Pe parcursul vieții, o persoană se confruntă cu diverse situații de evaluare. Cel mai adesea, personalitatea sa este supusă unui studiu cuprinzător în cazuri de angajare, concediere, transfer, admitere în instituții de învățământ etc. În astfel de cazuri, se elaborează o caracteristică - o descriere a afacerii și a calităților personale ale persoanei. Cum să întocmești corect mostre și exemple de astfel de documente - în articol.

Caracteristicile elementelor structurale

Pentru a avea o idee generală despre modul în care este întocmit un raport de muncă, un eșantion al acestuia ar trebui să fie pe biroul fiecărui reprezentant sau manager de resurse umane. Principalele date descrise de fișa postului sunt:

• succese în muncă, cunoștințe și abilități profesionale, stimulente sau penalități;
• caracteristicile sociale ale unei persoane;
• calitățile de afaceri și morale ale angajatului.

În general, puteți utiliza o structură generală, care ar trebui să corespundă caracteristicilor angajatului de la locul de muncă. Eșantionul (sau diagrama) arată astfel:

• numele organizației, data pregătirii, numărul documentului de ieșire (dacă descrierea nu este întocmită pe antet);
• NUMELE COMPLET. angajat, data nașterii, funcția;
• educația și etapele activității profesionale a salariatului;
• tot felul de recompense, pedepse;
• calificări, adecvare pentru post;
• calitățile personale ale angajatului;
• scopul sau direcția în care se pregătește caracterizarea;
• semnătura persoanei responsabile cu întocmirea caracteristicilor și a managerului, sigiliu rotund.

Trebuie amintit că există mai multe structuri potențiale care pot solicita caracteristici de la locul de muncă. Este mai bine să pregătiți formulare și mostre ale unui astfel de document în mai multe versiuni, în funcție de solicitarea vizată - pentru agențiile de aplicare a legii, pentru o instituție de învățământ, pentru structurile bancare, pentru concediere etc.

Nivelul de calificare al angajatului

Calificările angajatului și evaluarea aptitudinii sale profesionale trebuie descrise în documentul de caracterizare:

• toate nivelurile de învățământ (indicând specialitatea și perioada de studiu);
• Instruire;
• autoeducatie, participare la traininguri, programe educationale;
• publicații și participare la conferințe științifice;
• promovări și responsabilități funcționale;
• introducerea de lucruri noi la locul de muncă.

Calități de afaceri

Calitățile de afaceri sunt caracteristici de personalitate care ajută la rezolvarea cu succes a muncii. De asemenea, trebuie să fie luate în considerare la compilarea unei referințe de caracter pentru un angajat de la locul de muncă. Un exemplu de document poate include următoarele elemente:

• responsabilitate;
• punctualitate;
• inițiativă;
• interes;
• orientare spre rezultat;
• determinare;
• disponibilitatea de a-și asuma riscuri;
• dorința de a vă îmbunătăți abilitățile;
• aptitudini organizatorice;
• nivelul de autoorganizare;
• motivare.

Date sociale despre angajat

Informațiile sociale sunt date care nu au legătură directă cu procesul de muncă, dar într-un fel sau altul pot influența îndeplinirea funcțiilor de muncă de către o persoană. De exemplu, prezența copiilor la o femeie poate afecta absența ei periodică din cauza bolii, a duratei vacanței sau a beneficiilor sociale. În funcție de scop, astfel de date sunt adesea incluse în compilarea fișelor postului.

Eșantionul în astfel de cazuri ar trebui să includă date despre posibila dizabilitate a angajatului și contraindicațiile aferente, starea civilă și prezența copiilor minori, prezența rudelor apropiate cu dizabilități și tutela acestora, situația financiară și disponibilitatea unor locuri de muncă suplimentare etc.

Caracteristicile psihologice ale angajatului

Puteți include date psihologice individuale despre angajat în eșantion și exemplu de scriere a unei fișe a postului. Acest lucru vă va permite să obțineți o imagine mai completă a persoanei. Astfel de date includ:

• orientări valorice și calități morale;
• abilități de conducere;
• caracteristici ale gândirii;
• reglare neuropsihică (echilibru, rezistență la stimuli externi, rezistență sau rezistență la stres);
• natura comunicării cu oamenii (abilități de comunicare, tact, prietenie, capacitatea de a lucra în echipă);
• modul de a acționa în situații conflictuale.

Caracteristici de la locul de muncă: exemple și eșantion

Un astfel de eșantion, pe lângă datele standard, ar trebui să indice următoarele fapte:

• influența educațională a profesorului asupra tinerei generații, utilizarea metodelor inovatoare în muncă;
• succesele educaționale ale elevilor care i-au fost încredințate, care arată eficacitatea muncii profesorului;
• caracteristicile psihologice ale unei persoane care influențează dezvoltarea elevilor săi;
• capacitatea de a găsi contact cu părinții și de a convinge;
• prezența unor abilități organizatorice pronunțate, o abordare creativă a muncii;
• activitati extracuriculare;
• capacitatea de a lucra cu documentație;
• transfer de experiență didactică;
• propriul exemplu pentru generația tânără.

Aceste date vor ajuta la înțelegerea cât de uman este profesorul în raport cu copiii, modern în activitățile sale didactice și dacă i se poate încredința gestionarea procesului educațional în ansamblu.

În format .doc

Orice instituție pe care o întâlnește o persoană va fi întotdeauna interesată de capacitățile, aptitudinile, abilitățile și alte date care îi pot fi utile la locul de muncă. Toate aceste date sunt introduse într-un document special - o caracteristică. Necesitatea acesteia este dictată de faptul că, pe baza acestor date, se ia o decizie de a satisface cererile și de a accepta pentru muncă, studii sau, justificat, refuz.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Caracteristicile sunt scrise de obicei de către șeful întreprinderii, în orice caz, managerul este cel care o avizează, iar el poartă și responsabilitatea. Dar, în practică, fie persoana desemnată de manager, fie angajatul însuși, care trebuie să întocmească singur acest document, lucrează la redactare. În orice caz, înainte de semnare, informațiile trebuie verificate pentru conformitate, deoarece, până la urmă, acesta este un document oficial.

Specificația descrie pe scurt:

1. oficial (succes în muncă, calități profesionale, mustrări, sancțiuni)
2. activitatea socială umană
3. calități de afaceri și morale (conducere, relații cu colegii).

Tipuri de caracteristici pentru angajați

Caracteristicile sunt diferite, iar scrierea depinde de ce și pentru cine a fost nevoie de această informație. De exemplu, o instituție de credit este complet neinteresată de succesele obținute de o persoană pe planul producției, așa cum nu are rost să furnizeze informații despre bonitatea persoanei care este caracterizată unei instituții de învățământ superior.

Deci, cum să scrieți un profil corect?

De fapt, totul nu este dificil. Descrierea în sine, în principiu, este scrisă destul de natural, ca o autobiografie, ca un eseu, principalul lucru este să adere la planul secțiunilor principale.

Să începem prin a alege direcția (unde va fi nevoie de acest document - în cadrul instituției, sau către structuri externe).

1. Caracteristicile interne sunt necesare pentru a influența un angajat în cadrul organizației (cum ar fi recompensarea, promovarea, disciplina, concedierea).
2. Caracteristicile externe sunt furnizate în afara organizației (un potențial angajator la schimbarea locului de muncă, instituțiilor bancare, instituțiilor de învățământ, agențiilor de aplicare a legii, biroului de înregistrare și înrolare militară). În acest caz, documentul trebuie pur și simplu să conțină datele personale ale angajatului, care trebuie să își dea acordul scris pentru utilizarea, prelucrarea și transferul acestora către terți.

În continuare, trebuie să știți exact unde și de ce vor fi furnizate caracteristicile. De exemplu, dacă scopul afirmă „la locul cerinței”, atunci aceasta înseamnă „oriunde” și, desigur, pot fi indicate informațiile cele mai generale, fără clarificări specifice.

Cadrul de bază al oricărei caracteristici pentru un angajat arată cam așa:

• În partea de sus a foii sunt indicate numele, data întocmirii și numărul de ieșire;
• Chestionar. Numele, prenumele, patronimul persoanei caracterizate la caz nominativ singular. Poziția sa, starea civilă, anul nașterii.
• Etapele dezvoltării profesionale a unui angajat. Este necesar să se creeze o cronologie din momentul angajării, realizările de producție, participarea la proiecte, dezvoltările științifice sau tehnologice, contribuțiile aduse la dezvoltarea întreprinderii și orice activitate a angajatului până în prezent;
• De asemenea, este necesar să indicați informații despre penalități și premii în descriere. Pentru a asigura obiectivitatea informațiilor, această secțiune listează toate titlurile, certificatele, premiile, motivele și metodele de penalizare. De fapt, aceste informații sunt introduse în registrul de lucru (fișier personal) și accesul gratuit la acestea este disponibil departamentului de personal, căruia i se atribuie de obicei compilarea caracteristicilor.
• Toate aptitudinile și abilitățile angajatului, relațiile sale profesionale și de echipă, toleranța la conflict, calitățile de conducere etc. sunt enumerate aici.
• Scopul caracteristicii. Acest punct nu are nevoie de comentarii - indică pur și simplu unde este depus documentul.
• În partea de jos a foii sunt vizele (cu transcrierea) angajatului responsabil care a întocmit descrierea și managerului, iar sigiliul rotund al instituției este necesar.

