1. Сущность и значение системы оплаты труда

1.1 Понятие и сущность системы оплаты труда

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей учреждения.

Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;

Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;

Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом формирования личности и от влияния окружающей среды.

Сама по себе потребность не может побудить работника к каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан на прямом обмене (симметричном, эквивалентном и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность означает наличие устраивающего обе стороны договорного соотношения между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование высоких трудовых показателей работника;

2) это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

1.2 Виды и формы стимулирования труда

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования:

1. Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материльно-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций:

доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке;

надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей:

компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей:

премирование – денежные выплаты за особые повышенные результаты труда.

2. Социальное стимулирование – представляется как материальное неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника. Это поощрение материально неденежными стимулами и социальными отношениями в коллективе.

3. Моральное стимулирование – самая развитая и широко применяющаяся подсистема духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которых основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Источником информации о заслугах человека выступает субъект управления;

приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию. Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника.

Важное значение в управлении поведением социальных объектов в сфере труда имеют формы организационного стимулирования. Раскроем каждую из форм:

1. Опережающие и подкрепляющие формы стимулирования.

Различие между опережающими и подкрепляющими формами организации стимулирования состоит в степени информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Ему сообщают, как будет измеряться его труд, каким образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

2. Индивидуальная и коллективная формы стимулирования.

Деление форм организации стимулирования на индивидуальную и коллективную зависит от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственно работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом-то коллективная форма. Достоинством индивидуальной формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрения.

3. Позитивная и негативная формы стимулирования.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования основываются на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Достижение и превышение нормативных показателей объектом стимулирования субъект управления поощряет путем увеличения степени удовлетворенности потребностей объекта. И наоборот, недостижение, отставание от установленных показателей деятельности наказывается соответственно снижением степени удовлетворения потребностей объекта управления.

4. Непосредственная, текущая и перспективная формы.

Непосредственная, текущая и перспективная формы организации стимулирования выделены в зависимости от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Текущая форма может проявляться по итогам квартала, полугодия и года. Перспективная форма – стимул вручается пределами за год от достигнутого результата.

5. Общая и целевая формы.

Общая форма распространяется на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае осуществляется в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

При целевой форме обязательным является разработка специальных предложений.

1.3 Принципы стимулирования труда и требования к его организации

Принципы стимулирования труда:

принцип прозрачности и доступности (стимулы должны быть доступны для понимания каждого работника);

принцип реальности стимула (стимул должен быть реальным и действующим);

принцип постепенности, своевременности;

С одной стороны, нужно стремиться к жесткой связи «выполнил условия – получил». Но, если сразу завысить стимул, то можно этот уровень не удержать.

Требования к организации стимулирования труда:

1. Комплексность предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических. Все перечисленные факторы должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов. Именно тогда станет реальностью значительное повышение эффективности и качества работы.

2. Системность предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации.

3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут.

4. Специализация – это закрепление за отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к возрастанию эффективности и улучшению качества работы.

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда - это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

То есть за свой труд- выполненную работу, произведенную продукцию - работник получает заработную плату. Это вознаграждение за его труд, признание обществом необходимости данного труда, приносящего социально-экономический эффект, что выражается в получении работодателем дохода (прибыли).

Но заработная плата - не только плата за результат труда. Роль заработной платы выражается в ее стимулирующем воздействии на человека: размер оплаты, порядок выплаты и элементы организации обычно развивают у человека личный интерес к труду. Таким образом, заработная плата выполняет двоякую роль: с одной стороны, это плата за результат труда, с другой - стимул к труду.

Известный английский экономист А. Смит считал, что заработная плата - вознаграждение за труд, который продаёт работник нанимателю. С его точки зрения, товаром на рынке труда является сам процесс деятельности по созданию продукта (услуги). А. Смит выдвинул положение о том, что заработная плата представляет собой цену труда и сводится к стоимости минимума средств существования, необходимых для работника и его семьи.

По мнению другого классика экономической науки, Д. Рикардо, труд подобно другим товарам имеет естественную и рыночную стоимости. При этом под естественной он понимал стоимость средств существования работника и его семьи, а рыночной считал заработную плату, которая колеблется вокруг своей основы - естественной цены - под влиянием спроса и предложения.

В основе концепции заработной платы, разработанной К. Марксом, лежит разграничение понятия «труд» и «рабочая сила». Специфической чертой наёмного как целесообразной деятельности человека является то, что он после заключения договора о найме. До этого труд не существует в отличие от других товаров, которые получают вещную форму до их продажи. Предметом купли-продажи, таким образом, является не труд, а рабочая - способность к труду как совокупность физических и духовных способностей, которыми располагает личность.

