

Cerere de reziliere a contractului

Să luăm în considerare modul în care directorul unui SRL este demis la cererea sa. Înregistrarea începe cu compilarea.

Spre deosebire de alți angajați, directorul organizației scrie o declarație cu o lună înainte de data estimată a părăsirii organizației. Există o indicație în acest sens în art. 280 Codul Muncii al Federației Ruse. Cererea se adresează adunării generale a participanților organizației sau proprietarului companiei.

Documentul trebuie sa contina:

datele angajaților;

detaliile angajatorului;

ziua rezilierii contractului;

data întocmirii documentului;

semnatura aplicantului.

De asemenea, directorul trebuie să-și exprime dorința de a părăsi organizația într-un anunț, care să fie transmis fondatorilor companiei.

Notificare de demisie a directorului

Cu o lună înainte de a părăsi compania, managerul trebuie să depună o notificare angajatorului cu privire la dorința acestuia de a demisiona.

Acest document este trimis prin scrisoare recomandată sau livrat personal. Indică o solicitare de a organiza o adunare extraordinară a participanților sau proprietarilor companiei. Documentul conține următoarele informații:

locul întâlnirii;

• probleme de discutat.

Coordonarea concedierii cu fondatorii organizației

La ședință, fondatorii discută despre demiterea directorului general la cererea lor. Membrii companiei nu au dreptul de a refuza managerului să părăsească organizația mai devreme decât perioada specificată în contract.

În cadrul ședinței, fondatorii convin asupra datei demiterii directorului general la cererea lor. Acest lucru este necesar pentru a determina timpul pentru a găsi un candidat potrivit pentru a înlocui managerul care pleacă.

Demiterea directorului general la cererea sa, exemplu de ordin

Publicat în numele fondatorilor companiei, în baza deciziei. Documentul precizează:

numele companiei și detaliile acesteia;

informații despre persoana care pleacă;

motivul părăsirii organizației;

data rezilierii contractului.

Pentru a emite o comandă, utilizați formularul unificat al documentului nr. T-8, aprobat. Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1. Ordinul poate fi emis și pe antetul companiei.

Realizarea unei înscrieri în cartea de muncă

Introdus de angajatul HR. După care informația este certificată prin semnătura angajatorului și sigiliul organizației.

Documentul trebuie să indice motivul concedierii cu referire la lege. Este indicată și baza - o comandă sau o decizie.

Asezare finala

La concediere, prima persoană a companiei este obligată să plătească:

salariul pentru orele lucrate;

compensație pentru concediul nefolosit;

alte plăți prevăzute în contractul de muncă.

De asemenea, fostul director general transferă afaceri noului șef al întreprinderii. Procedura de transfer de către manager a documentelor legate de activitățile companiei la plecarea sa din organizație nu este stabilită prin lege. Dacă încă nu a fost găsit un succesor, cazurile pot fi transferate la arhive sau la notar pentru păstrare.

Notificarea serviciului fiscal despre concedierea unui manager

Potrivit sub. „l” clauza 1 și clauza 5 din art. 5 Legea federală „Cu privire la înregistrarea de stat a persoanelor juridice și a antreprenorilor individuali” din 08.08.01 nr. 129-FZ, organizația este obligată să raporteze autorităților fiscale informații despre plecarea șefului întreprinderii și modificările organului executiv al companiei. Ar trebui depus la biroul fiscal. Documentul trebuie legalizat. Cererea se depune de noul director general în termen de trei zile de la data numirii în funcție. După aceasta, serviciul fiscal introduce informații despre schimbarea șefului companiei în Registrul unificat de stat al persoanelor juridice.

Dacă nu este selectat un nou CEO, cererea poate fi semnată și depusă de fostul CEO.

Cum poate directorul general să demisioneze din proprie voință dacă este singurul fondator al organizației?

Să luăm în considerare cum să demitem directorul unui SRL la cererea sa în cazul în care directorul este atât unicul organizator al companiei, cât și proprietarul acesteia.

Prima persoană a companiei are dreptul de a scrie o scrisoare de demisie în orice moment și de a lua o decizie cu privire la concedierea sa. Nu este nevoie să anunțați pe nimeni despre concedierea dvs. viitoare. Procedura de întreținere este redusă semnificativ. Concomitent cu decizia de demitere, fondatorul unic poate numi un nou director general al companiei.