Exemplu de caracteristici pentru un angajat

Aici oferim un exemplu de întocmire a unui astfel de document. Vă rugăm să rețineți că nu există un standard special pentru acesta și puteți compune o caracteristică fie pe baza unui exemplu cu un standard strict (primul exemplu), fie într-o manieră liberă (al doilea exemplu de document).

Probă

Caracteristica de producție - exemplu

Caracteristici de producție - un alt eșantion

(funcție(w, d, n, s, t) ( w[n] = w[n] || ; w[n].push(function() ( Ya.Context.AdvManager.render(( blockId: „R-A -381353-2", renderTo: "yandex_rtb_R-A-381353-2", asincron: true )); )); t = d.getElementsByTagName("script"); s = d.createElement("script"); s .type = "text/javascript"; s.src = "//an.yandex.ru/system/context.js"; s.async = true , acest.

N.B. Belova,
Tomsk

Fiecare angajat HR mai devreme sau mai târziu trebuie să scrie o referință de caracter sau o prezentare pentru un angajat. Cel mai dificil lucru este pentru cei care se confruntă pentru prima dată cu o sarcină atât de responsabilă, cum ar fi pregătirea unei analize a personalului lor privind munca și activitățile sociale.

Nu există cerințe de reglementare pentru pregătirea caracteristicilor și prezentărilor. Conținutul lor este în mare măsură modelat de practică, standardele de lucru de birou adoptate în organizație și educația și experiența angajaților din HR.

Pentru a facilita munca ofițerilor de cadre și a tuturor celor care trebuie să întocmească aceste documente, vom oferi o serie de reguli și recomandări pentru întocmirea și executarea acestora și vom începe cu caracteristicile.

Caracteristici

O referință de caracter este un document cu o trecere în revistă a activităților de muncă, sociale sau de altă natură ale unui cetățean, o scurtă descriere a calităților sale demonstrate în activitățile de muncă și sociale. Necesitatea acesteia apare atunci când un cetățean sau comportamentul său trebuie să fie evaluat și o decizie cu autoritate luată în legătură cu el.

În funcție de scopul compilarii și al utilizării, caracteristicile sunt împărțite în caracteristici destinate utilizării în organizație (în continuare le vom numi „interne”) și caracteristici compilate la cererea entităților terțe (față de organizație) și destinate pentru utilizare în afara organizației (denumite în continuare „caracteristici externe”).

Caracteristici destinate utilizării externe

Caracteristicile externe sunt compilate la cererea angajaților înșiși (pentru prezentare la locul solicitării), cerințele guvernului și ale altor organisme și ale organizațiilor terțe. Scopurile pentru care se cer caracteristici de la angajator pot fi variate: atât pentru rezolvarea problemelor cotidiene (de exemplu, admiterea unui angajat într-o instituție de învățământ, obținerea unui împrumut etc.), cât și pentru rezolvarea problemelor legate de acceptarea unui angajat de către stat (inclusiv .ch. jurisdicțional) sau decizia autorității municipale (de exemplu, cu privire la eliberarea diferitelor autorizații, aplicarea măsurilor guvernamentale împotriva unui angajat (recompensă sau pedeapsă), etc.).
Cel mai dificil lucru pentru angajații din serviciul de personal este să întocmească caracteristicile solicitate de avocați, organe (funcționari) care urmăresc penal în cazul unei infracțiuni pe care salariatul este acuzat de săvârșire și instanțe (judecători).

În toate cazurile de tragere la răspundere administrativă sau penală a unui salariat, instanța și organul abilitat să aplice sancțiuni administrative, la soluționarea cauzei și la aplicarea pedepsei, trebuie să țină seama de identitatea făptuitorului, starea de proprietate a acestuia și alte împrejurări care sunt important pentru rezolvarea corectă a cazului. Pentru a face acest lucru, ei au dreptul de a solicita informații care caracterizează angajatul, starea familiei și a proprietății acestuia și altele. În cele mai multe cazuri, documentele de cerere nu specifică ce informații solicită instanța sau altă jurisdicție. Având în vedere acest lucru, un angajat al serviciului de personal, în cel mai bun caz, se poate consulta cu un avocat sau cu angajatul însuși și, în cel mai rău caz, trebuie să stabilească în mod independent de ce informații este nevoie de persoana care solicită referința.

Prezentăm reguli generale care vor ajuta la simplificarea soluționării unui număr de dificultăți care apar la compilarea caracteristicilor.

Această parte poate include imediat informații despre organizația care a emis caracteristica, de exemplu:

În locul „angajat” în titlul textului, puteți indica denumirea specifică a postului (profesie, specialitate) ocupată (efectuată) de angajat. Cu toate acestea, această abordare este mai potrivită pentru caracteristicile interne, deoarece pentru caracteristicile externe este importantă întreaga activitate de muncă a angajatului, și nu doar în ultima poziție (în ultima profesie).

În practică, anul nașterii este adesea indicat în partea antet, de exemplu:

Aici, în partea antet, data de compilare a caracteristicilor este dată, de exemplu, după cum urmează:

Data întocmirii poate fi indicată și ca parte a semnăturilor funcționarilor care atestă caracteristicile sau la sfârșitul textului (vezi mai jos).
Partea principală a caracteristicilor poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Să le privim în detaliu.

Informații biografice generale

Informațiile biografice generale se referă la data și locul nașterii, informații despre educație (nivelul de studii, numele instituțiilor de învățământ și ora primirii educației). Serviciul de personal stabilește aceste informații folosind cardul personal al angajatului și alte documente contabile.

Informațiile biografice generale pot fi prezentate în două moduri:
A) într-o formă narativă de prezentare- când datele sunt indicate într-o singură propoziție (în mai multe propoziții din același stil) păstrând un singur sens, de exemplu:

b) sub formă de chestionar de prezentare- când datele sunt specificate sub forma unei liste, de exemplu:

Dacă un angajat are mai multe niveluri de educație (în domenii diferite) sau două (sau mai multe) studii de același nivel (de exemplu, două superioare), atunci acestea se reflectă în caracteristicile cu accent pe lucrul principal sau cel mai important. pentru angajat.
Același bloc conține informații despre serviciul militar, de exemplu:

Un scurt rezumat al biografiei angajatului poate include informații despre starea civilă - starea civilă, prezența copiilor etc., de exemplu:

Informații scurte despre activitatea de muncă până la ultimul loc de muncă

Acest bloc este rareori inclus în caracteristici - de regulă, la cererea angajatului însuși sau a avocatului său. În acest caz, angajatul HR indică de la 3 la 5 locuri de muncă până la ultimul loc, de exemplu:

Aceste date sunt stabilite în funcție de cartea de muncă a angajatului.

Caracteristicile activității de muncă la ultimul loc de muncă

În acest bloc de informații, angajaților HR li se poate recomanda să furnizeze informații despre angajat în următoarea ordine:

1) posturi (profesii, locuri de muncă), pe care angajatul le-a deținut (a realizat) în această organizație, o scurtă descriere a responsabilităților de ultimul post ocupat (munca efectuată) sau de ultimele câteva posturi (locuri de muncă) de interes pentru subiectul care a solicitat caracteristicile. De exemplu:

O listă mai detaliată a sarcinilor îndeplinite de angajat ar trebui să fie indicată numai dacă angajatul însuși, un avocat sau o altă persoană care solicită referința o solicită. Se pare că pentru astfel de situații este mai ușor să pregătiți o copie a fișei postului sau a fișei postului a angajatului, iar în descriere accentul principal este pus pe realizările angajatului, de exemplu:

2) calitățile de afaceri ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activității sale. De fapt, acest bloc oferă o evaluare a comportamentului angajatului dată de colegii săi, supervizorul imediat, angajații din subordine și departamentul de resurse umane. Pentru a pregăti caracteristicile din această parte, se pot folosi și evaluările date angajatului în timpul ultimei certificări.

Ce calități specifice de afaceri trebuie incluse în caracteristici, angajatul HR trebuie să stabilească împreună cu angajatul, avocatul sau altă persoană care solicită caracteristicile și dacă consultările cu părțile interesate nu sunt posibile, în mod independent, ghidate de scopurile și motivele întocmirii documentului. caracteristici.