В теории, заработная плата - это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи. Такой подход к пониманию сущности заработной платы, определяющий стоимость воспроизводства рабочей силы посредством соответствующего уровня потребления товаров и услуг, характеризует отношение общества к обоснованию размеров заработной платы. На уровне предприятия эта величина корректируется с учетом доходности работы, количества и качества труда работника, но не должна быть ниже размеров, гарантированных государством. Фактический размер заработной платы определяется выделяемыми работодателем средствами на эти цели.

В настоящее время, особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате, поскольку для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит уровень оплаты труда и в будущем останется наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Таблица 1.1 - Основные функции оплаты труда

Воспроизводственная

Заключается в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы

Стимулирующая (мотивационная)

Направлена на повышение заинтересованности в развитии производства

Социальная

Способствует реализации принципа социальной справедливости

Учетно-производственная

Характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства

10. 40.Какую роль играет заработная плата для работника и работодателя?

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция заработной платы - способность заработной платы быть достаточной для компенсации физических, умственных и др. затрат, которые имеют место в процессе трудовой деятельности человека и подготовки к ней. То есть, степень (полнота) реализации воспроизводственной функции заработной платы определяется ее размером, а также зависит от уровня цен на товары и услуги, инфляции, своевременности выплаты вознаграждений и некоторых других аспектов.

Степень реализации воспроизводственной функции заработной платы можно оценить, измерить и анализировать посредством сопоставления двух величин - прожиточного минимума и заработной платы, которую получает конкретный работник. Если заработная плата не менее официально установленного прожиточного минимума, то она выполняет свою воспроизводственную функцию.

Чтобы обеспечить не только простое, но и расширенное воспроизводство рабочей силы, не достаточно равенства заработной платы работника лишь прожиточному минимуму. Заработная плата должна превышать прожиточный минимум, так для своего расширенного воспроизводства человеку необходимы средства для физического, культурного, интеллектуального развития, а также содержания нетрудоспособных, малолетних членов семьи и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда.

Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия.

Стимулирующая функция заработной платы - ее свойство (способность) направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т.д.), прежде всего, за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. То есть, степень реализации стимулирующей функции заработной платы определяется, в первую очередь, ее организацией, а не размерами оплаты труда. Например, главной причиной не полной реализации потенциальных способностей и возможностей половиной всех работников реального сектора экономики России как раз является отсутствие взаимосвязи и зависимости размеров их заработной платы от фактических результатов труда, квалификации и профессионализма.

Стимулирующая функция заработной платы состоит в обеспечении определенной, необходимой для работодателя, трудовой отдачи от наемного работника, в создании определенного стереотипа поведения работника в процессе производства, в реализации им своих физических и духовных способностей в процессе трудовой деятельности. Заработная плата в процессе реализации своей стимулирующей функции принуждает работника к определенной, необходимой для работодателя эффективности труда, достаточной для того, чтобы не только покрыть его расходы на оплату труда, но и принести определенную прибыль, из которой будут выплачиваться налоги на общегосударственные и местные нужды и обеспечиваться расширение производства.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от фонда оплаты труда.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников.

11. Чем отличается номинальная заработная плата от реальной ?

Заработная плата, в простонародье – зарплата, является одним из самых важных и главных экономических ресурсов. Этот вид дохода у большинства людей является единственным, именно поэтому заработная плата настолько важна. В советские времена заработная плата являлась некоторой частью от всеобщего национального дохода. Каждый работник имел право на получение денежного вознаграждения за свой труд, которое выдавалось ему в личное пользование. Сегодня заработная плата определяется, как выплата за труд, который используется работодателем и выражается в денежном эквиваленте. Труд здесь имеет несколько определений – это не только труд, в прямом понимании, например, труд работников, которые производят материальные блага, но и труд неосязаемый: творчество, сфера обслуживания и т.д.

дипломная работа

1.1. Социально-экономическая сущность и значение труда и его оплаты в торговле

Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс, - есть первое условие всей человеческой жизни и притом в такой степени, что мы в известном смысле должны сказать: труд создал самого человека».

В обыденном языке слово «труд» имеет несколько значений, что отражено в «Словаре русского языка» С. И. Ожегова: 1) целесообразная деятельность человека, направленная на создание с помощью орудий производства материальных и духовных ценностей, необходимых для жизни людей; 2) работа, занятие; 3) усилие, направленное к достижению чего-нибудь; 4) результат деятельности, работы, произведение».

В советском энциклопедическом словаре дается несколько иное толкование понятия «труд»: «это целесообразная деятельность человека, направленная на видоизменение и приспособление предметов природы для удовлетворения своих потребностей».