Responsabilitatea CEO-ului după demitere

Managerul este responsabil pentru deciziile sale chiar dacă este demis din funcție.

Poate fi fie material (în caz de pierdere sau deteriorare a proprietății organizației), fie penal (în cazul în care managerul a comis acțiuni ilegale)

În acest caz, fostul angajator are dreptul de a depune o acțiune în justiție prin care să ceară ca angajatul concediat să fie tras la răspundere. Perioada maximă în care un manager demisionat poate fi supus unei pedepse administrative este de un an din momentul constatării încălcării. Există o indicație în acest sens în art. 4.5 Codul contravențiilor administrative, art. 6.1 Codul de procedură penală al Federației Ruse, art. 78 din Codul penal al Federației Ruse.

Legislația actuală acordă o atenție deosebită relațiilor de muncă cu directorul general. Desigur, procedura de concediere a unei persoane atât de importante, care are ceva de „șantajat” fostului său angajator, are și ea specificul ei.

Bază legală

Destul de des, singurul fondator al unei companii este CEO-ul acesteia. Acest lucru este valabil mai ales pentru întreprinderile mici. Totuși, dacă o organizație are mai mulți fondatori, sau dacă, de exemplu, vorbim de o societate pe acțiuni, atunci contractul de muncă, în baza căruia directorul general este angajat, este semnat de fondator sau de o persoană împuternicită. de către acesta din partea angajatorului. Aceasta înseamnă că contractul de muncă cu directorul general, ca și contractul cu orice alt angajat, poate fi reziliat. În practică, acest lucru se întâmplă atât pe motive generale (de exemplu, acordul părților, inițiativa angajaților etc.), cât și pe altele suplimentare. Articolul 278 din Codul muncii este consacrat specificului demiterii directorului general. Astfel, precizează că este posibilă pierderea unui post atât de important în cazul falimentului societății și din alte motive prevăzute în contractul de muncă.

În plus, ruperea raporturilor de muncă cu managerul este posibilă dacă organismul autorizat al persoanei juridice, sau proprietarul proprietății companiei sau o persoană (organism) autorizată de proprietar ia o decizie de reziliere a contractului. În cazul în care directorul general nu s-a compromis în niciun fel în timpul muncii sale, atunci la concedierea pe această bază i se va plăti o despăgubire în cuantumul stabilit prin contractul de muncă. Indemnizația minimă de concediere este de trei ori salariul mediu lunar. Acest lucru este prevăzut la articolul 279 din Codul Muncii. Să luăm în considerare această situație mai detaliat.

Consum sau nu?

Așadar, fondatorul companiei a decis să-l concedieze pe CEO. Dar ce ar trebui să facă un contabil cu beneficiile plătite într-o astfel de situație?

După cum se știe, costurile cu forța de muncă ale companiei includ orice angajări angajaților în numerar și în natură (articolul 255 din Codul fiscal). Trebuie retinut ca aceste costuri reduc profitul impozabil doar daca sunt reflectate in contractul de munca incheiat intre salariat si angajator.

În baza paragrafului 4 al articolului 272 din Codul fiscal, costurile „forței de muncă” sunt recunoscute drept cheltuieli lunar, pe baza sumei tuturor taxelor. Dacă un salariat este concediat la încetarea contractului de muncă, i se plătesc toate sumele datorate în ultima zi lucrătoare (articolul 140 din Codul muncii). În consecință, plata compensației către șef al organizației în ultima sa zi lucrătoare integrală este imediat luată în considerare în scopuri de impozit pe profit ca cheltuială de muncă.

Cu toate acestea, o parte din indemnizația de concediere a directorului general poate fi acumulată după demiterea acestuia pe baza performanței financiare și economice a companiei. Cert este că părțile au dreptul de a prescrie un astfel de mecanism de „adaptare graduală” în contractul de muncă (acord suplimentar la acesta). Astfel de plăți reduc și baza de impozitare a impozitului pe venit în perioada de acumulare a acestora (scrisoarea Ministerului Finanțelor din 11 septembrie 2008 nr. 03-03-06/1/525). La urma urmei, rezilierea unui contract de muncă obligă angajatorul să efectueze toate plățile prevăzute de normele Codului Muncii.

laquo;secțiunea „Salariu”.