Este întotdeauna dificil să începeți să enumerați calitățile unui angajat. Pentru a facilita acest proces, vă recomandăm să folosiți Tabelul 1, în care angajatul HR, supervizorul sau subordonatul imediat al angajatului trebuie să răspundă la principalele întrebări cheie despre angajat - „Cum este el?” sau „Cine este el?” - în direcții diferite.

tabelul 1

Angajatul HR poate adăuga în coloana din stânga tabelului la propria discreție. Completată de supervizorul imediat al angajatului, colegii săi și angajatul HR, coloana din dreapta a tabelului este cea principală pentru descrierea calităților de afaceri ale angajatului. De exemplu:

Fragment din tabelul completat

Când transformați evaluările scurte în secțiunea principală a caracteristicilor, trebuie să respectați următoarele reguli:

Luând în considerare acest lucru, calitățile de afaceri ale angajatului pot fi descrise după cum urmează:

În exemplul de mai sus, descrierea calităților angajatului este oferită folosind verbe și adjective scurte. Aceleași informații pot fi prezentate după cum urmează:

După cum se poate observa din fragmentul prezentat, descrierea calităților de afaceri ale angajatului este dată în ordinea stabilită în tabel (pe domenii de activitate). Această abordare este considerată cea mai corectă, dar nu singura. Atunci când pregătește o caracterizare, compilatorul poate enumera calitățile unui angajat nu pe grupuri, ci în conformitate cu logica narațiunii.

Profilul angajatului ar trebui să fie cât mai obiectiv posibil. La compilarea acestuia, angajatul HR trebuie să ofere o descriere reală și veridică, și nu dorită sau ideală, a angajatului. Dacă acesta din urmă are deficiențe, acestea ar trebui să se reflecte în caracteristici. După cum arată practica, o caracteristică în care raportul dintre deficiențe și calități pozitive este de 1:5 este considerată mai obiectivă, adică deficiențele nu trebuie să depășească 20%. Schimbarea raportului în favoarea calităților negative face ca caracteristica să fie negativă, iar în favoarea celor pozitive - ridicând îndoieli cu privire la obiectivitate.

Când enumerați deficiențele unui angajat (în aceleași domenii de activitate ca și calitățile pozitive), ar trebui să fiți corect și să vă abțineți de la evaluări negative exprimate în mod clar. Este recomandabil să legați dezavantajele cu avantaje și, în unele cazuri, trebuie să încercați să le neutralizați prin enumerarea calităților pozitive, de exemplu:

Cele de mai sus nu înseamnă deloc că dacă un angajat nu are deficiențe, atunci pentru a face caracteristicile mai obiective, acestea trebuie inventate. Trebuie doar să vă străduiți să vă asigurați că acest document caracterizează angajatul cât mai exact posibil;

3) participarea la proiectele organizației, contribuția angajatului la activitățile organizației. Acest bloc ar trebui dat după descrierea calităților afacerii. Dacă angajatul a participat la proiecte importante, este recomandabil să se caracterizeze gradul de participare, contribuția sa personală și, dacă este posibil, calitățile demonstrate, de exemplu:

4) calitățile personale ale salariatului, demonstrate de acesta în cursul activităților de muncă și sociale. Atunci când descriu calitățile personale ale unui angajat, aceștia sunt ghidați de regulile de mai sus. La fel ca în afaceri, calitățile personale sunt descrise sub forma unor judecăți despre angajat. Pentru a facilita amintirea trăsăturilor de caracter ale angajatului, puteți folosi și un tabel în care compilatorul oferă mai întâi răspunsuri scurte la întrebarea „ce” și abia apoi le transformă într-un singur text.

masa 2

Dacă, la evaluarea calităților de afaceri, se mai poate vorbi despre un fel de obiectivitate, atunci evaluarea calităților personale este covârșitor de subiectivă, cu excepția cazului în care este dată de un grup mare de oameni. Mai mult, calitățile personale pot fi interpretate în moduri diferite. Deci, de exemplu, caracteristica „ambițioasă” poate fi interpretată în două moduri: atât ca o trăsătură pozitivă, permițând să tragem concluzii că angajatul tinde spre mari realizări, cât și ca una negativă, care indică faptul că angajatul manifestă o mândrie excesivă și vanitate.

Prin urmare, la fel ca și în cazul calităților de afaceri, cuvintele trebuie alese cu grijă. Același lucru ar trebui spus și în ceea ce privește deficiențele - dacă, în opinia compilatorului caracteristicilor, acestea există și sunt evidente, trebuie să încercați să le echilibrați cu avantaje.

Acestea fiind spuse, caracteristicile personale pot fi descrise după cum urmează:

Dacă un psiholog nu participă la compilarea caracteristicilor, nu ar trebui să vă lăsați duși de evaluarea psihologică. Maximul pe care îl poate face un angajat al serviciului de personal este să descrie caracterul (calm, impulsiv etc.) sau temperamentul (sanguin (echilibrat, agil), coleric (dezechilibrat, agil), flegmatic (echilibrat, inert), melancolic (dezechilibrat, sedentar). Trebuie remarcat faptul că concluziile despre caracterul sau temperamentul unui angajat vor fi obiective numai dacă se bazează pe observații pe termen lung ale acestuia;

5) rezultatele antrenamentului, recalificării și pregătirii avansate. Practic, aceste informații sunt furnizate în caracteristicile solicitate de noul angajator al salariatului, organe de stabilire a noului statut profesional al salariatului etc. În caracteristicile întocmite în vederea transmiterii instanței și altor organe jurisdicționale, aceste informații vor fi redundante, dacă nu sunt furnizate. pentru a „completa imaginea” sau pentru a compensa lipsa de informații despre activitatea de muncă. În acest caz, informațiile despre pregătirea angajatului pot fi legate de caracteristicile sale de afaceri sau personale, după cum urmează:

6) informații despre premii și stimulente, sancțiuni disciplinare. Aceste informații sunt stabilite folosind datele personale ale cardului angajatului. Dacă un angajat are mai multe stimulente similare, acestea pot fi indicate într-o formă generală. Ar trebui evidențiate stimulente și recompense semnificative, de exemplu:

Dacă un angajat are sancțiuni disciplinare „neînlăturate” sau „excepționale”, atunci când decide dacă să le indice în caracteristici, ofițerul de personal trebuie să fie ghidat de principiul obiectivității informațiilor. Totuși, trebuie menționat că dreptul de a indica sau nu indica cutare sau cutare informație aparține în întregime serviciului de personal, cu excepția cazului în care solicitarea autorităților jurisdicționale indică în mod direct că în caracteristici trebuie indicate sancțiuni disciplinare (dacă există).

Caracteristicile activităților sociale

Acest bloc de informații indică la ce asociații sau organisme publice este membru angajatul, la ce proiecte și evenimente publice participă etc. Acest bloc poate descrie activitățile sociale ale angajatului atât în ​​cadrul organizației, cât și în afara acesteia, dar despre care serviciul de personal este cunoscut în mod sigur din mesajele angajatului și din alte surse. De exemplu:

Alte informații

Încă o dată, atragem atenția angajaților serviciului de personal asupra faptului că o referință nu este cartea personală sau de înregistrare a unui angajat, ci un document în care angajatorul trebuie să evalueze salariatul. Dacă instanța, organele de drept și alte autorități ar fi interesate doar de date de referință despre angajat, o copie a cardului personal sau un extras din acesta le-ar fi suficient.

În cazul în care unui angajat al serviciului de personal îi este frică să greșească aprecierile sale sau nu le poate da din lipsă de educație psihologică, sau consideră necesar să se abțină de la evaluări, dar totuși să furnizeze informații care ar putea fi de interes pentru subiectul care utilizează caracteristică, el poate fi sfătuit să afirme pur și simplu faptele care au avut loc în timpul muncii angajatului în organizație. În cazul în care el însuși nu a fost martor la aceste fapte, este indicat să indice de unde cunoaște aceste informații. Caracterizarea poate oferi un rezumat al declarațiilor, declarațiilor sau declarațiilor angajatului care îl pot caracteriza în continuare. De exemplu:

În ciuda faptului că această informație este de natură declarativă, poate implica consecințe mai semnificative pentru angajat decât caracteristicile estimate. Prin urmare, trebuie să fii conștient de modul în care va fi interpretat.
Ceea ce nu este recomandabil să faceți într-o caracterizare este să faceți predicții și presupuneri, cu excepția cazului în care există o nevoie specială pentru acest lucru.

Scopurile pentru care sunt date caracteristicile

La sfârşitul caietului de sarcini se indică în ce scop a fost emis caietul de sarcini. Dacă este cunoscut, atunci acest lucru este indicat direct în caracteristici, de exemplu:

Dacă o caracteristică este pregătită pentru utilizare în mai multe organe, atunci poate fi scrisă:

Dacă data de compilare a caracteristicilor nu a fost indicată în partea antet, aceasta poate fi indicată în acest bloc de informații, de exemplu:

Locul de prezentare a caracteristicilor poate fi indicat și în partea de antet, de exemplu, dacă caracteristicile sunt în curs de pregătire pentru prezentarea potențialilor angajatori, atunci locul de prezentare poate fi indicat după cum urmează:

Caracteristici destinate utilizării în interior

Cazurile și motivele pentru compilarea caracteristicilor interne trebuie definite în reglementările locale. De cele mai multe ori, necesitatea acestora apare atunci când se decide asupra transferurilor pe posturi vacante, asupra aplicării măsurilor de stimulare sau disciplinare, asupra stabilirii adecvării unui angajat pentru funcția deținută sau pentru munca prestată (în timpul certificării), în atribuirea de noi responsabilități unui angajat (de exemplu, gestionarea unui nou proiect), despre trimiterea într-o călătorie de afaceri lungă și responsabilă etc.