С точки зрения характера труда различают, с одной стороны, труд предпринимателя и, с другой стороны, труд наемный, коллективный или индивидуальный. Труд предпринимателя отличается высокой степенью самостоятельности в принятии решения и его осуществлении, а также высокой мерой ответственности за результаты. Наемный труд - это труд работника, призванного по условиям соглашения выполнять должностные обязанности по отношению к работодателю. И далее, труд может быть индивидуальным или коллективным. Индивидуальный труд характеризуется чаще всего как самостоятельный и независимый. Наиболее типичным в современных условиях является труд коллективный, т. е. работа в коллективе для достижения общих целей деятельности.

Характер труда оказывает большое влияние на его производительность. Различия в характере труда должны учитываться в его организации. Особого внимания требуют такие характеристики труда, как сложность, самостоятельность, ответственность, стимулы труда и т.д.

Общественное разделение труда обусловлено эволюцией общества. За счет накопления навыков, знаний и умений применение тех или иных форм разделения труда позволяет добиваться более высокой его производительности.

В настоящее время трудно указать профессии, в которых та или иная форма разделения труда существует в чистом виде, можно говорить лишь о преобладании той или иной формы в данной профессии. Так, труд грузчика является простым, физическим, монотонным, может быть как живым, так и овеществленным. Для труда маркетолога более характерен труд умственный, живой и творческий. Большинство профессий можно назвать комбинированными по формам разделения труда. К таким можно отнести труд продавца, экономиста и менеджера.

Указанное деление труда является условным. Но оно позволяет правильно подходить к определению меры оплаты труда работника данной профессии исходя из ее меры трудового вклада и роли в обществе.

Категория «Характер труда» отражает качественную характеристику труда, его особенности независимо от содержания труда. Именно то, что объединяет или разъединяет разные виды труда, формирует его особенности, - относится к его характеру. Труд одного определенного характера может быть присущ труду работников разных специальностей, разных видов и сфер деятельности, т. е. труду разного содержания, а труд одного содержания может иметь разный характер.

Однако если в трактовке характера труда отбросить идеологическую направленность, то особенности функционирования труда, т.е. его характер, проявляются в его разновидностях. Под разновидностями труда понимают форму выражения характера труда. Наглядно разновидности труда представлены на рис. 1.

Рис. 1. Классификация труда

Понятие свободного труда сформулировано в Конституции Российской Федерации. Там в ст. 37 записано: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию».

Принудительный труд такой, когда человек не имеет возможности самостоятельно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Личный труд - это труд только на себя и свою семью без попыток использовать результаты такого труда для других. Такой труд характерен, как правило, при ведении домашнего хозяйства.

Общественный труд - это труд на производстве, в сфере услуг и др. Продукция такого труда предназначена для обмена, она служит удовлетворению общественных потребностей. Под производством здесь понимается не только предприятие. Можно дома вязать кофты или носки, но затем предлагать их на продажу.

Индивидуальный труд - это труд, выполняемый человеком самостоятельно по собственному побуждению или основанный на получении работником персонального задания, при индивидуальных учете и оплате его труда.

Коллективный труд основывается на участии в выполнении какой-либо работы группы людей, для которых установлено общее задание, учет выполненной работы и оплата труда осуществляются по итогам работы этого коллектива в целом.

Умственный труд предполагает интеллектуальную деятельность или деятельность, связанную главным образом с нервно-психическими нагрузками. Для труда физического характерны нагрузки только физические. Умственный и физический виды труда имеют множество градаций. Рассматривая два крайних случая, отметим, что в чистом виде они встречаются редко. Чаще говорят о труде преимущественно умственном или преимущественно физическом.

Труд может характеризоваться и уровнем престижности - его значимостью, важностью, популярностью, привлекательностью. Если такими качествами труд обладает в полной мере, то он будет считаться престижным, и наоборот. В значительной степени оценка престижности труда субъективна, а также подвержена конъюнктурным обстоятельствам. Так, в советский период труд, например бухгалтера и нотариуса не отличался престижностью и низко оплачивался, тогда как в современный период это хорошо оплачиваемый, достаточно престижный, а потому и пользующийся большой популярностью труд.

Важной характеристикой труда является состояние его тяжести, напряженности, вредности. По этому критерию при решении вопросов об оплате труда его подразделяют на: труд нормальной тяжести, нормальной напряженности, труд при благоприятных условиях; труд тяжелый, напряженный, вредный; труд особо тяжелый, особо вредный и особо напряженный. Для отнесения труда к одной из этих категорий существуют физиологические и санитарно-гигиенические нормы.