După cum puteți vedea, pentru angajator această „operație” este relativ nedureroasă. În ceea ce privește fostul salariat, din punctul său de vedere, concedierea arată astfel: nici „venitul” și nici impozitul social unificat nu se plătește pentru indemnizația de concediere - compensația stabilită de legislația în vigoare asociată concedierii este scutită de aceste taxe (clauza 3 art. 217). , alin.2, alin.1, art. 238 din Codul fiscal). Prin urmare, plata indemnizației de concediere către conducătorul organizației în cazul încetării anticipate a contractului de muncă în situația în cauză nu este supusă impozitului pe venitul personal și impozitului social unificat. În special, această opinie este împărtășită de reprezentanții Serviciului Fiscal Federal pentru Moscova (scrisorile din 14 mai 2005 nr. 21-11/34150 și din 14 septembrie 2007 nr. 28-17/1331). Concluzii similare sunt cuprinse în rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 20 decembrie 2004 Nr. KA-A40/11908-04.

V. Myasnitsky, expert la Agenția Federală de Informații Financiare

Cum să concediezi un manager - întrebarea nu este cea mai simplă. Pentru a face acest lucru, este necesar să se determine temeiul concedierii, să urmeze procedura acesteia, inclusiv să facă modificări în registrul de stat și să nu uite de garanțiile datorate angajatului.

Statutul juridic al managerului

Șeful organizației, în conformitate cu clauza 2 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 06/02/2015 nr. 21, este un angajat care îndeplinește o funcție specială de muncă, care, conform art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, constă în managementul organizației.

Conducerea, la rândul său, presupune și îndeplinirea funcțiilor organului executiv unic și anume:

• puterile proprietarului proprietății organizației;
• puterile și responsabilitățile angajatorului în raport cu alți angajați ai organizației;
• puterile deținătorului dreptului de autor asupra rezultatelor activității intelectuale, inclusiv drepturi asupra unei mărci comerciale, nume de domeniu, denumire comercială și alte mijloace de individualizare etc.

Atunci când îndeplinește funcțiile unui organ executiv, managerul depășește sfera de aplicare a Codului muncii, deoarece îi sunt acordate o serie de competențe prin Codul civil și alte legi. În special:

Din cele de mai sus, este logic să concluzionăm că managerul are un statut special: pe de o parte, este un salariat care a intrat într-un raport de muncă cu organizația patronală și a încheiat un contract de muncă, pe de altă parte. , el actioneaza in numele angajatorului si reprezinta organul executiv al acestuia, ale carui activitati sunt reglementate in mare parte de legea civila.

IMPORTANT! Specificul reglementării relațiilor de muncă cu participarea șefului organizației este stabilit de capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prevederile acestui capitol, în conformitate cu paragraful 1 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 21, pot fi extinse la membrii organelor de conducere colegiale, dacă acest lucru este prevăzut de documentul constitutiv al organizației. sau legea.

Statutul special al șefului organizației se datorează, printre altele, unei liste extinse de motive de concediere față de alți angajați.

Demiterea unui manager din motive generale

Motivele generale de concediere se aplică tuturor angajaților, inclusiv managerului. Printre motivele generale prevăzute de art. 77-81, 83, 84 din Codul Muncii al Federației Ruse disting concedierea:

1. La inițiativa unui angajat care este manager, exprimată prin:
   • in dorinta de a inceta contractul de munca;
   • refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări a proprietarului proprietății organizației;
   • refuzul de a continua munca din cauza unei schimbări a subordonării sau reorganizării organizației;
   • în dorința de a se transfera la alt angajator;
   • refuzul de a continua munca din cauza modificării termenilor contractului de muncă;
   • refuzul de a se transfera la un alt loc de muncă, a cărui nevoie este cauzată de condițiile de sănătate;
   • în refuzul de a fi transferat în altă locaţie împreună cu angajatorul.
2. La inițiativa angajatorului în cazul: rezultate nesatisfăcătoare ale testelor;
   • lichidarea organizației;
   • calificări insuficiente identificate în timpul certificării;
   • încălcarea gravă a obligațiilor (de exemplu, dezvăluirea secretelor, furtul, absentismul etc.);
   • neîndeplinirea repetată a obligațiilor de muncă, nejustificată de un motiv întemeiat, în cazul unei sancțiuni disciplinare;
   • inacțiune în caz de conflict de interese etc.
3. Prin acordul părților.
4. Din cauza unor circumstanțe obiective care împiedică continuarea raportului de muncă, cum ar fi:
   • data expirării unui contract de muncă pe durată determinată;
   • identificarea încălcărilor regulilor de încheiere a unui contract de muncă (de exemplu, încheierea acestuia cu un salariat pentru care această activitate de muncă este contraindicată din motive de sănătate).
5. Din cauza unor circumstanțe independente de controlul managerului și angajatorului:
   • recrutarea unui conducător pentru serviciul militar;
   • recunoașterea lui ca fiind incapabil;
   • apariția unor situații de urgență etc.

Concedierea unui manager pentru motive aplicabile angajaților din anumite posturi

Motivele suplimentare de concediere a unui manager sunt prevăzute de Codul Muncii la art. 81 ca motive pentru care pot fi concediați salariații din anumite posturi.

Astfel, motivele suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu un manager se reduc la concediere la inițiativa angajatorului:

1. Când proprietarul proprietății angajatorului se schimbă.

   În conformitate cu paragraful 32 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, schimbarea proprietății implică următoarele procese:

   • privatizare (transferul proprietății de la stat către o persoană privată);
   • naționalizare (procedura inversă constând în transferul proprietății de la persoane fizice la stat);
   • transfer de proprietate între municipalitate și întreprinderea de stat;
   • transferul unei întreprinderi între autoritățile federale și regionale.
2. În caz de încălcare gravă de către conducător a atribuțiilor sale.

   O încălcare gravă, conform paragrafului 49 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, va fi neîndeplinirea obligațiilor, care va duce la deteriorarea proprietății angajatorului sau vătămarea sănătății. a subordonaţilor. Fiecare caz de încălcare considerată gravă este examinat de instanță, ținând cont de circumstanțele specifice.

3. Atunci când managerul ia o decizie neîntemeiată care are ca rezultat pagubă proprietății angajatorului.

   După cum se precizează în decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 aprilie 2015 nr. 779-O, împrejurările de fapt care pot fi interpretate ca decizii nefondate sunt atât de diverse încât este imposibil să se stabilească o listă exhaustivă în lege.

   De exemplu, decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 4 iunie 2009 nr. 53-B09-4 a recunoscut drept legală demiterea șefului unei sucursale bancare din cauza deciziei sale nejustificate de a acorda un împrumut.

Motive speciale pentru concedierea unui manager

În art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse enumeră motive speciale care se aplică exclusiv concedierii liderilor organizaționali:

1. Înlăturarea din funcția de manager din cauza încălcării prevederilor Legii „Cu privire la insolvență (faliment)” din 26 octombrie 2002 nr. 127-FZ în timpul procedurii de faliment a angajatorului.

   De exemplu, în rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Siberiei de Vest din data de 26 mai 2010 în dosarul nr. A27-24225/2009, se indică faptul neprezentării de către manager a documentelor necesare supravegherii managerului temporar. ca atare încălcare.

2. Adoptarea de către proprietarul proprietății organizației, organism autorizat, a unei decizii de încetare a contractului de muncă.

   Clauza 9 din Rezoluția nr. 21 a Plenului Curții Supreme a Federației Ruse prevede că concedierea atunci când proprietarul proprietății sau o altă persoană autorizată ia o decizie de încetare a contractului de muncă nu este o măsură a răspunderii și, prin urmare, este însoțită de plată. de compensare către manager. În acest caz, concedierea este permisă fără precizarea motivelor concedierii.

După cum se precizează în paragraful 50 din Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2, concedierea pe această bază este concediere la inițiativa angajatorului, prin urmare managerul păstrează garanția menținerii relațiilor de muncă în perioada de concediu sau invaliditate temporară.

Contractul de muncă cu managerul angajat poate prevedea și alte motive de concediere.