Recomandările prezentate în secțiunea anterioară pot fi utilizate la compilarea caracteristicilor interne. Cu toate acestea, în caracteristicile interne, ar trebui să se pună un accent mai mare pe activitatea de muncă a angajatului.
În funcție de scopul alcătuirii caracteristicilor, pe lângă calitățile angajatului, acesta poate conține o evaluare a potențialului creativ al angajatului, concluzii despre aspirațiile, așteptările și aspirațiile acestuia (de exemplu, pentru creșterea carierei), recomandări pentru utilizarea acestuia. calitati etc.

Adesea, caracteristicile interne sunt componente ale altor documente, de exemplu, prezentările, care vor fi discutate în numărul următor al revistei.
Deoarece caracteristicile interne sunt compilate exclusiv pentru uz intern, nu este necesar să se indice locul de prezentare în ele.
În unele cazuri, devine necesară indicarea funcționarului la a cărui cerere (cerere) s-a întocmit caracterizarea.

Reguli de înregistrare și eliberare a caracteristicilor

De obicei, caracteristicile sunt compilate de către angajații departamentului de personal. În acest caz, caracteristica principală, care formează baza documentului oficial, este de obicei pregătită de supervizorul imediat al angajatului. Sondajele colegilor sau subordonaților angajatului însuși pot fi luate ca bază pentru caracteristicile generale.

Indiferent de cine pregătește caracteristicile, actul de reglementare local al organizației trebuie să definească clar cine are dreptul de a emite caracteristici și de a cui semnătură trebuie să fie certificate.
Pentru caracteristicile destinate utilizării externe, principala cerință este formalitatea acestora. Prin urmare, acestea trebuie să fie semnate de prima persoană a organizației sau de o persoană autorizată de aceasta și certificate cu sigiliul organizației. Un număr de companii practică certificarea referințelor printr-o a doua semnătură - șeful direct al departamentului de resurse umane.

Caracteristicile interne se semnează numai de către șeful serviciului de personal sau întocmitorul caracteristicilor nu li se aplică ștampile;

Caracteristicile se referă la documente care conțin informații personale despre angajat și, prin urmare, pregătirea și prezentarea acestora trebuie efectuate în conformitate cu normele capitolului 14 din Codul Muncii al Federației Ruse. Conform articolului 88 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajator nu poate dezvălui datele personale ale unui angajat unei terțe părți fără a obține consimțământul scris al angajatului (cu excepția cazurilor în care acest lucru este necesar pentru a preveni amenințarea vieții). și sănătatea angajatului, precum și în cazurile stabilite de legea federală).

Dacă inițiatorul elaborării unei caracteristici destinate utilizării externe este un salariat, atunci caracteristica îi este eliberată contra chitanță. De asemenea, ar trebui să obțineți o chitanță pentru referință de la avocatul angajatului care o primește. Pentru înregistrarea caracteristicilor externe emise de organizație se menține o carte corespunzătoare (revista, album), prevăzută de Reglementările locale privind protecția datelor cu caracter personal ale angajaților, în care se fac semne cu privire la caracteristicile emise și semnătura destinatari (la primire în mână). La trimiterea caracteristicilor prin poștă, acesta conține mărci de primire, aplicate pe baza notificărilor poștale.

Se realizează o copie a caracteristicilor transmise sau trimise prin poștă inițiatorului întocmirii acesteia și trecută în dosarul personal al salariatului. Mai mult, acest lucru se aplică atât caracteristicilor angajaților care lucrează, cât și celor disponibilizați.

Efectul caracteristicilor

În încheierea primei părți a articolului, să revenim încă o dată la conținutul caracteristicilor.

La compilarea acestora, apar un număr mare de întrebări cu privire la etica furnizării cutare sau cutare informație. Dorința angajaților HR de a „nu face rău” duce uneori la faptul că caracteristicile se transformă în „certificate de merit”.

Potrivit judecătorilor și oficialilor organelor jurisdicționale care iau decizii cu privire la pedepse, majoritatea caracteristicilor sunt scrise conform aceluiași șablon și toate sunt similare cu depunerile angajaților pentru premii. Dacă inițiatorii unui caz penal sau a unei infracțiuni administrative sunt angajatorii înșiși, atunci are loc complet opusul - caracteristicile angajaților care au comis infracțiuni oficiale îndreptate împotriva intereselor proprietarilor întreprinderii sunt inițial similare cu sentințele. Există doar câteva caracteristici obiective.

A da sfaturi universale - să scrie totul și doar „adevărul și nimic altceva decât adevărul” în caracterizare - ar fi nechibzuit, pentru simplul motiv că, în primul rând, orice evaluare umană a evenimentelor și comportamentului este subiectivă și „fiecare are propriul adevăr. ,” și, în al doilea rând, pentru că o evaluare pozitivă este mai greu de folosit în detrimentul unui angajat decât una negativă și nu contează cine face obiectul utilizării ei. Considerăm că raportul menționat mai sus dintre avantajele și dezavantajele angajatului va aduce un minim de rău și un maxim de beneficii, dacă, desigur, acestea din urmă există. În ceea ce privește meritele, chiar dacă este imposibil să-ți faci o idee despre angajat, există o serie de aprecieri neutre și imparțiale care pot fi folosite ca bază pentru caracteristici.

Cel mai responsabil este să întocmească caracteristici pentru instanțele sau alte organe care decid cu privire la aplicarea pedepsei unui angajat, la eliberarea permisului unui angajat (de exemplu, pentru adopție), etc. Pentru ca caracterizarea să fie cât mai completă, ar trebui să încercați să vă consultați cu un reprezentant al angajatului sau al organismului care a solicitat caracterizarea.

Odată ce o astfel de caracterizare a fost compilată, angajatul HR trebuie să îi acorde una dintre cele trei evaluări: „pozitiv”, „satisfăcător” sau „negativ”. Dacă este dificil să faci asta singur, atunci poți întreba un coleg (desigur, fără a oferi informații despre angajat).

În niciun caz nu trebuie să se presupună că descrierea este scrisă în scopuri „proforma”. Caracteristicile externe, în special cele criminalistice, pot schimba viața unei persoane. Iată doar câteva exemple despre modul în care caracteristicile de la locul de muncă și locul de studiu au influențat destinele oamenilor:
a) caracteristică pozitivă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

b) caracteristici satisfăcătoare:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

c) caracteristica negativă:

Fragment dintr-o hotărâre judecătorească

Atunci când redactați o altă mărturie, trebuie să vă amintiți că utilizarea acestuia poate schimba nu numai viața unui angajat, ci și a altor persoane, de exemplu, un copil care este adoptat - punând semnătura dvs. pe mărturie, decideți soarta lui. Prin urmare, fii atent la cuvintele tale!

Performanţă

N.B. Belova,
Tomsk

O depunere este înțeleasă ca un document care exprimă o inițiativă de a aplica măsuri specifice unui angajat sau de a efectua anumite acțiuni în legătură cu un angajat. În multe privințe, reprezentările seamănă cu caracteristici. Mai mult, în unele dintre ele caracteristicile sunt incluse sub formă de blocuri separate. Cu toate acestea, acestea sunt documente diferite, care diferă atât ca conținut, cât și ca design.

Prezentarea poate fi împărțită în două părți: antet și principal. Primul conține următoarele detalii:

În partea principală a depunerii, în primul rând, trebuie furnizate informații contabile despre angajat (nume, prenume, patronim, funcție sau profesie, data nașterii etc.). Compoziția acestora este determinată de serviciul de personal pentru fiecare tip de depunere (a se vedea recomandările pentru întocmirea tipurilor individuale de depuneri). De asemenea, în funcție de tipul de prezentare, conține blocuri de informații separate: caracteristicile calităților angajatului necesare pentru a rezolva problema aplicării măsurilor specifice angajatului; motive pentru aplicarea măsurilor adecvate angajatului; prezentare directă; concluzia departamentelor relevante asupra depunerii; alte informații. Ideea în sine poate fi formulată după cum urmează:

„Prezenu _____________________ la ____________________________________________________”;
(detalii despre angajat)

„_____________________ se prezintă la _____________________________________.”
(detalii despre angajat) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În practică, se utilizează adesea următoarea formulare de prezentare:

„_________________________ este demn de _________________________________________.”
(detalii despre angajat) (acțiuni sau măsuri privind angajatul)

În funcție de măsurile pentru care depune angajatul, alte informații pot fi incluse în depunere (vezi secțiunea următoare).

Tipuri de spectacole și conținutul acestora

I. Prezentare pentru promovare

O propunere de a încuraja un angajat este cel mai comun tip de prezentare. Este prevăzută în sistemul de management al evidenței personalului unui număr semnificativ de organizații și organisme guvernamentale.