Направления повышения трудовой активности и инициативы работников включают: усиление их информированности и привлеченности к проблемам предприятия; определение целевых параметров деятельности подразделения (снижение трудоемкости, повышение качества продукции, уменьшение издержек на ее производство); формирование целевых рационализаторских групп; обучение работников методам поиска экономических резервов; создание условий для рационализаторской деятельности; моральная поддержка трудовой инициативы и ее материальное стимулирование, в том числе путем приоритетного продвижения наиболее инициативных по ступенькам трудовой карьеры.

Труд торговых работников в зависимости от выполняемых ими функций может быть как производительным, так и непроизводительным. Труд, направленный на продолжение и завершение процессов производства в сфере обращения (т.е. на выполнение операций по транспортировке, доработке, упаковке, сортировке, расфасовке и хранению товаров), является трудом производительным. Все эти операции способствуют сохранению качества товаров или же придают удобную для потребителя форму. Производительный труд работников торговли не создает новой потребительной стоимости, но увеличивает стоимость товара и тем самым увеличивает стоимость совокупного общественного продукта и участвует в создании национального дохода.

Труд, обеспечивающий смену формы стоимости (куплю-продажу товаров, ведение книг, документацию по учету и отчетности, организацию рекламы, изучение спроса и другое), является непроизводительным трудом, он не участвует в создании новой потребительной стоимости и не увеличивает ее размера, однако необходим и полезен.

Несмотря на двойственный характер труда в торговле оба вида труда взаимосвязаны, их трудно отделить один от другого. По этой причине раздельный учет производительного и непроизводительного труда в торговле затруднен. Тем не менее уяснение сущности двух видов труда помогает ориентироваться в процессах торговли, иметь более правильное представление о рациональности величины затрат на обращение товаров в сфере материального производства и непроизводственной сфере, влиять на изменение их соотношения, выявлять резервы роста производительности совокупного труда.

Как известно, основная цель предпринимательской деятельности в условиях рыночной экономики - стремление получить максимум прибыли. Для создания максимума прибыли при определении производительного и непроизводительного труда в торговле в условиях рынка можно подходить с разных сторон:

С позиции собственника средств производства производительным трудом является любой труд, который приносит ему определенную сумму прибыли, непроизводительным трудом является труд, не приносящий прибыли, хотя и создающий материальные блага;

Если рассматривать производительный и непроизводительный труд с точки зрения производства материального богатства, то труд работников торговли не производит никакого товара и не увеличивает физический объем произведенной продукции в сфере материального производства. С этой точки зрения труд работников торговли является непроизводительным;

С точки зрения самого работника любой труд является для него производительным, т.к. он в процессе труда через заработную плату воспроизводит свою рабочую силу, то есть возмещает потребленные стоимости;

С точки зрения общественного производства труд торговли является производительным. Ведь в процессе расширенного воспроизводства цикл производства законченным считается лишь после того, как продукт труда нашел общественное признание, т. е. продукт, созданный в сфере производства будет товаром, когда он дойдет до потребителя. Торговая сфера, как и транспорт, хотя существенно не влияет на потребительную стоимость товара, однако увеличивает его стоимость.

Исходя из этого, труд работников торговли для обеспечения непрерывности цикла расширенного воспроизводства является необходимым и, следовательно, производительным.

Труд в сфере торговли имеет особенности, обусловленные спецификой деятельности в этой сфере. К числу основных особенностей следует отнести следующие:

Результатом труда является не количество продукции (как в сфере материального производства), а объем реализованной товарной массы в стоимостном и натуральном выражении. Поэтому для оценки результатов труда торговых работников наряду с показателями производительности труда принимают более емкий показатель эффективности труда, учитывающий качество торгового обслуживания или затраты времени покупателя на приобретение товаров;

В отличие от сферы материального производства (где в совокупных затратах по труду значительный удельный вес занимают затраты овеществленного общественного труда), в торговле преобладают затраты живого труда. В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов;

В торговле велик удельный вес мелких предприятий, поэтому затруднена механизация трудовых процессов, вследствие чего торговые работники зачастую несут довольно значительную физическую и эмоциональную нагрузку, что отражается на показателе производительности их труда;

Особенностью труда в розничной торговле является значительное влияние на него вероятностных факторов. Неравномерность интенсивности покупательских потоков во времени приводит в одних случаях к неизбежным простоям работников, в других - к чрезвычайной напряженности их труда, что отрицательно сказывается на эффективности использования трудовых ресурсов;

В общей численности работников велика доля женщин. Однако это соотношение может меняться в зависимости от специализации предприятия и вида реализуемых товаров (компьютеры, автозапчасти, спортивные товары, ауди- и видеокассеты). Осведомленность о свойствах товаров подобного вида выше у мужчин, чем у женщин.