Procedura de demitere a șefului unei organizații

Concedierea unui manager, în funcție de motive, este inițiată prin diferite acte; în plus, în unele cazuri sunt necesare acțiuni suplimentare, dar în general algoritmul de concediere este același. Să o prezentăm sub forma unui tabel:

1 Sentința Curții Constituționale a Federației Ruse din 23 aprilie 2015 nr. 779-O prevede că, în caz de concediere ca urmare a unei decizii nejustificate luate de manager, o evaluare obiectivă a faptei săvârșite de către manager precede decizia. să respingă. În acest caz, temeinicia concedierii poate fi verificată de instanță.

Nu-ți cunoști drepturile?

Șeful unui SRL este singurul organ executiv care gestionează activitățile curente ale companiei. Poziția unui manager poate fi numită în diferite moduri, dar numele său cel mai comun este „director general” sau pur și simplu „director”. Directorul acționează în numele organizației fără împuternicire, dar nu are libertate deplină, deoarece responsabil în fața fondatorilor companiei.

Pe de o parte, directorul este un angajator pentru angajații organizației sale, pe de altă parte, este un angajat, de ale cărui acțiuni sau inacțiune depinde în mare măsură succesul economic al companiei care l-a angajat. Specificul raporturilor de muncă cu managerul este reglementat de capitolul special 43 din Codul muncii.

Este posibil să concediezi un director? Cine este autorizat să facă asta? Cum se desfășoară procedura de demitere a unui director? Să ne dăm seama.

Motivele demiterii unui director

Să enumerăm motivele demiterii directorului. Unele dintre ele vor fi aceleași ca la concedierea altor angajați, dar există și o serie de reguli speciale privind managerul, care sunt prescrise în articole separate ale Codului Muncii.

1.La cererea managerului. Demiterea unui director la cererea sa este reglementată de articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse. Spre deosebire de un angajat obișnuit, un manager trebuie să depună o scrisoare de demisie cu cel puțin o lună înainte de încetarea contractului de muncă. Este posibil să concediezi un director mai devreme? Deși capitolul 43 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede în mod direct o astfel de posibilitate, practica judiciară confirmă că normele generale ale articolului 80 din Codul Muncii pot fi aplicate aici. Astfel, dacă există o înțelegere între părți, atunci perioada de revocare a directorului SRL la cererea sa poate fi redusă.

2. Din cauza expirării contractului de muncă. Durata mandatului unui director este specificată în statut și în decizia de numire a acestuia. La expirarea contractului de munca, acesta se considera incetat. Cu cel puțin trei zile înainte de încheierea perioadei, participanții trebuie să informeze directorul în scris despre acest fapt (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă munca managerului se potrivește proprietarilor, atunci cu acesta poate fi încheiat un nou contract pe durată determinată.

3. Prin acordul părților. Conform articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat prin acordul părților. Această opțiune este numită și „concediere blândă”, atunci când proprietarii organizației nu doresc să continue să lucreze cu directorul, dar se străduiesc, în același timp, să rămână în relații bune cu acesta. Trebuie recunoscut că, chiar și după concediere, un manager poate menține legături de afaceri cu partenerii și concurenții organizației și poate avea acces la secrete comerciale sau informații compromițătoare. Mărimea compensației sau a „parașutei de aur” pentru loialitatea fostului director poate ajunge la valoarea salariului anual sau la câteva milioane de ruble.

4. La inițiativa participanților societății în baza art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. În procesul de conducere continuă a companiei sunt posibile situații când directorul ia decizii nefondate sau nu își îndeplinește atribuțiile oficiale. Dacă acest lucru a cauzat prejudicii sănătății angajaților sau a cauzat daune proprietății organizației, atunci managerul poate fi concediat în temeiul articolului 81 din Codul muncii (clauzele 9 și 10). O astfel de concediere este o măsură disciplinară și este inițiată de participanții SRL.

Proprietarii organizației trebuie să țină cont de faptul că un manager concediat în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse are dreptul de a cere în instanță ca o astfel de concediere să fie declarată ilegală. În acest caz, pârâtul trebuie să dovedească în mod rezonabil că vătămarea sănătății angajaților sau deteriorarea bunurilor organizației a fost cauzată tocmai de acțiuni nejustificate sau inacțiune a directorului.