Înainte de a începe să caracterizăm conținutul acestei reprezentări, trebuie să acordăm atenție următorului punct. Formularea „pregătirea unei prezentări pentru stimulentele angajaților” nu înseamnă întotdeauna întocmirea unui document separat - o prezentare. În majoritatea actelor juridice de reglementare care reglementează procedura de încurajare și recompensare a salariaților, prevederea de mai sus înseamnă întocmirea documentelor pentru încurajarea personalului în general; tipuri specifice de documente sunt prevăzute de instrucțiuni privind munca de birou și alte reglementări locale ale organizației. De exemplu, pregătirea unei depuneri pentru acordarea angajaților cu anumite însemne de departament în muncă presupune întocmirea de documente precum scrisori de petiție (adresate șefului organismului care implementează promovarea), foi de premii și altele.

Dacă serviciul de personal intenționează să includă direct prezentarea stimulentelor în sistemul de management al biroului, atunci când elaborează forma acestuia, este recomandabil să se țină cont de o serie de următoarele recomandări:
1) depunerea trebuie să aibă un loc pentru acreditări. Compoziția lor depinde de „pentru cine” este dezvoltată forma. Astfel, într-o propunere de stimulente pentru angajați, care va fi întocmită de supervizorul imediat al salariatului, nu este în întregime corect să se includă coloane pentru indicarea acelor informații contabile la care are acces doar serviciul de personal. Pentru forma unei astfel de prezentări, sunt suficiente date generale cunoscute de supervizorul imediat al angajatului - nume de familie, prenume și patronim, funcția deținută (munca efectuată), numărul de personal. Dacă formularul include coloane pentru mai multe informații, de exemplu, despre vechimea în serviciu în organizație, timpul de ocupare a ultimului post (lucrare în ultima profesie), etc., atunci acestea pot fi completate de un angajat al serviciului de personal după primire. o depunere parțial finalizată din partea șefului unei unități structurale. În acest caz, puteți indica interliniar cine completează această sau acea coloană, de exemplu:

Vizualizare fragment

PERFORMANŢĂ
a încuraja

2. Data nașterii ________________________________________________

3. Funcția/profesia __________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
4. Număr de personal _____________________________________________
(indicat de supervizorul angajatului)
5. Experiență de muncă:
- general ________________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- În organizație _________________________________________________
(indicat de departamentul de personal)
- in functia ocupata (conform profesiei exercitate) _____________
(indicat de departamentul de personal)

Dacă depunerea este elaborată direct pentru serviciul de personal și va fi adresată șefului organizației, atunci compoziția datelor contabile poate fi mult mai mare, de exemplu, despre un contract de muncă, educație etc. Încă o dată, vă rugăm să rețineți că problema privind informațiile contabile care ar trebui să fie indicate în depunere este decizia de către departamentul de resurse umane în mod independent;
2) în depunerea de promovare, este recomandabil să se acorde spațiu pentru a reflecta informații despre sancțiunile disciplinare restante ale angajatului, de exemplu:

„Informații despre sancțiuni disciplinare restante ________________”;

3) în cazul în care, în opinia serviciului de personal, persoana îndreptățită să aplice stimulente trebuie să cunoască informații despre angajat pentru a lua o decizie cu privire la stimulente, formularul de depunere prevede coloane pentru o scurtă descriere a angajatului, de exemplu:

„O scurtă descriere a ___________________________________________”.

Caracteristica poate fi, de asemenea, separată într-un bloc de informații separat (vezi mai jos). Dacă, pentru persoana care ia decizia de a recompensa un angajat, sunt importante doar meritele și realizările pentru care angajatul este nominalizat efectiv pentru recompensă, în formularul de prezentare este suficient să se prevadă rânduri pentru enumerarea acestora, de exemplu:

„Merite specifice (realizări, succese, distincții) _____________”;

4) propunerea de stimulente poate să nu prevadă posibilitatea supervizorului imediat al salariatului de a indica un anumit tip de stimulent. În acest caz, documentul formulează o propunere generală de aplicare a stimulentelor angajatului fără a indica care dintre ele, de exemplu:

„_________________________________________ este prezentat pentru încurajare.”

Pentru decizia finală de prezentare sunt prevăzute coloane sau blocuri de informații separate;
5) formularul de depunere trebuie să prevadă spațiu pentru semnătura salariatului care a făcut depunerea.

Dacă sistemul de stimulare prevede coordonarea depunerilor întocmite de managerii imediati cu serviciul de personal, atunci este indicat să se prevadă un loc pentru încheierea acestuia în formularul de depunere.

În funcție de modul în care șeful organizației sau altă persoană trebuie să își exprime decizia cu privire la prezentare, la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se asigure spațiu pentru rezoluție sau pentru exprimarea unei decizii specifice.

Astfel, prezentarea poate fi împărțită în următoarele blocuri de informații:

Ținând cont de cele de mai sus, propunerea de încurajare poate fi întocmită conform eșantionului dat în secțiunea „HORȚII” - pag. 79.

În cazurile în care un grup de angajați este nominalizat pentru stimulente pentru a reduce documentele, este recomandabil să se elaboreze o depunere separată.

Partea principală a unei astfel de reprezentări poate fi construită după următorul model:

Vizualizare fragment

In spate ______________________________________________________________
(motiv de încurajare)
sunt prezentate spre încurajare sub formă de ______________________________
(tip specific de stimulent)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(nume, prenume, patronimic; funcție, profesie)

Acest formular este utilizat dacă un grup de angajați este nominalizat pentru un tip de stimulent. Pentru a desemna mai mulți angajați pentru diferite tipuri de stimulente, poate fi folosit eșantionul din secțiunea „HORȚIUNE” de la pagina 80.

II. Recomandare pentru măsuri disciplinare

Recomandările privind măsurile disciplinare sunt utilizate în sistemul de management al evidențelor de personal al unui număr semnificativ, dar nu mare, de organizații comerciale. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că pentru a lua o decizie privind tragerea angajaților la răspundere disciplinară sunt suficiente documentele care confirmă săvârșirea abaterilor disciplinare (acte, protocoale, referate, memorii etc.).

Dacă serviciul de personal intenționează să atribuie responsabilitatea de a înainta o inițiativă de aplicare a sancțiunilor disciplinare șefilor de direcție structurale și de a unifica documentele în care este exprimată o astfel de inițiativă, atunci la elaborarea formularului de prezentare este necesar să se ia în considerare luați în considerare recomandările date în secțiunea anterioară (cu privire la elaborarea unei propuneri de încurajare). Deci, în primul rând, serviciul de personal trebuie să determine componența informațiilor contabile. În partea principală a prezentării, este recomandabil să furnizați grafice pentru:

Depunerea poate oferi spațiu pentru o scurtă descriere a angajatului.

La fel ca și în cazul unei propuneri de încurajare, o propunere de aplicare a unei sancțiuni disciplinare trebuie să ofere spațiu pentru rezoluția șefului organizației sau a altei persoane abilitate să ia decizii privind aducerea la răspundere disciplinară a angajaților, sau pentru directă a acestuia. decizie. O depunere pentru aplicarea unei sancțiuni disciplinare se poate întocmi conform formularului din secțiunea „HORȚIUNE” (pag. 81).

III. Introducere în traducere

De asemenea, acest tip de reprezentare nu se găsește în fiecare organizație. De regulă, propunerile de transfer sunt introduse în sistemul de management al biroului pentru rezolvarea problemelor de transfer în funcții de conducere superioară și în cazurile în care actele legale de reglementare locale prevăd că numirea într-o funcție se face conform propunerii corespunzătoare a unui funcționar superior.

Trimiterea traducerii trebuie să includă spațiu pentru:

Întrucât transferul într-o poziție superioară poate fi considerat condiționat un stimulent, atunci când se dezvoltă o formă specifică de prezentare, este recomandabil să se folosească recomandările date în subsecțiunea I a acestei secțiuni și, în special, să se asigure spațiu pentru decizia șeful organizației (alt oficial) la prezentare. Opțiunea de prezentare dată în secțiunea „HORȚII” (pagina 82) poate fi folosită ca exemplu.

IV. Reprezentarea unui angajat în timpul certificării

Procedura tradițională de certificare a personalului presupune întocmirea unui raport pentru angajatul care se certifică.

În cea mai comună formă de prezentare pentru angajatul atestat, pe lângă spațiul de indicare a acreditărilor salariatului (nume, prenume, patronim, data nașterii, funcția deținută la momentul certificării, data numirii în funcție, studii, vechime totală în muncă, vechime în funcție etc.), spațiul este alocat pentru:

În plus, formularul de prezentare pentru un angajat managerial oferă spațiu pentru reflectarea rezultatelor activităților unității structurale conduse de angajat, precum și a rezultatelor implementării proiectului coordonat de acesta.

De obicei, supervizorul imediat al angajatului este responsabil pentru elaborarea și procesarea prezentării. Documentul semnat de acesta se depune spre aprobare la serviciul de personal sau direct la comisia de certificare. Dacă reglementările locale privind certificarea personalului organizației prevăd coordonarea depunerii cu serviciul de personal, atunci formularul de depunere trebuie să ofere spațiu pentru aprobarea vizelor sau a mărcilor speciale de la serviciul de personal.