В современных условиях особенности труда дополняются:

Возрастанием интеллектуального потенциала процесса труда, что проявляется в усилении роли умственного труда, росте сознательного и ответственного отношения работника к результатам своей деятельности, проявлении инициативы и творчества;

Возрастанием значения социального аспекта процесса труда. В настоящее время факторами роста производительности труда считаются не только повышение квалификации работника, или уровня механизации его труда, но и состояние здоровья человека, его настроение, отношения в семье, коллективе и обществе в целом.

Социальное значение труда работников торговли состоит в их вкладе:

В удовлетворение потребностей населения в разнообразных товарах и услугах;

В качество торговых услуг;

В уровень культуры обслуживания населения;

В затраты времени на покупку товаров.

Механизм социально-трудовых отношений в нерыночной и рыночной системах различается. Раньше работодателем выступало только государство, которое распределяло рабочую силу и регулировало заработную плату. В этот период существовал один государственный канал мобилизации ресурсов для социальной сферы. Распределение этих ресурсов осуществлялось на принципах социального обеспечения. В рыночной экономике число субъектов социально-трудовых отношений увеличилось с двух до трех: государство, работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место занимает договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений. Существует важность осуществления социальных реформ. Необходимо переориентировать систему социальной защиты с оказания помощи на подготовку людей к труду, их вовлечение в производство и на стимулирование последнего. Таким образом, речь идет о создании механизма стимулирования индивидуальных накоплений и о важном элементе механизма стимулирования труда. Одним из основных звеньев эффективного механизма рыночного регулирования заработной платы выступает многоуровневая коллективно-договорная система, позволяющая с достаточной полнотой отразить требования рынка труда к рабочей силе. В этой системе должны быть предусмотрены разграничения круга вопросов в области оплаты труда, решаемых каждым из предусмотренных Законом о коллективных договорах и соглашениях и Законом о профсоюзах, видом соглашений - генеральным, отраслевым, территориальными и коллективным договором предприятия. Очень важно строго соблюдать последовательность заключения соглашений и договоров: генеральное тарифное соглашение должно предшествовать территориальным и отраслевым, а последние должны предшествовать заключению договоров предприятий. Главной целью реформы трудовых отношений является создание в России эффективного цивилизованного рынка труда, оперативно обеспечивающего работодателя рабочей силой необходимой квалификации, а работника - работой, достойной заработной платой и приемлемыми условиями труда.

Заработная плата конкретных работников формируется при осуществлении торгово-технологического процесса, она выполняется, как правило, после выполнения определенной работы и обуславливается не только ценой труда, но и его качественными характеристиками и результатами. Заработная плата выступает модификацией цены труда (рабочей силы), ее основной формой.

Две основные концепции определения природы заработной платы.

1. Заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения на рабочую силу.

2. Заработная плата - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

3. В ст. 129 трудового Кодекса РФ дано более конкретное определение понятию «заработная плата». Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях (рис. 2)

Рис. 2. Основные функции, возлагаемые на заработную плату

1. Воспроизводственная функция. Она определяет абсолютный уровень труда, необходимый для удовлетворения основных жизненных потребностей работника и его семьи. В ней реализуется экономический закон возвышения потребностей. Отправным моментом для выполнения заработной платой ее воспроизводственной функции является становления минимальной заработной платы на объективно необходимом уровне. Он в обычных условиях должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину и позволяющих обеспечить нормальное воспроизводство физических и умственных способностей работника, обладающего минимально необходимой профессиональной подготовкой, выполняющего простые работы в нормальных для здоровья условиях труда и справляющегося со своими трудовыми обязанностями.

2. Стимулирующая функция. Ее сущность состоит в установлении количественной зависимости между размерами оплаты и количеством, качеством и результатом труда торговых работников. Реализуется стимулирующая функция.

3. Регулирующая функция. С одной стороны, являясь одним из важнейших элементов денежных доходов населения, заработная плата существенно влияет на спрос населения, а через него и активно воздействует на объем, структуру и динамику производства и в значительной степени на инвестиционную политику. С другой стороны, выступая как составная часть издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата влияет на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда.

4. Социальная функция. В настоящее время ни одна из указанных функций не выполняется в полном объеме. В современных условиях в России заработная плата как экономическая категория теряет способность обеспечивать нормальное воспроизводство рабочей силы и побуждать работников к эффективному труду. Важное значение имеет возвращение заработной платы ее воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей функций и содействие развитию рыночных механизмов регулирования заработной платы.

Первоначальными задачами в сфере заработной платы являются:

· рост реальной заработной платы;

· обеспечение своевременной выплаты текущей заработной платы, погашение накопленной задолжности;

· последовательное повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда.