5.Pe motive suplimentare prevăzute în contractul de muncă. Alineatul 3 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu oferă o interpretare a ceea ce pot fi aceste motive suplimentare. În același timp, pentru șefii organizațiilor de stat astfel de motive sunt indicate direct în reglementările departamentale. Acest lucru poate fi nerespectarea indicatorilor economici stabiliți; refuzul de a respecta decizia proprietarului organizației; efectuarea de tranzacţii cu încălcarea prevederilor cartei. Pentru organizațiile private, aceste condiții pot fi similare.

Diferența dintre motivele suplimentare de concediere și concediere conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse este că astfel de acțiuni ale directorului nu vor duce neapărat la deteriorarea proprietății organizației sau la afectarea sănătății angajaților. Dar aceasta, în esență, este inadecvarea managerului pentru funcția pe care o deține, astfel încât participanții SRL au dreptul să indice aici orice condiții care nu contravin direct legii.

6.La inițiativa participanților organizației, dar fără a preciza motivul. O caracteristică specifică a rezilierii unui contract de muncă cu un director este concedierea acestuia prin decizie a participanților SRL fără explicații. Deși articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu indică în mod direct că un director poate fi concediat fără motiv, există și regulamente care confirmă această posibilitate.

Astfel, în materie de demitere a unui director prin decizia participanților, toate autoritățile judiciare sunt obligate să se ghideze după explicațiile rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 2 iunie 2015 nr. 21. Punctul 9 al acestui document indică faptul că proprietarii organizației au dreptul de a rezilia contractul de muncă cu directorul fără a-și explica motivele. Nu contează dacă contractul cu directorul a fost pe durată determinată sau pe perioadă nedeterminată. Poți oricând să concediezi un director fără a da motive.

7. Când proprietarul proprietății organizației se schimbă. Dacă proprietarul unei organizații se schimbă, atunci el are dreptul de a rezilia contractele de muncă cu directorul, adjuncții săi și contabilul șef (articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse). Uneori, schimbarea proprietarului este înțeleasă ca o schimbare în componența participanților LLC, dar nu este așa. Proprietarul proprietății create din contribuțiile fondatorilor SRL, precum și produse sau achiziționate în cursul activităților sale, este compania însăși, și nu participanții săi (articolul 66 din Codul civil al Federației Ruse).

Plenul Curții Supreme a Federației Ruse a indicat în paragraful 32 din Rezoluția nr. 2 din 17 martie 2004 că o schimbare a proprietarului proprietății unei organizații ar trebui înțeleasă, în special, ca un transfer de proprietate în timpul privatizării proprietate de stat sau municipală și nu o schimbare a participanților. De asemenea, nu este o schimbare a proprietarului sau o schimbare a subordonării acestuia (jurisdicția). Astfel, concedierea directorului unei întreprinderi comerciale pe această bază este foarte rară, dar este necesar să se cunoască o astfel de regulă pentru a nu indica în mod eronat schimbarea proprietarului ca motiv de încetare a contractului de muncă.

8. Demiterea din funcție a șefului unei organizații în faliment. Potrivit articolului 69 din Legea „Cu privire la faliment” nr. 127-FZ, șeful organizației debitoare este revocat din funcție, iar conducerea activităților companiei trece la un manager temporar.

9. Demiterea directorului la lichidarea organizaţiei. Directorul trebuie să fie anunțat în scris despre lichidarea societății cu cel mult două luni înainte. Atribuțiile directorului încetează după numirea unui lichidator, în timp ce atribuțiile lichidatorului pot fi îndeplinite chiar de fostul director, dar în cadrul unui contract de drept civil.

Cum să concediezi un director fondator? Dacă un contract de muncă a fost încheiat cu fondatorul, atunci nu există caracteristici speciale în procedura de concediere a acestuia. După ce a renunțat la puterile sale de regizor, el rămâne membru al participanților. În cazul în care directorul este singurul fondator, acesta va trebui să semneze ordinul de demitere a directorului de două ori - în numele directorului și în numele fondatorului. Trebuie spus că Rostrud și Ministerul de Finanțe, în principiu, nu permit posibilitatea de a încheia, dar instanțele iau adesea poziția inversă.