La elaborarea unui formular de prezentare pentru un angajat certificat, poate fi luată ca bază o opțiune de prezentare în care conținutul este construit după următorul model:

Opțiune de prezentare

PERFORMANŢĂ
per angajat certificat

1. Nume, prenume, patronimic ________________________________________________

2. Funcția deținută la momentul certificării _________

3. Data numirii în funcție _________________________________
4. Evaluarea motivată a calităților profesionale, personale și
rezultate de performanță ______________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(poziția de manager, (semnătură) (transcriere)
cine a făcut depunerea)
„___” ___________ _______G.
Sunt familiarizat cu prezentarea _________ _____________
(semnătură) (transcriere)
„___” ___________ _______G.

În unele organizații și instituții, procedura de întocmire a unei propuneri pentru un angajat certificat este caracterizată de anumite caracteristici. Deci, de exemplu, la certificarea conducătorilor instituțiilor de învățământ secundar de specialitate, o depunere pentru certificare este întocmită de către consiliul instituției de învățământ pe baza raportului directorului privind rezultatele lucrărilor la adunarea generală a personalului și semnat de deputat. președinte al consiliului instituției de învățământ, indicând datele și numerele procesului-verbal de ședință, ședință de consiliu. Prin urmare, formularul de prezentare trebuie să ofere spațiu pentru indicarea detaliilor documentelor enumerate.

Deoarece legislația nu stabilește cerințe uniforme pentru procedura de certificare și, în consecință, pentru forma de prezentare pentru angajatul certificat, organizația poate oferi o abordare specială pentru reflectarea evaluărilor angajatului. De exemplu, într-o serie de organizații bancare, certificarea personalului se realizează conform schemei stabilite de Banca Centrală a Federației Ruse pentru angajații săi în Regulamentul privind certificarea angajaților Băncii Centrale a Federației Ruse, aprobat de către ordinul Băncii Centrale a Federației Ruse din 15 mai 1994 nr. 01-000. În această schemă, fișa de prezentare prevede posibilitatea efectuării de evaluări de către grupuri de experți, care includ reprezentanți ai diferitelor departamente care interacționează cel mai adesea pe tip de activitate cu angajatul care este atestat. În acest caz, fiecare expert evaluează persoana certificată în funcție de parametrii specificați în formularul de depunere:

Fragment
forme de prezentare

PERFORMANŢĂ
(per specialist)

Nume ______________________ Funcția ______________________
Nume ___________________________ ________________________________
Al doilea nume ______________________ Locul de muncă ___________________
________________________________

II. Evaluarea experților (evaluați indicatorii pe o scară de 7 puncte
productivitatea muncii, calitățile profesionale și personale
specialist atestat. Pentru valori de scară extremă (1 și 7 puncte)
se dau explicatiile necesare. Încercuiește scorul pe care îl crezi
În opinia dumneavoastră, majoritatea corespunde nivelului persoanei care este certificată):

Evaluarea indicatorilor de performanță a muncii

Pentru fiecare loc de muncă Pentru fiecare loc de muncă este cheltuit
se petrece mult mai puțin timp
mai mult timp decât este dictat
este dictată de experiență sau experiență sau plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

În unele organizații, schema de certificare nu prevede pregătirea de declarații despre angajați - acestea sunt înlocuite cu recenzii ale activităților angajatului, recenzii ale angajatului sau recenzii ale caracteristicilor. Aceste documente diferă de transmiteri prin faptul că, pe lângă informațiile enumerate mai sus, conțin un bloc de informații special care conține recenzii ale angajatului de către supervizorul său imediat și concluzii preliminare cu privire la conformitatea sau nerespectarea de către angajat cu funcția deținută sau cerințele stabilite.

În concluzie, de remarcat că în tipul de reprezentări luate în considerare nu există o formulare a reprezentării ca atare - la ce se prezintă salariatul.

V. Depunerea spre atribuire a unui titlu special

Prezentarea pentru atribuirea unui rang special este nucleul procedurii de atribuire a rangurilor speciale angajaților unui număr de organisme guvernamentale. Întrucât această procedură este reglementată în principal prin acte juridice normative speciale, prin aceste acte se aprobă și formele de depunere.

Practic, formularele oferă următoarele blocuri de informații:

Întrucât propunerile de atribuire a titlurilor speciale sunt vehiculate doar în unele organisme guvernamentale, nu pare necesar să se furnizeze exemple ale acestora. Pentru acei angajați ai serviciilor de personal care vor trebui să rezolve probleme cu întocmirea depunerilor avute în vedere, recomandăm să studieze schemele prevăzute de reglementări speciale, de exemplu, Instrucțiunile de organizare a muncii privind aplicarea stimulentelor și sancțiunilor disciplinare în autoritățile pentru controlul circulației stupefiantelor și substanțelor psihotrope (ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Drogurilor din 06/09/2004 nr. 174), Instrucțiuni privind procedura de desemnare a angajaților și cetățenilor recrutați pentru serviciu în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru atribuirea de ranguri speciale (Ordinul Comitetului Vamal de Stat al Rusiei din 30.04.1998 nr. 280).

VI. Depunerea spre concediere

Acest tip de reprezentare este folosit și în agențiile guvernamentale. Introducerea sa în sistemul de gestionare a evidenței personalului se datorează specificului serviciului în organele guvernamentale (atunci când dreptul de a ridica problema concedierii unui angajat revine supervizorului său imediat sau șefului unității structurale corespunzătoare) și particularităților structura aparatului lor de personal. Dar nu există nicio nevoie deosebită de a transfera această experiență către organizațiile comerciale cu departamente de HR mici - inspectorii HR, încărcați cu pregătirea documentelor obligatorii, nu vor fi entuziasmați să întocmească un alt document atunci când concediază un angajat. În ceea ce privește managerii de linie și șefii de divizii structurale, pare dificilă implicarea acestora în procedura de întocmire a dosarelor.

Pentru cei care încă intenționează să introducă aviz de concediere în sistemul de management al biroului, vă putem sfătui să acordați atenție o serie de acte normative care reglementează procedura de concediere a angajaților agențiilor guvernamentale, de exemplu, la Instrucțiunile privind organizarea. de muncă privind concedierea angajaților din serviciul agențiilor de control al drogurilor droguri și substanțe psihotrope (ordinul Serviciului Federal al Federației Ruse pentru Controlul Drogurilor din 23 iunie 2004 nr. 186), Recomandări metodologice pentru organizarea lucrărilor privind admiterea cetățenilor al Federației Ruse pentru a servi (lucra) în autoritățile vamale ale Federației Ruse pentru numirea într-o funcție, pentru concedierea funcționarilor, persoane ale autorităților vamale ale Federației Ruse și instituții ale Comitetului Vamal de Stat al Rusiei (Ordinul Comitetul de Stat Vamal al Rusiei din 17 martie 2004 nr. 115-r), Instrucțiuni privind procedura de aplicare a Regulamentului privind serviciul în organele de afaceri interne ale Federației Ruse în instituțiile și organele sistemului penal al Ministerului Justiției din Federația Rusă (ordinul Ministerului Justiției din Rusia din 26 aprilie 2002 nr. 117).

Trebuie menționat că unele companii vor fi obligate în curând să furnizeze notificări de concediere în sistemul lor de management al biroului. Acest lucru se aplică acelor organizații în care cetățenii sunt deja sau vor fi supuși unui serviciu civil alternativ. Potrivit Regulamentului privind procedura de exercitare a funcției publice alternative, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 28 mai 2004 nr. 256, decizia de concediere a unui cetățean din funcția publică alternativă se ia pe baza unei notificări. pentru concediere; propunerea de concediere va indica motivele pentru care cetăţeanul este supus eliberării din funcţia publică alternativă. La elaborarea formei unei astfel de depuneri, serviciul de personal poate utiliza opțiunile pentru depuneri aprobate prin actele juridice de reglementare de mai sus.
În orice caz, formularul de prezentare trebuie să includă coloane care să indice următoarele informații:

Vizualizare fragment

...
prezentat pentru concediere în conformitate cu ______________________
(paragrafe,
__________________________________________________________________
clauze, articole de drept federal)
in conexiune cu ______________________________________________________________.
(motivul concedierii)

Sub forma depunerii pentru concediere, este, de asemenea, necesar să se asigure spațiu pentru notele persoanei concediate privind familiarizarea cu depunerea și semnătura angajatului care a făcut depunerea.

În concluzie, trebuie remarcat încă o dată că nu există reguli stabilite normativ pentru pregătirea și executarea depunerilor. În ceea ce privește metodele de mai sus, acestea ar trebui să fie considerate recomandări.

Tot pe acest subiect.

Acest document poate fi considerat destul de oficial. Caracteristicile pot fi compilate fie la cererea angajatului însuși, fie la solicitarea surselor externe. Este de remarcat faptul că referințele de caractere pot fi compilate și în cadrul companiei pentru promovare. Un exemplu de fișă a postului este întotdeauna întocmit direct de șeful companiei sau departamentului. Scopul principal al acestui document este de a descrie abilitățile și realizările angajatului în fostul său loc de muncă.