Повышение минимальных государственных гарантий по оплате труда в сочетании с принятыми мерами по реформированию налоговой системы, положительно сказываются на росте заработной платы, увеличению ее тарифной части, сокращению объемов скрытой заработной платы и способствует увеличению налоговой базы и, соответственно, росту поступлений и платежей в государственные внебюджетные фонды, мотивации работодателей к активной работе по повышению эффективности труда.

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что в процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развивается сам персонал, который приобретает новые навыки, раскрывает свой талант и способности.

Вознаграждением за труд является заработная плата. Зачастую от ее размера зависит производительность труда работников, а значит и конечный результат деятельности организации. Однако, предприниматель не может установить на предприятии несоизмеримо высокую заработную плату. Поэтому для того, чтобы рассчитать ее оптимальный размер он в процессе своей деятельности применяет специальные показатели, характеризующие эффективность использования труда на предприятии.

Анализ и оценка показателей по труду и заработной платы предприятия ООО "Гурман"

труд оплата заработный персонал Труд является необходимым условием для существования общества. Для получения определенных благ человек должен трудиться «Труд,- писал Ф.Энгельс...

Анализ показателей по труду и заработной плате

Труд - понятие, которое является важнейшей частью экономики - он одновременно и товар, и причина появления добавочной стоимости, так как кредиты и материалы при приложении к ним труда становятся дороже...

Анализ системы оплаты труда на примере ОАО "Гомельский жировой комбинат"

Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы...

Анализ состояния и оценка эффективности использования заработной платы

Заработная плата является важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала. Как социально-экономическая категория, заработная плата имеет особое значение, как для работника торговли...

Анализ трудовых ресурсов и ФЗП в магазине "Припутник"

Все трудовые процессы...

Бригадная форма организации и оплаты труда на материалах ОАО "Автоагрегат"

В основе заработной платы лежит цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату...

Организация оплаты труда на предприятии

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов. Составной частью рыночной экономики является рынок труда...

Организация оплаты труда на предприятии по материалам ОГУ СРЦН "Огонек" Ливенского района Орловской области

В основе оплаты труда лежит цена труда как фактор производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату...

Сущность, факторы и пути повышения производительности труда на предприятии ЗАО "Даргез – Ртищево"

Труд - целесообразная деятельность человека, которая направлена на производство материальных и духовных благ, удовлетворяющих человеческие потребности. Эффективность труда характеризуется его производительностью...

Сфера гостиничных услуг: анализ основных результатов деятельности предприятия и пути их улучшения в условиях конкуренции

1.1 Сущность, особенности функционирования и основные задачи развития предприятий на рынке гостиничных услуг Современный рынок услуг характеризуется не только тенденцией его роста более высокими темпами по сравнению с товарами...

Трудовые ресурсы и оплата труда на предприятии

Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости...

Фонд заработной платы на предприятии "Трэйд инжиниринг сервис"

Заработная плата - вознаграждение за труд, выделяемое для личного потребления работников, в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Заработная плата является для работника основной статьей личного дохода, средством повышения уровня его благосостояния. Для работодателя заработная плата представляет собой статью затрат на производство продукции.

Социально- экономическая сущность оплаты труда заключается в наличии противоположных интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Интерес работника состоит в увеличении оплаты труда путем увеличения его трудового вклада в результаты труда, а интерес руководителя заключается в минимизации расходов на рабочую силу.

Зарплата выполняет три функции :

1) воспроизводственная;

2) мотивационная;

3) регулирующая.

Воспроизводственная функция зарплаты обеспечивает работнику объем потребления материальных благ на достаточном уровне для нормального воспроизводства рабочей силы и повышения интеллектуального потенциала в соответствии с изменяющимися техническими и социальными факторами производства.

Мотивационная функция заключается в возможности побуждать работника к трудовой активности, повышению эффективности труда. Реализация этой функции осуществляется через различные способы оплаты труда. Регулирующая функция выступает регулятором спроса на рабочую силу на рынке труда.

Регулирующая функция реализуется через дифференциацию оплаты труда работников различных категорий (рабочих, служащих).

Механизм организации заработной платы на предприятии отражает процесс превращения цены рабочей силы в заработную плату. Через организацию зарплаты достигается компромисс между интересами работника и работодателя.

Величину заработной платы определяет не только количество денежных средств, но и то, что он может на эти деньги купить. Поэтому различают номинальную, располагаемую и реальную зарплату.

Номинальная заработная плата - это вся начисленная сумма оплаты труда вне зависимости от налогов и обязательных платежей (подоходный налог, отчисления в фонды).

Располагаемая заработная плата – это начисленная сумма оплаты труда за вычетом подоходного налога и обязательных платежей на социальные нужды.

Реальная заработная плата – это количество материальных благ и услуг, которое можно приобрести на располагаемую заработную плату.