Transferul cazurilor la demiterea unui director

Managerul este responsabil pentru siguranța proprietății și a documentelor legate de activitățile organizației. La demitere, directorul trebuie să predea dosarele, ceea ce înseamnă în practică transferarea, potrivit actului, noului director sau director interimar:

• acte constitutive și de înregistrare ale SRL;
• procesele-verbale ale adunărilor generale și deciziile participanților;
• documente contabile și bancare;
• documente care confirmă proprietatea organizației asupra bunurilor imobiliare, transporturilor și altor proprietăți;
• documente de personal;
• licențe, avize și permise eliberate companiei;
• acorduri cu contrapărțile și alte documente importante;
• sigiliul și ștampilele organizației, cheile seifului.

Deși nu există o procedură stabilită pentru transferul cazurilor, managerul poartă întreaga responsabilitate financiară în conformitate cu articolul 277 din Codul Muncii al Federației Ruse. Pe baza acestui fapt, înainte de concediere, merită, de asemenea, să faceți un inventar al proprietății organizației.

Un astfel de transfer de afaceri este în interesul fostului director însuși, pentru că El poate fi tras la răspundere pentru prejudiciul cauzat organizației chiar și după concedierea sa. Dacă directorul refuză să transfere afaceri în temeiul actului, atunci proprietarul organizației trebuie să creeze o comisie care efectuează un inventar al afacerilor și al proprietăților și să confirme faptul că directorul a refuzat să semneze. În plus, dacă acțiunile directorului au cauzat de fapt daune organizației, problemele de recuperare a daunelor sunt soluționate în instanță.

Despăgubiri către director la demitere

Legea prevede doar două situații speciale când proprietarii unei organizații sunt obligați să plătească despăgubiri directorului la demitere:

• schimbarea proprietarului proprietății organizației;
• demiterea directorului prin decizia fondatorilor fără explicații (clauza 2 din articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În ambele cazuri, cuantumul compensației nu poate fi mai mic de trei salarii lunare. Dacă directorul a fost concediat din cauza lichidării SRL, atunci, ca și alți angajați, are dreptul de a primi compensații în conformitate cu articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse (un salariu lunar, precum și câștigurile anterioare pentru perioada respectivă). de angajare, dar nu mai mult de două luni).

Plata despăgubirii bănești la concediere prin acordul părților, deși se întâmplă în practică, nu este obligatorie. Nu există obligația de a plăti despăgubiri directorului dacă acesta demisionează la cererea sa, însă contractul de muncă poate prevedea totuși o anumită indemnizație de concediere.

În cazul în care directorul este concediat în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu se pune problema vreunei compensații; dimpotrivă, împotriva fostului director poate fi formulată o cerere de despăgubire.

În ceea ce privește cuantumul despăgubirii la demiterea unui director, acesta este limitat numai pentru șefii de stat și organizațiile municipale și cele în care ponderea proprietății statului depășește 50%. Pentru directorii unor astfel de organizații, cuantumul compensației nu poate depăși trei salarii lunare.

Procedura de demitere a unui director

Deci, ce măsuri ar trebui întreprinse dacă devine clar că demiterea directorului din oricare dintre motivele discutate mai sus este inevitabilă?

1. Întocmește procesul-verbal al adunării generale a participanților sau decizia participantului unic de a rezilia contractul de muncă cu directorul. Documentul trebuie să indice motivul demiterii directorului. Baza poate fi declarația de demisie a directorului la cererea sa; acordul părților; decizia participanților de a rezilia contractul de muncă cu directorul; un raport privind acțiunile directorului în conformitate cu articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.
2. Emiteți ordin de încetare a contractului de muncă și înregistrați-l în jurnal.
3. Acceptați de la șef afacerile și proprietatea organizației conform actului.
4. Efectuați plata ultimului salariu, compensații pentru concediul neutilizat, indemnizația de concediere și alte plăți convenite pe baza notei de calcul.
5. Introduceți un anunț de concediere pe cardul personal al directorului în Formularul nr. T-2. Înscrierea de pe cardul managerului trebuie revizuită în funcție de semnătură.
6. Notați concedierea în carnetul de muncă și predați-o directorului.
7. Anunțați banca despre încetarea atribuțiilor directorului.
8. În termen de trei zile lucrătoare de la data transferului competențelor directorului către noul director, informați-vă INFS despre modificările informațiilor de înregistrare în Formularul 14001.