Cum să scrieți corect o descriere a postului

• Documentul trebuie întocmit numai pe coală A4. Tot textul trebuie scris doar la persoana a treia. Puteți scrie la timpul prezent sau trecut.
• Inițial, sunt indicate titlul documentului și pentru cine a fost întocmit.
• După aceasta, trebuie să indicați datele dumneavoastră personale în prima secțiune.
• Ulterior este descrisă întreaga carieră a angajatului din companie. Cel mai adesea, șeful descrie pur și simplu activitățile angajatului (din ce an și ce funcție a ocupat).
• Furnizați informații suplimentare despre obținerea de educație sau formare avansată.
• Apoi sunt evaluate calitățile profesionale ale angajatului. Cât de experimentat are în domeniul său (cum poate efectua lucrări analitice, este familiarizat cu reglementările, ce fel de relație a avut cu angajații).
• Descrierea calităților personale.
• La final, va trebui să scrieți unde va fi direcționată această caracteristică.

Eșantion de caracteristici de la locul de muncă certificat printr-un sigiliu și semnat. În sfârșit, menționăm că există mai multe tipuri de caracteristici: de la locul de muncă, pentru instanță, pentru poliția rutieră, pentru șofer, caracteristici de producție, până la biroul de înmatriculare și înrolare militară.

Conținut de caracteristici de la locul de muncă

Exemplul de descriere a postului prezentat conține următoarele informații:

• Numele, prenumele, patronimul salariatului;
• Anul nașterii;
• Studii (liceale, medii de specialitate, superioare etc.), specialitatea, denumirea instituției de învățământ;
• Locul de muncă, postul, perioada de muncă;
• Lista responsabilităților postului;
• Meritele și realizările, inclusiv stimulente și penalități, dacă există;
• Descrierea calităților angajatului;
• Informații despre persoana care a semnat documentul.

Caracteristicile pot fi scrise fie pe antetul organizației, fie pe o simplă foaie de hârtie.

Documentul trebuie semnat și certificat cu sigiliul organizației.

În caracteristicile personale, merită remarcate calitățile organizaționale (pentru manageri), inițiativa, relațiile cu forța de muncă, prezența sau absența responsabilității.

Merită să scrieți informații veridice. Deci, atunci când scrieți o trimitere de la un loc de muncă către instanță, persoana care a semnat documentul este responsabilă pentru acuratețea informațiilor.

Timpul de lucru al unui angajat într-o organizație sau departament poate fi în orice moment, nu există restricții în lege. Deci documentul poate fi întocmit pentru o persoană care a lucrat o lună (de exemplu, în perioadă de probă).

Referința de caracter pentru manager se întocmește în numele managerului superior.

Un exemplu de scriere a unei fișe de post.

Să luăm în considerare un exemplu de compilare a unei descrieri de la un loc de muncă (întocmit pe antetul organizației). De asemenea, opțiunile de mai jos funcționează bine eșantion de referință de la locul de muncă anterior.

Opțiunea nr. 1: Caracteristicile eșantionului de la locul de muncă

Caracteristici (eșantion)

Această caracterizare a fost emisă de Valery Anatolyevich Petrichenko, născut la 1 noiembrie 1978, care lucrează la Centrul pentru Protecția Socială a Copiilor. Adresa: str. Kulagina 25 (detalii organizare) din 16 mai 2013 până în prezent în funcția de „Asistent social”.

Starea civila: casatorit. Soția Petrichenko Inna Petrovna, născută la 12.11.1979 Copii: Vitali Petrichenko, născută în 2000 și Anna Petrichenko, născută în 2002.

Petrichenko V.A. A absolvit Universitatea Pedagogică din Volgograd cu o diplomă în Psihologie, cu mențiunea. Acest angajat se distinge prin profesionalism ridicat, punctualitate și responsabilitate. Nu are sancțiuni disciplinare, are certificate de încurajare pentru participarea la conferința „Protecția Copilului – Responsabilitatea Statului”. Are relații de prietenie cu colegii și subalternii și dă mereu dovadă de reținere, răbdare și delicatețe. În situații dificile, conflictuale cu clienții instituției, este întotdeauna stăpân pe sine, corect și are capacitatea de a netezi problema și de a o traduce într-o soluție pașnică, constructivă. Nu are obiceiuri proaste. Orientările ei de viață sunt corecte, se străduiește să ajute copiii din familii defavorizate, ținând cont de nevoile și dorințele acestora. Ea participă cu bucurie la viața socială a echipei, urmează cursuri de formare personală și de perfecționare.

Această caracteristică a fost eliberată spre depunere la Autoritățile de Protecție Socială a familiilor defavorizate.

Șefa Departamentului Centrului pentru Protecția Socială a Copiilor Natalya Mikhailovna Bergs.

Opțiunea nr. 2: Exemplu de caracteristici pentru un angajat

Caracteristici (eșantion)

Eliberat lui Nadezhda Petrovna Abakumkina, născută la 10 aprilie 1977, post – economist.

Abakumkina N.P. lucrează la Finance and Credit Bank din 16 aprilie 2010. În timpul activității sale, a fost trimisă în mod repetat la cursuri de perfecționare, pe care le-a finalizat cu succes în următoarele programe: „Declarații contabile 2016”, „Analiza situației financiare a companiei”, „Prognoză financiară în condițiile economice actuale”.

Abakumkina N.P. are abilități excelente de negociere în afaceri, are cunoștințe cuprinzătoare în specialitatea sa, participă la seminarii și training-uri și are întotdeauna cele mai recente inovații și informații în domeniul economiei.

Șeful departamentului economic al Băncii „Finanțe și credit” Romanenko Vasily Petrovici.

Opțiunea #3: Eșantion de caracteristici de la locul de muncă anterior

Breeze LLC Filiala de Nord

363750, Uryupinsk, st. Ukurennogo, 14

CARACTERISTICĂ

Petr Nikolaevich Pupkin a lucrat la Tau LLC din 13.05.2009 până în 21.11.2012 ca consultant senior de vânzări.

Responsabilitățile sale au inclus următoarele: asigurarea disponibilității etichetelor de preț pe vitrină, reevaluarea la timp a mărfurilor, conformitatea expunerii mărfurilor cu regulile de merchandising, respectarea de către angajați a programului de lucru, precum și identificarea contravenienților.

P.N. Pupkin este disciplinat, își îmbunătățește constant nivelul profesional, a urmat în mod repetat cursuri de formare terță parte pentru a îmbunătăți eficiența managementului personalului și a aplicat cu succes abilitățile dobândite în practică.

Are diplomă de studii superioare în specialitatea „Managementul întreprinderii”.

P.N. Pupkin este prietenos, sociabil și s-a bucurat de respectul binemeritat al angajaților departamentului.

Angajații apelează adesea la departamentul de resurse umane pentru scrisori de recomandare. Acestea pot fi necesare în instanță, pentru creditori sau atunci când aplică pentru o nouă poziție. În acest articol, vom analiza un exemplu de caracteristică pentru un angajat de la locul de muncă și vom oferi câteva sfaturi despre cum să o scriem corect.

Referință pozitivă de la locul de muncă: este obligat angajatorul să o emită?

O referință de caracter este un document în care angajatorul evaluează calitățile personale și profesionale ale unui angajat. Unii pot considera că o astfel de hârtie este o relicvă a trecutului, dar dacă departamentul de resurse umane sau conducerea organizației a primit o cerere scrisă pentru furnizarea acesteia, angajatul nu poate fi refuzat. Având în vedere art. 62 din Codul Muncii al Federației Ruse, procesul de scriere a unei referințe de la locul de muncă nu poate depăși trei zile lucrătoare de la data cererii. Această regulă se aplică nu numai acelor subordonați care sunt înregistrați în prezent la companie, ci și celor cu care raportul de muncă a fost deja încetat (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 09/08/2011 în cazul nr. 33-28750).

• cand aplicati pentru un nou post;
• atunci când solicitați un împrumut;
• la contactarea autorităților tutelare;
• pentru depunerea la o instituție de învățământ;
• când i se acordă un premiu sau un premiu de stat;
• pentru tribunal.

În funcție de locul în care este abordat acest document, se alege accentul și formularea calităților angajatului.

Tipuri de caracteristici

Caracteristicile sunt:

• extern;
• intern;
• pozitiv;
• negativ.

Externe sunt acele caracteristici care sunt furnizate altor organizații sau organisme guvernamentale. La întocmirea unui astfel de document, este necesar să se clarifice cu angajatul scopul cererii de document, stilul descrierii și forma de prezentare vor depinde de aceasta.

Caracteristicile interne sunt folosite, de exemplu, atunci când un angajat este transferat într-un alt departament sau divizie, pentru promovare în cadrul organizației în care lucrează. Într-un astfel de document, este necesar să se concentreze în mod special pe calitățile de afaceri și abilitățile de lucru ale angajatului.

În unele cazuri, un specialist de personal poate cere să pregătească un document pentru un angajat al superiorului său imediat, după ce i-a dat mai întâi o mostră despre cum să scrie o referință pentru un angajat. Acest lucru este acceptabil și chiar corect, mai ales dacă în departamentul de resurse umane lucrează o persoană nouă, care nu este familiarizată cu toți angajații, sau echipa este atât de mare încât este dificil pentru ofițerul de resurse umane să evalueze calitățile unei anumite persoane.