Заработная плата может выплачиваться в денежной и неденежной форме, например, выпускаемой продукцией, но в основном применяется денежная форма.

Структура оплаты труда работников предприятия показывает состав и удельный вес элементов оплаты труда:

1) основная зарплата-50%;

2) дополнительная зарплата-10%;

3) вознаграждение за конечный результат-5%;

4) премии за результаты работы за год-30%;

5) социальные выплаты-5%.

Виды заработной платы :

1) основная;

2) дополнительная.

Основная заработная плата – это оплата труда по тарифным ставкам и окладам, премии и поясной коэффициент.

Дополнительная заработная плата – это оплата за не проработанное время. Она включает в себя доплаты и надбавки за вредные условия труда, доплаты за работу в ночное время (с 22 часов), за уровень занятости в течении смены, отпускные. Надбавки работникам вводятся для стимулирования эффективности их труда: персональные надбавки руководителям и специалистам - за квалификацию (например, за ученую степень, звание), за совмещение профессий, за выполнение дополнительных обязанностей. Вознаграждение за конечный результат выплачивается за достижение плановых показателей и их перевыполнение. Например, за рост производства труда, экономию ресурсов. Премия за результаты работы выплачивается по итогам месяца, квартала, года за счет прибыли предприятия. Она стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают полную или частичную оплату расходов за транспорт, лекарства, добровольное страхование жизни работников, материальную помощь. Они осуществляются из прибыли предприятия.

Организация заработной платы включает :

1) установление норм труда: норм времени; норм обслуживания; норм численности персонала; норм управляемости;

2) разработку тарифной системы;

3) определение форм и систем оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм и нормативов, обеспечивающих возможность дифференциации и регулирования заработной платы различных категорий работников в зависимости от качества их труда.

Тарифная система включает:

1) тарифную сетку – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда;

2) тарифная ставка- размер оплаты труда различных групп работников в единицу времени;

3) тарифно-квалификационный справочник – это сборник нормативных документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, условий труда. Сейчас распространены бестарифные системы, в которых отказываются от гарантированных ставок, а зарплата зависит от проданной продукции.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета в организации, который должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

По мнению М.П.Лозневой термин «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией (независимо от её организационно-правовой формы), за их труд.

Существует и такое определение: «Под оплатой труда понимают цену трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе».

А.Никитин пишет, что заработная плата - это цена, выплачиваемая за использование труда.

В.И.Петрова в статье «бухгалтерский учет на машиностроительном предприятии - ожидание и реальность» дают такое определение: «Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечивать человеку определенный социальный статус».

Даются и такие понятия заработной платы:

Заработная плата - это один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

В самом общем понимании заработная плата - это сумма денег, выплачиваемая работнику за использование его труда.

В.Мишенко, Г.Давыдова пишут: «Понятие заработной платы наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источника финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время». Также они пишут, что переход к рыночным отношениям вызвал в жизни новые источники получения доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам трудового коллектива в имущество организации (дивиденды, проценты)

Заработная плата может быть денежной, или номинальной, и реальной. Номинальная заработная плата - это сумма наличных денег, которую получает работник за свой труд. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату.

По этому поводу Е.Антосенков и О.Петров пишут: «За годы экономической реформы произошло небывалое падение реальной заработной платы. Предполагалось, что первоначально заработная плата и уровень жизни населения уменьшатся на какой-то небольшой промежуток времени, но в дальнейшем начнут расти вместе с повышением эффективности экономики в целом. Но этого не произошло».

Заработная плата выполняет в рыночной экономике ряд функций. Важнейшие из них - воспроизводственная и стимулирующая. Наряду с ними можно выделить и регулирующую функцию, состоящую в её способности выступать регулятором не только на рабочую силу на рынке труда, но и на продукцию и услуги конечного потребления.

Р.Л.Алборов в статье «Реформа заработной платы…» отметил, что хозрасчетный доход является важнейшим финансовым показателем, от которого формируется фонд заработной платы. Особенно важно, чтобы в наше время было материальное стимулирование.

А.Н.Лубков в статье «Совершенствование тарифной системы в промышленности» говорит, что для повышения заинтересованности сельских товаропроизводителей и жителей, а также строительных организаций в развитии социальной сферы села необходимо освободить от налогообложения всю прибыль, направленную на социальное переустройство и развитие сельской строительной индустрии, открыть на эти цели льготное долгосрочное кредитование.

Н.А.Волгин в книге «Современные модели оплаты труда» отметил, что в сельском хозяйстве очень низкая заработная плата. Если в 1990 году среднемесячная заработная плата в целом по народному хозяйству была на 2%, а в промышленности на 7% выше, чем сельском хозяйстве, то в 1998 году этот разрыв увеличился соответственно до 2,2 и 2,5 раза. Оплата сельскохозяйственного труда не обеспечивает даже только биологического выживания человека.