Vă rugăm să rețineți că angajatorul nu este obligat să convină asupra textului caietului de sarcini cu angajatul care are nevoie de el. Dar dacă nu este de acord cu conținutul, poate contesta documentul în instanță.

Exemplu de fișă a postului: cerințe generale

Legislația rusă actuală nu conține niciun model pentru întocmirea unui astfel de document. Cu toate acestea, regulile generale există încă.

Referința trebuie să fie emisă pe antetul oficial al organizației. Dacă acest lucru nu este aprobat de regulamentul intern al întreprinderii, atunci, în orice caz, detaliile complete sunt indicate pe formular, mai ales dacă referința de la locul de muncă este furnizată la cererea oficială a unei instituții.

Da, în acest document trebuie indicat:

1. Date personale, care includ numele complet. persoane, data nașterii, starea civilă, date privind serviciul militar și educație, precum și informații despre prezența diferitelor premii.
2. Informații despre lucrare. Această secțiune conține informații despre vechimea în muncă, timpul de acceptare, mișcările personalului în cadrul organizației, informații despre realizările profesionale ale persoanei și abilitățile profesionale. Dacă în timpul lucrului angajatul a fost trimis pentru instruire, pregătire avansată etc., atunci acest lucru ar trebui să fie indicat și în caracteristici. Această secțiune conține și informații despre diferitele merite ale angajatului (recunoștință, încurajare etc.) sau sancțiuni disciplinare.
3. Caracteristici personale. Această informație este probabil cea mai importantă parte a întregii specificații. Poate conține diverse informații referitoare la calitățile personale ale unei persoane. Dacă angajatul este șeful unui departament, atunci merită remarcat calitățile sale organizaționale, prezența sau absența responsabilității subordonaților, gradul de pregătire pentru a lua decizii dificile, exigența față de el însuși și subordonații săi și alte calități. Dacă angajatul este un executant, atunci puteți indica gradul de disponibilitate a acestuia de a îndeplini instrucțiunile managerului, inițiativa, dorința de rezultate excelente etc. De asemenea, în această secțiune puteți indica relația persoanei cu echipa de lucru : daca se bucura de autoritate si respect sau relatiile in echipa nu se dezvolta datorita caracterului complex sau a altor caracteristici ale angajatului.

Deoarece acesta este un document oficial, acesta trebuie semnat de șeful organizației. O semnătură și un sigiliu sunt necesare dacă compania are una. Este important să nu uitați să puneți data compilării.

Un alt sfat practic: mărturia va fi mai ușor de folosit dacă toate informațiile încap pe o singură foaie.

Eșantion de caracteristici dintr-un loc de muncă pentru un lucrător: despre ce să scrieți

Cerința principală pentru un document este, desigur, obiectivitatea. Ca urmare, descrierea generală ar trebui să creeze o imagine a persoanei care este caracterizată și să ajute la formarea unei opinii corecte.

Cu toate acestea, conținutul poate varia în funcție de cine este pregătit. Dacă un angajat intenționează să meargă la autoritățile de tutelă în scopul adopției, calitățile sale personale trebuie menționate în special în descriere, de exemplu, menționând bunăvoință, grijuliu, bunele maniere. Dacă un lucrător intenționează să avanseze pe scara carierei sau trebuie să își găsească un loc de muncă într-un loc nou, astfel de epitete precum „executiv”, „inițiativă”, „responsabil” vor fi utile. Instanța are nevoie de detalii despre cât de onest este o persoană, cum își abordează responsabilitățile și ce fel de relații are cu colegii săi.

Dar există un alt motiv plăcut pentru a pregăti o mărturie - acordarea premiilor de stat ale Federației Ruse. În acest caz, specialiștii de personal ar trebui să se ghideze după recomandările din Scrisoarea administrației președintelui Federației Ruse din 4 aprilie 2012 nr. AK-3560 și al Decretului președintelui Federației Ruse din 7 septembrie 2010. Nr. 1099 „Cu privire la măsurile de îmbunătățire a sistemului de acordare de stat al Federației Ruse”. Scrisoarea conține recomandări metodologice privind pregătirea documentelor de atribuire. Se precizează, în special, că informațiile ar trebui să ajute la evaluarea contribuției beneficiarului și este important să se menționeze calificările, calitățile personale, meritele înalte ale angajatului și o evaluare a eficacității activităților sale. Este interzis în mod expres să enumerați funcțiile postului, să fiți înregistrate sau să descrieți calea de viață a unui specialist.

O mostră a unei astfel de caracteristici poate fi descărcată în anexele la articol.

Exemple de mărturii pozitive de la locul de muncă

1.

(pe antet organizației)

Caracteristică

Emise de către ______________________________________________

(Nume, prenume, patronim, data nașterii, funcție)

NUMELE COMPLET. lucrare(e) în ___________________________________________________________ începând cu „______” _______________ 20___. În timpul activității mele, am fost trimis în mod repetat la cursuri de perfecționare, pe care le-am finalizat cu succes, conform următoarelor programe: ___________________________.

NUMELE COMPLET. are o vastă cunoaștere a specialității sale și este mereu la curent cu cele mai recente evoluții în domeniul său. Are abilități excelente de negociere în afaceri.

NUMELE COMPLET. s-a impus ca un angajat responsabil, concentrat pe rezultate excelente, mereu gata să ia rapid decizii inovatoare și să-și asume responsabilitatea pentru adoptarea acestora și pentru acțiunile subordonaților. Gata de munca in orice conditii, inclusiv in afara programului de lucru.

Se remarcă prin punctualitate și delicatețe în comunicarea cu subalternii și colegii, fapt pentru care este respectat în echipă. Cerere de la sine.

„______” _______________ 20___

Caracteristică

Această caracteristică a fost eliberată prin nume complet, data nașterii: ________________________________, lucrând în _____________________________________________.

(numele organizației și detaliile acesteia)

c „______” _______________ 20___ să prezinte în funcția de _________________.

Are studii superioare în specialitatea _________________________________________.

Statusul familiei: ______________________________________________.

(indicați prezența soțului și a copiilor)

Acest angajat este un profesionist demn. El nu a fost niciodată supus unor măsuri disciplinare.

Este în relații amicale cu colegii săi. Este prietenos și reținut, în orice situație este pregătit pentru o rezolvare pașnică a conflictului. Nu există obiceiuri proaste. Are prioritățile de viață și liniile directoare potrivite. Îi place să participe la viața socială a echipei.

Această caracteristică a fost eliberată pentru depunere la ___________________.

___________________ ___________________

Poziția I.O. Nume Semnătura

Exemplu de caracteristică negativă

Să ne uităm la cum arată o referință negativă de la un loc de muncă (alcătuirea unei astfel de recenzii este posibilă, de exemplu, în cazul certificării personalului).

Vesna LLC

№ 567/13

Caracteristică

Petrova Olga Ivanovna, născută la 8 martie 1984.

Olga Ivanovna Petrova lucrează la Vesna SRL din ianuarie 2018. Ocupă funcția de director de vânzări. Responsabilitățile managerului includ următoarele:

• vânzarea produselor întreprinderii;
• interacțiunea cu clienții;
• întocmirea unui plan de marketing pentru întreprindere;
• căutarea de noi canale de vânzare a produselor;
• mentinerea contactului cu clientii;
• Mentinerea inregistrarilor clientilor.

Din primele zile de lucru în echipa Petrova O.I. s-a arătat a fi o persoană conflictuală. Ea și-a exprimat în mod repetat părerea negativă despre angajații companiei și conducerea acesteia. S-a exprimat disprețul față de conducere și clienți.

Competențele profesionale ale Petrova O.I. nu inalt. Nu există oportunități de îmbunătățire a potențialului profesional.

În cursul îndeplinirii sarcinilor atribuite, au existat întârzieri repetate în livrarea produselor din vina acestui angajat. Planul de vânzare a produselor nu este îndeplinit sistematic.

Petrova O.I. a primit în mod repetat sancțiuni disciplinare și mustrări din cauza întârzierii la serviciu și a absenteismului repetat. Acest angajat nu poate face față responsabilităților sale imediate. S-a pus problema inadecvării postului.

Șef departament vânzări

Sumarkin M.V.

22.05.2019

Ce nu ar trebui să fie în document

După cum am menționat deja, nu există reglementări pentru întocmirea caracteristicilor, dar există încă anumite interdicții la scrierea acestui document. Trebuie evitat:

• definiții emoționale;
• insulte la adresa personajului caracterizat;
• informații false;
• opiniile personale ale angajatului cu privire la politică, religie etc.;
• erori gramaticale și stilistice la întocmirea documentului, precum și eventualele abrevieri.

Șabloane de utilizat

Toate exemplele de mai jos sunt oferite doar în scop informativ. Dar ele pot fi folosite în muncă, înlocuind unele dintre informații cu datele angajaților anumiți. În cazul nostru, se va oferi un exemplu de descriere a unui șofer de la locul de muncă pentru diferite situații.