В разъяснении «О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из установленной месячной ставки в 1998 году» сказано, что норма рабочего времени на определенные периоды времени исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя входными днями в субботу и воскресенье.

В книге «Охрана труда» сказано, что для рабочих-повременщиков, бригадиров, специалистов и руководителей отделений количество трудодней определяется количеством полных дней выхода на работу по табелю за месяц, умноженных на тарифный коэффициент присвоенного разряда по ЕТС.

В статье «Заработная плата в современных условиях» рассматриваются некоторые вопросы, например, может ли трудовой коллектив в связи с расширением его прав самостоятельно определять порядок исчисления среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты пособий? Ответ на этот вопрос - не может.

Здесь же рассматривается вопрос: «Каков порядок перечисления денежных средств в Пенсионный фонд для сельскохозяйственных предприятий, применяющих оплату труда по трудодням?» Оказывается, сельскохозяйственные предприятия, применяющие оплату по трудодням, должны перечислять средства в государственные внебюджетные фонды до окончательного расчета по итогам за год ежемесячно в установленные сроки и по установленным тарифам исходя из аванса, начисленного на трудодни.

В последнее время в практике широкое применение нашли сдельно-прогрессивные расценки. При этом работа, выполненная в пределах нормы, оплачивается по прямым расценкам, а сверх сменной нормы выработки - по прогрессивно-возрастающим.

Нужно обеспечить равную оплату труда за равный труд, необходимо наряду с количественным измерением труда осуществлять и качественное его нормирование или тарификацию, предусматривающую оценку конкретных видов труда в зависимости от качества и условий, в которых он осуществляется.

Формы, системы и размер оплаты труда работников предприятий, а также другие виды доходов устанавливаются предприятием самостоятельно. Основными формами оплаты труда являются сдельная и повременная.

Сдельная - форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок и норм выработки.

К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся:

• а) прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;
• б) сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели производственной деятельности;
• в) аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;
• г) сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не выше двойной сдельной;
• д) косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени с учетом квалификации работника и условий труда.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

• а) простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;
• б) повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

В условиях нестабильного финансового положения в стране работники многих предприятий переведены на работу на условиях неполного рабочего времени. Для некоторых из них установлена неполная рабочая неделя, для других - неполный рабочий день. Оплата труда при неполной рабочей неделе или неполном рабочем дне производится, как правило, пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.

Г.И.Гринман в книге «Бухгалтерский учет» отмечает, что нужно отказываться от индексации действовавших тарифных ставок. Организация и управление заработной платой в организации сводятся в настоящее время к разработке и мониторингу определенной системы коэффициентов, в соответствии с которыми должен распределятся фонд оплаты труда организации между различными категориями персонала. Коэффициенты должны учитывать различия, как в квалификационном уровне выполнения работ, так и в их значимости для данной организации, их тяжесть, а также условия труда на рабочих местах. Для каждой организации необходимо строить свою тарифную систему, которая бы в максимальной степени соответствовала присущей ей производственно-технической и организационной структуре.

Аганбегян А. считает, что минимальную заработную плату следует перестать рассматривать как базу для определения величины других выплат, льгот, штрафов. Для восстановления роли минимальной заработной платы в качестве гарантии обеспечения прожиточного минимума Министерство труда РФ предлагает переход на новую трудовую нормативно-минимальную часовую оплату труда, позволяющую искать непосредственную связь этого норматива с исчислением выплат социального и административного характера, как это принято в ряде стран, например в США.

Нужно делать доплаты и надбавки компенсационного и стимулирующего характера, связаны они, как правило, с особым характером выполняемой работы (сезонностью, неопределенностью объема и многочисленностью работы) или с условиями труда, отклоняющимися от нормальных (работа в ночное и сверхурочное время, в праздничные дни, за работу, за работу с тяжелыми условиями труда). Размер компенсационных доплат определятся предприятием самостоятельно. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения) определяются организациями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств.

Н.П..Кондраков отметил, что огромные долги по заработной плате следует расценивать как проявление не только кризиса неплатежей, но и кризиса всех звеньев власти. «Убежден, что без коренного изменения финансово-кредитной системы нельзя рассчитывать на преодоление кризиса неплатежей и хронической задолженности по заработной плате».

Хотя заработная плата не первична по отношению к труду, тем не менее, только за соответствующую заработную плату человек может действительно трудиться, а не присутствовать на рабочем месте.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• а) рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• б) повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• а) производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
• б) состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• в) действующая тарифная система;
• г) применяемые формы и системы оплаты труда;
• д) нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, мастерам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

• - порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• -порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.